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企业人力资本管理的论文
摘要：本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别，重点阐述了企业人力资本管理的重要意义，强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本，并就企业人力资本管理提出一些建议。
关键词：人力资源；人力资本；企业管理
自20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”的概念至今，人们对人力的重要性认识得到了不断深化和升华，尤其是进入21世纪，企业的管理主要是人才的管理。在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为企业最重要生产要素的地位更为突出。但是许多企业把人力资源和人力资本二者混为一谈。本文试图通过分析二者区别来进一步明确加强企业人力资本开发和管理的重要意义，并就此提出几点建议。
一、从人力资源管理到人力资本管理的重要意义
1、对企业人力资源管理的认识
所谓人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。即人力资源是包含在人体内的一种生产能力，包括一定工作标准下的体力和潜力。人力资源将人力视为一种自我形成的既定成本，强调的是人力作为对象，纳入成本收益核算。人力资源管理主要是利用其能动性、有价性、可配置性等特性支付一定的报酬，通过合理配置、综合开发达到资源的有效利用。对于企业来说首先是预测企业人力资源需求，然后是评估支付多少报酬能获取这些人力，最后是通过有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，使这些人力为我所用，这是企业人力资源管理部门的工作重心。
2、对企业人力资本管理的认识
所谓人力资本是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表现出来的各种生产能力，而这种知识和技能可以带来剩余价值。即人力资本是指凝结在人体内，能够物化于产品或服务、增加产品或服务的效用，以更大的价值获得收益。人力资本管理是把人当作高增值性的活性资本，强调的是人力作为主体，强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是可以通过投资和积累形成的，可以增值扩大的。人力资本涉及具体的投资、积累、创造更高的价值，形成回报。人力资本管理就是要利用其投资性、价值性和增值性等特性将人力作为资本进行保值增值。企业人力资源管理部门的工作重心是要从战略性和全方位性的角度提高人力资源价值，为企业带来巨大的投资回报效益。
3、人力资源理念向人力资本理念的转变
人力资源管理阶段，实行人本化管理，人力资源被作为组织的第一资源。重视对人力的数量和质量水平的管理和对人力的使用和发挥的管理，但仍将人力视为一种成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力资本管理阶段是将人力被作为资本去管理，人力资源部门要考虑个人的持续发展和长期贡献。人力资源部门工作是提升人力资源的价值，通过合理地开发增加其价值，最终为组织带来巨大收益。
资源和资本是有本质区别的。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，可成为企业生产效益的'基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，就要是最优的，但作为资本，企业就会更多地考虑投入与产出的关系。最后，提到资源企业会考虑寻求与拥有，而提到资本企业会更多地考虑如何使其增值。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，促进企业的可持续发展。
在组织发展中，人力资本的作用大于物质资本的作用，对人力资本及人的知识能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。人力资本所带来的未来收益可以是货币收益的增加，也可以是社会的、心理的收益增加。以人力资本为核心的新增长模型，是与最终产品生产中的边际产出率正相关，与时间贴现率负相关的。所以，专业化的人力资本才是促进组织壮大，经济增长的真正动力和决定性因素。
二、企业人力资本管理的几点建议
人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。因此在企业管理中必须树立人力资本管理理念，将人力资本管理视为企业发展战略管理的重要组成部分。企业管理者必须真正把人才看作是资本，充分认识企业人力资本是第一资本，优先投资人力资本，高度重视人力资本的开发和管理，才能为企业创造更大的效益。
1、树立人力资本理念
对于企业来说，需要树立人力资本管理理念，视人才为企业资本，运用现代人力资本管理方法，通过提升人力资本的价值，增强服务能力。企业管理者必须把人才放在需要保值增值的主体地位，把工作的重点放到人力资本增值上。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，把人才看成实现目标的资本。通过对企业人力资本合理有效的开发、利用，建立起一套能够持续促进员工成长和全面发展的长效机制，注重对其潜能的开发利用，促使员工进行自我激励，不断产生新的目标并努力进行实现，最终使员工处于一种良性的自主管理状态，使人才的知识转化为企业服务能力，增强创新能力和应变能力，从而不断提高企业参与竞争和可持续发展的实力。同时，在企业管理中要大力突出人力资本管理的核心地位，树立人力投资是企业发展最有前途的投资的理念，那些最好的、最优秀的人才是免费的，因为与他们为企业创造的价值相比企业付给他们的报酬是微不足道的。
2、加强员工培训
人力资本管理把培训作为一种具有重大意义的人力资本投资。在这个知识快速发展的年代里，只有科学合理的培训才能使企业实现人才价值的保值增值，实现员工个人发展与企业发展的双赢。因此，企业管理者必须加大对作为高新技术知识载体的人才及时培训和开发的力度。才能为企业发展提供源源不断的动力。企业应建立起一系列的培训开发体系，根据企业的实际发展需求，为员工制定长期、中期和短期培训计划，重点提高员工的实践能力、创新能力和应变能力，并将关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。
3、推进企业文化建设
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化，代表了企业员工拥有的共同认知，通常是指企业员工的核心价值观，这是企业长期形成的优良传统和文化底蕴。企业文化融入人力资本管理之中，是现代企业建设的重要内容，也是企业综合实力的重要标志。人力资本管理的最高层次是文化管理，也就是说企业人力资本管理最终要实现企业价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现企业的目标统一起来。文化的整合功能、传递功能、凝聚功能在企业管理中都能发挥不可替代的巨大作用。因此，企业应致力于构建先进的企业文化,推行文化管理，特别着眼于人的价值观念。当员工真正树立企业的核心价值观，就能激活员工自我约束力和内在驱动力，在员工内心形成深刻持久的影响，鼓舞员工的士气和干劲，增强的凝聚力、向心力，从而把管理者的意志和企业目标变成自觉行动。同时，良好的企业文化也是留住人才、凝聚人心的关键。企业管理者要把以企业文化为导向理念贯彻企业人力资本管理中，使企业文化和人力资本管理有机结合，相辅相成。
终上所述，加强企业人力资本管理，建立起一个充满生机与活力的人力资本管理机制对企业的建设与发展至关重要。只有这样，才能为企业创造一个良好的发展契机，才能提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]西奥多・w・舒尔茨.人力资本投资――教育和研究的作用[m].蒋文斌，张蘅，译.北京：商务印书馆，1990.22－43．
[2]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[j].
