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[日期：-01-30] 来源： 作者：吴双燕 [收藏本文] [字体：大 中 小]
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[摘 要] 可持续 发展 是 企业 管理领域中所关心的问题,也是所有企业的梦想和终极追求。企业通过文化理念的加强、技术创新的重视和适应市场的需求、员工满意度增强和调动员工的积极性等方面来考虑企业可持续发展策略的实施。
[关键词] 企业文化 可持续发展 技术创新
企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中,既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位,又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高,保证企业在相当长的时间内长盛不衰。 中国论文联盟www.LWLM.com编辑。
一、企业可持续发展是企业生存和发展的必然选择
可持续发展是企业的最高宗旨和核心价值。在我国,许多企业存在“流星现象”,即短期内迅速发展起来的企业由于主、客观原因导致企业快速衰落或破产死亡。它是企业短暂的繁荣,出现这种现象充分暴露了企业缺乏可持续发展的能力。企业如何在日益变化的市场环境中保持竞争优势和持续发展的空间?企业不同于 自然 生命,它是一个开放的人工系统,这就决定了系统内部的构成要素可以更新、延续,内部资源和外部需求可以达到动态的平衡。人工系统还具有一定的适应性特征,促使它不断变化来适应外部环境。在管理研究领域,企业可持续发展与企业资源密切相关,企业的战略性资源因行业而异,而且随时间的变化将会发生改变,只有那些竞争对手模仿过依然有效的资源才是企业可持续发展的来源。
二、制约企业可持续发展的因素分析
1.企业管理者只重视近期 经济 利益,忽视社会效益和生态效益
管理者使企业走可持续发展道路,必须重视社会效益。企业作为营利性组织,其目标必然是追求利润最大化,而企业作为社会组织,其经营行为必须要符合社会整体利益。企业应该在实现利润最大化目标和履行社会责任的两个维度之间保持平衡。生态效益的忽视,也是制约可持续发展道路的所在。伴随着企业生产内容的扩展,企业经营规模的扩大,遍布世界各个角落的大小企业在无节制地吞噬着自论文联盟WWW.LWLM.COM整理然界的资源,同时又任意把过多的有害的废弃物抛向自然界。企业利益至高无上,为了企业眼前的经济利益不惜损害环境和后代利益,结果,导致企业经济发展与生态破坏的不协调状态。企业的任何行为都将引起各相关因素的变化,并以各种方式反作用于企业。如果企业在发展中不考虑其他因素的作用,甚至给其他因素的发展带来危害,那么企业与环境的平衡、和谐一旦被打破,企业也将陷入经济发展与环境破坏的恶性循环中,招致自然界的报复,危及自身的生存。因此,企业必须确立一种对自然的新的态度,重新规范对自然的行为,建立一种企业与自然互利共生、和谐发展的新型关系,保持与周围环境的和谐。
2.专业技术人才不合理的流失制约企业可持续发展
企业的竞争是人才的竞争,随着知识经济时代的到来,人才对于企业的“贡献率”一路走高,人才资源成为企业诸多资源中最为重要的资源,对人才资源的争夺已呈燎原之势。人才流动成为必然,因此作为在市场经济条件下生存和发展的企业应做好人才的留用,防止人才的流失,促进企业的可持续发展。同时,应根据市场的变化和企业的发展战略做好人才的流动,促进企业人才的新陈代谢,正确处理企业“留才”和“流才”的关系,建立适应社会主义市场经济体制的人才管理机制,为企业实施可持续发展战略提供良好的人才支持。而专业技术人员拥有核心技术、掌握核心业务、控制关键资源。这些因素的存在实际上构成了企业核心竞争力,他们以20%的比例创造了企业80%以上的财富和利润,如果这些人员流失,就会影响企业工作的连续性、工作质量和企业人员的稳定性,从而弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。因此专业技术人员成为企业人才竞争的主要对象。
3.创新技术的缺乏制约企业可持续发展
作为一个企业经营者,市场问题、资金问题固然是企业发展的重大问题。但
从长远来看,技术创新才是一个企业真正的生命源泉。技术创新可以有两条途径,一是企业在自主经营的市场经济体制下依靠自己的积累自主增加企业技术创新的投入;二是引进先进的科技成果予以消化、吸收、创新,也称作模仿创新。长期以来,我国企业在这两方面都存在着严重的缺陷。我国将近一半的大中型企业没有研究与技术开发机构,在已有的机构中,也普遍存在着资金投入少、设备水平差、利用率不高、科研与技术开发能力弱、水平不高等问题。
三、企业 实施可持续 发展 的对策
1.加强企业文化建设
企业文化作为企业再生产经营过程中形成的.社会文化的一种亚文化,反映着企业物质 经济 活动。它通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标,以规范企业员工的价值观念,统一他们的思想;通过建立和完善企业的各种规章、制度、操作规程及工作标准,以规范企业员工的行为,统一员工的行动和步伐。 中国论文联盟www.LWLM.com编辑。
(1)建立共同愿景。从短期看,一个企业要有一个工作目标;从长期看,企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标,还是长期目标,企业都必须做到与员工充分沟通,要让员工看到企业及个人的希望。从某种意义上讲,企业目标的达成有利于增强员工的成就感。企业在目标策划中也要考虑目标实现后员工既得的利益,在企业内部建立一个企业与员工共同发展的利益共同体。
