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自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。?
1 中小企业人力资源管理的特点?
现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励 、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。?
1.1 中小企业拥有灵活的用人机制?
产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。?
1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁?
中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感;另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。?
1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键?
所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。?
2.1 企业规模小?
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。?
2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆?
由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。?
2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才?
(1)在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。(2)是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。(3)中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的.工作环境，导致人才流失。?
2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展?
中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
3 应对人才流失的策略?
3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境?
(1)应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。?
(2)应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。?
3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度?
(1)建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。
(2)建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高;另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。?
3.3 文化留人，塑造良好的企业文化?
如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。?
(1)营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。?
(2)应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。?
4 结束语?
中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。?
【参考文献】?
[1]?邓瑾轩.人力资源管理[M].重庆：重庆大学出版社，.?
[2]?赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，.?
[3]?孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发，，(7).?
[4]?叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策[J].南开管理评论，，(7).?
中小企业人才流失的原因及其对策的管理论文
【摘要】在中小企业的生存与发展过程中,人才是企业生存和发展的最重要资源。中小企业由于自身给员工的发展空间与发展机会不够、绩效考核机制不够合理、缺乏良好的企业文化等因素造成人才的流失,文章从多角度分析了中小企业人才流失的原因,并提出了相应的对策。
【关键词】中小企业;人才流失;对策
中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素,主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素,就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素,主要是指跟个人要求有关的因素,如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素,对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看,往往是几个因素综合起作用。
一、中小企业人才流失的原因
(一)中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在:一方面,企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面,企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在,家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的,家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路,限制了非家族成员的发展空间。其次,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。
(二)区域经济发展程度和收入差异因素
目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。
(三)缺乏科学合理的绩效考核机制
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类(如稀缺人才、特殊的无人代替人才等),不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,使人才难以充分发挥作用,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。
(四)缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、中小企业留住人才的策略
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比,中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点,并且人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:
(一)给员工一个发展的空间和提升的平台
提供较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:1.建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业,一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业,即使想到了先从内部提拔,但由于没有完善的内部竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点,到最终,还是会考虑从外部招聘,在他们眼里,总是“外来的和尚好念经”的。事实上,这对员工的打击相当大,当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力, 这样既不利于激励员工,也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2.对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工, 但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位、新的工作、新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3.给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋,你就会发觉,培训可以无处不在,可以随时随地,如现在流行的一分钟培训。
(二)提供有竞争力的薪酬水平
1.首先,调查清楚同行薪酬水平。只有这样,你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外,对于不同行业有共性的岗位,你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制,如果你给出的岗位薪酬水平过低,即使在行业中有一定的竞争力,也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2.对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,我们说,普通员工流失,随时可以 (下转第50页)(上接第56页)信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。
3.奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工,不妨对之实行重奖。这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也可产生有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。
(三)运用企业文化
一种优秀的企业文化,不是一天两天就能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。但是,我们的员工却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的',他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,有了凝聚力的团队,自然就有生命力。
企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争,出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化,它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化,不是一天两天就能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是 有价值的。
一个企业有了积极向上的文化,就会重视科学,尊重人才,吸引客户,创出名牌。企业文化,不仅仅是一种准绳,一种信念,一种象征,更是一种凝聚力。
企业文化的主要作用有:凝聚作用,企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每名职工产生归属感和荣誉感;激励作用,企业文化注重研究的是人的因素,强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发职工的积极性和创造性;协调作用,企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们之间相互的信任、交流、沟通,使企业的各项活动更加协调;约束作用,企业文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则,实现外部约束和自我约束的统一。所以,优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业留 住、吸引更多的人才,成为企业不可估量的无形资产。
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
摘 要：伴随经济全球化和信息化革命加剧了企业间的竞争，在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业相比，中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，竞争能力较弱，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。如何积极应对人才竞争，控制人才流失，防范和化解人才危机，是中小企业决策者需要从战略高度考虑的严肃课题。
关键词：中小企业；人才流失；对策
改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。资料表明，截止上半年，我国中小企业在数量上已经达到7000多万户（含个体工商户），占全国企业总数的99%以上。截止底，在工商注册登记的中小企业已达1023万家，占全国注册企业总数的99.1%，流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，外贸出口占70%，提供了近80%的城镇就业岗位。可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。
鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将就中小企业人才流失做深入地剖析。
1 中小企业人力资源管理的特点
1.1 中小企业拥有灵活的用人机制
鉴于中小企业的发展历史和成长特点，其初创阶段规章制度相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。特别是中小企业的用人机制具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。
1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失。
1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
2 中小企业人才流失成因
2.1 企业方面
2.1.1 企业的管理体制存在弊端。我国的中小企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的.局限性。
2.1.2 企业的人才管理理念存在误区。我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，企业管理人员多采用自我投射式的方式想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。
2.1.3 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
2.1.4 企业的人力资源管理策略欠科学。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。
2.1.5 随意选拔与配置人才。（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉；（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手；（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
中小企业技术创新对策研究
中小企业是市场经济最活跃的'主体,在国民经济中的份额不断增加,其进一步发展的关键在于技术创新.本文分析了中小企业技术创新的优势,以及我国中小企业技术创新所面临的人才、技术、资金等方面的困境.并提出了法规建设、财税政策、扩展融资渠道、设立科技计划和完善社会服务体系诸方面的对策.
