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论文摘要
民办高校要在日益激烈的竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题。只有建立全面、合理、有效的激励机制,才能充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
我国民办高校的出现缓解了高等教育完全依靠政府投入的压力,优化了资源配置,为我国高等教育从“精英化”向“大众化”转型做出了巨大贡献。然而,目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题,师资成为制约民办高校发展的瓶颈。民办高校要在日益激烈的生源竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,构建全面、合理、有效的激励机制,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
一、民办高校教师激励现状及存在的问题
1.薪酬激励效果有限
民办高校薪酬存在缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理的问题。薪酬主要以基本工资为主,在津贴和奖金方面与公办高校相比缺乏竞争力。津贴主要包括课时津贴和岗位津贴,没有公办高校的科研津贴、住房津贴等;奖金发放主要依据每年的优秀教师评比、各类比赛为主,涉及面窄,且没有与绩效考核结合在一起,不能很好地体现出“多劳多得、优劳优酬”的原则,难以调动教师的工作积极性。
2.绩效考核评价体系不科学
民办高校普遍采取“检查评比式”绩效考核模式,按岗位职责列出了考核标准和要求,考核项目过多,可量化的指标过少,缺乏重点,单项指标所占权重过小,即便是重要的指标也不会引起教师的重视。评价标准以扣分为主,加分项少。考核结果设优秀、良好、合格、不合格,且规定优秀的比例,结果是只要没有教学事故,都为良好以上,造成考核结果可比性不强,不能真实地反映出教师的工作业绩,激励价值不大。
3.培训激励不足
目前民办高校对教师的培训投入少,政策支持不足,“重使用、轻培养”,这对于主要以青年教师为主的专职教师队伍的发展非常不利。青年教师缺少实践经验,需要通过培训深造来提升自我,否则在教学过程中更多的只是照本宣科,纸上谈兵,不仅影响了教学质量,同时也让他们看不到自身发展的空间,造成了人才的流失。
4.激励个性化不强
民办高校教师来源复杂,教师在年龄、职称、学历、个性等方面存在着差异,相应教师的需求也存在着差异化,但是学校管理部门忽略了对教师个体的分析,实行统一的激励方式,执行一个奖惩标准、凡事一刀切,导使激励效果没能体现差异化的特点,达不到较好的激励效果。比如说对于中青年教师,应以物质激励为主,而对于那些生活安逸的离退休教师则应以精神激励为主。
二、构建民办高校激励机制的原则
1.人本原则
民办高校教师有着强烈的自我实现愿望,希望拥有受尊重、自主管理、参与管理的工作环境,因此在激励管理过程中应该始终坚持“以人为本”的原则,善待教师这一宝贵资源,把尊重人、理解人、关心人、爱护人放在首位。只有尊重教师的个性,重视教师的价值,才能更好地培养教师对学校的归属感,留住优秀的人才。
2.公平原则
民办高校教师作为知识型人才,更看重自尊的需要,因此对公平的要求十分强烈。每位教师都希望领导和学校能够公平、公正地评价自己的工作,希望自己的付出有所回报。因此在学校的激励管理中,无论是聘用激励、薪酬激励、绩效考核激励等都应该做到“公平、公正、公开”,充分考虑到教师的心理影响作用,建立一套完善的、科学公正的、规范化的激励体系,真正做到人尽其才。
3.差异性原则
民办高校教师来源多样化,在年龄、职称、学历、个性、价值观等方面上都存在着很大的差异性,因此在需求上也会呈现出不同的特征,存在着差异性。这就要求针对不同教师的需求,采取不同的激励方法和措施,真正做到“因人而异”,才能取得最佳的激励效果。
4.稳定性原则
民办高校制定激励政策时有时随心所欲,朝令夕改,必然会大大地挫伤教师的积极性,使教师逐渐失去对学校的`信任,达不到良好的激励效果。因此,在制定激励方案之前,应进行充分地调查和详细的设计,并请相关的专家进行论证,以确保实施的有效性和稳定性。此外,保持稳定性的同时也要兼顾灵活性。激励机制的稳定性也是相对特定的时期而言的,一旦外界环境变化了,激励机制也要作相应的调整,及时地丰富、完善和改进现有的激励措施以适应实际情况的变化,才能在稳定中求发展。
5.系统性原则
激励作为人力资源管理中的一项系统工程,需要全面、完整、辩证地构制。激励对象既包括专职教师,也包括兼职教师;既要考虑对教师个体的激励,也要考虑对组织如教研室的激励。激励方法要全面,既有物质激励,又有精神激励;情感的激励即要有正激励,也要有负激励。激励措施的设计上既要把握激励与责、权、利的统一,也要注重长期与短期激励的统一。
三、构建民办高校教师激励机制的模式
1.建立新型、富有竞争力的薪酬体系
制定新型、富有竞争力的薪酬制度是提高教师工作满意度,调动教师工作积极性的关键之所在。具体构建薪酬体系时主要考虑以下几个方面的问题:
(1)薪酬结构多元化
目前民办高校教师的薪酬结构单一,不能满足教师的不同需求,从而引发教师的不满,限制教师工作绩效的提高。因此可以构建多种薪酬结构形式,可供教师选择对自己最有吸引力的结构。虽然这种做法会增加管理成本,但是教师由此激励而增加的绩效足以抵消成本的增加。
(2)应与绩效持钩
为了充分调动教师工作的积极性,体现公平性和竞争性,民办高校教师薪酬应与教师的绩效考核相挂钩,多劳多得,少劳少得,坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,才得留住人,留能人,保持永续的活力与动力。
(3)重视福利薪酬:
福利往往是民办高校薪酬中的薄弱环节,大部分民办高校的福利仅限于国家法定的福利而且往往采取最低的标准,自主福利少。民办高校应该重视福利薪酬的激励作用,提高法定福利的额度,实行自主弹性福利策略,设计富有个性化的、弹性的适合不同教师的福利待遇,如为关键人才购买商业养老保险,解决其后顾之忧;建立学术休假制度,让教师有时间搞科研等。
2.建立科学合理的绩效考核评价体系
民办高校教师应构建以能力和业绩为导向、公正合理的教师考核评价体系,形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制。
(1)采用全方位的考核评价方法
由于教师活动的复杂性,不管单独采用任何一种方法都具有局限性。因此为了全面、客观、公正的评价教师,必须采用全方位的评价方法,把多种评价方法有机结合。具体的评价方法可以采取自评和他评、定性和定量、结果评价与过程评价相结合的方法,取长补短,从而获得客观、公正的评价结果。
(2)考核评价主体的多元化
教师考核主体的多元化,可以从不同的角度评价教师的工作状况,获取高质量的绩效信息,为更为科学、客观、全面评价教师奠定基础。考核评价的主体由学生、同行、教学督导、领导等组成。
(3)科学使用考核结果
考核评价的目的是为了帮助教师改进工作方法和提高工作绩效,必须正确合理地使用好考核的结果。首先要把考核评价的结果与教师聘用晋升、职称评定和薪酬津贴挂钩,其次要增加评价结果的透明度,管理者应及时、适当地把评价的结果反馈给被评价教师,使教师明确今后努力的方向,提高和完善工作绩效,达到以评促改的目的。
3.建立系统完善的培训体系
民办高校教师以青年教师为主,他们渴望拥有更多的培训机会来提升学历、提高专业技和教学水平能等综合素质。因此,如何运用有限的资源,建立系统完善的教师培训体系,有利于学习型组织的建立,营造教师终身学习的氛围。
(1)优化培训内容、提高培训效果。
民办高校应针对不同教师的需求情况,确定不同的培训形式。但对任一种培训形式,都应遵循精、简、实的原则,提高培训效果。如新教师的岗前培训应以培训其教学业务能力为重点,除了基础性的教师素质培训外,还应该积极组织教学观摩、开展教学方法和技巧等业务培训,树立教师职业道德,掌握教育教学规律、培养教学的基本技能。
(2)扩大培训面,加大培训力度
1)学历进修
民办高校的整体学历水平与公办高校存在较大差距。因此学历进修成为教师,尤其是中青年教师培训的重点。学校应支持和鼓励中青年教师报考在职本科、硕究生或博士生,且对完成学业、取得更高学历的教师提升相应的待遇。
2)专业技能培训
民办高校培养应用型实用人才,需要大量的双师型教师。因此培养中青年教师,打造一支专职的双师型师资队伍成为学校培训工作的关键。具体可以采取“走出去,请进来”的培训方式,一方面利用假期选派教师到校外实训基地进行顶岗实习和培训,另一方面可以把专家请到学校的校内实习基地进行现场指导和培训。
3)学术交流
学术交流培训一直是民办高校培训方面的薄弱环节。民办高校应聘请国内外专家学者定期讲学或开办专业学术报告,开展学术交流和合作研究,以开阔教师的专业视野,丰富教师的学术知识。
(3)提供培训的优惠政策
民办高校应提供优惠的政策鼓励和支持教师参加培训,且对培训学习取得优异成绩、表现突出的教师予以表彰和奖励,树立榜样作用,带动更多的教师自学自愿地参与到各类培训活动中,提高教师的整体素质。对参加过培训的教师,在各类评比、职称和职务晋升时应给予政策上的倾斜,条件成熟,优先考虑。
4.建立特色的文化激励体系
校园文化潜移默化地影响着教师的思想观念、价值取向和行为方式,具有积极的激励功能,是任何民办高校必不可少的精神食粮。
(1)打造独特的文化场
民办高校教师的安全感及归属感不强,缺乏集体凝聚力。如何打造学校独特的文化场,凝聚人心,培养教师的主人翁意识,让教师在学校中感受到信任且具有归属感,成为学校文化建设的关键。如学校领导应重视教师的精神需求,经常性地深入到教师中,关心教师的工作和生活,帮助他们解决实际困难,用真情去感化他们,真正做到“感情留人”。
(2)创造和谐的人际关系
在学校内部营造良好、和谐的人际关系,创造一种相互尊重与信任,相互关心与爱护的人文环境,可以使教师完全融入到学校这个大家庭,感受集体的爱心与温暖,充分调动工作的积极性、主动性和创造性。
