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用目标一致理论浅析高校教师流失论文
摘要:随着中国市场经济的发展,教师的流失是一个重大而严峻的现实,他们的流失给教育带来了很大损失。结合高校的特点与人力资源管理的先进理念与技术,立足于“目标一致理论”,分析当前中国高校教师流失的原因,并提出相关的措施。
关键词:目标一致性;高校教师流失;措施
一、目标一致理论的理论评述
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。下图中F表示一个人实际发挥的能力,Fmax表示一个人潜在的最大能力,Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。图中表示出三者之间的关系:F=Fmax ·cosQ(O°≤Q≤90°)。显然,当个人目标和组织目标完全一致时,Q=O°,cosQ=1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥:当二者不一致时,Q>O,cosQ<1,F 1.个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致。这样做往往碰到困难,或者由于价值观上的差异难于弥合,或者由于人际关系上的矛盾难以克服,或者由于业务努力方向上难于一致。从而个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决,此条途径变得不可取。 2.进行人才流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致,如鱼得水,个人的积极性、创造性得到充分发挥,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,形成良性循环。 二、高校教师流失的概况 高校教师流失可分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失,是指事实上的流失,就是教师本人已暂时或永久离开高校到地方工作或外出学习。所谓隐性流失,通俗地讲,就是教师身虽然在校内,但心却在校外,较为明显的有两种表现形态:一是暂时并不想离开高校,但又不甘心纯粹搞教学和科研,而用大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业;一是虽然想离开高校,但一时未找到合适的单位,或自身条件还不够成熟过硬,因此,暂时栖身学校,观望等待,一旦找到满意的单位或职称等问题解决后,即行“跳槽”。大批优秀高校教师持续流失,高校教师队伍整体素质难以保证,已严重地影响了高校的教育教学工作绩效,损害了学校的办学质量和人才培养质量。 三、用“目标一致理论”评析高校教师流失原因 (一)个人成长与学校目标的不一致 (1)教师个人的考核晋升。当前虽然中国教师队伍正在进行改革,但考评指标设计仍不科学,考核过程难免缺乏公正性,考核结果也未与激励机制紧密挂钩;而年轻教师的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实际相统一的`晋级、降级机制。其次,年轻教师的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。这些问题的存在,挫伤了教师,尤其是年轻教师工作的积极性和主动性,阻碍了年轻教师的个人成长。(2)对教师的培训机制不完善。“知识型员工”是教师队伍的主体,他们具有强烈的学习欲望,渴望获得更多的教育和培训的机会。但是,基层教师,特别是偏远地区的教师,接受培训的机会少,与当前学校目标不一致,从而使高校对基层教师培训资金的投入严重不足,基层教师的教育培训经费也没有进入财务预算。而相对于学校来说,许多企业除能给员工提供更好、更多的学习、晋升机会,因此,对于部分教师来说,企业更具有诱惑力。 (二)工作自主与学校目标的不一致 由于目前高校体制的一个重大矛盾,是越来越多涌进高校的资源和落后的资源配置体系的矛盾,而行政主导的“官本位”方式无疑是这一矛盾形成的根基。近些年,中国高校“官本位”现象愈演愈烈,高校“官本位”思想已渗透到党政管理工作、教学科研管理工作、学者评价与学术认定工作、利益分配乃至职称的认定等多个方面,深刻地影响着高校的每一项重要决策,致使教师被动地服从和非理性接受学校目标,极不利于人才的个人目标的发展。另一方面,人际关系的紧张,迫使部分高校教师另谋新的发展空间。不正常的人际关系致使部分高校教师难以得到培养深造和施展才华的机会,形成其精神上的压抑感。由于受社会不正之风的影响,有些高校不论是提干、晋级、加薪、职称评聘,还是安排教师外出进修深造及科研经费分配等问题上都有人际关系在起作用的现象,这使部分高校教师感到失望,这种失落感、不公平感,造成其精神上的压抑,使得一些兢兢业业、恪尽职守业务优秀的一线教师在利益分配上受到不公正的对待,挫伤教师的积极性。 (三)业务成就与学校目标的不一致 作为高校教师的重要特点是,不仅有物质生活方面的追求,还有发挥自己才能并得到社会的肯定和尊重,从而实现自身价值的精神生活方面的追求,有的甚至更看重后者。与社会的其他部门一样,一般高校在职称评定、职务任命乃至教学和科研任务等方面,既受论资排辈、人际关系等人为因素的影响,又受编制、指标、经费等客观因素的限制,使很多教师无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相匹配的业务成就。 (四)个人财富与学校目标的不一致 高校教师是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍,从事着社会上复杂、高级的脑力劳动,是全社会中层次很高的劳动力队伍。然而待遇低、劳酬不等、心态难以平衡或者追求更高层次的自我实现,是高校教师外流的内因。首先,高校教职工福利低,特别是高校青年专业人才的收入大多低于社会上未受高等教育的同龄人,脑体倒挂现象依然严重存在。这对高校不能不说是一个打击,流出的相当一部分人都是冲着改善物质条件而走的。其次,教师住房、职称问题也很难解决。再次,高校办学条件较差,人才难以施展才能。不少专业人才空有一些科研构想,却缺资金、少设备,难以发挥作用,只好跳槽。 四、用“目标一致理论”提出解决高校教师流失的措施 1.使教师个人成长与学校目标一致。(1)教师个人的考核晋升。作为学校,应重视教师个人成长在职称评聘、科研经费分配应考虑教师个人目标的实现。在考评过程中,要充分考虑教师的个人目标和自身条件。应尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。教师的晋升,要克服领导的主观判断、减少人际色彩,职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价,更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上,为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序,切实保障年轻教师晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向,使年轻教师能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。(2)对教师的培训机制需完善。学校要重视教师学习对于其个人目标的重要性,要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等划拨专门的经费,创造更多的机会,使其开阔视野,更新知识,不断提高业务水平和教学工作能力。其次,应将教师培训经费列入财务预算,并形成制度,用制度保障教师的培训经费;再次,拓宽培训渠道,增强教师培训的实效性。在教师的培训上,要积极吸纳社会资源,实现计划与市场相结合的培训机制。最后,学校应不断完善培训后的考核激励机制,将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来,建立起一种强有力的教师培训考核体系。 2.使教师工作自主、业务成就与学校目标的一致,首先在职称评聘、职务任免、教学科研上要彻底破除论资排辈的陈规陋习,加快实施聘任制的步伐,深化改革的力度,体现公开、公平、公正的原则,拓宽思路,敢于创新,在政策制定上向有突出贡献者倾斜,向有真才实学者倾斜,真正做到以学术水平与能力为唯一的条件和审核标准,充分调动、发挥教师的学术潜能,使职称与水平、能力相一致。 3.学校要健全教师的薪酬福利体系。“质价不符”违背了人力资本投资与收益相等这一基本原则。是导致高校教师供给不足和职业倦怠的直接原因。只有提高教师的报酬,适度满足教师不断增加的需要,实现效用最大化,才能留住教师,使教师产生安全感、自信心和工作热情,提高工作效率。对此,最根本的解决办法是利用市场价格信号建立起教师工资动态变化机制。政府要增加对教育的投入,比照社会平均工资和其他专业性职业的工资水平提高教师的收入,使其迅速接近或等同于市场收入水平,个人收益和社会收益基本吻合。在教师工资普遍提高的同时,改变分配方式,实行差别薪金制,提高资源利用效率。这就要求各教师使用单位(主要是学校)不能实行单一的教师工资标准,应根据各岗位的成本和劳动量计酬,以平衡供需;同时在不同等级之间拉开收入差距,强化激励机制。国家对经济欠发达地区的教师给予一定程度补偿,使教师在区域之间自由流动,实现全国范围内的供需平衡。 4.学校文化目标应符合教师的发展,一般高校在为教师创造良好工作环境的同时,还要注重营造校园浓厚的学术气氛。创造良好的工作环境对培养和稳定教师队伍来讲至关重要。事实上,绝大多数教师都把自己的事业放在第一位,他们看重的是教学、科研环境、科研实验条件、学术氛围、人文环境等。 参考文献: [1]陈洪安.中国高校发展史上两次教师流失的比较研究[J].交通高教研究,,(4). [2]任寒雪,礼广林.高校教师流失原因及对策探讨[J].辽宁高校教育研究,,(4). [3]马丹,等.地方院校青年教师流失及对策[J].交通高教研究,,(3). [4]金江熙.高校师资管理模式与机制探析[J].教育研究,,(5). 试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文 论文关健词:人力资本 高校教师 激励 激励机制 论文摘要:高校教师是高校最重要的资源，伴随着高校人事制度的改革，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。人事制度的改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校教师的价值，分析高校教师作为一个特殊的群体，其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用，以实现高校教师人力资本的积累，实现激励方式的多样化为目的，从新的角度探讨高校教师激励问题。 知识越来越成为占主导地位的资源和生产要素。知识的载体，就是人本身。高校的发展主要是依靠教师的智力活动或者个性化的个体劳动，个性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校教师人力资本的价值得到了理论和实践的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在具体操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校教师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校教师进行有效的激励已成为提高高校教学质量和水平的必然选择。 一、人力资本与高校教师的价值 舒尔茨在他的(论人力资本投资》一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不相同，每种类型的人力资本之价值由其所提供的服务之价值来决定，而不取决于它原来的成本。”舒尔茨认为，人力资本是“人作为生产者和消费者的能力”，“人力资本，即知识和技能”。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及健康水平等构成的，能物化为商品和服务，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的能力和知识。人力资本的主要含量是知识、经验，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经验等。高校教师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校教师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的《政治经济学的国民体系》一书中，考察了教育在经济发展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济发展的促进作用，应把教师列人生产者之列，因为教师能使下一代成为生产者，而且这种生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大的多。高校教师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校未来的发展”。