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关于教师激励机制的几点思考论文
摘要：教师积极性的调动是学校管理工作的重心所在。如何运用激励机制激发、调动教师的积极性是当前学校管理工作面临的一个重要课题。本文分析了学校教师的需要及其特点，阐明了激励的基本原则，并对如何有效调动教师积极性的激励措施作了初步探讨。
关健词：教师管理 激励原则 途径
自20世纪50年代行为科学问世后，人们越来越关注人的因素对组织效率的影响。专门研究如何激发组织中人的工作积极性的理论―激励理论，也逐渐发展起来，并在管理实践中得到广泛应用。教师管理同样需要运用激励手段提高管理效果。
一、正确分析教师的内在姗要是寻求有效激励方式的基础
激励（motivate）一词缘于拉丁字movere，是激发、鼓励的意思，它既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有关工作激励的理论基本上可以划分为两大类：内容理论和过程理论。内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境，包括需要理论、成就动机理论和双因素理论。过程理论则围绕着人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题，包括期望理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论为现实对教师进行有效激励提供了理论基础。
学校教师的需要从大的方面可分为物质需要和精神需要；物质需要是保证其生存、工作和实现个人价值的必备物质条件；精神需要是得到社会、学校的认可和尊重，有良好的人际关系和较高的知名度，实现个人的理想和抱负。教师需要的具体内容可概括为七个方面：衣食住行等基本生活条件的改善；有良好的社会保障及子女受教育的条件；进修、扩大学术交往；得到学校领导的赞赏和重用；有良好的群众关系和威信；社会地位和知名度的提高；以提高学历、晋升职称、创造科研成果为标志的个人价值的实现。从中我们可以总结出教师需要的五个特点：
1需要相对稳定；
2注重物质需要，但更注重精神需要；
3安全需要比较强烈；
4工作认可和尊重需要比较强烈；
5交往需要相对较弱。
学校管理者应根据教师的需要特点制定出符合教师心理和行为活动客观规律模式的激励措施，同时也应认识到好的激励措施是根据人的需要变化而不断做出改进的，这样才能长久地、持续有效地调动教师的工作积极性。
二、当前激励机制在教师管理中存在的误区
当前，激励机制在教师管理中起到很好的作用，但也存在一些操作上的误区。
一是过分注重金钱刺激。有些学校领导认为，教职工工作的目的就是为了获得最大限度的工资收人，因而只要给教师多发课时费，大家就会多上课、上好课，但由于没有深人地了解教师的内在需求，虽然收人有所增加，但教师们对现状并没有感到满意。而且有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，导致学校人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，其结果适得其反。
二是“官本位”思想严重。受传统文化“学而优则仕”的影响，一些学校领导及部分教师身上仍然存有“乌纱帽情结”，认为只有职务晋升才是最大的激励。在这种不正常的心态下，一些教职工不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个一官半职。久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使一些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。
三、选择正确的激励方法，构建合理的激励机制
一个组织若没有形成有效的激励机制，是很难长久、持续地生存和发展的。作为加强教师管理的重要途径，强化激励机制是调动广大教师员工积极性、提高学校办学质量和办学效益、增强自我发展能力的有效措施。
（一）目标激励
目标激励是教师管理中的主要激励方法。目标是人们行动的预期结果，目标激励是人们努力奋进的外在动力。在企业管理中，全面质量管理的方法之一就是把目标层层分解，使每个参与目标的个人都能清楚地了解自己的责任，有清晰的目标，为了实现目标而努力工作。教师的管理也是如此，只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。目标激励的首要因素是设定目标，目标低了，激发不了积极性；目标高了，奋斗无望，还是激发不了积极性。美国心理学家弗鲁姆从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响，即：激发力量=效价x期望概率，效价是指目标对本人价值大小的评价；期望概率是指个人对实现目标可能性大小（概率）的判断。效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大，同时实现目标的概率很高，这时，激励因素就有极大的作用。相反，有一项是零或负数，则不会产生任何激励效果。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如：个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的'要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中达到学校总体目标的实现。
（二）榜样激励
榜样激励是利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育或影响员工，使员工通过感染来自觉地接受模范人物的熏陶，以形成良好的职业道德和行为习惯的一种激励方法。榜样的力量是无穷的，因为人们总是希望获得他人的认可，以确立自己的价值，这种内驱力使他们自觉地向已获得广泛认可的模范人物靠近。榜样人物对教师来说，具有极大的说服力和感染力，可以促使教师进行自我反思，重新考虑职业生涯设计，激励教师爱岗敬业，追求卓越。
（三）情感激励
情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。肯定性的情感如愉快、满意、喜爱等，可以指引和维持自己的活动，对活动起到了加强作用；否定性的情感如痛苦、愤怒、憎恨等，则削弱、降低甚至抑制自己的某种活动。所以，人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”，调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时，校领导要特别注意两个方面：一是自己必须尊重广大师生。校领导的尊重必须是诚挚的、真切的，这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是校领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。
（四）奖惩激励
奖惩激励是学校管理者依据学校和有关部门所制定的各种科学合理的规章制度，对教师的思想和行为所做出的肯定、鼓励或批评、制止和反对，从而有效地调动教师的工作积极性的管理方法。管理实践告诉我们，奖惩运用是否得当，其产生的效果大不相同。恰当的奖励不仅使受奖者受到鼓励，对他人也能产生良好的示范和榜样作用。如果奖惩失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而破坏奖惩的激励功能。奖励和惩罚只是规范人们行为的有效杠杆，是激励职工的基本手段，但奖励不能引导为个人追求的目标，惩罚亦不能作为组织追求的目标。如果把奖励和惩罚作为目的来追求必然会走偏方向。因此，学校领导在运用奖惩激励时应注意：第一，奖惩激励必须与组织目标相一致，为实现组织目标而取得优异成绩者获得奖励，有背于组织目标实现的作为得爱到惩罚。第二，应以奖励为主，以惩罚为辅。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段；而惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种惩罚，这种手段也是有效的、但不可鉴用。
（五）参与激励
参与激励是指让教师参与学校管理，履行一部分管理工作。具体任务分为三类：
（1）咨询：即发动教师对学校工作提出意见和建议；
（2）参与管理：教师可参加行政扩大会议、教职工代表会议，不仅有建议权，还有部分决策权；