(3)建立优美的校园环境
校园环境直观展示学校的外在形象,承载校园文化之精髓。校园环境的美化可以为教师提供良好的工作和生活环境,激发教师的工作热情,提高教师的工作效率。
参考文献:
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如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，构建一个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，从物质、奖惩、环境、情感、目标、参与等六方面对教师进行激励。充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。
论文关键词：民办高校：教师管理：激励机制
随着近年民办高等教育的蓬勃发展．如何构建民办高校教师激励机制成为学校面临的一个重要现实问题。笔者认为．最佳的激励机制应该是最大限度地开发人力资源．以人为本．以物质激励为主导，辅之以精神激励，围绕“事业吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原则，营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，有竞争力、吸引力的激励机制民办高校教师激励机制内容丰富。形式多样。除了传统的工资、奖金和福利等物质激励方式外，和谐的工作环境、持续的发展空间、适当的交流和进修机会、通畅的管理渠道和民主决策等无形的激励方式也不可或缺健全民办高校教师激励机制，有物质激励、奖惩激励、环境激励、情感激励、目标激励、参与激励等六个方面内容。
1．物质激励。
物质利益是人的生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障．是国内外私立学校稳定教师队伍的主要方法民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险．理所当然应该得到较高回报．教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此．在民办高校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点．必须满足教师的物质利益需要．而且要经常强化这种需要。目前．绝大多数的民办院校教师收入远远低于公办学校教师一些民办高校给教师较高的工资．但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课．教学质量难以得到保证民办高校教师生活条件普遍艰苦．更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决因此．调动教师积极性首先要让教师安心。“安心工程”主要取决于三个物质条件。即提薪、安居、养老。一句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如．民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的厂薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外．还可以给教师提供各种奖励价值．如积极开展评选年度“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动。对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。
2．奖惩激励。
心理学家斯塔西．亚当斯认为．公平感是人类的一种基本需要．如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理．就会获得公平感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆．也是民办高校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励．可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前．部分民办高校推行企业化管理．即发展民办学校如办工厂．把教师简单当成工厂的工人。这样。老师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性在学校工作中“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则．设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度．使教师的创新劳动得到有效激励．这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励．以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任或予以解聘。
3．环境激励。
所谓环境激励．是指在人文、学术、工_作及生活环境方面创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围对教师来讲，基本物质需要满足后．追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力．为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识．使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值．产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情：给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要：创造一种学术环境．给老师提供施展才华的机会．满足教师提高学术水平．实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重、充分信任、关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作例如．有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台．关注年轻教师的培养与成长．鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习．甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。
4．情感激励。
人除了满足基本的生活需要外．最重要的就是赢得自尊和人格的平等与公办学校相比．民办院校教师更渴望情感的沟通与交流．更渴望来自外界的尊重和认可民办高校的领导者应该清楚地认识到．教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样、领导和教师才能融为一体．形成良好的“心理契约”．教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励在实际工作中．情感激励尽可能做到“两个结合”：一是把关心教师的工作与生活结合起来管理者必须深入了解教师工作的适应程度、工作进展状况、任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发．管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教师沟通．茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的'方式。领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否．切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性．如果建议是正确可行的．则要公开表扬、奖励。
5．目标激励。
目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说．“一个人追求的目标越高．他的才能就发展的越快．对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们．个体对目标看得越重要．实现的概率越大民办高校教师的目标激励．就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此．科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要例如．制定教师个体工作目标．把平时工作成绩与工资奖金挂钩．使教师明确自己的责任和应达到的目标．激励教师克服难去完成目标责任。在管理实践中．通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、利-研水平、协作精神、工作成效等方面让每个教师明确考核标准．职能部内做好日常原始记录、档案管理，根据需要将评价结果通知本人或公诸于众。
6．参与激励。
教师是学校办学的主体．他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师认为自己是“打工者”．与学校就是纯粹的“雇佣关系”．从来没有把自己当成是学校的主人民办高校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作。有助于增强教师的主人翁意识教师主人翁地位应在以下方面得到体现：一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家．发展靠大家”的理念．每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来．消除雇佣思想，树立强烈的使命感．与学校同荣辱、共命运。二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论．集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会和工会的作用．使广大教师充分享受民主权利三是维护主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。