作 者：沈晓丰 作者单位：重庆师范学院数学与计算机科学学院,重庆,400047 刊 名：重庆师范学院学报(自然科学版) ISTIC英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING NORMAL UNIVERSITY(NATURAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 20(2) 分类号：F272 关键词：中小企业 技术创新 面临困境 对策研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业的80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日益激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用，于是相应的就出现了人才流失的严重问题。造成中小企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和个人的原因。但是最主要的还是企业的内部本身的原因所造成。
1.企业对员工职业发展规划不明确
优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划，更不要说为员工制定发展规划、创造合适的环境。这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势，个人的发展空间也会受到很大的制约，更不会看到他们自己的未来。所以，为了能有更好的发展，他们只能是一走了之，去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。
2.企业的管理者本身的素质参差不齐
人的性格不是一样的，所以管理人员的性格特点、管理方式和工作能力方面的原因也会造成人才流失。(1)有的管理者本身的素质不高，文化水平相对较低，同那些水平高、素质好和理论强的人才沟通起来自然会有一些方面的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒无常、对下属不公、不尊重下属、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对“异己”打击报复、好大喜功、将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响，从而使人才流失。
3.不合理的薪酬制度
根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩取得报酬后，并不会关心所得报酬的绝对量，还会通过相对于投入的报酬水平和相关人员的比较来判定所获报酬是否公平。目前，许多中小企业还存在平均主义思想，表现在薪酬待遇和工作量方面，按现在的工资体系，同一个工作岗位上的老前辈的薪酬就比年轻人的高很多，而工作量却少于年轻人，工资待遇论老前辈多发，工作量却少于年轻人，“公平原理”失效。在这些中小企业里，没有建立一套合理的薪酬制度，往往让企业的优秀人才感觉到他们得到的和他们付出的不成正比，产生不被认可的心理，纷纷离开，导致人才流失。
中小企业减少或留住人才的一些策略
中小企业想要在社会的竞争环境下争得一席之地，就应该未雨绸缪改、变观念和制定一些政策，这样既能吸引外部人才，又能减少或留住内部人才。在这方面，我国的中小企业应该多借鉴国内外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业同步发展，才会占得先机，中小企业才能在竞争力很大的环境下更加长远的发展。
1.制定合理的职业发展规划
为了给予人才更宽松的.发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
结尾
本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。