（3）自主管理：教师在划定的职权范围内有较大的自主权和决策权。参与激励是发扬民主、参加决策、发表意见，从而满足人们受尊重和信任的需要。同时，可以增进领导和教师之间互相了解，创造出一种相互信任的和谐环境。
论文关键词:高校教师 激励机制 原则 路径
论文摘要:如何发挥高校人力资源的优势，调动教师的工作积极性，实现高校健康、快速、可持续发展，是新时期我国高校管理者和理论工作者面临的重大问题，而完善的教师激励机制是应对上述挑战的关健所在。本文以人本主义理念为主线，结合有关需求激励原理，从高校教师的独特需求出发，简述了高校教师的需求特点，分析了高校教师激励机制存在的问题，提出了完善高校教师激励机制的路径。
1当前高校教师激励机制的现状和存在的问题
高校教师激励管理，是高校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教师对学校教育事业的积极性，开发其潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。20世纪90年代以来，我国高校教师激励管理体制方面取得了重大成绩。这主要表现在:第一，逐步确立了高校教师激励管理的观念，一些有远见卓识的大学领导，把更多的注意力放在了人才上面，考虑怎样开发和激励学校的人力资源，包括怎样培养人才、稳定人才、吸引人才。第二，从制度层面初步建立了高校教师开发与管理的激励机制，进行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的学历、资历、经验、工作态度以及工作绩效等评定教师的职称;在分配制度方面，一些高校实行了教师岗位津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，从而形成竞争激励机制。
在充分肯定成绩的同时，也应清醒地看到，目前高校人力资源开发与管理中仍然存在以下突出问题:
1.1激励管理的制度不规范
表现在:缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面不顾实际需要，致使部分人才流失;收人与员工工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用;缺乏规范化的人才吸引、培养、稳定和业绩考核等方面的制度。由于受各方面的影响，高校还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。许多学校的评价考核体系不科学、不完整，不能反映出教师真实的业绩。此外，对高校教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性川。
1.2财力匾乏形成激励瓶颈，教师的实际收人还没有达到心理预期
由于高等学校投资主体单一，只靠政府拨款和银行借贷，有限的资金既要满足学校不断发展壮大的硬件建设的需要，又要不断满足教师物质利益和科研经费的不断提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在财力上捉襟见肘。物质激励中的主要体现形式是薪酬，薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主要是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人声望等。当前各高校对于前者的设计和关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性;而后者则相对薄弱，还缺乏系统有效的内在报酬激励机制。
1.3缺乏有效的人才竞争机制
目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。
1.4对高校教师的情感激励关注不够
在新形势下，高校教师队伍建设中存在的一个重要问题，就是对教师缺乏有效的内在激励方式。许多学校一提到稳定教师，自然就会想到待遇，想尽办法多发奖金。的确，优厚的待遇对教师队伍的稳定很重要，但单靠优厚的待遇是不行的。事实证明，情感的激励也是稳定教师的重要因素之一。情感激励要求管理者不断加强与教师在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接触，以了解他们的`困难和要求，建立一种相互信任的良好关系，营造平等、自由、宽松、和谐的人文环境，真正做到“情感留人”、“事业留人”和“环境留人”。
高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，其中一个很重要的环节是必须调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。要达到这样的目标，高校在建立和健全激励机制时要充分考虑和全面把握以下几个主要原则:
2.1科学性原则
高校教师需要的满足和积极性的调动有其内在规律，在实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观规律，坚持科学性原则，借鉴国内外激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，最大限度地做到科学合理。
2.2公平性原则
人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，若比较后认为是公平的，就会激发工作的积极性;否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。这就要求高校在设计和实施激励措施时，必须强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，避免激励一批人而挫伤另一批人的后果。
2.3竞争性原则
这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即教师激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部学校的激励体系有一定了解的基础上，才能设计出富有竞争力的激励体系。
2.4物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也偏低，因此物质激励的作用是表面的。随着生产力水平和人员素质的不断提高，高校应该把激励的重点转移到以满足教师较高层次需要即社交、自尊、实现自我价值等方面。换言之，物质激励是基础，精神激励是根本，应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3完善高校教师激励机制的思考
高校既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与;既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况;既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此，完善学校教师激励机制，应抓好以下五个环节:
3.1强化对教师进行激励重要性的认识
人力、物力、财力构成了高校办学的基本条件。其中教师队伍是一所高校办学水平最为突出的标志，尤为重要，最为宝贵、最为难得。随着科技的不断进步，教学改革的不断深化，教学过程的日趋复杂化，以及教学目标的日趋增高，这必然对激发教师的创造性提出了更加迫切的要求。因此，激励对于提高学校办学质量和办学效益有着不容忽视的作用。我们必须站在科教兴国、人才强国的战略高度，充分认识教师管理中进行激励的重要性。高校要坚持党管人才的原则，管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用情感凝聚人才、用环境吸引人才、用机制激励人才、用法制保障人才。努力鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业。在学校中营造尊重教师、尊重知识、尊重创造的良好氛围。
3.2“以人为本”，从教师的需求结构出发进行有针对性的激励
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。高等学校教师需求的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性。学校领导和管理者要千方百计通过各种形式和渠道获取教师的需要信息，设身处地地从教师的实际需要考虑问题。既要考虑教师的物质需要，又要考虑教师的精神需要。在进行精神激励时，要注意激励对象不同所产生的不同激励效用，同一荣誉可能对某些教师产生较小的激励效用，而对另一些教师可能有较大的激励效用。
