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中小企业人力资源管理问题与对策论文
1、引言
随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。
本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
2、中小企业人力资源管理的意义
人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。
3、中小企业人力资源管理存在的`问题
由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
第一，缺乏人力资源战略规划。目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。
第二，缺乏有效的激励和管理措施。中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的损失。
第三，人力资源投资小，缺乏对员工的培训。中小企业为了节约公司成本，缩减甚至忽略对员工的培训，使得员工的技术跟不上发展的需要，反而影响企业的长远发展。另外，企业重视生产，忽略企业文化建设。目前我国中小企业并没有文化建设意识，未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容，未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。
4、中小企业未来人力资源管理的对策
结合上述问题，研究制定适合中小企业人力资源管理的对策，主要从以下几个方面做起：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
第一，制定人力资源总体规划。所谓人力资源规划就是根据企业当前发展的情况分析自身未来的人力资源供给和需求情况，从而制定并采取相应的措施来保证满足企业内部各个岗位所需要的人才，保证企业的长期发展。中小企业人力资源规划包括企业发展的人员需求目标、人员素质、组织机构、企业发展趋势等，对企业未来的发展情况和人员共计做出科学合理的预测。企业从以下几个具体方面进行人力资源规划：1）总体规划，预测行业、企业未来发展的目标和环境变化情况，预算企业未来人员的供给需求情况；2）考察企业各部门岗位的特点，了解所需求的人员特征；3）做好企业内部工种的调配、转移工作，对工种转移的时间和人数提前做好安排；4）保证员工的工作积极性，激发员工以饱满的热情和旺盛的经历投入到工作。
第二，建立和健全有效的激励机制。激励员工的积极性要考虑人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是复杂的社会成员，其生活有物质和精神两方面的需求。因此，中小企业对员工的激励措施要考虑员工的物质需求和精神需求两个方面，把激励措施定位于和员工需求相吻合，更能发挥员工的积极性。
第三，向员工提供职业规划帮助。企业人力资源负责完成职工职业计划表，制定公司各岗位的工作性质和职位情况，归纳人力资源情况表，让员工对所从事的岗位工作一目了然，有助于员工在工作过程中开展岗位知识和技能的学习。
第四，建立企业培训系统，完善员工培训机制。中小企业人力资源应制定有效的培训系统，包括岗位的培训需求、做好培训计划、做好员工的动员工作、制定培训目标、开展培训、对培训效果进行检测和评价，根据企业的发展状况以及趋势，分析培训的性质和种类，并对培训结果进行考核，发挥培训工作的最大效益。具体的做法为：定期为企业的人力资源方面的员工进行专业知识的培训，培训分为两种，一是内部培训，由人力资源的资深领导对新来员工进行人力资源管理方面知识的培训，以及工作中的经验，通过这些培训，让新来员工少走弯路，尽快适应工作。二是外部培训，通过聘请人力资源方面的专业老师对企业的人力资源员工进行培训，将最新人力资源知识传授给企业的人力资源方面的员工。
第五，注重企业文化建设。良好的企业文化是一个企业发展形式的重要标志，是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业必须重视自身的文化建设，打造积极的企业精神，同时把企业文化建设作为人力资源管理的重要组成部分，从而创造和谐、温馨的工作环境，增强员工的主人翁意识，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，使每个员工的发展与企业的发展紧密的联系起来。另外，为了建立企业文化，必须有专门的负责人员来负责企业文化建设。通过专人负责，来真正的做好企业文化。可以通过制定宣传板报，短片，PPT等方式来进行企业文化的宣传。
5、小结
综上所述，在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
一、中小企业人力资源管理存在的问题
1.人才整体素质不高，流失严重
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
2.人才管理模式落后
中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人;只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的.社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。
3.普遍缺乏人力资源规划
在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
二、加强中小企业人力资源管理的对策
1.完善培训制度，加强与员工的沟通
针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查;定期、不定期展开员工满意度调查等。
2.完善中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率;其次，企业中20%的核心员工创造了企业80%的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率;再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
中小企业人力资源管理问题研究论文
一、企业人力资源管理面临的主要问题
1.人力资源管理的重视程度不够
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善
由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段
目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化
目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的`经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。
2.建立战略人力资源管理体系
中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。
3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：
①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；
②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；
④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；
⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。
4.建立健全人力资源激励机制
充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。
5.注重长远规划
Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。
中小企业人力资源管理 论文
天 津 大 学
（高等教育自学考试）
本科生毕业设计（论文）任务书
设计（论文）题目：
中小企业人力资源管理的问题及对策
完成期限：
自 201X 年 7 月 1 日 至 201X 年 10 月 1 日 止
指 导 教 师 办学点负责人 牛占文
批 准 日 期 201X.7.1 学 生 简真强
接受任务日期 201X.7.1
注：1. 本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。
一、设计（论文）原始依据（资料）
面对企业环境如此复杂的今天，科技进步、经济发展日新月异。企业之间的竞争就是人才的竞争，中小企业要想留有一席之地，不仅需要在技术创新、质量品质、产品开发上的投资，还要注重人力资源的`发展。人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。现在企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业发展的宝贵资源。
因此，我国的中小企业要想在 21 世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21 世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。
[1]刘吴，中小企业应加强人力资源管理建设，甘肃行政学院学报，, 3
[2]张清华，知识经济时代的人力资源管理，工业技术经济，, 4
[3]赵曙明，人力资源管理研究，北京:中国人民大学出版社，.