高校教师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三部分组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的'影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个部分:管理者人力资本(行政管理人员)、直接生产者人力资本(教师和科研人员)、间接生产者人力资本(后勤服务人员、教辅人员等)。高校人力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进行知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。 高校教师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校教师的地位是第一位的，予以在价值上体现，以更好地激发教师人力资本对学校的贡献。高校教师的学识水平和结构是教师作为人力资本的价值，对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，是高校今后良性发展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待，服从于刚性管理下的约束。人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否则就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比教师高，教师应有的地位和经济收益没有得到体现。如果把教师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种教师定位的缺损。按照对高校教师的投资费用，职业的责任，以及获得教师任职资格的难度，决定了高校对教师的管理应有明确的定位，包括提升教师的基础地位和经济收益，在激励机制上体现尊重教师的个人价值等，教师因此而产生的有效服务才能为高校获得竞争优势。 二、以人力资本为导向的激励机制 激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。构建一套以人力资本为导向的激励机制来调动高校教师的内在积极性，尊重和体现高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的激励机制主要包括报酬体系和评价体系。激励方式包括物质激励:教师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神激励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，项目、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感激励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核办法构成，常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核。高校教师人力资本的特性是隐含在教师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，体现高校教师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬”是当前直至今后高校构建激励机制的核心。 在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁;二是通过年度考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例的3%提前或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校教师的工资收人得到了一定程度的提高。但也存在教师工资的分配不能和其贡献、绩效挂钩，分配制度中难以体现人力资本积累的价值;使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了教师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到教师今后的整体素质。在激励机制上主要还以行政级别、技术职称为依据，没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化，基本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动教师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种激励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，教师个人所得无法真正体现个人在价值形成过程中的贡献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的激励，其结果必然是生产效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度，激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，对于高校教师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校教师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化。 实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目标不清楚，考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的教师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标则往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用结构性的表格对教师进行年度正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得教师因得不到高分而失望，这就把大多数教师的工作热情和积极性打压下去了。由于教师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，教师就有可能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校教师作为人力资本的价值贡献。很多高校对教师的考核基本上是基于工作目标和任务完成的考核，并没有考核教师为人力资本积累所进行的投资，考核的指标缺乏柔性。而且教师进行的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对教师人力资本进行科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的承认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的贡献大小。科学合理的考评体系应体现对教师为教育贡献的评价;按人力资本的特殊能力，体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。 三、建立体现人力资本价值多种形式并存的激励方式 1.物质激励。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。由此我们可建立以岗位为依据，以业绩定报酬分配模式，即基本收益;由学校统计教师的工作量(课时数)，按人力资本的一般能力，统一发放基本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对教师为教育贡献量评价，按人力资本的特殊能力，使个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配，属激励因素。这种报酬分配模式体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。 2.精神激励。精神激励是知识型组织中，在较高层次体现高校人力资本的价值，往往其激励深度大，维持时间也更长。精神激励的方法有许多，如:目标激励，在理性和信念的层次激励教师。工作激励，力求让教师达到自我实现感，最大限度地发挥教师的潜能。参与激励，创造和提供一切机会让教师参与管理，有效地调动教师积极性。荣誉激励，授于有贡献教师各种学术称号的荣誉激励措施。 3.感情激励。感情激励就是在人力资本管理上，尊重教师的人力资本价值地位，体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，达到双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的教师节，对从教、、30年、40年的在职教师分别给予特别奖励。 4.科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。 5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。 6.确定具体考核内容。在年度考核的具体操作过程中，应结合学校的实际，将年度考核德、能、勤、绩的四个方面内容具体化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，教师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。 7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师年度考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。 对教师的激励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发教师积极行为的东西。激励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在实施中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素激励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释教师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校教师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励教师努力工作的动力，但教师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的激励，这是人力资本特性的内在要求。教师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的激励的程度或水平。激励的水平的越高，行为表现就越积极，行为的效果则好。良好的激励机制，对激发教师的工作热情和积极性，挖掘教师的潜力有着极大的作用。 高校如何适应高新技术的飞速发展和激烈的人才竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，从真正体现教师作为人力资本的价值，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的激励机制。坚持以人为本，重视教师人力资本的积累，通过相应的激励措施和配套政策支持和鼓励教师。不断优化人才的成才环境，以高尚的情怀去关心、信任、爱护、帮助教师，让广大教学、科研、管理人员尤其是中青年骨干教师在适宜的学术环境、校园环境和人际关系环境中有充实愉快的精神世界，给予教师在进行学术、专业方面的研究时有一定的自由，这样能促使教师们在追求个人发展的同时对学校做出最大的贡献。 人性假设理论基础上的高校教师管理探究论文 【论文关键词】人性假设理论 “创新人”假设 高校教师管理 【论文摘要】当前，我国高等教育的发展面临着机遇和挑战，高校教师的管理也面临着同样的问题。通过对传统人性假设理论的反思得出适合高校教师管理的人性假设一创新人假设.构建适应知识经济时代的高校教师管理对于高校的发展有着重要的意义。 麦格雷弋曾经指出：在每一个管理决策或者每一项管理措施背后，都必有某些关于人性本质及人.『生行为的假定。在高校教师的管理中把人看成是什么样的，会从深层次影响到管理者的管理理念。如何改进和加强高校教师的管理，以适应社会发展带来的机遇和挑战，是我们高校管理者需要研究的问题。 一、传统人性假设理论对高校教师管理的启示 (一)“经济人”假设 “经济人”假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。其认为人的一切行为都是最大限度地满足一己的私利，为了争取最大的经济利益，工作就是为了获得经济报酬，多数人没有雄心，愿意受到别人的指导，接受指挥。“经济人”假设在高校管理中的表现就是制定严格的管理制度，用纪律管理教师。同时注重用物质激励的方法来激励教师的积极性。 (二)“社会人”假设 “社会人”假设是梅奥等人提出来的，其认为人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等。由于工业革命以及工作合理化的结果，人们更加愿意从工作的社会关系中寻找乐趣和意义，员工的工作效率随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。“社会人“假设对于高校管理来说最重要的就是其在管理中最重要的是放在关心教师和满足教师的需求上，教师所追求的不再单单是金钱，而是和谐的人际关系。