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作为商业银行考评激励机制核心的薪酬激励，在其经营发展过程中发挥着至关重要的作用。科学有效的薪酬体系不但能促使银行和员工的发展目标相一致，发挥员工工作的主动性、创造性以及实现自我目标，同时也能够帮助银行最大化地实现利润目标；更为重要的是在人才资源竞争激烈的今天，能吸引、保留一个高素质的人才团队，增强银行的核心竞争力。
本文运用实证分析等研究方法，分析了我行当前的薪酬制度，并提出来自己的建议，为考评激励机制的改革提供了依据.
1 薪酬激励的理论基础
1.1 薪酬的定义
薪酬可以分为广义薪酬和狭义薪酬。
微观经济学中简单的生产函数有两个自变量，一个是资本，用 K 来表示，一个是劳动，用 L 表示，劳动者为企业提供劳动，使企业能生产产品而盈利，企业则向劳动者支付报酬。这里的报酬不仅仅指现金收入，还包括津贴、奖金和福利等。这就是狭义薪酬，主要由基本报酬、非现金的福利、特殊劳动的津贴和其它经济报酬等组成，总的说来就是指经济型报酬。其中，基本工资、效率工资、福利、额外的津贴等占大部分。本文所研究的薪酬体系就是指狭义的薪酬体系。 广义薪酬除了包括狭义的薪酬外，还包括非经济性报酬(精神满足、培训进修、发展空间等)。经济性报酬是以货币为表现形式的报酬，具备外在、有形两个特点。具体而言，由工资、奖金、个人福利、公共福利、餐饮津贴和住房津贴等组成。非经济报酬是非货币形式的报酬，与经济性报酬相比，具有内在和无形两大特点，可分为社会性奖励和职业性奖励。社会性奖励由地位象征、荣誉、成就感、表扬肯定等因素构成，而职业性奖励则又可以细分为自我发展、晋升机会、职业安全、和谐人际关系和工作环境等等。
1.2 薪酬体系的构成
直接薪酬、激励薪酬和间接薪酬共同构成了目前的薪酬体系。
一、直接薪酬
直接薪酬由基本工资、绩效工资和附加工资三大部分组成，其中基本工资
由基础工资、职务工资、工龄工资和岗位工资构成；绩效工资由奖金和浮动工资构成；附加工资由津贴和补贴构成。
①基本工资。基本工资的决定因素主要是员工的工作能力、所从事的岗位的重要程度以及该岗位的劳动强度。一般来说，员工的劳动越熟练、承担的风险越大及劳动强度越大，单位时间为企业所创造的价值越多，则基本工资越高。另外还受到员工人力资本价值的高低，如学历、资历的高低，工龄的长短等。
②绩效工资。绩效工资是依据员工的绩效而发放带有奖励性质的报酬，实施绩效工资的企业制定了一系列的考核制度，如果员工工作业绩突出或超额完成任务，则将受到奖励。它可以激励员工的工作热情和积极主动性，进而提高企业的效率，促进企业的快速发展。
③附加工资。附加工资是针对在特殊工作环境、特殊劳动条件下工作而额外支付给员工的报酬，是对其超出正常工作的体力消耗、劳动支出的一种补偿，体现了其劳动价值的差别，具有与绩效工资类似的激励作用。
二、激励薪酬
激励薪酬有短期激励薪酬和长期激励薪酬组成，划分的依据是激励薪酬的期限，一般来说，以一年为限。
①短期激励薪酬。短期激励薪酬俗称分红，是员工因其完成短期任务或实现短期目标的而获得的货币工资，这与直接薪酬有很大的区别，前者是对企业剩余利润的分享，是否分红及分红的多少与该企业经济效益紧密相关，企业创造了越多的经济效益，则员工大体上说也会得到越多的短期激励薪酬。短期激励薪酬具有激励的作用，因为通过剩余利润的分享，员工的利益与企业的效益在一定程度上正相关，那么当员工努力实现自己利益最大化的同时，也实现了企业利润的最大化，这就是说，员工目标和企业的目标统一了。
②长期激励薪酬。长期激励薪酬通常是指对对员工实施持股计划，管理人员实施股票期权的激励等，将员工长远利益和企业的长远发展目标结合起来。长期激励薪酬按照激励内容的不同可以划分为现金奖励和股票奖励。现金奖励与绩效工资的原理相同激励效果也相似，这里就不再赘述。股票奖励是基于员工对公司的长远贡献，而不是某年的职责或岗位，发放的标的物是与企业长期绩效正相关的模拟股票，对于企业来说，成本较低，但是有着良好的增值空间，当企业的
内在价值增加或发展前景很好是，股票会增值，因此激励作用十分明显。
三、间接薪酬
间接薪酬由基本福利和特殊福利组成，基本福利包括劳动保险、失业保险、养老保险，特殊福利则是一些补贴，如住房、交通补贴等。总的说来，间接薪酬主要是企业对职员生活上的照顾、补贴。适量的间接薪酬能增强员工的归属感和安全感。特别的，在人力资源日益受重视、人才竞争激烈的当今世界，越来越多的求职者看重企业的福利水平，因此企业也将完善的福利措施作为吸引人才的途径之一。
我国以往的福利带有很强的工资补偿的色彩，与之相比，目前的福利突破了传统的医疗、养老、住房三大板块的限制，有了更大的柔润性和更广的拓展空间，工资补偿色彩也越来越淡。现今的福利增加了休闲娱乐、生活设施等内容，显然更加贴近人们的生活习惯和生活水平。另外，针对企业的高管人员等还赋予特殊福利。总之，企业实施的福利越来越灵活，对员工来说也越具吸引力。
1..3 薪酬激励的概念
薪酬的激励功能是指由企业制定科学合理的薪酬结构和制度，激发了员工的工作热情，提高了企业的利润。从企业主的立场来分析，薪酬制度具有两种相互联系的功能：分割功能和激励功能。前者是指对生产经营成果的一种分割，这是传统的人力资源管理所研究的范畴。但是随着科学技术的飞速发展，以知识和信息技术为标志的新经济时代来临，劳动者不仅仅是手工劳动的载体，而是体力、知识、信息的复合体，成为了现代企业的战略性资源，影响着企业的生死存亡，所以，人力资源管理的研究也越来越注重薪酬的激励功能。本文也是基于此种目的，研究我国商业银行薪酬的激励作用，完善其薪酬体系。
2我国商业银行薪酬激励现状及有效性分析
2.1 我国商业银行薪酬激励现状
随着我国经济体制改革的深入，商业银行的薪酬体系也发生了巨大的变化， 其中最显著的变化是由平均主义的固定工资制向与业绩挂钩的效益工资制转变。固定工资制是一种低能激励，无法激发出银行员工为银行的发展壮大而努力工作的积极性，而绩效工资能较好的将银行的发展目标和员工利益最大化目标