摘要：中小企业融资难是制约科技创新和科技成果转化的掣肘，造成这一现象的根本原因在于融资市场的两个“不匹配”，通过构建中小企业融资函数曲线，提出政策建议，有效改善上述“不匹配”的现象，促进中小企业技术创新开展。
关键词：中小企业；融资；模型构建；对策
企业是技术创新的主体，中小企业是技术创新的主要驱动力[1]。但中小企业普遍存在着融资难现象，成为制约中小企业发展的潜在掣肘。本文拟就中小企业融资难的根本原因进行分析，通过模型构建，寻找破解之策。
1中小企业的创新优势与融资困境
通常情况下，大企业具有资金和行业技术整合的优势，通过对创新型中小企业的并购，不断为自身发展注入活力，如世界路由器的巨头思科，著名的医药公司辉瑞，以及西门子、飞利浦等公司，都是在不断集成中小企业技术成果中占据了行业领先地位。而中小企业更愿意承担风险，具有技术创新的先天优势，熊彼特的研究表明，与大企业相比，中小企业在开展技术创新方面有着组织结构灵活、竞争压力下更易于接受创新、在创新效率和创新时间上明显优于大企业的特点[3]。相关研究表明，中小企业人均技术创新成果比大企业高2.5倍，新技术投入市场的时间却比大企业少1/3，美国学者谢勒等的研究也表明，在推动技术创新方面，中小企业的作用更大[4]。事实上，我国专利的66%是中小企业发明的，74%以上的技术创新由中小企业完成，82%的新产品由中小企业开发[5]，战略性新兴产业的发展既有赖于大企业在研发上的雄厚基础与实力，但更依赖中小企业特别是科技型中小企业的敢于突破的革命性技术创新并作为引擎带动整个新兴产业的发展壮大。正如国务院发展研究中心原党组书记陈清泰所言：“中小企业不强壮，发展新兴产业只能是一场虚火。”
但是，新兴产业中小企业面临着严重的融资瓶颈，表现为中小企业获得银行信贷的比例极低，仅占全部中小企业的10%左右，在美国这一比例为33%；约1/3的中小企业需要从非正规渠道进行融资；约50%以上的中小企业无法依靠外部融资解决资金问题。，国有银行对中小企业贷款额仅占其贷款总额的0.8%[6]。中小企业资金的断链直接影响到其技术研发、成果转化和产业化等环节，成为培育和发展战略性新兴产业，实现经济转型的潜在掣肘。
2新兴产业融资困境根本原因与对策模型
对于新兴产业培育的融资困境，特别是中小企业融资难的原因，国内学者从不同层面做过探讨。其中比较有代表性的观点有，在我国现行的以国有商业银行为主的融资体系下，一是银行与中小企业存在信息不对称，从而产生柠檬市场效应，导致借贷市场的萎缩；二是中小企业资本市场融资门槛过高；三是中小企业自身素质参差不齐；四是融资服务体系不够健全[4,7-10] 。但是鲜有人对造成新兴产业中小企业融资难的根本原因做过探讨，缺乏通过模型构建对现有投融资对策给予理论解释并以此为基础寻求对策。本文拟尝试从融资市场主体的根本利益作为出发点，对上述研究工作的缺失给予补充。
2.1融资市场的决定性因素
在新兴产业中小企业融资市场上，存在着中小企业、政府、金融机构三种主要力量。金融机构作为科技金融体系的主要供给方，其核心利益为在融资体系中实现资本增值，取得与风险相匹配的收益，这是金融机构参与科技金融市场的主要动力。企业作为融资方，其核心利益在于以最小的成本获取企业研发、转化和产业化所需资金。政府则通过致力于促进科技型中小企业融资并为金融中介提供风险可控的业务平台，进而产生提升就业率、促进科技进步与经济稳定发展等社会的正外部效应。
很明显，作为借贷双方的企业与金融机构，是融资市场的核心，融资市场能否繁荣关键在于企业与金融机构能否实现各自的目标，达成双赢。即金融机构能否获得与所承担的风险相匹配的收益，企业能否以低廉的成本获取融资两方面。任意一方的需求不能得以满足时，必然会造成融资市场的不振。同时，金融机构的收益可以近似认为等价于企业付出的融资成本，而金融机构承担的风险也可近似等价于企业所面对的风险。因此，融资市场的规模可以认为取决于新兴产业中小企业的风险与金融机构的收益。当企业的风险过高或金融机构的收益过低时，融资市场便会逐渐萎缩。风险与收益正是融资市场的决定性因素，由此出发构建模型，很容易对新兴产业中小企业融资难作出合理的解释。
