今天小编在这给大家整理了管理乱弹之找出“最”来(共含9篇），我们一起来看看吧！同时，但愿您也能像本文投稿人“攀攀”一样，积极向本站投稿分享好文章。
一、水渠说
管理如修水渠，一要不漏水，即必须控制，不能乱套；二要渠内通畅，没有石头、杂物等障碍，不堵塞，这是调理；三要有坡度，有动力，保证流动速度，这是激励，这样水才会尽快得到达你的目的地。你的管理才会有效。
二、找出最来
凡人都有最想的、最爱的、最怕的、最烦的、最恨的，你的员工和你的客户都如此，
你知道了这些最，就可以找到有效的管理方法和营销方法。这时的你就会抓住关键，满足其合理期望，避开可能发生的矛盾和冲突，彻底的解决控制、调理、激励、吸引等问题。
三、规范与有效
人们喜欢谈规范管理，殊不知，规范并非管理的本质要求，而是其形式要求。管理的本质要求是有效。无效管理再规范也无用，甚至有害。因为规范是要产生成本的。如果规范带来的收益不能大于为规范投入的成本，还是不规范好。效率和效益对管理来说是首位的，管理的目的是产生更大的效益。这个效益可以是长期的，但必须有效。所以适用有效第一，规范第二，切无颠倒。（李玉卿）
来源：中人网
一、管理之势
物理学里讲到能量转换，特别讲到动能和势能的转换，一个居高之物一旦跌落就会具有强大的动能。鬼谷子曾把“势”描述为“转圆石于万仞之上”。管理者在工作中也必须具有一种势，或叫权威。没有势，发号施令就不管用，就没有执行力。兵法中讲到要让士兵畏我而不畏敌，其实也是讲势。管理者有势（权威），就会说话算话，员工信服，乐于执行，
势可以得，也可以失。管理者要善于谋势，善于积势，善于显势，善于用势，还要善于保势。
二、管理就像加电压
记得在中学物理里面讲到布朗运动，把花粉撒进水里，在显微镜下可以看到离子呈不规则运动；在导体里的自由电子也是不规则运动。但是，把导体加上电压，电子（离子）就会定向运动。一个企业里的员工，如果不加管理，就会象自由电子（离子）一样自由运动，各行其是。管理就是让员工如加电压电子，必须定向运动，按指令办事。（李玉卿）
来源：中人网
一、核心竞争力是一种相对能力
关于核心竞争力的话题近年来可以说热得烫手，公说公有理，婆说婆有理，没有一个公认的定义，本人认为，要给核心竞争力下一个确切的定义，需要对核心竞争力进行动态的、有参照系的考察。既然是竞争力，就应该是在竞争中能够胜出的能力，是一种相对的能力。而胜出又是有条件的。由于对象的不同，竞争的结果也会不同。就像球类比赛，张三可以打过李四，但又会输给王五。时过境迁，既往的竞争力可以加强，也可以衰弱。对一个企业来讲也是如此。今天你可以以技术取胜，明天可以以管理取胜，后天可以以规模取胜，再后来又可能以创新取胜。相对于A的竞争力，对B时就可能不管用，
此时此地的竞争力，彼时彼地就可能不是优势。所以，企业的核心竞争力是一个相对概念，不能孤立的去看待，一定要用相对的眼光、发展变化的眼光、思维去观察、思考、研究。
二、关于平衡
一个系统要想稳定地生存和发展，就需要平衡。企业是一个系统，也需要平衡，尤其是责、权、利的平衡。这有两重意思：一是对于一个岗位来说，要注重责、权、利的对等，不能厚此薄彼。只有权和利，没有责任不行，只有责任，没有权利也不行；二是对于企业的参与者来讲，也要注意各方的责、权、利平衡。就拿利益分配来讲，只考虑所有者的利益，而忽略工作者的利益，企业就不会有忠诚的员工，也就不会有发展后劲，不会稳定，最终所有者的利益也不能保证。只注重员工的利益，所有者没有积累，也不会继续投资，企业同样没有后劲，不能稳定，最后员工的利益也不能保证。一个聪明的企业家，会权衡各方利益，保持平衡，一求得企业的长期稳定和发展。（李玉卿）
来源：中人网
一、诸神归位
上世纪八十年代，在管理界有一句叫得最响的口号――“优化组合”，当时不管理解与否都大喊特喊。很多人借机把自己不喜欢的人变成富裕人员（现在叫下岗人员）。在合理的口号下做错事。其实优化组合的目的是节省资源，提高效益。尤其是用人，则提倡量才使用，既不大材小用，也不小才大用。还要追求组合效果。并不是明星聚合在一起就是优化组合。我认为用“诸神归位”来说明最恰切。是什么神进什么庙。叫山神土地去玉皇大帝的庙不对，玉皇大帝去山神土地的庙也不对。尤其民营企业更不要追求新鲜名词，做表面文章，不理解、不清楚的事最好先不做。 把自己的人力资源搞清楚，合理使用。