管理者要关心教师的心理健康和人际关系，重视教师群体的存在和团体奖励。 (三)“自我实现人”假设 麦格雷戈在需求层次理论基础上，提出了Y理论。其基本内容是人一般是勤奋的。并且能够实行自我管理和自我控制，在适当的条件下能够将自己的目标和组织的目标结合起来，人具备创造力和想象力。在高校管理中要为教师的发展创造一个适宜的工作环境，这样就能充分发挥人的潜力和才能。充分发挥个人的特点和创造力。在高校管理中要更多的鼓励参与式管理，要充分的利用职工代表大会等组织为职工发表意见，提出意见提供渠道，以实现教师的价值。 (四)“复杂人”假设 埃德加・沙因等人经过长期的研究，认为以往的人性假设只是反映出当时的时代背景，适合某些人和某些场合，有合理的一面，但失于简单和绝对化。事实上人是复杂的，多变的。复杂人假设理论是主张管理人员根据不同人的不同情况，灵活的采取不同的措施，以实现最佳的管理效果。该理论启示我们在高校中对教师管理必须做到具体问题具体分析，灵活善变，防止现有的管理出现僵化。 通过以上人性假设理论的概述以及对高校教师管理的启示我们可以看到，传统的人性假设理论往往是偏重于员工的某一层次的需要，是从不同的层面反映了人性的内容，因此既具有一定的合理性同时又有了一些不合理性，因此借鉴“人性假设”理论中积极的因素对高校教师进行管理，可以更好的提高教师管理的效率，推动高校管理的科学化和现代化。 二、对我国当前高校教师管理的反思 改革开放以来，我国高等教育事业获得长足发展，在高校管理教师管理方面，各高校以规范化、科学化为目标，建立起了比较完善的高校教师管理制度和规范，以规范和约束教师的言行。我们可以看到这种管理制度一方面对于高校的正常运作和在教师的规范化管理产生了积极的影响，但是另一方面在教师管理中出现的业绩考察单一化，管理方式行政化，激励方式简单化等问题，这些问题的存在影响到了高校教师管理的深化发展。正如同福斯特所指出的：“当前教育理论的一个严重失误，就是它不愿关涉真正的教育问题。绝大部分管理理论都是借自于商业管理和公司理论。”当前在我国高等教育管理中出现的功利化、行政化、产业化等问题，我们不难发现导致这些问题的原因在于它们仅仅立足于管理的普遍性和理论“普适性”，而对高等教育管理具体特性的关注不够，从而做出了错误的人性判断与管理决策。 20世纪90年代以来，随着知识经济的崛起和信息技术的迅猛发展，使得世界进入了以知识为基础的经济时代一知识经济时代，知识经济时代呼唤知识管理，人性的假设理论又有了新的发展，即提出了“创新人”(或称“学习人”)的假设。高校教师是具有知识资本，具有现代的科技知识与技能的群体，是知识经济时代的主体，原有的“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设都不能顺应当前社会发展新的要求，也不利于教师未来的发展。因此我们认为高校教师管理的人性基础应该是“创新人“假设理论。创新人是指在知识经济的条件下，人人都有一种想充分发挥自己潜能，实现创新理想并保持持续创新的欲望。创新人假设认为人的需要更重要的是通过持续的创新来发展自己，追求工作上的创意和意义，为了实现创新就需要一个宽松、自由、民主的环境，并综合运用多种激励手段激励人们不断地创新；个人的创新和组织的目标实现并不存在着冲突。 三、构建适合高校教师人性特点的管理制度一从“创新人”假设理论出发 在高校管理实践中，教师是创新活动中最活跃的、也是最关键的因素，起着主导和核心作用。在知识经济快速发展的今天，如果没有教师的创新精神，就不会有创新的教育，更不会有创新精神的'大学。构建新形势下符合高校教师人性特点――“创新人”假设的高校教师管理体系就成为了必然。 (一)更新有利于创新型教师成长的观念 第一树立“以人为本”的理念。高等学校的功能是培养人才，开展科学研究和生产知识。教师又是知识产生的主体，因此在高校管理中，没有教师的创造性劳动就没有高校存在的价值。在高校管理中要充分认识到这一点，尊重知识，尊重人才，鼓励参与式管理，让创新型人才实现其价值，就必须让他们真正融入到实践之中。通过不断的实践，不断的探索，培养教师创新能力。 第二通过“内化”的方式，把高校组织的目标转换为教师个人的目标。就是要把高校的目标变成教师的自觉行动，高校管理者不但要充分认识到创新型人才培养的迫切性，更要遵循人才成长的规律，避免急功近利或形式主义的追求，通过摸清教师的脉搏，尊重教师的意愿，相信教师的智慧，使教师积极主动地参与创新活动。 (二)构建有利于创新型教师成长的制度体系 第一是制定科学合理的激励制度。在高校管理中，组织成员的积极性对管理绩效有着直接的影响。而要提高组织成员的积极性，就离不开一定的激励方式。在“创新人”假设的高校教师人性认识下一方面要尊重教师的主体地位，满足教师创新发展的各种需求，加大向优秀人才和关键岗位的激励力度：另一方面又必须按照一定的规章制度来规范和引导教师，通过构建动态的激励模式促进 创新型教师队伍的成长和发展。 第二建立完善的教学科研评价体系。高校教师教学科研评价制度是高校管理的重要制度之一。高校要更好的促进创新型教师的发展，在评价体系的制定上就要在科学、系统、全面等原则的指导下更加注重教师未来的发展，重视教师的个人价值，科研伦理价值和专业价值，更加注重长期目标的实现，同时以360度绩效考核法为导向，在指标体系的选取上要选取更多肯定教师创新性行为的因素。 第三构建有效的培训体系。培训体系是一个动态平衡的体系，并且贯穿于教师职业生涯的全过程。知识的快速更新也要求在教师管理中建立和完善培训管理制度，明确各级教师培训的指标和要求，并与教师招聘和职务聘任紧密挂钩，激励教师主动参加继续教育。开展教师培训工作时要充分考虑教师群体的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 (三)营造有利于创新型教师成长的环境 第一营造学术自由的的氛围。创新需要自由平等的学术环境，需要人文精神和科学精神的相互融合，更需要学术权利和行政权利两者的平衡。高校管理者要在高校去行政化的过程中形成崇尚知识，学术自由的氛围，在高校中要鼓励不同学术思想的融合甚至是碰撞，要通过完善科研学术团体，科研社群的建设，建立以多种形式的学术社团，使教师能够根据自己的爱好和特长，有组织的或者自愿结合成学术团体进行交流和沟通。同时要选拔和培养或引进优秀的学科带头人，使之吸引周围的教师，形成学科优势。同时也要防止急功近利的浮躁学习科研心态。 第二创新管理职能。在“创新人“假设的条件下管理的主要职能不再是组织生产，提高生产率、创造利润，而是创造条件使全体员工(包括管理者)创新能力发挥出来。只有有了具有创新型的高校领导班子才能为教师的创新性发展提供指导和支持，具体来说就是要在高校中进行科学的学校管理，带头研究和解决学校中的创造性课题，善于听取教师的新观点和赋有建设性的意见，同时也要创造条件为教师创新提供物质保障。 总之，从传统人性假设理论到创新人假设理论的发展，高校教师管理的管理方式和措施也经历了一个不断深化和完善的过程。创新人假设的提出为高校教师管理提出了更高的要求，探究新形势下适合高校教师人性特点的管理体系，对于高校管理的科学化现代化进程有着深远的意义。 参考文献： [1]盛园.苏志勇.探究人性假设视野下的教师管理的权变激励机制[J].教学评论，，(10). [2]程正方.现代管理心理学[M].北京：北京师范大学出版社，. [3]吕素珍.我国当代教师管理的人性观反思[J].武汉商业服务学院学报，，(4). [4]金花.高等教育管理人性基础的反思[J].中国校外教育，2010，(7). [5]邵学军，孙海涌，张虹.论高校科技创新型教师的培育[J].扬州大学学报，，(3). [6]于锦芬.浅议高校创新型教师的培养[J].辽宁师专学报，，(55). 摘要：双因素理论将员工工作中的因素分为保健因素和激励因素，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用那些内部因素。 关键词：双因素理论高校教师激励 双因素理论又称激励―保健因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克。赫兹伯格提出来的。赫兹伯格在20世纪50年代后期，通过对多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等出自工作本身的内在性因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高。这类因素称为“保健因素”。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工。 一高校教师的需求特点 有资料表明，目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入（占30。7%）、改善住房条件（占18。4%）、取得教学科研成就（占16%）、晋升专业技术职务（占15。8%）、进修（占12。4%）、晋升管理或领导职务只占5。5%、其他（1。2%）o可见在收入和住房等基本生活问题有保障之后，高校教职工最希望实现的目标就是取得教学科研成就。 （一）物质需要 物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求，也是商品经济的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向。当前我国高校教师收入普遍不高，衣食住行等基本生活条件尚未得到改善，这决定了教师的物质需要远未满足。对高校教师而言，必须以满足物质需要发展精神需要，并通过发展精神需要调节物质需要。 （二）学习与自我发展的需要 随着科学技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代教育技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习，持续教育成为高校教师的内在要求。 （三）职务职称评聘的需要 每个人都是社会的人，都有社会认同的需要。社会认同的需要可以从自我提高的内驱力和附属的内驱力两个方面来概括。所谓自我提高的内驱力是个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要，它把成就看作是赢得地位或自尊心的来源。附属的内驱力是个人为保持他人的赞许或许可而表现出来的把工作做好的一种需要。131因此，社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在高校中，教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称、职务的追求，原因在于职称、职务是高校教师个人成就和社会地位的主要标志。 （一）保健因素 1、薪金、福利。就目前来说，高校教师的工资水平普遍偏低，特别是核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场水平，据《中华英才网》对上半年全国各大行业薪资水平的调查显示：教育科研机构位干第12位，低于其他行业（通讯电信业、医疗设备业、金融业、制药生物工程、电子技术、互联网、电子商务等）。（4]高校教师对收入表示基本满意、满意或很满意的教职工占30。8，而表示不太满意或很不满意的约占67。7。其中表示很满意的人只有0。5，表示很不满意的却有20，表示不太满意的人占了将近一半。由此可见，尽管近几年我国高校教职工工资收入普遍有较大提高，但是教职工总体上对收入情况仍然不太满意，高校教职工收入水平与教职工的期望存在比较明显的差距。]z]长期的低工资低福利，造成了单向、失衡的人才流动，人才引进十分困难，而优秀人才又不断外流，于是，只能将自己培养的学生留下来，学生们不断继承衣钵，造成高校严重的封闭发展，内部循环。因此，应该从制度上提高教师的薪酬福利，使教师的薪酬能吸引优秀人员从教。在福利方面，可以根据教师的年龄层次，实行套餐式福利，从而满足不同年龄段教师的实际需要，以达到激励教师的目的。 2、和谐的'人际环境。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。如：高校管理者高超的领导艺术、学校以人为本的大学文化、同事间互相帮助和协作的良好氛围、和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定、学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时常看到这样的情景：相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助。可见，良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。 3、自由的学术环境。高等学校的学术地位决定着高校在某一学科领域的地位和影响力，决定着其毕业生的质量，进而决定着大学在社会上的地位和声誉。所谓自由宽松的学术环境是指高校教师和科研人员能根据个人对学科发展的把握，自主选择研究方向，开展深入的学术探讨和研究工作。 高校可以通过组建学术团队来推动学校学科建设、人才队伍建设和学术发展与进步，提高学校科技工作的规模和质量，实现科技创新的跨越式、可持续发展。团队的主要任务是产生原创性重大科研成果，承担各类国家重大科研计划项目，培养杰出的学术带头人和优秀的创新人才群体。通过组建“创新学术团队”可以满足教师的成就需要，可以提高其揭望在学术上有所造就的期望值。 〔二）激励因素 1、完备教师职业生涯设计。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，高薪和工作条件即使能成为激励手段也有可能是暂时的，任何别的组织也可以效仿和提供同样甚至更好的条件。