2.2造成新兴产业融资困境的根本原因与模型构建
造成新兴产业融资难的根本原因体现为融资市场的两个“不匹配”。一是中小企业的风险过高，而银行的收益率过低，风险与收益“不匹配”。中小企业特别是新兴产业中小企业，面临着极大的风险，企业存活下来的概率极低。在美国，新办的新兴产业中小企业的4年存活率大约为50%，8年存活率仅为30%，即使在接受风险投资的企业中，也大约仅有20%最终能够获利生存下来。学者们认为，这些数字在我国将会更低。20，我国中小企业不良贷款率高达11.6%，同期企业平均不良贷款率则仅为2%。同时，受金融管制的影响，金融机构，特别是银行体系的收益率受到严格的限制。自由市场中，金融机构需要对风险进行定价，以实现供需平衡，由于我国中央银行对利率和收费限制较严格，规定了基准的贷款利率，而且贷款利率浮动的范围非常有限。在无法实行市场化利率的情况下，银行对中小企业的贷款很难实现风险和收益的对等，从而出现供不应求的矛盾，造成了金融资产的无法最优化配置。在我国山西和内蒙古鄂尔多斯等地，民间金融（俗称高利贷）的活跃从侧面说明了利率上限对中小企业融资的制约，而近期央行考虑放开民间贷款利率，实现民间金融的阳光化更是对这一问题的佐证。
风险与收益的矛盾造成了并非所有的高风险企业都可以从融资市场上进行融资，只有那些自身风险与金融机构的风险承受能力相匹配的企业方有可能从市场融资。我们把这种融资可能性的集合称为市场融资潜力。如图1，横轴表示企业风险，纵轴表示金融机构收益，设企业的风险为x ，理想情况下，根据风险由小到大将企业排序，则对于每一个给定风险的企业的某一次融资行为，必然会寻找到并对应一个能够承担相应风险的金融机构，设为y ，完成融资。这样便形成一个一一映射的关系。即函数
当假设横轴上任意点所对应的企业数量恒定为q，企业的每笔融资额固定为p 时（该假设不影响问题的分析），
图1为根据式（1）和式（2）作出的潜在融资市场函数曲线，所围面积即为市场融资潜力。其中o 点到o'点为中小企业的系统风险，o'点到a点表示普通风险的中小企业所承受的风险（实际情况存在非新兴产业中小企业的风险要远远大于新兴产业中小企业的情况，但从整体上来讲，新兴产业中小企业的风险要大于普通的中小企业，作为理想模型，此处忽略这种例外），a点到m点表示可能获得银行融资的新兴产业中小企业的风险范围，该段所对应的分段曲线，即为承受该相应风险的金融机构所获得的收益，m点以上表示金融机构风险偏好之外的新兴产业中小企业所面对的风险。
函数对应曲线所围面积的大小，可反映融资市场的潜在规模。
造成中小企业融资难的第二个根本原因是一定风险的企业与一定的金融机构存在“匹配”即达成借贷的可能，但由于种.种客观原因，难以实现“匹配”。由于存在信息不对称，当新兴产业中小企业的风险在融资市场某一金融机构的承受范围内，但金融机构无法筛选和识别出符合自身承受能力的企业，造成这些企业难以实现融资，或是只能以更高的成本进行融资。由于不能实现一定风险的企业与一定的金融机构“匹配”，这就造成了并不是所有可能融到资的企业最终都可以获得融资，只有那些消除了信息不对称的企业，最终可以以合理的成本获得融资。我们把最终实现了以低成本获取融资的企业的集合称为市场融资能力。这样，实际的融资市场规模，要小于图1所示的潜在融资市场规模。对应的函数参数将发生变化,如式（3）所示。实际融资市场规模如图2所示，为不连续的实体柱状图。
3破解新兴产业融资难的方向和政策选择
通过上面的分析，解决中小企业融资难，无外乎有两条思路，要么增大市场融资潜力，要么增强市场融资能力。对应于图形，即要么增大曲线所围面积，要么增加黑体实线的面积和。有三种对策。