结合起来，有很好的激励效果。我国商业银行越来越重视人力资本在银行发展过程中的作用，纷纷加快了薪酬制度改革的步伐，以提高薪酬的激励效果。特别是对银行的高管人员，无论是大型商业银行（工农中建交）还是中小型商业银行（股份制商业银行和城市商业银行），都专门设计了相应的薪酬激励制度。对一般的员工，国内商业银行也改变了以往激励作用不足的固定工资制，开始实施绩效综合工资。当然，我国商业银行实施的薪酬激励大部分都是短期的，长期薪酬激励还处于探索和实验阶段。
2.2 我国商业银行薪酬激励有效性的实证分析
采用回归分析的方法来检验我国商业银行薪酬激励的有效性，即员工薪酬（包括银行高管人员和一般员工）与银行绩效之间的相关性。如果相关系数为正，则证明薪酬激励有效，相关系数越大，激励性越强；反之，如果相关系数小于等于零，则说明薪酬不存在激励作用。
在本文，选取反映银行绩效的变量为因变量，反映银行薪酬体系的变量为自变量，并假设当年的绩效不影响该年的薪酬水平。具体变量包括银行高管人员的平均薪酬X，一般员工的平均薪酬Y，净资产收益率ROE，全面摊薄每股收益EPS，净利润增长率RI，不良贷款率BL。
由于受本文研究范围的限制，在不会对结果产生较大影响的前提下，本模型 没有将宏观经济形势等因素纳入研究的范围，对银行业绩有影响的微观因素，如 技术水平、流动性等也未加分析。因此，在此仅采用单变量的回归分析，构造如 下模型：
（1）ROE=d1+β1X+ξ1； （5）ROE=d1+β1Y+ξ1；
（2）EPS=d2+β2X+ξ2； （6）EPS=d2+β2Y+ξ2；
（3）RI=d3+β3X+ξ3； （7）RI=d3+β3Y+ξ3；
（4）BL=d4+β4X+ξ4； （8）BL=d4+β4Y+ξ4； 其中d为常数项，ξ为残差值
本文的数据来源于国内两大证券交易所公布的上市银行的财务报告及银行官方网站公布的相关报表，取深发展、招商、浦发、民生银行，上海银行五家银行到的数据，对采集到的数据进行了一个描叙性的分析，如下表
本模型的分析工具为 SPSS13.0 分析软件，在导入数据前，对样本数据进行 了标注化处理，以其减少样本数据不一致带来的序列不平稳性。采用标准化数据 进行分析得出的结果如表
R2表示代表拟合优度，常数项di和相应的T统计量，自变量系数βi和相应的T统计量。
下面进行分析，所有模型的R2值均小于 1，因此，除自变量是影响因变量的因素外，还存在其它因素，这与变量选取时所作的假定是一致的。模型1―3和5―7的.β均大于0，变量显著（由相应的T 统计量可得知）。这说明净资产收益率（ROE）、全面摊薄每股收益（EPS）和净利润增长率（RI）分别与银行高管人员的年均薪酬（X）、所有员工平均年薪（Y）正相关。模型4和8的β小于0，变量显著（由相应的T 统计量可得知），这说明不良贷款率（BL）与银行高
管人员的年均薪酬（X）、所有员工平均年薪（Y）负相关。从实证分析的结果可以看出，我国商业薪酬激励是有效的，这可以从薪酬与银行业绩正相关、与经营风险负相关得到证明。但是我们不能忽视，上述的这种
相关性比较弱，说明了薪酬激励的效果不是很好。正于前文所假设的，忽视了一些影响银行业绩的因素会削弱模型的解释能力，所以本模型是有局限的。 3 我行的薪酬管理体系以及优化建议
3.1 薪酬构成
薪酬主要是货币性劳动报酬和非货币性报酬两种。
一、货币性劳动报酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补助
基本工资主要和工作年限，职称挂钩；
岗位工资以员工所在岗位为标准，同部门员工在工作性质，业务量等方面的差异在岗位工资的分配上没有得到充分体现；
绩效工资基本上按照员工在工作中的创效来分配，注重员工对企业的贡献，提高行业竞争力。
二、非货币性报酬包括员工享受的婚假，产假，带薪年休，员工职位晋升，业务培训，改善办公环境，旅游等。
3.2 薪酬体系存在的问题
一、固定工资比重过大，激励作用较弱
固定工资的比例居高不下，而与员工绩效有直接关系的薪酬说占的比例较小。通过本文前面的分析可知，固定工资不与个人的绩效挂钩，基本上没有激励的效果。这种薪酬体系，导致了员工的薪酬与银行的绩效相关性不高，虽然员工的薪酬稳定，具有较强的安全感，但是薪酬机制灵活性小，缺乏应有的刚性。
二、薪酬分配缺乏依据
建立绩效工资制首先要满足两大条件：一是员工的绩效可以用数据科学客观的衡量，即能定量分析；二是设计好好员工绩效和薪酬之间的相关系数。虽然我行已经建立了业绩考评指标体系，但是在实际操作中，员工绩效的考评还没有完善，难以公平合理的记录员工绩效，一定程度上还是存在“吃大锅饭”的现象。
例如：现行的绩效工资对于我们柜员来说主要与业务量和营销业绩挂钩。 业务量的考核主要有自然业务量和手工业务量组成，由于各个岗位之间工作侧重点的不同，自然业务量和手工业务量之间存在巨大差距，然而自然业务量可以由系统每日统计折算产生，手工业务量确需要明确的考核明细来计算，现行的
手工业务量考核体系存在片面性，难以联系实际工作进行统计。这就造成低柜柜员每日的业务量总和严重低于高柜柜员，本身自然业务量少，而每日存在的大量无法在系统内核算的手工业务量又难以统计。
另一方面营销业绩也同样存在问题，首先难以界定营销业绩的分配问题，不同岗位之间的联动营销使得一笔业绩难以分配，而后柜员由于业务繁忙也比较难以在办理业务的过程中进行营销。
3.3薪酬激励模式的设计
一、实施股票期权等长期激励策略
对现有的股份制商业银行，引入股权激励的薪酬分配模式是薪酬激励机制改革的方向。现行薪酬制度的改革，应逐步引入管理层持股、员工持股计划和股票期权等长期激励手段，将银行的长远发展目标和银行高管人员、员工的自身利益紧密联系，形成利益共同体。以期达到下述效果：减少员工的重视眼前利益而忽视长远利益的行为，发挥薪酬分配的长期激励作用；提高员工的工作积极性和创造性，增强银行的活力；留住一支业务素质高，专业技能强的人才队伍；降低银行的代理成本，进而降低其营运成本；推动我国银行体制的改革。
二、实施整体薪酬方案
现行的银行薪酬体系比较单一，货币收益占了绝大部分，很难覆盖员工生活、工作需求的各个方面，员工的个性化需求也无法得到有效满足。当人们的生活水平随着经济的快速发展而显著提高时，货币收益对员工的激励作用呈递减的趋势，实施整体薪酬方案势在必行。这能扩展目前薪酬体系的内容，形成一个组合薪酬体系，使薪酬更具备灵活多样性等特点，在不同方面和不同层次满足员工的需求，提高薪酬激励机制的有效性。