民办高校教师激励机制研究论文
【关键词】民办高校；教师激励；股权激励；终身教授制
【摘要】文章分析了目前民办高校面临的师资问题，在借鉴激励理论和国内外高校先进经验的基础上，提出民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标，加强科研激励；充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激励和终身教授制度。
一、民办高校面临的师资问题
原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”可见，教师水平对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至2040年底，民办普通高校228所，在校学生139．75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上：教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制。
二、民办高校教师的需要与学校发展，是激励机制有效建立的前提
心理学家认为，激励是激发人的行为动机，以促进个体有效地完成目标的过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。民办高校教师激励机制的建立就是要协调教师、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突，并最终解决民办高校发展的根本动力。
依据马斯洛的理论，高校教师有作为人的基本生理需要和安全需要，这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教师，在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他们有代表性的激励理论中阐明：只有处理好绩效与奖励的关系，在正强化下，员工才会产生工作热情。
在设计激励机制的过程中，还应考虑到高等教育发展的客观规律是教学与科研结合，民办高校应加大对教师科研工作的激励。对民办高校而言，科研既包括与学科建设相关的科学研究，也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建设整体发展水平和提高学校的教学质量。从学校长远发展来看，只有教师个人的'发展与学校的发展紧密结合，才能做到使教师在实现自身价值，追求个人目标的同时“为我所用”。因此，在构建民办高校教师激励机制的时候，既要考虑激励机制的短期效应，更应建立长效激励。
三、国内外高校教师激励机制特点
(一)国内公办高校教师激励机制
公办高校经过几十年乃至上百年的发展，在管理上已经积累了一定的经验。虽然目前公办高校尚存在部分计划经济的弊端，但是公办高校仍是优秀教师的首选。
1．物质激励能满足个体基本需要。公办高校最主要的激励机制体现在(从助教到教授)各级职称评定上，各级职称教师的基本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校教师的兼课费虽然很高，但基本工资和福利的稳定性难以得到保证。
2．激励机制直接与科研挂钩。政府对公办高校拨款多少的一个重要依据是高校的科研水平，在这一点上，世界知名大学也都把科研投入的量以及取得的研究成果视为衡量一所大学水平的重要标志。因此在整个高等院校系统中，科研已经成为一项中心任务，职称评定也主要取决于教师的科研成果的数量和质量。除此以外，科研激励还体现在教师获得科研课题的经费资助和学校对科研成果的年度奖励上。公办高校对科研激励的强调尽管引发了众多争议和批评，但确实激发了教师从事科研的积极性。
3．制定满足知识型员工高层次需求的举措。高校员工一般都认为教育和培训是学校为他们提供的最好福利之一。由于公办高校强调教师科研能力，而且职称评定的另一个重要标准是教师的学历，因此公办高校教师的教育培训机会较多，学习环境较好，学校有支持教师再深造的配套措施。
(二)美国高校教师激励机制
在美国一百多年高等教育发展史中，高校教师队伍的管理制度逐步形成了其管理体系。与中国国情不同，美国私立高校的社会声誉很高，一流名校中几乎全是私立大学的身影。美国高校的教育水平和管理理念都居于世界先进行列，这与他们实行科学合理的教师激励机制密切相关。
在美国高校所设置的教师激励机制中，尤其以终身教授制度最具特色。美国高校教师有四个级别：讲师、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可继续晋升)、教授。只有副教授和教授才有可能获得终身聘用资格，没有获得终身聘用资格的，合同到期就要离校。获得终身职位是一个艰难的历程，学校对教师在教学和科研方面的考核十分严格。但是，聘用与待遇相结合，教师一旦取得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。根据美国有关法律规定，法定退休年龄是62岁，对于拥有终身聘用权的教师则可延迟工作至70岁。这样的留用制度极大地调动了教师的工作积极性，教师视获得终身职位为一种殊荣并作为个人奋斗目标。
四、充分发挥办学自主性，构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。
可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。
(一)短期激励
短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。
1．对外具有竞争性的物质激励。获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会上和人才市场中，才具有竞争性。
2．对内建立绩效激励工资制。绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。
3．加强科研激励。民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。民办高校的科研目前还没有引起足够的重视，但从教师的发展和学校及学生的利益来看，科研需要引入教师评价体系中，以促进和鼓励教师进行科学研究和教育教学改革研究。科研激励可以包括科研经费支持、对教师参加学术讨论会、培训、考察进修等给予相关的资助，加强民办高校科研与教学发展后劲。但是，科研既需要短期激励，更需要长期激励，民办高校应避免追求科研“短、平、快”。
(二)长期激励
长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。
1．股权激励。股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理中最主要的长期激励方式。它通过经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
根据企业进行股权激励的经验，与一般经营者相比，股权激励更适合于董事长、总经理等最高级管理人员，以及高科技企业的关键技术人员。因此民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主；对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半；而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。
通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展。避免短期行为。
2．终身教授制。根据终身教授制在美国的实施效果，我们可以合理预计，终身教授制在实现对教师激励的基础上可以稳定高水平教师，有利于教学工作的连贯衔接和学术水平的不断提高。在国内，华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务”制度。“实施终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。首先，学校制定具体的聘任条件。诸如科研成绩突出，近五年内承担过重大研究项目；担任教授职务原则上满六年，考核优秀或合格。其次，聘任要求强调终身教授的岗位职责。终身教授制度给教授创造了一个宽松的学术研究环境，鼓励教授进行实在的、创新性的、需要长期下功夫的研究。最后，岗位管理要注重自我管理和自我激励。学校要求终身教授每年对自己的工作进行自我总结，并在本院系的教师大会上进行述职，从而增强了终身教授的岗位意识责任意识和主人翁意识”。
民办高校在学习美国终身教授制的基础上，结合国内部分高校实施“终身教授职务”制度的情况，可制定严格并切合本校实际的标准，引用终身教授制。民办高校教师在达到学校对教师教学和科研的严格考核标准之后，一旦获得终身职位，自身的经济地位有所保障，自身价值得到了认同。因此，他们会以取得终身职位为目标，并为此严谨治学，兢兢业业。我们将看到一些未取得终身聘用资格的教师，努力工作，接受每学期进行的考核；已取得终身职位的教师还在不断进取，争取多出成果。
试析民办高校教师有效激励机制研究论文
论文摘要:民办高校应主动建立一种短期激动与长期激幼相结合的管理机制。建议民办高校改菩教师绩效考核指标，加强科研激动;选择正确的漱助方法，构建合理的激动机制。充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激动和终身教授制度以及注意其它激动。