一是函数自变量取值由a到m延伸为a到m'，对应图3中增加一条曲线（虚线表示），扩大曲线所围面积。有两种解决方案，一是在金融管制不变的前提下，引入风险偏好更高的金融机构和战略投资者，可以承受与m到m'点所对应的风险，包括引入政策性银行，引入重点支撑种子期企业的天使基金和VC，大力发展担保与再担保机构，适当提高担保的杠杆比率等。同时，可以发现引入高风险的金融机构从而扩大市场潜力与既有融资机构扩大市场潜力相比，其边际效益更加显著。因此，加大对风险投资机构的培育，引入更高风险承受能力的战略投资者，加大高风险金融产品创新，可以有效扩大融资市场的潜力。二是放开或放宽金融管制，使得现有金融机构，可以根据企业的不同风险进行区别定价，从而达到扩大融资市场潜力的目的。包括放宽利率管制，使原有金融机构可以差别定价，放宽金融准入，民间资本阳光化，盘活民间资本，三是实行混业经营等几种模式。
二是函数应变量取值整体或局部向上平移，既提高曲线的高度，扩大曲线所围面积。对于一定风险的企业的某一次融资行为，金融机构必然会获取与之相适应的收益，提高函数应变量值，即提高一定风险下的金融机构收益率。但这部分收益的负担，不应由企业买单，否则即形成融资市场的柠檬效应。而是应该由政府出资设立相关基金对金融机构贷款予以补贴或奖励，补贴金融机构存在很大的可能性要优于政府对企业的贷款贴息，这是因为贷款贴息只是针对个别企业更为有效，可以降低该企业的负担，但是从整个社会的资源配置的角度来讲，所有的金融机构都会为这种超额利润而产生竞争，于是融资市场由卖方市场转为买方市场，金融机构会竞相发现和挖掘好的贷款项目，从而盘活整个融资市场。即政府补贴金融机构具有更高的杠杆效应和边际产出。因此，政府可以考虑对金融机构进行贷款鼓励，增加设立风险补偿基金，并考虑贷款贴息的使用是否最优。如图4所示。
对于使式（1）与式（2）的自变量取值范围重合程度增加，增加实体部分的面积，增进企业与金融机构的匹配，关键在于消除借贷双方的信息不对称。金融机构或是第三方机构获取完全信息或者大部分信息需要付出高昂的成本，因此，作为公益机构的政府部门，应当承担起调查、存储和发布信息的责任。或是以政府信用为担保，促进融资市场的发展。一是不断提高政府的服务能力，加强组织各类推介会，建立新兴产业中小企业信息库，定期组织发布技术路线图，对关键技术组织人力物力进行评估等，增进金融机构对企业的了解。二是不断提高政府公信力，加强政府打包贷款、引导基金等对社会资金的杠杆调动效应。三是发展信用担保中介机构，强化第三方信用评级机构的建设。四是创新金融产品，如发展各类新融资租赁业务，加强对贷款流向的监督管理。如图5所示。
4结论与展望
中小企业融资难的根本原因在于两个“不匹配”，本文通过构建函数模型，寻找破解融资难题的途径，结论归纳如下，一是引入高风险偏好机构或是放宽金融管制，二是补贴金融机构的风险行为，三是加强信息不对称的解决。未来研究方向主要有两个，一是加强定性研究，即在上述思路和方向下，创新金融产品；二是加强定量研究，通过模型构建和数据分析，对定性产品进行定量分析，给出具体的调整参数。
参考文献:
[1] Small and medium-sized enterprises，European Commission Enterprise and Industry. ec.europa.eu/enterprise/policies/s
me/index_en.htm.
[2] 李春成.加快我市战略性新兴产业发展的建议[J].战略研究报告，（4）.
[3] 熊彼特.经济发展理论[M].1912.
[4] 赵昌文，陈春发，唐凯英.科技金融[M]..
[5] 万钢.积极引导科技型中小企业进入资本市场融资，2009.6.6，www.zgjrw.com/News/200966/index/266868715 400.html.
[6] 杨硕.中国中小企业融资困境分析与融资体系研究[D]..
[7] 乔治·阿克尔洛夫.柠檬市场：质量不确定和市场机制[D].1970.
[8] 张丽，孙长江.我国中小企业融资困难问题及对策研究[J].时代经贸，2010.2，p:185-187.
[9] 徐义国.以创业投资机制为主导 构建科技金融服务体系[J].中国科技投资，2008(5):64-66.