三、完善业绩考评指标体系
绩效工资制度是建立在科学合理的业绩考评体系之上的，即必须设置合理的考核指标和确定相应的考核值。我们可以借鉴国际先进银行的绩效考核经验，并结合国情和自身的特色，设计合理的业绩考核制度及目标值，以其能达到科学、先进、有效和完善等功效。最大幅度的提高员工工作的积极主动性，提高我国商业银行的核心竞争力和市场活力。并在实际操作中，不断发现问题，研究问题，解决问题，争取建立可行的、有效的、完善的业绩考评指标体系。
结论
建立合理有效的薪酬体系对商业银行来说意义重大：1.有利于降低银行的经营成本，提高银行的绩效。2.有利于提高银行管理的效率，增强银行的竞争力。
3.有利于实现银行稳健经营，为国民经济的持续稳定发展提供支撑。
我国商业银行激励体系的现状，在一定程度上阻碍了我国当前金融改革的步伐，抑制了我国商业银行系统的发展、完善，已经到了非改不可的地步。同时实证分析的结果也表明，我国商业银行的当前的薪酬体系只是基本有效，相关性比较弱。
本文对我国商业银行薪酬体系的改革提出了自己的看法：包括实施长期激励策略，实施整体薪酬方案和构建科学的绩效考评指标体系等。
本文在数理分析方面有一定的欠缺，研究结论也有一定的局限性，为以后深入留下了空间。
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高中语文激励机制研究论文
在高中语文教学中，教师需要针对不同的教学目标制定出不同的教学方法。在众多的教育理念中，需求层次理论为教学实践提供了相应的方法指导。笔者从高中语文的教学内容和教学目的出发，通过对学生的学习兴趣、教学方法进行探索，总结出了与以往不同的教学方法和课堂教学机制。下面就结合课堂教学实例，谈谈如何开展兼具学习氛围和学习目的的教学活动。
一、转变教学理念，发挥学生主体作用
在目前的教学理论当中，对于马斯洛需求层次理论有新的运用和解读。解决学生在学习过程中存在的学习目的不明确、学习方法不科学和学习缺少兴趣等问题，教学设计者可以运用马斯洛需求层次理论对学生的心理状态进行分析，从而探求到学生的需求内容。在教学设计中，通过精彩的教学内容，使学生形成对于需求的向往，最终完成学生学习动力和学习兴趣的培养，使学生明确自身的需求目标。因此，在教学活动当中，教师要转变教学理念，突出学生的“主体”作用。例如，在学习《兰亭集序》这篇文章时，教师要改变传统的逐字逐句讲解方式，为了凸显其课堂主体地位，将学生分成小组，各个小组要在课前做好准备，然后在课堂上充当教师的角色，将《兰亭集序》这部分内容讲解给同学听。这种做法能明显提高学生的课堂参与积极性，各小组成员负责不同的讲解模块，不仅提高了学生的团结协作意识，还有利于实现良好的教学效果。
二、创设学习氛围，加强学生间沟通交流
为了在课堂上激励学生的语文学习，教师在课堂教学设计中可以采用学习氛围构建的方式来加强学生之间的交流，从而在课堂上确立“文化引领”的教学方式。例如，在教读人教版高中语文《雨巷》这篇课文时，教师可以富有感情地将诗歌朗读一遍，并引导学生在朗读的过程中体会文中传达出的作者既迷惘又期待的'情怀，通过朗读的方式为学生营造在雨巷中徘徊的场景。在情感氛围的烘托下，可以明显感到原本喧闹的课堂逐渐下来，学生显露出迷惘、感伤的神态，在与作者产生情感共鸣的基础上，教师可以鼓励学生谈论自己在听完这篇文章之后的感受，并鼓励学生互相探讨，交流自己的心得体会，从而在良好的学习氛围的作用下，实现教学质量的提高，激发学生的学习兴趣。
三、丰富导入方法，激发学生学习兴趣
高中时期的语文教学主要是培养学生对于语文学习的兴趣，巩固以往学习过的语文知识，为今后的语文学习打好基础。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初中与高中课程内容的联系。如在语文的重点———文言文的学习当中，学生初中阶段需要掌握的“使动”“意动”的基本概念，不该在高中阶段遗忘。教师教学时应该在新课中努力结合相关内容，使学生在学习新知识的过程中也能巩固学过的知识。对于这一阶段的教学来说，需求层次主要集中在语文兴趣培养和基础知识巩固这两个方面。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初高中课程内容的联系。例如，在学习文言文方面的知识时，教师可以在巩固文言文知识的基础上，进一步加强学生对这方面知识的掌握。如在学习《廉颇蔺相如列传》时有“秦王恐其破壁，乃辞谢”这句，其中的“谢”字意为道歉，这一词的意思在初中就接触过，因此，教师会向学生提问这一字的意思，这时可以发现学生踊跃回答，课堂气氛活跃。引导学生从熟悉的知识开始学习，不仅有利于提高学生的学习兴趣，还能保证学生知识学习的连贯性，从而实现良好的教学效果。
四、完善评价体系，提高小组合作效率
在高中语文教学中，教师应该建立完善的评价体系，对学生的学习情况、知识掌握程度进行全方位的评价。如在评价内容当中，除了对重点语文知识的掌握情况之外，还可以对学生的学习态度、学习方法展开评价。学生也可以进行自我评价活动，鼓励学生在班级同学面前对自身在语文学习方面的表现进行评价。在这个过程中，其他学生可以对其进行补充评价，并且为了实现评价的公正性，教师可以要求学生将评价的原因讲出来。自我评价和互相评价活动，能有效加深学生对自身的了解，并促使学生针对自身存在的不足进行改进，这有利于学生的良好发展以及语文学习成绩的提高。
综上所述，马斯洛的需求层次理论通过对心理的研究，得出了人在不同阶段所需求的内容具有层层递进的形态。在教学活动中，需求层次的理论价值可以体现在激发学生学习兴趣和学习动力当中。高中语文教学的不同阶段，其教学的目的和方法都有所差别，教师可以结合需求层次理论，对不同阶段的学习需求进行认真的分析，掌握学生的学习方向和动力所在，通过合理的教学方法进行学习兴趣激发，从而借助优秀的教学设计进行教学实践，提升学生的学习能力和学习兴趣。
激励机制现状及对策研究
全面建设小康社会,必须着力提升企业的核心竞争力.企业的'进步和发展有很多途径和方式.文章认为,分配制度及激励机制不尽合理,激励机制未能较好地发挥其应有的作用,是阻碍企业改革和发展的关键.