论文关键词:民办高校 教师激励机制 股权嵌助
1民办高校存在的主要问题及现状
我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至底，民办普通高校228所，在校学生139.75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上:教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的`高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投人。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制
2充分发挥力学自主性，构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。
2.1短期激励
短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。
2.1.1对外具有竞争性的物质激励
获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会卜和人才市场中，才具有竞争性。
2.1.2对内建立绩效激励工资制
绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。
2.1.3加强科研激励
民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。
2.2长期激励
长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。 2.2.1股权激励
股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理理中最主要的长期激励方式。民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主;对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半;而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展，避免短期行为。
2.2.2终身教授制
终身教授制在实现对教师激励的基础上可以稳定高水平教师，有利干教学工作的连贯衔接和学术水平的不断提高。在国内，华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务”制度。“实施终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。首先，学校制定具体的聘任条件。诸如科研成绩突出，近五年内承担过重大研究项目;担任教授职务原则上满六年，考核优秀或合格。其次，聘任要求强调终身教授的岗位职责。
2.3其它激励
2.3.1目标激励
目标激励是人们努力奋进的外在动力。只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。美国心理学家弗鲁姆叫从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响，效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大，同时实现目标的概率很高，这时，激励因素就有极大的作用。相反，有一项是零或负数，则不会产生任何激励效果。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如:个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中实现学校的总体目标。
2.3.2情感激励
情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”，调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时，校领导要特别注意两个方面:一是自己必须尊重广大师生。校领导的尊重必须是诚挚的、真切的，这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是校领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。
关键词：高校教师 激励机制 人力资源管理
摘要：从剖析现行激励机制存在的主要缺陷入手，分析了影响高校教师激励机制发展的因素，探讨了高校教师激励机制体系的构建对策。
高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使朋的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题，合理构建高校教师激励机制体系势在必行。
1 高校教师激励机制存在的主要缺陷
1.1聘用过程不规范
聘用过程不规范，影响了激励的公平性。教师聘用选拔中任职条件设置合理、聘用待遇吸引人、选拔过程公平，本身就具有极大的激励功能，可以为学校创造一个良好的竞争环境，吸引真正优秀的人才加入到学校教师队伍中来。但是由于各校聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作朋。主要表现在：第一，岗位设置不够科学。在许多高校，岗位的设置不能很好地与学校学科发展、队伍建设的目标以及与学校中长期发展规划联系起来，没有与学校的整体财力、物力、人力资源的整体情况结合起来。这就使得有些学科人才积压，有些学科人才急缺；有些亟待发展的学科缺乏人力、物力、财力的支持；教师职务、学历、年龄结构及梯队不合理。第二，招聘过程不够规范。在日前的选拔教师巾还存在着规章制度不健全、招聘过程不规范、考核过程不严格等问题。首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。第三是招聘过程中的走关系、暗箱操作等不公平现象仍然存在。公平和竞争机制缺失导致激励的缺失，直接影响应聘人员的积极性。
1．2考评依据不完善
考评依据不完善，影响了激励的科学性绩效考评。当前教师绩效考评机制不完善，不足以全面客观地反映教师工作巾的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，从而挫伤了教师的工作积极性，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用，主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。
1．3人才流动不合理
人才流动不合理，影响了激励的满意度。在高等学校内部主要表现在不同层次学校之间的教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。由于大学资源分配不均，许多好的大学占有更多的资源，也获得了吸引人才的优先权，造成了许多人才短缺的高校经过多年苦心培养的优秀教师纷纷流向人才资源相对较多的学校。另外，院校之间平行流动渠道不畅通，存在“挖墙脚”等人才不规范竞争的现象，阻碍了院校之间教师的正常流动。教育系统与外部之间的流动失衡，适合从事高校教师职业的优秀人才从教师职业上、从学校或者从教育领域流出的人数超出了流进的人数，或者流进者在学历水平，工作能力上都不及流出者，造成了高校教师队伍在数量和质量的下降。由此可见，高校教师的不合理流动造成的最直接后果就是高校人力资源配置中优秀人才的流失。
1．4培训制度不健全
培训制度不健全，影响了激励的发展性。当前我国高校对教师的培训越来越受到重视，培训方式多样化，培训内容日益完善，但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全，使得培训的激励作用不能充分地发挥出来，培训对象单一，激励范围过窄。高校的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主。培训资金和教师资源的不足等因素，造成了对教师在职进修的忽视。特别是一般院校的教学型教师外出机会不多，出国深造更难，而重点院校的科研型教师的学术休假制度也没有真正得到实施。这种情况使得培训激励只能在少数教师身上起到作用，另外，培训内容不能满足教师的需求。但目前高校教师培训内容难以适应教师的实际需求，不能激发教师的兴趣。
1.5薪酬设置不科学
薪酬设置不科学，影响了激励的效益性。尽管近几年我国高校教职工工资收人普遍有较大提高，但是教职工总体上仍然不太满意，收人水平与教职工的期望还有比较明显的差距。分析其原因，首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力，与其他行业同学历、同水平的员工相比，仍然有较大差距。其次，薪酬结构不合理。在教师的薪酬结构中绩效薪酬具有物质激励因素的作用，当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占份额过小;未能根据不同岗位、不同专业等情况拉开差距档次;作为续效薪酬主要部分的岗位津贴与课时津贴反映出教师不同的付出与贡献，也未能产生应有的激励功能，也就是岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的'责任与义务，课时津贴则更难以拉开教师的薪酬差距。在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。
2 影响高校教师激励机制发展的因素分析
2.1观念滞后