一、新经济时代的特征
1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。
3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。
4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。
二、企业人力资本投资必要性分析
当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。
现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。
三、企业人力资本投资方式分析
在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。
另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。
在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。
1.提升企业对人力资本的激励约束
企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的'氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。
2.强化企业对人力资本的再开发
人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。
首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。
3.对于通用人才与辅助人才,经济又实用的培训方法就是企业自行组织培训
企业的骨干员工掌握着企业的知识和技能,他们有能力组织通用人才和辅助人才的培训工作。培训的主要内容是企业文化、管理方法、操作技能等方面。如果企业觉得有必要,也可请专家来培训,更新管理理念与方法,改进操作技能。
【摘要】人力资本作为企业的活资本形式,它已经成为企业核心竞争力的决定性要素之一。有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径,也是企业在新经济时代应对全球化竞争的必然手段。
【关键词】新经济时代语境人力资本投资
现代企业人力资本的投资管理论文
摘要:在现代经济企业中，人力资本作为生产要素之一，越来越发挥着重要的作用，劳动者的知识、技术、生产能力决定着企业经济的增长和发展。只有充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效益，节约劳动时间，生产出更好的产品，满足社会需要。
关键词:企业 人力资本 投资 培训
引言
在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，通过对不同形态和专业化功能的人力资本按企业目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，达到人力资本保值增值，实现团队产出和企业收益最大化。
1 人力资本投资的含义
从投资本身的定义上来说，它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。而人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
显然，一位劳动者所具有的知识和技能(既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。此外，劳动者还可以通过从他们的生产力相对较低的地区和工作，向使他们的生产力更高的地区和工作的流动而使自己变得更富有生产力;而寻找新的工作和迁移行为就是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能够获得的价格即工资，来增加某人的人力资本价值的活动，因此它是一种人力资本投资活动。
2 人力资本投资的基本模型
当一家企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点:当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时，那么他或她必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候，人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加物质资本便会成为低效或无效投资了。对人力资本投资来说，道理也是相同的。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用C来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。其中Bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率，1+r意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。
B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+……+Bn/(1+r)n>C
3 人力资本投资需要注意的几点问题
3.1 人力资本投资与高等教育 高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型，为此，对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。
某一企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是可以自行改变的，如年龄，而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去获得的。这些能够获得的标志就被称为信号。目前关于高等教育问题存在一些争论，有人认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，而另有人认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的'手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低，但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定的成本的，并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
3.2 人力资本投资与在职培训 在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。
在职培训可以分成两大类:一般培训和特殊培训。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，而对那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。
劳动力市场上的某些雇用关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。
此外，就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候先人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性:人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。因此，企业高度重视人力资本的开发，充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，使劳动者的知识、技能、道德、素质等不断地得到发展，从而形成新的或更高的劳动生产率，促进企业的全面发展。
参考文献:
[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识与实务[M].北京:中国人事出版社，.
[2]吴春华.人力资源开发与管理[M].北京:理工大学出版社，文章来源文秘站
浅析企业人力资本投资的回报管理论文
投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质,而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一,但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。
一、人力资本投资回报概述
人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式,作用于人的身上,提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径,教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