作 者：唐俐 作者单位：重庆工商大学会计学院,重庆,400067 刊 名：经济师 英文刊名：CHINA ECONOMIST 年，卷(期)： “”(12) 分类号：F272.9 关键词：激励机制现状 激励机制对策 企业改革企业推行绩效考评的最终目的是最大限度地激励员工的工作热情，对员工行为进行约束和牵引，对员工的技能和专长进行培训，提高工作绩效水平。员工的工作绩效直接关系到企业的竞争力效益，员工的绩效考核系统是依据各个部门的战略目标制定的，所有公司员工的考评过程全部记录在系统平台上，员工可以随时查阅自己的考评计划、进程等等，根据自己的考核信息及时改进不足的地方。
在评价员工工作业绩时，为了确保评价结果公正、透明，以避免评价结果可能带有的主观性，用来评价业绩好坏的成本数据应多数来自其他相关部门。在评价外籍员工时更应该注意考评的公平、透明，为避免理解上的误差，必要时还应该配备翻译。对外籍员工的管理，绩效考评公正透明不仅可以鼓励努力工作的员工，还能让员工知道自己付出的努力应该得到多少回报，尽可能地挽留公司需要的人才。
公司对员工绩效考评重视责任结果导向，个人绩效承诺完成情况和行为能力是绩效考评的依据。在制定个人绩效承诺的绩效目标之前，员工与管理者应该充分沟通、达成共识，共同制定个人绩效承诺。
随着公司的发展进步，越来越多的大学生、社招员工、甚至是欧美籍员工会不断填充到公司大集体中，员工自身素质有了很大的提高，对个人的生活空间、发展空间都有很高的要求。特别是欧美等国家的员工，他们一般不会牺牲个人时间来专研业务，更不会为了多挣钱或升职把个人业绩承诺定得很高。公司在与员工制定个人绩效承诺的绩效目标之前与员工协商，可以避免把绩效目标定得太高，员工因为压力过大而离职，给公司造成损失。
跨国公司员工的工作性质多数是跨部门项目团队的合作，他们经常要加入多个项目组，有时项目组甚至由几个国家的员工组成。不同部门、不同国籍的员工协同合作，共同完成同一个项目。在项目结束后，各地区负责人会把员工的考评结果上报总公司作为参加此项目人员的考评依据。因此，在对员工考评上不仅要有内部评价，还要结合外部评价，通过内部与外部评价相结合客观真实地评价每一位员工。根据员工参与项目的多少、质量完成情况进行评估，以保证考评结果的公正。
新员工入职后，公司需要指派一名导师对新员工进行业务培训，主管随时解决新员工在工作中遇到的问题。新员工熟悉自己的职责权限，同时也会对自己的业绩目标有所了解。在进行季度考核时，主管要对新员工进行评估，考核结果良好的员工要进行奖励，对没有达到绩效目标的新员工要指出需改进的地方，并对员工的职位内容、职责权限做出适当调整，促使新员工尽快适应工作，提高绩效。
员工在了解考评方式后，需要与公司签订协议，员工在公司的网络平台可以查到考评结果。如果员工对考评结果质疑时，可以向上级主管反映、说明、申诉，还可以越级申诉。这样，通过上下级之间的沟通，管理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因，员工也可以了解上级对自己工作的看法、评价及要求，及时采取纠正措施，让考绩达到使员工心服口服，诚心接受。
公司在管理过程中应鼓励员工部门间岗位定期轮换，既加深了员工与员工之间、员工对各部门的了解，同时还提高了员工的工作能力。对工作实在不能胜任或者主观上不进取的员工实行末位淘汰制，每年对绩效考评排名靠后的员工有5%的淘汰率。这也对员工起到了督促作用。
在实际管理过程中有几点值得注意：在制定绩效考评时，一定要与企业自身的发展状况结合起来，目标定得过高，员工在进行具体工作时就会觉得压力过大，工作难以胜任。中国移动就曾被披露，在中国移动运营商内部，以成本换业绩的现象非常普遍。员工为了完成KPI考核，同代理商勾结，开通一些假身份证注册的手机卡，或者私自为其开通资费业务，再由代理商帮忙销货，以完成业绩考核。作为公司内部这种普遍存在的暗箱操作现象，原因在于许多员工KPI考核明显就达不到，在利益和重压下只能做假。考核的目的本身是为了统一全体员工思想，朝着公司既定的战略目标共同努力。为了达标而做假，不仅不能给公司带来任何效益，反而给公司造成了巨大损失，员工的身体和精神上都承受巨大压力。员工在长期负重下的结果只有两个，要么辞职，要么身体垮掉，公司的利益也会受到损失，绩效考评就像一把双刃剑，使用不当反而事倍功半。
有时选择什么技术方法并不重要，相互交流、相互理解更重要。人生而不同，不同国家、不同地区、不同种族的员工工作在一起，文化冲突也是难免的。相互理解，尊重所在国家的文化风俗习惯，是管理者更应该关注的问题。单独选择一种绩效考评方法不利于公司发展。对于一个跨国公司来说，由于自身已经具有一定规模，员工工作性质不同、岗位分工已经非常明确细微，不论选择哪一种考评方法都会有一些缺陷，企业选择一种考评方法已经不适合企业的发展，同时引用两种以上的考评方法，相互互补是最好的策略。
中国文化深受儒家思想的影响，与西方文化相比更加注重人与人之间关系和谐融洽，比较西方文化强调的自我意识，中国的团队精神和集体利益高于一切的观念更加适合中国企业。在绩效考评中适当考虑员工的“面子”、“亲情”有利于企业的管理。跨国公司在选择绩效考评方法时，首先要考虑结合公司文化和当地的文化风俗习惯。一种绩效考评方法不可能适合所有的公司，在这类行业的跨国公司推行很成功的考评方法，在另外一类行业里可能就行不通。即使在一个公司内部也会因为各子公司分布在不同国家、地区的不同考评结果有所不同。尊重对方文化，理解文化差异，逐渐适应并接受这种差异，最终将本国文化与对方文化相融和是每个海外员工努力的方向。文化交流促进了相互沟通和了解，避免了自我文化的优越感，增进了相互之间的信任，进而加速了海外业务的扩展。选派合适的员工去海外工作，除了业务能力之外，外派员工的英语或当地语言能力是最重要的，如何吸引更多流利的英语口语人才是每个跨国公司亟待解决的问题。
职业年金激励机制研究论文
随着高校成为人力资源市场竞争的主体，高校人力资源的战略性管理时代己然到来。一个更富有市场竞争力的薪酬体系是人力资源战略的核心。完善的薪酬体系由薪资和福利计划共同组成。当前模式相对固定的高校薪资制度己经无法确保满足其人才需求，一套兼具公平与效率的福利计划将逐渐成为高校吸引优质人才，增强核心竞争力的又一组织诱因。尤其在“双轨制”取消后，高校将面临失去优厚的退休待遇这一大优势，与企业相比又缺乏利润分享、员工持股等长效激励机制安排，这将大大削弱高校在人力资源市场上的的竞争力，也对高校的人力资源管理提出新的挑战。
职业年金作为创新型福利计划的一种，是递延支付的分配方式，满足教师退休生活较高层次的需要，降低老年生活的不确定性，带来职业保障的安全感，有利于教师在职时全心全意投入教书育人的工作中，不仅契合了马斯洛需求层次理论中关于“安全需求”较低层次的需要，而且差异化年金待遇与个人贡献挂钩，实现了“尊重”与“自我实现”的高层次需求，可以在更大程度上激发教师的积极性和创造性，在教学和科研领域取得丰硕成果。因此，在高校人力资源战略管理的角度研究职业年金的激励机制，全方位剖析其人力资源效应，作出有效激励的制度安排，使之与其他人力资源管理工具形成激励合力，实现高校的长期战略规划有重要意义。
一、本文论述的前提
1、职业年金的自主权界定—基本养老养老保险<职业年金<企业年金
相比基本养老保险，职业年金赋予高校更多的自主权是发挥职业年金激励功能的前提。但与企业年金自愿参保不同，作为事业单位养老金不可缺少的组成部分，职业年金必须是强制性的，并且在遵守《事业单位职业年金试行办法》的基础上，设计职业年金的激励举措。
2、职业年金运营管理的界定—专业运营，集中监管
与企业年金资金来源自经营利润不同，政府应对来自公共财政筹资的职业年金承担更多的监管义务，把大量的非专业的委托人(事业单位)从专业化的经营管理中解脱出来(如实行职业年金集合计划)，才能保障职业年金运营的.安全和高效。高校才能有充裕的精力和条件管理其职业年金的内部分配。但根据《事业单位职业年金试行办法》，建立民主协商机制和职业年金管理委员会是必要的，二者均是建立和管理职业年金计划的基础建制。
3、职业年金激励范围的界定—界于“保健”与“激励”因素之间的存在
职业年金属于较高层次的福利需求，必须在工资、奖金、津贴等一系列基础性薪酬项目先得到满足后才推出，应是界于“保健”与“激励”因素之间的存在。换言之，“奖”不能有失公允，过大拉开贫富差距;“罚”不能伤及养老之根本，使老无所依。
二、职业年金激励机制的人力资源效应分析
1、职业年金带来薪酬管理理念的根本性变革
①从传统的单一薪酬为主转向整体薪酬回报。传统的高校薪酬体系结构单一，工资、津贴和现金福利等即期支付占薪酬比例75%以上，几乎没有长效弹性薪酬，并且绝大部分薪酬表现为在职收入，退休待遇较少体现在职贡献。此外，薪酬体系的公平性和有效性欠缺，对优秀人才和突出贡献者仅给予一定的当期物质奖励和荣誉，对人力的使用只考虑显性成本(工资)，而不考虑教师隐性的付出(奉献的精神等)。
