基于斯金纳强化理论的高校教师激励机制研究论文

2024-01-27 08:05:40| 收藏本文下载本文作者：aoua1

下面是小编为大家整理的基于斯金纳强化理论的高校教师激励机制研究论文（共含4篇），以供大家参考借鉴!同时，但愿您也能像本文投稿人“aoua1”一样，积极向本站投稿分享好文章。

篇1：基于斯金纳强化理论的高校教师激励机制研究论文

论文摘要：在高等教育快速发展的过程中，我国高校面临着很大的压力，如何构建鼓励广大教师积极投身于教育事业的激励机制，各类高校都进行了积极的探索。文章在分析我国部分高校教师激励机制现状的基础上，借鉴斯金纳强化理论，提出了进一步完善的对策。

改革开放以来，我国高等教育以惊人的速度在发展，如何发挥高校人力资源的优势，构建鼓励广大高校教师积极投身于教育事业的激励机制;如何提高高校教师教学、科研及社会服务能力，实现高校健康、快速、可持续发展，这些都是新时期我国高校管理者函待探究的问题。美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的“强化理论”被世界各国广泛采用，这一理论对我们探索高校教师激励机制的建设也有启示意义。

一、我国高校教师激励机制的现状

(一)激励机制缺乏对教师需求的分析及灵活性

一些高校在制定激励政策时，往往忽略对教师需求的分析，简单认为教师有着相同的需求，而忽略了他们在年龄、心理过程、个性心理倾向等方面的差异，没有建立起多维交叉的激励体系。如有些教师努力工作希望得到出国进修的机会，结果只被授予优秀教师的荣誉奖励;有些教师想成为教学型的教师，但是科研重任不得不使他们放弃这种职业规划。

大部分高校奖励时间、内容缺乏灵活性。一般只有年底和教师节才开表彰会，激励内容也仅是评优秀教师和教学名师等。平时即使发现有教师表现很优秀，也要到既定的日期给予既定的荣誉，这样的激励缺乏时效性，使得实际效果大打折扣。

(二)注重从制度层面建立教师激励机制，但还不够完善

高校管理者希望通过制度建设，引导教师进行有序的竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地发挥教师的积极性和创造性。高校比较多的是采用人事制度和分配制度改革，如以自主理财为核心的学院制改革、以岗位聘任为抓手的人事制度改革，极大地激发了学院的办学活力和广大教师的教学科研积极性;在分配制度改革方面，很多学校实行岗位级别制，根据不同的职称划分不同的岗级，再按照教师的工作业绩进行评定，岗级津贴相差很大。这种制度的目的就是通过拉大差距，形成竞争氛围。

这种激励制度改革也带来了不少问题，如职称评定的基本要求是论文和课题，管理者往往以论文数量和发表刊物的等级以及申报课题的等级来量化评定教师的工作业绩，容易导致教师急功近利和唯文章、课题为重的倾向。事实上，教师工作并不都是可以量化的，如教师的工作态度、奉献精神和教学质量等。此外，教师岗位等级的设置如何做到公平合理也颇受争议，同职称的教师在岗级上的差距会使部分教师受挫，尤其是对那些长期致力于教学而不能晋升职称的教师。因此，管理者必须思考在激励制度改革中如何满足教师多样化的精神需求。

(三)物质激励受到重视，但缺少有效的可持续的激励方式

对于我国经济社会长期奉行“精神万能”“君子喻于义，小人喻于利”的观念而言，物质激励是一个巨大的进步，至少承认了知识的价值和人才的价值。根据亚当斯的公平理论，公平是发挥激励作用的基础。目前许多高校正在实施高薪引进人才计划，但是从人力资源开发角度而言，这样的做法有可能造成人力资源的浪费，也可能挫伤现有教师的积极性，是一种新的不公平。另外，根据奥尔德弗的ERG三种需要理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的生存需求，仅仅靠物质投人来激励教师的积极性和创造性，忽略了教师需求的多样性，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也无法圆满实现组织要求。