所以高校必须坚持和个人一起发展的原则激励人才和留住人才，否则，将不可避免地造成人才流失。 基于这个目的，可以面向不同类型教师推行三阶梯激励体制，建立相应的多渠道职业发展路径： 一是专业技术职业生涯路径，即“教师~教研室主任~系主任~校级领导”的路径，它适合那些综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师。 二是职称职业生涯路径，对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，按“见习教师~助教~讲师~副教授~教授（硕导、博导）”的方向来发展；而对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，则可以按“实习研究~助理研究员~副研究员~研究员（硕导、博导）”方向发展。 三是管理职业生涯路径，即按“科员~副主任科员~主任科员~科长~处长”方向发展的路径，适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。 2、民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策是自己做出的，做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，学校的发展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。 3，完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要，高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会，如设立教师培训基金，制定师资培训规划和年度培训计划，强调人本化、个性化；在师资培训工作中，赋予教师在培训的选择上有更多的自主权和空间，使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时，开展各种学术交流括动，聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多的了解相应的学术前沿问题；以举办国际会议和全国专业学会年会的形式，开展学术交流和合作研究，提高教师的学术水平；开展教师进修合作项目及学术活动，加强校际之间交流，沟通信息，互相学习，共同发展；举办形式多样、内容丰富多彩的讲座，建立“教授论坛”，组织教师学术沙龙，活跃学术气氛，创造良好学术氛围。 4、合理的晋升。职位的升迁和职称的晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感，人们也总是习惯以职位高低去评价一个人的成功，所以晋升一直是组织激励员工的重要手段，也是高校教师不懈追求的目标。由于高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁机会，难以满足广大教师的需求。并且出色的教师却未必是出色的领导者，为了保证教师的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足。当然也可以为他们在校外各学术团体、学会争取各种社会任职来满足他们的晋升需要。高校应制定相应的晋升机制，这种机制将会从本质上提高教师的满意度，从而激发他们的工作热情。 双因素理论告诉我们，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，它能唤起员工工作的热情。采取某项激励措施以后，并不一定带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。物质需求的满足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，小仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利那些内部因素。 基于需要层次理论分析的高校教师激励策略研究论文 【摘要】教师是高校宝贵的资源,对促进高等教育发展,提高高校竞争力起着重要的作用。文章以对高校教师的需要分析为出发点,结合高校教师的特点,综合影响高校教师激励各种因素,提出了一系列完善高校教师激励机制的途径。 【关键词】高校教师 需要 激励 高校是培养高素质创造性人才的摇篮,高校在推动经济技术发展,促进社会进步的过程中起到了重要的作用。教师是高校最为重要的资源之一,高校教师的数量、质量以及结构直接决定了高校的办学能力,也是高校保持自身竞争优势的关键因素。随着高等教育的改革与发展,高校办学规模逐渐扩大,高校逐年扩招,高校教师资源呈现出数量紧缺、结构短缺的现象。怎样调动教师的积极性,催生其行动力,有效激发教师的最大效能,已经成为高校人力资源管理中一个尤为突出的问题。而正确了解高校教师的需要,则是为现有教师资源构建合理的激励机制的必要前提。 1 高校教师的需求分析 需要是动机产生的基础,需要决定动机,而动机时刻引导着行为。在美国著名人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论的阐述中,把人的需要大致归结为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要。阿尔德佛后期对马斯洛需求理论进行修正,提出了“生存、关系、成长论”,也就是ERG理论。依据上述需要层次理论,结合高校教师的职业特点,我们把高校教师的需要具体划分为以下若干层次并逐一研究。 1.1 高校教师的生存需要 生存需要是人类最基本的需要,如衣食、住房、工资、工作条件等方面的需要。这类需要通常要通过金钱来满足,所以也可以成为“物质需要”。生存需要是人类最基本的需要,追求基本的需要是人类的本能。所以在这一层次上高校教师与其他行业员工的需要没有太大的不同,都是希望自己的工作能够得到公平的报酬和合理的福利。同时,对于教师来讲,薪酬和福利又不仅仅是自己劳动的物质兑现,他在一定程度上代表了教师自身的价值和个人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多样化的福利形式是高校激励机制中首先要考虑的问题。 1.2 高校教师的关系需要 关系需要对应着马斯洛理论中的交往需要和尊重需要,具体指与同事、上下级和睦相处,建立友谊和融洽的关系。教师是一个相对稳定的职业,和谐的大学文化、稳定的工作环境和浓厚的归属感都是提升教师工作兴趣、催生教师行动力的激励因素。高校教师的工作环境本身充满了人文精神,浓郁的学术氛围、积极的目标、团结的人际关系、被尊重被信任的情感环境以及被认可后荣誉的给予都构成了高校教师精神上的需要。教师自古以来都是值得尊敬的职业,高校教师的自尊既源于自身的才华又源自社会对这一职业的期盼。而教师本身注重为人师表,对尊严、荣誉和被认同的重视程度也决定了教师对被尊重的需要程度。 1.3 高校教师的成长发展需要 成长发展需要包括个人能够对自己未来职业充满信心,追求自我实现,在事业上可以有所发展并取得成就。这是人的一种最高的需求。这种需求与人的价值观与文化素养有很大关系。高校教师作为知识型员工的典型代表,其对成长发展的需要尤为强烈。伴随科学技术的迅速发展,高校教师必须要求自己始终站在科技的前沿,又因为学科结构的不断调整,高等教育的不断改革,对高校教师的教学水平也不断的提出新的要求。这就促使高校教师在已经具备较完整的知识结构的前提下不断更新知识,提高自己的科研和教学水平。在这种情况下,就要求高校尽量为教师提供积极的能够满教师的需求的成长环境。 2 完善高校教师激励机制的研究 2.1 尊重教师的生存需要,完善高校教师薪酬激励制度 建立合理的高校教师薪酬激励制度,首先要了解高校教师的劳动特点。高校教师的劳动是典型的脑力劳动,过程复杂,成果难以衡量。思考研究的过程是无形的,无法对其进行监控。其成果的形成也是长期的,无论科研成就的的产出还是教学成果在学生身上的体现都需要一个漫长的周期,且具有滞后性。因此合理的薪酬激励应该是具备长期激励的效用,而不是短期的绩效管理的体现。高校教师的劳动又是典型的创造性劳动,劳动价值含量高,具体体现在前期接受教育投入的大量时间和金钱以及因教师需要不断更新知识而在后期长期的持续的价值投入,这就直接导致教师劳动成本的提高。因此合理的薪酬激励应该是具备有效的针对教师工作专门设计的考核方法而不能一味照搬传统的绩效考核机制。 基于高校教师的劳动特点,高校应全面考虑基本薪酬、绩效薪酬和长期的`福利保障激励模式的健全和平衡。基本薪酬是教师的生活保障,高校在制定基本薪酬的时候要充分考虑到教师的基本生活需要。在绩效考核的问题上,高校应始终坚持公平、公正、合理、透明的原则,考核的指标应全面覆盖教师的工作范围,既要包括教师的工作态度和工作能力,也要涵盖教师的工作业绩和教师的发展潜力。在福利保障激励模式的设计中要从实际调查入手切实关心了解教师的需要,如不同年龄阶段的教师在居住环境、子女入学、医疗保障等方面所关心的问题,通过广泛的民意调查和职工代表座谈的方式搜集需要,解决需要,让高校教师有一个安全的工作环境。 2.2 尊重教师的关系需要,完善高校教师情感激励制度 教师的情感激励由尊重激励、荣誉激励和信任激励构成。情感激励是通过建立和谐、友好的的情感关系来调动员工积极性的一种激励措施。情感激励虽然不需要用金钱,却比物质激励更为有效,对于高校教师这一高素质人群更是如此。高校应给予教师充分的尊重激励,让教师感受到工作环境的平等。学校通过完善工作分配使教师在适合自己的岗位上体现被尊重的价值,激励教师不断钻研,提升自我。高校在使教师得到尊重的同时还应当为在岗位上做出贡献的教师赋予荣誉,因为荣誉不仅可以满足教师的尊重需要激励教师继续发扬成绩,还可以对其他教师产生感召力,使其他教师树立目标奋发努力。信任激励要求高校对教师予以信任,注重民主管理,让教师得到充分的信任和尊重,调动教师内在的精神力量,提高教师的工作积极性和工作效率。 2.3 尊重教师的成长发展需要,完善高校教师职业规划激励制度 教师职业规划激励可以从两方面来研究:职业发展激励和培训激励。首先,学校应给予教师能够不断发展的工作目标,比如职称的晋升,干部的提拔,与教师一起规划职业发展计划,激励教师追求自我实现,并使这种追求与高校所追求的发展目标相一致。让教师从中感受到挑战性和激励性,明确奋斗的目标,规划自己的发展道路。其次,学校应针对教师求知的特点,有计划有组织的培养各层次教师,为教师提供多种形式的培训机会,或者在教师主动提出业务进修的时候给予精神上和物质上的支持,这不仅能够帮助教师增强竞争力,更是增强学校的竞争力的有效手段,同时还可以在培训的过程中使教师与组织产生共鸣,加深关系,稳定高校的发展。 参考文献 [1] 王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社,. [2] 邓大松,朱德友.我国高校教师激励机制研究[J].学校党建与思想教育,,(23). [3] 徐涌金.高校教师激励专论[M].中国标准出版社,. 关于目标教学对教学质量的影响的教育理论论文 【摘要】目的提高教学质量。方法分析实行教学管理前后教师教案、教学情况及学生学习成绩的变化,进行对比研究。结果实行目标教学管理前教师教案总得分为a级占10.5%,c级占10.5%;教师教学水平成绩为:1级为0,2级占57.9%;学生平均优秀率<20%。管理后教案总得分为a级占38.1%,c级为0;教师教学水平成绩为:1级占9.6%,2级占71.4%;学生平均优秀率>70%。结论目标教学及管理促进教学水平和教学质量双向提高。 【关键词】卫生教育教育医学教学 近几年来,目标教学[1]已在国内各卫生学校全面推广,目标教学管理也相应加强。目标教学及管理从理论上看较传统教学优越。本文将加强目标教学管理应用后，教师的基本功和教学水平及学生的成 绩情况做一分析,报告如下。 1资料与方法 研究对象为目标教学管理前的全校任课教师19人、目标教学管理后全校任课教师21人及5个固定班的学生。通过教案检查及评分、学生教学反馈及评分、学生平均优秀率3个方面,进行对比研究。教案测评和教学水平评估取自卫生部教育司中专处教学评估体系[2]。 1.1教案评分方法期末收集任课教师全学期教案,由教研组长从教学目标是否明确、重点是否突出、教学方法设计是否周密、教学内容是否恰当及理论联系实际、课后小结及目标反馈7个方面,分a、b、c3级评价。7项均符合要求者为a级,符合5-6项者为b级,符合3-4项者为c级。 1.2学生教学反馈及评分方法每班随机抽取20名学生,填写教学水平评估表,对本班授课教师从教学内容、教学方法、实践教学水平3方面进行评价,共以下9项内容:①理论联系实际；②重视对素质的培养；③讲解重点突出；④能力培养；⑤板书整齐；⑥辅导耐心及时；⑦学习目标明确；⑧操作熟练规范；⑨耐心指导学习。按1、2、3、4进行4级评价。 1.3学生平均优秀率(>90分为优秀)将各班学生的n门课程优秀率之和除以n,即为平均优秀率。 2结果 目标教学管理前后教案情况,a级者由10.5%上升到38.1%,c级10.5%降至0%。经统计学x2检验,p<0.05。目标教学管理前后学生反馈所得授课教师教学水平得分情况,a级由0上升至9.6%。目标教学管理前后各班学生平均优秀率由<20%上升至>70%，据统计学t检验,p<0.01。 3讨论 目标教学是以“掌握学习”理论和“教育目标分类”理论作指导,以教学目标作导向,使教学活动在目标控制下进行；用发动学生参与教学活动和及时反馈、纠正、强化、评价作手段使大多数学生都能掌握目标知识的一种教学模式[1]。目标教学法能打破知识积累缺陷的恶性循环,充分调动学生变被动学习为主动学习,增强了主动获取知识和技能的能力。 3.1教师与目标教学目标教学管理,可以加强教师对教法的理解,加强教师对书写教案重要性的再认识。