职业年金是对传统薪酬管理理念的根本性变革，有利于分配形式和人力资源管理制度改革。它把属于在职期间的收入延期到未来支付，改变了只重视短期效益的传统薪酬体系，填补了长期激励措施的空白，优化了薪酬结构，提升了教师的职业安全感和归属感;不仅解决了人力资本折旧的难题，还把年金待遇和教师长期贡献结合起来，实现退休时收入软着陆，激励其提高当期绩效以为将来争取更好的养老保障。这种兼顾物质与心理补偿，长、短期激励并举的设计就是全球化背景下整体化薪酬理念的体现。它强调“整体”概念，就是要把各项薪酬工具放在一起互为补充，实现薪酬激励的综合效用。
②个性化福利的概念加入薪酬普惠性原则中更贴合实际的需要。传统福利计划现在大多归属为法定福利，由于承担着保“基本”的使命(基本医疗保险、基本养老保险)，防范人生和社会风险的力度不足，而且不能满足不同人生阶段的福利偏好。
2、职业年金催生能本理念的动态考核体系
现行的高校绩效考核体系仍未能完全脱离“身份”的桎梏，思想根源在于把人看作一种资源的观点还没有摆脱物本管理的局限性，并且静态地，回溯性地看待人力资源的时点效应。殊不知“能”是人力的核心因素，是发展变化的动态因子。本理念注重人身上创新和学习能力的发展，强调分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。它把薪酬支出看做一种投入，一种带来价值回报的投资。在能本理念中，能不仅是存量还是流量。
职业年金差别待遇以“能”为评价标准，决定了必须要有一套动态的能本绩效考核体系，对人力资本的投资“验收”后期的投资收益，从而才能决定下一期的激励投入。而真正以“能”为标准的评估体系能最大程度地挖掘人身上无穷的潜能，激励人人奋勇争先，展现自身才能;进而可以真正实现“能上能下”人力资源合理配置，对于微观个体而言则能动态掌握其能本变化，赏罚有据，收放自如。同时，动态考核体系可以分解长期绩效目标为阶段性目标，循序渐进，随时调整激励措施，协助目标绩效达成。
3、期权式投资回报+激励为导向的未归属权益分配原则=乘数效应的人才吸铁石
职业年金具有投资收益，能使退休金减少通货膨胀的侵蚀，对老年生活的保障更加有力。从根本上说，职业年金是一种低风险的、有税收优惠的期权类投资工具。职业年金实行激励为导向的未归属权益分配原则，与其他激励方式相结合，承认个人贡献，有计划向优秀人才倾斜，在经过相应地民主程序后，按比例将单位缴费转入个人账户累积。这种保值增值的激励性制度设计，有比较大的乘数效应，比即期发放相应额度的货币报酬影响更大，能够有力提升用人单位的吸引力和市场竞争力。
在实践中，我们可以发现高层次核心人才，来自于精神方面对成就的需要更多些。职业年金带来的效益倾斜和核心人才参与年金管理，增强了核心人才的主人翁责任感，有助于形成其与高校同呼吸共命运的情感纽带。
4、长期职业生涯规划和“全色降落伞”焕发师资队伍建设的活力
职业年金在高校人力资源管理战略中具有重要作用，它是高校激励机制中一个活跃的因素，有利于人才培养长效机制的形成和人力资源更新换代，将为师资队伍建设注入新的活力。中青年教师是承担高校教学科研任务的中坚力量，也是处于职业生涯异动期的主要人群。如何引导其确立长远的职业生涯规划，增强归属感，鼓励长期服务，是稳定师资队伍工作的重点。职业年金与个人贡献、服务年限等因素挂钩，体现“多劳多得”报偿原则，提供长期性有保障收入，有效激励深造和钻研的长期行为产生，与高校人才培养计划相结合，对高校学科建设持续健康发展具有重要意义。
此外，职业年金为人力资本退出服务领域织就“金色降落伞”，实现在职和退休收入平稳过渡，有力地促进了人力资源的更新和优化配置，使之更高效地服务于高校人力资源战略。
三、职业年金激励设计
1、激励现状分析和福利偏好调查
①激励现状分析。人力资源激励现状分析可以将各项人力资源活动例如招聘、人力资源开发与培训、绩效考核、薪酬管理等激励举措列举出来，应用平衡积分卡(Balance Score Card，简称BSC)评价方法，建立“激励项目评价系统”，针对各项激励措施的效果、发展前景及其机制作用等制定评价指标，以现实数据为依据，分别做一个全方位的综合评价，从而才能明确职业年金激励措施的着力点及系统职责。
②福利偏好调查包括以下工作:其一，基础信息收集与分类。基础信息包括全体教职员工基本信息，如人数、年龄、工龄、职级等;对加入年金计划的人员费类别层次，如分成教学、行政、教辅、工勤这几类;同时界定核心人才和优秀团队及重点激励人群;其二，调研不同类别员工群体的薪酬福利需求并进行资料分析;其三，初步测算拟定年金方案，与其他激励措施一起组成偏好清单供教职工自主选择，广泛征求意见，预测福利倾向。
③制定具备外部竞争力的职业年金调查还必须进行对外调查。调查的主要对象就是历年人才流入和流出单位以及同级同类别高校，可以采取访谈法、业务交流法、个案收集法等研究其薪酬体系、福利组合、各项激励策略配备，配合人才流动原因分析，可以取得改进意向。也可以向区域内外己实行年金计划的单位“取经”，借鉴年金计划实施过程中的经验和教训，为本校的计划建立作准备。
2、职业年金激励细则制定(按职业年金方案内容分类)
①参保人员范围—非常态工作人员参保。高校非常态工作人员主要包括病休和停薪留职人员。病休人员非自愿离开工作岗位，经济和心理方面均亟需支援。职业年金兼具保障功能，应为其保留参保的权利，并根据个人意愿和经济状况调整缴费额度。职业年金对病休人员的妥善安排有利于体现高校的人文关怀，提升教职工的安全感和归属感。停薪留职人员情况复杂，应区别对待。除严重违反规章制度的情况外，尤其是对其他原因不在岗的外出深造人才，应保留其参保权利，待其成功返岗后再缴纳费用，但不在岗期间追缴标准应与在岗职工区别。此举有利于深造人才回流。
②职业年金个人账户管理方式—阶梯式多层次激励+阶段式渐进约束。职业年金个人缴费形成独立的个人账户，完全积累式管理。“单位缴费按职业年金方案规定比例计算数额计入个人账户，当期计入额一般不得超过本单位工作人员平均分配额的3倍。”《事业单位职业年金试行办法》这一规定是高校实施职业年金各项激励措施的良好政策依托。例如上海某国企年金方案规定，对突出贡献的劳动模范、专业技术人员和技能型人才，适当增加企业缴费计入个人账户倍数。其中省部级劳动模范增加1倍;国家级劳动模范、两院院士、全国杰出专业技术人才、青年科技奖获得者、百千万人才工程国家级人选、享受国务院津贴人员、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖获得者、中华技能大奖获得者、全国技术能手增加2倍。目前，企业年金普遍存在对尖端人才激励过度，而对一般员工激励不足的问题。如上述奖励标准，对绝大部分员工而言遥不可及，相当激励无效。高校职业年金应采取阶梯式多层次激励细分员工缴费层次同时给每个层次的员工设置一个可以通过努力企及的目标。教职工会根据个人条件选择适合自己的激励层级，努力工作，从而实现全面激励。
完善的激励机制离不开合理的约束。没有约束的激励是泛滥的权利，离开激励的约束会缺乏动力，二者相辅相成，是对立统一的有有机体。笔者认为，通过账户权益取得年限的转移来限制人才的流动并不是高效的人力资源配置方法。人才的留职意愿与人才和高校间的心理契约有关。人才为了既定权益的兑现而在岗位上，其工作积极性和效率势必受到影响。以能本动态考核体系目标管理为依据，采取阶段式兑现奖励性单位缴费的办法使其目睹自身贡献的报偿一步一步得到确认，可以真正留住人才的“人”和“心”。通过渐进式约束实现激励和约束的内在统一，也是在最大程度上维护了个人和用人单位的利益。
③中止和恢复缴费条件—赏罚分明，进退有度的奖惩机制。除了激励机制的内在约束外，高校职业年金对其员工的约束主要体现在缴费和领取环节。在缴费环节，高校对工作绩效不能达到目标要求或出现教学事故等人员，可减少单位配比缴费比例或中止缴费。受到刑事、治安和行政处分停发工资人员，擅自离岗酿成重大事故人员等严重违纪的情况，其职业年金个人暂停缴费，同时暂停单位缴费计入个人账户。配套地也应有恢复缴费的条款设计，如果绩效当年不达标人员在下一考核年度重新取得合格，经确认后应恢复其年金待遇，体现制度人性化关怀。在领取环节，在个人账户中的个人缴费和运营收益的累积权益完全归属计划参与者个人。对于单位缴费及收益累积的未分配权益归属方式和比例由高校在计划建立时确定，可以根据需要进行调整。由此可见，藉由制定职业年金中止和恢复缴费条件的相关条款，打造赏罚分明，进退有度的奖惩机制完善职业年金激励机制的重要步骤之一，必须谨慎取舍。
尽管职业年金在我国的出现有其历史偶然性—承担着事业单位改革后补充养老金不足的历史使命，但由于职业年金计划服务于高校人力资源战略，根植于高校组织文化，实质上深刻折射出我国高等教育发展对人力资本的认同度及其在全球化背景下的价值观。从这点上说，职业年金在高校的建立有其历史必然性。我们应当把握好建立职业年金的有利时机，充分发挥其长效性、多角度的激励优势，设计出符合高校发展需要的年金计划，推动高校教育事业再上一个新台阶。