(2)加强企业制度文化建设。企业管理制度是企业为求得最大效益,在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务,并能保障一定权利的各项规定或条例,包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为职工行为规范的模式,能使职工个人的活动得以合理进行,同时又成为维护职工共同利益的一种强制手段。因此,企业各项管理制度,是企业进行正常的生产经营管理所必需的,它是一种强有力的保证。
2.重视企业技术创新,适应市场需求
随着知识经济时代的到来,以创新谋求发展已成为当今企业发展的必由
之路,技术创新战略也成为 现代 企业发展的第一战略。企业如何才能更好地把握技术创新战略,应考虑下面几个要素:
(1)发现和抓住市场机遇。满足市场需求,获得商业利润,是检验创新成功与否的最终标准,所以技术创新要始于市场,终于市场,紧紧围绕市场。企业首先要对市场进行深入的了解、分析,进而发现市场的现实和潜在需求,抓住市场机遇。企业技术创新的实践表明,在有企业参与的几乎所有成功的技术创新的项目中,企业从一开始就对市场需求情况有所了解,并对创新项目可能给企业带来的效益有一定的估计。同时,企业在技术创新过程中,也要作好商业化的准备,抓住创新项目可能给企业带来的商机,而不是等到项目完成,新产品或新工艺开发成功后,再去考虑市场,否则创新战略就很难成功。
(2)具备创新所需的必要资源。创新需要投入,创新项目能否成功的关键是看企业是否具备必要的财力、物力和人力资源。财力资源为创新项论文联盟WWW.LWLM.COM整理目提供经费,保证创新项目能够及时有效的上马;物力资源是技术创新能够正常进行的技术保障:人力资源对技术创新的成功起决定性的作用,许多创新活动的成功都与参加项目的核心人员或项目负责人直接相关,项目核心人员必须具备一定的素质和技能,包括技术水平、商业意识、组织能力和工作热情等。一个合格的技术创新项目负责人应该能瞄准创新目标,实事求是、精心组织、勤奋求实、坚决果断、善于制订计划、勇于面对困难以及具有良好的交际能力、领导才能和创新意识。以上三种资源构成企业技术创新的必备资源,缺一不可。
3.调动员工积极性 增强企业凝聚力
企业的凝聚力是指企业及其行为对员工产生的吸引力的程度。一个凝聚力强的企业,其员工一定紧紧围绕企业目标,精诚团结,互相信任,互相协作,在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。企业要拥有并增强员工的凝聚力,必须做好以下工作:
(1)人性化管理。人性化管理注重对人的关爱,强调与员工互动的沟通交流,创造员工满意。人性化管理体现了对员工的关心。真诚互动的信息交流,不仅能够提高工效,避免冲突,也在一定程度上体现了对员工的尊重与关爱。作为企业管理者,如果像对待客户那样关注员工的欲望和需求,一定能促进人性管理的发展
与创新。
(2)建立学习型组织。除了较好的福利待遇之外,企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等,更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。因为行动学习是被实践证明的最好的学习手段。不仅如此,企业还要在内部建立起学习型组织,为员工创造学习、交流的平台,实现知识共享,确保企业知识不断增值,员工学习能力不断得到提高,知识不断得以强化。
四、结语
从企业未来发展角度来看,企业可持续发展涉及到各个方面因素的加强,如对企业文化、技术创新、企业内部员工的管理和企业的凝聚力等等。一个企业管理者具备长远的、发展的眼光来经营企业,真正树立起企业持续经营的目标,并在这一宏伟目标的指引下,扎实地做好基本工作,那么就一定能够构筑一个美好的企业未来。
参考 文献 :
[1]丁巨涛:可持续发展的技术创新战略分析[J]. 科学 进步与对策,
[2]徐 林:寻找产业链控制点[J].21世纪经济报道,(395)
[3]黄群慧:面向未来的管 理学 变革――20世纪90年代以来管理学的新进展[J].上海行政学院报,(2) 于中国论文联盟 www.lwlm.com
作者：李寿军
引言：最近3-5年，我国企业生存环境越来越恶劣：融资难、用工难、原材料价格上涨、产品价格下降、人民币升值、环保要求加严，这些恶劣的环境都给企业造成很大的压力。有些公司不堪重压，造成公司倒闭，甚至出现了跑路潮，在经济比较发达的浙江，企业的前景也是堪忧。据统计，，浙江出现停产、减产甚至倒闭的企业高达60%；20浙江11市区的GDP增长排名，经济很发达的温州和台州分别以7.5%、7.9%排名倒数一二位。情况更严重，不少大型的企业也卷入互保金融风暴，导致破产重组。中捷缝纫机股份有限公司：创建于1994年，拥有总资产20亿元，员工3000余人，建有浙江、上海、江苏三大生产基地，形成了集缝纫机铸造、机壳加工、涂装、装配四大工艺全部自动化的现代化无区域股份制企业。凭借行业领先的产品性能和规范有效的管理，中捷先后荣获“国家火炬计划高新技术企业、全国基本建立现代企业制度企业、中国百强成长企业”等多项殊荣。“中捷”缝纫机认定为“中国名牌”，荣获“国家免检”，并在中国缝制机械行业产品质量抽检中获得第一名，被列为欧盟推荐产品。公司拥有30多项国家专利，拥有20多项自主知识产权。中捷于7月在深圳证券交易所正式挂牌上市，成功登陆资本市场，成为中国缝制机械行业第一家上市的民营企业。209月中捷缝纫机股份宣布破产重组。浙江森泰集团： 森泰始建于1993年，是集科研工业、贸易与制造为一体。拥有自营进出口权，营销网络遍布全国及100多个国家和地区，是中国低压电器、智能电器、建筑电器、消防电气、电力系统元件等主要产销企业之一。集团旗下子公司有浙江森泰电器厂、浙江森泰仪器仪表有限公司、浙江森泰电控技术有限公司、乐清市森泰进出口有限公司、乐清市森泰