本文结果示,教师教案书写总得分:a级从管理前的10.5%上升至38.1%,c级由10.5%下降到0%,两者相比具有显著性差异(p<0.05)。表明在加强目标教学严格管理下,教师按照教学目标,周密设计和书写教案。教师授课目标明确,学生听课条理清楚,易于理解和吸收。 3.2学生反馈与目标教学目标教学管理前,教学内容与学生需求不协调,学生被动学习,没有参与教学的机会。而目标教学通过学生的参与及反馈,学生自觉进入教学循环链当中。本文结果表明,目标教学前教师的教学水平1级者为0,目标教学后1级者上升至9.6%;2级者由57.9%上升至71.4%,前后相比,具有显著性差异(p<0.05)。认为目标教学不仅要求教师努力,还需学生配合反馈教学效果,促进教师教学水平提高,形成教学的良性循环。 3.3目标教学与学生成绩在传统教学下,教师因学生能力水平不同而对学生报有不同的期望,一般只认为1/3能力强的学生能学好教学内容,其他学生仅达中等或不及格。以群体教学为主的目标教学确能大幅度提高学生成绩[3]。本结果表明实施目标教学后学生平均优秀率由原来的<20%上升至>70%,前后相比,具有显著性差异(p<0.01)。因此,运用目标教学的教师在体验到这种变化后,他们的教育信心随着对学生潜力认识的提高而得到不断增强,对所有学生都报有必胜信心,更加刻苦钻研教材和教法,保证高水平的教学质量。 3.4影响目标教学的因素影响目标教学的因素为：⑴目标教学的正确实施在很大程度上取决于管理者的理论水平和经验,这就要求教务、教研、学生工作负责人不脱离教学,认真调查研究,制定科学的目标和章程,对教学实行目标管理；⑵教师的`素质:教师教案的书写可体现对教材的理解程度。目标教学的教案应体现出:从明确具体的教学目标出发,再回到目标进行评估的闭环式教学控制过程这一特点；⑶学生反馈信息:目标教学的另一重要特点是通过学生反馈信息,促进教师水平提高；⑷教材配套:开展目标教学除了应该有体现系统目标的教学大纲外还应该有配套的教材和评估指标体系。以上诸多影响因素或多或少影响目标教学的深入,有待今后进一步探讨。 参考文献 [1]海兆林.建立目标管理框架推动中等卫校教学改革.北京医学教育,1995;(2):59 [2]卫生部教育司.中等卫生(护士)学校教学管理评估指标体系.1994.4 [3]李蔚,祖晶.掌握学习理论与教学技巧.北京:中国人民公安大学出版社,1992.36 公共管理目标异化的理论分析及其规避分析论文 1公共管理目标异化的原因分析 首先，现在信息技术快速发展，科学技术在社会当中的分布不均匀，人们所获得的信息也有差异，信息的差异性使得人们对于信息需求不一样，导致公共管理出现目标的异化其次，在公共管理当中由于人们的个人利益和公共利益不一致，人们的社会使命出现严重的差异，责任履行者缺乏，公共管理者将责任推卸的现象比较严重，而且对于责任的追究难度非常有难度，在生产业当中，人员分工和职能面临巨大挑战，这使得社会杂乱无章，导致公共管理出现目标异化。 2公共管理目标异化的表现分析 2.1公共管理目标被改变 公共管理目标体制能够领导社会人员履行自己的责任，规范市场，维持社会经济、政治、法律、文化的稳步前进，对于社会公共管理的目标来说是实践的理论性基础但是，由于公共管理当中某些制度比较僵化，公共管理对于不良行为处置的方式比较单一，有关社会公共管理体制没有被合理运用，久而久之，公共管理目标就被简单化要求过高，单单注重形式而不注重质量的体制反而会与公共管理目标相违背，在对社会公共场所进行管理时，忽视了公共管理目标的本质要求比如在管理市场经营活动时，由于商家没有对垃圾进行及时处理，市场管理人员除了让经营商罚款外，还取缔了他在该处进行商品贸易的权力通过这件事，我们可以看出，管理人员没有认清公共管理的目标性，反而将公共管理的目标性异化了，他认为罚款是解决这件事的主要方法，殊不知在这件事中，公共管理的主要目标是增强市场经营人员的环保意识，仅靠惩罚是远远不够的，这不仅不能解决问题，还对市场的营业活动以及经营商家产生了消极的影响，不利于社会经济的稳健发展所以需要灵活运用公共管理体制，促进公共管理目标完善化。 2.2公共管理目标出现偏差 公共管理目标出现偏差主要集中在以下方面:公共成员行为的偏差、计划执行时的偏差、经营活动的偏移由于社会成员思想上的偏差，会逐渐对他们的行为产生影响，他们是公共管理当中的主要参与者，所以他们的行为会对公共管理造成影响，思想以及行为上的差距会对他们的职业道德、社会观念、社会道德产生巨大的影响，同时也影响着公共管理的目标计划是公共事业行使的战略性目标由于计划来源的不同，执行者的不同以及标准的不同，这些都会对公共管理目标产生深远的影响社会公共管理的一项重要事务就是对经营活动进行管理，所以企业的行为也会反作用于社会，目前由于企业在节制用水，环保等事务上没有处理好，企业的.目标又和公共管理的目标具有一定的联系性，所以也会使公共管理的目标异化。 3公共管理目标异化的规避 3.1增强公共管理当中的监管力度，有效避免公共管理目标异化现象 政府一定要采取多元化的监控手段，对公共管理当中违背目标的行为进行严格管制，必要时可以采取处罚措施还要扩大监控的渠道，尤其要扩大信息传播的途径，对公共管理当中的绩效需要进行有效的考核，对于监管当中突出性的问题进行及时反映，解决还要强化公共管理当中的激励约束机制.让社会人员承担一定的责任.为公共管理目标而贡献自己微薄的力量，这不仅能够加大使命感，还可以增加人们对于社会的归属感，只有团结，才能制胜。 3.2提升公共管理中目标的相容性，避免目标异化现象的出现 让每一个社会的参与者都成为社会的决策者，将自己的爱好以及目标和公共管理的目标对应起来，将社会的目标当成是自己的目标，有效融入社会公共管理的事业当中对于自己的责任以及义务要合理刘待，不可以推卸社会责任，因为公共管理目标的实现主体是社会人员，所以需要扩大沟通以及信息化的途径，为了公共管理的目标而奋斗。 3.3提升社会人员对于理论化的理解程度 公共管理者背负着社会的责任，所以对于执行者来说要求比较高，不仅要求他们对于公共管理目标理论具有一定的了解，还要求具有一定的职业价值观，社会公德意识以及公正意识当自身利益和社会公共利益违背时，要注意顾全大局，可以主动地为了公共社会管理的利益而放弃自己的利益，也就是说，利益的相同性能够降低公共管理目标异化的程度。 3斗公共管理目标制定体系需要进一步完善 公共管理目标异化在很大程度上是由于目标体制制定不完善造成的，所以应该要在符合公共社会对目标进行有效制定不能太简单，也不能过高，同时还要注意目标是不是和市场以及企业违背，如果是，就要做出调整。 4规避公共管理目标异化的意义 公共管理的目标是社会发展的最终走向，是社会全体成员的理想，只有将目标异化进行规避，才能快速发展社会，赶超其他国家还能在很大程度上带动我国企业、市场以及金融性产业，因为这都是一个有机整体，它们的目标在大致上是一样的，所以规避目标异化也是带动我国经济，增强我国综合国力的有效途径。 5结语 公共管理目标依托于理论体系，对于在公共管理目的异化上所出现的问题，需要社会全体人员以及政府关注，只有将目标异化现象减轻，才能让社会更好更快地发展，提升公共管理当中目的的互容性，增强全体人员对目标异化的认识，完善公共管理目标以及增强监管力度都是规避公共管理目的异化的主要措施只有合理协调好公共管理当中存在的问题，并且采取有效措施进行积极应对，并在一定程度上进行重视，才可以渐渐消除公共管理当中目标异化问题，只有解决好公共管理上出现的目标异化问题，才能够让、一会更好地发展。 目标教育理论在老年护理学的运用论文 进入21世纪，人口老龄化已成为全球面临的重大社会问题。社会对实用型老年护理人才的需求也越来越迫切。但是目前在我国从事老年护理的人员学历低、人员少，且没有接受过老年护理的系统化教育［1］。护生主要通过老年护理课程，学习掌握一些老年护理的基本知识和技能［2］，而传统的教学方法对护生专科能力的培养并不尽如人意，护生毕业后为老年人服务的意识及技能都较欠缺。鉴此，课题组尝试以目标教学理论为依据，以目标激励原理为指导，对老年护理学课程进行设计，以期突出课程特色，强化教学效果，更好地完成课程培养目标，缩短护生毕业后从事老年护理工作的适应期。 1对象与方法 1．1对象 选取2007级、2008级统招4年制护理本科生各两个班278名护生，男10名、女268名，平均年龄21．5岁。已完成护理学导论、护理学基础、健康评估、健康教育学、中医护理学基础、内科护理学、外科护理学、护理管理学、护理科研等课程的学习。按等同原则将2个年级的一班140人归为观察组，二班138人归为对照组，两组性别、年龄及所学课程比较，差异无统计学意义（均P＞0．05）。 1．2方法 1．2．1老年护理课程设计及教学的实施 两组均选用化前珍［3］主编的《老年护理学》，36学时，其中理论课30学时，实验课6学时。均安排在第三学年第二学期开课；主讲教师及实验辅导老师相同。对照组采用传统方式教学即课堂讲授理论，实验室上实验课。观察组具体方法如下。 1．2．1．1老年护理课程的设计 课题组成员通过查阅文献［3－6］初步拟定课程总目标，即一级目标，根据一级目标及教学规律细分若干个二级目标。根据二级目标将教学内容划分为6个单元；根据每个单元选择相应的教学方法及形式，如讲授、精讲点拨、角色扮演、护生小讲课、讲座、小组讨论、指导护生查阅资料等。课程进行过程中以形成性评价为主，评价的形式包括课堂提问、单元测试、过程评价、小组成员互评、护生自评、教师批改作业及发调查表等。对评价时发现的问题及时矫正反馈。方案确立后，聘请2名老年院高级专业管理人员、1名老年科护士长及1名主讲教师、1名实验教师成立专家小组，进行论证修改，最终确立课改方案。 1．2．1．2实施教学 在课程的第一节课首先展示并解析课程总目标。在每一单元及每一节课开始时首先展示目标，利于护生对本部分内容的把握。根据教学目标组织教学内容、开展教学活动。在第1、3、6单元理论学习结束后，组织护生到老年院实习。上绪论课时先由老年院管理人员介绍情况，参观老年院，之后分组与老人进行交流，了解老人在此处的生活状况、愿望及需求，课后每人交1份参观感想。在第3单元学习健康评估及相关量表使用时，再度进入老年院，选择有代表性且有一定沟通能力的老人进行交流，训练健康评估的技巧、方法、评估量表的使用。学习第6单元时，第3次进入老年院，此时课程已接近尾声，护生已初步了解老年人的生理、心理特点，基本具备了与老年人的沟通能力，能完成老年人日常生活护理。此时，要求护生以小组为单位综合运用所学知识与老年人进行交流、健康教育及实施生活护理，如喂饭、辅助行走、轮椅运送、喂药、按摩、翻身、身体清洁等。对老年人护理时能关心体贴。课后组织教师点评、小组成员互评、护生自评，然后反馈矫正。 1．2．2效果评价 课程结束后进行终结性评价：①理论考试。两组均实行闭卷考试，由教务处组织统一监考。②实践能力考核。编制6～8个典型病例，主要考察对老年人的沟通交流技巧、健康教育、健康评估、日常生活护理能力等。两组考题相同，各6～8个签，约10人一组进行角色扮演，由4名非任课教师分两组盲法评分。③教学效果评价。由课题组成员设计调查问卷，内容包括是否已了解未来社会对老年护理人才的需求、对老年护理工作产生兴趣及毕业后有到老年机构工作的意向等12项，每项均分是、否及不明确三级评价。于课程结束当天发出问卷278份，均有效收回。④实习出科成绩。全部课程结束3周后进入临床实习。选择2007级护生的实习出科成绩进行比较。 1．2．3统计学方法 采用SPSS13．0软件进行统计描述及t检验、2检验，检验水准α＝0．05。 2结果 2．1两组护生理论及实践能力考核成绩比较 见表1。 2．2两组护生对教学效果的评价 见表2。 2．32007级两组护生出科考核成绩比较 出科考核成绩观察组54名护生中52名优秀，优秀率为96．30％；对照组53名护生中43名优秀，优秀率为81．13％。两者比较，2＝6．18，P＜0．05，差异有统计学意义。 3讨论 3．1充分利用教改成果，实现培养目标 3．1．1以目标为中心设计课程 在传统的教学中，教师按教材顺序从头讲到尾，每个单元及每节课的目标不明确、不具体。课程结束后，教学效果的评价缺乏客观依据。尽管部分院校从教学模式、教学方法及教学手段等方面进行了改革［7－9］，增强了教学效果，但由于教学目标不明确，课程评价缺乏标准，课程目标是否实现难以衡量。目标教学正是克服了这方面的不足，它是以教学目标为中心组织教学活动，教学目标是一切教学活动的出发点和归宿点，以教学评价作为教学活动高效运行的保证。即依据教学目标进行教学设计；依据教学目标调动护生的学习积极性、引导护生主动学习、调控教学过程、评价教学效果［10］。本研究正是利用了以往教学改革成果，以教学目标为中心进行课程设计，增强了教学效果。研究结果显示，观察组护生理论及实践能力考核成绩显著优于对照组（均P＜0．01）。在综合运用所学知识对老年人进行健康评估、健康指导、健康教育、日常生活护理等方面，观察组的自我评价亦相对高于对照组（见表2）。 3．1．2注重评价的全面性 教学目标是教学评价的出发点，而教学评价的结果又是调整教学目标的依据［11］。由于传统的结果性评价是面向“过去”的评价，而关注于“过程”的.形成性评价则是面向“未来”，注重“发展”的评价［12］。借鉴布卢姆的教学评价理论，目标教学建立了“反馈－调控“机制，形成了完整的教学评价体系，为优化教学过程提供了有效的反馈矫正手段。本次研究中，将目标教学的形成性评价引入教学过程，通过课堂提问、随堂测验、作业评改、教师点评、小组互评、护生自我评价等方式，将形成性评价与结果评价相结合，客观有效，并及时反馈，巩固了理论知识，提高了技能水平。研究显示，观察组护生在知识、技能、情感目标达成度方面均相对优于对照组（见表2），达到了预期教学目标。 3．2采用灵活多样的教学方法 3．2．1导入课程、激发兴趣 以“家家有老人，人人都会老“这样富有激情的语言导入课程，以“我们老了怎么办？你了解中国的养老现状吗？”开始绪论的学习。