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中小企业人力资源管理问题研究
目前我国的中小企业的人力资源管理系统还不够科学合理，存在很多的问题。在企业的人力资源管理中，良好的企业文化不可或缺。
【摘要】在当今经济快速发展的时代，我国的中小企业也越来越重视人力资源管理在企业经营活动中的作用。然而中小企业的在人力资源管理还存在很多的问题，比如体质不健全、奖惩机制不合理等等。面对这些问题，中小企业需要在企业中加强企业文化建设，从而解决这样的问题。
【关键词】企业文化;中小企业;人力资源管理
一、企业文化对人力资源管理的影响
(一)对人力资源战略的影响
在企业的人力资源管理中，企业文化具有导向、凝聚、激励、规范等作用。面对越来越激烈的市场竞争，企业只有把自身的核心文化理念根植于整体的经营战略之中，从而促进人力资源战略与企业战略的相互融合，才可以保障企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
(二)对人力资源管理工作的影响
在企业的人力资源管理中，企业文化对于招聘工作与之后的人力资源管理工作都会产生重要的影响。企业在进行招聘的时候，总是会有限考虑价值观、思维方式与企业文化相互切合的员工。此外，企业文化如果不够科学合理，也会对企业的人力资源管理产生不利的影响。
二、中小企业人力资源管理中出现的问题
(一)管理机制不健全且缺乏整体性
我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。中小型企业大多处于发展初期，受到规模、成本等因素的制约而难以建立健全科学的人力资源管理制度。在最近几年，虽然我国的中小企业在这方面取得了一些进步，然而还远远不够。此外，很多企业的`人力资源管理工作缺少系统的规划，往往具有很大的盲目性与随意性。之所以如此，主要就是由于企业管理者的观念没有跟上时代发展的节奏，缺乏现代化的人力资源管理知识。
(二)培训力度不够
在我国很多的中小企业中，都缺乏对于人力资源管理人员的培训之所以如此，主要有四个原因:第一，对培训工作的重要性缺少认识。其次，培训的目的、任务、内容和方法不明确，第三，没有科学合理的设计并规划培训工作。最后，受到高昂成本的制约。
(三)奖惩机制不健全
首先，中小企的奖惩机制往往缺乏持续性与科学性。而且随意性较大，很多时候都是依据老板的主观意愿进行改变，这也就导致了员工无所适从。其次，很多企业的奖惩机制都以物质奖励或罚金的形式为主，方法单一，效果往往不够好。第三，中小企业的奖惩机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素，例如，某公司年终奖给员工发放烟酒，这就给不吸烟和不喝酒的员工造成了困扰。
(四)缺乏科学的绩效考核
中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业并不接受绩效管理的概念，而另外的一些企业虽然接受了绩效管理理念，但片面地将绩效管理与绩效考核相提并论，这样就无法真正发挥绩效管理的作用。
(五)忽视企业文化建设
企业文化的发展受到企业本身经营管理水平的制约，因而很多的中小企业领导认为企业发展的关键只是生存和赚钱，因而并不重视企业文化的建设。正是因为如此，很多中小企业的员工普遍缺乏对企业的认同与共同的价值观，给企业的管理工作带来很多问题。
三、依靠企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径
(一)企业领导要加强对于企业文化的重视
首先，企业领导必须努力提升自身素质，加强对企业文化正确的理解和认识。其次，企业管理者本身就是企业文化的设计者，因此，培养他们的企业文化意识也是十分必要的。第三，企业的管理者必须做到身体力行，向员工言传身教，为企业文化的践行做出表率。
(二)向员工灌输正确的企业文化
企业文化是够适合企业自身的发展，在很大程度上影响到企业的经济发展。由于中小企业的规模较小，人员较少，因此企业文化将会直接作用于企业的人力资源绩效管理。这样的其他下，向员工灌输正确的企业文化，对于企业的发展至关重要。只有真正用优秀的企业文化来对员工的价值观进行改变，才能保障企业人力资源管理工作的顺利进行。
(三)树立科学的人才观念
企业想要获得最大的收益，就必须依靠人才。因此，必须营造以人为本的企业文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，从而调动员工工作的积极性与主动性。要想做到这一点，首先就必须使员工的利益得以充分的保障。此外，还要尽量避免家族式管理的消极影响，从而做到任人唯贤。另外，在制定工作待遇的时候，也应该在不影响企业正常的经营的前提下，尽量考虑员工的需求，从而激发运功工作的积极性。
(四)建立以人为本的人力资源管理制度
中小企业需要进一步完善自身的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在培训制度中，企业必须根据员工的不同情况制定个性化的培训计划，从而使每一个员工都能收到最适合自己的培训，达到最好的培训效果。在绩效制度中，企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，还要加强制度的执行力，严格保障制度的执行。
(五)在实践中培养中小企业特色文化
中小企业在建设企业文化的过程中，应该吸取大型企业的成功经验，然而不能死板地照搬照抄。企业制定自身的企业文化，必须严格参照自身的实际情况。如果脱离实际，就会导致企业的管理发生混乱，无法正常经营。此外，企业还必须及时对自身的企业文化进行升华与改进，从而适应时代的发展，能够从容应对激烈的市场竞争。总结作者分析目前中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并指出了一些优化措施。其中包括从企业文化，人才观念，管理制度等方面借鉴前提企业的先进经验，根据自身实际情况，创造出属于自己的企业文化与人力资源管理制度，从而更好地应对市场竞争。
参考文献：
[1]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),,02:15.
[2]吕晶.企业文化有效提升中小企业人力资源管理绩效的路径探微[J].中外企业家,2016,14:118+120.
国有企业人力资源管理问题和对策论文
摘要：人力资源是人类用于生产产品或提供服务的劳动力的综合反映，包含人的体力、技能、知识和创造力，是企业的首要资源。现有的国有企业的人力资源管理模式已经不能适应市场经济的发展要求，出现了一系列的管理问题，如培训不到位，激励机制不灵活，管理理论和技术不完善，管理者素质不高，人才流失与人才冗余并存，企业文化建设范围狭窄等等。这些问题的产生严重阻碍了国有企业的发展。对此，国有企业必须针对这些问题在人力资源管理的观念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持竞争力，以促进国有企业在激烈的市场竞争中有更大的发展。
关键词：人力资源；管理；现状；对策
随着全球经济一体化的不断加快，国内人力资源的流动也不断加快。私营企业和外资企业飞速发展，大大削弱了过去独占优势的国有企业的竞争力，因此，国有企业要想保持其优势地位，加强其在不断复杂的国际国内竞争中的地位，就必须改革传统的用人制度，建立完善的人力资源管理体制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，这对国有企业的人力资源的改革是一个相当大的挑战。
一、目前国有企业人力资源管理存在的问题
现代人力资源理论把企业传统的劳动人事管理升华为全方位的人力资源管理，目前的国有企业还普遍存在不太适应的问题。
1.与企业发展战略严重脱节。进入新世纪以来，人力资源管理部门已经担负起了管理与开发的战略职能。钢铁企业的劳动人事处大多更名为人力资源部，但其管理仍处于传统的劳动纪律考勤、工资奖金分配、人员出入调剂、职称职务晋升等，还没有完全纳入企业发展战略的长远规划。
2.没有完全形成人力资源优化配置的创新机制。长期以来，我们一直倡导向管理要效益，而对企业员工的人事相宜的合理流动、人尽其才的挖掘潜力等人力资源优化配置等方面缺乏创新，在人才的选择、任用和激励方面的手段还不完善。不关心员工的职业生涯规划，人才得不到发掘，有潜质的人才难以脱颖而出。管理是可以出效益，但如果能够将员工在结构配置上做到最优化，可以收到比单纯注重管理成倍的经济效益。
3.在人力资源开发上的投入较少。冶金企业是劳动密集型行业，劳动力资源数量大，但整体素质不高。在潜在人才开发和人的潜质开发上做得不好。但如果重视对员工潜力的开发和培训，人才开发的投入越多，回报也会越大。
4.对企业管理者素质培养不够重视。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的重要途径。管理者素质的优劣，直接关系到企业的生存与发展。企业的成功取决于领导者的综合能力和素质。但现在的企业人力资源培训只注重提高员工的知识素质和技能，而对管理者素质的提高不够重视。
5.缺乏有效的激励机制。目前的国有企业与民营企业相比，在工资奖金等物质激励方面相差甚远，同岗同薪、涨资不勤、升幅不大，有效的激励机制尚未真正形成。另外，激励方法陈旧，手段单一，缺乏差异化激励，不利于激励员工向价值高的职位挑战。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
国有企业要想在现阶段不稳定的国际局势和激烈的竞争中求得生存，必须要从总体上建立起完善、科学的人力资源管理体系。坚持用战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化、目标设定与评价，形成高效的工作平台，促使员工技能提高和人力资本增值，从而通过差别化来实现企业的持续竞争优势。
建立科学、完善、规范的人力资源管理体系。
要建立规范的人力资源管理体系，首先需要重新确定人事部门在企业中的定位和作用。人力资源管理部门在国有企业中的地位与作用有待进一步提高，国有企业应该对人力资源管理部门的职能进行重新划分，以企业发展目标为指导，建立相应的组织结构；采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、激励以及奖惩制度，提高人力资源管理的效率，实现员工个人发展与企业发展的统一。其次，需要做到因地制宜，具体问题具体分析。由于每个企业所处的环境、行业及面临问题不同，其经营战略、企业文化及员工素质也是有差异的，企业要想建立起科学的适合自己的人力资源管理体系，就应该立足于这些不同点，做到因地制宜，具体问题具体分析。
2.建立和完善国有企业的人才竞争激励机制。
激励是一个心理学的术语，在管理中是指用有效的方法调动员工的积极性和创造性，激发员工去努力完成企业的任务，实现企业的最终目标。因此激励是企业改进工作业绩最终实现企业目标的重要手段，每一个企业的领导人和管理者都希望用有效的方法去激励自己的员工努力工作。那么，怎样才能有效地激励员工呢？首先，应该鼓励员工建立他们自己的目标，并且让他们积极参与确立目标的过程。一方面，企业最终目标的实现是以企业中各个员工的目标的实现为基础的，因此，企业应鼓励员工建立他们的目标；另一方面，个人目标的确立也就意味着员工对达到目标的承诺。例如，确立销售目标时，管理者可以要求推销员提出现实的月份销售目标和达到此目标的方法，最后再对此目标进行评估。另外，在员工实现目标的过程中，应给员工提供必要的支持。管理者在工作中应该给员工必要的支持和帮助，但所谓的“必要的支持”绝不是在工作过程中对员工的任何要求都要满足。假如员工是出于正当理由要求支持和帮助的，上级管理者不但不应该拒绝，反而应该鼓励，以防员工产生消极挫败感，从而不利于企业目标的实现。最后，企业在进行激励时，不能仅单单注重物质方面的激励，精神方面的激励也不能忽视。企业在进行激励时，物质激励是首要的，今后物质激励还是要集中于长期激励，将员工和经营者的业绩同企业的`经营业绩挂钩，杜绝短期效益行为，有效减少人员流失。同时，我国是一个文化底蕴丰厚的国家，因此也不能忽视精神方面的激励，包括建立明确的组织目标，激发员工的工作热情，创造员工的成就感等。
3.制定人力资源战略规划。