电线电缆有限公司等多家企业。公司拥有自主知识产权各类专利50多项，其中6项发明，32项实用新型，软件著作12项，先后研制开发出了系列塑壳断路器、漏电断路器、分断能力达到10KA的小型断路器、STFL1剩余电流式电气火灾监控探测器、TSM21Z智能塑壳断路器、智能预付费电力产品，多项技术填补了国内空白，产品技术性能达到国际领先水平。年4月，浙江森泰集团宣布破产重组。还有 浙江信泰集团、浙江生活秀集团、浙江兴润置业、浙江百舸进出口贸易公司、浙江网新事业等企业都在2014年宣布破产重组。难道企业真的有生命周期？怎样才能延长企业的生命周期，进行可持续性发展？
在当今社会，科学技术的发展日新月异，企业生存的环境变化越来越快，企业要进行可持续发展，必须进行变革和转型升级。据2014年“财富”统计，世界500强企业，排名前100位的，除了国有垄断企业，60%以上都是百年老店，有的甚至有几百年历史。这说明企业是可以持续发展的。本人在特大型上市公司中联重科股份公司工作13后，先后在浙江温州、台州及上海大中型企业不同岗位工作7年，对企业的可持续发展有一定的研究，在此对企业的可持续发展问提谈一点粗浅的见解。
一、企业可持续发展研究的意义
在当前极具挑战性的市场环境下，企业若想获得长久的发展和竞争优势，就必须走可持续发展之路。企业可持续发展,即指为谋求永续发展,企业者之间的和谐共存。企业作为经济发展的微观主体,它是否可以续发展对于整个社会来说具有十分重要的现实意义。
1.节约社会资源：建立一个企业需要资金、厂房、设备、技术、人力资料等社会资源的投入。如果一个企业生命周期只有3-5年,会给社会资源造成极大的浪费。如果企业尽可能延长其生命周期,实现可持续发展,就能够节约社会资源，,创造好的社会效益。如现在全国各地有很多企业倒闭，又有很多开发区在圈地建厂，这对社会资源是一种巨大的浪费。
2.降低企业成本：开办一个企业先期投资巨大,而且,在企业的创业期,其生产成本较高。如果延续企业的生命周期,使企业进行可持续的发展,那么,分摊在每年的折旧费就可以减少。随着企业规模的扩大,其单件生产成本也必然会降低。因此,实现企业的可持续发展，可以降低生产成本,创造好的经济效益。
3.塑造企业形象：企业实现了持续发展,能保持良好的经营状态,企业在外部便树立了良好的形象,将给企业带来巨大的经济效益和较好的发展前景。持续发展的企业必定有名牌产品为支撑,甚至成为百年老店顽强地生存下来,这“世纪名牌”就是一种无形资产。即使企业走到了生命周期尽头,但其品牌仍可延续下去。
4.维护社会稳定：一个持续发展的企业随着自身的发展、壮大，将需要更多的劳动力资源进行支撑，也需缴纳更多的税费。国家财政会有更多的资金投入民生领域，来维持社会的稳定。如果企业3-5年就破产倒闭,必将带来严重的社会问题,失业人口的增多也必将影响整个社会的稳定。
5.降低污染和能耗：一个企业要维持可持续性发展，必须进行变革和产业转型升级，充分利用环境保护和生态建设方面的新技术、新能源，提高资源利用率、劳动生产率、土地生产率，减轻资源环境压力，实现经济增长方式由“高消耗、高污染、低效益”向“低消耗、低污染、高效益”转变。就会使企业在激烈的市场竞争中处于优势。
二、影响企业可持续发展的因素
影响企业可持续发展的因素很多，而且随着所处环境不一样，影响的程度在不断变化，但企业只要抓住主要的因素并进行改进，是可以走持续发展道路的。影响企业可持续发展主要有如下因素：
1.战略管理
当今企业竞争日益激烈，社会环境的不确定性急剧上升，企业要进行可持续发展，必须建立可持续发展战略。据易中科技公司年调查统计，中国的大中小企业62.5%没有建立可持续发展战略，建立了战略的50.7%没有根据环境的变化调整战略。没有战略的企业，就没有目标和方向，所以中国的企业平均寿命只有3-5年就不足为奇了。古人云：“先算先胜，而后才求战，可以不战而屈人之兵”。也就是说打仗必须先做预算，算好了并且有胜算之后再出击，否则就宁可按兵不动。企业也是一样，要在激烈的市场竞争中保持可持续发展，就必须从企业的自身出发，对企业的未来做出总体运筹和谋划，制定企业可持续发展战略。制定企业可持续发展战略，是企业生存和发展的客观要求，也是保证企业在激烈的竞争中处于不败之地的具有决定性的条件。
战略定成败，管理分盈亏。企业制定了可持续发展战略，就能解决企业持续发展的一些问题。
① 提高企业的遇见性、主动性、克服企业的短期行为。
筹划未来是企业发展的基本功能，企业的管理者必须树立战略观念，善于预测未来，思考未来各种可能出现的情况以及对企业发展的影响，制定企业的中长期发展规划，使企业在市场变化多端的情况下不打无准备之仗。浙江雄鹏机械有限公司1992年建厂，生产液压管接头和阀门，产品出口德国和美国，在当地20多家同行中是起步较晚的厂。20面对激烈竞争的环境，制定了技术创新的发展战略，从德国引进了全自动环保电镀线，购进了50多台加工中心加工产品，走出了一条民营高科技的发展之路，7年光景，就成为了行业老大，年产值2.5亿。然而，浙江海荣机械有限创建于1979年，200一直是行业的老大，公司没考虑企业的可持续发展，没搞技术改造，也很少引进人才，造成企业发展的后劲不足，年产值从以前的1.8亿滑落到1.2亿，且质量问题多，经常被客户投诉。制定企业可持续发展战略可较好的克服企业的短期行为。“没有远虑，必有近忧”，远近结合才能掌握企业发展的主动权。
② 为企业的发展指明方向。
战略的核心是定位，即选择企业的发展方向。有选择就有取舍，怎样进行取舍? 基于核心竞争力来取舍，有助于企业培养其核心竞争力的进行发展，其余的放弃。企业要保持可持续性发展，必须有所取舍，集中内部优势进行发展。就是上面说过的例子，浙江雄鹏机械有限公司进行了可持续发展的战略规划，集中资源做自己的拳头产品，液压管接头和阀门，7年就成为了行业老大。浙江海荣机械有限公司是多年的老大，也集聚了一些资金。因为没有很好的进行可持续发展的战略规划，没有聚焦自己的优势，反而是将自己的优势进行了扩散。先后成立了金属公司、电机公司、汽配公司、锻压公司、计算机软件公司、军