论文摘要：文章以某公司为例，对股权激励机制的作用进行分析，指出如何解决上市公司在实施股权激励机制的过程中所出现的问题，并提出一些对策建议。
论文关键词：股权激励 股票市场弱有效 激励成本 行权成本
股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分，股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，减少了管理者的短期行为，是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台，股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。
一、股权激励机制模式简介
股权激励机制起源于20世纪70年代，并在20世纪80年代开始快速发展，其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权，是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利，也有权放弃该种权利，但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划，是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份，并委托其所在公司工会的持股会（或信托等中介机构）进行集中管理的产权组织形式。业绩股票，是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标，如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标，则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。
二、我国上市公司股权激励机制分析
（一）我国的股权激励机制实施状况
在我国，由于历史原因和认识上的局限性，股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径，很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利，损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面：一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。
（二）我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因
我国自引入股票期权激励机制以来，激励效果一直不明显，主要原因在于配套环境不完备，主要包括：很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差，还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。
1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达，其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩，即管理人员通过自己的努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况，公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息，而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速，但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段，我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍，庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励，势必会降低其激励效果。
2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制，很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价，而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面，在实施股权激励的时候，要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中，二者的变动不仅取决于经营者自己的努力，同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响，股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈；另一方面，目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说，效果比较显著，但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说，其股价较稳定，经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。
3.职业经理市场不完备，相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中，绝大多数的经理人是由行政部门任命的，具有公务员的身份，在企业中享受一定的行政级别待遇，具有很强的政治因素，而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此，在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家，实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场，企业和经营者有可以相互选择的余地，这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国，很多企业在选择经理时不是采用市场机制，更多的是采用行政机制，而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高，而有才能的经理却得不到重用，在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。
4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善，股权激励就不能实现将委托人和代理人的利益全面统一起来的功能，这就使得代理人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”，从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制，其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下，延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人，当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下，经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择，为追求个人利益最大化而越轨，如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看，当经理人预期无法实现其长期利益时，存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。
三、某实业集团股份有限公司股权激励制度
激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性，从而使员工能够努力去完成组织交给的任务，实现组织的目标。因此，某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上，公司已不仅仅是股东的公司，而是一个利益共同体，公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理，而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理，治理的目标不仅是股东利益的最大化，而且是要保证公司决策的科学性，从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