凡事预则立，不预则废。企业制定适合自身特点的人力资源规划，不仅有利于企业制定宏伟的战略目标和发展规划，还有利于检查人力资源各个被择方案和政策的效果，减少人力资源的浪费。企业在制定人力资源规划时，需要清楚认识企业内外部环境的变化。随着内外部环境的变化，企业对人力资源的供给和需求也在发生变化。为了制定合适的人力资源规划，以确保企业战略目标和任务的实现，企业必须认清不断变化的环境，把握员工的思想动态和企业目标、文化、资源方面的限制，对人力资源的供给和需求关系做出科学的预测和估计。例如，当一个企业决定采取低成本战略时，人力资源部门要以严格控制成本为目标制定相应的人力资源规划，减少劳动成本和费用、解雇多余人员等一系列具体方案，以确保低成本战略的实施。
4.把人力资源管理融入企业文化建设。
企业文化对人力资源管理具有很强的导向作用，反过来，人力资源对企业文化具有很强的支撑效能。两者在“以人为本”的理念上形成有机统一。核心是把人看作企业最重要的资源，及时发现员工、群体、整个企业的问题，为每个员工创造一个充分发挥所长、做出更大绩效的良好环境。把人力资源管理融入企业文化建设，掌握人力资源的运行规律，不断探索人力资源开发与管理的新途径，对影响企业成功发展的问题，及时地进行沟通和解决。大力倡导人力资本投入优先、员工与企业同步成长、稳定人才资源队伍，增大员工人才含量，增强员工的活力、引才借智和依法治厂等观念，促进人力资源更为高质量、高效率、高水平的管理。
三、结语
当前，以冶金行业为代表的国有企业，面临着限制过剩产能、产业结构调整的严峻挑战。然而，同时我们更应该看到这些挑战也为人力资源管理水平的提升带来了改革创新的机遇。我们要抓住企业自主创新这个制胜的关键，凝聚力量、振奋精神、鼓舞斗志，为企业各类人才尽情地施展才华提供更加广阔的空间。
参考文献：
[1]程晓元.企业人力资源开发管理与企业文化建设刍议[J].大庆社会科学，(5):78-80.
[2]孟庆波.走出传统人事管理模式提高人力资源管理水平[J].民营科技，(5):185.
摘 要：近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。
中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，在满足市场消费需求、吸收劳动力和保证就业，以及技术革新上有着不可忽视的作用，其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大，甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代，人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。[1]所以，对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究，其意义不可谓不大。
一、中小企业和人力资源管理的概念
(一)中小企业的概念
中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》， 这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。
(二)人力资源管理的概念
人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。[2]劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。
二、我国中小企业人力资源管理的特征
中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：
首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的`用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。
其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。
再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比，大企业融资渠道广，可动用的经营资源自然充裕，而再看中小企业，在规模上和政策支持上没有什么优势，在资源的配置过程中也输于大型企业，这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄，而且资金多被投入到生产经营领域之中，这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量，使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中，在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作，这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限，不能给予企业无限的人力资源助力，从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。
高职院校人力资源管理问题与对策论文
一、高职院校人力资源管理工作中存在的问题
(一)师资队伍的整体素质偏低。
对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师不仅是人力资源的直接参与者、管理者，同时也是主要的被管理者。因此，对于高职院校人力资源管理工作来讲，教师整体素质的高低对于管理工作的成效具有重要的影响。但就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，一些高校的师资队伍整体素质偏低，对人力资源管理工作的开展造成了一定的影响。具体表现在两个方面:一是教师整体数量不足，录用门槛较低。这主要是由于我国人口基数较大，且随着近年来扩招政策在各高校中的推进，使我国高职院校的学生人数在近年来迅速激增，而面对这种变化高职院校却没能做好增加教师人数、改变教学方式等相应的准备，以至于出现了师生比例严重失调，师资极为紧缺的现状。同时为尽快缓解高职院校师资比例失调的这种现状，一些高职院校企图通过降低招聘标准来迅速壮大师资队伍，以满足学校快速发展的需要。但这样做的结果往往是事与愿违的，这是由于高职教育不同于一般的教育，它既需要教师具备较高的专业理论知识，同时又要求教师具备一定的实践教学能力，而这些却是通过降低教师的录用标准难以实现的，这样做的结果是既增加了学校的财政支出，降低了教学质量，又阻碍了学校人力资源管理工作的开展。二是高职院校的教师在职称、学历、结构等方面水平较低。高职院校的教师学历大多都在本科及以下水平，研究生等一些高学历的教师在高职院校中极为少见，且在这些教师中“双师型”的教师更是极为少有。
(二)人力资源管理缺乏职业化。
人力资源管理缺乏职业化主要是针对高职院校的人力资源管理人员来说的。由于当前我国许多高职院校的人力资源管理仍处于转型期，大多数院校仍然难以从传统的管理模式中彻底转变过来，这就导致了当前我国的高职院校人力资源管理观念、方式的落后。而由于学校人力资源管理人员的观念在高职院校的人力资源管理工作中占据着重要的主导地位，因此，这将直接影响整个高职院校的人力资源管理，使高职院校的人力资源管理在制度、规范建设上、行动方针上、发展策略上等方面的发展受到一定的束缚与影响。当前许多高职院校的管理层仍然没有真正认识到人才对于学校未来发展的重要性，观念依然停留在将大量资金的投入作为学校发展动力的阶段，而事实上，只有高效化的人力资源管理才能真正促进学校未来的长远发展。就当前高职院校管理者的来源渠道来看，一部分管理人员是伴随着学校的成长而存在的员工，一部分是从公办学校聘用而来的。这些管理人员不是缺乏系统化的管理经验、知识，就是年龄偏大、思想保守，难以适应新时期高职院校人力资源管理的发展。并且学校教育、培训经费的缺乏也使得高职院校难以对管理人员开展全面、系统的管理培训，这些原因共同导致了高职院校人力资源管理人员职业化管理的缺乏。
(三)人力资源管理缺乏科学性。
人力资源管理缺乏科学性主要是针对高职院校的行政管理人员来说的。由于行政管理人员在高职院校人力资源管理中对自身的定位不准确，认为自身是管理者，而并非是服务者，使得其难以以一个服务者的心态来为学校的发展提供完善的服务，以切实确保学校各项工作的顺利开展。具体来看，其存在的问题主要表现为:一是各部门的人员配备在数量和质量上严重不齐，且各部门人员具有较强的本位意识。二是各行政部门之间缺乏有效、密切的配合，办事效率较低。三是由于高职院校的轻视，行政人员很少获得进修、培训的机会，且对于学校中层的管理者难以做到有效的更新。这些都对高职院校人力资源管理工作的发展造成了一定的影响，使人力资源管理相关改革工作难以开展。
二、高职院校人力资源管理工作的优化对策
(一)更新管理观念。
对于高职院校人力资源管理来说，管理观念的先进与否对人力资源管理工作的优化起着决定性的作用。高校的管理者对于人才的重要性应有一个全面而深刻的认识，能够将人力资源管理正式纳入到学校管理工作的重要内容中去。更新人力资源管理观念，用现代的人才观、以教师为根本的发展观去取代原有的人事观，是提升高职院校人力资源管理的.首要措施。具体来说，高职院校的管理者应在充分认识人才在学校发展中所发挥的重要性的基础上，积极走出去，通过开放式办学模式，主动接收外部的新思想，通过一系列的改革措施去很好地适应外部的新变化。加大专项资金投入，注重对高职院校人力资源的开发，为教师以及校管理人员提供专业化的教育、管理培训，在提升高职院校师资质量的基础上，强化高职院校的核心竞争力。
(二)创新管理模式。
在常年的发展过程中，高职院校在人事管理方面逐步形成了自身特有的制度模式，这些制度、模式面对当今社会的新环境、新要求已经表现得难以适应。只有彻底破除这些落后管理模式的束缚，在高职院校人力资源管理中推行新的管理模式，才能从根本上缓解当前院校人力资源管理所面临的困境，促使高职院校尽快建立起一种能够有利于人才的聚集、培养、尊重、吸纳的环境和制度。具体来说，一是要对高职院校的学术人员以及行政人员的权利进行平衡，以更好地对教师参与人力资源管理的行为进行鼓励，对于学习未来的发展以及管理使教师能够提出自己的意见和想法，为学术研究提供一种公平积极的新环境。二是要在高职院校的行政人员管理中深入推进实施职员制，以岗择人、按需设岗，通过竞争、考试等方式来选取岗位的最佳人选。主要的措施包括，对落选的人员要加强管理、破除落后的国家干部管理制度、建立岗位聘任设置领导小组、岗位设置科学合理化、机构编制科学合理化。
(三)优化人员结构。
就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看，存在的一个较为普遍的问题就是教育工作人员数量不足、后勤人员数量过多，这种不合理的人员结构对于高职院校的人力资源管理来说具有一定的难度，阻碍了高职院校未来的良好发展。因此，面对这种情况，为使高职院校的人力资源管理工作得到更好的优化，必须积极对学校的人员结构作出科学的优化和调整。具体来说，一是要对教师队伍的知识结构进行优化，对人文社会以及自然科学之间的知识结构进行平衡，使教师在精通社会科学以及本专业知识的基础上，也能够很好地掌握自然科学的相关知识。以提升教师触类旁通的能力，使教师的质量得到提升，并加大双师型教师的培养力度。二是对教师的学历结构进行优化。通过对国内外优秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，来为学校注入新鲜的血液。通过一系列奖励制度的实施，鼓励教师在学历上进行提升。三是对教师的职称结构进行优化，依据高职院校自身的办学特点以及实际条件，制定与之相适应的职称结构，通过工作环境以及工资待遇的优化对公办院校的优秀教师进行积极的吸纳，以壮大本院校的师资队伍，提升高职院校人力资源的可持续发展。
论我国中小企业人力资源管理-人力资源管理论文
文摘要：文章主要分析我国中小企业的现状，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，研究中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关建议。
论文关键词：企业管理;中小企业;人力资源管理;战略人力资源管理
中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%;而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