3.3建立科学合理的绩效考评体系
科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。制度性的对教师进行定期考评，可以全面客观地了解教师的素质、绩效。首先，在考评过程中要制定科学的考评标准，把定量考核与定性考核结合起来，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵。其次，考评过程要公开、公正、透明。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序、过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布，对于特殊对象要将考评结果告诉本人。其三，考评手段要多样化。人性的丰富多样、教师工作的不同维度决定了考评手段的多样化。管理者不能把自己局限在一个狭隘的视野中，要以全方位的、动态的观点来设计考评制度。把定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。
3.4继续深化分配制度改革，建立优劳优酬制度
在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障。对于高校来说，要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励导向作用，关键是制定一套合理的分配制度。为此，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则，坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续地增长。另外，利益机制是通过比较产生作用的，因此，要适当拉开差距，体现按劳分配的原则，从而真正产生激励效应。
3.5运用恰当的激励手段，采取多种激励形式
对高校教师的激励方式主要包括目标激励、竞争激励、情感激励等。目标激励是指设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态;能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的情绪以激发其工作热情。创造良好的工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。上述激励形式各有特点，必须据高校教师的需要特点有针对性地采取不同的激励方式。
新形势下民警管理激励机制的思考论文
监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后，物质激励作用无法充分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制，引入针对不同层次需求的激励方法，实现由重物质激励向全方位激励
的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。
一、规范津补贴给激励机制带来的影响
（一）奖励经费面临着困境。规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，如果事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久？是不是每一个干警都愿意去更多的付出？如果设物质奖，经费又从哪里来？虽然我们的管理部门也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。
（二）主动性工作无法调动。因为缺少了奖励资金的来源，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。比如每年的调研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量文章，也因此受到了大量的精神和物质奖励。现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。有些调研文章，因为是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。
二、现行目标管理机制存在的问题和弊端
（一）重单位和部门考核，轻个人考核。目标考核规定的项目很多，也很细，但主要还是对一个单位、一个部门的考核。就是说考核的是单位和部门的工作，对部门内人员的考核缺少一定的约束。不论你一个单位或部门被评为几等奖，整个单位和部门都拿同等次目标奖，不论你在这个部门工作干得多还是少，干得好还是坏，都同样对待。虽然一定程度上，让一个单位和部门的内部人员更能关注集体利益，更好地去工作，但如果不对个人进行考核区分等次，长期下去，干得多的心理自然会不平衡，导致工作积极性受挫。
（二）末端细节考虑不细，激励效果不明显。目标考核是对“面”的考核，而不是对“点”的考核。具体一个工作岗位，你的职责是什么，工作是什么，怎样才算是干得好，怎样才算称职，没有一个明确的规定。有的人一年到头只是关心自己手头一点事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，让我们的基层领导很头痛。每个部门的工作职能不同，工作任务繁重程度不同，体现在目标任务上，工作量也不同，有些部门因为事务多，没有精力完成有些任务性工作，反而在这方面被扣分。现实的问题就是调研工作，有些综合部门，事情多得转不开，没有大量的时间去思考和写作，最后就是因为这一项目标没有完成好，排名最后。而有些工作任务轻的部门，时间充裕，反而因为这项目标任务完成得好，整个目标考核名列前茅。这些都是目标考核制度仍不健全、不合实际的地方。
（三）突出等级，忽视绩效。目标奖的多少是按等级确定数额，但个人工作成绩如何体现在目标奖上？如何实现在同一级别的基础上的多劳多得？这些仍是目标考核制度需要进一步解决的问题。
三、面对问题，以积极的态度，实现民警管理全方位激励
（一）转换思维，增强正面引导，以正向思维方式，促进干警工作积极性提高。我们目前的管理机制更多的是如何处罚，如何考核你哪些方面干得不好。如果我们换个角度来思维，经常大张旗鼓地表彰奖励那些工作干得好的单位和个人，典型引路，树立正气，那么经常得不到表彰奖励的部门和干警自然会觉得面上无光，也就会想办法，主动工作，争取做得更好。从细节上来讲，如果我们发现一个干警在某项工作上成绩突出，我们大力宣传，制造正面舆论，那么他的带动作用是很大的。进而，如果我们对一些工作做得好，成绩明显的干部及时发现和正确使用，在一个单位树立起择优而用的良好风气，那么对一个集体来讲，正面激励效应就更为明显。
（二）深挖激励点，灵活运用考核方式，充分调动干警的自身潜能。一项活动能否调动大家的积极性和主动性，不光是提要求，还需要在工作成绩上有体现。工作开展得好的单位要加分，干得好的个人要奖励。奖励从哪里来？可以从目标考核和用人制度上来。作为单位和部门，用重大活动工作干得好得到的加分，弥补某些方面工作的不足，这样目标考核就会显得更为灵活。作为个人，重大活动中工作成绩突出或重大事件中做出突出贡献的，如果既可以得到奖励，又可以作为选拔任用干部的重要分值依据，而很多有特长、有潜力的干部从活动中能够脱颖而出，条件成熟还可以提拔使用，那么干警的积极性和主动性就能够得到充分调动，形成想干、愿干、主动干的良好氛围。
（三）完善制度，引入更多的激励机制，不断规范考核体系。激励机制的建立依靠的是完善的'干部管理制度。如何让激励机制更有效，关键还是要结合一个单位一个部门的实际工作。这就需要每个单位和部门对每个岗位要定岗、定职、定责，不仅如此，涉及需要多部门协调的工作，还要分清责任。哪个单位或部门工作开展得有声有色，成效明显，就要奖励，就要在目标上有加分。每个工作岗位的考核也是一样。个人考核还要在表彰的基础上，在竞争上岗和选拔任用上，在一定幅度内加分。只要考核制度上对争先创优给予政策上的规范和支持，那么一个单位就不会缺少想干事、能干事的干部，各项新形势下民警管理激励机制的思考工作就不愁无法开展。
（四）推进绩效考核，把目标转为量化，加大对个人的考核管理力度。现有的干部管理，更多的关注在考勤上，就是什么时候上班，什么时候下班，至于你来一天干了多少工作，缺少一定量化体现。经常出现“忙的人忙死、闲的人闲死”现象。推进绩效考核，就是要打破常规，把工作内容量化到一个部门的整体工作，加入到日常考勤中。根据不同工作岗位，确定各种工作内容的考核分值，通过量化考核，体现在目标奖的兑现上，调动所有人员的工作主动性，进而提高工作效能。