（一）关于行权价格
以为例，某公司为了压低其行权价格，选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定，上市公司在授予其所激励的对象股票期权时，确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划，所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元，股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元，因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元，但事实上却是13.33元，远低于17.85元，这是因为在股改实施前，该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案，因此该公司进行了除权处理，最终确定行权价为13.33元。
（二）关于行权条件
该公司股份股权激励计划比较明确，激励对象首期行权时，公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17％，并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20％的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而开始实行新的会计准则，根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，达到规定业绩的才可以行权，换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大，因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。
（三）关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下，必将使得后期激励力量不足，使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权，每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元（利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元）的行权条件购买一股公司股票的权利。
（四）股权激励的会计处理
股权激励计划按照相应的会计制度，将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法，股权激励费用在初始两年内按照25％、75％的比例全部摊销完毕。即在、20分别摊销1.85亿元和5.54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神，激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用，而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损，换句话说就是公司2007年所赚的钱，全给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。
（五）股权激励的有效性
判断一个股权激励方案是否有效，一是方案是否能够发挥激励的作用，加快公司成长步伐；二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，从而提高公司的经营业绩。数据显示，至20的该公司的净利润增长率分别为21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%，都高于股权激励约定的17％的净利润增长率，也就是说，即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析，该公司2007年的利润，全给该公司激励对象还不够，因此其付出的成本大于它的收益。其实，股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段，此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中，各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此，公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。
四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考
在我国的上市公司中，高级管理人员持股如今已经十分普遍，这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题，而成为了企业推行股票期权的障碍，如何才能有效地发挥股权激励机制的作用，分析如下：
（一）培养有效稳定的资本市场
公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础，就要加快资本市场的改革和制度创新。5月开始启动的股权分置改革，是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑，它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风，纷纷出台实施股权激励措施。当然，股权分置改革只为股权激励提供了制度前提，我国资本市场作为新兴市场，市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此，公司在实施股权激励时，应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。
（二）选择科学的测评指标，完善经营业绩评价体系
该公司在实践中可以在股价的基础上，结合其他测评指标，比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考；从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，需要引入独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系，来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定，要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的，不能一味地以净利润率是否超过17%为标准，因为财务指标具有容易被人为操纵的特点，经理层能够利用职务之便更改财务考核指标，促使经理层行权变为可能，因此，公司还应考虑其他必要的定性指标，例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等，不断去完善自己内部的业绩考核制度，完善经营业绩评价体系。
（三）建立和完善外部经理人才市场
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期有效的约束和引导作用。职业经理市场提供了良好的市场选择机制，良好的市场竞争状态下将淘汰那些不合格的职业经理人，在这种机制下，经理人的价值是由市场来确定的，市场可以对公司的实际价值和经理人的业绩做出科学合理的评价。但是在市场过度操纵、政府过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场缺乏效率，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。而当经理人有可能出现的短期行为，也应该加以控制，通过控制约束机制对经理人行为的限制，具体包括法律法规、政策、公司规定、公司控制管理系统等。有效的控制约束机制，能防止经理人实施不利于公司的行为，从而保证公司的健康良性的发展，公司应在自己公司建立内部治理机构和分权制衡的公司治理体系，加强内部控制和监管，国家也应制定关于股权激励监管方面的法规政策等，以防止股权激励成为向管理层输送利益的手段，总之该公司在选择其经理人的时候，可以通过这种有效的市场竞争机制，经过公开、公正、公平的考核后，找到真正能胜任自己企业的管理人员，这样股权激励机制才能真正在公司发挥作用。