从起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。
一、企业人力资源管理的现状分析
(一)中小企业的概念
目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。
在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下：
(1)工业行业中的中小型企业为职工人数在 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额为在 4 亿元以下的企业;
(2)建筑业中的中小型企业为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额在 4 亿元以下的企业;
(3)批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在 500 人以下，或销售额在 1.5 亿元以下的企业;批发行业中的中小型企业为职工人数在 200 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;
(4)交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;邮政业中的中小型企业为职工人数在 1000人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;
(5)住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在 800 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业。
(二)中小企业人力资源管理的特点
中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：
(1)中小企业管理者的综合能力较强;
(2)中小企业的用人机制和经营方式比较灵活;
(3)中小企业管理者易于了解员工。
同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：
(1)中小企业“人格化”管理特征明显;
(2)“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重;
(3)中小企业人才存量少，流动性大;
(4)中小企业缺乏长远科学的规划。
很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。
(三) 我国中小企业人力资源管理存在的问题
在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。
1、人力资源管理观念落后
(1)集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显;
(2)简单地把员工视为“经济人”;
(3)对“人才”观念的狭隘理解。
2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏
国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。
事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。
从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。
3、人力资源管理制度不健全
由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。
随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：
(1) 人员招聘选拔机制不科学;
(2) 人员配备和任用机制不合理;
(3) 企业绩效考评机制不完善;
(4) 薪酬福利制度不公平;
(5)激励机制不健全。
4、人力资源结构不合理
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。
不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。
从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
5、企业文化建设滞后
目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、中小企业人力资源管理的影响因素
(一)企业的外部环境影响因素
外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。
许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、中国入世的影响、ISO等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。
本文主要仅就经济全球化和政府的影响做一简要的分析。
(二)企业管理者的管理水平
真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。
事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。
根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。
三、中小企业人力资源管理对策研究
(一)更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想
针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。
具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变：
首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。
其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。
第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的`连续性。
第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。
(二)加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略
鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。
(三)人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略
人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。
(四)优化人力资源结构，制定人力资源规划战略
针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。
(五) 打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力
打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说是最困难的、最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。
成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
21 世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。
中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人力资源策略，并在实际中不断改进、完善。
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文
摘 要：人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策
1、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析
（1）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。
（2）缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
（3）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。在人力资源激励上，相当多的中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。
（4）人力资本投资不足，培训机制不健全。
由于中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，无法和大企业的优厚待遇相比，导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上，中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因，也很少投入。
（5）缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念，它是维系员工之间。员工和领导之间关系的重要纽带，它能够增强企业的凝聚力，增强员工的集体意识，从而在一定程度上有利于人力资源管理。但是很多企业往往重视企业文化的物质文化建设，而忽略企业精神文化的建设。
2、解决我国中小企业人力资源管理问题的对策
2.1 转变人力资源管理观念，确立“以人为本”管理理念
中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立以人为本的'管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值，把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。
2.2 从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划
首先，人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量，制订人力资源理与开发的总体计划，制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次，要加强对员工的培养，并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标，不断给员工提供锻炼的机会，建立企业与员工间的双赢关系，既能实现员工个人的价值，又为企业创造价值。
2.3 建立系统完善的培训机制
现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统，并制定培训机制，使培训工作制度化。
2.4 建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度
很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识，采取单纯的物质奖励，忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外，还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益，个人业绩结合起来。
2.5 构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，影响到员工的信念和思想。因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化。
参考文献
[1] 赵景华.人力资源管理[M].济南:山东人民出版社,.
[2]徐二明,孙健敏.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,.