主要表现为缺乏人本主义的理念。工业文明所带来的’‘工具理性”的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺憾不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外，表现在缺乏人力资源管理理念。许多高校仍然把师资管理纳人传统的’‘人事工作”范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”“重使用、轻培训”’‘重短期利益，轻长远考量”，高校不改变“人事”观念，就不能建立完善的教师激励机制。 现代人力资源管理区别于传统人事管理在于，它是把“人”看成是一种“资本”。所以。就存在“规划”“甄选”“开发”‘评估”“激励”“战略”等管理问题，而不同于传统“人事”管理中的主要是’‘管束”人们遵守’‘制度”，并保管好“考勤”“人事档案”’‘工作记录”等“事”。人力资源管理的核心是“选人、用人、培养人、激励人”，最大限度调动人的积极性。
2.2体制不活
制约高校体制改革的主要因素有两个。一是外部因素，包括政府和教育行政管理部门。政府关于事业单位的改革的方向和力度决定了高校内部管理体制改革的进程.尽管这方面已经出台了一系列相关政策，如劳动人事改革制度和社会保障改革制度等，但由于仍未触及核心问题，吃大锅饭等弊端还不同程度地存在。一方面，教育行政主管部门的官僚化倾向依然严重，便于管理和制约成为高等教育行政部门关注的首要问题，而对是否有利于增强高校办学活力考虑甚少，管了许多不该管的事情;另一方面，在体现政府功能的立法、拨款、信息服务等手段的使用上做得不够。这些因素都制约了包括激励机制建设在内的高校内部管理体制改革的进程。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。激励机制的完善有赖于必要的资金支持，钱从哪里来成了困扰高校管理者的头等问题。办学自主权的不断扩大事实上为高校资金运作提供了一定的空间，但计划经济下形成的“等、靠、要”的观念还相当程度地存在。目前，社会对高校的介人与日俱增，进而影响到高校的办学体制和管理模式。这一影响往往是通过合作办学、资金注人、产学结合、人才需求反馈等形式实现的。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力、深化激励机制改革等方面.高校显得被动、机械和缺乏灵活性。
2.3尚未建立有效的体系
目前国内的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。在这样一个多元化的社会中，面对有着多元化需求的高校教师，高校应当如何更好地调动教师的积极性、对教师进行有效的激励就自然而然成为一个受到多层次、多维、多因素制约的复杂的系统工程。
3.1高校教师激励机制体系构建的过程
目前国内的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。所以具体的激励实践要系统考虑、统筹规划，教师绩效评价体系、薪酬政策、奖励制度、培训教育、参与管理等一系列激励措施要面向统一的目标，相互配合，形成合力，这样才会取得好的激励效果。在研究高校教师激励机制体系的构建问题时，不妨搭建一个函数关系，以便综合考虑影响高校教师激励机制体系的各种因素。这个函数就是:
其中x1,x=2.x3,x4,x5,x6,xn为高校教师激励机制体系的各种变量，即各种激励机制，a为各种变量所占的比重，即各种激励机制(比如“注重物质需要的激励机制”’‘注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制”“注重情感激励的激励机制”等多个方面)对个体产生影响的程度，最终结果是高校教师激励机制体系构建的结果，即成效。
由此将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
3.2高校教师激励机制体系构建的成效
针对高校教师的每位个体或组织，在对其进行激励时，应综合考虑多个方面激励机制对其产生的影响比重各有多少，确立衡量激励成效的标准，最终求得激励的成效值。在汁算激励成效时，可设立多种比重有所不同的方案，从而求得成效的最大值。而求得激励机制最大成效值的过程就是激励机制体系构建成功的过程。由此推论，对每一激励对象的激励过程，所依据的权重和标准有所不同，即每一激励对象都有各自所面对的激励机制体系，激励机制体系的构建可以是因人而异或是因组织而异的。总的来说，激励机制体系的构建主要依据于每一种激励机制的成功构建，而每一激励机制的权重则来源于对激励对象的针对性分析。有效构建起“注重物质需要的激励机制”“注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制~注重情感激励的激励机制”等激励机制，是构建激励机制体系的基础。因此.只有对各种激励机制进行有效设计，再根据个体确立各种激励机制对个体激励产生影响的权重，才会成功构建起有效的激励机制体系。
因此，将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
创新型高校教师激励机制的构建论文
论文摘要：全过程激励系统包括一个过程即双向信息交流过程、三个子系统即环境子系统、因素运行子系统、激励效果反馈子系统，在此基础上加入创新因素，构建了创新型高校教师的激励机制。
论文关键词：创新型教师 激励机制 激励因素
一、双向信息交流过程
此过程包括激励主体对激励信息的获得和对激励信息的选择两个阶段。激励主体主要通过心理观察、情绪体验、业绩反映等方式来认识激励信息，评价、断定信息的可信度。激励客体(教师)通过实施的激励因素，如指示、命令、目标、情感及其管理控制工作，认识激励信息。激励主体与客体之间的激励信息有效传递，构成信息流，从而取得认同上的一致陛。这一步骤的任务是高校管理人员了解教师的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向教师阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而教师个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时教师要把组织对自己的各方面要求了解。在此基础上高校管理者要为教师创造一个良好的环境子系统。
二、环境子系统
高校教师激励机制环境子系统，是指国家和高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境，它包括社会大环境和高校小环境。社会环境是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。高校创新型教师是国家创新型人才的一部分，他们的成长离不开国家宏观政治经济体制的改革，离不开国家创新体系的建立和完善。就我国的实际情况而言，如何使政府更加遵循高等教育的发展规律，更加有效地促进高等学校确立自主办学地位，形成自我发展、自我约束的机制，主动适应社会发展需要，是管理体制改革、模式和机制创新应重点解决的问题。高校小环境是创新型教师成长的土壤，是创新型教师的理想家园。适宜的校园环境包括：具有鲜明特色的办学理念和传统，尊重教师个性、自由民主的管理风格，奋发进取、求实创新的学风，时间充裕、空气清新、景物宜人的生态环境。
教育管理的工作，要以最大限度地让每位教师把生命的潜能变为现实，使每个教师的个性和特点在教育工作中充分自由全面地发挥，让教师真正找到自己生命的价值。首先每一所高校都必须确立以创新为精神骨架，既符合其社会使命又具有鲜明特色的办学理念，并使之成为学校一以贯之的`传统。其次，在传统的教育管理体制中，学校对教师的管理往往是以事而不是以人为中心的，教师的一切工作围着教学计划转，各种有形无形的条条框框，使教师无暇创新、无力创新、不善于创新。因此，要孕育创新人才，就必须突破条条框框，为创新营造一个自由的学术气氛和宽松平等的学术生态环境。最后，围绕教师对工作自主性的要求，更加重视发挥教师在工作自主和创新方面的授权，提倡自主管理，通过授权，自主选择题目，自主组织队伍，经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作分工和程序，形成自我管理式团队。通过这一切，使学校把对人的关注、人的个性释放和人的自主性需要的满足放在前所未有的中心地位，实现真正意义上的人本管理。这样，教师的创新型人格才能得以塑造。
三、因素运行子系统
此子系统包括三个过程，首先是高校管理人员根据教师个人的特长、能力和素质以及工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；教师则采取适当的工作态度、适当的行为方式开始努力工作。然后是绩效评价工作，对员工已经取得的成果和工作进展及时进行评价，以便管理者和员工双方再作适应性调整。最后是根据年终的绩效评价进行薪酬分配，这一步的工作是在年终进行的，教师要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的薪酬资源。这个子系统中三个操作过程缺一不可。
(一)激励因素作用过程
1．激励因素。根据库克的创造力生命周期曲线我们可以认识到：人的创造力的发展是有增长衰落的周期性的，就教师而言，不论是教学还是科研的创造力都服从创造力的生命周期曲线。仅以教学为例，所有的教师都有同感，一个教师初次接受教学任务时，由于教学内容不熟悉，迫使他必须以较高的创造状态进行学习与备课；此时教师对自己的教学效果处于未知状态，对学生及外界评价都极为在意。正是这种对外界评价的期待，产生了创造的激情，使创造力呈上升趋势。而当一个教师对教学内容已经很熟悉，并具备了一定的教学经验，对他人、对自己的评价已经确认时，这是教师教学水平成熟状态。在没有外界刺激的情况下，往往也是一个教师教学创造激情下降的开始。一个教师的教学创造力发展与自身的成就动机、创造能力、创造激情这些主观因素有关，但同时也与外界的激励因素，尤其是能激发教师创造激情发展的激励因素有关，如工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。激励因素相互作用的过程，即了解和把握教师的需要特点，实施激励管理的过程。
2．激励遵循的原则。无论哪一种激励，都要遵循一些基本原则：