通过参观老年院，请其中的管理人员介绍情况，使护生了解到中国机构养老的现状及老年护理专业人才的匮乏，激发了护生学习本门课程的兴趣，增强了深入了解我国养老现状的愿望。通过PPT课件展示国外养老院的照片，提供相关的址，指导护生查阅资料等，使其明确了社会老龄化对护理人员的需求，提高了学习的积极性、主动性。调查显示，在观察组护生中，了解社会对老年护理人才需求的达65．71％，对老年护理工作产生兴趣的占63．57％，毕业后有到老年机构工作意向的占41．43％；而对照组仅有35．51％，8．70％及6．52％。这一差异说明了该课程设计对提高护生对老年护理课程的兴趣，增强其社会责任感产生了作用，实现了课程的情感培养目标。 3．2．2灵活教学、增强效果 以目标为中心组织教学，采用了灵活多样的教学方法。例如护生小讲课、案例分析、小组讨论、角色扮演、专题讲座、参观交流等。如到老年院对老年人进行健康评估、健康教育和生活护理时，以小组为单元，提前预习教材、查阅资料，制定护理计划，遴选健康教育内容，课程结束后教师进行点评、护生自评及小组成员互评。表2示，观察组73．57％的护生认为通过老年护理课程的学习协作能力、自主学习能力增强，而对照组护生只有15．22％、14．49％。 3．3结合实际，学以致用，以用促学 在老年照护工作中，护理人员是老人护理照顾的思考者、设计者、指挥者和提供者［13］。而年轻护生与老年人年龄差距大，对老年人健康问题、生活需求不熟悉，从而影响到对课程内容的理解和把握。针对这一特点，课题组联系了本市规模较大、入住率较高的2家老年院。带领观察组护生走近老年人，亲身感受老人们的生活规律、身心特点、心理需求。6节实验课分3次进入老年院。绪论课后护生真实地感受到我国的养老现状及社会对护理人才的需求，激发了学习的积极性及对老年护理工作的兴趣。在第3单元学习健康评估及相关量表使用时，再度进入老年院，训练健康评估的技巧、方法、评估量表的使用。学习第6单元时，第3次进入老年院，此时，要求护生以小组为单位综合运用所学知识为老年人实施护理服务，进行交流等。培养了护生对老年人健康问题的观察分析能力，提高了综合运用所学知识解决实际问题的能力。达到了学以致用、以用促学的目的。 4小结 目标教学理论在老年护理学课程设计中的应用，增强了护生对老年人的服务意识，提高了服务技能，实现了课程培养目标。但本研究存在一定的局限性：①对教学目标的编制较难把握，目标太少，太笼统，失去对教学的指导意义；目标太多又可能出现贪多求全，增加师生负担。②教学评价中，对认知和情感领域的教学评价、对护生的发展性评价尚缺乏有效的手段。③本研究中的课程设计教学环节多，课时不够，特别是实验课，难以满足需要。建议通过适当增加课时及调整理论课与实验课比例来解决。 论文摘要：自20世纪以来，管理中的激励问题引起人们的广泛关注，并且在西方理论界引发了持续不断的研究热潮，经历了一次次的飞跃，其中1943年美国心理学家马斯洛(AbrahamMaslow)提出的需要层次理论，使人们逐步扩大视角，认识到激励因素的多样性。直到今天，这一理论对于实际激励管理工作依然有重大的指导意义。 心理学认为，人的需求产生动机.动机推动和引导人的行为，从这一观点出发，迎合人的需求，可以引导和调动人的积极性。然而马斯洛给我们指出的需求并不是单一的，而是纷繁复杂、多种多样的，同时这些复杂的因素并不是杂乱无章的它可以分为几个层次，从低到高逐步推进。低层次的需要一般属于初级的生理需要高层次的需要属丁种社会性需要，当低层次的需要满足到一定程度后，高层次的需要才会变得迫切。 一、需要层次理论对于高校教师激励的几点启示 1.切实满足教师的基本生存和生活的需要是最基本的要求。只有在基本生理需要得到满足后，教师才会有精力、有条件专心于本职丁作，人们接受一份下作最底线也必定是可以解决其生存生活问题的，生理需要解决不了或解决不好，就不会全心投人工作.更谈不上任何效率，由此可见，满足教师的生理需要是不可避免和不容忽视的。 2.提高教师的安全期望安全期望主要表现在工作稳定向、下作条件和劳动保障等方面。作为高校教师，从最初下作到后来取得学生和领导的认可，再到其科研取得成果需要一个较长时间的知识积淀，一位优秀的高校教师需要一个在工作中的成长过程，工作木身的特点就决定了下作需要相刘稳定性。但这并不是赞成现阶段高校教师用人制度中的固定模式，“只进不出，只下不下”只会限制师资队伍的“优胜劣汰”，不利于教师队伍的成长，因此这里所讲的工作稳定的前提是指针对于那些在教学和科研下作中有潜力的教师；努力改善教师的工作环境和工作条件，配置方便、快捷的先进办公设施；除此之外，教师的安全感更多地来自于完善的社会保障制度。高校为教师按时缴纳养老保险,医疗保险等保险费用不仅是在履行法律义务，而且是解除教师的后顾之忧，留住人才，并充分调动其积极性的重要手段。 3.物质激励效果毕竟是有限的，在满足高校教师的物质需要的同时，也要注意精神和情感对于教师的吸引力。物质鼓励不是万能的，人的需要与激励效果之间有一种规律性的关系，即低层次的物质需要一日得到满足，产生的动力将越来越低，而高层次的需要越得到满足，产牛的激励动力则越来越高，具备更强烈更持久的推动作用街。为达到精神激励的.长久效应高校要重视校园文化在教师激励中的作用，良好的校园文化能够得到教师的普遍认可，从而在高校范围内形成一种相近甚至一致的价值观念，增强高校的组织凝聚力，增强教师对组织的归属感和认同感，这样才能将归属感转化为内驱力，从根木上调动教师的下作积极性；高校可以通过组织教师之间的体育活动和联欢活动，增进教师之间的友谊和感情，也可以通过组织学术论坛，在教学和科研的经验交流中，加强教师间的相互了解和相互信任。领导对教师关怀，使得每一位教师都能感受到家的温暖，在这种温情氛围下，教师们往往会为了感激而更加努力地工作来回报“知遇之情”。 4.对于取得成绩的教师要给予充分的肯定，这不仅仅是一种简单的奖励，更重要的是对教师的一种尊敬和赏识。一方而高校应尽量调动白身的优势，为教师提供出国访问、参加学术研讨会或者培训的机会，使得他们时常保持最强的工作能力，胜任自己的工作，提高工作效率，这种人力资本的投人和会带来更大的收获；另一方面要建立合理的考核制度，注意选取合理的考核内容和方法。目前对于高校教师科研成果的考核存在严重的“只重数量不重质量”的现象，诱导教师片面追求发表论文数量，影响其正常教学工作，更有甚者在这种压力卜，极个别教师不惜抄袭、剽窃他人文章，不仅毁掉了自己的声誉，对整个高校的学风也是一个极大的冲击以合理的考核结果为标准，教师的职称评定、表彰制度以及内部升迁都与此相挂钩，才能形成一种良性循环。 5．任何工作都会有创新的余地，任何人都会有待发的潜力。当自我实现的需要成为高校教师的迫切需要时请给他们一个较为自由发展空间。对于一些有丰富的教学经验和取得较多科研成果的高校教师而言，教学工作的丰富性和科学研究的挑战性比加薪更具有吸引力。他们往往不甘于一成不变的工作形式和单调的工作内容，这种情绪可能影响他们的丁作热情，高校应该鼓励教师在不违背教学目标的情况下，发挥在教学和科研方而的创造性思维，使得教师按照自己的意愿自主高效地完成木职上作。 二、评价需要层次理论在高校教师激励中的应用 1 需要层次理论体现了“人本管理”的思想，对于激励高校教师起到了积极作用。 随着社会发展，高等教育也得到了快速发展，与此同时竞争也愈演愈烈。众所周知，高校之间的竞争在很大程度上讲是师资力量的竞争，这样的人才竟争下“人本管理”思想受到推崇。马斯洛的需要层次理论在分析人们的不同层次需要的基础上充分体现了“人本管理”思想的核心:尊重人、服务人、依靠人和发展人。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的木性。认识人性的特点，顺应人性的特点，是激励有效的保证。从这种观点出发，需要层次理论帮助高校管理者了解教师的多层次需要，对于不同的教师采取不同的激励手段，往往会取得较好的效果，体现激励的艺术性。如果说教师的积极性主要来禅于内驱力、外界压力和各种目标诱惑三个方面，那么需要层次理沦是要激发教师的内驱力，这往往比另外两种激励方式更具有持久力，效果自然也就最佳。 2.需要层次理论在高校教师激励应用中的局限性。 首先，理论本身存在一定的缺陷。马斯洛分析了需要的层次性和多样性，这是毋庸置疑的，但是对于一个人十分复杂的需要来讲，这五个层次的需要不一定全部存在，最明显的就是自我实现的需要。在社会残酷的竞争中，大多数人迫于生活的压力放弃自己感兴趣的职业，即使从事自己喜爱又擅长的工作，也很难寻求出能够充分发挥自己才能的有效途径，自我实现的需要只能是一种理想中的空谈。此外，就算五种需求全部存在，也并不一定严格按照从低到高的层次发展下来，有可能产生“跨越式”的发展，而马斯洛认为低层次的需要没有满足，高层次的需要就不会发挥较大的作用，过分强调了个层次之间的递进关系简言之，就是对于不同的人，这五个层次的需要在心目中偏好排序不同，决定了不可能严格按照一个层次递进模式发展，千篇 一律。 其次，这一理论在实际操作过程中存在困难。马斯洛的五个需要层次是在众多的需要中分类得出的，这就涉及到一个分类是否清晰的问题，给各种分类之间的界定带来一定的困难例如提供培训机会，可以看作对教师工作的一种肯定而给与的奖励，应该属于教师的受尊重的需要，也可以看作是教师提高个人能力、激发个人潜能的乎段，应该属于满足自我实现的需要；此外，按照马斯洛的理论，低层次的需要满足后，高层次的需要才会发挥主导激励作用，那么低层次的需要满足到什么程度才算做充分满足，才能过渡到较高层次的需要呢，这一问题在实际激励中难以把握，存在操作困难。 激励作为管理的核心问题，承接了管理既是科学又是艺术的特点因此，在高校教师激励机制中，高校管理不可以照搬任何一种理论。认识到马斯洛需要层次理论的利弊，是灵活运用这一理论进行教师激励的前提，取其精华弃其糟粕，才能够使理论更好地指导实际.更有效地完善高校教师激励机制。 论文摘要：在高等教育快速发展的过程中，我国高校面临着很大的压力，如何构建鼓励广大教师积极投身于教育事业的激励机制，各类高校都进行了积极的探索。文章在分析我国部分高校教师激励机制现状的基础上，借鉴斯金纳强化理论，提出了进一步完善的对策。 改革开放以来，我国高等教育以惊人的速度在发展，如何发挥高校人力资源的优势，构建鼓励广大高校教师积极投身于教育事业的激励机制;如何提高高校教师教学、科研及社会服务能力，实现高校健康、快速、可持续发展，这些都是新时期我国高校管理者函待探究的问题。美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的“强化理论”被世界各国广泛采用，这一理论对我们探索高校教师激励机制的建设也有启示意义。 一、我国高校教师激励机制的现状 (一)激励机制缺乏对教师需求的分析及灵活性 一些高校在制定激励政策时，往往忽略对教师需求的分析，简单认为教师有着相同的需求，而忽略了他们在年龄、心理过程、个性心理倾向等方面的差异，没有建立起多维交叉的激励体系。如有些教师努力工作希望得到出国进修的机会，结果只被授予优秀教师的荣誉奖励;有些教师想成为教学型的教师，但是科研重任不得不使他们放弃这种职业规划。 大部分高校奖励时间、内容缺乏灵活性。一般只有年底和教师节才开表彰会，激励内容也仅是评优秀教师和教学名师等。平时即使发现有教师表现很优秀，也要到既定的日期给予既定的荣誉，这样的激励缺乏时效性，使得实际效果大打折扣。 (二)注重从制度层面建立教师激励机制，但还不够完善 高校管理者希望通过制度建设，引导教师进行有序的竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地发挥教师的积极性和创造性。高校比较多的是采用人事制度和分配制度改革，如以自主理财为核心的学院制改革、以岗位聘任为抓手的人事制度改革，极大地激发了学院的办学活力和广大教师的教学科研积极性;在分配制度改革方面，很多学校实行岗位级别制，根据不同的职称划分不同的岗级，再按照教师的工作业绩进行评定，岗级津贴相差很大。这种制度的目的就是通过拉大差距，形成竞争氛围。 这种激励制度改革也带来了不少问题，如职称评定的基本要求是论文和课题，管理者往往以论文数量和发表刊物的等级以及申报课题的等级来量化评定教师的工作业绩，容易导致教师急功近利和唯文章、课题为重的倾向。事实上，教师工作并不都是可以量化的，如教师的工作态度、奉献精神和教学质量等。此外，教师岗位等级的设置如何做到公平合理也颇受争议，同职称的教师在岗级上的差距会使部分教师受挫，尤其是对那些长期致力于教学而不能晋升职称的教师。因此，管理者必须思考在激励制度改革中如何满足教师多样化的精神需求。 (三)物质激励受到重视，但缺少有效的可持续的激励方式 对于我国经济社会长期奉行“精神万能”“君子喻于义，小人喻于利”的观念而言，物质激励是一个巨大的进步，至少承认了知识的价值和人才的价值。根据亚当斯的公平理论，公平是发挥激励作用的基础。目前许多高校正在实施高薪引进人才计划，但是从人力资源开发角度而言，这样的做法有可能造成人力资源的浪费，也可能挫伤现有教师的积极性，是一种新的不公平。另外，根据奥尔德弗的ERG三种需要理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的生存需求，仅仅靠物质投人来激励教师的积极性和创造性，忽略了教师需求的多样性，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也无法圆满实现组织要求。 (四)激励机制尚缺少有效的绩效评估 对大多数教师来说，他们不相信自己的努力可以反馈到绩效评估中去，看不到努力与绩效的关系。以超课时酬金为例，目前大多数高校是按照岗级或职称确定相应的工作量，完成核定工作量可以获得相应级别的津贴，额外的课时可以获得超课时费。这种分配制度比以前的固定工资制度有很大的进步，但是在一定程度上导致了一部分教师只注重量而忽视质。