贸公司等6家公司，由于对这些都不懂行，在行业内也没有优势，导致每家公司都亏损，造成浙江海荣机械公司（总部）资金链产生危机，步履艰难。
企业发展战略是企业经营管理成败的关键，如果方向错了，工作效率越高，管理效能越低，企业也无经济利益可言，因此，企业可持续发展战略是企业能持续发展的关键，它决定企业的生死存亡。
2.团队组建
小成绩靠个人，大成绩考团队。如果一个企业没有好的团队，企业的可持续发展也是空谈。 据最近资料统计，在所有诺贝尔获奖项目中，因协作而取得成功的占三分之二以上。在诺贝尔奖设立的头25年中，因合作而获奖的占41%，而现在则上升到80%。团队不是随便一群人的简单组合，团队的目的，在于促使平凡的人，可以作出不平凡的事。团队强调整体的利益和目标，强调组织的凝聚力。企业的可持续性发展，不能靠“完美的个人”，必须组建一支完美的团队。 打造完美的团队要注意如下几点：
① 保持团队的多元性:团队中应包括不同个性、不同才能和不同地域的人，这样可以充分利用员工各自的特点进行优势互补，从不能角度保证目标的实现。总之，你的人才越丰富，组成的团队就越出色。这点中联重科股份有限公司做得很不错，他的员工全国各地都有，包括国外，所以中联重科股份有限公司从1992创建，至今22年，年产值达到800亿。而浙江伟达汽车部件创建于1994年，高层和中层几乎全部是家族成员，每次开会就像家庭聚会，发展了近，还是一直停留在作坊式的管理模式。至今产值还停留在5千万左右，而且质量问题不断。
② 确定团队合理的目标:目标要与战略方向一致，为团队指明方向。目标应能代表团队的意志，获得团队中大多数成员的认可。作为企业管理者最重要职责
之一就是在保持组织活力的同时，确保企业或团队始终朝着一个方向发展，始终不偏离目标。只有这样，企业才能朝着可持续方向发展。
③ 培养团队精神:团队是依靠凝聚力和协作来完成目标的，强调的是整体性。要保持企业可持续发展，必须使全体团队成员为实现共同的目标而全力以赴。如果团队中员工个人英雄主义过于强烈，即使能力再强，也未必能为共同目标做出多大贡献。对将个人利益凌驾于团队利益之上的个人英雄主义者，最好的办法就是请他（她）体面地离开。浙江海荣机械有限公司的技术副总在公司这个职位做了，什么技术和质量都是他口头说了算，稍有能力的就会想办法把他挤走，董事长也知道这种情况，但觉得公司离不开他。导致公司的技术标准没有建立，人才也没有储备，技术创新后继乏力，制约了企业的发展。
3.组织结构
总体来说，组织结构的合理设计是决定企业可持续发展的一个重要因素，是为实现目标对资源的一种系统性安排，只有调整好企业的组织结构，才能为下一步的流程设计、绩效考核激励体系打下基础，才能保证企业可持续性发展。 组织结构设计不合理，将导致高层管理权责利不清晰。企业创始时期，经营管理往往具有粗放化的特征。高层管理人员只有寥寥数人，却在业务和管理中逐渐形成自然分工，各个身兼数职，都可能担当跨部门的职能。随着企业发展、壮大，职能分工越来越细化，专业部门越来越多。由于高级管理层的职能职责并未经过梳理，存在许多职能重叠、缺失的现象。缺乏清晰定义的责、权、利会直接造成管理效率低下，跨部门沟通、合作困难，个人、部门和企业发展的目标往往不能形成一致性，最终可能造成企业、部门目标难以实现。
组织结构设计应该与时俱进。企业的组织结构要与企业的发展战略结合起来，由“产品为中心”向“客户为中心”过渡时，也要根据企业战略来对组织
架构进行调整，以支持现行的战略。应该说，不存在一成不变的组织结构，也没有“最好的”组织结构。最合适的企业组织结构脱胎于企业战略，需要能够弥补组织能力的差距，实现资源配置集约化，最终使企业可持续发展。
4.人力资源管理
所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理的重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能，如何赢取员工的奉献精神，进取精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展。一流的人才打造一流的企业，只有一流的人才才能保证企业的可持续发展。
5.流程和制度建设
流程管事，制度管人，好的流程和制度是企业可持续发展的基石。没有好的制度和流程，谈企业的可持续发展是缘木求鱼。
企业制度建设的目标就是建立与企业可持续发展相适应的企业制度,这些企业制度可以称为“可持续发展型”制度。各方面的企业制度构成了一个制度平台,支撑着企业的可持续发展,是企业可持续发展的保障。这些制度包括公司治理结构组成和企业文化构建。
流程管理从本质上讲就是对责任与岗位的准确界定。通俗地说是规范企业的所有事务工作分别应该怎么做、由谁做、如何做（做好的标准是什么）。流
程规范、责任清晰，岗位职责明确，互相沟通配合的接点与节点清楚，工作一定有效率，事情一定做得好，不论企业整体效率，还是员工个人效率都会大大提高。也就是说绩效会提高，绩效提高了，企业的利润、效益都会增加，企业就进入到了良性循环的发展轨道。
6.持续创新
随着企业的发展,企业宏观经营环境和企业的微观环境都在不断的发生变化,企业需要不断的进行创新, 只有通过持续创新,不断超越自己,才能创建新的竞争优势,胜过竞争对手,并在较长的时期内维持竞争优势，这样才能始终保持企业保持企业的可持续性发展。保障企业的可持续发展，管理创新和技术创新是企业发展的动力和源泉，为其发展提供了强大的动力。没有持续创新，企业就会止步不前。在当今不进则退的社会，没有创新，企业是不能持续发展的。
三、企业可持续发展的策略
既然企业可持续发展是必要且可行，影响的主要因素也清楚，那么如何实现企业的可持续发展，才是企业高层需要关注的重点。企业要持续发展，要打造百年老店，必须从几方面着手。