(1)激励要渐增，无论是奖励还是惩罚，其分量都要逐步增加，以增强激励效应的持久性。同时要注意适当原则，过低起不到激励作用，过高会导致较高的激励成本。
(2)情境要适当：包括要符合当事人的个性特征，注意时机、频率、地点等。
(3)激励要公平，包括机会均等，奖惩程度与当事人的功过相一致，实施过程要公开化、民主化等。
(二)高校教师绩效评价过程
人才培养与科学研究是大学的中心任务，所以教学、科研评价制度是评价高校创新型教师竞争力的两个核心纬度。
1．关于科研创新评价。教学与科研是教师的两个翅膀，教学是教师的重要工作与责任，科研是教师教学工作的总结与内在支撑，学术生命的生命力的本质是一个人的创造力，而一个又一个的课题则是人创造力的载体，也是创造力的激发器。通过科研可以使教学的内容向纵深方向发展，从而使人的创造力，沿着爬坡的方式向上攀延。同时科研的成就还可以提高一个人的自我期待与社会期待值。而期待是影响一个人创造力发挥程度的重要因素，也是一个人自我评价与社会评价的重要内容。当一个人有较高的社会评价时，自身的期望值也会提高，他自己追求的目标也会提高，他会处在一个不断开发与激发自己的潜能的创造状态之中。因此科研不仅仅使教学的内容不断深化，更主要的是将教师调整到一种较好的创造状态。
2．关于教育创新评价。就其评价体系而言，科学的评价可以让教师认识到自身努力的方向，确认自己与应有目标的距离。教学测评体系中主要的技术性问题是如何根据教师成长的特点与教学自身的规律来确定相应的指标体系。教师的成长在不同阶段既有共性也有差异性。对一个新教师而言，规范化是主要的要求；对一个讲师而言，就必须在规范化基础上有体现风格与特色的指标体系；而对具有副教授以上水平的教师的教学测评还必须包含学者化特征，即教师对知识体系的深刻理解力和把学生引入学科前沿的能力，甚至作为一个学者对知识的追求与信仰，都应成为测评的重要内容。分层次的测评体系可以提高教学测评的针对性、有效性，可以对不同层次的教师确立不同的努力目标，形成良好的外在激励机制，使教师的教学创造能力不断地突破原有的创造力周期曲线，从一个层次攀升到另一个层次。
(三)高校教师的薪酬分配过程
知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富，仍然是激励知识型员工的一项重要因素。
作为管理工作者，应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性，承认教师作为复杂劳动者在高等学校应享有较高的待遇，鼓励通过创造性研究获得必要报酬，推动专业技术、管理等生产要素参与技术分配。拉开分配差距，一流人才、一流业绩、一流报酬。在进行薪酬设计时，要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内的公平性以及单位本身的支付能力。激励性薪酬的设计目标应重点考虑两个方面：首先是吸引和稳定单位骨干队伍，其次是要充分激发广大职工的创造热情。因此有必要建立一个激励性薪酬体制，使高校教师感到巨大地付出得到了丰厚的回报，从而加倍努力，以全部身心投入本职工作。
四、激励效果反馈子系统
激励主体(管理者)在对职工(教师)进行激励检验与评价后，要及时进行信息反馈，以便使职工随时知道自己的行为活动的结果如何，这样就可以针对问题分析原因，及时改进激励方法，强化激励效果，这就是激励信息的效果反馈。
1．双向选择的流动机制。双向选择的流动机制即学校和教师都有自主选择的权利。这种权利，对于教师而言，是保持最佳生存状态和精神状态的基本前提。双向选择对于学校来说也是激发教师活力的有效手段。在制度、经济环境既定的情况下，环境对于人的制约作用主要体现在人际环境对人创造性的制约，即当环境对一个人的创造激情产生了窒息作用，已经无法调动他们的积极性，促进人才的合理流动就有了一定的必要性。适度的流动可以使一个人面对一个新的环境，重新建立新的起点，也可以在一个新的环境中重新定位自身在他人心目中的形象，产生正向的期待，从而使创造力从一个生命周期进入另一个生命周期。为了合理的利用人力资源，应尽可能的在校内进行合理与有效的配置在条件允许的情况下，促进教师适度在校内调节与流动对教师创造力的保持与激励有一定的积极作用。
2．保持组织的活力。美国学者卡兹对科研组织的生命周期进行了研究，发现了组织的生命周期的长短与组织内的信息沟通有关系，与组织成员的创造力有关系。也就是说一个科研组织也与人一样有成长、成熟、衰老的过程。
生命周期理论告诉我们保持一个组织的活力往往也是一个教师保持良好的创造状态的条件之一。高校本身就是一个科研组织，系部、教研室，也是科研的一个小团体，教师的教学激情、教学创造力往往也与这些团体的生命周期有关。当一个人处于组织的最佳状态时，组织成员之间可以产生正向激励，想在他人面前证实自己与表现自己的愿望比较强烈，彼此之间能从对方获得信息量也较多，创造力就会被激发出来。因此引进具有创造力与竞争力的人才是保持一个组织生命力的方式之一，它可以防止组织衰老，也可以使组织的成员处于创造状态之中。加强教学组织方式的研究，与学生保持交流、接触与对话，可以从其身上获取期望、期待与挑战，更能增加责任感、使命感、神圣感，以不断获取创造力的激情与动力，使学生的存在成为教师创造力的源泉。
关于心理契约视角下的民办高校教师激励机制论文
教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。
一、心理契约理论概述
(一) 心理契约的定义
心理契约最早是在20 世纪60 年代由组织心理学家Chris Argyris 提出的。随后，Levinson 将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。Levinson 的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家Schein 在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。
20 世纪80 年代，Rousseau 等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。
(二) 心理契约的维度及特点
目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由Mac-Neil 提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了Rousseau 等人的验证。Rousseau&Tijorimala( ) 、Lee.C&TinsleyCH( ) 等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。
在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务; 发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力; 关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。
二、民办高校教师需求特点
(一) 主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。
(二) 期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。
(三) 更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。
三、民办高校教师激励机制构建
激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1 所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。
(一) 实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。
(二) 推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。
(三) 利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。
(四) 注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。
总之，基于心理契约理论，对民办高校教师激励机制进行优化，实质上就是充分重视学校与教师之间无形的内隐的心理契约关系，关注教师的心理需求与特点，有针对性地构建激励模型，重视长效、全面、公平的激励，有效运用情感激励的作用，激发教师的工作热情，实现教师资本增值，达到民办高校师资管理的战略目标。
知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文
[论文关键词]知识型员工；高校教师；构建；激励机制
[论文摘要]随着我国市场经济的发展和完善，人们对高校教师“身份”的认识也在发生变化。高校教师应属于知识型员工，与高校的关系既不是传统意义上简单的雇佣关系，也不是传统的“国家干部”管理模式，因此不能用过去简单的管理方式和模式。对高校教师的激励机制要不断创新，特别是引进企业界对知识型员工管理的成功和先进经验，如完善薪酬激励和内部激励机制，实行人力资本产权激励和学术文化氛围激励机制。
随着知识经济的发展，知识型员工在组织中的作用越来越重要。高校教师也属于知识型员工，在高校发展中起着举足轻重的作用。而建设一支高水平的高校教师队伍的关键，在于有效的激励机制。要充分调动教师的积极性、创造性，挖掘潜力。为了发挥高校教师的作用，必须设计科学合理的激励机制，使他们愿意将自己的知识贡献出来，使高校得到迅速发展。因此，构建科学的教师激励机制，对于高校的发展具有十分现实的意义。
一、重新界定高校教师的身份范畴
管理大师彼得・德鲁克首次提出了知识型员工的概念。知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理者和经营者、技术与经济管理人员、科研人员、工程技术人员、咨询人员以及教育工作者、医生、法律工作者等等。