(四)激励机制尚缺少有效的绩效评估

对大多数教师来说，他们不相信自己的努力可以反馈到绩效评估中去，看不到努力与绩效的关系。以超课时酬金为例，目前大多数高校是按照岗级或职称确定相应的工作量，完成核定工作量可以获得相应级别的津贴，额外的课时可以获得超课时费。这种分配制度比以前的固定工资制度有很大的进步，但是在一定程度上导致了一部分教师只注重量而忽视质。北京大学张维迎教授运用委托一代理模型得出结论:如果工人的努力不仅决定产品的数量，而且决定产品的质量，如果是重要的但又难以监督，那么计件工资制是不适用的。当前不少高校的课酬设计不科学原因也在于此，教师的努力不能反映到绩效评估中，自身的人力资本得不到承认，抑制了工作积极性。

二、斯金纳强化理论对高校教师激励机制建设的借鉴意义

(一)强化理论的基本内容

强化理论，也称修正理论，是斯金纳在对有意识行为深入研究的基础上提出的一种新行为主义理论。斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，当行为结果对他们有利时，这种行为就会重复出现，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的方法可以作如下分类:

1.积极强化。积极强化是通过刺激来增加行为可能性，如提高薪酬、评优、晋升职务或职称、表扬、优先申报课题等，这些举措对教师的教学和科研表示了肯定，从而提高了教师进一步努力工作的动力。

2.消极强化。消极强化是通过一种刺激中止而引起行为可能性增加，如避免使用批评、处分等举措消除对教师产生的不愉快后果，同样可能引起教师的积极教学和科研行为。

此外，强化过程中会有自然消退的现象，这是一种取消正常强化，对某种行为不予理睬的结果。斯金纳十分强调惩罚与消极强化的区别，认为惩罚是用某种带有强制性的、危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性，是压制行为;而消极强化是“发动行为”。惩罚可能会使教师偶尔自己发现怎样教学、怎样备课等，但是并没有受到教育。

(三)斯金纳强化理论的行为原则

1.经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果受到奖励时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

2.依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应有所差异。如有的人重视物质奖励，有的人重视精神奖励，为此就要区分情况，给予其不同的强化。

3.小步子前进。对于人的激励，首先要设立一个明确的切实可行的目标，同时，将目标进行分解，当完成每个小目标时都及时给予强化，这样不仅有利于总目标的实现，而且通过不断地激励可以增强个体的自信心和主动性。

4.及时反馈。斯金纳认为，一个“操作一反应”过程发生后，如果得到及时强化，操作力量便会增加;如果强化不及时，刺激的效果就会丧失大部分。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的强化方法。

5.积极强化比消极强化更有效。在强化手段的运用上，应以积极强化为主，同时，必要时也要对坏的行为进行惩罚，做到奖惩结合。

三、完善高校教师激励机制的对策

(一)以人为本，建立积极强化为主、消极强化为辅的激励机制

斯金纳认为积极强化比消极强化更有效，而且从以人为本的观点出发，积极强化的使用也更符合人力资源的管理方法。因此，应以积极强化为主、消极强化为辅进行激励，全面发挥强化理论的积极作用，最大限度地激发教师的劳动热情和工作动机，最大化地实现组织的预期目标。在实际工作中，努力做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，使先进受到奖励，后进受到鞭策，形成人人争先的竟争局面。俗话说“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，讲的就是这个道理。

(二)分析需求，坚持物质强化和精神强化相结合

高校教师是典型的知识型员工，他们的需要层次高、成就需要强烈，这些特点决定了管理者要分析教师的需求、兴趣，注重对教师心理、行为的.深入研究，在科学分析的基础上对症下药。

目前，我国高校较多地采用物质奖励，建立在“经济人”假设基础上的物质激励使得高校的激励成本越来越高，而且激励的效果越来越不明显。斯金纳认为，在物质强化激励的基础上渗透精神强化可以更有效地固化他们的积极行为。比如当教师取得优秀成绩后，一方面给予物质奖励;另一方面通报表扬，进行事迹宣传，就会收到事半功倍的效果。

根据马斯洛提出的需求层次理论，管理者要在兼顾一般的基础上，有针对性地选择适合教师各个层次需求的强化物予以强化。比如青年教师要明确职业方向，中年教师要强调工作中的成就感和成果的积累，老年教师要重点发挥他们的传帮带作用。

