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试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文
论文关健词:人力资本 高校教师 激励 激励机制
论文摘要:高校教师是高校最重要的资源，伴随着高校人事制度的改革，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。人事制度的改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校教师的价值，分析高校教师作为一个特殊的群体，其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用，以实现高校教师人力资本的积累，实现激励方式的多样化为目的，从新的角度探讨高校教师激励问题。
知识越来越成为占主导地位的资源和生产要素。知识的载体，就是人本身。高校的发展主要是依靠教师的智力活动或者个性化的个体劳动，个性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校教师人力资本的价值得到了理论和实践的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在具体操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校教师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校教师进行有效的激励已成为提高高校教学质量和水平的必然选择。
一、人力资本与高校教师的价值
舒尔茨在他的(论人力资本投资》一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不相同，每种类型的人力资本之价值由其所提供的服务之价值来决定，而不取决于它原来的成本。”舒尔茨认为，人力资本是“人作为生产者和消费者的能力”，“人力资本，即知识和技能”。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及健康水平等构成的，能物化为商品和服务，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的能力和知识。人力资本的主要含量是知识、经验，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经验等。高校教师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校教师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的《政治经济学的国民体系》一书中，考察了教育在经济发展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济发展的促进作用，应把教师列人生产者之列，因为教师能使下一代成为生产者，而且这种生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大的多。高校教师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校未来的发展”。高校教师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三部分组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的'影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个部分:管理者人力资本(行政管理人员)、直接生产者人力资本(教师和科研人员)、间接生产者人力资本(后勤服务人员、教辅人员等)。高校人力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进行知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。
高校教师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校教师的地位是第一位的，予以在价值上体现，以更好地激发教师人力资本对学校的贡献。高校教师的学识水平和结构是教师作为人力资本的价值，对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，是高校今后良性发展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待，服从于刚性管理下的约束。人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否则就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比教师高，教师应有的地位和经济收益没有得到体现。如果把教师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种教师定位的缺损。按照对高校教师的投资费用，职业的责任，以及获得教师任职资格的难度，决定了高校对教师的管理应有明确的定位，包括提升教师的基础地位和经济收益，在激励机制上体现尊重教师的个人价值等，教师因此而产生的有效服务才能为高校获得竞争优势。
二、以人力资本为导向的激励机制
激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。构建一套以人力资本为导向的激励机制来调动高校教师的内在积极性，尊重和体现高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的激励机制主要包括报酬体系和评价体系。激励方式包括物质激励:教师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神激励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，项目、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感激励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核办法构成，常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核。高校教师人力资本的特性是隐含在教师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，体现高校教师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬”是当前直至今后高校构建激励机制的核心。
在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁;二是通过年度考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例的3%提前或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校教师的工资收人得到了一定程度的提高。但也存在教师工资的分配不能和其贡献、绩效挂钩，分配制度中难以体现人力资本积累的价值;使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了教师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到教师今后的整体素质。在激励机制上主要还以行政级别、技术职称为依据，没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化，基本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动教师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种激励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，教师个人所得无法真正体现个人在价值形成过程中的贡献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的激励，其结果必然是生产效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度，激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，对于高校教师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校教师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化。