（五）争取政策支持，落实专项经费，保障奖励激励机制的正常运转。监狱劳教单位的特殊性、安全稳定工作的艰巨性就是我们争取专项经费的最大理由。确保场所安全稳定，不仅需要完善的监管设施，更重要的是人。要激发干警的奉献精神，不能仅够靠精神奖励，还是需要一定的物质奖励作为基础。对场所安全稳定做出突出贡献的个人，给予必要的物质奖励是调动干警工作主动性的重要手段。作为监狱劳教单位一定要在政策上积极争取财政的支持，拿出一分部场所安全稳定专项经费作为奖励，保障奖励激励机制的正常运转，最大限度的激发干警的工作热情。
独立学院教师激励机制探析论文
摘要：独立学院作为高等教育新的办学模式，正面临一系列的挑战。如何进行质量建设，提高办学质量，是摆在广大独立学院工作者面前的一个重要课题。质量建设需要高素质的教师，而高素质的教师队伍的形成离不开科学有效的激励机制的建立与完善。
关键词：独立学院；激励机制；问题；思路
心理学研究表明，一个人的能力在平时的表现与经过激励后的表现之间存在明显的差异，在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。因此，设计科学、合理、有效的独立学院教师激励机制是独立学院实现办学目标的一个重要因素。
一、独立学院教师激励机制建设中存在的主要问题
1．岗位激励机制不健全
大多数独立学院都设立了教学科研岗、管理岗、其他专业技术人员岗、工人岗和退休专家返聘岗。从目前情况看，岗位激励机制存在不少问题，主要表现在以下几个方面：
一是缺乏足够的工作分析。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人事管理技术，它是人事管理所有活动的基石。由于没有真正地按每一名员工所在岗位的重要性、工作量的大小等对应地给予激励，使那些成为组织支柱的员工的工作积极性受到打击，他们对组织的满意度也越来越低，最终受损害的是学院。
二是缺乏科学的考核制度。由于独立学院的考核制度正处在建立和完善的过程中，对教职工的考核缺乏科学性和经常性，而且考核工作只停留在定性阶段，定性分析在缺乏平时考核资料的情况下，难免受主管人员直觉判断所左右，有很大的局限性。
三是缺乏对退休专家返聘岗的科学认识。退休返聘专家尽管年龄偏大，但他们的经验和能力积累丰厚，对独立学院的发展和年青人的成长起着不可低估的作用。从目前情况看，大多数独立学院的退休返聘专家都已成为学校的中坚力量。但我们发现，不少院校并未充分调动这些老专家的积极性，给他们的报酬甚至不如一般讲师，在学院发展谋略上也未充分调动老专家参与的积极性。
2．津贴分配不合理
津贴分配仍然未摆脱平均主义的窠臼，激励机制在教师津贴分配中的作用发挥还不够充分。主要表现在以下三个方面：一是教师津贴分配中重数量轻质量；二是教师的贡献、业绩与津贴不完全对等；三是教师的创新劳动得不到有效激励。
3．编制管理不完善
目前独立学院的人员组成主要为：传统人事编(包括母体院校任命的行政人员和派遣的教师、引进的部分高学历人员等)、人事代理编(新引进的部分硕士研究生、本科生等)、临时聘用人员(包括退休返聘专家)等，其中存在的主要问题，一是对同一学院的员工采用不同类的管理标准，必然产生内部的不公平性问题，也必将影响员工尤其是人事代理编员工的稳定。二是传统人事编的人员尽管是母体院校编内人员，但在各种待遇上并未完全享受同等待遇，这必然导致一方面母体院校教师不愿到独立学院工作，另一方面独立学院教师难以到母体院校工作，缺乏交流与进步的平台。三是不少学校并未按照相关的规定及时为人事代理编的人员办理“三险一金”(女职工四险一金)，这必然导致这些人员的不稳定，也难以调动他们的积极性。四是将退休专家列为临时岗位人员，使他们缺乏归属感，难以调动他们的积极性。
4．青年教师生涯发展规划不被重视
不同群体的教师有着不同的职业生涯规划，青年教师是职业生涯规划指导中的重点对象。但是，从目前情况看，大多数独立学院并未重视对青年教师的职业生涯发展的指导。对青年教师培养的投入不够，致使专任教师获得培训、进修等提高的机会较少，管理岗位的教师，获得职位晋升的机会不多。
二、独立学院教师激励机制建设的基本思路
1．制定科学、合理的.薪酬宽带激励制度
所谓薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。如，可将目前独立学院的专任教师类、专职管理类职位分别划入各自的薪酬宽带(如下图所示)。这里是假定两类人员的薪酬水平相同，而实际情况是大多数院校专任教师类稍高一点。下图表明，只要能改善绩效，更低级别的人员也能够获得较高的薪酬，甚至超过比自己更高级别的人员。这种薪酬激励制度能充分调动员工的积极性，使他们在自己的本职岗位努力工作，不会一味追求职位或级别的提升；同样，对较高级别或较高职位的人员也能起到鞭策作用。
2．形成尊重教师的个性激励机制
一是深入了解教职工的需要，实行需要激励。注意做好以下几点：深入了解教职工的需要特点，满足合理的需要，活化高层次的需要；善于抓住教职工的优势需要，给予优先解决；依据现行体制，根据不同编制人员的管理特点，实行分类分层激励。 二是充分发挥激励因素的作用，实行动机激励。美国心理学家赫茨伯格(F．Herzberg)的双因素理论认为，激发动机的因素有两类：一类叫保健因素，如工资水平、福利待遇、生活条件、上下级关系等，这类保健因素没有激励作用，但它可以起到保持人的积极性和维持工作现状的作用；另一类叫激励因素，如工作中表现才能的机会、兴趣和由工作带来的愉快、工作成就感、职务责任感、晋升等，这类因素同工作本身联系在一起，能激发人们做出最好的成绩，是激发动机的最好因素。赫茨伯格的这一理论启示我们，对教职工激励的重点应该放在工作动机的直接激励上，具体的方法有：提高教职工对其工作意义的认识；鼓励教职工个人发展，充分发挥其独立自主精神；对于教师的成绩要给予及时的表扬与鼓励。
三是设置恰当的目标，实行目标激励。在高校管理中运用目标激励应从以下几方面人手：合理设置目标，提高实现目标的期望值；考虑到个人目标和集体目标协调统一，努力增大目标的效力和价值；必须让教师参与目标的制定。
四是正确运用奖惩手段，实行强化激励。建立在行为主义心理学研究基础之上的强化理论认为，个体行为的后果对个体今后的行为有直接的决定作用。为此，要坚持以正强化为主，实行奖惩结合；要因人而异实施奖励，提高奖励的效价；要创造良好的奖励气氛。
3．健全津贴分配激励机制
一是明确津贴分配的政策导向。在教师的整个收入中，校内津贴相对比较灵活，它与职工当前的工作业绩、贡献与创收联系比较紧密，占职工实际收入的比例呈逐渐增大趋势，因而在教师收入分配政策制定中，要表明提倡什么、赞成什么、鼓励什么。
二是做好人事管理的基础工作(工作分析)。工作分析是任何组织进行人事管理的基础，这项工作不仅能够帮助人事管理部门做好人事规划、培训、职工职业生涯规划等基础工作，更是人事部门制定岗位津贴，对职工进行绩效评价的依据。
三是完善绩效考评机制。建立公正、公平的考评体系，按照各类人员的不同岗位特点，分别制定考核标准，使考核结果客观、公正，并建立考核工作的监督机制，增加考核的透明度。
4．灵活运用各种激励方式
一个有效的激励方式必须符合教职工的心理和行为活动的客观规律，管理人员必须切实把握和针对教职工的需求特点和心理特点，有的放矢、灵活巧妙地运用各种激励方式，使激励能达到预期目的。
5．完善激励机制的路径
依据需求激励理论，在构建教师激励机制的过程中必须把长期激励与中短期激励、外在激励与自我激励、精神激励与物质激励结合起来，实现激励手段与人本理念的有机统一。为此，首先要坚持人本主义的逻辑起点，确立教师主体地位，依靠教师办学和育人，即高度重视教师自我实现的需求，把教师的发展放在学校发展的大背景下看待，实现教师与学校的同步发展。其次，要针对不同群体的教师实行不同的可持续发展的职业生涯规划，尤其是对青年教师要加强职业指导，由老教师、系领导或人力资源管理者与他们联系，帮助分析其专业和个性特点，制订个性化的职业发展计划。中年教师在教学、科研、管理等方面都已成为学校的中坚力量，应积极支持中年教师在教学和学术领域里成就事业，并不断拓宽学术研究的领域，使之努力走在本专业发展的前列。老教师渴望受到尊重和对他们的成就给予客观评价，应充分肯定老教师的贡献，注意发挥他们的余热。
6．建立具有自身特色的管理激励机制
在组织中，领导干部之所以能带领人、调动人、管理人，不仅是因为领导者的特殊地位、身份权力，更是由于领导者自身人格的影响力。独立学院不是研究型院校，管理者除需具备一定的学术研究水平外，更重要的是要尊重知识，尊重人才，关心教师，信任教师，从而增强群体的向心力和凝聚力，使广大一线的教职员工能自觉地为学校的发展去忘我奋斗。管理者们必须清楚地认识到，教师不是雇员，而是新经济时代的人力资本，是自己的良师、朋友和亲密伙伴。只有这样，领导和教职员工才能融为一体，形成良好的“心理契约”，从而推动学院健康快速地向前发展。