一、引言
（一）高新技术人力资源管理特点
1.高素质。在高新技术企业中，人才大多接受过较高程度的文化教育或技术培训，具有较高的知识水准、坚实的理论基础和一定的相关经验，博士、硕士及科研人员在总职工人数中所占比重明显高于其它企业。企业以知识作为资本生产相应知识含量高的产品，并以其作为核心竞争力。
2.相对年轻。高新技术企业的职工构成趋向年轻化，大部分员工年龄集中在三十岁左右。由于年轻，因而精力充沛，具有积极的开拓创新精神，并对新知识和新技术具有良好的接受和领悟能力，有利于企业开发、研究新产品，始终走在市场前列。但由于年龄原因，也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁。
3.自主独立性强、个性强。企业中个人的能力在某时往往超过了其它群体的能力。这一方面可以最大限度展示个人才华，实现自我培育发展，但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头，文人相轻等，影响企业组织关系的协调。
4.具有层次性。高新技术企业中人力资源可以划分为四个层次，即决策层、管理层、专业层、操作层，其在知识、技术水准及业务能力上都具有明显差异，在新知识、新观念的吸收领悟能力及开拓创新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技术企业构成中来自资金、技术、管理方的人员背景及知识结构不同，加上近年来大量海外留学人员归国创业，文化差异是不能忽视的现实，必须做好跨文化的管理和融合。
（二）高新技术企业加强人力资源管理的重要性
高新技术企业是以高新技术为资源依托，并对技术进行开发利用、实现其产业化的盈利组织。对于高新技术企业来说，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。因而，如何有效地组织高素质、高智力人才，发挥其创新潜能，寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系，对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。
二、当前我国高新技术企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念落后
人力资源的管理及其整合决定着高新技术企业人力资源价值的实现。目前，高新技术企业人力资源管理的观念比较落后，主要表现在以下两方面：一是高新技术企业中高级技术人才较少，人力资源的整体质量较低，给企业领导者造成了“找人比找资金、找设备容易”的假象，使企业领导者不重视对人力资源，尤其是高级人力资源的科学管理；二是一些高新技术企业高层管理者的综合素质较低，导致其对人力资源管理的重要性及其战略价值等的认识片面，将人力资源管理等同于一般的人事管理，导致这些企业不重视人力资源管理部门与制度的建设。
（二）人力资源的招聘制度不科学
科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前，高新技术企业的招聘制度缺乏科学性。主要表现为：一是招聘过程通常为暗箱操作，透明度较差；二是缺乏科学的理论指导，招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节，忽视岗位要求，片面规定应聘者必须具有高学历，这样将会把许多学历水平较低，但职业技能水平较高的人力资源拒之门外，是对人力资源的一种浪费。
（三）激励机制不健全
大多数中小型高新技术企业建立的时间不长，还没有形成规范的激励机制。这些企业对员工的激励往往由主管人员根据自己的印象和好恶决定。主管人员的评价带有主观性，并受自身能力的限制，存在较大的偏差。实现高新技术企业的发展，需要激励员工发挥自身的创造力，如果高新技术企业的激励机制不健全，不能对员工进行科学的绩效评价和合理的激励措施，就会挫伤员工的积极性，影响企业发展。目前中小型高新技术企业的激励手段单一，激励手段主要限于物质激励，对员工的精神需求、发展需求则没有引起足够的关心。
（四）缺乏完善的绩效考评体系
目前的绩效考评以员工的业绩为主，没有考虑其它因素，如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。另外，许多工作是团队协作完成的，中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献，从而影响员工工作的积极性。由于中小型高性能技术企业缺乏完善的绩效考评体系，因此无法对员工的贡献进行科学有效的评价。
三、提升高新技术企业人力资源管理质效的对策
（一）建立全新的人力资源管理理念
在知识经济时代，人成为了创造财富的核心要素。以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重。面对全球范围内的人才竞争，要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。
1.高新技术企业领导者应牢牢树立“依靠人、尊重人”的理念。这属于人力资源管理的战略观，因为现代的人力资源管理事关企业经营战略，从企业战略的高度上讲“依靠人、尊重人”是生存、发展的根本，“依靠人、尊重人”充分体现了人本管理思想的精髓。在生产力诸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潜能，依靠人的创新能力，才能不断提高劳动力水平。“依靠人”是人力资源管理的根本所在；而“尊重人”应是企业经营管理的最高宗旨。
2.企业领导者应改变以往对人才的认识，在人力资源管理中要有全局的意识，应该树立人才是“高能电池”的理念，要让他们充分发挥潜能，即认识到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及时的给他们充电。人力作为一种稀缺资源，具有很高的增值空间和回报性，应改变过去把人力资源管理看作是人事部门的观念，要用全局的观点来看人力资源问题，不要把人力资源局限于相关的部门，不要把人力资源管理封闭于狭小的领域，要把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构，企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。
（二）完善人才招聘体系
企业人力资源管理部门通过招聘活动不仅能够为企业补充新鲜血液、壮大企业的力量，同时也是为企业提供人才，确保企业稳定发展的重要途径。因而，建立一套完善的人才招聘体系，提高招聘人才的质量，特别是要注意企业的招聘前期规划。企业在招聘开始之前首先要准备充足的招聘材料，同时要把合适的招聘人员予以确定，适当的时候还要对负责招聘人员予以培训。就招聘渠道而言，通常为两种，即外部招聘和内部选拔。两种方式各有优劣，外部招聘，人才的选择范围较广，企业可选择的对象较多，可以满足企业招聘的`需求，但是这种方式也需要较高的招聘投入。相对于外部招聘而言，内部选拔则能够为企业减少招聘成本。内部选拔主要是对企业出现岗位空缺，从企业内部选拔能够胜任的员工进行补充的一种招聘方式，这种形式有利于员工尽快熟悉岗位，其缺点在于可选人才仅局限于企业内部。在招聘地点的选择上，应当依照人才分布的规律以及招聘成本最优化原则。而招聘时间的确定，除非有特别事件需要紧急招聘之外，其他的招聘时间都应当遵从人才供应曲线，各大高校的毕业以及毕业前期是人才供应最充足的时期，因而招聘时间定在这个时间比较适宜。此外，招聘前期的准备工作中，也需要针对招聘的具体岗位类型以及性质，决定招聘的渠道等内容。
（三）建立有效的激励机制