[10] 斯坤.新兴产业落地，要靠中小企业[J].新经济导刊，2010(6):35-40
中小企业融资对策模型研究
摘要：中小企业融资难是制约科技创新和科技成果转化的掣肘，造成这一现象的根本原因在于融资市场的两个“不匹配”，通过构建中小企业融资函数曲线，提出政策建议，有效改善上述“不匹配”的现象，促进中小企业技术创新开展。
关键词：中小企业;融资;模型构建;对策
企业是技术创新的主体，中小企业是技术创新的主要驱动力[1]。但中小企业普遍存在着融资难现象，成为制约中小企业发展的潜在掣肘。本文拟就中小企业融资难的根本原因进行分析，通过模型构建，寻找破解之策。
1中小企业的创新优势与融资困境
通常情况下，大企业具有资金和行业技术整合的优势，通过对创新型中小企业的并购，不断为自身发展注入活力，如世界路由器的巨头思科，著名的医药公司辉瑞，以及西门子、飞利浦等公司，都是在不断集成中小企业技术成果中占据了行业领先地位。而中小企业更愿意承担风险，具有技术创新的先天优势，熊彼特的研究表明，与大企业相比，中小企业在开展技术创新方面有着组织结构灵活、竞争压力下更易于接受创新、在创新效率和创新时间上明显优于大企业的特点[3]。相关研究表明，中小企业人均技术创新成果比大企业高2.5倍，新技术投入市场的时间却比大企业少1/3，美国学者谢勒等的研究也表明，在推动技术创新方面，中小企业的作用更大[4]。事实上，我国专利的66%是中小企业发明的，74%以上的技术创新由中小企业完成，82%的新产品由中小企业开发[5]，战略性新兴产业的发展既有赖于大企业在研发上的雄厚基础与实力，但更依赖中小企业特别是科技型中小企业的敢于突破的革命性技术创新并作为引擎带动整个新兴产业的发展壮大。正如国务院发展研究中心原党组书记陈清泰所言：“中小企业不强壮，发展新兴产业只能是一场虚火。”
但是，新兴产业中小企业面临着严重的融资瓶颈，表现为中小企业获得银行信贷的比例极低，仅占全部中小企业的10%左右，在美国这一比例为33%;约1/3的中小企业需要从非正规渠道进行融资;约50%以上的中小企业无法依靠外部融资解决资金问题。2008年，国有银行对中小企业贷款额仅占其贷款总额的0.8%[6]。中小企业资金的断链直接影响到其技术研发、成果转化和产业化等环节，成为培育和发展战略性新兴产业，实现经济转型的潜在掣肘。
2新兴产业融资困境根本原因与对策模型
对于新兴产业培育的融资困境，特别是中小企业融资难的原因，国内学者从不同层面做过探讨。其中比较有代表性的观点有，在我国现行的以国有商业银行为主的融资体系下，一是银行与中小企业存在信息不对称，从而产生柠檬市场效应，导致借贷市场的萎缩;二是中小企业资本市场融资门槛过高;三是中小企业自身素质参差不齐;四是融资服务体系不够健全[4,7-10] 。但是鲜有人对造成新兴产业中小企业融资难的根本原因做过探讨，缺乏通过模型构建对现有投融资对策给予理论解释并以此为基础寻求对策。本文拟尝试从融资市场主体的根本利益作为出发点，对上述研究工作的缺失给予补充。
2.1融资市场的决定性因素
在新兴产业中小企业融资市场上，存在着中小企业、政府、金融机构三种主要力量。金融机构作为科技金融体系的主要供给方，其核心利益为在融资体系中实现资本增值，取得与风险相匹配的收益，这是金融机构参与科技金融市场的主要动力。企业作为融资方，其核心利益在于以最小的成本获取企业研发、转化和产业化所需资金。政府则通过致力于促进科技型中小企业融资并为金融中介提供风险可控的业务平台，进而产生提升就业率、促进科技进步与经济稳定发展等社会的正外部效应。
很明显，作为借贷双方的企业与金融机构，是融资市场的核心，融资市场能否繁荣关键在于企业与金融机构能否实现各自的目标，达成双赢。即金融机构能否获得与所承担的风险相匹配的收益，企业能否以低廉的成本获取融资两方面。任意一方的需求不能得以满足时，必然会造成融资市场的不振。同时，金融机构的收益可以近似认为等价于企业付出的融资成本，而金融机构承担的风险也可近似等价于企业所面对的风险。因此，融资市场的规模可以认为取决于新兴产业中小企业的风险与金融机构的收益。当企业的风险过高或金融机构的收益过低时，融资市场便会逐渐萎缩。风险与收益正是融资市场的决定性因素，由此出发构建模型，很容易对新兴产业中小企业融资难作出合理的解释。
2.2造成新兴产业融资困境的根本原因与模型构建
造成新兴产业融资难的根本原因体现为融资市场的两个“不匹配”。一是中小企业的风险过高，而银行的收益率过低，风险与收益“不匹配”。中小企业特别是新兴产业中小企业，面临着极大的.风险，企业存活下来的概率极低。在美国，新办的新兴产业中小企业的4年存活率大约为50%，8年存活率仅为30%，即使在接受风险投资的企业中，也大约仅有20%最终能够获利生存下来。学者们认为，这些数字在我国将会更低。2008年，我国中小企业不良贷款率高达11.6%，同期企业平均不良贷款率则仅为2%。同时，受金融管制的影响，金融机构，特别是银行体系的收益率受到严格的限制。自由市场中，金融机构需要对风险进行定价，以实现供需平衡，由于我国中央银行对利率和收费限制较严格，规定了基准的贷款利率，而且贷款利率浮动的范围非常有限。在无法实行市场化利率的情况下，银行对中小企业的贷款很难实现风险和收益的对等，从而出现供不应求的矛盾，造成了金融资产的无法最优化配置。在我国山西和内蒙古鄂尔多斯等地，民间金融(俗称高利贷)的活跃从侧面说明了利率上限对中小企业融资的制约，而近期央行考虑放开民间贷款利率，实现民间金融的阳光化更是对这一问题的佐证。