小学班级管理中激励机制的思考论文
摘要：班级管理构建激励机制培养学生的的自我管理艺术，强化他们的积极进取精神，养成良好的生活和学习习惯，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
关键词：小学阶段；班级管理；激励机制；构建
班级管理是一门综合的实践管理艺术，需要一定的激励机制。班主任充分利用班级的一切有效资源进行组织协调，构建较为完善的激励机制，不断培养他们的自我管理意识，不断强化他们的积极进取精神，充分利用学生的心理特点，更好地规范他们的行为，养成良好的生活和学习习惯，促进学生全面发展进步，实现高效班级管理。
一、实施目标激励，培养学生的理想目标意识
有目标才有奋斗的动力，有理想才有拼搏的干劲。班级管理需要做好目标激励，让每一个学生都能有目标，让目标引领自己的生活和学习，做到方向明确，管理有效。小学已经有了很强的集体意识，制定针对本班实际的班级管理目标，让所有的学生都能围绕班级管理目标，积极配合管理工作，努力成为班级管理的主体，不断激发他们实现目标的动力，以目标为引领更好地规范他们的行为和习惯。同时，让学生都能在班主任的指导下，在同学的帮助下，制定适合自己的学习目标和发展目标，制定短期目标和阶段性发展目标，学生目标明确，就会照着目标不断努力。指导学生制定管理和学习目标一定要体现的科学性和操作性，让学生感到目标不是很遥远，让学生能够在不断的实现目标过程中感知的自己的`能力，能够不断强化他们的学习和管理意识，逐步养成良好的学习和生活习惯，逐步提升他们的综合能力。如果有些学生基础较差，学习起来较为吃力，还没有较好的学习习惯，此时引导他们能够基于现实的目标，比如，每天能够记住多少单词，能够背诵几篇课文，每周能够记住和应用好几个数学公式等，然后再逐步扩大数量，提升难度。根据班级管理中存在一些学生具有不良习惯的问题，可以针对这些学生制定相应的自我管理目标，让学生能够在一定的时间内去掉这些不良习惯，并请更多的同学帮助他、提醒他，一段时间以后，这位学生很快就有了非常大的转变。对于实现目标的学生，教师和同学及时发现，设立目标征程小红旗，对那些完成目标的同学说加以标注和表扬。
二、树立学习榜样，引导向先进看齐
榜样的力量是巨大的，是持久的，很多的成功都是因为心中有一个榜样，愿意成为那个楷模。小学班级管理中重视榜样激励，学生自己寻找榜样，可以是身边的同学，可以是一些有名的人物，最好是班主任能够像学生提供一定的模仿，让学生去选择。通过向学生介绍榜样的事迹，让学生感知模仿的精神，汲取奋斗的力量；模仿榜样的行为，规范自己的行到，养成良好的习惯。一些科学家、民族英雄、成功典范都可以成为他们的榜样，对他们进行教育和引导。还可以从学生身边发现优秀的榜样，每个班级里都有学习和品行非常优秀的学生，树立这些典型能够小学生从身边人学习，向身边的榜样看齐，对他们有更好的引领作用。这样不仅是对优秀学生的一种肯定和激励，也是对其他学生的一种规范和激励，学生感到做好帮并不难，按照身边这位同学去做就能成为榜样，能够实时观察，处处学习，快速改变自己，提高自己；并且能够有目标学习，成为学习的榜样有无限的荣光，只有自己努力，也会成为大家眼中和心中的榜样，这样能够起到更好地促进作用，让学生都向模仿看齐，都向榜样学习，获取更多的积极力量。班主任一定要用心观察，及时寻找并树立班级的学习榜样，同时，做好榜样的更换，让更多的学生能够看到自己的进步，能够有机会成为榜样，从而实现高效管理的目标，达到促进学生全面进步的效果。
三、鼓励学生竞争，增强自我管理潜力
竞争是一种最有有效班级管理方式，小学生都有很强的好胜心，他们都希望自己成为最优秀的学生，都希望能够在各种活动中展现自己的能力和才能，都希望用行动和成绩证明自己的实力。班级管理中充分利用学生的这一心理特点，让学生也能够参与班级管理，能够承担一定的管理任务，并到一定的阶段进行综合评比，学生为了能够完成任务，能够更好地证明自己的价值，就会更加积极地参与班级管理，就会努力的学习，就能更好地展现自己的能力，从而不断发掘学生的潜力，提高班级管理的效率和质量，也以班级管理为手段，实现促进学生全面发展进步的目的。例如，为了更好地强化学生的纪律意识，提高他们的学习能力，对学生进行合理分组，让小组之间展开竞争，看哪个小组的同学回答问题最积极，哪个小组学生最遵守纪律。这样能够很好地强化他们的纪律观念，提高学习效率。也可以举办各种形式的竞赛，让学生都能参与其中，不断强化他们的竞争意识，培养他们的拼搏进取精神。
四、做好评价激励，坚持赏识教育管理
正确评价能够很好地纠正他们在学习中存在的不足，克服生活中的不良喜欢；积极的鼓励和表扬能够很好地激发他们的热情，能够他们更多的动力，让学生向着更高的目标努力。班级管理过程中一定要做好综合评价，以素质为核心，全面审视学生的学习、思想、品德、知识、能力等，对学生进行阶段性评价和终结性评价相结合，及时发现学生的问题和进步，看到学生的阶段性发展和进步。将学生的平时的表现能够记录档案袋，将学生在平时的积极表现、各种特长、各项进步都能记录在册，并他们的进行线性分析和趋势预判，更好地指导他们的学习和生活。同时，收录不同阶段对学生的各种评价，包括学生的自我评价、任课教师对学生的评价、学生的相互评价等，既要作为参考，又要鼓励学生做好总结和反思，参照自己的各项评价，及时做好改进和调整，不断提高自己的学习和生活管理能力。评价管理以激励赏识为主，以促进学生进步为目标，以学生为评价主体，坚持多元化和多样化的评价管理，并且能够多渠道对学生进行反馈，通过各种发展性评价更好地激励学生，实现学生全面发展的班级管理目标。
总之，班级管理一项综合性系统性工作，对学生的激励是管理管理的核心，以激励为手段，构建完善的激励机制，让学生能够得到更多的肯定和表扬，能够不断激发他们的学习兴趣，不断鼓励学生努力进步，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
参考文献：
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[2]刘佩.班级管理的艺术在于恰当运用激励机制[J].中小学校长.(06
摘要：在高职院校教师激励机制中，奖惩是手段，教师发展和教育教学质量的提高是目的。激励教师提高教学水平，取得科研成果宜用奖励方法，不宜采用惩罚手段考核激励机制应减轻教师的科研压力，增加教师的教学质量压力。建议对科研工作实行申报考核和奖励制度。考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。在教师考核工作中，以人为本，构建积极长效的激励机削有利于学校和教师的可持续发展。
关键词：高职教育 激励机制 构建
教师激励机制是为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。然而，目前高职院校教师激励机制还存在一些问题，严重阻碍了高职院校的发展。高职院校的教师工作有其独特的特点，具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性，工作过程相互协作性与相对独立性等特征，笔者在充分认识其特性的基础上，针对目前存在的问题，从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师激励机制的思路。
1 高职院校教师激励机制中存在的问题
1．1激励内容不丰富．激励措施和手段单一
高校教师的高知识性使其具有强烈的尊重需要和成就需要。马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，对他们来讲，高层次需要多于低层次需要，精神需要多于物质需要，社会需要多于生活需要，即追求更多的是事业的成功和价值的实现。但是，基于此理论的高校教师职称评定的激励措施也存在纰漏，有研究者指出，在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比如只有助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。
1．2缺乏科学的评价体系，激励有失公平
教学特别是高职院校的实践教学理应是第一位的，但现在许多高职院校在对教师的工作评价上过分强调科研业绩，单纯以的数量、级别、科研项目数、获奖成果数、科研经费等指标作为最主要评价标准，导致教师在工作选择和处理上重科研轻教学，重数量轻质量，不安心教学，致使教学特别是实践教学受到较大的冲击和削弱。
1．3物质激励不足，待遇偏低
虽然教师的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但与其他某些行业如金融机构、尖端技术等行业的收入水平相比，远远落后。因此，造成一些优秀的“双师型”人才的流失，使原本就不多的“双师型”教师不断减少。
