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广告设计与受众心理变化关系的研究论文
广告本身带有一定的商业目的，通过产品宣传或者内容播放达到推动销售的目的。这样的广告形式在早期可以将产品的功能与优势展示在受众面前，得到认可并保证了广告效果。
随着产品种类的日益丰富，产品的同质化竞争加剧，很难在产品的功能上有绝对的优势，因此单纯的功能推荐难以引起受众的关注。基于市场环境和消费者心理变化的形式，广告设计必须做出及时调整，即强调广告对消费者情感需求的满足。广告需要准确定位消费者的情感动机，用合适的情感诉求方式将企业、产品信息和服务内容关联起来，满足消费者的消费预期。情感诉求的表现形式是多样的，商品社会带来丰富的产品不仅要满足人们的日常工作、生活需要，还要兼顾售后服务功能和社会责任。在同类产品中脱颖而很出，关键在于消费者的注意，引起注意的方法是让他们从内心中感受到产品的情感关怀，才能形成持续的关注。
一、广告设计与受众的相互关系
（一）广告设计的内容和特点
现代生活的每一天都在不同程度、次数的接收广告信息。广告的作用和必要性无需赘言，成为现代竞争的一中符号语言。不同在于广告不再是单纯的商业宣传，正在成为商品与消费者之间的桥梁，发挥着沟通与增进交流的作用。广告设计有主题、创意等综合要素合理组合而成，有着自身的制作规律与特点。
第一，广告设计有明确的目的，最终是促成商品的购买行为实现。需要在不同的消费群体中，制作不同的设计。
第二，广告设计要实现既定的利益目标。广告设计不同于影视的艺术体验，广告的投放关系到广告主的既定经济目标，追求利益的最大化是广告设计的重要任务。
第三，广告设计是利益与艺术的共同体。绚丽的广告色彩早已为人们所熟知，在海量广告中脱颖而出，吸引受众的目光一直是广告设计破解的难题。需要广告设计师从艺术审美上思考广告设计的具体形式。
（二）受众心理的变化及发展特点
受众是广告设计的接收者，通过广告的传播与诱导，实现购买行为是广告设计的最终目的。广告设计实质上就是在寻找一种最佳的方式满足人们对产品的需求。广告要传达清晰明了的产品信息，同时鼓励与引导受众接受广告设计的传播理念。
在此过程中，受众不是被动接受对象，会根据自身的年龄、阶层、消费习惯等因素进行自我识别，从而达成购买。这为广大商家和广告从业人员提出了明确的要求。
第一，明星效应。现代广告中请明星代言早已司空见惯。由名人、权威人士代言来介绍产品，就是借助对明星的喜爱与信任，转移到产品上，产生爱屋及乌的效应。
第二，相互比较。生活中对同类事物的比较，从中选择最适合自己，是一种非常普遍的购买行为。选择的过程会因为受众的兴趣、认识和消费倾向而产生不同的结果。
第三，从众心理。从众要一分为二的看待，人们生活在一定的社会环境之中，受到环境的影响不可避免，很多受众在面对广告信息的时候，会将自己的直觉与判断与公众的认知进行参照。比如现在的电子购物，在产品达到消费者面前时，已经购买的用户的判断与评价成为潜在购买者的重要参考依据。一方面可以让优质的产品更加畅想，另一方面一些不良商家也会利用这一点欺瞒消费者。
（三）广告设计与受众心理相互影响
一方面，受众心理影响广告设计的发展水平。广告设计是商品经济兴起之后的一种重要艺术形式，带有强烈的功利性，同时又必须依托艺术性。广告设计师通过炫丽的`色彩、时尚的语言、细腻的画面、独特的寓意吸引人们的注意，其中就是艺术元素选取与运用的过程。这其中的色彩、画面就是在迎合观众的审美需要。一个成功的广告作品必有深厚的艺术魅力。
广告设计与时代同步，反映特定阶段人们的审美标准。现代广告设计不仅要突出产品特点，更需要展现商品的精神力量，这样制作出来的广告作品才能赢得消费者的好感。