风险与收益的矛盾造成了并非所有的高风险企业都可以从融资市场上进行融资，只有那些自身风险与金融机构的风险承受能力相匹配的企业方有可能从市场融资。我们把这种融资可能性的集合称为市场融资潜力。如图1，横轴表示企业风险，纵轴表示金融机构收益，设企业的风险为x ，理想情况下，根据风险由小到大将企业排序，则对于每一个给定风险的企业的某一次融资行为，必然会寻找到并对应一个能够承担相应风险的金融机构，设为y ，完成融资。这样便形成一个一一映射的关系。即函数
当假设横轴上任意点所对应的企业数量恒定为q，企业的每笔融资额固定为p 时(该假设不影响问题的分析)，
图1为根据式(1)和式(2)作出的潜在融资市场函数曲线，所围面积即为市场融资潜力。其中o 点到o'点为中小企业的系统风险，o'点到a点表示普通风险的中小企业所承受的风险(实际情况存在非新兴产业中小企业的风险要远远大于新兴产业中小企业的情况，但从整体上来讲，新兴产业中小企业的风险要大于普通的中小企业，作为理想模型，此处忽略这种例外)，a点到m点表示可能获得银行融资的新兴产业中小企业的风险范围，该段所对应的分段曲线，即为承受该相应风险的金融机构所获得的收益，m点以上表示金融机构风险偏好之外的新兴产业中小企业所面对的风险。
函数对应曲线所围面积的大小，可反映融资市场的潜在规模。
造成中小企业融资难的第二个根本原因是一定风险的企业与一定的金融机构存在“匹配”即达成借贷的可能，但由于种种客观原因，难以实现“匹配”。由于存在信息不对称，当新兴产业中小企业的风险在融资市场某一金融机构的承受范围内，但金融机构无法筛选和识别出符合自身承受能力的企业，造成这些企业难以实现融资，或是只能以更高的成本进行融资。由于不能实现一定风险的企业与一定的金融机构“匹配”，这就造成了并不是所有可能融到资的企业最终都可以获得融资，只有那些消除了信息不对称的企业，最终可以以合理的成本获得融资。我们把最终实现了以低成本获取融资的企业的集合称为市场融资能力。这样，实际的融资市场规模，要小于图1所示的潜在融资市场规模。对应的函数参数将发生变化,如式(3)所示。实际融资市场规模如图2所示，为不连续的实体柱状图。
(一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。
(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。
(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。
(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。
(六)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。
1.建立现代企业制度，完善企业内部管理。
产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
2.树立“以人为本”的企业文化
在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
3.内部管理规范化。
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，建立完善的企业管理制度。
第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划及计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。
第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。
4.建立制度化约束机制。
一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。
首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。
其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。
也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。
人才流失的影响
企业的代价
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：
首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低;
其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;
另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境;其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损
人才流失
失是难以估计的!
社会的不安
正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。
个人的损失
跳槽对于跳槽者个人来说，如果出现频繁跳槽，企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。