1．4竞争机制不健全分配机制不合理
目前，高职院校一般还在实行传统的工资分配体制，这种体制重视个人资质和工龄等，职称职务成为个人收入分配的主要依据，忽视了对教学和科研质量的评价的合理体现。这样的分配制度平均主义严重，失去了应有的激励作用，干好干坏一个样，既抑制了人们提高教学质量和科研水平的积极性，也抑制了人们成为“双师型”教师、干好高职教育的积极性。
2 高职院校教师激励机制的构建原则
2．1高校教师激励机制的建立和运行应以帮助教师发展促进教育教学质量的.提高为目的
人才培养主要靠教师，学校的生存和发展依靠教育教学质量的保证和提高，教育教学质量和办学水平的提高有赖于教师的思想道德素质、教学能力、教学水平和学术水平的提升，有赖于教师的可持续发展。而教师的素质、能力、水平的提高又有赖于科学、合理的教师考核激励机制。所以，教师考核激励机制应以帮助教师发展、促进教育教学质量的提高为目的，奖惩应成为促进教师发展和教育教学质量提高的手段，而不能成为目的。教师发展既是教师个人的高层次需要，又是高校内涵发展的主要方面。教师的工作特点和他们所受的文化教育、所处的工作环境、所承担的责任、所感受的重大压力等，使他们对自尊、成就、自主发展和自我提高的需要更为强烈。
2．2高校教师考核激励机制应引导教师把主要精力投入教学工作
高校虽然与中、小学不一样，但它的基本使命还是教育人、培养人，高校教师的主要职责还是教书育人。教师要教好书，育好人，就必须把主要精力投入教学工作。教师的主要精力投入教学工作是保证和提高教育教学质量的必要条件。但是，这些年来，高校教师在教学上的精力投入不足已成普遍现象，同时，教师又普遍感到压力很大、人很累，学生和学生家长却又意见很多。产生这些问题的主要原因是高校教师考核竞争激励机制把教师的主要精力引向了科研，因为科研成果在教师业绩考核、职称评定、职务聘任中的决定性作用给教师造成了巨大的压力，而教师的精力总是有限的。
2．3高校教师考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫
培养学生自主学习和终身学习的能力、分析和解决问题的能力、动手实践能力、探索创新的能力等比传授知识更重要。提高学生的素质，特别是提高学生的思想道德素质，比传授知识、培养能力更重要。知识、能力和素质是相互依赖、不可分割的，在教育教学中，应坚持三者协调发展。由于大学生普遍具有较强的自学能力，他们获取知识也很方便，所以，高校教师的教学工作应从注重传授知识转向注重培养学生的能力，提高学生的素质。目前，我国高校教师考核激励机制的一个普遍现象是，不仅导致教师重科研轻教学，而且引导教师在教学中多进行知识传授。许多高校的教师工作业绩考核激励机制只是引导教师多争取研究课题和多上课，而没有引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。
3．1丰富激励措施。采取权变激励策略
教师激励应克服激励内容设计不丰富、激励措施单一的弊病，努力构建丰富完备的激励措施体系。不仅坚持目标激励、榜样激励、物质激励，更因注重和发展感情激励、精神文化激励、条件支持激励和自我激励，发挥各激励措施的优势，并努力产生多种激励措施策略优化结合的最大合力。此外，管理者应该认识到并不是任何措施在任何情境下都能产生最大效力。影响高职院校教师激励效能的因素有多种，但在不同情境中高校教师激励功能发挥的程度显然是不同的。
3．2个性激励与群体激励相结合
管理者对教师采取激励行动时，不仅要重视教师个体差异性，理应兼顾教师的全体性。教师激励考虑和满足个体需要固然重要，只有个体(教师)的目标实现，才能保证组织(学校)目标的完成。教师作为个体，必定有着多种多样、不同层次的需求，并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。若激励不能考虑教师的个性需求，激励措施不可能产生预期的作用。同时也应注意高校教师具有群体性，只有综合把握各类教师子群体特性和个体特征，将个性激励和群体激励结合起来，才能更有效的激发教师的潜能和创造力，实现学校和社会目标。
3．3优化考核标准
任何一种激励机制都不能缺少量化标准，考核标准是否合理，直接关系激励的效果。针对高校人力资本考核标准不合理的情况，应当对其进行改善。在制定考核指标的时候，多考虑质量的问题，切忌片面强调数量，做到数量和质量的全面考核尽量使考核指标科学化，使其能真实反应教师的工作绩效，让优质的劳动成果得以充分体现，从而使教师的真实价值得到更好的体现。
3．4以人为本。实行全员岗位聘任制
以人本管理为中心，就是要把原则性和灵活性很好地统一起来，把教师心理需求的满足与高校教学管理的目标有机地结合。当然，以人为本不足对人员的毫无原则的迁就，而是在相对公平的前提下引入竞争机制，实行实行全员岗位聘任制，笔者认为这是建立激励机制最有效的方式，是增强压力、激发活力的最有效途径。岗位聘任制本身就是最有效的竞争机制和激励机制。在竞争上岗、全员岗位聘任的机制下，所有教职工都处在一起跑线上，工作岗位由个人的学识、能力和业绩来决定的，这有利于形成公平公正感。既然是岗位竞争，必然会有优胜劣汰的结果，这种“能者上，庸者下”的机制有利于教师充分发挥潜能，保持良好的工作状态，进而起到优化师资结构和提高队伍素质的作用。
3．5完善评价体系，建立长效考核机制
建立评价体系和考核机制是建立激励机制的基础性工作。没有评价体系，就没有真正意义上的考核；没有考核，竞争机制和全员聘任就失去基础。教师评价体系应该有两个层次的评价构成：一是基础性评价，比如教学工作评价、岗位任期评价及其相应的考核。基础性评价是把奖励与惩罚相结合的总结性评价，目的是督促教师做好日常教学工作和履行岗位职责，二是绩效评价，通过鉴定教师工作的质量如教学效果评价、学生学习成绩评价等，通过业绩考核达到提高教学质量的目的。
3．6改革分配制度建立合理薪酬结构
在高职院校教师激励机制构建中必须改革分配制度，建立合理的薪酬结构是建立激励机制的核心内容只有在物质需要得到一定程度的满足，并且有较好的公平感之后，精神激励会成为激励的主导因素之一。合理的薪酬结构也是高职院校解决经费瓶颈，有效发挥有限经费最大效用的需要。高职院校的薪酬应由保底薪酬和绩效薪酬两部分组成，同时要放到学校层面(非仪仪教师层面)上加以改革。绩效薪酬是需要教职工付出努力并取得绩效后所获得的显性奖励，或由学校支付的促进教职工成长的隐性报酬。教师发展性评价的大多数项目属于绩效薪酬。如果学校的经费有增长，投入保底薪酬的比例应该低于绩效薪酬的比例。只有这样，才能在公平的基础上促进人的发展，实现个人发展和学校发展的有机结合，体现激励机制的人本原则、竞争原则和导向原则。
综上所述，在知识经济时代，高职院校的教师激励机制是否合理科学关系到学校发展成败，必须引起管理者的高度重视。而激励机制是一个包括目标设立考核评价和薪酬奖励等一系列子系统的有机组成，需要管理者应用高度的智慧深入领会并付诸实践。
试析高职院校教师激励机制的构建论文
摘要:高职院校教师激励机制存在一些不足，主要表现为激励缺乏差异性、公平性、人本性和竞争性。建立合理的激励机制，应遵循制度化与人性化相结合、公平性与差异性相结合、物质激励与精神激励相结合、需要与引导需要相结合的原则，创造和谐、积极向上的组织环境，建立科学、公平、合理的绩效考核机制，帮助教师制订和实施职业生涯规划并提供适宜的职业生涯发展机会。
关键词:高等职业院校 教师管理 激励机制 以人为本
一、高职院校教师激励机制存在的问题
(一)激励缺乏差异性
调查发现，高职教师不仅有谋求更好的生活条件、生活保障的需要，也有较高层次的自我实现、尊重等方面的需要。一些高职院校没有认真分析不同年龄阶段、不同岗位教师的实际需求，忽视在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面差别化的激励效果。激励方式、手段单一，没有根据教师不同需求建立多维交叉的激励体系，导致激励效果不明显。
(二)激励缺乏公平性
平均主义盛行。尽管许多学校已加大分配制度改革的力度，但平均主义现象仍十分普遍。无论贡献、业绩如何，同等级职称职务者的收人差别不大，干好干坏一个样，抑制了教师提高科研水平、提高教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育效率效益的提高。
分配标准不尽合理。一些高职院校推行将教师收人与工作业绩挂钩，但对工作业绩定位、分配标准制订缺乏科学的依据。大多数学校将教师薪酬与课时数量、论文发表数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。