二、注意营养搭配
近些年来，很多企业家、管理者都觉得知识的折旧越来越快，为了适应形势，就下劲充电，
可有人不知道该学什么，别人说一声，报纸上一推荐，就去买书。买来买去，眼花缭乱，对同样的问题，找不到统一的答案，往往今天说黑，明天说白，张三说好，李四说坏，令人莫衷一是，越学越糊涂，不但没有加强营养，反而胃口下降，出现营养失调。主要原因是不知道自己缺什么，该补什么，怎么补法。建议这些人现把那些五花八门的营养品放一边，好好感觉一下自己想吃什么味，是甜、是酸、是辣、是咸，实在不清楚就咨询一下负责任的专家，千万注意营养搭配，别胡补八补的，弄不好就会成为消化不良或者肥胖症什么的，得不偿失。
三 、关联性开发
美国淘金热时淘金者发财的不多，而为之提供用品者发了财。往往当一种行业或产品成为热点时，这种行业（产品）本身经营者不见得能发财，因为干得人多，竞争就激烈，价格透明度就高，利润就薄。而与之相关联的上游行业（产品）则会供不应求，因为用的人多，需求量大。所以关联性开发（上游或下游）则更容易成功。（李玉卿）
来源：中人网
一、企业管理的知己知彼
不管有没有读过孙子兵法，相信很多人对“知己知彼，百战不殆”都耳熟能详，两千多年来，不仅军事界对此推崇备至，各行各业都奉为圭臬。今天的企业界更坚信其为至理名言。
那么在企业界什么是知己、什么是知彼？并不是人人都清楚。我认为，企业管理上的知己知彼，在不同情况下有其不同的指向。对于企业内部管理来说，管理者知道自身（包括身体健康状况、知识结构、资历、职务、权限、威信、人缘等等），就是知己；知道管理对象（包括员工人数、年龄和知识结构、工龄、业务水平、家庭背景、文化基础、工种、岗位、能力、业绩、相互关系等等）就是知彼；这还不够，还要知道企业的相关情况，比如行业、规模、产权结构、制度体系、组织结构、责权利划分等等，
当我们面对市场时，上述情况则变为知己的内容，这时的知彼，则变为如下几方面：1、消费者：数量、地域分布、行业（职业）、收入状况、消费倾向和习惯、社会地位、彼此关系；2、环境：政策、法律、文化、习俗、民风、社会发展阶段、民主进程、民族结构等；3、竞争者：数量、地域分布、实力、管理经营水平、规模、知名度和美誉度等。
如果对这些弄不清楚，就谈不上真正的知己知彼，更不可能百战不殆。
二、关于励士
《吴起兵法》里曾把励士作为专门一节讲解，吴起把从没有打过胜仗的人组织起来，经过训练，士兵斗志昂扬，在吴起带领下取得了胜利。本人1986年曾把别人挑剩下的一群人组织起来，经过训导，当年工作成绩突出，并获得奖励。大量的实践证明，员工的先进和落后是相对的、可以改变的，只要方法得当，就可以把落后的员工变为先进的员工。同时，先进的员工如果不能正确引导，也会变落后。
来源：中人网
一、自由度与忠诚度
忠诚的员工与忠诚的顾客是企业管理者所期望的，但是，由于同类型的企业和同类型的产品（服务）数量多、竞争性强，员工和顾客的选择余地大，自由度也大，其忠诚度则低，有的企业采取限制自由度的方法阻碍员工跳槽，阻碍客户另选供应厂商，比如签订合同。但我认为，员工和客户的忠诚度应该靠不断满足其需要来培养，尤其是深层次的需要。
二、减少员工的“审美疲劳”
电影“手机”里提到夫妻之间的厌倦心理，并称之为“审美疲劳”。其实，企业里的员工对于工作也同样存在审美疲劳。在一个岗位上干时间久了就会没有激情，会厌倦，
作为企业管理者，调动员工的积极性是一个长期问题，时刻都存在，时刻都重要。要克服员工对工作的审美疲劳，就要设法增加工作的新鲜感。有人采取不同岗位人员推磨。我认为，不断增加新的工作目标和新鲜的工作内容，增加工作的挑战性，活跃员工业余生活，可能更具长期效应。
三、看人下菜
看人下菜本来是一种餐馆行为，是一种针对性很强的营销行为。可在我们中国，长期的封建统治，重农抑商，人们对商人有一种根深蒂固的歧视，只要是伤人的行为就认为是错的，应该鄙视，应改批判。营销的根本是满足顾客需求，为顾客创造价值。看人下菜正是针对不同顾客的不同需求分别予以满足，从哲学的角度讲，就是具体问题具体分析。然而传统的思想认为这是商业歧视，真是大错特错。