高校教师既具有知识型员工的特点，也具有其自身的特点，具体表现如下:
1.人力资本存量大，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投人。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投人24万元人民币，而拿到博士学位则需要高达36万元人民币投人。这样的投人，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投人要求高回报。
2.劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移。这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。
3.教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高上”。然而学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由于科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。
4.工作动机非完全货币化，成就动机强烈。高校教师属于知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收人达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我价值的实现。
5.流动性意愿较强。随着高校内部管理体制改革特别是收人分配制度改革的不断深化，高校教师职业逐步为人们所看好，教师队伍在不断地发展，但同时我们也要看到教师流失也是一个不争的事实。只不过流失的方向、结构和程度有一定的差别，呈现出重点大学的教师往国外流失，普通大学的教师往重点大学流失，西部高校的教师往东部流失，贫困地区高校的教师往富裕地区流失的特点。除此之外，还不同程度地存在着隐性流失的现象:一些有真才实学、动手能力比较强的教师，把本职工作放在第二位，主要精力投人第二职业;或者因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上，出现“人虽未走心已动”的局面。
当然，在我国现有的高校体制下，高校教师与纯粹的企业知识型员工还有一定的区别，这些区别主要是体制上的身份限制。高校所属的单位类别决定了高校与企业的薪酬机制有着很大的不同。高校在我国属于事业单位，而事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位则是以盈利为月的独立核算的法人或非法人单位，它的特点是自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，服务社会并创造财富价值。这也要求在制定高校教师激励机制时应与企业知识型员工区别对待，不能简单地生搬硬套。
二、知识型员工范畴内的高校教师激励因素分析
(一)实证分析。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为:个体成长34%、工作自主31%、业务成就28%和金钱财富7%。
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业160名知识型员工后，得出前五位的激励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
美国保罗・麦耶斯研究成果为:提高收人7.07%、个人发展33,74%、业务成就28.69%和工作自主30.50%。
张望军和彭剑峰在1月至1月对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中，得出的中国知识型员工的前五位需求是:工资报酬与奖励(31.88%),个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)、有保障和稳定的工作(6.52%)。
邓一飞于12月至8月进行了“高校教师激励机制”问卷调查。共发放问卷1000份，回收有效问卷861份，有效回收率为86.10%。调查结果显示:(1)关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，30.92%的教师认为是“经济待遇”;16.38%的教师认为是“住房条件”;14.36%的教师认为是“个人发展预期”。(2)关于“假如您有机会流动，吸引您到其他单位工作的主要因素”这一问题上，31.19%的教师认为是“收人高、待遇好”;16.11%的教师认为是“学科强、能发展”;13.42%的教师认为是“住房、福利好”。(3)关于“您认为外单位的一位人员流动到你校，他们考虑的主要因素”这一问题上，22.02%的教师认为是“收人高、待遇好”;13.97%的教师认为是“学科强、能发展”;11.98%的教师认为是“住房、福利好”。由此可见，高校教师的需求主要表现为经济因素和个人发展因素。
上述知识型员工激励因素实证研究结果从不同角度反映了影响我国高校教师的激励因素，我们可以得出如下结论:(1)我国高校教师的激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。(2)经济文化背景对我国高校教师激励因素具有较大影响。对于管理者而言，在进行管理时，要注意对高校教师的校园文化激励。(3)我国高校教师的需求特别是工作报酬与奖励占有比较大的比重。(4)对个人发展预期也是影响我国高校教师的一个重要激励因素。
(二)激励理论分析。高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，他们的需求也处在一个较高的层次。高校教师特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。“需要层次论”告诉我们:一定层次的需要必须配以特定的激励去满足。高校教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段。因此，对高校教师的激励，不能简单以物质待遇和金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。因此，双因素理论与需求层次理论有很强的相关性，这种相关性充分地体现在高校教师身上(图1)。
通过上面的理论模型分析可知，对高校教师这类知识型员工来说，激励过程不能简单化，要充分利用各种激励方式对他们进行综合的激励，调动他们的工作积极性和创造性。这也为构建适合、恰当的高校教师激励机制奠定了理论基础。
三、知识型员工视角下的高校教师激励机制构建
(一)薪酬激励。高校要根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的工资水平和内部津贴分配办法，逐步在分配上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资之外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对大多数人起激励作用的薪酬福利体系。
确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体性而言，我国高校教师薪资收人不具有外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网20公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46%，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投人不能实现合理的`回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收人水平应该略高于专业技术人才收人平均值。
(二)内在激励。内在激励是高校帮助教师在教学和科研过程中提高个人能力，同时完成高校目标的实现过程。教师在进行创造性工作过程中，往往要求更高的知识水平、更好的研发设备、更友好的协作关系等。高校可以通过形成合作伙伴理念、培训、公平绩效考核等柔性管理方式满足高校教师的需要，从而提高激励的效果。
1.高校内应形成战略合作伙伴关系理念。由于时代的不同和教师自身拥有知识的特性，使得教师与高校不再是传统的雇佣关系，而是为了完成各自理想和目标共同走到一起的战略伙伴关系。传统的维持高校运转的管理风格不适合对知识型员工的管理，而应该在互助思想指导下，努力朝着一个方向迈进。这种理念的形成有利于高校从教师的实际需要出发，实实在在地为他们解决工作过程中遇到的困难。
2.建立培训机制。我国高校现在的培训制度缺乏制度性和针对性，对新引进的人才的培训流于形式，时间短，内容有限，不利于培养忠诚感;高校对充实知识提高能力的培训缺乏重视。由于高校的短视行为，对教师的培训往往因其工作繁忙而不鼓励，不批准任务重的骨干教师参加培训。骨干教师在工作中疲于奔命，长时间得不到新知识的补充，很快就会面临知识老化的危险，产生危机感，影响他们的工作积极性。建议高校根据每位教师的能力水平、个性特点等方面制定职业生涯规划，并以此为依据建立配套的培训计划，使教师都能参与到培训中，达到教师与高校共同发展的目标。
3.通过公平的绩效考核达到教师个人满足度提高的目的。在工作中，教师不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。当他们感到自己的投人产出比和其他人的投人产出比不平衡时，他们的积极性会大大下降。尽管薪酬的绝对数量不低，但激励效果不大，缺乏科学评价的分配机制极易使人产生不满情绪，无法对人才创造力的发挥发生积极的促进作用。为了消除这种平均主义，高校就要建立一套公平的绩效考核体系和奖励措施。建议从教师的能力水平、工作业绩、品德修养三个方面来考察知识型员工的绩效水平，并制定具体详细的考核标准，采取民主评议和领导评议相结合的方法，对教师进行综合评价。