然而,人力资本有着其自身的特点,如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大,投资的回收期增长,这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败,企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本),而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业,人力资本的投资风险防范是尤为重要的。
二、企业人力资本投资回报途径
了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成,从而完善激励机制,发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源,其主要途经是增加对人力资本的投资。目前,企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本,但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说,人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动,投人劳动而后取得薪酬等收人。
人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益,同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径,其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
(一)完不善企业工作分析
工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
(二)建立完善的培训制度
企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。
(三)完善人力资本投资回报的`测评体系
目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:
1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3、规范性的操作标准。作为指导原则,这些标准可以确保评估过程的一致性,同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
4、为评估的实施准备足够的资源,确保计算项目投资回报率方法的可操作性,并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。
这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量,利用经济学的方法,进行核算、效益评估等,降低人力资本投资的风险,不断完善和规范人力资本投资的定量分析,使企业得到最大的人力资本投资回报率。
企业定位与人力资本论文
劳动者是企业的主人，我们一直是这样被教育的。在现代企业里，所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢？在“华凌。中国经济论坛”上，几位专家就此话题各抒己见。
企业定位关键在经营者
艾丰（中国企业联合会副会长）：企业内部是三个人，一个叫所有权，一个叫经营者，一个叫劳动者，我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好，是因为这三个人没有搞清楚。比如说，他是一个劳动者，我们过去给他一个概念你是主人，主人政治概念是不错，但是产权概念出了问题，他不是投资者，他怎么成了主人？我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句话，各就各位，各行其道，各尽其职，各得其所。所有者认收益，所以关键问题在于经营者，看经营者怎么定位。
主人概念在产权上一定是所有者的概念，你是所有者，还是你不是所有者，你是出卖劳动的。这三个清楚了，我们的管理渠道就不一样，我们中国企业，我认为就是这个不清晰，这个不清晰你用其它的，根没做好，其它绝对不行。不光是国有企业，私人企业都有这个问题。一个私人企业家有一次跟我说，我那个企业的工人没有主人翁的感觉怎么办？我说怎么办？你把你的资本分给大家，大家都是主人了，你愿意不愿意？如果你不分给大家，那么你出钱让他们来打工，赚钱多了给你，有什么不好呢？我说国企过去的毛病就是劳动者不是劳动者，要当所有者，而且对市场不负责。现在给你打工的，按照合同该解雇就解雇，管理也好管了，为什么还要红杠呢？
国有企业是一个机制
张国有（北京大学教授）：有一种主人，艾老师说是产权主人，这是对的。我们还有一种主人，就是说他是企业发展的主要力量，主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府，所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁，很重要，因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了，还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深，它最初的.时候是民营企业，经营得不好，后来当局往里面注资，注到百分之八九十就是公营企业了，但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制，因为总经理上台的时候，就跟当局讲，你除了重大项目审批以外，其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算，要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外，其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家，叫夫里德曼，跟台湾老总辩论，就是政府管得越少越好，不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好，夫说你可以让一只猫汪汪叫，你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了，台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制，一个企业可以管得好，但是这个机制有很多限制条件，这个机制很难管。
经营者投入的是人力资本
艾丰：我觉得企业，特别是现代企业，经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接，越来越强化，包括上市公司。买了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰，真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么？他不是一般的人力资源，不是一般的劳动力，而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式，但是他投入的是资本，而且这个资本，特别是随着知识经济的发展，它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我，我是一个糟糕的经理，我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的，我能把你五千万的资本管到多少亿，所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。
现在我们很多企业，之所以出现问题，就在这块，给的定位不够。不少企业规定，你是工人，我是总裁，规定几倍到几倍。我认为是不恰当的，因为你是劳动投入者，我是资本投入者，你的工资，那是在企业打入成本的，我企业赔钱也得给你发工资。但是我作为经营者的报酬，不应该是资本收益，赚了钱我应该分，如果不赚钱，老板和老总想拿钱是不可能的，但是如果我赚钱了，我应该拿得比你多，因为我在资本收益里提取。现在我们把这两个混淆了。所以人力资本的问题我认为在中国很重要，当前不调动经营者的积极性，人力资本的理论落实，就有困难。《
关于人力资本的论文
论文摘要：文章从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题，提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。
论文关键词：高校；人力资本；人力资源管理
一、高校人力资本的基本特征分析学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用，从而引起了对高校人力资源管理的思考。