（李玉卿）
来源：中人网
一、辐射半径与覆盖半径
在市场营销学里，人们习惯把一个企业、一个品牌、一种产品的区域影响力用影响半径来表示，但常常把辐射半径和覆盖半径混淆。辐射半径指的是在半径内有消费者，而覆盖半径指的是半径内有较多数量的消费者，有较大的市场份额。区分两者是为了让我们对市场有清醒的认识，知道自己在市场上的影响力。
二、管理学研究的缺陷
在现行的管理学教科书中，几乎都把大量篇幅放在管理学原理、发展历史、管理职能上，对管理客体的研究比重大，而对管理主体的研究分量太小，
而对管理主体的研究又多偏重后天的培养方面，缺乏明确的人员筛选，即从没有说哪些人不适合做管理工作，哪些人有可塑性，哪些人比较适合做管理（先天条件好）。人更多的是 ，个别人是通才（全才），管理者也是如此，不是人人都可以做的，让不合适做管理的人来做管理是受罪，同时，适合做管理的人不让做是严重人力资源浪费。
来源：中人网
企业管理作为一门学科，有太多的理念和工具，但归纳起来可以分为两大流派，即注重工具性一派和注重人文性一派。西方偏重于工具理性，东方偏重于人文精神。我以为，管理的人文性和工具性是道和术的关系，应有效结合，不可偏废一方。就工具性而言，应深思明辨，抓住本原，灵活运用，切不可生吞活剥，照抄照搬。
我在学习和接触诸多国内外的管理工具之后，从其中去体悟管理的核心命题和客观规律，找到了一个简单有效的管理方式(不敢称模式)。即：找问题、做分析、定方案、看结果。我要求所有的管理人按这样的思维做管理，按这四个内容做总结。这种方式虽然土气，但简明务实，所以我把它称之为接地气的管理之术。
找问题。
做管理一定要从问题出发。德鲁克说：“如果一种管理不能解决问题，这种管理就没有任何意义。”找问题并不是一件容易事，并不是所有的问题都是问题，能找到真正的问题、瓶颈的问题，是实施管理的前提和第一步。有不少管理者缺乏问题意识，既看不出问题，心里也没装着问题，更找不准带全局性和根本性的问题。
做分析。找到问题之后，要运用系统思考进行分析，评价这个问题的风险，找到造成这个问题的根本原因。日本丰田的连问五个为什么，就是要求管理者找到问题背后的问题，以便从系统上根源上去解决问题。因为当人们看到房间地面淌了许多水时，往往首先去扫水，而不是首先去关掉水龙头。管理者必须养成分析问题的习惯，不断提高分析问题的能力，不会做分析，就无法做决策。
定方案。
思虑分析之后，要确定解决问题的方法，并制定可操作的实施方案。有方案才能施行，才支持执行。中层以下的管理人有一个很重要的能力，就是为战略找方法，为目标做方案。在这个过程中，我们可以看到一个管理人是不是务实深入、度变善法，是不是能用众智、破执精进。先有工作计划、资源计划、组织计划，即先有方案，再去做事，才更有效率。
看结果。
方案实施之后，就要用结果来验证过程方法是否正确有效。所以，一定要客观地评价结果，用数字和事实说话。对于效果显著的方法，应该及时在企业内传播，与更多人分享，甚至固化为规范流程。如果效果不甚理想，就应该进一步思考分析是否准确，方案还有哪些不足。
以上四个步骤和内容，互相联系，具有内在的逻辑关系，在管理中应持续循环去做。此方式抓住了管理的目的，突出了管理的实践性，支持了管理人能力的提高，体现了结果导向的价值。企业管理说复杂也复杂，说简单也简单。化繁为简，切实有用，是做管理的重要原则之一。当然，这里说的还只是管理工具的范畴，并不是管理的人文大道。
2009-02-29 来源：全球品牌网韩国营
企业要发展壮大，必定要有新鲜血液不断地补充进来，而对于大中型企业来说，其队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入，然而企业面临的一个残酷并困扰自己的现实是：大学生的流动性很大。为什么呢？目前的就业压力如此之大，这些大学生难得是不懂得珍惜吗？