绩效考核不够科学。高职院校对教师工作业绩的评价与考核主要通过听课与评课、学生与同行评议等方式进行，考核手段单一，没有科学的量化指标，考核结果也没有成为收人分配、职称职务晋升等依据，导致年度评优流于形式，往往存在“轮流坐庄”现象，失去激励作用。
(三)激励缺乏人本性
激励机制偏重薪酬制度设计，忽略对教师的人本关怀。如，在职务晋升和外派培训方面普遍存在论资排辈现象;工作中忽视与教师的沟通和交流，给教师过多没有实际意义、形式主义的任务等。由于缺乏人本关怀，导致部分教师心情郁闷，工作激情减退，责任感降低。
(四)缺乏有效的竞争机制
各院校设岗时为确保大多数人有岗可上，不致出现太多待聘或高职低聘人员，通常根据现有人员的实际状况统筹安排，真正意义的聘任制难以实行，“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源配置不能像企业那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源共享缺乏有效机制，致使人的潜能不能充分发挥，惰性无法得到有效制约。
二、高职院校教师激励机制的构建原则
(一)制度化与人性化相结合
激励机制的效率是制度化与人胜化相结合的结果。制度化是激励机制的基础，而激励机制的激励效应更多地是通过人性方面因素起作用。因此，高职院校构建激励机制的过程中，既要建立合理的行为规范和奖惩制度来指导教师的行为，同时制度设计也要体现人文关怀，充分体现尊重人、理解人、关心人，谋求管理人性化与制度化的平衡。
〔二)公平性与差异性相结合
激励政策的制定、执行要透明、公开，对所有教师要一视同仁，按统一的标准奖罚。由于教师所从事的岗位不同、专业不一，加之个体之间存在差异，不同教师的思想、需求、追求都存在很大差别，这就要求对教师的激励要因人、因时而异，针对不同教师采用不同的激励方式。
(三)物质激励与精神激励相结合
在学校管理中，不但要充分考虑教师的物质需求，还要考虑教师的工作成就感、社会认可程度、个人发展前途等因素的激励作用，调整物质激励和精神激励的比重，使两者有机地结合起来，真正调动教师的积极性、主动性。
(四)满足需要与引导需要相结合
满足教师的需要能够激发教师的工作积极性，但是一味地满足其需要，则会使激励陷人被动局面。因此，高职院校在满足教师合理需要的同时，还要运用教育和同化措施来引导教师的需要，向教师宣传和传递符合学校需要和社会需要的价值观，教育和引导教师正确处理低层次需要与高层次需要、眼前需要与长远需要、个人需要与集体需要的关系，避免盲目攀比，克服不公平感和挫折心理，把注意力集中到事业上。
三、高职院校教师激励机制构建的基本思路
(一)坚持“以人为本”，创造和谐、积极向上的组织环境
一是创造民主参与的制度环境。首先要坚持校务公开。校务公开应体现系统性和重点性原则，重点公开教师关心的热点、难点问题，以公开促进公正和监督，创造一个公平、公正、公开的激励氛围。其次要建立教师协商机制。对于学校的发展、规划，以及与教师切身利益有关的各项重大事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的设计。同时要注意发挥教代会等固有组织渠道的作用，拓展新的沟通渠道。二是营造富有特色的文化环境。首先要致力于建立学习型组织，引导教师不断学习和探索，保持学校的活力;二要为教师营造科学、民主、公平的.工作环境，使他们拥有正常的工作秩序，积极开展学术研究;三要为教师营造净化、美化的校园环境，使其能够心情舒畅地投人工作;四要培养积极向上、团队协作的氛围，树立良好的校风、教风、学风。
(二)深化分配制度改革，建立科学、公平、合理的绩效考核机制
人事和分配制度的基础是考核和评估制度，即将教师的薪酬、奖励与工作绩效相结合，将各类奖励与工作效果、效率挂钩。因此，高职院校要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原则，进一步改革和完善评估体系和考核机制，以提高教师工作的积极性，提升教师工作的满意度。 考评程序要公开。高职院校对教师的考评要坚持公开、公平的原则，公开考评程序，保证考核过程的透明度。学校的有关部门可以将教师的教学、论文、获奖、课题、专利发明等个人业绩提交到网络信息管理系统，将个人业绩与分配制度挂钩，供教师查看，从而增强考核透明度。
考核标准要完善。在制定教师考核标准过程中，首先要坚持定性考核与定量考核相结合，考核评估体系既要体现教师的工作量，也要引人教师的教学态度、教学水平、育人效果、创新意识与能力、科技成果转化为现实生产力等因素。其次，考核标准要切合不同类型教师的实际，对于教学型、研究型、教学研究型、实践型、实践研究型的教师，专业课教师、基础课教师、公共课教师等采取不同的细化考核标准。
考评手段要多样。要建立一个多元的考核评价体系，从不同层面的人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价。即由被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等方面对被评价者的绩效、工作能力等进行全方位的评价。
(三)重视职业生涯规划，促进教师职业生涯可持续发展
首先，帮助教师制定和实施职业生涯规划。教师是个人职业生涯规划的主体，可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好，参考职业市场的现状和发展趋势，设计符合个人实际的职业发展目标及其实施计划。高职院校的管理者必须担负起为教师规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面给予引导、保证和支持。管理者要对规划进行检查，了解教师的任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助教师分析现状，设定发展的目标。同时要使教师理解和认清学校的长远规划和发展目标，将教师的个人发展融人组织的长远规划之中，使教师和学校互相依托，共同成长。
其次，为教师提供适宜的职业生涯发展机会。对于年富力强、进取心旺盛的青年教师，学校要大胆地将富有探索性、挑战性的工作任务交给他们。对于年龄较大的教师，学校应安排适当的角色并提供相应的发展机会，以获得最佳组织效益。
核心层教学团队所实施的是适应职业岗位(群)需要的学习领域和项目课程为主体的模块化课程群，是任务引领型课程，对专项技能和知识进行集成与整合，强调的是融合于各项实践行动中的最新知识、技能、方法和技巧。利用课程设计、实训实习、技能认证等实践教学环节对职业技术能力进行强化训练，在“一专”的基础上，突出“多能”。核心层课程中把单项技能与综合技能相结合，形成了目标明确、层次分明、具有连续性、阶梯式的模块体系。职业技术能力课程开发由企业专家和学校教师所组成的核心层教学团队来完成，通过校企双方建立相互作用的机制，实现学校职业技术能力培养和企业生产技术提高的“双赢”，增强学生的就业适应能力，真正做到与职业岗位无缝对接。教学团队应当把课程与岗位紧密联系，针对学生的个性、特长和就业兴趣，在情景化的仿真教学环境下，灵活选择不同的技能训练项目，以提高学生的职业技能，满足职业岗位的多样化需求。
(四)以特色课程构建互动层教学团队
互动层教学团队所实施的是训练学生潜在能力的特色课程。潜在能力指与纯粹的专业性职业技能和职业知识无直接关系，超出职业技能和职业知识范畴的能力，包括自学能力、创新能力和与人共处的能力。互动层的特色在于让教师和学生在多形式课程中以师生交流为主，达到学生能力的充分挖掘和体现。互动层教学团队的成员有学校骨干教师、企业人事经理和社会专家等，通过学校与社会的密切联系，学校与企业的紧密结合，开展现场教学、专题讲座、工学互动等课程教学，将科技课题与教学内容相结合，使教学内容和教学结构更好地适应科技发展和社会需要，保持课程讲授动态性和先进性。如苏州职业大学机电系在校内实训基地平台上引人企业5S管理，创设了职业素质教育的企业环境。在5S管理环境中，学生可以体验企业的管理模式，养成严格执行企业各种规章制度、工作程序和各项作业标准的良好习惯和作风。互动层教学团队在专业课程教学过程中注重把学生置于核心地位，使他们能够独立思考问题和进行实践操作，从中体验企业管理和企业文化，这种为学生专业课程学习创设的企业化情境的特色课程对培养学生的独立学习、独立计划、独立实施、独立控制与评价的潜在能力起到良好的促进作用。
摘要：教师群体是高校科研管理的主体，教师激励也是高校科研激励的重要内容，本文阐述了高校科研管理的激励对象及对起进行激励的重要性，分析了高校建设过程中教师激励存在的流动性、考核机制等问题，着重提出高校教师激励过程中忽视的精神激励对教师积极性发挥的重要影响，另外，科研团队建设对教师激励也起到一定作用。