1.建立具有强大的战略能力的最高管理者为核心的战略管理团队
企业战略规划是一项难度高、时间长、管理复杂的工程，其制订的好坏与企业的持续发展生死攸关，因此必须组建战略管理团队。这个团队的灵魂人物是企业的最高管理者。战略管理团队要具备几项能力：
① 战略制订能力
战略管理团队能深刻了解和剖析企业的优势和劣势，能高瞻察觉行业的发
展趋势，能确立清晰的战略意图和企业愿景，引领企业走战略导向的可持续发展道路。战略导向的战略规划不仅仅是关注企业的产值和利润，还需要把管理提升、核心竞争力的打造列入战略目标。制定企业战略时，要充分吸收企业各层管理者、部分普通员工、企业最高层领导者的建议，这样的可持续发展战略才能得到很好的执行。中联重科股份有限公司22年的历史发展成为行业巨头，与他的可持续发展的战略规划密不可分，其有以董事长詹纯新为核心的战略规划部。而浙江和上海的中小型企业，基本没有战略规划，什么都是老板说了算，一切都装在老板的脑袋里。这样的企业发展缓慢就不足为奇。
② 战略执行能力
战略管理团队制订战略后，要坚定不移地推进战略，做战略实施的模范。平时要重视管理沟通，充分利用业余时间对员工进行谈心，并做好员工对企业各方面满意度的调查，针对员工重点关注的问题进行改进，进而增强员工对企业的忠诚度，这样战略就能很好的推行和执行
③ 战略调整能力
当企业的内外部环境进行变化后，战略管理团队必须对战略进行调整。中长期战略规划毕竟不能预测环境的变化，现今社会环境变化越来越快，越来越复杂。当社会环境有很大变化后，企业战略不调整，只会引导企业走向不归之路。浙江海荣机械有限公司先期的战略是多元化战略。从2013年开始，进行聚焦战略，关闭了6家亏损的企业，主攻核心产品液压管接头。2014年公司经营状况逐渐好转。
2.做好企业各项资源的管理
市场经济中企业的竞争不仅体现在市场份额的争夺上,从企业资源的获取上竞争就显得异常的激烈,任何企业都希望能够以较低的成本得到企业需要的
资源,或者是以相同的价格得到对企业更有价值的资源。从资源的角度,企业可以看作是由各种资源组合而成的综合体,并且企业拥有利用各种资源的才能。企业资源管理是企业可持续发展的一个重要前提。企业要可持续发展，需从物资资源、资本资源、人力资源和技术资源四个方面做好长远规划管理。
① 企业物资资源管理
企业物资的开发与管理是对企业所需的各种生产资料进行有计划的组织采购、供应和保管。节约使用和综合利用物资,是企业开源节流和提高经济效益的重要工作。加强企业物资的管理,对于企业提高产品质量,降低生产成本,加速资金周转,增加企业盈利,增强企业竞争力,具有重要的意义。现在很多企业都在对供应链进行梳理，不断从供应链寻找利润空间，且收获巨大。
② 企业资本资源管理
企业资本管理的目的就是要实现资本的保值增值,根据企业生产和开展业务的需要,保证资金运用产生最大的效果。作为资本管理的途径很多,从大类划分,有通过生产性投资、商业性投资、证券性投资、资产的转让等来实施,但不论通过何种途径,在资本管理中均需遵循系统性、资本周转时间最短、资本规模最优、资本收益和风险对等等原则,才能实现企业的可持续发展。现在的互保**和跑路潮，就是资金链断裂引起的连锁反应。
③ 企业人力资源管理
在当今社会，人力资源可以说己经成为企业最重要的资源,企业人力资源的管理也被放到了首要的位置。因此,人力资源将是支撑企业可持续发展的的重要因素。人力资源管理要从“选人、育人、用人、留人”四个方面进行全方位的管理。
a、选人:企业可持续发展的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无
疑为企业健康、持续的发展提供了智力保障。企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲目。选人要兼顾短期和长期人才需求。根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。
b.精心育人:人力资源的开发与管理，是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。由于社会经济的快速发展，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练，提高员工的政治素质，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。 c.合理用人:发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的`核心是因材适用，用最适合的人做最合适的事。用人要用其所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平的环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，做到投入与产出效率最大化。
d.多方面留人:如何使用人才，充分发挥其才能，并留住其为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才？因为人的需要不仅仅是高薪，作为管理者要真正了解人才的心。留才之道在于留心。留人没留住心，是人才隐性的流失。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解员工，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留心手法，配合高薪，才能留住人才。
④ 企业技术资源管理