实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目标不清楚，考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的教师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标则往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得教师因得不到高分而失望，这就把大多数教师的工作热情和积极性打压下去了。由于教师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，教师就有可能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校教师作为人力资本的价值贡献。很多高校对教师的考核基本上是基于工作目标和任务完成的考核，并没有考核教师为人力资本积累所进行的投资，考核的指标缺乏柔性。而且教师进行的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对教师人力资本进行科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的承认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的贡献大小。科学合理的考评体系应体现对教师为教育贡献的评价;按人力资本的特殊能力，体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。
三、建立体现人力资本价值多种形式并存的激励方式
1.物质激励。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。由此我们可建立以岗位为依据，以业绩定报酬分配模式，即基本收益;由学校统计教师的工作量(课时数)，按人力资本的一般能力，统一发放基本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对教师为教育贡献量评价，按人力资本的特殊能力，使个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配，属激励因素。这种报酬分配模式体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。
2.精神激励。精神激励是知识型组织中，在较高层次体现高校人力资本的价值，往往其激励深度大，维持时间也更长。精神激励的方法有许多，如:目标激励，在理性和信念的层次激励教师。工作激励，力求让教师达到自我实现感，最大限度地发挥教师的潜能。参与激励，创造和提供一切机会让教师参与管理，有效地调动教师积极性。荣誉激励，授于有贡献教师各种学术称号的荣誉激励措施。
3.感情激励。感情激励就是在人力资本管理上，尊重教师的人力资本价值地位，体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，达到双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的教师节，对从教、、30年、40年的在职教师分别给予特别奖励。
4.科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。
5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。
6.确定具体考核内容。在年度考核的具体操作过程中，应结合学校的实际，将年度考核德、能、勤、绩的四个方面内容具体化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，教师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。
7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师年度考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。
对教师的激励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发教师积极行为的东西。激励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在实施中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素激励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释教师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校教师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励教师努力工作的动力，但教师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的激励，这是人力资本特性的内在要求。教师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的激励的程度或水平。激励的水平的越高，行为表现就越积极，行为的效果则好。良好的激励机制，对激发教师的工作热情和积极性，挖掘教师的潜力有着极大的作用。
高校如何适应高新技术的飞速发展和激烈的人才竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，从真正体现教师作为人力资本的价值，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的激励机制。坚持以人为本，重视教师人力资本的积累，通过相应的激励措施和配套政策支持和鼓励教师。不断优化人才的成才环境，以高尚的情怀去关心、信任、爱护、帮助教师，让广大教学、科研、管理人员尤其是中青年骨干教师在适宜的学术环境、校园环境和人际关系环境中有充实愉快的精神世界，给予教师在进行学术、专业方面的研究时有一定的自由，这样能促使教师们在追求个人发展的同时对学校做出最大的贡献。
论文关键词:高校教师 激励 评价体系 措施
论文摘要:教师是高校重要的人力资源，如何发挥高校教师的优势，调动其积极性，实现高校快速、健康、可持续发展以及留住教学科研人才，是新时期高校面临的首要问题，而完善健全的教师激励机制是解决问题的关键所在。与之相应，高校的教师激励机制已成为高校研究的重要课题。以高校教师激励机制为主线，结合有关激励理论，从高校的激励现状出发，探讨了激励中存在的问题及原因，并提出了一些完善健全高校教师激励机制的措施和建议。
高校教师是高校进行教学科研工作的主力，他们对高校的正常运作和健康发展起举足轻重的作用，如何管理好这些宝贵的人力资源是各高校的当务之急。为充分调动广大教师的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智，因此有必要在高校内部建立科学完善的激励机制，结合高校教师群体的特殊性，对其实施科学健全的多样化激励。显然，建立科学健全的教师激励机制便成了高校的研究重点。
1高校教师的特殊性
高校的教师作为知识型工作者，是一个特定的群体，既有我们人类行为的普遍性，又有其行为的特殊性。其特殊性主要表现在:(1)具有专业特长和较高的综合素质。高校教师大都接受过系统的专业教育，掌握了一定的专业知识和技能，具有较高的学历和综合素质。(2)具有较强的自主意识和独立性。高校教师具有很强的获取知识和信息的能力，以及处理并应用知识和信息的能力，他们在工作中希望拥有更大的自由度和自主权。(3)具有强烈自我实现愿望、追求自主和创新的个性。在工作中，教师除了实现金钱报酬的目标外，更希望发挥自己的专业特长和实现自身价值，以此获得学校的肯定和社会的认可。(4)处于教学模式改革的成长阶段。教学模式中现行的教师评价机制体系对教师提出了更高的要求和期望，对课堂与实践、知识与趣味相结合的要求越来越明显，教师的工作压力越来越大。
显然，健全的高校教师激励机制的建立必须充分考虑到教师的这些特殊性，才能达到满意的激励效果。
高校在教师激励机制的建立过程中，不论是过去还是现在，甚至未来，都应遵循这样的基本原则:(1)公正公开性原则。高校制定激励措施应遵循公正公开性原则，必须一视同仁，不偏不倚，按统一的政策制度标准进行奖罚，避免类似“近水楼台先得月”这样的现象出现，否则激励的结果就会适得其反，产生负面效应。只有公正公开的激励政策才有号召力，才能从真正意义上实现激励的最终目的。(2)经济性原则。提高教师的薪酬标准，固然可以提高其积极性，但这不可避免导致成本上升，且当薪酬标准达到一定程度之后，增加的薪酬为教师所带来的激励效果就会减弱，即薪酬的边际收益递减，故在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。(3)民主性原则。一些调查表明，从需求层次方面来看，教师对受尊重和被肯定的需求更显著，尤其是作为学校精英的骨干教师在这方面的需求更为迫切，对其管理应明确民主性原则，也就是在分尊重教师的基础上再尽可能做到民主管理。(4)全员性原则，亦称发展性原则。由于教学科研工作都是通过教师的分工合作来实现的，一个教师的个人能力再强，工作积极性再高，没有其他教师的合作与努力，也不可能做好整个工作，因此激励不能脱离整体来看问题，不能只注意了一部分人的激励却忽视了其他的，激励机制必须考虑到对全员的影响。
3目前高校教师激励的现状及问题透视
(1)高校教师激励机制的现状