在这两年工作的过程中，我接触了不少大学毕业生，也给他们做过培训，在和大学生交流的过程发现，他们并不是像以前一样把自己当作天之娇子，也不是像很多人认为的那样好高骛远，他们更多地是想有个适合自己的发展平台，踏踏实实地锻炼提升自己。但为什么很多刚进入工作还是选择了辞职了呢？这是值得企业深入思考的问题。
工资不是唯一，前景更重要。
现在的大学毕业生前半年的工资基本在1500元左右，甚至还有更低的，但是大家基本已经接受这个事实。曾经聘请我们做咨询服务的一家上市公司，招聘的“211”重点大学的本科毕业生在前期也就是这个工资水平，新员工对工资几乎是没有什么抱怨的，但是对自己的发展和上升却充满了担忧，结果在前一个月培训实习期间就有十分之一的大学毕业生辞职了。为什么在对工资基本满意的时候还要提出辞职呢?一个新员工在和我们交流的过程中这样说：“对于工资，我是没有意见的，因为现在是公司对我们的投入培养期，我们还不能给公司创造价值，但是，通过这段对公司的了解，我感觉看不到希望，即使我在这里工作三年五年可能还和今天差不多”。听完这样的话，真是让我们大吃一惊，因为这个学生说的话正好说到了这个公司的要害上。这样的情况，难道还怪这些大学毕业生们好高骛远、不切实际吗？
这样的问题该怎么解决呢？我想企业应该好好想想如何改变自己的精神面貌和解决员工的发展问题，从而增强自身对人才的吸引力和凝聚力。
新员工眼中的希望在哪里？
人最可怕的就是看不到希望，而大学毕业生最关注的也就是自己发展前景与希望。首先大学毕业生进入企业到对企业有个基本的认知和判断是通过培训获得的，他们在对企业的具体情况没有了解的前提下培训就是他们判断的依据。大学毕业生进入企业工作，都是认为自己必须要经过企业系统的培训后才能上岗的，而且他们会与自己进入不同globrand.com企业之间的同学进行交流情况的，这时候如果企业在培训安排方面做的不合适，大学毕业生之间的攀比心理就会影响到他们对企业的看法。如果不好的影响在新员工之间得到扩散和蔓延，则会影响到其它新员工的情绪，造成大面积的不满与抱怨。所以，对大学毕业生的入职培训十分重要，企业也必须设计出一套体系化、有吸引力的培训方式。
其次，大学毕业生更加关注自己的发展空间与平台。都说 “男怕入错行”，其实人都是怕入错行的。当大学毕业生进入到一个企业的时候也就决定了其所处的行业，最初行业对他们的发展影响不会很明显，他们也关注不到这个层面，但是企业给他们提供的发展平台与空间却是实实在在摆在眼前的。通过对企业的了解和老员工的发展状况，大学毕业生会考虑自己在这个企业一年后会是什么样子，两年、三年、五年后自己会获得什么样的发展，如果他们的评估是不理想的自然会产生消极情绪，甚至辞职离开公司。
最后，对大学毕业生来说有竞争力的工资虽然不是唯一，但却是不可缺少的。对他们来说，这个工资不是指眼下自己能拿多少钱，而是经过自己的努力能够挣多少钱，这是一个薪酬体系与薪酬结构的话题。大学毕业生同学之间会进行对比，他们也会评估自己进入成熟工作时期的工资状况，如果不能让自己满意或不能够看到通过自己的努力拿到自己满意的薪水的话，他们也会采取消极措施。所以，企业合理的、有竞争力的薪酬结构也是大学毕业生所关注的方面。
这些希望其实也就是员工能够留在企业工作的充分理由，也是企业应该着重打造的对人才的吸引力。
留人要留“心”
企业都很明白人员流失对企业造成的损失，这种损失不仅仅是企业支付给他们的工资和对他们进行的培训付出，更多对企业影响更大的是工作的断续对企业造成的损耗，以及给相关客户带来的不良影响，甚至会导致客户的流失。人员流动频繁的企业必定是不健康的企业，也很难获得快速的发展，
那么，对于刚加入企业的新鲜血液大学毕业生，企业该如何留住他们并顺利进入工作的稳定期呢？我认为最终要从“心”入手，才能解决根本的流动性问题。那么，这些大学毕业生的心在哪里呢？