（一）人力资本的一般概念与特征“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分，体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径：教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样，都是生产性成本，都必须通过投资形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。除此之外，人力资本还具有自己独特的性质，表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程，而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于，人力资本形成之后存在着可变性，因为人是人力资本的载体，思想的易变性导致人力资本的可变性；同时人力资本的重要组成部分是知识和能力，而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。
（二）高校人力资本的基本特征广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本，如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；间接生产者人力资本，主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的.群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特殊性，主要表现在：高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富，在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位；高校人力资本具有极强的潜在流动性，高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力（教学和科研群体）本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。
二、高校人力资源管理存在的问题我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题。
人力资源管理观念相对滞后目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心。
中国企业如何才能构建起牢不可破的人力资本长城呢?笔者以为，除结合自身实力适度提高薪金福利物质方面的激励和其他固有的激励因素外，还需要在以下几个方面构建坚实的基石，
改变企业治理结构，构建人力资本的激励和约束机制
在知识经济时代，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有非常重要的位置，国际上的一些经济学家早就提出人力同样是资本的看法。人力资本不同于人力资源：人力资源是指企业的所有人，而人力资本主要指两种人，一种是技术创新者，另一种是职业经理人。而推动企业货币资本不断升值的正是人力资本。从不断出现的职业经理人卷款而逃，公司的技术创新者被炒掉等现象，说明人力资本和货币资本之间的矛盾非常突出。因此，要想留住人才，我国企业必须率先改变陈旧的法人治理结构，把人力资本同货币资本放到等同的位置上。我国经济学家厉以宁教授曾撰文指出，中国国有企业在增长薪资方面竞争不过外国的一些跨过集团的情况下，想留住人才，就得做到先入为主，就是给人力资本以股份，让人力资本在不出资的情况下，拥有产权。据有关资料显示，目前国际上人力资本在企业拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38%左右，
而在我国，对人力资本拥有产权的观念正逐步被接受。
对不同的人力资本可以划分出不同的等级，根据等级可以享受相应的股份产权，并在合同中规定相关利益关系。比如人力资本跳槽，就失去企业赋予的股份产权，这样人力资本就不会为了眼前利益而轻易弃产权而去，必然慎重考虑。这样，相应的在对人力资本进行物质激励的同时，也赋予了一定的约束力，在很大程度上保证了人力资本的稳定性。
优化人才成长环境，构建人力资本梯式上升通道
优化人才成长环境，首先要给人力资本提供一个良好的生存和发展空间。为科技创新人员提供足够的科研经费和良好的工作条件，提供合理的在职培训并制定完整的职业发展计划，让他们感到较之单纯的高工资，更有前途光明的职业发展计划和自豪感、成才感，让他们在精神上得到安抚。
其次，还要搞好人力资本储备，建立起渐进式的梯式上升通道。把人力资本分成若干类别和等级，并做到有计划的培养使用。比如，对某类专业技术创新人员分为5级。能力最强的，任职为最高的1级，往下依此类推。经过培训的5级人员应具备4级的能力，4级的人员应具备3级的能力，往上依此类推。如果1级人员一旦由于某种原因离职，就有2级人员马上递补。这样就减少了因无合适人员随时接替而造成的相关损失。
一、广东省民营科技企业状况概述
广东省民营科技企业从1982年起步发展至今，经历了二十多年的风雨磨砺，依然保持着快速、健康、持续的发展势头，总体经济实力不断增强，各项主要经济指标已经连续6年位居全国之首。民营科技企业的数量由有3569家、4303家、4740家，发展到的6253家、7191家，短短5年时间，企业数量整整翻了一倍。其技工贸收入也由20的850.6亿元，增加到20的3018.3亿元，每年几乎以35%~40%的速度递增。
如今，广东省民营科技企业已经成为广东省企业技术创新的主力军，在广东省国家级和省级高新技术产业开发区中，民营科技企业占企业总数80%以上，广东民营科技企业经济增长速度不仅高于国民经济的增速，也高于同期民营经济的发展速度，其产值是一般民营企业人均产值的100倍。而根据《中国区域创新能力报告》显示，广东省创新能力仅次于北京、上海之后，位居全国第三位，广东是企业技术创新能力最强的地区，企业创新能力、产业国际竞争力等指标均居于全国前列。并且民营科技企业的高速发展为科技成果的应用提供了新战场，广东省民营科技企业开发的新产品达到3000多个，其中70%以上拥有自主知识产权。由此可以看出民营科技企业发展的巨大空间和能量。
民营科技企业能有如此高的发展速度，以及强大的创新能力，是与民科企业常年来对人力资本的重视程度和投入程度分不开的。本文研究的目的即是通过区分出普通人力资本与专业化人力资本，并对民营科技企业的专业化人力资本存量进行实证分析，进而得出专业化人力资本对民营科技企业创新能力的促进作用。
二、广东省民营科技企业专业化人力资本情况分析
随着知识和技能对企业发展和效益的贡献率的不断提高，企业与企业之间的竞争，正逐渐演化为知识创新和技术开发能力的竞争，也就是人力资本质量和数量的竞争。然而由于人力资本不同于物质资本，人力资本与其载体具有不可分割性，因此谁拥有高层次、强创新能力的人力资本，谁就具有竞争力。根据卢卡斯(Robert Lucas)的观点，普通人拥有的一般化的人力资本并不能构成经济增长的真正动力，只有特殊劳动者的“专业化人力资本”才是经济增长的真正动力。
具体到民营科技企业中，可以认为普通的劳动者所拥有的人力资本并不能够使企业获得和具有真正竞争能力，只有企业中专门从事于研发的人员，才能使企业产出高的创新能力，并获得强有力的竞争力。这里所指的研发人员，可以认为由以下三种人员构成:企业成立的研究机构中的所有技术人员;企业中具有硕士以上学位者，或具有中级以上技术职称者;其他外聘的管理或技术人员等。
下图为专业化人力资本对企业创新能力贡献模型。其中普通劳动者所拥有的人力资本来源于一般培训和生产时间中累积的经验，特殊劳动者拥有的专业化人力资本来源于较广，包括一般培训、特殊培训和实践积累。民营科技企业全部人力资本可以表述为企业中普通劳动者所拥有的人力资本与特殊劳动者人力资本之和。两种类型的人力资本不是一成不变的，通常企业中普通劳动者在经过特殊的培训后，或者在实践中积累了一定经验后，可以转化为专业化人力资本拥有者。如上所述，专业化人力资本拥有者又由三种人员构成，当一定强度的R&D经费作用在此人力资本之上时，经过一定时间的积累与转化，再通过相应使用到的技术仪器、设备，专业化人力资本便能够产生资本回报，也即使得企业创新能力得到提升，从而加强了整个企业的竞争能力，让企业在残酷的现代竞争中屹立不倒。
下面以广东省民营科技示范企业为例，运用以上分析作为基础，对民科企业中专业化人力资本进行实证研究。年广东省民营科技示范企业共有137家，分布在广东省各个地级市中。企业平均人数789人，专业从事研究的人员达到平均每个企业109人，占企业总人数的13.8%。其中，研发人员比重(研发人员占企业总人数百分比)超过50%的有7家，大多数企业研发人员比重在10%~20%之间;拥有硕士以上学历企业共有20家，占企业总数的14.6%;平均每个企业中级职称拥有者达到32人，高级职称拥有者7人，共占企业总人数的`4.94%;企业平均R&D强度(R&D经费/企业销售收入)达到8%。
对比国外，德国西门子公司研究开发机构拥有研究开发人员41000余人，占其员工总人数(430000人)的十分之一左右;作为全球拥有专利数量最多的美国IBM公司，其全球员工人数已经达到32.2万人，研发人员也占到了公司员工总数的十分之一左右。欧美发达国家企业数据与广东省民科企业中拥有专业化人力资本的员工数量比例基本一致，因此，广东省民营科技企业能取得如此大的发展成绩，是有其内在科学依据的。