随着办学竞争的加剧，高校在人才招聘、培养、管理、考核和激励等方面开始建立起以调动教师积极性为主要目的的管理办法和激励机制，主要体现在:1)职称评聘机制进一步完善。推行竞争上岗，职称评聘分家进行。政府组织评审，学校按核定的结构比例自主聘任或调动教师岗位。2)组建学术团队。设置学术岗位，评选学术领头人、专业领头人、各学科教学领头人。构建了教师学术晋升平台，不断激励教师队伍和个人在学术上有所创新和发展。3)设置突出贡献奖励政策。针对在教学过程中教学管理和服务以及学术研究方面取得突出成绩和有突破创新的教师给予奖励。4)实施教学名师选拔制度。鼓励教师成为实践与理论相结合并精通业务的教学名师，更好地发挥教师在教学科研过程中的积极带动作用，督促学生更好地成才。5)推行岗位考核制度。制定了有效可行且科学合理的考核体系和考评机制，加强对教师队伍的规范化管理和绩效考评，从而使教师在各自的岗位上表现更出色。6)建立教师培训提高机制。选派业绩突出的优秀青年教师进修或攻读学位，注重培养高层次、高素质的教育骨干。
(2)目前教师激励机制中存在的问题透视
1)薪酬设置不科学，造成人才流失。目前高校分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师的收人，满足了教师在收人上相对合理的需要，但却远未满足他们对物质需要的追求。薪酬激励中存在对内公平性不够，对外缺乏竞争，对个体激励性不足。2)不注重教师需求层次研究，激励方式单一。物质激励普遍受到重视，但物质激励不是万能的，其作用有一定的限度;与物质激励相比，高校对教师的精神激励尤显匾乏。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括物质需求和精神需求，且人的需求是会随着相应因素的变化而有所变化的。目前高校在制定激励政策时往往忽视了对教师的需求层次实时具体分析，导致激励实施后收不到预期的效果。3)对教师考评存在公正性问题。教师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评基础上的，但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化，如教学态度、奉献精神等，以论文数量多少和在何种刊物发表来评定教师的能力造成了教师心浮气躁的短视效应。4)学校制定激励方针时重结果轻过程。在当前人事制度改革的过程当中，表现为只重视体现教师个体在科研能力方面的差异，而忽视了对教学和科研过程的激励，这种重结果轻过程的激励模式是一种非良性的循环模式。5)学校设计激励方案时重报酬轻自我评价。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，没有保健因素容易使人产生不满情绪，而激励因素则能提高人的工作积极性。高校教师并非是单纯的“经济人”，他们更是“社会人”，在取得相应的报酬的同时更关注价值的实现。6)学校实施激励方案时缺乏科学的评价体系和必要的激励弹性。管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不够科学、不够健全，忽视了激励措施的灵活运用，容易受到传统的原则思想的影响，很难根据具体情况来实施具体激励。
4高校教师激励机制中问题产生的原因分析
教师是存在不同层次的需求的群体，目前高校的激励机制还没能很好地对教师的需求全面掌握以及了解各人的需求特点，不能针对教师的具体需求采取相应的激励措施，从而导致了问题的出现。这其中的原因也是多方面的:(1)激励的形式单一，缺乏多样性。一些高校的激励方式在具体的实施中大多以薪酬激励代替了所有激励，高校采用的奖金措施注重物质激励而轻视了精神激励。虽然单纯重视精神激励而缺乏物质支持的激励是行不通的，但反过来，只运用物质激励而少有甚至没有精神激励是达不到激励的最佳效果的。(2)激励的形式局限于正面激励，少有负面激励。虽然正面激励具有明显的导向作用，但从理论上来讲，单纯的正面激励或负面激励都是不可取，如果缺乏有效的约束机制，教师工作的积极性就调动不起来，学校的教育工作就无法正常开展。因此，高校的激励机制中必须包括有效的约束机制，双管齐下，奖罚分明，及时进行正负强化，才能有力地促进教学科研工作的进行。(3)激励因素的设置不全面，形式过于简单。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，忽视了奖励的时机、内容、力度是激励机制的基础要素，使得实际效果大打折扣，从而失去了应有的激励作用和意义。(4)不注重教师需求层次研究，激励方法不尽合理。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体心理的分析，忽略了对教师年龄、性别、能力、价值观念和个性特征等方面的差异化的分析，未能建立多样化的激励体系。(5)激励的力度不够。在实际工作中，一些高校对教师的监督管理力度较弱，缺乏有效的监控措施，无法掌握教师的真实工作情况，导致了表现优秀的被埋没了，工作松散的也忽略了，从而无法做到及时正确地褒奖先进工作者和鞭策后进工作者，表现一般的也更安于现状，不进不退了，于是先进的、后进的、不进的都一个样，没有什么区别，这种激励力度不强的做法严重地打击了教师的工作积极性。(6)高校内部缺乏合理激励，消减了教师的积极性。目前许多高校在设置岗位时往往没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，根深蒂固的平均主义和照顾弱势群体的思想严重阻碍了健全的激励机制的制定和实施;同时高校内人员的合理有序流动和资源的共享都缺乏有效机制，从而严重降低了教师的积极性。(7)聘任制中存在极端倾向。在有些高校，“全员‘聘任”变成“全员都聘任”，未形成竞争机制;另外，有些高校过分强调淘汰和压力机制，使教师缺乏安全感。学校没能通过全面推行教师聘任制优化师资队伍结构，促进和谐竞争，形成了非良性循环的人力资源配置机制。
5如何建立健全完善的教师激励机制
(1)建立健全完善的教师激励机制的措施
1)建立健全完善的教师激励机制的前提和保证。第一，实现教师的自我需求是建立健全完善的教师激励的前提。由于激励的基础是人的需求，激励的实施在掌握高校教师的特点后就是要把握教师的个人需求情况，掌握教师需求的共性。人的需求一般包括三个层次，即自然需求、社会需求和精神需求。对教师的激励要善于创造条件，通过有效合理的工作切实解决好基本需求层次的满足，充分展现人的自然属性，发展人的社会属性，从而满足人的精神需求。第二，关注教师的公平感和自我满足感是建立健全完善的教师激励机制的重要保证。因为教师的公平感和满足感将直接影响和决定其对工作进一步的努力程度，因此在激励机制的建立过程中应注意教师个人的.投人与个人收人之间的平衡关系，以及教师个人收人与他人收人之间的公平关系，以实现教师的自我需求为激励的首要前提，关注教师的公平感和自我满足感为重要保证。高校应尽量创造条件满足教师的自我需要和公平满足感，给他们提供舞台让他们在教学科研上有所建树，在事业发展上不断取得新的成绩，实现自己的理想和目标，使他们得到自我发展、实现自我价值的愉悦，从而更加努力地工作，最大限度地发挥积极性和潜能。
2)针对高校教师群体的特点建立健全完善的教师激励机制，要着力从以下几个方面人手:①高校教师激励机制应贯彻以人为本的原则。教师是高校最宝贵的资源，在高校对教师激励的过程中，激励是手段，更是目的，高校管理者在设计激励制度的过程中要体现人本管理的精神。②激励机制的设计应承认差异性并满足个人需要。同一激励方式或诱因作用于不同的人，都将会引起不同的反应与效果，激励措施应该因人而异，因时而异，对教师的需求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。③营造尊师重教的社会环境，提高教师的社会地位。教育的社会化使得教育对社会的依附性越来越强，社会对教育的影响力也不断扩大，因此制定激励措施要通过正确的媒介宣传和舆论导向，宣传教育对社会的重要作用，用公众舆论的影响力来强化精神激励的效果，以提高精神激励的社会效应，通过提高教师的社会地位，使教师在全社会得到尊重和肯定，得到自我价值的体现。④建立选人用人的新机制，完善学校教师聘任制度。高校在选择教师时应执行严格的教师准人制度，按需设岗，实行评聘分离，建立“能上能下、能进能出”的用人机制。通过引人科学的竞争激励机制，创造一个人尽其才、才尽其用的工作环境，把传统的人事管理调整到人力资源的整体开发和灵活利用上来。⑤改革收人分配制度，打破薪酬分配和平均奖励制度。按照职称等级和工作绩效量化薪酬管理，大胆奖励业绩突出的教师，实施科研扶持政策，对承担科研课题项目的教师提供经费、人才、技术等各个方面的援助和支持，对教师起到积极的导向和鼓励作用。⑥实现学校目标与个人目标的有机结合。激励机制的设计应把学校整体目标与教师个人目标相结合，形成对教师的目标激励。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也越能充分调动起来。因此，最大限度地让教师参与到学校的目标中来，使之产生强烈的认同感和归属感，进而激发其积极性和创造性。⑦构建高校教师情感管理激励机制。麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求。高校应避免行政干预过多带来的压抑感，用情感激励的办法满足教师的情感及精神需要，调动教师的积极性，营造良好的工作氛围，满足教师精神上的需要和追求，唤起教师的主体意识，产生自觉的奋发热情，乐意为之付出全身心的努力。