北京大学张维迎教授运用委托一代理模型得出结论:如果工人的努力不仅决定产品的数量，而且决定产品的质量，如果是重要的但又难以监督，那么计件工资制是不适用的。当前不少高校的课酬设计不科学原因也在于此，教师的努力不能反映到绩效评估中，自身的人力资本得不到承认，抑制了工作积极性。 二、斯金纳强化理论对高校教师激励机制建设的借鉴意义 (一)强化理论的基本内容 强化理论，也称修正理论，是斯金纳在对有意识行为深入研究的基础上提出的一种新行为主义理论。斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，当行为结果对他们有利时，这种行为就会重复出现，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的方法可以作如下分类: 1.积极强化。积极强化是通过刺激来增加行为可能性，如提高薪酬、评优、晋升职务或职称、表扬、优先申报课题等，这些举措对教师的教学和科研表示了肯定，从而提高了教师进一步努力工作的动力。 2.消极强化。消极强化是通过一种刺激中止而引起行为可能性增加，如避免使用批评、处分等举措消除对教师产生的不愉快后果，同样可能引起教师的积极教学和科研行为。 此外，强化过程中会有自然消退的现象，这是一种取消正常强化，对某种行为不予理睬的结果。斯金纳十分强调惩罚与消极强化的区别，认为惩罚是用某种带有强制性的、危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性，是压制行为;而消极强化是“发动行为”。惩罚可能会使教师偶尔自己发现怎样教学、怎样备课等，但是并没有受到教育。 (三)斯金纳强化理论的行为原则 1.经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果受到奖励时，就增加了这种行为重复发生的可能性。 2.依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应有所差异。如有的人重视物质奖励，有的人重视精神奖励，为此就要区分情况，给予其不同的强化。 3.小步子前进。对于人的激励，首先要设立一个明确的切实可行的目标，同时，将目标进行分解，当完成每个小目标时都及时给予强化，这样不仅有利于总目标的实现，而且通过不断地激励可以增强个体的自信心和主动性。 4.及时反馈。斯金纳认为，一个“操作一反应”过程发生后，如果得到及时强化，操作力量便会增加;如果强化不及时，刺激的效果就会丧失大部分。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的强化方法。 5.积极强化比消极强化更有效。在强化手段的运用上，应以积极强化为主，同时，必要时也要对坏的行为进行惩罚，做到奖惩结合。 三、完善高校教师激励机制的对策 (一)以人为本，建立积极强化为主、消极强化为辅的激励机制 斯金纳认为积极强化比消极强化更有效，而且从以人为本的观点出发，积极强化的使用也更符合人力资源的管理方法。因此，应以积极强化为主、消极强化为辅进行激励，全面发挥强化理论的积极作用，最大限度地激发教师的劳动热情和工作动机，最大化地实现组织的预期目标。在实际工作中，努力做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，使先进受到奖励，后进受到鞭策，形成人人争先的竟争局面。俗话说“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，讲的就是这个道理。 (二)分析需求，坚持物质强化和精神强化相结合 高校教师是典型的知识型员工，他们的需要层次高、成就需要强烈，这些特点决定了管理者要分析教师的需求、兴趣，注重对教师心理、行为的.深入研究，在科学分析的基础上对症下药。 目前，我国高校较多地采用物质奖励，建立在“经济人”假设基础上的物质激励使得高校的激励成本越来越高，而且激励的效果越来越不明显。斯金纳认为，在物质强化激励的基础上渗透精神强化可以更有效地固化他们的积极行为。比如当教师取得优秀成绩后，一方面给予物质奖励;另一方面通报表扬，进行事迹宣传，就会收到事半功倍的效果。 根据马斯洛提出的需求层次理论，管理者要在兼顾一般的基础上，有针对性地选择适合教师各个层次需求的强化物予以强化。比如青年教师要明确职业方向，中年教师要强调工作中的成就感和成果的积累，老年教师要重点发挥他们的传帮带作用。 (三)坚持“小步子”原则，引导教师实现可持续的专业发展 教师职业生涯规划是指教师结合学校组织的发展，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标。由于高校扩招，教师工作量加大，很多教师为应付繁忙的日常教学和科研工作而疲惫不堪。为此，管理者要引导教师设立一个明确而又切实可行的目标，同时将目标进行分解。比如职称作为教师专业水平的物化表现，对教师的激励导向作用非常明显，晋升高一级职称可以作为教师的远期目标，管理者就可以按照职称评审的要求设计年度科研、教学考核指标，督促教师把几年的任务分解到每一年来完成。这种小步子方法体现了长期激励和短期激励、内在强化和外在强化的统一。 此外，管理部门还要强化终身学习观念，因为教师职业生涯规划的过程就是终身教育的过程。对积极参加培训，提高学历、获得证书的教师.特别是把学到的知识积极应用于教学、科研、管理实践中的教师，要及时给予强化奖励，形成一种良性、自主的学习氛围。 (四)及时反馈，增加教师激励机制的时效性 根据斯金纳强化理论，行为出现后强化越及时效果越明显。例如，当教师努力工作并及时被评为优秀教师后就增加了其积极行为重复发生的可能性;当教师课题申报成功后就会更积极地进行申报等。教师在做出某种行为后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”，这样简单的反馈也能起到积极强化的作用;而如果领导者不注意，这种行为重复发生的可能性就会减小甚至消失。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用于激励和人的行为改造上。 论西方会计目标理论不同学派的会计思想的论文 会计研究方法的多样性是形成西方不同理论学派的重要原因之一。在西方众多的会计理论学派中，会计目标理论上的“决策有用学派”和“经管责任学派”尤为引人注目，它们对会计理论和会计实务的影响是广泛而深远的。笔者认为，系统认识西方会计目标理论不同学派的会计思想，对于我国更新会计研究方法、构建会计理论体系以及推动会计实务的发展，都具有重要的启示意义。 一、构建理论的方法与理论结构的起点 西方会计研究的一个重要特征之一是会计研究方法的多样性。无论是归纳法、演绎法、伦理法、社会学法、经济学法等传统研究方法，还是事项法、实证法、系统法等所谓新的研究方法，不仅向人们展示了会计研究方法的多样性，而且为人们多角度、多侧面地理解会计理论，解开会计理论之谜提供了重要的认识论工具。可以认为，研究方法的多样性，是形成西方不同会计理论模式、不同会计理论学派的一个重要原因。然而，真正对西方会计理论发展产生重要影响的研究方法还是传统的演绎法（deductiveapproach），因为按演绎法构建的会计理论至今仍强有力地指导着西方会计实务的发展。演绎法的主要特点是，从既定的基本概念或前提命题出发，逻辑地推导得出结论。虽然在演绎法下，推导结论的正确性取决于基本概念或前提命题的正确性，但与其它研究方法相比，演绎法更能够保持理论结构的逻辑统一性和内在严密性，因此，演绎法深得西方会计界的普遍推崇。 由于对演绎法下前提命题的选择不同，从本世纪60年代时开始，西方会计界出现了两种构建会计理论结构的具体推理思路：一种思路是以会计假设为起点。逐步推导会计原则、准则和程序，即先研究会计假设，以此为起点推导和建立会计原则和准则，并以会计原则和准则来指导会计处理程序。例如，60年代初美国注册会计师协会（aicpa）所属的会计研究部发表的第1号和第3号会计研究文集“会计的基本假设”、“论广泛适用的企业会计原则”就遵循了这种思路；另一种思路是，以会计目标为前提推导出财务会计概念结构，即先确定会计目标，根据会计目标规定会计信息的质量特征，然后研究财务报表的构成要素及其确认、计量和报告的准则。例如，70年代和80年代美国财务会计准则委员会（fasb）所建立的财务会计概念结构就采用了这种思路。仔细地审视这两种思路不难发现：以会计假设为起点的思路着眼于会计活动的环境和前提条件，强调会计假设、会计准则等理论范畴；而以会计目标为起点的思路则着眼于会计信息对决策的影响，强调会计信息的质量特征、会计要素的确认、计量和报告等理论概念。两种思路都归属于规范性的演绎法研究范式。 尽管在70年代以前，以会计假设为起点构成会计理论结构的思路颇为盛行，但是在70年代以后，以会计目标为起点构建理论结构的思路却逐渐深入人心，并占居了西方会计学界的主导地位。究其原因而言，我认为主要有两点：一是新技术、新理论和新学科的有力支持。70年代以后，新技术革命、决策理论、行为科学、信息论、控制论的出现和发展特别是向会计领域的广泛渗透，使会计领域出现了一幅波澜壮阔的新图景，为一系列会计理论、会计思想和研究方法注入了新的活力，当然也为以会计目标为起点的思路提供了支持；二是会计目标自身所具有的内在属性。这表现在：会计目标具有连接外部环境和会计系统的属性，以此为起点能使外部环境与会计系统有机地协调起来，因为一方面，外部环境通过会计目标作用于会计系统，另一方面，会计系统又通过会计目标去适应外部环境的需要；同时，会计目标具有连接会计理论与会计实践的属性，以此为起点能够使会计理论与实践紧密地结合起来，因为一方面会计目标是会计理论结构的最高层次，是决定会计理论结构中其他理论要素的基础，另一方面，会计目标是会计实践活动的出发点和归宿点，没有会计目标，会计实践活动就失去了方向。 二、决策有用学派与经管责任学派 会计目标理论在西方整个会计理论结构中占有十分重要的'位置，是西方会计理论结构的起点理论，或者说构成了西方会计理论的理论基石。然而，由于对会计目标认识和理解上的分歧，会计目标理论存在着两个重要的学派，即“决策有用学派”和“经管责任学派”。 让我们首先考察决策有用学派。决策有用学派的主要代表人物有：罗伯特。n.安东尼（robertn.anthony）、罗伯特。t.斯普劳斯（robertt.spruse）、e.s.亨德里克森等等，美国会计学会（aaa）、美国财务会计准则委员会也是决策有用学派的主要倡导者。其主要代表文献有：美国会计学会1966年的《基本会计理论》和财务会计准则委员会的概念公告第1号“企业财务报告的目标”。决策有用学派是在证券市场日益扩大化和规范化的历史经济背景下形成的。在完全的市场条件下，投资者进行投资决策需要有大量可靠而相关的财务信息，而信息的提供又必须借助于会计系统，因此，会计系统必须以提供信息服务于决策为目标取向。在决策有用学派的形成和发展过程中，资本市场化的加速发展、投资者对会计信息的能动反应以及信息理论和决策理论的出现，极大地强化了决策有用学派的现实基础和理论基础。决策有用学派的主要观点是： （1）会计的目标在于向信息使用者提供有助于经济决策的数量化的信息，会计信息是经营决策的基础； （2）强调会计人员与会计信息使用者之间的关系，而不过多地强调信息使用者与公司经济活动之间的关系； （3）从信息使用者的立场出发，强调财务报表本身的有用性，而不是编制财务报表所依据的会计准则和会计系统整体的有用性，研究和制定会计准则不过是为了对会计行为加以约束和限制，使其提供的信息于决策有用。 经管责任学派的主要代表人物有美国著名会计学家井尻雄士（yujiijiri）、恩里斯特。帕罗科（ernestj.parlock）等人，其主要代表文献有井尻雄士所著的《会计计量理论》。经管责任学派的思想早在会计产生之初就已经存在，但作为一种学派则形成于公司制盛行之时，它的发展与公司制和现代产权理论的发展休戚相关。按照产权理论，资源所有者将其资源委托给受托者，同时赋予受托者以资源的保管权和运用权，受托者接受委托者的委托有权对资源独立自主地进行经营，通过有关组织规则和法律制度等约束机制明确规定委托者和受托者的权力、责任和利益，这样，在委托者和受托者之间形成了一种委托-受托责任关系。而在公司制下，资源的委托-受托责任关系十分明显，客观上要求会计系统反映受托经管责任，从而形成了以受托经管责任为目标取向的经管责任学派。经管责任学派的主要观点是： （1）会计的目标是以恰当的方式有效反映资源受托者的受托经管责任及其履行情况； （2）它强调会计人员与资源委托者和受托者之间的双重关系，将会计人员看成是处于委托者和受托者之间的中介角色，即会计人员从客观的立场上参与到委托-受托责任关系之中，反映受托经管责任及其履行情况，会计人员的行为不受资源委托者和受托者的影响，只受会计准则的约束。根据美国会计学家e.j.帕罗科的观点，会计所反映的受托经管责任涉及到：是否遵守了公认会计原则，是否建立了有效的内控制度来保全资源，是否经济有效地使用了委托者的资源，是否遵守了有关组织规则和法律制度。是否实现了公司既定的目标； （3）强调编制会计报表依据的会计准则和会计系统整体的有效性，而不象决策有用学派那样单纯强调会计报表内容本身是否有助于决策。 三、两大学派的主要会计思想 决策有用学派和经管责任学派拥有不同风格的会计思想，这些思想体现了两大学派之间的差异。两大学派的主要会计思想是： 1.会计人员的地位：是仆从抑或是主人。决策有用学派认为，会计人员提供信息是为决策服务的，因而它把信息者使用作为中心，而将会计人员拒之于外，认为会计人员是单纯提供信息的“仆从”。经管责任学派认为，资源委托者有了解受托经管责任履行情况的权利，受托者有义务和责任向委托者报告，但也拥有隐私的权利，因此，在委托-受托责任关系中，会计人员不是被动的反应者，而是以积极的姿态参与其中，在会计力所能及的范围内，协调委托者和受托者之间的利害关系。会计人员不是“仆从”而是“主人”。 2.