在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几条原则。第一，让员工分享企业发展成果的原则。通过激励，要让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系，从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。第二，物质激励与精神激励相结合的原则。应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励。第三，短期激励与长期激励相结合的原则。知识型员工在获得丰厚报酬和良好工作环境的基础上，往往更注重其职业生涯的发展。因此，高科技企业要想对其员工达到长期激励的目的，就必须关注员工个人的职业生涯计划，要尽量创造条件，激励员工通过自身的不懈努力，在为企业发展做出贡献的同时，实现个人的价值目标。
（四）完善人才绩效考评体系
一个有效的绩效考核系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。在建立绩效考评体系时要重视三点：
1.从制度化入手，建立一个理想的执行环境，必须从观念上改变传统考核管理模式，通过绩效考核再造新的管理模式。
2.加强执行监督。建立专门的监督部门，保证整体监督工作有条不紊地进行，保证绩效的可信度，提升人力资源管理的信誉。
3.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据，自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。具体来讲，制度规范应该包括部门绩效和员工绩效。部门绩效是针对部门整体工作的完成情况进行考评；员工绩效则是根据员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，以及影响员工完成工作结果的行为、表现、素质，工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。
四、结语
高新技术企业是我国社会主义经济建设中的生力军，它们具有蓬勃的生命力和发展希望。由于高新技术企业适应了信息化、现代化的需要，对我国经济增长有着积极的作用，对我国经济战略目标的实现具有特殊重要的战略意义。高新技术企业中人力资源是最关键的资源。应该加强高新技术企业人力资源管理体系的建设，以便更好地发挥其在企业发展中的作用。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术，因此应建立与企业文化和发展愿景相适应的人力资源管理体系。
参考文献：
独立学院人力资源管理问题及对策论文
摘要：经过10多年的发展，独立学院已经成为我国高等教育的重要部分，其作用也日益明显，极大地推进了我国高等教育的普及。但是由于独立学院发展方式新颖，存在时间较短，依然存在着诸多问题。本文基于现有人力资源管理理论与独立学院的发展现状，深入分析其存在的人力资源管理方面的问题，并针对这些问题提出切实可行的建议。
关键词：独立学院；人力资源管理；薪酬激励
在已有的研究中，大多数学者认为，独立学院是本科层次的二级学院[1-2]，它是通过国家教育部的审批，并在新模式、新机制的基础上由普通本科高校创建的[3]。但是本文认为，独立学院是独立自主的高等教育机构，它基于已有的教学设施和师资力量，通过民间资本以及其他经费来源运作，相较于公办院校，独立学院有着运行机制灵活可变，行政财务管理独立的优点。但是由于独立学院存在与发展时间的限制，独立学院存在着缺乏教学经验、师资力量和水平较低、管理制度不够完善等问题，这些问题突出体现在独立学院的人力资源管理方面。
一、独立学院人力资源管理存在的问题
1.教师队伍结构不合理
由于独立学院存在着建立时间较短、知名度不够高等原因，使得其对高学历人才的吸引力不足，学院以本科学历教师居多，硕士及以上学历人才稀缺，学历结构不合理导致产生了一系列连锁反应：一是年龄结构不合理，教师年龄两极分化，主要青年和老年教师，中年骨干教师稀缺；二为知识结构不合理，传统专业教师人数多，新兴专业师资力量弱，单一理论教学教师多，科研实践教学教师少。
2.薪酬制度不合理
薪酬无论在任何行业都是较为敏感的话题，合理的薪酬制度对于独立学院的生存、发展以及进步都具有十分重要的意义。如今独立续学院的薪酬制度依然存在着诸多问题，这在一定程度上制约着独立学院人才的引进与教师的工作激情和效率。大多数独立学院缺乏正确的薪酬观念，存在着拖欠员工工资、不依法为员工缴纳社保等现象，在资金紧缺时，首先会考虑削减员工的福利、工资。独立学院的绩效考核体系一般也不合理，依然存在着同工不同酬的现象。完善的人才培养体系对独立学院至关重要，是独立学院良性发展的关键[4]。但人才培养体系正是短板所在，独立学院的人才培训体系较为单一，多以新进教师的岗前培训为主，培训资金匮乏，忽视教师在职进修，教师进步空间被大大压缩。此外，绩效考评标准模糊，考核的内容、指标、权重、方法不尽合理，并且考核结果与薪酬待遇严重脱节，没能有效地作用到人力资源管理规划与工作分析的改进上。这些问题无疑抑制了教师们的发展，同时增加了教师流失的可能性。
二、独立学院人力资源管理改进的对策建议
1.转变人力资源管理理念，严格人力资源管理
首先，良好的人力资源管理应该向学校提供较为详细的'人力资源使用报告，其中包括对学校各类人员调动使用的原因及效果的分析。其次，人力资源管理的另外一个职能是保证“人尽其才”，即适当的人员进入适当的岗位，根据人员的技能、知识及能力分配合理的岗位。人力资源管理部门还应该借鉴公立优秀高校人力资源管理体系，完善自身的绩效考核与报酬系统，引导教师支持本单位的各项长远规划，从而提高教师工作热情、学生院校满意度及学院品牌价值。
2.合理配备师资队伍
首先，对于学校教师队伍的建设要有一个长远的建设规划，人力资源管理部门应根据本学校的具体情况，结合内外部环境，对未来的长远发展做一个合理的预测，确定教师及教工引进的层次与数量结构。其次，要特别注意已进员工的技能、知识及科研能力培训，因为后期入职以后的各种培训与再教育是教师提高自身素质的重要方式之一。对于非正式客座教师，也应加强规范化管理，适度提高激励措施，使学校可以分享到公办学校优质的师资资源。
3.健全人力驾校考评体系
与母体学校相比，独立学院在诸多方面有很大不同，具体体现在以下几方面：办学机制、师资素养及内部管理。因此，在对独立学院教师进行绩效考核时不能完全照搬原母体学校的模式，应针对独立学院自身的目标规划及内外部环境设计考评体系。考评体系应包括教师的科研能力、课时时间、外出学习与实践能力及自我发展能力等等。并且，在考核过程中，要尽量通过打分量化考核结果，这样才能更为公平公正的反应独立学院人力资源水平。
4.构建人力资本激励机制
独立学院应着重从薪酬激励、目标激励、参与激励、职业生涯激励、情感激励及环境激励多个角度构建人力资本激励机制。尤其是薪酬激励方面，与社会平均水平相比，独立学院的薪酬标准应具有一定的竞争优势及吸引力，与此同时，薪酬激励的操作技巧也是薪酬激励中的重要组成部分，目前广泛使用的“三度原则”可作为薪酬激励操作技巧的指导原则，即“满意度一期望度一焦虑度”，通过较高得薪酬标准及合理，配以有效的激励操作技巧，可在很大程度上使学校在人力资源争夺战中建立长远的竞争优势。一方面学校可获得优秀的教师资源，另一方面进入学校的人才也能得到切实的保障，辅以相关薪酬激励方法，使学校留住优秀师资，使教师有所期盼而不懈努力。在教师忠诚度不断提高的同时，让教师理解勤勉的工作是获取优厚的薪酬待遇的保证，时刻保持良好的工作态度。
三、结语
高校竞争归根到底优秀师资与优秀生源的竞争，而优秀师资是优秀生源的重要影响因素，可见，成立时间短、底蕴相对不足的独立学院若想在竞争中获得一席之地，必须提升自身人力资源管理水平，充分发挥独立学院自身优势，打造优秀师资队伍，最终促进独立学院的高质量发展。
参考文献:
[1]李国年.独立学院人力资源管理的实证研究[J].教育与经济，，（3）：44-47.
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[3]李娜丽.关于独立学院人力资源管理的几点思考[J].湖南工业职业技术学院学报，2009，（6）：102-103，139.
[4]贾瑞敏.独立学院人力资源管理信息化建设[J].信息技术与信息化，，（10）：11-12.