(三)坚持“小步子”原则，引导教师实现可持续的专业发展

教师职业生涯规划是指教师结合学校组织的发展，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标。由于高校扩招，教师工作量加大，很多教师为应付繁忙的日常教学和科研工作而疲惫不堪。为此，管理者要引导教师设立一个明确而又切实可行的目标，同时将目标进行分解。比如职称作为教师专业水平的物化表现，对教师的激励导向作用非常明显，晋升高一级职称可以作为教师的远期目标，管理者就可以按照职称评审的要求设计年度科研、教学考核指标，督促教师把几年的任务分解到每一年来完成。这种小步子方法体现了长期激励和短期激励、内在强化和外在强化的统一。

此外，管理部门还要强化终身学习观念，因为教师职业生涯规划的过程就是终身教育的过程。对积极参加培训，提高学历、获得证书的教师.特别是把学到的知识积极应用于教学、科研、管理实践中的教师，要及时给予强化奖励，形成一种良性、自主的学习氛围。

(四)及时反馈，增加教师激励机制的时效性

根据斯金纳强化理论，行为出现后强化越及时效果越明显。例如，当教师努力工作并及时被评为优秀教师后就增加了其积极行为重复发生的可能性;当教师课题申报成功后就会更积极地进行申报等。教师在做出某种行为后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”，这样简单的反馈也能起到积极强化的作用;而如果领导者不注意，这种行为重复发生的可能性就会减小甚至消失。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用于激励和人的行为改造上。

篇2：试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文

试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文

论文关健词:人力资本高校教师激励激励机制

论文摘要:高校教师是高校最重要的资源，伴随着高校人事制度的改革，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。人事制度的改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校教师的价值，分析高校教师作为一个特殊的群体，其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用，以实现高校教师人力资本的积累，实现激励方式的多样化为目的，从新的角度探讨高校教师激励问题。

知识越来越成为占主导地位的资源和生产要素。知识的载体，就是人本身。高校的发展主要是依靠教师的智力活动或者个性化的个体劳动，个性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校教师人力资本的价值得到了理论和实践的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在具体操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校教师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校教师进行有效的激励已成为提高高校教学质量和水平的必然选择。

一、人力资本与高校教师的价值

舒尔茨在他的(论人力资本投资》一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不相同，每种类型的人力资本之价值由其所提供的服务之价值来决定，而不取决于它原来的成本。”舒尔茨认为，人力资本是“人作为生产者和消费者的能力”，“人力资本，即知识和技能”。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及健康水平等构成的，能物化为商品和服务，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的能力和知识。人力资本的主要含量是知识、经验，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经验等。高校教师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校教师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的《政治经济学的国民体系》一书中，考察了教育在经济发展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济发展的促进作用，应把教师列人生产者之列，因为教师能使下一代成为生产者，而且这种生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大的多。高校教师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校未来的发展”。高校教师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三部分组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的'影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个部分:管理者人力资本(行政管理人员)、直接生产者人力资本(教师和科研人员)、间接生产者人力资本(后勤服务人员、教辅人员等)。高校人力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进行知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。

高校教师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校教师的地位是第一位的，予以在价值上体现，以更好地激发教师人力资本对学校的贡献。高校教师的学识水平和结构是教师作为人力资本的价值，对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，是高校今后良性发展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待，服从于刚性管理下的约束。人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否则就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比教师高，教师应有的地位和经济收益没有得到体现。如果把教师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种教师定位的缺损。按照对高校教师的投资费用，职业的责任，以及获得教师任职资格的难度，决定了高校对教师的管理应有明确的定位，包括提升教师的基础地位和经济收益，在激励机制上体现尊重教师的个人价值等，教师因此而产生的有效服务才能为高校获得竞争优势。

二、以人力资本为导向的激励机制

激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。构建一套以人力资本为导向的激励机制来调动高校教师的内在积极性，尊重和体现高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的激励机制主要包括报酬体系和评价体系。激励方式包括物质激励:教师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神激励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，项目、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感激励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核办法构成，常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核。高校教师人力资本的特性是隐含在教师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，体现高校教师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬”是当前直至今后高校构建激励机制的核心。