广告设计是一门实用艺术，搭建商品生产与销售艺术的桥梁，起着拉近商品与人之间距离的作用，对商品的精神价值起到美化作用。广告设计创造美的具体形式，反映了当代的审美观念、审美趣味，是广告设计者审美层次的物化表现。同时通过大众对广告的认知与了解，向社会传播美学的价值观与幸福观等，引导人们建立健康、绿色的消费方式。
另一方面，受众心理影响广告设计的发展方向。广告的功利性是其根本属性，在广告的宣传中随处可见。广告设计者在设计制作中会将广告的目标及用途通过多种形式表现出来。让受众在观看、聆听中，感受到广告的定向宣传。
人的活动也是在意识支配下进行的，所以，广告受众对广告的接受也带有明确目的。当广告作品进入视野，受众会根据自己的“理性”判断做出选择。
二、受众心理对广告设计未来发展趋势的影响
广告受众的心理变化是进行广告设计的重要基础。研究受众心理变化可以准确得出受众的消费倾向于消费目标。在广告设计中突出產品的性质与增强艺术感染力就有了明确的方向。
（一）广告受众的地域心理
环境对人的价值观念影响作用较大，不同的消费区域对广告设计的要求也不同。城市居民对报纸、户外等广告媒介有更多的接触机会，但是对于农村地区，则主要通过电视广告媒介。城市受众对新的消费形式表示出的热情比农村地区要高，广告设计中要区别对待。
（二）广告受众的职业心理
社会化的专业分工，人们从事的岗位不同，收入差别较大，不同的收入群体在购买心理上相距甚远。高收入群体关注产品的价值与档次，希望获得更多的价值满足。中低收入受众，则关心产品的质量，又要考虑自身的经济承受能力。针对这些趋势，广告设计过程中要追却定位产品的消费对象，做到有的放矢。
参考文献：
[1]龙建新，王莉.广告心理学[M].中国建筑工业出版社，
[2]程宇宁.广告创意---从抽象到具象的形象思维[M].中国传媒大学出版社，
[3]舒咏平.广告心理学教程[M].北京大学出版社，
消费者心理与广告设计二者的关系研究论文
日常生活中，消费者购买产品往往是通过其商业广告来了解产品相关信息，可以说商品广告的质量也决定了产品的竞争力。本文通过分析消费者的心理与广告设计两者之间的关系，从而引导商业广告在制作中能更准确地把握设计方向，创新广告设计。
当前，电视、网络、手机移动终端技术飞速发展，商业产品的竞争市场越来越多元，越来越激烈。在此背景下，产品如何能引起消费者的注意，激发消费者的购买欲望，决定了产品企业的成败。而在如此激烈竞争的背后，其实也是一场商业广告制作的竞争。一个成功的广告，可以有效满足消费者的心理需求，从而提高产品销量，更好地为企业服务。所以，研究消费者的心理特征，才能更好地将广告信息传递给消费者。
一、消费者心理与广告制作
人的一般心理过程包括认知、注意、记忆、联想、想象等心理活动，消费者在选择商品的过程中，其心理过程也包含这几个方面。当消费者走进商场，选择某一种商品，其实也是受到商业广告的诱导。所以，在广告制作的过程中，应将广告的心理功能与消费者的心理活动链接起来，通过研究消费者购买过程中的心理规律，才能增强广告的表现力和吸引力。广告从业者在进行广告设计时，应从人的一般心理过程入手，利用心理活动的特点，使产品广告能引起消费者的注意，激发联想，加深记忆，刺激购买欲望。
二、消费者心理与广告定位
当从业者在设计一则广告时，首先应明确的就是该产品广告的定位，其目标人群的心理特点和内在需求，只有广告定位准确才能激发消费者的'购买欲望，否则即使是品质过硬而且是消费者需要的产品，也不一定会获得购买者的青睐。如可口可乐的广告，几乎每年都会更换新的电视广告内容，其定位主要针对年轻人，所邀请的代言人也都是当代青年崇拜、认可的偶像，如果其代言的明星都是中老年人的偶像，可能销售效果就不会太理想，因为大部分中老年人都认为喝可乐不利于身体健康。一则广告的成功与否，不仅仅体现在广告的艺术性上，更要体现在它给产品所带来的效益，所以研究消费对象的心理，并将广告精准定位，才能获得成功。