农村幼儿园人力资源管理问题及对策论文
随着我国改革开放的进行，经济不断发展的同时幼儿教育问题也受到了越来越大的重视。通过访谈法，对农村幼儿园的机构设置、园长以及幼儿教师等方面存在的问题进行了调查分析，主要有管理制度不完善、管理人才缺乏、教师聘用方式不合理、教师结构不协调、教师教学水平偏低以及工作积极性不高。进而提出如下改进措施：加大政府投入力度，健立完善的建园规章制度;严格的选人，合理的用人;加强师资教学水平的建设和培训，全面提高教师整体素质;建立健全科学的评价和奖励机制。
一、沙河市农村幼儿园人力资源管理的特点和现状
(一)沙河市农村幼儿园人力资源管理的特点
1、家庭式幼儿园为主。所谓家庭式的幼儿园即是经营权和所有权相统一的由家庭成员担当管理者和实施幼儿教育的组织者为主要管理模式的幼儿园。农村幼儿园大多是由个人所创办，并且多以自家的房屋为幼儿园校舍。人力资源的结构以家庭成员为主，家庭其中一员为园长，其他的教职工大多以家庭成员或者其亲戚担任。幼儿园内部管理混乱，没有严格的管理规章制度，当幼儿园出现管理问题时，园长碍于情面导致问题不了了之。这种管理模式将给幼儿园未来发展带来很多安全隐患。
2、幼儿教师以女性为主。在我国的传统思想意识里，我们的教师多以女性为主，因此男性幼师不易被大家所接受。农村幼儿园这种现象更为严重，幼儿园老师全部为女老师。根据中国幼儿教师网的数据了解到我国男女幼儿教师比例为1：300，也就是说在300个幼儿教师中，只有一名男性幼教。
(二)沙河市农村幼儿园人力资源管理的现状
随着农村地区生活水平的提高，以及收入的不断增长，使得农村地区的家长对幼儿教育越来越重视，他们向往能和城市一样有幼儿园，拥有完善的教学设施。在国家政策和地方政府的支持下，农村幼儿园开始出现并且迅速发展，对农村幼儿教育和幼儿园建设和发展起到了一定的推动作用。
在21世纪的今天，人力资源管理已成为管理学的核心内容。在幼儿教育事业蓬勃发展的今天，对幼儿园教师的专业性和技术性要求不断提高，然而农村幼儿园在人力资源管理和开发方面存在很多问题，人力资源的管理对农村幼儿园来说，既是压力也是挑战。
二、沙河市农村幼儿园人力资源管理存在的问题
(一)管理制度不完善，缺乏专业的管理人才
由于农村幼儿园以家庭式为主，并没有正式的校舍和幼儿教学设施，更不可能有专业的管理人员。园长和教师都是以家庭成员或者亲戚来担任，缺乏专业的管理知识和管理措施，管理制度混乱。除此之外，幼儿园对人力资源的规划意识淡薄，更没有储备人才的概念，导致幼儿师资紧张。
(二)幼儿教师聘用不合理，人力资源结构不协调
通过对沙河市农村幼儿园的观察以及对园长和幼儿家长的访问调查获知，幼儿园的教师大都是园长的家属或者亲戚朋友，另外还有一些老师是本村无业的妇女。这样的师资力量对幼儿园教育无疑是不利的。一方面，对幼儿教育产生了严重的影响，幼儿园教育是孩子的启蒙教育阶段，是教育的基础阶段，对幼儿教育起着至关重要的作用;另一方面，对幼儿园建设和良好发展起到了制约作用，老师的质量是幼儿园的核心，不仅关系到幼儿园的教学质量，而且关系到幼儿园的未来发展。因此，农村幼儿园的人力资源管理合理化和协调性迫在眉睫。
(三)幼儿教师教学水平差，工作积极性和热情低
农村幼儿园教师教学单一、教学水平低下的问题日益严重。通过访谈和观察发现，幼儿园上课主要采取观看动画影片为主，教授一些简单的幼儿知识为辅，缺乏全面系统的素质教育。同时，幼儿教师对待工作缺乏积极性和热情。教学过程中表现出没有耐心，工作不主动等状态，工作态度懒散，缺乏教师应有的职业道德。
三、解决沙河市农村幼儿园人力资源管理问题的对策
(一)加大政府投入力度，健立完善的建园规章制度
沙河市农村幼儿园普遍存在的问题之一是资金严重短缺，教学设施落后。政府应该联合起来建立一项农村幼儿教育资金，加大对农村幼儿园建设的资金投入，更加重视农村幼儿园的健康发展，加快缩短农村幼儿园和市内幼儿园的办学差距。这一措施不仅可以提高办园者的积极性，而且还可以提高农村幼儿园的办学质量，满足农村地区对幼儿教育的需求。另一方面存在的主要问题就是缺乏专业的人力资源管理者。对于农村幼儿园的发展来看，拥有一批专业的人力资源管理团队是解决问题的关键。农村幼儿园应该根据学校发展、教学质量以及发展规划等方面引进先进的人力资源观念和措施，结合农村幼儿园的实际情况建立适合幼儿园发展规划和人力资源管理制度。
(二)严格的选人，合理的用人
对于任何一个企业来说，选人是用人的前提和基础，也是人力资源管理的关键点之一，同样对于农村幼儿园选用教师来说也是一样的道理。
对于农村幼儿园的选用人才方面来说，应该改变用人观念，着重吸收全方面发展的优秀人才。在人员配备上建立最佳的群体结构，也就是说教职工在年龄、学历、素质、技能、性别等方面的比例、层次都达到合理，构成一个整体优化的群体结构。在选人时要注重适用原则，不能一味的追求文化程度。农村幼儿园招聘教师不能只注重学历，学历太高不一定适合幼儿园的发展，更应该关注教师是否是幼儿教育专业毕业，是否有幼儿教育从业资格证，是否是经过系统幼儿知识培训的幼儿师范学校毕业生，医务人员是否是卫生学校毕业生等等，根据幼儿园的.实际情况和需要来选用教师。
(三)加强师资教学水平的建设和培训，全面提高教师整体素质
对于农村幼儿教育发展的根本性保障就是建立一支高质量的幼师队伍。农村幼儿园教师流动性大，导致其无法形成了一个长期的、稳定性的教师群体。因此，农村幼儿园应建立一套系统的、科学的、合理的人力资源管理制度。其一，重视劳动合同的签订，保障教师的最低工资，管理者不能为了降低管理成本而降低工资;其二，幼儿园应该建立合理教学机制，对教师进行定期培训，加大对教师培训的投入力度，注重对教师培养的方法和途径研究，可以通过两个途径对其进行培训，一方面是通过外部培训，主要是上岗培训、教学观摩和专题研讨会;另一方面是通过内部培训，主要是案例分析培训、工作内容培训和工作方法培训。幼儿园更应该鼓励教师通过多种途径进行自我主动性的培训，管理者还应该将教师培训记录存档，与教师考评和奖励相结合，提高教师的专业化水平，创建优质的教学环境，满足教师的不同需求，从而达到提高教师整体素质的目的。
(四)建立健全科学的评价和奖励机制
为了保障农村农村幼儿园的管理工作更加规范化、程序化、科学化，使得幼儿园管理目标和教学任务的顺利完成的保障就是在幼儿园内建立科学的评价和激励机制。第一，全面科学的对教师进行考核。对教师的考核应该从职业道德、教学能力、日常表现等方面进行全面考核。对幼儿教师的评价应该由家长、幼儿、同事、学校各方面综合评价;学期初、中、末相结合;第二，精神奖励和物质奖励相结合。重视人才选用的同时更应该重视对人才的激励和奖励，对于工作比较突出的教师应该给予大会表扬或者实行奖金发放，对教师的工作给予大力支持的情况下，关心教师的生活。科学合理的评价和奖励机制不仅有利于提高教师的工作积极性，也有利于提高幼儿园的管理各发展。
0 引言
随着我国社会主义市场经济改革的不断深入，中国的企业也更加广泛和全面参与全球化市场的竞争。这种竞争更多地表现为人才的竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。过去国有企业可以说是独占优质人力资源，但随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业的人力资源优势已经荡然无存，面对这种形势，国有企业要想改变人力流失严重的现状，提高自身的市场竞争力，必须改革传统的用人制度，建立适应当代社会要求的用人制度，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平。
1 我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足
在适应社会主义市场经济体制的建立和完善中，我国国有企业的人力资源管理有了较大的改进和发展，但与发达国家相比较，中国现代企业发展的历程还比较短，企业管理者和员工的职业化素养不高，企业人力资源管理仍存在着一系列问题，主要体现在以下几个方面：
1.1 人力资源管理理念仍过于传统
随着改革开放的不断深入，尽管大多数的国有企业已经意识到了人力资源管理的重要性，很多的国有企业也成立了专门的人力资源部，但是实际上很多国有企业的人力资源部都是虚有其名，根本没有发挥出人力资源部的真正作用和优势，究其原因是我国国有企业人力资源管理理念过于传统造成的，导致部分企业虽然成立了人力资源部，但是所有的用人制度依然沿用传统的方式，仅仅是形式上的改动，换汤不换药。
1.1.1 对人力资源的认识不够
一些企业高层管理者受业务困扰，根本没有意识到人力资源管理的重要性。部分企业甚至没有成立专门的人力资源部，而是把人力资源管理任务委托于总经理办公室和行政部门。虽然有些企业根据市场经济发展的需要设立了人事管理部门，但尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。这都是对人力资源的认识不够深入造成的，没有真正理解人力资源的内涵和意义。
1.1.2 传统的用人模式依旧存在
国有企业传统的用人模式中一直存在着重文凭、资历，人才选拔论资排辈等问题，近年来虽然得到了一定程度的缓解，但是问题依然存在，这程度不同的影响了人才积极性和创造性的发挥。
1.2 人力资源管理制度建设不完善