（四）完善外部监督机制
目前，我国的一些外部监督组织，如会计、审计事务所和评估机构的独立性较差，不能切实地履行其外部监督职能。国家应加大对企业财务监督力度，建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司、控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度，对企业经营活动进行监督，对出资者负责，在对经理人员的业绩进行正确评价的基础上，再给予股票股权奖励。
（五）深化企业改革，完善公司治理结构
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励能否顺利地实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。因此，该公司必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极作用。
（六）积极主动的去利用国家的优惠政策
股权激励机制能否有效地发挥作用，除了与企业自身的股权激励机制的结构特点有关系外，和国家在这方面所实施的相关政策也是密不可分的。所以企业如果想让股权激励机制发挥最大作用，就必须以国家政策为前提去设计股权激励机制的结构，积极主动去利用国家的优惠政策。在美国，对于激励性的股票期权有税收优惠，而非法定股票期权就不能享受税收优惠；加拿大规定，如果股票期权计划获得国内税务局批准，那么行权收益就可以获得较大幅度的税收优惠。而在我国，企业可以利用很多的优惠政策，如现行个人所得税政策规定，上市公司（含上市公司控股企业）员工，对其股权激励所得计算征收个人所得税时可采用按规定月份数分摊计算税款的优惠计算方法；对员工个人从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，计征个人所得税等优惠政策，通过这些政策，使企业员工获利，从而调动了他们的工作积极性，也就使得股权激励机制在企业内部顺利的实施，最终发挥了其真正的作用。
（七）以激励未来为受益人持股比例标准的依据
在我国，被激励对象，即实行股权激励机制的受益人的持股比例标准是股权激励机制设计中的一个重要组成部分，以往都是以受益人过去的工作业绩为确定持股比例的主要依据，没有真正的意识到股权激励的根本目的是对受益人未来的长期激励上，从而也就没有把激励未来放在中心的位置上。因此，公司在确定受益人持股比例标准的时候首先就应该把激励受益人未来放在核心的地方，而不是以被激励对象以往的工作业绩为依据。
五、结语
从上文的论述中可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约。要实现预期的激励效果，需要政府创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场，并建立公正、有效的评价体系，需要建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标、单一指标的不足，同时要理顺公司内外部的关系，内部治理和外部治理双管齐下，才能提高激励效率，从而发挥股权激励机制的真正作用。
基于激励机制的人力资源管理研究
一、激励机制在企业管理中的建立
激励机制主要可以分为以下五种：目标激励、机会激励、奖励激励、情感沟通激励和民主管理激励。当前大部分国内企业都遇到一个严重的问题——经营者流失。为了应对这一问题，留住企业经营者和技术人才，首先要建立以经营者为主的激励机制；其次，应当建立物质激励与精神激励相结合的综合激励机制。大多数国内企业只一味的注重物质激励，却忽视了同样重要的精神激励。因此，要想真正地从根本上发挥激励机制的作用，调动起员工的工作积极性，就应当将物质激励和精神激励结合起来，建立一套综合激励机制办法。激励机制的建立，必须坚持公平、公正、公开透明的原则。另外，也应当实行差别激励以体现员工个体差异和企业特点。
二、激励机制在人力资源管理中的作用
（1）有助于调动员工的积极性。人的行为取决于思维，内在需求促发而成的行为具有更高的持久性，这对于激发人的内在潜力存在相当的积极影响。从应用意义来看，激励是将员工内在需求作为出发点，激发员工内在的需求，使工作变成满足员工需求的途径，继而将员工的工作积极性和主动性都调动起来。因此，对于管理者来说，想要激发员工的工作主动性和积极性，就要正确地引导和激励员工。（2）有利于企业管理员工。企业人员管理的有两个目的，其一企业需要优秀的人才；其二是要加强人员管理，进而激发创新永葆企业的持续发展。首先，企业通过实施有效的激励机制，激发员工的工作兴趣，达到是员工自愿的参与到工作中去这一目的；其次，员工因为生活水平的提高，需求也增多，导致企业的管理难度加大，这对管理者也提出了更高的技术要求，所以企业必须要拥有高素本文由论文联盟收集整理质能力强的管理团队，同时他们做管理工作时也要怀着积极的工作热情。WWW.11665.COM（3）有利于提升企业人员的素质。激励可以有效地提高人员素质的，激励机制的基础是培养出高素质的员工，同时激励也能够对人员素质的提升的起到促进作用。充分发挥激励的作用，不断提高人员的素质能够使员工有优秀的表现，继而促使员工更自觉地提高自身的素质。（4）促使企业形成优良的组织文化。企业是一个组织，拥有优良的组织文化是其生存和发展的必要基础，正面和反面的强化可以形成一个良好的组织文化。现在很多国内企业通过采用奖惩交替运用的方式，管理员工从而促使优良组织文化的形成。（5）增强组织的凝聚力。企业的人力资源管理者应当科学而合理地制定并实施激励制度，促进形成良性竞争氛围，这会影响整个组织的发展。同时，企业应该配合绩效管理制度以及目标管理制度，激发团队的.协作精神，从而充分发挥激励的作用，这样既能充分调动起所有员工的积极性，同时也能增强整个组织的凝聚力。（6）在企业管理职能中的作用。每个企业中普遍存在的问题是人员综合素质高低不一，而且性格、工作态度等各异。
三、构建完善的人力资源管理激励机制
（1）人的需求具有多变性、差异性和复杂性等特点。企业管理者应当正确看待员工的需求。企业在制定激励机制时应该尊重员工需求结合企业自身的特点，设置合理激励目标；其次应根据员工的个体差异，选择不同的激励方法，将个人目标和企业目标相结合，使企业和员工的需求都得到满足，实现有效激励。（2）实现物质激励要和精神激励并用。企业激励机制的内容不要仅局限于物质层面。物质激励是最基本的激励措施，它能够保障员工的物质生活质量；在满足了物质需求以后人的需求会发展到更高的精神层次，自我实现需要的精神激励层面。（3）正负激励相结合。奖励与惩罚自古以来就是既对立又统一的。奖励被看做正面激励，惩罚被看做负面激励。正激励就是对员工积极的工作态度进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激励就是对员工的违背企业目标的行为进行惩罚，目的是让这种行为不再发生。（4）设置合理的激励目标。目标设置理论认为目标本身具有激励作用，目标可以把人的需求转化为动机，使人的行为朝着既定的目标而努力。个人目标与组织目标、短期目标与长远目标这是企业的四维目标体系，只有这四方面科学的、系统的统一起来才会使员工及企业全面地理解和把握个人和组织的发展方向，以达到激励效果。
如今，人力资源受到重视的的程度越来越高，企业要做的就是思维积极转变，要将人力资源管理工作作为重点任务来抓。通过大量的实证以及本文的深入研究发现激励机制对于人力资源管理工作起到积极的作用。希望通过本文的研究提醒企业在人力资源管理中注重激励机制的运用。
污染控制的激励机制研究
污染控制是各国政府日益关注的紧迫问题,特别是在中国和谐社会的构建过程中,如何利用科学理论体系建立起污染控制的相关机制,对指导环保等各领域的实践工作具有很强的现实意义.本文试图通过委托代理理论建立起进行污染控制的激励机制和相应的`模型体系,并结合黄小原等的非对称信息的研究思路,对激励机制的模型进行仿真实验,验证了本文的结论.
作 者：王丽娜 胡姝婕 作者单位：王丽娜(辽宁工业大学,经济管理学院,辽宁,锦州121001)胡姝婕(辽宁工业大学,财务处,辽宁,锦州,121001)
刊 名：辽宁工学院学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF LIAONING UNIVERSITY OF TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)：2008 10(3) 分类号：X506 关键词：污染控制 激励机制 仿真实验★ 激励机制论文
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