在知识经济时代,技术越来越成为创造产品价值的主体要素.企业技术资源管理的目标是不断改进原有的技术,引进和开发新的技术,培育企业核心技术,形成企业持续的技术竞争优势,推动企业的可持续发展.企业的可持续发展要求企业在技术资源管理中要注重培育自己的核心技术,并将技术转化为价值,而在核心技术的打造中,需从核心技术的开发、核心技术的保护等多方面着手. 3.加强企业流程和制度建设管理
企业的制度和流程是一种规范，是保证企业可持续发展这辆列车的轨道。如肯德基规定玻璃一定要擦七遍，肯德基的员工就会擦七遍，而我国的一些企业没有好的制度和流程，可能只擦三遍。因流程设计到很多部门，如新产品开发流程，设计到市场、技术、采购、生产、质量等多个部门，没有制度的保障，流程很难运行下去。所以企业的流程和制度必须同时进行建设。
① 对流程和制度进行梳理
当流程和制度制定以后，不能束之高阁，而应该针对执行情况进行梳理。其实很多企业都通过了质量体系论证，流程和制度都有，就是没有很好的执行。据一则报道：日本一家企业收购了东北的一家破产企业，被收购的企业认为日本的管理很先进，应该带来很多先进的制度和流程。可是令人大失所望，日本的总经理就是命令按照现有的流程和制度执行，经过一年的严格执行，企业经营状况逐步好转。对流程进行梳理时，应选择最复杂、过程最完善的一种流程进行梳理，看流程是否很流畅，是否具有可操作性，制度是否和流程相匹配等。 ② 对流程和制度进行分析、优化
在互联网时代，由于环境变化很快，有些流程和制度进行梳理后，要对有些和现实不符的进行分析、优化。海尔公司张瑞敏当初的13条制度，第1条就是不准在车间大小便，这样的制度在当今的海尔是不可思议的，但在当时的环
境下是适用的。流程和制度优化的宗旨是减少流程过程中非增值活动及调整流程的核心增值活动的原则，即可以采用清除、简化、整合。流程的分析和优化可以提升企业流程执行的效率和效能，为企业创造持续的价值。
③ 对流程和制度建立一对一的责任
企业在工作中经常谈到责任，大小会都在强调“责任心”，并且每个员工都会认为自己是负责人的。而在实际工作中我们对谁负责任？现在的企业存在很多误区，认为负责任就是对企业负责任，其实这是空洞且错误的，其实是应该对客户负责任，客户才是你的衣食父母，企业只有让客户满意才能取得报酬。所以质量管理的八项原则第一项就是满足客户需要，而不是满足企业需要。所以在流程管理和制度管理中要建立起一对一的责任，就每个人要对内部和外部的客户负责。因为流程也是一条隐形的生产线，同样符合“不制造、不传递、不接受”的三不质量原则。
④ 流程和制度建设要考虑系统思考和整体优先
流程和制度管理即要纲举目张，又要点线成网。因为企业中的活动都不是孤立发生的，处理好相互之间的逻辑性需要进行系统思考。同时，流程最终保障的是高效率、低成本的实现企业各项事件的开展。因此要关注整体优先和均衡。
4.建立创新机制
创新是企业可持续发展的动力和源泉，只有不断创新，企业才能在市场竞争中处于主动地位，确立竞争优势，进行可持续性发展。创新包括技术创新、管理创新等。
① 技术创新
技术创新是动力，是企业可持续发展的翅螃。现代市场的竞争，实质上是
人才、技术的竞争，企业只有在技术上不断创新，才能以高质量、高性能和低成本的商品赢得客户，占领市场 。企业进行技术创新，必须在三个方面下工夫：首先拥有一支技术创新团队。没有一支稳定的、高效的技术创新队伍。技术创新资源的技术、人才、信息劣势使企业在市场竞争中处于劣势地位。除了一些新兴的高新技术企业外，大部分企业在技术、人才、信息等方面都处于非常不利的状况。由于自身开发能力有限，大多数企业不得不借助于外来技术，通过技术转移方式获得技术成果，但即使如此，由于相当一部分中小企业缺乏基本的技术人才，使得他们在技术转移中面对更多的困难。比如现在浙江的中小企业很多公司都只有一两个技术人员，不能很好的对企业提供技术支持，还停留在做的阶段，根本谈不上可持续发展。上海的企业好一点，稍微上规模的公司都建立了自己的技术中心，像上海宏昌汽配，技术部门是公司最大的部门。 其次要从利润预留一定的资金投入到技术创新。没有资金的支持，技术创新会成无源之水。资金缺乏是企业面临的一个普遍性问题，企业经营者往往把有限的资金用于扩大企业规模上，用于技术创新的资金，特别是用于产品创新和工艺创新的资金很少甚至没有。从而使得技术创新工作难以开展，新产品开发也只能是停留在“纸上谈兵”的阶段，最终造成企业技术创新能力不足。第三.建立技术创新数据库或网络。许多企业在技术创新过程中的某一环节或某些方面力不从心、或某类资源缺乏，这些均需要有一个技术创新的平台进行协调。目前，我国中介机构数量少、专业化水平低、彼此独立、协同程度低，且行为不规范，服务功能单一。此外，企业之间协作联系薄弱，在发展过程中缺乏应有的技术、信息等方面的交流，没有建立起相应的专业化分工协作、技术与营销网络，使技术创新常常是孤军作战，效果不佳。
② 管理创新
随着企业的市场化，企业的竞争越来越激烈。企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，就要求企业创建新的组织结构，采取新的管理策略和程序，使企业能够灵活应变。管理创新对企业的可持续发展有着极其重要的意义。
要进行管理创新，首先是管理思维的创新。管理思维要由点到面的展开；纵向到横向的展开；结果到过程的展开；局部到系统的展开。其次管理创新要积极推行体制和组织的创新，管理的重点由对物的管理转向对人的管理，使管理进入人的内心世界，尊重人的价值和能力。第三是企业文化的建设。将创新意识融入到企业文化中，增加员工的创新意识和凝聚力。
参考文献
[1]宋新宇.《2013年中小企业调查报告》2014（5）
[2]唐东方.《战略规划三部曲》2013（8）
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［6］金建成.《企业社会责任视角下的民营企业可持续发展研究》（8）：
自然保护区可持续发展对策研究论文
1安澜自然保护区情况介绍
1.1地理位置及地质地貌