会计的着眼点：是会计报表本身的有用性抑或是编制会计报表所依据的会计准则和会计系统整体的有用性。决策有用学派认为，会计的目标在于提供信息，而会计报表是会计信息的“物质载体”，因此，会计的着眼点在于会计报表本身的有用性。经管责任学派则认为，会计的目标在于反映受托经管责任及其履行情况，由于会计准则反映了委托者的愿望和要求，而且，受托经管责任的全面揭示依赖于会计系统整体的有效性，因此，只要编制会计报表所依据的会计准则和会计系统整体有用，即使不阅读报表，受托经管责任的反映自然是清楚的和可靠的。 3.信息的数量：是多多益善抑或应有取舍。决策有用学派认为，由于决策类型不同、决策者的偏好不同，与决策有关的信息就不可能一成不变。因此，只要提供的信息符合效用大于成本的原则，并于决策有用，无论信息的主观程度如何，总是多多益善。经管责任学派认为，会计提供信息既要考虑向委托者提供信息是否有损于受托者，又要考虑不提供信息是否有损于委托者，所以，会计提供的信息不是无所不包，而是应有取舍，但这种取舍必须限制在有关组织规则与法律制度所允许的范围内。 4.信息的质量特征：强调相关性抑或可靠性。决策有用学派认为，相关性是与决策相关的特性，它与决策有用更为密切，提高相关性意味着增强了决策的把握性，因此，在相关性和可靠性中，更加强调相关性。经管责任学派认为，受托经管责任实际上是一种产权责任，作为产权责任必须如实地加以反映，不偏不倚，并可以验证，以维护产权主体的权益，因此，更加强调可靠性。 5.计量属性和计量模式的选择：是强调历史成本计量属性和计量模式还是强调多种计量属性和模式的结合运用。决策有用学派认为，经济决策所需要的信息在时间的分布上既表现为过去的信息，又表现为现在的信息，还表现为未来的信息，因此主张多种计量属性（历史成本、现行成本、现行市价、可实现净值、未来现金流入现值）的并存择优，同时，物价变动要影响会计信息的质量从而影响决策的效果，因而还主张在多种计量属性并存择优的基础上，按一般物价指数，将不同时期的货币购买力换算成相同的计量基础，倡导物价变动会计模式。经管责任学派认为，历史成本是以资产取得时的交易价格并经双方认可为基础，能够正确反映企业财务状况，确保会计信息的可靠性，主张采用历史成本计量属性和历史成本会计计量模式，而对物价变动会计模式总是持有异议。 6.会计信息的精确性：是允许存在偏差还是强调精确。决策有用学派认为，会计信息对决策是否有用并没有严格的标准，并且，现实中的大多数决策都属于不确定性决策和风险决策，因而对会计信息的精确性没有严格的要求。经管责任学派认为，要客观有效地反映受托经管责任，会计信息应尽可能精确可靠。 决策有用学派和经管责任学派之间的争议从来没有停止过，特别在美国财务会计准则委员会执着追求的财务会计概念体系初见成效时，两大学派的主要倡导者们于1982年，在美国哈佛大学企业管理学院展开的争议，可谓两大学派会计思想的一次交锋。鉴于两种学派无休止的争议，有人提出了一种折衷意见，试图将两种学派有机地融合起来，以便各取所长。但现在看来，折衷者们的努力并没有带来他们希望的效果，相反，两大学派的争议仍然是硝烟弥漫，对会计的影响是广泛而深远的。 四、我国传统理论的困惑与选择 考察西方会计理论和理论研究的特点，反思我国会计理论和理论研究的现状，坚定了我们建设既具有中国特色又符合国际惯例的会计理论和方法体系的信念。我们应该作出选择。 1.理论模式的一元化还是多元化。我国传统会计理论坚持理论模式的一元化，不了解理论模式多元化的合理性及其意义。多维的世界不可能用单一因果链来解释，事物的形成和发展是由诸种因素相互作用的结果，任何事物都是复杂的，都包含着无穷多可能的系统，任何选定的系统又能找到与之不同的系统相对应，从而构建出不同的理论模式。会计理论研究也是这样，作为会计理论研究对象的事物虽然是唯一的，但描述和解释这一事物的理论却可能是多元的。不同理论模式之间的冲突不是悲剧而是幸运，是人们用创造性思维方式对理论的拓展。然而，在我国传统会计理论研究中，虽然在某些问题（如会计本质、会计对象、会计属性等问题）上存在着不同的观点，甚至形成了不同的学派，但就理论模式的总体而言，仍然具有一元性的特征，即都是以本质为起点来构建理论模式。西方会计理论发展的重要成功经验之一就在于多样的研究方法形成了多元的理论模式。因此，倡导研究方法的多样性，形成我国会计理论的不同学派，推动会计理论的发展，应当成为我国会计理论研究的一个重要选择。 2.政策注释主义还是理论的预测和解释功能。科学理论的主要功能是预测和解释，美国著名会计学家亨德里克森教授认为：“一种理论的基本检验是它的解释和预测能力”。从理论的预测功能看，会计研究的对象处于普遍的联系之中，研究对象的这种普遍联系的因素关系使其具有时间上的继起性特点，未来作为一种结果总是由现实引起的，只要把握研究对象的现实，就可以推知研究对象的未来结果，从而使理论具有预见性。从理论的解释功能看，科学理论作为一种抽象，它反映了特定对象领域里事物普遍的内在的必然联系。一般地说，来源于实践的理论能够还原于实践，去解释相应领域中的各种现象，并成为这一领域中实践活动的人们的指南。然而我国传统理论大都是一些具有纯粹理论性的范畴和命题，由于缺乏对经验事物的观察和积累，尤其是忽视研究对象的继起性，因而难以准确描述研究对象内在和客观规律，从而难以解释研究对象的现实状态，也难以由现实推知未来，会计理论严重缺乏作为一种科学理论应该具备的预测和解释效力，其结果，理论成为政策的事后注释，政策注释主义弥漫于会计理论界，那些以注释代替解释，将解释庸俗化的人，还自以为自己的理论“从实践中来又到实践中去”。传统理论缺乏预测和解释效力乃是我国“会计无理论”的深层原因，对此我们应有所觉醒。 3.本质起点理论还是目标起点理论。我国传统会计研究方法与西方一样，实质上都属于演绎法的研究范式，作为科学研究的一种范式，其合理性是不容怀疑的，问题在于，同是演绎法为什么形成了两种实际效果迥然不同的理论体系，我认为问题出在我们选择的前提命题上。我国传统理论奉行“本质起点论”，即以会计本质这样一个纯粹理论性的范畴作为推导建立会计理论结构的前提命题。由于会计本质本身不具有把外部环境和会计系统连接起来的特性，也不具有把会计理论和会计实践连接起来的特性，以此为起点来构建会计理论体系缺乏来自实践的支持，其结果必然是使理论脱离实践，从理论走向理论。我曾于1990年撰文就此作过分析（参见《会计研究》1990年第1期）。笔者至今认为，以会计目标为起点建立我国会计理论结构，以会计目标为导向建立会计运行模式，这将是中国会计的一种理性选择。 参考文献： 1.yujiijiri，“theoryofaccountingmeasurement”，1985； 2.ahmedbelkaoui，“accountingtheory”，1981. 3.葛家澍，林志军著：《现代西方财务会计理论》厦门大学出版社，1990年2月版； 4.杨纪琬：《论会计责任》载《会计学刊》1987年第4期； 5.张为国著：《会计目的与会计改革》中国财政经济出版社，1991年版； 6.吴艳鹏著：《资产计量表》中国财政经济出版社，1991年版。 小学体育教学中目标定向理论的运用论文 随着体育心理学研究的发展，目标定向理论在体育相关领域的研究也越来越深入，许多新的规律已越来越为人们所认识;广大体育教师也在寻求从新的视角来审视体育教学，以便更好地完成体育教学工作。 一、目标定向理论及其对体育教学的指导意义 1.关于目标定向理论 本文采用对目标定向的界定，认为成就目标定向是动机变量一种，它是指个体从事特定活动时所依据的成就目标取向，同时它不是一个具体的数量标准，而是“个体内心中追求的成就取向”。 目标定向理论的研究表明学习目标是适应性的，它与一系列积极的心理、行为及结果相联系;而成绩目标是非适应性的，它与一些消极的结果相联系。其各自特点参见下表。 2.目标定向理论对体育教学的意义 先来看这样一个教学案例。一年级跳绳的体育课上，老师为了让学生形成正确的运动表象，在课中请学生出来“秀”了一下，并对这位学生评价：“大家看，某某才上了一次课就能把动作掌握得这么好，都是我教，你们应该也可以的!一会儿老师要看谁能比他更厉害!?” 案例中，老师运用了完整示范的直观教学方法，帮助学生巩固或形成正确的运动表象，符合人类认知的一般规律及低年级学生的认知特点及技能性知识本身的特性。 从目标定向理论的看，评述中却有不恰当之处：第一，“某某同学才上了一次课就能把动作掌握得这么好，能够连续跳这么多个了”的评价只强调了次数，具体技术动作优缺点没有提及，学生容易只关注跳多，而不利于技术技能的学习。第二，“才上了一次课就能把动作掌握得这么好”，仅强调了技术动作好，不利于适应性的学习目标定向的形成。第三， “都是我教的，你们应该也可以的!一会儿老师要看谁能比他更厉!?”，没有考虑到学生的能力差别，容易诱导只关注与他人比较，不利于学生学习目标定向的形成。 运用目标定向理论指导体育教学活动，尤其是帮助学生建立学习定向，有利于促进学生的学习活动和提高体育教学实效的，也是符合当前体育与健康课程标准基本理念及其对体育教学要求的总方向的`。 二、运用合理的目标设置促进学生学习定向的发展 目标本身具有激励作用，目标能把人的需要转化成动机，使人们的行为朝向一个方向努力，并将自己行为的结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。虽然导致个体目标定向不同的最初原因是由其在儿童时的成就环境中对能力和努力的不同认识所至，但在后天的教育过程中的环境因素和动机气氛是促使个体采取何种成就目标定向的主要原因。所以学生是否具有学习目标定向主要取决于教学过程中所获得的关于其学习评价是否有利于学习目标价值定向的形成，取决于教师在教学活动中是否营造构建了利于学习目标定向形成的环境和气氛。 因此体育教学活动中教师的目标设置指向决定了学生是否具有适应性的，与一系列积极的心理、行为及结果相联系的学习定向。在体育教学活动中，怎样营造有利于学生学习目标定向形成的环境和气氛呢? 1.采用合理组织形式，进行适时的指导 在六年级班的跳高体育课中，开始试过斜放的竿子，大多数同学很顺利，然而班中四五位个子较矮的同学却“失利”，会伴有其他学生的笑声，于是我把竿子调到“极限”高度，结果两个班上运动素质最好的学生都碰竿了。我借此评说：“每个同学的身体条件、运动能力都是不同的，我们练习的目的就是要帮助大家改进技术，同时通过练习提高每位同学的跳高能力，所以请大家根据自己适合的高度(预设四个高度器材)进行练习，并充分注意自己蹬、摆配合。”分组练习并提示在一个水平高度稳固提高学生可以尝试下一水平高度，失败还可以马上回原来水平组。 通过合理的组织，如按学生能力分组让学生尽可能在一个经自己努力后可以达到的表现水平，适时的指导可以帮助学生更多地关注自我技术动作的提高。 2.设置明确、具体、可测量的目标 例如，在跳绳课上，一位学生已经学会跳完整的一次跳绳(动作上还有一些不协调)，此时，老师指导他说“你学得很快，但要注意身体姿态，适当放松手腕，看准起跳时机，应该可以把两个跳绳连起来了，多试试，一会儿我再来看你哦!”果然，没过一分钟，这个学生就带着很大的成就感过来向老师报“喜讯”。的确，明确的目标可以使学生更清楚自己要做什么。设置具体明确的目标有助于引导学生形成明确而有效的追求成功的行为，还有助于学生对目标进行自我评估，对低学段，运动动机和技能水平低的学生这一点尤为重要。因此，体育教学中应尽量引导、帮助学生设置明确、具体的学习目标。 3.设置经过学生努力能实现的目标 一个好的目标应该是既有一定难度，又是可以实现的;而太难或太容易完成的任务都会使学生的运动动机得到削弱。 例如，在跳绳的复习课上，分散练习中，可这样提要求“能连续跳满20次以上的同学完成40×6，能连续跳满10次以上的同学完成20×6，只能连续跳2次的同学完成10×6。通过这样分层的要求以激发其最大的参与动机。 4.技术动作完成目标的设置 在小学体育教学的实践中，有这样的现象：“在加速跑的教学中，加速跑因为学生兴奋而变成了快速跑;耐久跑中学生没有有效地让自身的运动节奏和呼吸节奏结合……”究其原因，有些是由学生心理特点使然(如争先的“情结”)，更多由于教师没能有效地设置技术动作完成目标，甚至过多强调结果目标，这不仅迟滞了学生对正确技术、技能的掌握，还可能给学生带来挫折、焦虑等心理影响。所以，在体育教学过程中，体育教师应引导学生设置技术动作完成目标，而不是结果目标。 5.给予设置的目标及时而恰当的反馈 在确立了有效的学习目标以后，获得有关设置目标的反馈，是学生认识评估自己活动情况，采取进一步行动依据。例如，前述的一年级学生的跳绳课上老师指导他说“你学得很快，但要注意身体姿态，适当放松手腕，看准起跳时机，可以把两个跳绳连起来了，多试试，一会儿老师再来看你哦!”。肯定的同时也给学生提了改进建议，指明了方向。 三、结论及建议 体育教学中学生学习目标定向对体育教学的效果无疑是非常有利的，教师应设置有效的学习目标，采取灵活合理的教学组织形式，并给予适时的指导和恰当的评价反馈，以提供一个有利于学生学习目标价值定向形成的环境和氛围，从而让学生和谐地融入体育课堂，让学生在课堂上能动地学习。 ★ 剩余价值理论论文 ★ 目标市场营销论文 ★ 建筑理论发展论文篇2：试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文
篇3：人性假设理论基础上的高校教师管理探究论文
篇4：双因素理论在高校教师激励中的运用论文
篇5：双因素理论在高校教师激励中的运用论文
篇6：基于需要层次理论分析的高校教师激励策略研究论文
篇7：目标教学对教学质量的影响的教育理论论文
篇8：公共管理目标异化的理论分析及其规避分析论文
篇9：目标教育理论在老年护理学的运用论文
篇10：需要层次理论在高校教师激励机制中的应用探析论文
篇11：基于斯金纳强化理论的高校教师激励机制研究论文
篇12：论西方会计目标理论不同学派的会计思想的论文
篇13：小学体育教学中目标定向理论的运用论文