综上所述，合理的薪酬体系是有效的物质激励，良好的职业规划是最好的成长激励，以人为本的管理是功效持久的情感激励，高校应加强实效跟踪评估，实施全程动态激励，完善教师考评机制，优化业绩薪酬体系，扩大激励影响范围，创新激励方式。在对教师的管理中，尽可能少用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感激励，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的工作氛围，使教师主动提高自身素质和水平，乐意忘我地工作，像这样，科学健全的教师激励会产生出一种向周围环境辐射的功能，从而更加有效地提高学校的教学质量和科研水平。
(2)关于对建立健全完善的教师激励机制的建议
良好的工作环境、和谐有序的竞争机制对教师有巨大的凝聚和同化作用，能够形成强大的“场”效应，促使教师在合适的氛围中发挥主观能动性和创造性。要提高教师的综合素质，发挥教师的创造性，仅靠外部推动力是远远不够的，必须最大限度地激发教师的内驱力。因此，学校必须建立健全科学的教师激励机制，有效激励，合理引导，巧妙疏导，注重培养教师自我教育、自我调控、自我完善的意识和能力，充分发挥他们的潜能。
在建立健全完善的教师激励机制的过程中，首先，高校要充分认识到改革完善教师激励机制的重要性和紧迫性。改革完善教师评价激励机制是高校管理的内在要求，同时，也是提高教育质量的迫切需要。当前，高校教育中还较为普遍地存在着“重教学、轻育人”，“重科技、轻教学”等现象，如何正确处理好教学、科技和育人工作的关系，把“一手硬、一手软”变成“两手都要硬”，确保教师工作到位，全面提高学校的办学质量，是国家的期望，是社会的关注，也是学校的办学宗旨。其次，要改革完善对教师教学工作的评价激励机制。从教师的教学态度、课堂教学与实践教学的规范性以及参与教学改革、教育研究的能力水平等方面人手，全面构建教师教学工作的评价体系，加强教学规范性建设，坚持质量标准，完善教师教学工作考核办法，采取定性与定量相结合来对教师的教学工作作出客观公正的评价。进一步完善教师科技量化考核机制，科学地量化教师科技工作量，拓展教师科技量化考核内容，把对社会发展起重大作用的科技成果纳人科技考核体系中，加大力度做好科技成果的鉴定和科技奖项的组织申报工作。最后，高校应加强监督管理，务必落实教师激励机制。学校要以“尊重教师、尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”为前提，公平公正地评价每一位教师的工作;紧紧围绕学校发展的需要，加大教师的培养和引进，努力创新健全教师评价激励机制，全面营造有利于工作的良好环境，充分发挥教师的积极性、主动性和创造性;积极有效地推进教师评价激励机制的改革，贯彻落实激励机制，从而使教师自觉提高自身的思想政治素质和职业道德水平，以良好的师德师风和道德情操来影响和培养学生。
此外，还可以通过加强在职培养，适度引进教师，优化教师结构队伍，合理分配教师，充分调动教师的教学兴趣，增强物质激励和精神激励的程度，完善人事管理和收人分配制度等措施来健全和完善教师激励机制，从而充分调动教师的积极性，激发其教学潜能，使教师更好地服务于社会，服务于学校，服务于学生。
6结束语
我国高校正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管理全面而深刻的转变，在此过程中不仅要保证高校机构设置的规范化，而且要科学设定教师激励机制并合理规范化，充分激发教师的潜能，使高校从偏重于制约和控制转向偏重于灵活激励，对高校教师激励机制进行积极而有效的改革，建立完善健全的激励理念和科学有效的激励机制，营造良好的工作环境和尊重教师的人文环境，从而进一步激励教师对高校教育事业的积极性、主动性和创造性，争取更好地为教育事业服务。
民办高校教师激励机制研究论文
【关键词】民办高校；教师激励；股权激励；终身教授制
【摘要】文章分析了目前民办高校面临的师资问题，在借鉴激励理论和国内外高校先进经验的基础上，提出民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标，加强科研激励；充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激励和终身教授制度。
一、民办高校面临的师资问题
原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”可见，教师水平对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至2040年底，民办普通高校228所，在校学生139．75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上：教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制。
二、民办高校教师的需要与学校发展，是激励机制有效建立的前提
心理学家认为，激励是激发人的行为动机，以促进个体有效地完成目标的过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。民办高校教师激励机制的建立就是要协调教师、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突，并最终解决民办高校发展的根本动力。
依据马斯洛的理论，高校教师有作为人的基本生理需要和安全需要，这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教师，在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他们有代表性的激励理论中阐明：只有处理好绩效与奖励的关系，在正强化下，员工才会产生工作热情。
在设计激励机制的过程中，还应考虑到高等教育发展的客观规律是教学与科研结合，民办高校应加大对教师科研工作的激励。对民办高校而言，科研既包括与学科建设相关的科学研究，也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建设整体发展水平和提高学校的教学质量。从学校长远发展来看，只有教师个人的'发展与学校的发展紧密结合，才能做到使教师在实现自身价值，追求个人目标的同时“为我所用”。因此，在构建民办高校教师激励机制的时候，既要考虑激励机制的短期效应，更应建立长效激励。
三、国内外高校教师激励机制特点
(一)国内公办高校教师激励机制
公办高校经过几十年乃至上百年的发展，在管理上已经积累了一定的经验。虽然目前公办高校尚存在部分计划经济的弊端，但是公办高校仍是优秀教师的首选。
1．物质激励能满足个体基本需要。公办高校最主要的激励机制体现在(从助教到教授)各级职称评定上，各级职称教师的基本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校教师的兼课费虽然很高，但基本工资和福利的稳定性难以得到保证。
2．激励机制直接与科研挂钩。政府对公办高校拨款多少的一个重要依据是高校的科研水平，在这一点上，世界知名大学也都把科研投入的量以及取得的研究成果视为衡量一所大学水平的重要标志。因此在整个高等院校系统中，科研已经成为一项中心任务，职称评定也主要取决于教师的科研成果的数量和质量。除此以外，科研激励还体现在教师获得科研课题的经费资助和学校对科研成果的年度奖励上。公办高校对科研激励的强调尽管引发了众多争议和批评，但确实激发了教师从事科研的积极性。
3．制定满足知识型员工高层次需求的举措。高校员工一般都认为教育和培训是学校为他们提供的最好福利之一。由于公办高校强调教师科研能力，而且职称评定的另一个重要标准是教师的学历，因此公办高校教师的教育培训机会较多，学习环境较好，学校有支持教师再深造的配套措施。
(二)美国高校教师激励机制
在美国一百多年高等教育发展史中，高校教师队伍的管理制度逐步形成了其管理体系。与中国国情不同，美国私立高校的社会声誉很高，一流名校中几乎全是私立大学的身影。美国高校的教育水平和管理理念都居于世界先进行列，这与他们实行科学合理的教师激励机制密切相关。
在美国高校所设置的教师激励机制中，尤其以终身教授制度最具特色。美国高校教师有四个级别：讲师、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可继续晋升)、教授。只有副教授和教授才有可能获得终身聘用资格，没有获得终身聘用资格的，合同到期就要离校。获得终身职位是一个艰难的历程，学校对教师在教学和科研方面的考核十分严格。但是，聘用与待遇相结合，教师一旦取得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。根据美国有关法律规定，法定退休年龄是62岁，对于拥有终身聘用权的教师则可延迟工作至70岁。这样的留用制度极大地调动了教师的工作积极性，教师视获得终身职位为一种殊荣并作为个人奋斗目标。
四、充分发挥办学自主性，构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。
可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。
(一)短期激励
短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。