在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁;二是通过年度考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例的3%提前或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校教师的工资收人得到了一定程度的提高。但也存在教师工资的分配不能和其贡献、绩效挂钩，分配制度中难以体现人力资本积累的价值;使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了教师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到教师今后的整体素质。在激励机制上主要还以行政级别、技术职称为依据，没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化，基本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动教师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种激励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，教师个人所得无法真正体现个人在价值形成过程中的贡献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的激励，其结果必然是生产效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度，激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，对于高校教师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校教师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化。

实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目标不清楚，考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的教师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标则往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得教师因得不到高分而失望，这就把大多数教师的工作热情和积极性打压下去了。由于教师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，教师就有可能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校教师作为人力资本的价值贡献。很多高校对教师的考核基本上是基于工作目标和任务完成的考核，并没有考核教师为人力资本积累所进行的投资，考核的指标缺乏柔性。而且教师进行的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对教师人力资本进行科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的承认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的贡献大小。科学合理的考评体系应体现对教师为教育贡献的评价;按人力资本的特殊能力，体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

三、建立体现人力资本价值多种形式并存的激励方式

1.物质激励。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。由此我们可建立以岗位为依据，以业绩定报酬分配模式，即基本收益;由学校统计教师的工作量(课时数)，按人力资本的一般能力，统一发放基本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对教师为教育贡献量评价，按人力资本的特殊能力，使个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配，属激励因素。这种报酬分配模式体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

2.精神激励。精神激励是知识型组织中，在较高层次体现高校人力资本的价值，往往其激励深度大，维持时间也更长。精神激励的方法有许多，如:目标激励，在理性和信念的层次激励教师。工作激励，力求让教师达到自我实现感，最大限度地发挥教师的潜能。参与激励，创造和提供一切机会让教师参与管理，有效地调动教师积极性。荣誉激励，授于有贡献教师各种学术称号的荣誉激励措施。

3.感情激励。感情激励就是在人力资本管理上，尊重教师的人力资本价值地位，体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，达到双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的教师节，对从教、、30年、40年的在职教师分别给予特别奖励。

4.科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。

5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。

6.确定具体考核内容。在年度考核的具体操作过程中，应结合学校的实际，将年度考核德、能、勤、绩的四个方面内容具体化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，教师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。

7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师年度考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。

对教师的激励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发教师积极行为的东西。激励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在实施中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素激励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释教师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校教师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励教师努力工作的动力，但教师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的激励，这是人力资本特性的内在要求。教师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的激励的程度或水平。激励的水平的越高，行为表现就越积极，行为的效果则好。良好的激励机制，对激发教师的工作热情和积极性，挖掘教师的潜力有着极大的作用。

高校如何适应高新技术的飞速发展和激烈的人才竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，从真正体现教师作为人力资本的价值，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的激励机制。坚持以人为本，重视教师人力资本的积累，通过相应的激励措施和配套政策支持和鼓励教师。不断优化人才的成才环境，以高尚的情怀去关心、信任、爱护、帮助教师，让广大教学、科研、管理人员尤其是中青年骨干教师在适宜的学术环境、校园环境和人际关系环境中有充实愉快的精神世界，给予教师在进行学术、专业方面的研究时有一定的自由，这样能促使教师们在追求个人发展的同时对学校做出最大的贡献。

篇3：斯金纳和强化理论的是与非

读斯金纳的书，使人不禁联想起安迪・格鲁夫的名言：“只有偏执狂才能生存，”这位英特尔公司的创始人和前任总裁，在现实管理中靠着“偏执”打造了企业神话。而斯金纳则靠着自己的“偏执”，在心理学中开出了一片崭新天地。对于这种以“偏执”而出名的学者，我们需要考察的是：在斯金纳的偏执后面，隐藏的是一种什么冲动？

斯金纳是一个彻头彻尾的科学主义者。在科学与人文的争论中，他坚定不移地站在科学一边。对几千年来人文主义的发展，他几乎予以全盘否定。在他眼里，科学研究飞速猛进，已经把人送到了太空，把世界带入了电子时代，然而，人文研究却依然在柏拉图和亚里士多德构建的迷宫里转圈。所以，当下急需的是用科学方法来改造人文研究，放弃以往从心灵、自由、尊严、人格、个性等角度探究人类奥秘的方法，因为它们统统不能采用科学的度量方法。心理学应当与物理学、生物学没有什么两样，都是科学的天下。