保护区位于巴南区南部的安澜镇，介于东经106°33′58″-106°36′42″，北纬29°14′29″-29°16′55.34″地处川东南褶皱带与盆周山地交接边缘，以丘陵为主，低山次之，平地极少。土壤类型有水稻土、紫色土、荧壤土、潮土等。地质构造为宣汉--重庆平行褶皱束延伸形成的龙岗向斜和石油沟背斜，地层主要为侏罗系中统上沙溪庙组紫灰、紫红色砂岩和泥岩层。海拔225-322米。安澜鹭类自然保护区南北长4500米，东西宽4430米，总面积1004hm2，其中核心区面积90hm2,缓冲区面积127hm2实验区面积787hm2[1]。
1.2气候与动植物资源
安澜自然保护区属四川盆地亚热带湿润季风气候区的盆地南部长江河谷区，气候温和，雨量充沛，四季分明，无霜期长，云雾多，日照少，春季气温回暖早。但常有寒潮。夏季炎热，降水集中。但常有伏旱，秋季降温快而多绵雨，冬季暖和，云雾多，湿度大。该区属亚热带常绿阔叶林带，因长期人为生产活动影响，现仅残存小面积常绿阔叶，落叶阔叶混交林，大部分地区逐渐为次生针叶林或针阔混交林所替代。自然保护区植被类型分布没有垂直带谱，有常绿阔叶林，落叶阔叶林，暖性针叶林，竹林，灌草丛5个植被型。属国家保护的植物50余种，其中二级保护品种有水杉、银杉、红豆杉等，三级保护品种有穗花杉、木荷等;区内还有大量的花卉品种和药材品种[2]。共有陆生野生脊椎动物128种，动植物丰富多样。安澜鹭类自然保护区是省级湿地自然保护区，位于重庆市巴南区安澜镇石板垭村境内。由鹭类自然保护区管理所管理。安澜鹭类省级自然保护区成立与，晋升为省级自然保护区。以白鹭、牛背鹭、黄竹、野生生物群落为主要保护对象[3]。
2巴南区安澜自然保护区现状及存在的问题
1）现有保护区面积不大，保护区基础设施不完善，未标定边界制定相关管理方法制度，没有编制实施自然保护区总体规划、自然保护区功能区划管理要求不严格。自然保护区范围、土地权属管理、自然保护区定界工作和完善自然保护区土（林）地确权工作不是很明确。
2）自然保护区科研和宣传教育管理不是很到位，未彻底开展自然保护区本底调查及自然保护区科学研究与合作交流。没有广泛开展公共教育、宣传活动并协调与当地居民的关系，当地居民进行环境保护的积极性及居民环保意识有待提高。
3）自然保护区资源保护管理不到位，未对自然保护区日常巡逻保护、森林防火、林业有害生物防治工作。
3对巴南区安澜自然保护区改善的对策
以保护自然资源为基础，积极开展林业系统自然保护区规范化管理工作，坚持保护优先、科学利用，统筹规划、突出重点，政府主导、社会公众参与三大基本原则，规划科学合理，保护目标明确，管护设施完备，管理队伍专业，管理制度健全，社区协调发展，资源管护、科学研究、生态教育等功能等到充分发挥，保护成效显著，实现林业系统自然保护区建设和管理的规范化。
1）自然保护区总体规划管理，要编制实施自然保护区总体规划、严格自然保护区规划分区管理。自然保护区范围和土地权属管理，要加强自然保护区定界工作、严格自然保护区范围管理和完善自然保护区土（林）地确权工作。
2）自然保护区科研和宣传教育管理，要开展自然保护区本底调查、加强自然保护区科学研究与合作交流、广泛开展公共教育活动。大力宣传《中华人民共和国野生动物保护法》和《重庆市自然保护区条例》与当地群众齐抓共管，群策群力保护自然区。
3）自然保护区资源保护管理，要加强自然保护区巡护、森林防火、林业有害生物防治工作，并严格自然保护区建设项目管理。提高自然保护区生态环境质量，执行重庆市关于天然林禁伐令和退耕还林还草的政策法规，科学植树造林，封山育林，尽快提高森林植被覆盖率。从根本上改变森林结构，营造各种野生动物的生活栖息环境，尽可能增加森林植被对水分。气候的调控能力，减少水土流失，形成并促进整个生态系统的良性循环，减少环境污染。减少对原生生态系统的干扰破坏，特别注意不要破坏区内的'湿地生态系统，保护鹭类生活环境。
4）自然保护区管理机构行政管理，要建立健全自然保护区管理机构、配备自然保护区专职管理人员、推进自然保护区“一区一法”建设、加强自然保护区能力建设。
5）自然保护区标准化管理，要推进自然保护区相关技术标准修制定、推广使用工作，规范自然保护区标志、标识的使用及自然保护区工作人员野外工装管理。
6）资金保障，要积极争取将自然保护区的日常管理经费纳入市、区县两级财政年度核算，安排专项经费补助自然保护区能力建设，统筹安排自然保护区的基础设施建设投资，统筹安排部分国家生态类转移支付资金用于自然保护区建设管理。要制定自然保护区规范化管理和建设实施方案，建立考核机制和奖惩制度。
参考文献：
[1]彭筱葳，曾波.重庆安澜鹭类自然保护区和三峡库区鸟类资源比较研究[J].西南师范大学学报(自然科学版)，(6)：1032-1036.
[2]宋志强.重庆市自然保护区现状问题及其对策探讨[J].重庆环境科学，(1)：8-10.
[3]吴逸群.我国鹭类的保护概况[J].安徽农业科学，2011，39(29)：17949+17952.
新世纪图书馆可持续发展对策研究
分析了制约我国图书馆可持续发展的.因素,提出了21世纪我国图书馆实施可持续发展战略的对策和建议.
作 者：王淑敏 WANG Shu-min 作者单位：唐山市图书馆,河北唐山,063000 刊 名：科技情报开发与经济 英文刊名：SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY 年，卷(期)： 19(23) 分类号：G250 关键词：图书馆 可持续发展 制约因素湖北省湿地可持续发展对策研究
随着湖北省社会经济快速发展,湖北省湿地资源的保护和持续利用面临许多问题.具体表现在开发管理混乱、水土流失严重、湿地面积减少、水污染加剧、生物资源过度利用和资源开发利用方式粗放方面.自然和人为因素的影响是湿地可持续发展面临问题产生的主要原因.有针对性地提出了湿地可持续发展应采取的政策、生态、科技和宣传教育措施.