三、关于假设的探讨
本文提出的民营科技企业中专业化人力资本拥有者主要由前述三种人员组成的假设，主要基于对实证分析中137家民科企业的研发人员构成进行的总结分析。根据分析表明，本科以下人员或初级技术职称以下人员很少参与系统式的研发工作，因此他们对企业的创新能力与竞争力的影响很小，可以忽略不计。
然而一个可能的问题是无法区分本科学历拥有者在生产活动中是否有参与了研发工作，或者仅仅参与了产品生产工作，这一问题本文并未涉及。
四、结论
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨提出的人力资本对经济增长起决定性作用的观点以后，人力资本的作用越来越受到普遍的重视。本文将民营科技企业人力资本的特点与卢卡斯的人力资本观点相结合，构建出民科企业专业化人力资本模型，并根据此模型分析后认为广东省民营科技企业能保持高速增长的一个主要原因是其专业化人力资本起到了重要作用。
总之，民营科技企业的竞争力在于其科技创新能力，而其根本又来源于企业中所拥有的专业化人力资本存量的数量多少与质量好坏。必须要始终保证对专业化人力资本的投入，民科企业才能继续保持近年来的高速发展速度，获得可持续发展的动力。
航空制造企业人力资本定价研究论文
摘要：人力资本定价在中国还处于起步阶段，缺乏相应的研究以指导实践。在简要回顾国内外人力资本定价研究发展现状的基础上，对中国航空制造企业人力资本定价实践进行了统计分析，目的在于识别中国航空制造企业人力资本定价实施现状及薄弱环节，从而为中国航空制造企业开展人力资本定价提供参考。
关键词：人力资本定价；统计分析；因子分析
自1960年舒尔茨提出人力资本的概念后，人力资本定价制度已引起了世界各国学者的广泛关注，并已成为了当前人力资本理论研究的一个前沿问题。因此，研究人力资本定价，尤其是为人力资本相差甚大的差别定价找到科学依据，对企业的管理实践具有现实的指导意义。本文结合我国国情及航空制造企业自身的特点，通过对中国航空制造企业人力资本定价实践的统计分析，探讨中国航空制造企业实施人力资本定价的现状及薄弱环节，从而为航空制造
企业人力资本定价实践提供参考。
一、中外人力资本定价研究发展现状
从20世纪60年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞尔等人力资本理论开拓者的着作中都对人力资本定价理论有了初步的研究。20世纪80年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引入经济增长模型。但这些研究主要集中在宏观层面上分析人力资本对社会经济增长的作用，并未从企业这一微观层面分析人力资本定价问题。
中国学者对人力资本理论的研究是从20世纪90年代初开始的，人力资本定价理论研究从经济理论角度分析的有汪丁丁、周其仁、方竹兰、李宝元、冯子标等人，他们的研究方向主要集中在：从企业契约理论和委托――代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现；从马克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；从人力资本股权化角度提出人力资本运营论；通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；采用布莱克――斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价；从资本资产定价模型推导人力资本定价模型等。从管理学角度分析的有张文贤、李世聪、徐国君、樊培银、徐凤霞等人，他们提出了管理入股、技术入股、人力资源当期价值理论、完全价值测定法、未来净资产折现法、调整后的完全价值法等众多人力资本价值计量方法，这些研究基本上还集中在对西方人力资本理论的介绍和推广上。虽然人力资本理论的提出已近半个世纪，但由于人力资本定价的研究角度较为分散，导致目前并没有形成占主导地位的理论，而对于具体企业（尤其是航空制造企业）如何实施人力资本定价的相关研究还很少，本文正是针对这一现状展开研究的。
二、中国航空制造企业人力资本定价实施现状
为全面科学分析中国航空制造企业人力资本定价实施现状，根据人力资本定价基本内容、航空制造企业中高层管理者和高校从事人力资本定价研究的专家学者的意见以及国外在这方面的成功经验，设计了22个有关人力资本定价的问题，选择了分布在北京、上海、南京、郑州、沈阳、南昌、成都、西安、贵阳等不同地区的航空制造企业进行了问卷调查。对所获问卷整理后，运用SPSS统计软件进行描述性统计分析和因子分析。
总第388期
对所收集的数据进行描述性统计分析，被调研的航空制造企业已经考虑人力资本定价的内容及实施问题，目前中国航空制造企业在人力资本定价实践中首先关注企业剩余索取权分享设计（股票期权、员工持股、利润分享等）；其次企业注重对以技术人员为主的特殊群体进行薪酬激励，这也说明目前中国航空制造企业已意识到技术创新对提高企业竞争能力的重要性。关注管理创新激励的贡献率，表明中国航空制造企业在注重技术创新的同时，在管理创新激励方面已经开始有所行动，但实施的力度还很不够。对于高管人员招聘、经理层和员工绩效评价，系数都比较小，说明中国航空制造企业对这些方面重视程度不够，认为对激发人力资本的创造性不会产生显着效果，同时也说明大多数中国航空制造企业还没有实施这三方面的人力资本定价实践。
人力资本定价是一个系统的实施过程，它要求企业在人力资本定价的视角下考虑从经理层到员工、从技术人员到管理人员的激励问题，营造积极向上的人力资本环境和工作氛围，即从企业剩余索取权分享设计、激励对象及激励方式设计、高管人员招聘、绩效评价等方面考虑人力资本定价问题，也就是要求企业在人力资本定价的理念下开展各种经营管理活动，赋予上至高管人员下至普通员工的真正价值，以创造公平的人力资本激励环境。
包括航空工业在内的中国“军工人”从来就不缺乏爱国的激情，但试想哪一个当今世界强国又缺乏这种爱国热情呢？我国航空工业顶尖技术创新人才的薪酬待遇相对较低，以与航空密切相关的航天为例，不与国外比较，即使在国内比较，航天工业的科研骨干与中关村科技人员的薪水也相差好几倍，他们中的许多人都有拒绝高薪聘请的经历。所以，爱国并不是给航空制造企业技术创新者低薪的理由，更不应是对他们的道德禁锢。如果此种薪酬体制持续下去，必然会引发航空制造企业的高值人力资本的不稳定，造成的后果一方面是挫伤高值人力资本的`积极性，另一方面是航空制造企业不能形成核心竞争力，或核心竞争力不能相对稳定，最终导致企业在市场竞争中处于不利地位。
伴随着我国加入WTO，我国经济融入世界经济大潮的步伐大大加快，外资企业大举进入，中资企业也走出国门挤入世界市场，包括航空制造企业在内的中国企业面临的最大冲击是对人力资本的“抢夺”，特别是引领核心竞争力的高值人力资本的被挖掘，这必然影响到我国航空制造企业
的发展和国防能力的提升。因此，为了提升航空制造企业的竞争能力，提高企业人力资本尤其是高值人力资本的薪酬水平，就自然地成为了人力资本定价的指导思想。特殊群体薪酬设计应根据管理人员、技术人员等的特殊贡献给予报酬；对给予企业合理化建议等管理创新人力资本要赋予其多种多样的精神激励和物质激励；经理层和其他高管人员应形成公开透明的选聘制度，激活人力资本。企业剩余索取权分享主要包括股票期权、员工持股、利润分享等，目前我国航空制造企业在这方面做得相对较好，如董事薪酬水平与公司绩效紧密挂钩，企业对不同部门或企业与员工之间，有根据成本节约或收益增长为基础的分享计划等，但还存在很多问题。如未能对员工或团队严格按照任务目标进行绩效评估，经理层薪酬缺乏动态激励等。对于经理层和员工绩效评价，整体的意识和行为都很薄弱。所以，企业应建立科学的、公开的绩效评价体系，加强对经理层和员工的考核，为人力资本定价奠定基础。
根据以上分析，中国航空制造企业在人力资本定价实践中存在的不足主要集中体现在两个方面：（1）虽然目前中国航空制造企业也对人力资本定价有所考虑，但大多数企业还没有真正采取有效的方法和措施来实施人力资本定价；（2）即使有些航空制造企业实施了人力资本定价的某些方面，但仅仅注重企业剩余索取权分享设计，而对人力资本定价的其他方面关注得很少，如管理创新激励、经理层和员工绩效评价等。
目前，航空产业已被列入《――国家中长期科学和技术发展规划纲要》的国家重大专项和“十一五”期间优先发展的高技术产业，这充分体现了航空工业在整个国民经济系统中所占据的重要地位。全面实施人力资本定价，由过去单一的制度约束变为现在的制度激励，能够激发中国航空制造企业技术人员和管理人员的创新潜力，从而提高航空工业的自主创新能力。
在西方一些国家领先企业的经营实践中，为了激励人力资本、提升其价值，构建以CEO为核心的公司治理结构，采用创新的平衡记分卡（BSC）和经济增加值（EVA）工具，对经营层人力资本与总体人力资本的努力方向及其创造价值进行衡量和引导。闻名世界的微软公司就是通过有效的激励，使大批人才献身于微软事业的。