传统的人文研究认为，事实判断是客观的，是真假判断；价值判断是主观的，是伦理判断。前者可以验证，属于科学范畴；后者不可验证，不能采用科学方法。而斯金纳以自己的实验说明，任何价值判断归根到底都是事实判断，任何道德规范归根到底都是客观的相倚性联系。举例说，“诚实是美德”，这似乎是纯粹的价值判断和伦理规则，但是，“斯金纳箱”告诉我们，这不过是“说实话能得到正强化”的事实而已。所以，斯金纳认为，人类没有什么自由意志，不能用那些无法测度的主观感受来研究。说到底，人类是环境的产物，人的一切行为，包括人类创造的文化，都可以从环境与人类的互动中寻求科学解释。科学的基本要求，就是放弃一切主观臆断，而代之以客观的观察和实验。解决社会问题，要靠把科学引入人性研究来入手。从这一角度看，斯金纳认为“人是机器”这个命题是正确的，人类行为具有物理性质。换句话说，人文研究完全可以从科学的决定论出发，探讨人类行为的因果关系，使心理学取得与物理学、生物学类似的进展。从莱布尼茨到伏尔泰再到弗洛伊德，斯金纳认为都不值得一提，而从伽利略到牛顿再到达尔文，才真正代表了人类知识的进步。所以，斯金纳认为，以往人文学者津津乐道的价值因素和事实因素的区分，是一种虚幻的区分。他甚至斩钉截铁地宣布，价值因素也就是事实因素，人性也就是物理性。

对此，有个美国学者不无讽刺地说：“美国心理学已经用给人类赋予鼠性的观点替代了给老鼠赋予人性的观点。”而斯金纳对此坦然承认，并不辩解。他的大部分实验都是用白鼠和鸽子做的，但他的著作却基本上是论述人类的。他强调，人类与其他动物的区别，仅仅是发达程度的区别。所以，他以动物实验论证人类行为，更喜欢用“生物体”或“有机体”这些词汇。用一句调侃的话来说，在斯金纳眼里，你比小白鼠更复杂，不过是因为你的面部表情比小白鼠更多一些而已。既然人和动物没有什么两样，那么，也就没有所谓的自由和尊严。

从这里，我们就可以看出斯金纳的偏执在什么地方了。正是这种唯科学是从的追求，使斯金纳在学术上做出了巨大贡献；也正是这种对科学的执著，使斯金纳受到广泛的甚至是尖锐的抨击。无偏激则无深刻，无中庸则无管理。没有这种偏执，他就无法赢得他在美国心理学发展史上里程碑式的地位；而正是这种偏执，使他在管理学中只能取得狭隘的一席之地。尽管这个一席之地是十分重要的，但激励并不等于管理全部。甚至仅仅在激励领域，斯金纳也只是其中一派。如果要把他的理论推而广之，那就有可能使管理学面目全非。

但斯金纳自己却不这么想。实验室针对白鼠和鸽子取得过令人信服的效果，所以没有理由认为这种想法在人类中就行不通。既然我们可以通过控制阳光和水分来决定植物生长的速度和方向，那么，我们也可以通过控制强化物来决定人类的行为和发展。他有自己依据科学推论出的道理，在他自己家里，斯金纳曾经进行过类似实验，而且实验的对象就是自己的小女儿。他为女儿德博拉设计了一个名为“空气摇篮”的机械保姆，基本原理就是一个放大了的斯金纳箱，用来对女儿进行行为强化。而且斯金纳还专门将这一实验撰文发表于《妇女之家》（Baby in a box. Ladies’ Home Journal, October 1945）。正是因为这一缘故，有人认为，斯金纳在自己的回忆录中写到他抚养女儿的过程，就好像泰罗的科学管理中对效率研究的案例陈述。