作 者：彭有轩 熊汉锋 PENG You-Xuan XIONG Han-Feng 作者单位：鄂州职业大学,湖北省湿地资源经济研究所,湖北,鄂州,43600 刊 名：湿地科学与管理 英文刊名：WETLAND SCIENCE & MANAGEMENT 年，卷(期)：2009 5(3) 分类号：X3 关键词：湿地 可持续发展 湖北省资源型企业可持续发展研究综述
在研究可持续发展、企业可持续发展理论的基础上,部分学者开始涉足资源型企业的可持续发展研究.目前关于资源型企业可持续发展的研究主要集中在资源型企业可持续发展的含义、内容、制约因素、指标体系、对策措施等方面.
作 者：黄娟 刘朝华 作者单位：中国地质大学,政法学院,湖北,武汉,430074 刊 名：理论月刊 PKU英文刊名：THEORY MONTHLY 年，卷(期)： “”(5) 分类号：F062.1 关键词：资源型企业 可持续发展中文摘要巨龙集团公司从一家简陋的手工工场起家，已经发展成为一家现代化的国内外知名的环保企业。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，巨龙公司出现了产品滞销、效益滑波的现象，、连续两年出现亏损。公司还面临着士气低落，人员流失等前所未有的困难。本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，采用实证研究方法，通过对企业员工进行问卷调查并对所得数据进行分析，从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析。
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
abstract
startingfromasimplemanufactory,gudragonhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.however,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,gudragonhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyearand.thethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromthehumanresourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofhrdevelopmentofgudragonandindicatestheadvantagesofgudragonintheconstructionoftalentsteam:goodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofhrdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativehrdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
thenthethesisstudiestheproblemsexistingudragon’shrdevelopmentandmanagement:thefunctionofhrmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.italsobriefsthefivebigchallengesgudragonisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:exertthecoreeffectoftheleadingteam;furthercompletethetalentdevelopmentplan;enforcetheorganizationconstructionofhrdepartment;buildandcompletethehrcultivatingsystemsandpolicies;fosterandrenewcorporateculture.
thisthesisalsogivesadvicetootherchina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.keywords:gudragon,talentscountermeasure,
humanresourcesdevelopmen
目录绪论………………………………………………………………………………1
第1章 人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的.定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
致谢…………………………………………………………………………113
个人简历、在学期间发表学术论文…………………………………………114
我国能源经济可持续发展评估及对策研究
文章首先从能源经济的可持续发展理论出发,构建了以能源利用、环境、经济和社会为基础的四个子系统的可持续发展评估体系;然后根据所构建的`评估体系对我国能源经济的可持续发展进行评估;最后,根据评估结果进行原因分析并给出相应对策建议.
作 者：赵燕娜 朝霞 孙育强 Zhao Yanna Chao Xia Sun Yuqiang 作者单位：北京科技大学,北京,100000 刊 名：经济师 英文刊名：CHINA ECONOMIST 年，卷(期)： “”(10) 分类号：F206 关键词：能源经济 可持续发展 评估 对策山东省实施可持续发展战略对策研究
本文以以人为本、全面、协调、可持续的`科学发展观为指导,在提出山东省实施可持续发展战略的目标要求的基础上,着重论述了山东省实施可持续发展战略的重点任务,有针对性地提出了实施可持续发展战略的切实可行的对策措施.
作 者：崔建海 作者单位：山东省科技厅农村与社会发展处,山东,济南,250014 刊 名：中国人口・资源与环境 ISTIC PKU CSSCI英文刊名：CHINA POPULATION RESOURCES AND ENVIRONMENT 年，卷(期)： 14(4) 分类号：X22(252) 关键词：山东省 可持续发展 人口 资源 环境重庆市可持续发展面临的问题及对策研究
摘要：阐述了重庆市在可持续发展进程中所面临的城市环境和城市生态问题,并剖析了其成因。最后，提出了有针对性的调控对策，为重庆市的'可持续发展提供依据。Abstract：The main urban environmental and urban ecological problems existing in the sustainable development of Chongqing city were introduced in this paper. Furthermore, the causes and features of these problems were analyzed. At last, some countermeasures, which would provide some scientific bases for accelerating the urban sustainable development of Chongqing city, were suggested.作 者：豆俊峰 邹振扬 黄天其 作者单位：豆俊峰,邹振扬(重庆大学B区 应用科学与技术系,)黄天其(重庆大学B区 建筑与城市规划学院,)
期 刊：重庆建筑大学学报 ISTICEIPKU Journal：Journal of Chongqing Jianzhu University 年，卷(期)：, 23(1) 分类号：X22 关键词：重庆市 可持续发展 城市环境问题 城市生态问题 对策沾河林业局可持续发展对策的研究
结合沾河林业局面临的困难和存在的.问题,确定了可持续发展的内涵,提出了以保护现有森林资源与积极培育后备森林资源为基础、以实施森林分类经营为核心、以调整产业结构为重点的可持续发展的对策.
作 者：张书权 王蓉蓉 ZHANG Shu-quan WANG Rong-rong 作者单位：张书权,ZHANG Shu-quan(东北林业大学,黑龙江,哈尔滨,150040;黑龙江沾河林业局,黑龙江,黑河,164100)王蓉蓉,WANG Rong-rong(黑龙江沾河林业局,黑龙江,黑河,164100)
刊 名：吉林林业科技 英文刊名：JILIN FORESTRY SCICNCE AND TECHNOLOGY 年，卷(期)：2009 38(3) 分类号：X22 关键词：沾河林业局 可持续发展 产业结构调整 分类经营