1．对外具有竞争性的物质激励。获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会上和人才市场中，才具有竞争性。
2．对内建立绩效激励工资制。绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。
3．加强科研激励。民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。民办高校的科研目前还没有引起足够的重视，但从教师的发展和学校及学生的利益来看，科研需要引入教师评价体系中，以促进和鼓励教师进行科学研究和教育教学改革研究。科研激励可以包括科研经费支持、对教师参加学术讨论会、培训、考察进修等给予相关的资助，加强民办高校科研与教学发展后劲。但是，科研既需要短期激励，更需要长期激励，民办高校应避免追求科研“短、平、快”。
(二)长期激励
长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。
1．股权激励。股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理中最主要的长期激励方式。它通过经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
根据企业进行股权激励的经验，与一般经营者相比，股权激励更适合于董事长、总经理等最高级管理人员，以及高科技企业的关键技术人员。因此民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主；对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半；而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。
通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展。避免短期行为。
2．终身教授制。根据终身教授制在美国的实施效果，我们可以合理预计，终身教授制在实现对教师激励的基础上可以稳定高水平教师，有利于教学工作的连贯衔接和学术水平的不断提高。在国内，华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务”制度。“实施终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。首先，学校制定具体的聘任条件。诸如科研成绩突出，近五年内承担过重大研究项目；担任教授职务原则上满六年，考核优秀或合格。其次，聘任要求强调终身教授的岗位职责。终身教授制度给教授创造了一个宽松的学术研究环境，鼓励教授进行实在的、创新性的、需要长期下功夫的研究。最后，岗位管理要注重自我管理和自我激励。学校要求终身教授每年对自己的工作进行自我总结，并在本院系的教师大会上进行述职，从而增强了终身教授的岗位意识责任意识和主人翁意识”。
民办高校在学习美国终身教授制的基础上，结合国内部分高校实施“终身教授职务”制度的情况，可制定严格并切合本校实际的标准，引用终身教授制。民办高校教师在达到学校对教师教学和科研的严格考核标准之后，一旦获得终身职位，自身的经济地位有所保障，自身价值得到了认同。因此，他们会以取得终身职位为目标，并为此严谨治学，兢兢业业。我们将看到一些未取得终身聘用资格的教师，努力工作，接受每学期进行的考核；已取得终身职位的教师还在不断进取，争取多出成果。
论文摘要：近年来，虽然不少高校在人力资源开发和管理体制的改革方面取得了一些成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进行了许多积极的探索，但在建立有效的教师激励和约束机制方面力度还不够。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他们的需求，挖掘他们的最大潜力。
论文关键词：激励 激励机制 岗位聘任制 绩效考评体系
本文以高校教师激励机制及对策研究为主题，对新形势下建立有效的高校教师激励机制，进行一些探索和思考。
1 激励和激励机制
激励是管理心理学中的一个重要概念。广义而言，激励就是激发鼓励，调动人的积极性，主动性和创造性。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，即激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了创新型教师的积极性，高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性劣势”。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办公室等，对人的管理则在不同科室分项进行，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，因而广大教职工整体素质的提高、技能的增进和人格的完善等，就会存在部门或科室之间的协调问题，不可避免地会存在时间延误的问题，也会存在忽略激励、忽略人的潜能开发的问题。
2．1收入不能满足教师需要，造成人才流
失在市场经济的社会里教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。现在高校均纷纷进行人事分配制度改革，很多措施使高校教师基本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上提高了收入。但这远远没有达到高校教师对提高收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义”痕迹依然很深，科学技术作为“要素”参与分配更多的还停留在理论层面。使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师地位得不到尊重，利益得不到保证，需要得不到满足，个性得不到发展，无法安心工作，结果导致高校科研和教学能力的下降。
2．2教师职务聘任制存在误区
现在，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着很多问题。
2．3激励方式单一，综合激励缺失
物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。根据奥尔德弗的“三种需要”理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。
3 高校激励机制实现的'对策思考
建立高校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。
3．1改革现行的职称评聘制度，推行教师岗位聘任制
教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励机制建立和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。
3．2深化分配制度改革建立科学合理的薪酬制度
高校在薪酬制度中所存在的问题：薪酬制度设计缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩。薪酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。
3．3坚持效率优先，兼顾公平的分配原则
在分配原则上，坚持突出重点兼顾一般，重点向关键岗位及有重大贡献者倾斜，建立重实绩重效果、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。建立以岗定酬、易岗易薪的岗位津贴制度，科学设岗是前提，也是制订岗位津贴标准的需要。要适当拉开教师的工资差距，才能产生真正的激励作用。
3．4岗位津贴与考核相结合
将业绩考核与岗位聘任紧密结合起来，建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。每月按岗位津贴标准的一定比例发放，差额部分在年度考核合格后兑现。
3．5建立科学合理的绩效考评体系
对高校教师进行考核评价是为了及时掌握每个教师的思想状况、业务水平，找出他们个人的优势与不足，了解他们的工作效能和个人才能。可以为合理使用他们，对他们进行培养、晋职、晋级、分配等方面提供客观依据。科学、合理的考核评价体系，对规范和强化每个教师的职责行为，增强责任感，调动教师履行职责的积极性，都起着十分重要的作用。
3．6建立和完善高校教师外部约束机制
对教师的激励很重要，约束也是不可缺少的。激励与约束相配合，才会有更好的效果。外在约束与自我约束都可以对教师的行为起控制与调节作用，但两者发生作用的方式是不同的。外在约束主要是指法律、法规、纪律和各种管理制度。自我约束是一种较高境界。当教师自觉地用道德规范约束自己的行为时，即为自我约束。外在约束不是万能的，内在约束也不是万能的，因此应将外在约束与内在约束结合起来。在高校教师激励与约束机制的创建中，外在约束与自我约束必须齐头并重、相互配合。
高校教师激励机制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面，教师激励机制的建立健全是一个漫长的、系统的工程，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。