从国际经验角度看，只有在经营和管理的全过程中实施人力资本定价，才能够帮助中国航空制造企业真正地实现以人为本，才能真正提高中国航空制造企业在国际上的竞争力。为此，企业首先要从人力资本定价的源头抓起，制定和完善公开透明的招聘制度，创造公平的人力资本环境，以保留和吸引高值人力资本。其次，企业在注重技术创新的同时，也必须重视管理创新激励，如可以建立以改进的平衡记分卡（BSC）为基础的剩余索取机制对经营管理人员进行激励。再次，各航空制造企业要结合自己的实际情况，构建合理的绩效评价体系，形成一个集成化的人力资本定价系统。最后，我国航空制造企业要注重借鉴国内外先进企业的成功经验，在国际化的视野下开展人力资本定价，结合自身的实际情况，形成具有本企业特色的人力资本定价机制。
总之，在融智重于融资的今天，人力资本定价是我国航空制造企业提升竞争能力的重要途径，我国航空制造企业可以通过实施人力资本定价提高国际声誉，加入到国际知名企业的人力资本定价系统中。同时，通过开展人力资本定价，我国航空制造企业可以减少人才流失，为企业获得持续的创新能力和竞争优势积累智力资本，从而提高企业的经济绩效。只有这样，我国航空制造企业才可能成为全球人力资本尤其是高值人力资本的汇聚地，并在全球激烈的人力资本竞争中赢得一席之地。
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1国内企业大学陷入瓶颈的主要成因
国内的企业大学一般呈现较低的利用率和价值率。松散无针对性的人员培训及学习教育课程设计,在企业人力资本投资的前提下,已无法通过企业大学获得人员综合素质的提高。主要表现为:较差的培训力度。现有的企业大学在培训课程的设计上采用“无创新”覆盖式课程,没有针对企业文化特征、经营模式、企业战略进行课程设计,进而不符合企业发展,不能解决企业存在的问题。松散的培训管理制度。一些国内企业大学完成任务式的培训模式,导致没有系统性的选择内、外聘老师,也没有对老师进行专业考核,随意的授课方式使学员学而无用,与此同时,也没有完善学员行为、成绩等激励因素的管理制度。
企业大学如今突飞猛进的成因离不开现代化竞争、新事物发展及交替的推动,更离不开企业大学带来稳定、合理的收益,具体从个人动因、企业层面和社会层面三个方面分析:第一,个人动因。首先,人力资本的不断投资影响个人收入的增加。其次,培养广泛技能可提升个人终身任职能力。最后,技能提升充分发挥潜能有利于实现个人价值。第二,企业层面。首先,一线人员掌握新技术运用于生产经营实践中,为企业提高生产力,实现效益增长。其次,在人力资本的不断投资中可提升整个组织的素质能力,从而进一步优化企业的人力资源,推动企业竞争力的增长。最后,员工通过培训加强对企业的认知度,传播企业文化,强化组织凝聚力。第三,社会层面。各行各业人员在深造的过程中可通过企业大学吸纳综合的.教学知识和技术技能,增加了就业和晋升的机会,同时也为收入的提高带来重要的影响,物质方面的满足也大大支持着精神层面的成就感,对社会地位的提高和建立平等的人际关系奠定了基础。
3浅析企业大学中人力资本投资如何产生收益
一般情况下,人的知识、技能和努力程度不同,产生的效益也是不同的。正如素质能力强的销售人员和普通的销售人员所创造的销售业绩也是大相径庭,作为接受企业人力资本投资的普通员工和管理者,他们两者之间投资的成本差异,很大程度上影响两者之间素质能力、技能知识提高的程度,因而对企业带来的效益也大不相同。
4如何提高企业大学投资收益
4.1转变观念的个人动因
个人对教育的态度将直接影响到投资人力资本的收益。这就要求每个学员意识到自身的兴趣点来学习新的技能技术,充分利用企业大学的学习资源进行自身的强化武装,提高自身专业知识的同时,跟进创新的步伐,接受新知识的同时,通过新知识进行创新制造,对工作岗位的程序优化、简化等做出自己的判断和贡献,并培养良好的学习主动性。
4.2企业投资方的严格把控
企业作为企业大学的投资方,希望把企业大学承办为对企业有利的主体,想要进一步实现企业大学在优化人力资源、提高经营效益的优势,就必须注意以下几点:①应该采用自主创新,符合企业文化、经营目标、时代发展、科学化管理的教学内容,开发满足不同人员部门、职位、特征的开放性课程,满足公司人员的不同需要,开展跨部门帮扶教学等特殊课程,以满足不同人员的兴趣。②通过内、外讲师相结合的师资力量来实现课程专业度,企业中高层管理人员可以通过自发应聘上岗或指定上岗的原则进行系统性授课,企业内部高管对企业的发展战略、企业文化和行业发展现状都比较熟悉,可以将理论和实际相结合进行授课,采用工作、培训的激励措施,很大程度上增强了员工的归属感和对企业的认同感。而具备丰富授课经验及理论基础的外聘教授、专业培训讲师,为开阔员工理论知识视野及轻松接收课程精华提供了帮助。所以,采用内、外聘讲师的形式,可以让教学、教育形式相辅相成、互动互补。③电子视频教学和面授课程相结合,可以丰富教学形式,把重点面授课程录制视频或现场播放,可满足因工作或不同需求而不能参与面授课程的学员,也可以降低企业投资成本,并通过需求随时更新课程,保持课程的专业度和前瞻性,并时刻方便学员根据自己的时间安排进行学习,最后通过适当的面授课程进行实战强化。④企业大学课程专业化提升,通过相关认证认可教育机构对现有的企业大学适当引入全日制教学模式,规定课程学分,修满颁发学位的方式,在企业内部为学员颁发学位或者资格认证证书,降低企业员工离职率的同时,也发挥了企业内部激励机制,进而对人力资本投资回报得以保障。
4.3政府职能的大力支持
首先,政府从经费上给予保证。1990年以来,美国政府在培训企业员工方面提供的预算每年超过70亿美元。其次,从政府法律法规、管理制度上强调企业作为投资方应该承担的教育责任。根据中国的相关法律规定,国内企业应该把员工每年工资总额的1.5%作为培训预算经费,也称之为“教育基金”。在我国税法制度中明确:教育基金可列支在企业减免税费的渠道中,以激励企业提高对员工培训的力度。最后,政府需大力促进企业大学与全日制大学之间的联盟合作交流,相互取长补短。
5结语
对于企业来讲,应增加对企业大学的投资,加大其员工培训的力度,为人力资本的开发和充分利用奠定基础。企业大学是人力资本投资中最重要的因素。通过企业大学培养员工的综合素质能力和创新制造能力,对员工自身的能力帮助也极大提高了企业的经营收益,所谓两全其美的投资方式。同时,让我们继续关注的还有,针对企业大学培训课程的按需设计,一定要结合社会和企业的实际情况,对不同部门、岗位、职务进行课程区分,真正做到因人施教、因材施教。最后,企业只有根据自身的经营目标和战略需求,结合科学的教育模式、操作流程和创新理论设计培训课程,才能有效的提升员工自身的综合素质,为企业优化人力资源并带来巨大的经营效益。
【内容提要】运动员人力资本收益分配，是关系到体育劳动领域收入分配效率与公平的重要问题。对我国运动员人力资本收益分配制度、分配原理等理论问题的研究，是研究我国运动员人力资本收益分配问题的基础工作。我国运动员人力资本收益分配是按劳分配与按生产要素分配的结合；不同劳动形态决定我国运动员人力资本收益分配具体方式；指出了我国运动员人力资本收益分配权归属与分配力强弱；探讨了运动员参与体育劳动剩余分配的经济学原理。
【关键词】中国/运动员/人力资本/收益分配
1 研究目的
运动员培养投资和投资回报、运动员劳动收入分配等问题越来越引起社会的关注，运动员人力资本收益分配已经成为亟待研究的课题[1]。运动员劳动成果的归属判定，运动员人力资本收益分配制度的建立与完善，是关系到体育劳动领域收入分配效率与公平的重要问题。本文采用规范分析与实证分析相结合的方法，从人力资本理论视角，以制度经济学、政治经济学、劳动经济学、公共事业管理学等相关学科理论为基础，研究我国运动员人力资本收益分配制度，探索我国运动员人力资本收益分配原理。
2.1 收入分配理论回顾
收入分配是社会成员之间经济利益关系的主要表现形式之一，它既是生产过程的结果，也是新的生产过程继续进行的必要条件。收入分配关系到经济资源的配置，也关系到社会经济制度的运行，收入分配问题是经济理论研究的主要内容之一。经济学上的收入分配理论一般可分为3种：西方经济学收入分配理论、马克思收入分配理论和人力资本收入分配理论。西方经济学分配理论本质上是要素价格论，确立了要根据各要素在财富生产中的作用和贡献来对称地分配财富的原则。马克思收入分配理论的核心是按劳分配，其收入与分配理论建立在劳动价值论和剩余价值论基础之上，收入分配理论是马克思经济理论的重要组成部分，按劳分配是建国以来我国实行的主要分配制度。人力资本收入分配理论是一种现代收入分配理论，该理论认为人的能力和素质是决定贫富的关键，人力资本投资增加能提高收入分配中劳动收入所占的比重，减少财产所得所占的比重，从而缩小收入差距和不平等[2-5]。人力资本收入分配理论从人力资本视角说明了个人收入差距的原因，建议政府和个人加大人力资本投资，人力资本收入分配理论对我国现阶段个人收入分配研究有重要参考价值。
2.2 我国社会主义市场经济条件下个人收入分配理论
我国社会主义初级阶段的个人收入分配制度，是按劳分配为主体、多种分配方式并存[6]。党的十五大报告指出，我国现阶段个人收入分配要“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”，“允许资本、技术等生产要素参与收益分配”。按劳分配和按生产要素分配相结合，就是按投入的劳动与投入的资本、技术、土地等其他生产要素相结合进行分配[7]。在市场经济下，按劳分配和按生产要素分配的结合是马克思的按劳分配理论和西方收入分配理论的结合，即在公有制的社会形式下，科学地吸收西方分配理论的合理成分，形成对按劳分配理论有益的补充。这一分配理论被称为“社会主义市场经济分配理论”。社会主义市场经济分配理论突破了将生产要素排斥在社会主义分配制度之外的传统观念，是对马克思主义的重大创新和发展，为深化我国分配制度改革、完善社会分配方式指明了方向[8]。