国有企业在管理人力资源的过程中，制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻实施。但从内容来分析，绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人员配置、薪酬福利管理、档案管理、人事考勤、绩效考评等事务性工作来开展，而不是根据企业的战略要求进行人力资源发展规划、人员招聘甄选、员工培训发展、绩效评估等战略性工作。另外，由于人力资源管理制度中还存在很多不完善的地方，导致很多相关的政策和措施无法真正落实到位，企业间与此相关的文化也尚未形成，这无疑抑制了员工的积极性和创新性。
1.3 企业员工教育培训工作开展不到位
以人为中心的管理，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。企业把对员工培训的投入，看做人力资本的投资，其目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业开始关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长、发展的通道，避免员工的流失。现阶段我国大多数企业都没有将员工的培训和继续教育工作纳入到企业的“基本建设”中，忽视了员工培训和继续教育工作的重要性，同时部分企业也存在培训流于形式等问题，这些企业虽然有一些培训，但是无论是培训形式，还是培训内容都无法满足当前国有企业人力资源管理的要求。
1.4 企业人力资源管理水平偏低
现阶段我国国有企业存在人力资源管理水平偏低的问题，具体表现在以下方面：管理理念陈旧，人力资源管理不够科学合理；缺乏健全的人才激励机制，无法真正的激发起员工的积极性和主动性；缺乏与人力资源管理相关的规章制度，在实际的人力资源管理过程中无法可依、无章可循；企业吸引人才机制严重滞后，导致企业人才流失严重等。
国有企业人力资源管理是一项系统化的工作，要想发展和不断提高我国国有企业的人力资源管理水平，一方面应不断转变思想观念，另一方面也应该做好国有企业人力资源规划，建立相应的规章制度，具体应做到以下方面：
2.1 树立以“人”为本的人力资源管理观念
要想发展和不断提高国有企业的人力资源管理水平，树立以“人”为本的人力资源管理观念是必要条件，也是首要条件，只有这样才能实现科学合理进行人力资源管理的目的。人力资源管理部门围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展工作，改变过去那种对员工重管理、轻开发的思想，逐步转变为以开发人力资本为中心，以实现人力资本的最大增值。
2.2 加强国有企业人力资源战略管理
对于国有企业人力资源管理来说，企业人力资源战略规划是重中之重。只有做好企业人力资源战略规划，在实际的人力资源管理过程中才能做到有条不紊，有效调动员工的工作积极性和主动性，做好人力资源管理工作，进而提高国有企业的人力资源管理水平。需要注意的是企业人力资源战略规划的制定必须符合相关的规范标准，符合企业自身的实际情况，符合社会的要求和员工的期待。
2.3 建立完善的激励机制
激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系，通过建立完善的激励机制，不仅能够很大程度上地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够有效地提高企业的人力资源管理水平，具体应做到以下方面：第一创新传统的工资分配制度，建立与时俱进的工资体系，采取各种有效的激励措施充分调动员工的积极性和主动性，以便更好地促进企业的长远发展；第二企业在制定激励机制时应注意既要注重物质激励，也要重视精神激励，并且坚持激励与约束相结合原则，只有这样才能真正发挥出企业人力资源管理的作用和优势，有效提高企业的人力资源管理水平。
2.4 健全绩效评估体系
由于企业绩效考评的对象、目的和范围各不相同，绩效考评的内容也千差万别，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、绩、廉五个方面；设计绩效考评指标必须遵循SMART 原则，同时采用多种方法进行考评，提高考评准确度。国有企业在过去的很长一段时间内判断员工的绩效都是根据个人印象，这是不科学，也是不合理的，必须予以纠正，企业应健全绩效评估体系，通过涨薪、晋升等管理举措强化员工的积极表现，做到奖罚分明，若员工表现良好，应及时鼓励，若员工表现不佳，应帮助其发现问题并解决问题，同时通过培训、降岗、解聘等措施提高企业的管理效率。
2.5 完善薪酬管理机制
薪酬制度对企业而言是一把双刃剑，若利用得当，薪酬制度可能会为企业招揽和留住更多的人才，但若利用不当，很可能会给企业带来危机，因此，必须完善薪酬管理机制，这不仅是企业获得生存和发展的需要，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统的工资概念不同的是，薪酬不仅包括经济性报酬，还包括了非经济性报酬，比如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、从工作中获得的成就感等等，物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：一要满足基本生活需要；二与外部劳动市场比较具有竞争性；三在组织内部是公平的，与绩效挂钩；四要考虑组织中每一名成员的个性化需要，通过员工持股计划、弹性福利制度等措施留住关键人才和技术。
所以，在建立薪酬体系时必须坚持以下四项原则：一、基本生活需要应有足够的体现；二、薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；三、对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；四、薪酬所有组成部分均应与效率、安全、质量、成本等经济指标相联系。
2.6 企业经营者选拔、管理机制
经营者是一个企业的灵魂，它是企业决策者、领导者和指挥者，可以说一个企业的成功与否和其经营者有着直接的关系。在传统的用人机制下，我国国有企业的经营者采用的是“行政任免”的用人机制，但随着改革开放的不断深入，这种用人机制的弊端不断显现，已经不利于国有企业的生存和长远发展。国有企业竞争能力和赢利能力在日益降低，造成国有企业亏损局面的原因是多方面的，其中一个重要原因就是企业缺乏有效的经营者选择、激励与约束机制。因此，当前国有企业的一个当务之急就是完善企业经营者选拔、管理机制，大力培育企业经营人才市场，通过公开考核招聘、健全企业经营者约束机制、制定经营者薪酬激励制度等方式，培养和造就一大批具有丰富管理知识和卓越经营才能的人才，给予他们合理的报酬和发挥的空间。
2.7 加大职工教育培训力度
应树立以人为中心的'管理理念，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。国有企业首先要将教育培训与员工的考核、晋升、调薪等有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性，促进企业人力资源管理的科学化；其次对那些有发展潜力的员工，培训的目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业要关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长发展的通道，避免员工的流失。
2.8 建立科技人才开发体系
现代企业之间的竞争很大程度上可以说是人才的竞争，尤其是高科技人才的竞争，它决定着一个企业的兴衰。
因此，建立科技人才开发体系刻不容缓，它是促进国有企业经济发展的关键环节。具体应做到以下两个方面：一是创新科技人才开发体系，国有企业只有真正意识到科技人才的重要性，才能投入更多的资金和精力用于吸纳和培养优秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激励机制，使相关科技人才具有足够的空间进行开发和创新，长此以往下去国有企业的市场竞争力一定能够得到提高。
3 发展我国国有企业人力资源管理
对策的应用分析随着我国改革开放的不断深入和科学技术的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，而国有企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，必须加强自身的人力资源管理，只有这样才能不断提升自身的核心竞争力，在市场竞争力获得生存和长远发展。以国有企业海尔集团为例，通过加强其人力资源管理，取得了良好的经济效益和社会效益。具体分析如表 1 所示。
4 结论
随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业在人力资源方面优势已经越来越弱，面对这种形势，国有企业必须与时俱进，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平，只有这样才能提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取得一席之地，获得生存和长远发展。
参考文献：
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★ 人力资源管理试题