关键词：教师激励 科研管理 学术权力
随着市场经济体制和教育体制改革以及高校自身的发展，高校科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行利研激励，使他们自我实现的目标和高校的改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。
在高校科研的管理工作中，处于核心地位的无疑是广大的教职员工和科研工作者，他们不仅仅是“教书匠”，还担负推动整个高校科研管理工作向前发展的重任，他们的科研工作对高校的学科建设、对高校教学质量和办学水平的提高具有重要的意义。高校科研管理者应在科研管理工作中重视并善于应用行之有效的激励措施，也就是说在高校的科研管理中引进激励机制，利用激励因素，广泛调动广大教师从事科研的积极性和创造性，使科研人员努力完成学校的科研任务，这对实现高校科研管理的任务和目标有着十分重要的保障作用。在当前“以人为本”的现代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激励机制，激发和调动科研人员的科研热情和积极性，提高科研管理绩效，推动高校科研总量加快增长、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面临的重要课题。
3我国高校教师现行科研激励机制分析
3.1高校教师工资水平有待提高
我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30。8%，表示不太满意或很不满意的约占67。7%。其中表示很满意的人只有0。5%，表示很不满意的有20%。由此可以看到，虽然近些年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有一定的差距，高校教师是从事脑力劳动的高级知识分子，与其他职业相比，教师这一职业确实略显清贫。
3.2考核机制不够完善
高校一般把奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏相应的弹性，高校考核标准多偏重于量，例如发表数、科研成果、课时积累等，这些硬件指标往往会使教师把大部分精力甚至是全部精力投人到攻读学位、撰写、发表著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力十分有限，这就造成教学科研质量下滑。另外，某些高校对教师工作业绩的评价和考核是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标，只是以优秀、合格、不合格的等级简单描述其工作绩效，等级差别不明显，与薪酬、奖金等关联性不强，失去了应有的激励作用。即使有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性、形式和内容的灵活性，使得实际效果大大打折，不能激发教师后续的工作潜力。
3.3教师流动性差
首先，横向流动差：在长期的计划经济和中央教育管理体制下，稳定压倒一切，我国高校教师工作稳定性极高，“只进不出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职，这就给一些不称职的教师提供了机会，况且教师之间缺乏流动和交流，不利于高校教师自身的结构合理优化。其次，纵向流动困难：目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。
3.4高校教师自我实现的目标与学校发展难以有效结合
许多高校通过增加工资和奖金以激励教师工作的积极性，但是这并不能从根本上激励教师工作的热情。马斯洛的需要层次理论把自我实现定义为创造潜能的自我发挥，指出追求自我实现是人的最高动机，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值阅，因此，要激发教师的科研积极性，最根本的是实现教师的自我价值。
需要理论揭示了人产生积极性的本质，指出行为努力并使自己的目标得以实现是我们产生新的需要的刺激因素，也是我们积极性得以产生的源泉。高校科研管理的管理对象是从事脑力劳动的高科技人才，他们有不同于其他社会群体的需要，有很强烈的尊重的需要，高层次需要所占的比例要比其他社会群体要高，所以对高校教师的激励应比其他人群更加注重精神激励。把高校发展的目标和教师自我实现的目标有效结合才是对教师激励的根本所在。
4.1加强对高校教师精神激励
4.1.1对教师进行适当物质激励的同时给予更多精神激励
具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。目前我国高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬激励的作用虽然很明显，但是当前高校在制定激励政策时，也不能忽略对教师心理需求的分析。高校教师的需求具有一定的共性，即需要获得尊重、实现自我价值，渴望事业成功和充分发挥才能，同时，他们又具有较强的独立性，存在冲牲差异；教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。因此，对高校教师“实现自我”的需要应引起足够的重视，为其提供更多展现自我的机会。
因此不仅要利用各种社会资源为教师创造良好的基础设施环境，如科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间，另一方面还要要提供宽松的学术环境，高校要加强学术交流，举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等。
4.1.2让更多的教师参与科研管理，尽量满足高校教师对学术权力的需求
权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量，然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。教师参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。
4.2在教师的聘任过程中引入积极的竞争机制
高校稳定的收人和和谐的工作环境有利于吸引高素质的人才，同时也滋生了部分教师安于现状，不思进取、懈怠嫩惰的不良习气，要改变这种状况只有实行良性循环的人才流动机制。美国研究型大学对此的普遍做法是实行“tenure—track"制度，也称“未升即走”制度；在学科上实行“末尾淘汰制”；而对被解散单位的教师无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教师可能被重新聘用俨。英国政府几年前也开始采用大学评估制度，将教育经费的分配与大学的教学科研评估结果直接挂钩，所以英国大学也不得不开始淘汰业绩不佳的教师，而且也开始对学科实行“末尾淘汰”。如果没有淘汰，只进不出，必然导致有限的岗位被一些事后证明不合格的人所占据，也会诱惑一些明知自己没有学术创造力的人到大学来寻找一份安稳的工作。从而占据大学教师的岗位却做不出应有的成绩，致使大学科研效率下降。
教师职务的聘任必须引人合理的竞争机制，营造“公开、平等、竞争择优”的用人环境，推行个人和部门双向选择和用人单位聘用制，破除评聘中论资排辈现象，实行竞争上岗制度，达到人尽其才、才尽所用的另外，高校要积极推动教师的自我评价、同行评价与领导评价，区分教师教学的优劣，作适当的奖励或调整，使竞争机制真正起到杠杆和调节作用。
4.3组合科研团队，形成群体激励
心理学研究表明，基本上每个人都会存在心理上的群体认同感，即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感，团队既是对个体的一种约束，也对个体形成一定的压力和动力，促使个体进步。
一个学校的科研工作要上一个台阶，不能光靠一个教师的单打独斗，而要根据实际情况，将各有特长的教师组合成一个有竞争力的科研团队，形成合力，科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由一定数量的技能互补、科研能力强、愿意为共同的目的而相互承担责任的科研人员组成的群体。在科技迅速发展的今天，许多重大课题决非个人所能承担，要想获得科研的优势，科研成果出精品、上档次，必须组建一支结构合理、综合素质过硬的科研群体，因为只有实力雄厚的科研团队，才能承担大型研究项目，才能研发出原创性、应用性的成果，提高科研质量，提升科研水平。
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