2.3 我国运动员人力资本收益分配制度
我国运动员人力资本收入的分配制度，与生产中的生产资料所有制结构有关，与运动员在生产中的地位有关。我国运动员人力资本收益分配方式是由运动员在生产劳动中的生产方式决定的。由生产资料的所有制形式产生的各种不同社会集团在生产中的地位以及它们的相互关系(斯大林)[9]，决定产品的分配形式。按劳分配的所有制基础是生产资料社会主义公有制，按生产要素分配的所有制基础是生产资料私有制或多元化所有制结构。我国竞技体育市场化改革后，劳动的性质分为为国家劳动和为私人劳动。运动员为国家劳动的生产资料所有制结构是社会主义公有制，运动员劳动收入的分配应以按劳分配为主体；运动员为私人劳动的生产资料所有制结构是私有制或多元所有制结构，运动员劳动收入的分配应以按生产要素投入量为尺度。市场经济体制下，我国运动员劳动的形式和产品的经济属性都有所不同，产生不同的收益结构和收益形式。我国运动员人力资本收益分配，是按劳分配与按生产要素分配的结合。
3 运动员与企业、国家的劳动关系
3.1 资本雇佣劳动
运动员劳动力与其使用者之间是雇员与雇主的关系。以运动员参加比赛为例加以分析，运动员代表企业或俱乐部参赛，运动员的劳动即是受资本雇佣的体育劳动，雇主是企业等物质资本的所有者。运动员把人力资本的暂时使用权出让给物质资本所有者，替雇主劳动，他们的劳动就是一经提供随即消失的、没有独立的物的形式的体育运动。它们对劳动力的买者来说并不是消费对象，而是专供出卖的商品，观赏竞赛表演并因此而付费的观众是这种商品的消费者。运动员的劳动产品出售给观赏比赛的消费者后，除了能够为资本所有者收回购买劳动力的支出，还能为其带来利润。资本所有者不是为了消费雇佣劳动者劳动活动的使用价值，而是将其作为商品卖出去，以达到获取更多财富的目的。运动员受资本雇佣的劳动是生产私人产品的生产劳动，资本雇佣条件下，雇主(企业)与运动员之间的关系是劳动力商品买卖关系，工资就是运动员劳动力商品的价值或价格，而不是按劳分配的结果。运动员劳动力的使用创造超过雇主购买劳动力所支付的价格，即运动员人力资本使用带来价值剩余，运动员人力资本经济收益是生产利润。资本雇佣运动员的劳动关系的出现是我国竞技体育职业化改革的必然，运动员受资本雇佣参加体育劳动将是未来体育生产中一种主要劳动形式。
3.2 国家“雇佣”劳动——运动员为国家服务
国家利用国民收入组织运动员训练和参加比赛来满足大众体育需求或国家政治需要，这种体育生产劳动关系就是国家组织招募运动员为国家公共事业服务，国家从财政收入中拿出资金作为运动员训练、比赛的工资及奖金。运动员把劳动力的一时的使用权让给国家，为社会提供体育产品，体育表演的观赏者是真正的消费者，但他们所享受的体育表演产品并不是花钱购买的，国家没有把运动员的劳动产品以商品的形式卖给消费者，国家只获得了运动员劳动产品单纯的使用价值。运动员为国家服务的比赛是同社会(国家)公用收入相交换生产公用消费品的劳动。这种劳动关系下的生产是体育生产的一种重要形式，竞技体育的(准)公共产品属性是这种劳动形式存在的基础。
在为国家提供体育劳动产品的生产中，分为专业运动员为国家服务和职业运动员为国家服务。在市场经济条件下，这种劳动关系具有一定的“雇佣”色彩，尤其是职业运动员代表国家比赛(国家“雇佣”运动员劳动)，是公有的生产资料同劳动者个人私有劳动结合的方式。但这种所谓的“雇佣”与资本雇佣有着本质的区别。首先，国家“雇佣”运动员参赛的目的不是为了赚钱，而是满足国民体育需求或国家政治需要，如运动员代表国家参加奥运会，即使因市场运作获得赞助而产生一定的经济收入，也是用于弥补体育比赛资金的不足，“雇佣”的目的不是获得经济利益；第二，运动员与国家之间的关系不是劳动力的买卖关系，是运动员自愿代表国家参赛，把为国家服务当作光荣的义务。
随着我国竞技体育社会化、市场化改革，竞技体育项目职业化发展是其努力的方向，运动员群体中专业运动员比例将减少，职业运动员比例将增加。在这种条件下，国家对职业运动员的“雇佣”机会将增多，如目前代表国
家出战的足球运动员、篮球运动员都是职业俱乐部运动员。
依据运动员人力资本产权关系，对运动员人力资本收益享有直接分配权的'是运动员、教练员、企业和国家。本文中的运动员人力资本收益分配力，是指运动员人力资本收益主体在收益分配中的地位，突出强调的是对收益的占有能力，收益分配力的确定以收益权的强弱为主要依据。
4.1 运动员个人收益权与收益分配力
4.1.1 投资结构和特点决定运动员个人拥有较强的收益分配力
运动员的个人投入包括经济投入、时间投入、劳动投入、精神投入，既有货币投入也有非货币投入[10]；既面临机会成本，又要承担投资沉没的风险。运动员个人在其人力资本形成中有大量的投入，就应该得到相应的回报。
4.1.2 运动员人力资本产权特征决定其参与博弈的谈判力
运动员在其人力资本所有权安排中获得的谈判力是其人力资本收益分配力获得的关键，这种谈判力是由运动员人力资本产权的特征内生决定的，主要表现为运动员人力资本高度的资产专用性、运动员对其人力资本的“天然”占有和运动员人力资本实际使用者的惟一性。体育服务产品的价值主要来源于运动员人力资本的创造力，运动员人力资本对特定体育组织的专用性程度越来越高。这种高度专用性增加了运动员占有人力资本收益的谈判砝码，即谈判力，运动员人力资本与其载体的生理关系决定运动员对其人力资本的“天然”占有。虽然在运动员人力资本形成中，运动员个人可能不是主要的货币投资者，运动员人力资本收益分配控制权不在本人手中，但运动员在其人力资本收益中始终占据主动地位，即巴泽尔所说的“主动资产”。“当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资本‘关闭’起来，以至于这种资产似乎从来就不存在”[11]。如果运动员人力资本的使用权被别人控制，就剥夺了运动员运用个体人力资本获取荣誉、创造价值的权力，一些运动员可能以异常表现消极或积极地使用人力资本与人力资本控制者博弈，其结果是造成运动员人力资本生产能力的降低，最终给人力资本投资者造成损失。个体人力资本的实际使用权属于个体，为最大限度地激发运动员人力资本潜力，运动员人力资本收益分配当中，运动员本人对其人力资本的分配力永远处于最强地位。
4.2 国家收益权与收益分配力
4.2.1 国家税收
国家投资竞技体育是将竞技体育作为公共产品提供给全体国民，国家有权分享运动员人力资本收益，满足大众竞技体育需求和国家政治需要是收益的核心。国家或者作为投资主体身份，或者为个人、企业的投资和运动员的成长提供适当的政治、经济和社会环境，始终参与对运动员人力资本的投资。国家经济收益通过国家税收获得，国家税收是刚性的，在本文分析范围内与其他收益主体间没有博弈关系，当有税收发生时，运动员人力资本收益分配发生在税收之后。
4.2.2 运动项目管理中心或项目协会收益权与收益分配力
国家体育总局运动项目管理中心或项目协会是国家体育总局直属事业单位，是单项运动协会的常设办事机构[12]，显然属于国家的政府部门序列。作为政府部门，项目管理中心或协会的开支来自中央财政，本身没有生产经营的职能。“竞技体育的运行机制正在逐步转轨，朝着与社会主义市场经济相适应、符合体育运动发展规律的方面迈进”[13]。在竞技体育行政管理模式和社会管理模式并行过程中，运动项目管理中心或协会为了在职能上与我国竞技体育体制市场化改革相适应，逐步向半实体化单位过渡，多数运动项目管理中心成立市场开发部，负责项目的市场运作。项目的市场运作收入成为中心运转的资金来源之一，对弥补运动项目发展资金不足起到一定的补充作用。运动项目管理中心或协会是国家机关下属事业单位，但具有一定的企业成分，对专业运动员或以国家队运动员身份从事私人产品生产的利润有一定的分享资格。
运动项目管理中心或协会的核心任务是发展竞技体育运动，分享运动员劳动收入的目的也是为竞技体育的可持续发展提供资金，而不是单纯的赢利。运动项目管理中心或协会的收益获得要靠规模效益，即靠我国各项目竞技运动水平的全面提高和更多项目的市场化发展提高收益额度，对于某个具体商业活动收益的分配力，应该是较弱的。
4.3 企业(俱乐部)、原培养单位的收益权与收益分配力
在运动员的成长过程中，培养单位对运动员人力资本形成有大量的经济投入。职业运动员的培养单位——职业体育俱乐部，出资者一般是企业；专业运动员的培养单位是省(市、区)级体工队或体校，主要出资者是地方政府。运动员人力资本的投资主体理应是运动员人力资本收益分配主体，对运动员人力资本收益具有较强的分配力。但是，目前许多俱乐部的赞助和大部分收益由各单项协会支配，俱乐部所得很少，违背“谁投资，谁受益”的市场经济规律，这种计划与市场不分的方式不利于各俱乐部自身的发展建设和竞技项目的市场化改革。
4.4 教练员收益权与收益分配力
教练员是目前我国运动员人力资本收益的实际分享者之一，也是运动员认可的可以分享其人力资本收益的个人。教练员靠出让自己劳动力的使用权获得工资收入，参与运动员人力资本生产。在专业运动队中，教练员是受国家指派的国家服务人员，国家按其劳动量及劳动贡献提供工资和奖金；在职业俱乐部中，教练员受俱乐部雇佣，为俱乐部服务。教练员是具有高级技能的劳动者，对俱乐部劳动剩余具有分享的资格。在运动员人力资本形成过程中，教练员虽然没有进行货币投资，但却付出了大量的劳动和精神投入，参与运动员人力资本生产，在运动员人力资本显效阶段，教练员应该获得运动员人力资本的部分收益。所以，教练员在运动员人力资本收益分配中，有一定的分配力。