精准的广告定位首先需要分析广告产品的使用人群，包括人群的年龄、性别、民族（国籍）等基本信息。在了解目标人群基本信息的基础上，详细了解他们的消费特点，从而抢先将产品的定位进行广告宣传，利用首因效应在消费者心理形成良好印象。如洗发液广告，海飞丝、潘婷两个产品都为洗发液，但定位并不相同，海飞丝去屑，潘婷柔顺，从而各自成功占领其消费人群。其次，分析其他相似类型产品的特点和定位，通过与已有品牌的对比、竞争，使自己的品牌在消费者心目中树立新的形象和位置，凉茶王老吉和加多宝之间的广告竞争就可见这种方法。最后，在所有同类产品中寻找消费者心理需求的心理空隙，从而准确弥补消费者的内心需要，力求产品在价格、样式、包装、性能等方面新颖独特，激发消费者的购买欲望。
三、消费者心理与广告文化
在现代市场营销中，产品企业会面对不同生活背景、文化传统、风俗各异的消费群体，而消费群体的文化背景同样会影响其购买力。在广告设计中，如果能充分利用这些文化传统和风俗习惯，可以让广告产品更好地贴近消费群体，激发消费群体的购买行为。反之，如果在产品广告中所表现出的内容与消费群里的生活背景、文化传统相违背，则产品可能因广告引来灭顶之灾，造成巨大损失。例如，某美白面膜，在黑人文化背景的国家，广告宣传其美白效果，提倡消费者美白自己的肤色，结果遭到全国的抵制。这个案例表明，在商业广告的设计中，忽视消费群体的文化因素，必然也不会带来产品的效益。这种文化差异在不同民族、不同国度体现得尤为明显，因此对广告从业者来讲，产品广告的设计也是针对消费群体文化的设计，只有广告文化与消费者的传统文化、民族文化、生活背景等相融合，才能凸显广告的文化价值，才能获得相应的广告效应。
四、消费者心理与广告创新
现代社会，几乎所有的行业和产业都在创新，创新是一个企业，一种产品长盛不衰的秘诀。
同样，商业广告设计一样需要通过创新的技术、创新的内容和意想不到的创意来吸引消费者。而广告的创新其实也是来自于消费者的内心需要。当今社会，物质生活已极大丰富，消费群体获得信息的渠道和视野也越来越开阔，这也造就了消费者喜欢新奇，追求创新的思维模式。因此，广告创新本身也是为了满足和迎合消费群体的内心需要。产品的性能、品质等方面可能差别不大，但如果表现产品的广告充满创意，更容易获得消费者的好感，引发消费者的好奇心理，进而诱发消费者的购买行为。
广告设计的目的就是更好地向消费者展示产品，提高产品销售效益，提升企业良好形象，而广告设计的出发点应立足于消费者的心理研究，不仅仅只单纯宣传产品。所以，在广告设计中，人的因素才是广告设计、广告创新应研究的内容。
师范生心理控制源与学业拖延的关系研究论文
学业拖延是影响学生学业成绩、个人发展的一个重要因素，心理控制源对师范生的学业拖延有着较大影响，本文在对山西省两所师范院校学生的学业拖延和心理控制源进行研究基础上，提出如何更好地利用心理控制源减少学生的学业拖延的对策建议。
近年来，心理控制源作为影响个体心理与行为的一个重要的心理因素受到国内外学者广泛关注。二十世纪五六十年代罗特在其社会学习理论中首先提出“心理控制源”这一词。
罗特将心理控制源定义为：个体对其知、情、意与行为结果之间关系的一种泛化性期待和普遍性预期，不同的个体在面临相同的情境时，对某一行为所导致的特定结果会有不同的期待和预期。
学业拖延是学生在学习中面临的主要问题，已有研究表明，师范生中拖延现象普遍存在，拖延会影响学生的学业成绩，对个体发展阻碍很大。因此如何有效地缓解甚至解决学业拖延问题是每个学生的必修课。田芊、邓士昌等人在对心理控制源两类不同的拖延行为研究中发现：外控性维度对唤起性和回避性拖延有正性的直接影响，而内控性维度对唤起性拖延有负性的直接影响。