人类最根本的需求无非是一定物质和一定精神的结合，解决大学生毕业生的流动问题其实就是要满足其这两个方面的需求。一些老板以为大学毕业生的流失是因为工资问题，他们认为这些大学毕业生不值更高的工资也不愿意为他们付出globrand.com高工资而造成他们的流失的，其实不是这样，至少不完全是这样的。我这样判断的理由在前面已经详细地分析过。还有些老板一味地在精神、文化方面做文章，想以某种精神与思想留住员工但却忽视了物质的重要性，这样的方式在开始阶段大学毕业生可能会因之热血沸腾，但是毕竟文化代表不了面包，慢慢地他们还是会回到现实中来。这两张情况都会造成大学毕业生的流失，而最好的方式是将两者相结合，用恰当地途径来满足大学毕业生的精神和物质需求才是长久之计。
首先，要通过培训让大学毕业生全面地了解企业的概况，快速地融入到企业的大环境中去，因为任何人都是习惯于处在熟悉的环境中而排斥陌生环境的。企业的概况主要包括企业发展历程、荣誉、组织结构、企业文化、发展前景和发展规划等方面，通过对这些方面的了解，大学毕业生一方面增加了对企业熟悉度另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。在这个过程中，最重要地是要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏，企业未来的发展需要大量的人才，甚至在培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学毕业生的成熟与成长。这样，他们就会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视，从而将企业的发展与自身相联系起来，增加企业与员工之间的凝聚。这样的方式，可以说是屡试不爽，在自己刚踏入工作岗位的时候就被这番话刺激的热血沸腾，同样，在我给其它大学毕业生讲到这些话的时候，他们也是显得精神振奋，跃跃欲试。
其次，要通过员工的职业生涯设计为他们提供广阔的发展平台。职业生涯规划对大学毕业生来说是十分重要的，他们也是十分关心自己的职业生涯发展状况，这时候企业要主动地引导他们规划自己的职业生涯。但前提是企业必须要具备各部门的职业发展方向和晋升通道，让大学毕业生明确自己可以选择的发展方向以及前景。在给新员工进行职业生涯规划培训的时候，我们一般是要先请各职能部门的主管介绍各自部门的结构情况和发展状况的，以让大学毕业生更加真实地了解到全面的信息便于他们做出选择的。随后，我们将引导大学毕业生进行重新认识自己、分析自己、设定目标、寻找路径等方面的实际规划工作，最终每个人将形成一份结合企业的个人职业生涯规划文件。这一步是十分重要也是最关键的一步，因为这些大学毕业生将自己的职业生涯与企业的发展结合到了一起来，也就是将自己的发展与企业的发展捆绑到了一块。这样，他们还会轻易离开吗？
其实，这里面是暗含心理学原理的，员工做职业生涯规划其实是为了寻找安全感，通过各种分析为自己的发展设置合理的、可实现的路径就是为了保证自己按着规划好的路子走，最终走向成功。一旦规划好，谁也不会轻易地去改变它，因为它是可控的，是安全。
再者，要设置合理的、具有竞争力的薪酬体系，这不但是留住大学毕业生，而是要留住任何员工都要具备的条件。合理的而不是最高的薪酬，要让员工看到谁为企业创造的价值多谁就能够拿到高的回报，并且能够随着员工的职业发展而不断升级。这些理念和实质内容必须是公开的，让每个人都要认识到，感觉到。薪酬具备竞争力则是与同行业相比较的结果，可以高于行业的评价水平但却绝不能够明显低于行业的评价水平，否则今天的员工明天就有可能成为竞争对手。
最后，要培养具有凝聚力的、开放性的团队文化。这是员工工作的软环境，大学毕业生刚进入企业对其它方面的感觉可能会慢些，但对这种人文环境是十分敏感的，而且可以迅速嗅到它的性质。这就需要企业领导平时要有意识地去营造团结、友爱、轻松、互助的氛围，这样的氛围对任何人都是有很大的吸引力的。
人才的流动性问题已经是影响到很多企业发展的关键问题之一，在一定程度上已经制约了企业的发展，要解决这个问题，企业一方面应该加强对人才流动问题的重视，深入研究，采取科学的解决措施；另一方面，企业应该加强自身管理水平的提高，弥补不足，增强对人才的吸引力。
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