斯金纳抚养女儿的这种做法受到广泛的批评，但他本人并不服气。没有因此而放弃自己的追求，而且他还想把实验做得更大，

1948年，他出版了一本小说《瓦尔登第二》（写于1945年，正是他给女儿做实验的年份）。他写这本书只用了7周，但三年后出版的这本书却卖出了上百万本。这部小说的名称，来源于梭罗的名著《瓦尔登湖》。梭罗在他的书里，描绘了一个美国的世外桃源。而斯金纳却豪情满怀，希望通过严格的人为设计和训练，实现《瓦尔登湖》的理想。在斯金纳的这部小说中，他用完全科学的行为主义方式，按照自己的实验室原型，设计了一个理想社会的社会制度、政治制度和教育制度体系。在他的笔下，在这个想象中的千人公社中，人和人完全平等，孩子从出生起就受到科学的强化，强化的方向是合作精神和社交能力，强化的目的是增进公共利益，由此而诞生出一个和谐而健康的社会，替代了现实社会的种种弊端，监狱犯罪精神病之类在这个公社统统找不到，甚至连酒吧也没有。而这种全新的社会，是严格遵循科学方式，用操作性条件刺激不断强化形成的。这本小说轰动一时，同时也备受争议。许多大学生相信他，有人后来还在弗吉尼亚按照小说的描写组建公社来进行社会实验；但许多学者也对他提出了严厉的批评和质疑，认为这种乌托邦理想会走入《1984》式的迷途。可以说，这本小说，是美国版的《乌托邦》或《桃花源记》（有人甚至把这本书直接意译为《桃源二村》）。所不同的是斯金纳的设想不是一种单纯的愿景描述，而是具有技术细节的操作性描述，他所向往的理想社会不是自发形成的，而是人为安排的。弗吉尼亚的实验结果没有下文，无疾而终。

问题是，谁具有控制每个人乃至每个行为细节的权利？当然，按照斯金纳的操作性反射理论，人的行为是自主的。人还是人，并不等于巴甫洛夫的狗。然而，这种自主性完全由环境因素所决定。那么，环境因素又是如何形成的？斯金纳以“环境塑造人”和“人的行为创造环境”这样一种互动关系来说明。然而，从斯金纳最崇拜的科学立场来看，这种论证恰恰陷入了循环论证的死胡同。

所以，强化理论的是是非非都随着这种科学化的追求而出现了。一方面，斯金纳用强化理论为激励提供了严密的实验论证，促使着激励理论和激励实践的迅速发展，而且在现实中获得了明显效果。但是另一方面，强化理论带来的弊端也随之出现。对技术的过于重视，用数字方式给自己确定位置，不管什么都要找出方程式似的因果关系，按照标准化的考试分数确定一个人的优劣，包括复杂的内驱力，都能以数学方式给出模型。甚至连日常生活中都渗透了这种科学式的衡量标准，如用胆固醇和血压血脂的高低替代了复杂的健康概念。如果遇到说不清道不明的不科学现象，人们的习惯是绕开它。这些偏失，随着强化理论乃至激励理论的精确研究而弥漫于管理学之中。

在一个思想多元化、学术多元化的社会，类似斯金纳式的偏执并不可怕。但是，假如只有一种声音，假如只承认一种理论正确无比，那就会有点可怕。美国有人批评说，“瓦尔登第二”那种组织严密的公社，会使人不寒而栗，而公司的总部大楼，不过是有停车场和咖啡室的巨型斯金纳箱而已。对于强化理论，也有人批评说，过于迷信这种理论，实际上是以刺激方案代替了复杂多样的管理。这些批评，都使人警醒，从而防范管理学走入单一依赖强化理论的失误。我们有理由怀疑，如果只有斯金纳一种声音，如果管理学在接受强化理论的同时排斥其他思想，那么，这个世界，就可能变成巨大的实验场，人类和白鼠鸽子没有什么差别。当人们为自己的创造力沾沾自喜的时候，实际上同那些在笼子里“自主地”踩踏杠杆的动物没有什么两样。

所以，斯金纳的成就，同这些批评紧密相关。可以说，没有对斯金纳理论的最严厉的批评，也就彰显不出这一理论的价值。正是这些批评，可以使斯金纳的理论找到比较合适的定位。就拿在管理学中有重要作用的心理学而言，有斯金纳追求的科学化，就有马斯洛追求的人本化。这两种不同方向，是推动心理学以及管理学发展的必要张力。管理学的真正起点，管理学的内在逻辑，都必须建立在这样一种信念上，即任何理论与方法的合理性与适用性都有局限，都有其边界。没有一种理论能够包打天下，没有一种思想能够支配一切。只要放在有限的范围内，即经验已经证明适用科学的范围内，斯金纳的学说，依然光彩夺目。