教练员获得的经济收益包括奖金和教练员人力资本对劳动剩余的分配，这是教练员人力资本收益问题。教练员以其人力资本投入到运动员人力资本的生产中，运动员人力资本价值变现后，教练员凭借其人力资本投资获得运动员人力资本收益分享。教练员的执教活动，也是其人力资本的积累过程，在运动员成名后，教练员也会成名，其人力资本含量也会迅速增长，也会带来各种收益，如带有上海申花队主教练吴金贵肖像的广告牌一直出现在上海市区的显赫位置。
4.5 不同劳动关系下运动员人力资本收益主体分配力
我国运动员人力资本收益分配中，因投资主体多元化，形成产权主体多元化，收益主体与之相对应。所以，我国运动员人力资本收益合理的分配模式是建立运动员人力资本收益分享机制，由国家、企业、个人按照分配力强弱，共享运动员人力资本收益(表1)。
表1 不同劳动关系下运动员人力资本收益主体分配力一览表 企业原单位中心或
运动员教练员
(职)(专)协会
专业运动员为国家服务31—2—
专业运动员资本雇佣31—21
职业运动员为国家服务312—1或0
职业运动员资本雇佣312—0
注：分配力共分为4级，强、较强、较弱、无，分别对应分配力指教3、2、1、0。
国家队运动员人力资本收益分配力由强到弱的顺序是运动员、来源单位、教练员、中心或协会，分配力次序有可能因各投资主体投资量的次序改变而改变。例如，国家女子柔道队中的辽宁籍运动员，运动员人力资本形成中主要投资者是辽宁省柔道队；奥运冠军刘翔人力资本形成的主要投资者是田径运动管理中心。职业运动员为国家服务时，在运动员人力资本收益分配中应充分考虑职业运动员人力资本私人投资为主的特点，保证职业运动员和俱乐部的经济收益。
生产要素分配的结合，下面对体育比赛和运动员广告两种生产形式的分配制度和分配原理进行具体分析。
5.1 体育比赛产品收益产生及分配
我国运动员人力资本使用过程包括参加体育比赛和从事广告等商业活动，参加体育比赛是运动员人力资本的核心效用。竞技赛事提供的产品主要是指无形资产形态的产品组合[14]。下面以运动员人力资本的比赛产品收益为例，对运动员人力资本收益产生及分配原理加以分析。
我国运动员的劳动分为为国家服务和受资本雇佣劳动形态。运动员为国家服务，指运动员代表国家参赛或以其他形式为社会提供体育公共产品。这种产品在供给形式上也有一定的私人与政府联合供给的成分[15]。在运动员为国家服务、为社会提供体育公共产品的比赛时，不同项目运动员付出的劳动的数量和质量是相同的，运动员人力资本收益主要表现为社会收益，在运动员人力资本收益分配当中以按劳分配为主。国家收益表现为国家政治需要或大众体育需求的满足；运动员和教练员的个人收益表现为工资、奖金以及人力资本存量的提升；企业收益表现为知名度的提升。
资本雇佣运动员劳动，指运动员将人力资本的暂时使用权出让，参加商业性比赛或商业活动，为社会提供私人体育产品或其他私人服务产品。运动员被资本雇佣劳动参加体育比赛或商业活动，是运动员为社会生产私人产品，不同项目运动员劳动力价格不同。运动员人力资本作为生产要素，在市场经济和多种所有制条件下，以商品的形式通过市场来优化配置，并和物力资本具有同样的一般属性——保值增值，即能为其所有者凭借其财产权带来一定收益。运动员人力资本在生产中，通过转化为商品，即运动员把自己的人力资本的使用权暂时出售给企业，继而转化为企业的可变资本，企业再把所购买的运动员人力资本作为可变资本投入到赛事产品的生产，通过运动员人力资本对体育服务效用的增进，创造超出预付资本价值的生产利润。在价值创造的问题上，马克思的劳动价值论对此进行了深刻的论述，劳动价值论认为创造剩余价值的是活劳动[16]。在体育产品生产中，可以认为价值创造的最终源泉在于异质型运动员人力资本，人力资本通过与非人力资本的结合与使用能够增进体育服务的效用，创造新价值，不同含量的运动员人力资本创造不同的效用，即生产剩余不同。体育产品生产的物力资本是以资本范畴界定的生产资料，包括资金、体育设施、运动器材、相关服务设施等的集合；体育产品生产的人力资本是以资本范畴界定的劳动力，是资本化的劳动力，包括运动员、教练员、裁判员、赛会工作人员等所提供的劳动力，而运动员人力资本是在产品生产中效用最大的人力资本要素。物力资本和人力资本作为生产要素相对立，又统一于资本范畴的共性之中，它们的社会属性是相通的，同为财产或资源。资本雇佣劳动中，运动员人力资本收益主要表现为经济收益。运动员人力资本作为生产要素在资本市场上出现，人力资本价格是由市场供求关系决定的，运动员工资就是劳动力价格。所以，在运动员人力资本收益分配当中，应实行按生产要素分配为主的分配方式。运动员人力资本国家收益的形式是税收；运动员和教练员个人收益形式是工资和索取生产剩余；项目中心或协会作为半企业化部门，可以提取少量利润；职业运动员人力资本企业收益的形式是生产利润。
图1中个人指运动员和教练员，国家包括国家税收部门和国家体育总局下属的运动项目管理中心。
5.2 广告收益产生及分配
无论是职业运动员还是专业运动员做广告，其经济属性与其他社会名人做广告无本质差异，从事广告等商业活动都是受资本雇佣，广告收益的分配遵循按生产要素报酬分配。
图1 比赛产品收益产生及分配原理图
5.3 资本雇佣劳动中运动员人力资本参与价值剩余分配原理
优秀运动员“身价”高昂，表面看来是由供求关系决定运动员劳动力价格，但这并非运动员工资来源的本质。运动员人力资本是运动员体力和脑力的总和，表现为运动员比赛中的竞技能力及因此而获得的影响力等精神存量。物力资本和人力资本共同创造体育产品生产利润，物力资本的投资获利已是生产行业人们习以为常的一般规则，但对于人力资本如何制度化地分享生产利润却缺乏规范。资本雇佣运动员劳动从事体育产品生产，在劳动产出大于投入时，产生劳动剩余。在生产中的要素投入为：
生产要素=劳动+资本+自然资源+企业家才能
运动员参与体育生产，不仅投入劳动要素，更重要的投入是资本要素，优秀运动员人力资本在体育生产中高度稀缺，运动员人力资本要素价格才是运动员劳动力价值的主体。所以，运动员作为体育产品生产中的劳动者，投入了劳动要素和人力资本要素：
运动员生产投入=劳动要素+资本要素
上文已经分析，资本雇佣运动员从事体育生产，在运动员人力资本收益中是按生产要素报酬分配，则运动员的工资表现为两部分：第一部分是基本工资，即一般劳动力价值；第二部分是对生产剩余的分配，这个生产剩余包含运动员人力资本收益。
劳动要素+资本要素→工资+利润，即运动员一般劳动+运动员人力资本→工资+劳动剩余分配。
职业运动员高收入得以实现的另一个重要原因就是运动员拥有与企业的谈判力。明星运动员资源极度稀缺，雇佣困难，使运动员拥有与企业谈判的“本钱”，凭借其人力资本投入获得对体育生产剩余的索取。而一般运动员则不具备与企业的谈判力，只是普通的被雇佣者，除去提供劳动之外一无所有，只是个“打工者”，与企业处于不平等地位，没有索取生产剩余的能力。
运动员人力资本决定体育竞赛产品的经济价值，没有优秀的运动员，体育竞赛的观赏性就会下降，受社会关注程度就要降低，赛事市场开发的经济效益必受影响。自马家军退出赛场，多年以来，全国田径锦标赛一向是观众寥寥，然而在2006年的比赛中，石家庄裕彤体育中心比赛门票售罄，比赛组委会意外盈利，其原因就是本届比赛有刘翔参赛。110m跨栏比赛一结束，观众几乎走光，运动员的商业价值可见一斑。运动员人力资本是通过投资由运动员劳动力转化而来的价值，这种价值能够增进体育服务产品的效用而创造新价值。运动员人力资本创造了新价值，运动员作为人力资本的所有者，不仅要获得劳动力价值——工资，而且，还应该参与运动员人力资本创造的价值剩余的分配。运动员个人作为其人力资本的所有者之一，参与体育生产剩余的分配，就是目前优秀的职业运动员高工资的秘密。
6 结论
1.我国运动员人力资本收益分配制度是由生产过程中生产资料的所有制形式决定的，在运动员人力资本使用过程中，运动员与物质资本所有者在生产中形成不同的劳动关系，形成不同的生产方式，由此决定我国运动员人力资本收益分配是按劳分配与按生产要素分配的结合。
2.我国运动员的劳动分为为国家服务和受资本雇佣劳动形态。运动员为国家服务、为社会生产体育公共产品，在运动员人力资本收益分配中以按劳分配为主。资本雇佣运动员劳动，是运动员为社会生产私人产品，在运动员人力资本收益分配中以按要素分配为主。
3.我国运动员人力资本收益分配的分配力由强到弱的顺序是：运动员、来源单位、教练员、中心或协会。分配力次序有可能因各投资主体投资量的次序改变而改变。职业运动员为国家服务时，在运动员人力资本收益分配中应充分考虑人力资本私人投资特点，保证职业运动员和俱乐部的经济收益。
4.运动员对其人力资本的天然占有、运动员人力资本实际使用者的惟一性、资产专用等特征决定运动员的分配力永远处于最强地位，运动员人力资本只能激励，不能压制，否则可能造成运动员以对抗的方式与管理者博弈，造成运动员人力资本生产能力降低。
5.资本雇佣
劳动中，运动员投入到生产中的是一般劳动和运动员人力资本，运动员有权参与劳动剩余的分配。运动员参与体育劳动剩余的分配，是目前优秀职业运动员高工资的经济学原理。
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