试析民办高校教师有效激励机制研究论文
论文摘要:民办高校应主动建立一种短期激动与长期激幼相结合的管理机制。建议民办高校改菩教师绩效考核指标，加强科研激动;选择正确的漱助方法，构建合理的激动机制。充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激动和终身教授制度以及注意其它激动。
论文关键词:民办高校 教师激励机制 股权嵌助
1民办高校存在的主要问题及现状
我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至底，民办普通高校228所，在校学生139.75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上:教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的`高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投人。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制
2充分发挥力学自主性，构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。
2.1短期激励
短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。
2.1.1对外具有竞争性的物质激励
获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会卜和人才市场中，才具有竞争性。
2.1.2对内建立绩效激励工资制
绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。
2.1.3加强科研激励
民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。
2.2长期激励
长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。 2.2.1股权激励
股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理理中最主要的长期激励方式。民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主;对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半;而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展，避免短期行为。
2.2.2终身教授制
终身教授制在实现对教师激励的基础上可以稳定高水平教师，有利干教学工作的连贯衔接和学术水平的不断提高。在国内，华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务”制度。“实施终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。首先，学校制定具体的聘任条件。诸如科研成绩突出，近五年内承担过重大研究项目;担任教授职务原则上满六年，考核优秀或合格。其次，聘任要求强调终身教授的岗位职责。
2.3其它激励
2.3.1目标激励
目标激励是人们努力奋进的外在动力。只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。美国心理学家弗鲁姆叫从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响，效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大，同时实现目标的概率很高，这时，激励因素就有极大的作用。相反，有一项是零或负数，则不会产生任何激励效果。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如:个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中实现学校的总体目标。
2.3.2情感激励
情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”，调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时，校领导要特别注意两个方面:一是自己必须尊重广大师生。校领导的尊重必须是诚挚的、真切的，这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是校领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。
高校教师激励机制的论文
论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。
论文关键词：高校教师 激励理论 激励机制
高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。
一、高等学校构建激励机制的重要意义
(一)优化师资结构，稳定教师队伍
有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。
(二)调动教师积极性，提高工作效率
高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。
(三)优化组织环境，吸引优秀人才
有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。
激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。
二、高校教师激励理论分析
激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合教师的职业特点，对构建科学的教师激励机制有借鉴价值、影响较大、比较成熟的.激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论三大类。本文选取了这三大理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论来进行分析。
(一)需要层次理论
需要层次理论是由美国人本主义心理学家马斯洛提出的，他从低级到高级的顺序，把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重需要和自我实现需要五大类。只有在低一级需要满足的基础上才会产生高一级的需要。并且不同人或同一个体在不同时期会有不同的需要。在实际管理中，要分清楚教师的不同岗位和级别，才能定位其实际需要的层次，对症下药，真正发挥激励的作用。
(二)双因素理论
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。主要包含激励因素和保健因素。激励因素是指当它存在时可以引起人的满意，当它缺乏时不会引起不满意而是没有满意的因素:保健因素是指当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意的因素。在教师管理中，要正确处理激励因素与保健因素的关系。不能忽视保健因素，也不能过于依赖保健因素，要善于把保健因素转化为激励因素，充分发挥激励因素的作用。
(三)公平理论
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。侧重研究报酬的公平性与合理性对组织成员积极性的影响。公平理论提出，组织成员的工作积极性不仅受报酬绝对值的影响，更受报酬相对值的影响。这里的相对值是指纵向上自己会把现在和过去进行比较，横向上自己会与同一时期其他人的工作及报酬进行比较。比较结果相当则会产生公平感，结果差别很大，则会产生不公平感。在教师管理中，要对同一级的教师和不同级别的教师，其所获得的报酬指标有明确规定，不可一概而论。同时，管理者在学校建设发展过程中，涉及教师权力方面的事务，要与教师形成协商，使其真正体会公平地位和主人翁意识。 (四)目标设置理论
目标设置理论由美国管理学家和心理学家罗克提出。他认为目标具有引导员工工作方向和提升努力程度的功能，十分重视目标设置对动机的激励作用。其设计的目标设置理论的基本模型揭示出，目标引导努力，由努力而产生绩效，由绩效而获得报酬，最重导致主体的满足感。研究表明，难易适当又有现实意义，同时又被主体充分理解和接受的目标对激发主体的努力最为有效。在教师管理中，要合理设置学校发展目标，同时要求教师在学校目标之下建立个人发展目标，并把二者有机结合起来。
三、健全和完善高校教师激励机制的基本思路
激励机制作为高校管理中的重要一环，其涉及的内容和范围是比较广的，以下从两个方面来健全和完善高校教师激励机制的基本思路:大的方面主要涉及制度和组织环境层面，小的方面主要涉及具体的激励方式。
(一)从制度和组织环境层面来讲
1改善人事和分配制度层面的教师激励机制