(三)人力资本产权激励。教师人力资本是一种生产要素，却又不是一般的要素。教师像股东一样向高校投人人力资本。但与股东投人资本不同，高校教师所投人的人力资本是变动的。人力资本不仅不像物质资本那样被消耗、磨损，反而不断增值。当然一般人力资本也有这个特征，但这在教师身上体现得尤为明显。因为教师教育工作过程中独具教学相长的特点，在研究工作中，进行学习和探索，必然使其人力资本不断得到积累。在学术上贡献越多，他的人力资本就累积越多，这是一个无止境的累积过程。
高校教师的劳动在他们一生积累的基础上展开，用长期性的激励来代替短期性的激励是十分必要的。高校作为非赢利组织，几乎不存在将教师的经济收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉”，才是将教师与学校利益密切结合在一起的关键。以人为本的理念落实在高校中就要求高校的薪酬制度创新要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿，力求有利于增进教师福社，有利于加快高校发展。薪酬制度建设过程中必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异，各取所长。杰出的研究人员不必是伟大的教师，伟大的教师也不一定是优异的研究人员。因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异，富有弹性和个性，既要有效率，又要有公平。
有条件的高校还可以将知识资本产权激励纳人薪酬的范围，作为一种奖励的手段。这可以提高教师的归属感和积极性，也能更有效地激励教师的知识共享行为。
有条件的高校也可以实行年薪制。年薪制作为一种期权分配的长期激励机制，可以增强教师的竞争意识，鼓励教师从事本职工作的积极性，使有能力的创新性拔尖人才充分发挥才能。国外发达国家很早就引人了年薪制，发挥年薪制对高级人才的激励作用，并在其他教师中形成一个竞争的氛围，约束教师的行为，提醒他们对本职工作的忠实度。哈佛、斯坦福、普林斯顿等名牌大学的教授年薪平均超过11万美元。据美国商务部的一项调查显示，当地教师工资比全国各行业的平均值高出四成。我国上海交通大学管理学院和电信学院率先在20进行了年薪制改革的探索。到目前为止，国内很多高校如南京航天航空大学、东华大学、山东大学等一批名校都进行了年薪制的改革，很多高校如新疆大学等也都将年薪制写进了自己的改革议程。
(四)学术文化氛围激励。高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是:工作稳定且人际关系相对简单(占31%的有效得分)、学术氛围好(27%)、工作有成就感且有发展前途(21%)、收人高(9%)、住房条件好(8%)、其他(3%)。这说明了教师选择高校首先考虑的不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围;另一方面也说明，从长期激励机制来看，高校的工资和福利待遇不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途，这些最终体现为高校的“学术文化”。因此从长期来看，我国高校在吸引人才方面应该将发展高校“学术文化”作为重要发展战略。
高校教师激励机制的论文
论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。
论文关键词：高校教师 激励理论 激励机制
高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。
一、高等学校构建激励机制的重要意义
(一)优化师资结构，稳定教师队伍
有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。
(二)调动教师积极性，提高工作效率
高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。
(三)优化组织环境，吸引优秀人才
有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。
激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。
二、高校教师激励理论分析
激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合教师的职业特点，对构建科学的教师激励机制有借鉴价值、影响较大、比较成熟的.激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论三大类。本文选取了这三大理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论来进行分析。
(一)需要层次理论
需要层次理论是由美国人本主义心理学家马斯洛提出的，他从低级到高级的顺序，把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重需要和自我实现需要五大类。只有在低一级需要满足的基础上才会产生高一级的需要。并且不同人或同一个体在不同时期会有不同的需要。在实际管理中，要分清楚教师的不同岗位和级别，才能定位其实际需要的层次，对症下药，真正发挥激励的作用。
(二)双因素理论
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。主要包含激励因素和保健因素。激励因素是指当它存在时可以引起人的满意，当它缺乏时不会引起不满意而是没有满意的因素:保健因素是指当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意的因素。在教师管理中，要正确处理激励因素与保健因素的关系。不能忽视保健因素，也不能过于依赖保健因素，要善于把保健因素转化为激励因素，充分发挥激励因素的作用。
(三)公平理论
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。侧重研究报酬的公平性与合理性对组织成员积极性的影响。公平理论提出，组织成员的工作积极性不仅受报酬绝对值的影响，更受报酬相对值的影响。这里的相对值是指纵向上自己会把现在和过去进行比较，横向上自己会与同一时期其他人的工作及报酬进行比较。比较结果相当则会产生公平感，结果差别很大，则会产生不公平感。在教师管理中，要对同一级的教师和不同级别的教师，其所获得的报酬指标有明确规定，不可一概而论。同时，管理者在学校建设发展过程中，涉及教师权力方面的事务，要与教师形成协商，使其真正体会公平地位和主人翁意识。 (四)目标设置理论
目标设置理论由美国管理学家和心理学家罗克提出。他认为目标具有引导员工工作方向和提升努力程度的功能，十分重视目标设置对动机的激励作用。其设计的目标设置理论的基本模型揭示出，目标引导努力，由努力而产生绩效，由绩效而获得报酬，最重导致主体的满足感。研究表明，难易适当又有现实意义，同时又被主体充分理解和接受的目标对激发主体的努力最为有效。在教师管理中，要合理设置学校发展目标，同时要求教师在学校目标之下建立个人发展目标，并把二者有机结合起来。
三、健全和完善高校教师激励机制的基本思路
激励机制作为高校管理中的重要一环，其涉及的内容和范围是比较广的，以下从两个方面来健全和完善高校教师激励机制的基本思路:大的方面主要涉及制度和组织环境层面，小的方面主要涉及具体的激励方式。
(一)从制度和组织环境层面来讲
1改善人事和分配制度层面的教师激励机制
《中国教育改革与发展纲要》明确指出，必须“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。”高校教师聘任制自1986年实施以来，对高校教师队伍建设起到了积极作用。但随着我国高校管理体制、办学体制改革的不断深入，我国教师聘任制正由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立一种“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的新机制。发达国家高校的教师队伍管理采用完全聘任制，保证了师资流动和动态管理，发挥了高校人力资源的最大效益。实现了教师资源的优化配置。我国可在学习借鉴的基础上，建立一套面向社会、公开招聘、择优录用、合理流动的完全聘任制。具体工作从以下几个方面来开展:在人才引进上，要实行岗位制，遵循“按需设岗”原则，避免引进资金的浪费和人浮于事的情况:在人才的考评上，实行教师评聘制，要根据教师的实际工作绩效和潜在的工作能力来评定教师的职称，真正体现“多劳多得，优绩优酬”。在此基础上，建立一套标准统一、规范操作、公开透明、反馈及时且考核合理的绩效考核体系。在分配制度上，实行津贴制。将教师按职称标准划分为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级保证既有一定的差距，也有灵活的弹性上下空间，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人为本，营造积极和谐的组织环境
通过坚持校务公开、建立与教师的协调机制、理顺行政权力与学术权力的关系等方式，吸引教师主动参与到学校的管理中来，通过管理者与教师的沟通和协调，促使双方产生共识，减少隔阂，教师的意见被采纳，人格受到尊重，就会激发其学校主人翁的意识。首先，要坚持校务公开，对教师关心的热点、难点问题，要及时公正地公开，并接受教师的监督。其次，建立教师协调机制。充分发挥教代会的作用，积极组织教师座谈会，与教师进行协调，并形成一定的召开形式。再次，理清行政权力与学术权力的关系。改革学校的集权式管理，使教师有机会参与学校的决策和管理，真正树立主人翁意识。其间要通过促成以教授为主的学术权力为高校管理的约束和制衡机制。最后，营造和谐的校园文化环境。构建民主和谐的学习氛围。使教师在民主公平的工作环境中，激发更大的热情。
★ 激励机制论文