《中国教育改革与发展纲要》明确指出，必须“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。”高校教师聘任制自1986年实施以来，对高校教师队伍建设起到了积极作用。但随着我国高校管理体制、办学体制改革的不断深入，我国教师聘任制正由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立一种“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的新机制。发达国家高校的教师队伍管理采用完全聘任制，保证了师资流动和动态管理，发挥了高校人力资源的最大效益。实现了教师资源的优化配置。我国可在学习借鉴的基础上，建立一套面向社会、公开招聘、择优录用、合理流动的完全聘任制。具体工作从以下几个方面来开展:在人才引进上，要实行岗位制，遵循“按需设岗”原则，避免引进资金的浪费和人浮于事的情况:在人才的考评上，实行教师评聘制，要根据教师的实际工作绩效和潜在的工作能力来评定教师的职称，真正体现“多劳多得，优绩优酬”。在此基础上，建立一套标准统一、规范操作、公开透明、反馈及时且考核合理的绩效考核体系。在分配制度上，实行津贴制。将教师按职称标准划分为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级保证既有一定的差距，也有灵活的弹性上下空间，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人为本，营造积极和谐的组织环境
通过坚持校务公开、建立与教师的协调机制、理顺行政权力与学术权力的关系等方式，吸引教师主动参与到学校的管理中来，通过管理者与教师的沟通和协调，促使双方产生共识，减少隔阂，教师的意见被采纳，人格受到尊重，就会激发其学校主人翁的意识。首先，要坚持校务公开，对教师关心的热点、难点问题，要及时公正地公开，并接受教师的监督。其次，建立教师协调机制。充分发挥教代会的作用，积极组织教师座谈会，与教师进行协调，并形成一定的召开形式。再次，理清行政权力与学术权力的关系。改革学校的集权式管理，使教师有机会参与学校的决策和管理，真正树立主人翁意识。其间要通过促成以教授为主的学术权力为高校管理的约束和制衡机制。最后，营造和谐的校园文化环境。构建民主和谐的学习氛围。使教师在民主公平的工作环境中，激发更大的热情。
高校教师分层激励机制论文
【摘要】随着高等教育发展速度的加快，对教师的激励作为师资队伍建设中一项重要的工作显得尤为重要。本文根据教师的不同特点，从分层的角度对教师的激励机制进行了探索。
【关键词】高校教师分层激励
近年来，我国出台了一系列文件、政策，在很大程度上促进了高校师资队伍建设的发展。各高校都制定出了一套符合本校发展路线的师资队伍建设方案。但这些方案当中，对教师激励机制的制定都不甚完善。如何才能有效调动教师的积极性将直接影响整支师资队伍的质量。要想建立全面有效的高校教师激励机制，就必须找准教师的各方面需求，只有在准确把握教师需求的基础上建立的激励机制才是有效的。
1根据成年期教师的一般特征进行分层激励
1.1对成年初期教师的激励
按照人生理成熟的时间，成年初期一般为18、19岁到30、35岁。这一时期是教师自我意识形成较快的时期。同时，教师开始会深入体验人际关系得内涵，并已能熟练掌握与人交往的艺术[1]。处于这一时期的教师，思维方式主要以辩证逻辑思维为主，老教师的启发和帮助是对成年初期教师最好的激励。成年初期的教师参加工作时间短，一般工作热情高，希望有进修的机会，希望做出成绩并得到领导的认可。尊重是一种基本的激励方式，同事之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于促进教师之间的和谐；有助于凝聚力的形成。因此，在工作中得到专家的指导往往可以在短期内提高工作能力，进一步提升教师的自尊心和自信心。因此，老教师应充分发挥其帮、传、带的作用。学校也可通过积极鼓励青年教师外出进修或参与科研项目等手段，促进教师自我意识的快速发展。
1.2对成年中期教师的激励
成年中期一般指35岁到60岁。按照卡特尔和霍恩收集的数据发现，在这一时期的教师智力发展模式为晶体智力继续上升，流体智力缓慢下降；智力技能保持相对稳定，实用智力不断增长[1]。对于这一时期的教师应以开展各种论坛的形式，让其有充分展现自我的机会，并鼓励他们开展科研工作，用其自身的知识和经验来激励自己取得更大的进步。这也符合了该时期的智力发展规律。此外，成年中期的教师由于多年的学习和经验积累，学术水平、研究能力和教学能力等都处在一个较高层次，他们的需求重点在于进一步提升自己的学术水平、进一步提升扩大学术影响。按照智力发展规律来看，对于这一时期的教师可以通过各种形式的教研活动充分展现自身的风采，并且满足他们对于学术交流的渴望，从而达到激励教师的目的。
2运用双因素论进行分层激励
美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素包含两层次的因素，即激励因素和保健因素。他认为使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的[2]。因此对于教师的激励也可分为两个层次：
2.1通过增加工作本身的吸引力激励教师
双因素理论告诉我们、要想激励员工就要把重点放在增加工作本身的吸引力上。故学校应该鼓励教师学习新的理论技术，并尝试承担部分新开设的课程。这可以在很大程度上增加工作本身的挑战性和职业责任感。在对教师进行鼓励的同时，运用目标激励策略让教师参与制定符合自己发展的目标，是学校的工作方向与教师个人的发展目标结合起来。让教师通过自己的努力实现这些目标，再通过个人目标的实现来增加工作本身对教师的吸引力，从而达到激励教师的目的。
2.2通过营造适度的工作环境激励教师
双因素论认为，营造适度的`工作环境可以在很大程度上消除职工的不满，并在一定程度上为激励因素提供基础。
只有在提供了较好的保健因素的基础上建立的激励机制才是有效的激励机制。因此，学校可以通过多种渠道为教师提供较好的保健因素，如：举办各种文体活动为教师建立和谐的人际关系提供平台；建立科学的、完善的津贴分配制度。在津贴的分配得到保障的基础上，建立适度的评价及奖励制度可以在很大程度上提高教师的积极主动性。通过规范教师的工作量，采用定性和定量相结合的评价方法来对教师进行客观的评价。利用这些有效手段来营造能够激励教师的工作环境。
3把握教师心理特点进行分层激励
由于受教师这一独特职业的影响，教师也具有独特的心理特征。把握好教师的心理特征有助于更好的激励教师。
3.1树立教师自尊心和自信心
教师在工作中必须时时注意为人师表，而同时他们也最需要得到别人的尊重，特别是同行的尊重以及学生的尊重。在对教师进行激励的时候应该适时的开展尊师重教的主题教育，对教师的工作要多给与鼓励和支持，对他们工作中的缺点错误，不要在学生面前进行批评[3]。以免教师在学生心目中散失其威信，伤及教师的自尊心。高校是人才较集中的地方，他们的一个重要特点是强调民主意识。在激励过程中应该多用情感激励的办法满足教师的情感及精神需要，调动教师的积极性，让教师充分发挥自身的积极主动性。
3.2支持教师多渠道学习，满足教师对学问的渴求
教师往往有较强的求知心理，由于工作的需要，教师只有具备了渊博的知识才能更好的传播知识。而知识的发展速度是日新月异的，随着基础教育课程改革的不断深入，使教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、外出深造等培训措施。通过培训完善他们的知识结构，增强他们的工作能力，给她们提供进一步发展得机会，充分满足他们实现自我的需要。在教师的激励过程中应多开展学术交流活动、开展区域合作、寻求校企合作等，保证教师多渠道获取知识的需求。只有在充分保证教师获得知识的前提下才能更好的调动教师的积极性。
4建立分层激励机制时应注意的几个问题
4.1坚持科学的原则
分层激励制度的建立，首先应该体现科学的原则。在建立过程中注意充分收集和分析能够激励教师的相关因素。分层机制的建立重点在于各层次的划分是否准确和科学。只有在充分收集教师信息的基础上才能对各层次的教师进行科学划分，这也是建立分层机制的必要前提之一。
4.2激励制度和考核制度相结合
考核是对教师工作能力的总结和评价。在一定程度上反映了教师工作能力的强弱。将激励机制与考核机制结合起来，更能够激发教师的竞争意识。对于考核目标的设定必须是科学的、渐进的。目标设立过高，容易使人产生失败感和挫折感，不利于激励机制的结合；目标设立过低，容易让人产生懒惰和放松的情绪，直接影响激励的效果。E.A.Locke和G.P.Latham认为，有效目标应符合以下一些准则：①目标明确且可以衡量；②要关注关键结果领域；③有挑战性和现实性；④有明确时间段；⑤必须与奖励相联系；⑥必须可以接受并得到支持。通过对这六个准则的把握可以将二者有机的结合起来。因此激励制度与考核制度的结合能够使激励机制更符合实际需要，满足教师的发展需求。
总的来说，高校师资队伍建设过程中教师的激励机制是一个需要不断完善的过程。教师的工作性质以及教师年龄及知识结构等的不同，决定了对教师开展分层激励的必要性。力争通过分层激励机制对每一位教师起到激励作用，从而充分调动教师的工作积极性，为建设一支高素质的教师队伍提供必要的保障。
参考文献
[1]林崇德．发展心理学[M]．人民教育出版社,1995：399,440-441.
[2]徐国华,张德,赵平．管理学[M]．清华大学出版社,：178.
[3]赵敏,江月孙．学校管理学新编[M]．广东高等教育出版社,：155.
关于高校教师激励机制探讨的论文
论文摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。文章对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴．通过较为科学的研究方法对各类型教师需求进行对比分析，并针对高校教师的需求特点提出相应的激励对策。
论文关键词：高校；教师；人力资源；激励机制；
高校人力资源管理是以教职工为主要对象的一种团体社会活动，高校教师工作积极性的最大发挥是高校人力资源管理工作的重点，其核心作用是激励。激励，即通过某种刺激使人产生动力。高校教师从事个性极强的、艰辛复杂的脑力劳动，因此其可控性较低，高校人力资源的管理也比较复杂，不能简单地调用行政管理等手段调动教师的积极性。为此，高校人力资源管理工作，应结合高校的实际并从教师的需求特点人手，进行深入、全面的分析。通过对人才的激励来实现人力资本价值的实现与增值，达到自我实现与学校的建设和发展协调一致的目的。
1 国内外学者对激励理论的探讨综述
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并形成了很多成熟的理论。例如，麦克里兰的“成就需要理论”指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。赫兹博格的“双因素理论”指明，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的`积极性。另外亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。在中外纷繁复杂的激励模式中，能够比较系统全面地概括各种激励理论的，当数罗伯特・豪斯提出的激励综合模式。他提出了用数学公式表述的激励模型。该模型综合了几类激励理论，把内、外激励因素都归人其中。
随着我国市场经济改革的不断深入，对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励问题开始受到从未有过的重视，尤其在高校人力资源管理中运用激励机制已日益成为研究热点。徐宏毅将经济理论引入高等院校教师激励机制中，用委托代理、声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师激励机制的内在规律，提出修正的工资激励模型及“知本市场”；王学东运用罗伯特・豪斯综合型激励模式探讨通过强化内激励，提高高校教师工作积极性的途径；王萍运用经济学和心理学的有关理论分析高校薪酬激励机制建构的理论基础，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。
本研究将对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴，在采用科学研究方法的基础上形成适合高校教师激励措施，从而促进高校的发展。
2 研究问题及研究方法
要做好教师的管理工作，必须了解、分析教育的特点，并根据特点进行工作。从高校教育的需要特点出发，对现有竞争环境下高校教师的需求特征和激励机制进行系统的科学的研究。具体的研究方法如下：
(1)研究探讨高校现行激励制度的主要方式，挖掘出其对教师工作积极性的影响
目前各高榱采用的较常用的激励制度主要有：首先，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平。目前很多高校都保留一定的基本工资，再结合教职工的努力、能力、个人业绩、岗位等因素，实行以分类、分级、定岗、定酬的聘任制，拉开了津贴差距，适当规范每类每级的相对收入差距，遵循“按劳分配、绩效优先、兼顾公平、优劳优酬”的原则，来进行校内津贴分配制度的改革。
其次，加大科研产出津贴、教学课时津贴和教学成果津贴的力度。对于为学校做出突出贡献的人才给予重奖，以利于调动高级人才的积极性。优先考虑业绩突出教师的职称评定，以此加大激励力度。同时，对聘任制度、考核制度、教学评估等配套制度也做出相应改革。
(2)分析先行高校激励措施的弊端
目前，在高校纷纷采取了一系列激励管理措施，虽对激发教职工热情和创新能力有一定效果，但在管理措施中没有完全以人为本，忽视研究人的管理。例如：现行的高校激励机制缺乏分析心理要素，而且重视报酬轻视教师的工作满意度等。因此，致使教职工的积极性不高，没有追求进步的责任和动力。
(3)分析高校教师需求的特点，从而制定可行的科学的激励方案
首先，根据高校教育需求的特点，从工作环境、福利待遇、工作稳定性、成就感、家庭美满程度、学习进修、是否受到重用、能否发挥特长等多个角度和层面科学描绘出高校教师的需要特点。
其次，满足需求是发挥教师自主性和积极性的动力。因此，我们从高校教师的实际需求出发，提出有效调动高校教师积极性的对策和方法，并设立行之有效的激励机制，具体措施将在第3节中进一步阐述。
3 结论和建议
3．1研究结论
根据某高校问卷调查，可以归纳出高校的教师需要总的特点是：物质需要的简朴性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性和成就需要的强烈性。在被调查的人员中，具有高级职称的教师占30％，占到总被调查人员的34％的教师具有高级学历(博士)，而35岁以下的教师占到28％．通过不同学历，不同职称，不同年龄的各类员工相比较，年轻的教师较注重生存性需要，而对于高学历的教师更关注发展性需要，高职称的教师更加需要成就感。
3．2针对高校教师的激励对策
重视满足高校教师需要，科学引导其需求，尊重他们的需求差别并对高校教师进行差别管理，并以物质激励与精神激励相结合的原则指导管理。
(1)注意满足教师生存性需要，制定合理的薪酬标准
综合运用多种激励手段，制定合理的薪酬标准。发挥各类措施的激励作用，实行将工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。分配方面，充分调动人的积极性、创新性，挖掘人才资源的潜能。在分配方面，在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，将校内津贴分配到位，并拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者；在评职称方面，将贡献和水平因素为主，资历和年龄因素为辅；在选拔和培养上，以学科建设为出发点，制定完善的选拔和培养计划，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造；在科研方面，避免“遍地撒网”的平均投入的做法，重点扶植势头好、有前途的学科群体，激励其多出、快出成果。
(2)注意为中高学历人才创造良好的成才环境加强对高校教师的培训，不仅有助于给教师创造更多的成功机会，增强其工作信心，而且能够很好地满足他们自我发展的需要。高校教师自我发展的目标，决非仅仅满足于对现有职务或工作的胜任，其深层目标是为未来的职业发展打好基础、创造条件。因此，教师对自己人力资本的积累、能力的提升有较一般人力资本更强烈的需要。加强对高校教师的培训，同时还有助于教师队伍整体素质的提高，符合高等院校与教师个人发展的长远利益。因此，高校管理层应加大人力资本投资力度，建立健全立体的教师进修培训体系，把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习，使他们能够更加从容地面对工作的挑战，过专业技术培训、教师技能培训，使具有不同需求的教师沿各自不同的职业发展方向前进，符合其心理动机，提高对工作的满意度与对学校的归属感，进而提高工作积极性。
(3)采取切实措施满足不同层次教师的需要
激励制度要有层次性。考虑到每个高校教师的岗位不同而且个人能力、努力程度、对学校所作的贡献等方面存在差异，因此对教师的激励也应适当分层次，满足不同层次教师的需要。根据人才的科技成果、科研水平、对社会贡献程度等情况，建立相应奖励办法。对有突出贡献或起主导作用的学术骨干、学科带头人等应给予相应的高层次激励，一般教师则给予较低层次的激励。根据各年龄层的教师状况，提出相应的政策，对于高校的中年骨干教师，要为其提供广阔的发展空间，创造良好的环境，为其提供担当学科或课题的带头人的机会，对于年轻教师，规划其发展方向，定位于科研型或教学型，鼓励其多参与科研梯队或立志于教学型课题的申请。院系单位要具有分配自主权，允许其制定向优秀人才倾斜的分配政策。这样，不同层次的激励就刺激了不同层次教师的积极性、创造性和主动性的发挥。
★ 激励机制论文
★ 考评激励机制研究