石轶对师范生的心理控制源与学业拖延的.研究发现，心理控制源对学业拖延具有直接的影响效应。
虽然如此，但也有些研究者发现控制源与学业拖延无关。目前国内外对心理控制源与学业拖延的关系尚未得出一致的结论，有研究者认为学业拖延与心理控制源存在相关且显著;而有的研究者则发现二者之间根本不存在相关性，因此有必要对二者的关系进行进一步的探讨。
一、对象与方法
1.对象
本研究采用随机抽样的方法，在山西师范大学、忻州师范学院两所院校进行测试，共发放问卷580份，回收546份问卷，回收率为94.1%，将回收问卷进行整理后，筛选出无效问卷16份，剩余有效问卷530份。
2.研究工具
(1)师范生学业拖延问卷。西南大学赵婉黎编制的学业拖延问卷，共19项，由三个维度组成，分别是延迟行动、完成不佳与计划不足。内部一致性系数为0.86～0.94，同质信度为0.95，重测信度为0.88，可用于调查研究。
(2)内控性、有势力的他人及机遇量表，采用莱文森1981年编制量表。共24道题，含三个分量表：内控性、有势力的他人量表、机遇量表。每个分量表各含8个条目，评分“很不同意(-3)”至“很同意(3)”该量表各分量表具有良好的分半信度分别为0.62、0.66及0.64，重测信度为0.60～0.79。因此可以用于本研究。
3.统计分析
使用SPSS17.0对数据进行统计分析。
二、研究结果与分析
为了解心理控制源三个维度与师范生学业拖延总体及其三个维度的关系，采用相关分析，研究发现：师范生心理控制源三个维度与学业拖延的总分及各维度之间相关系数较高且均存在显著差异。其中内控性与学业拖延及其三个维度均呈负相关且差异显著，这表明越是内控性的人，其学业拖延程度越低，他们相信自己才是命运的主宰者;而有势力他人维度和机遇维度与学业拖延各维度及总分间存在正相关且差异显著，这表明越是把行为结果归因于机遇、命运、奖励、权势等外在因素的人，学业拖延情况越严重。
三、讨论
本文通过对师范生心理控制源与学业拖延的相关分析发现，师范生心理控制源的每个维度与学业拖延均显著相关，内控性维度与学业拖延之间存在显著负相关，而有势力他人和机遇维度与学业拖延之间均存在显著正相关，这表明越是内控性的人，其学业拖延程度越低;而有势力他人维度和机遇维度与学业拖延各维度及总分间存在正相关且差异显著，这表明越是相信外在力量的人，其学业拖延情况越严重。其他两个维度上存在显著正相关且相关系数较大，这表明外控性的人常寄希望于他人和外在力量，在学业上也寄希望于他人，他们会认为通过抄袭别人的作业也能够得到同样的高分，便会放弃努力。
学业拖延得分较高的人更相信外部的因素诸如有势力他人、机遇对他们的生活、学习起决定作用，会导致他们在学业上遇到困难时会放弃努力，用拖延行为来缓解个人的焦虑，长此以往，便会恶性循环，影响学生的学业成绩。因此，在高校心理健康教育中，教师应鼓励学生树立良好的内控性，要相信个人的能力和努力才是克服困难的关键。心理控制源与个体的心理健康之间的关系非常密切，相对于那些相信命运天定、依靠他人的人，内控倾向的个体相信自己的行为、能力和个性才是其中的决定因素。因此，在心理健康教育中，学校和个人应注重个人的内控性的发展，只有具有内控能力的人才能走向最终的成功。
四、建议
如何克服拖延毛病?首先学生必须从自身入手，学校、教师再起督促引导。这就要求个人要找到适合自己的、能治疗自己的拖延症的方法。笔者认为，要想治疗拖延症有以下方法可供高校生参考。
第一，把一个大目标分成几个小的目标，这样会增大个人获得成就感的频率;给那些小的目标也设定最后期限，也有助于提高解决问题的紧迫感。
第二，在完成任务的过程中，关掉现代化的娱乐电子设备，比如手机、网络等，在安静的学习环境中而不是吵闹的茶餐厅学习。
第三，养成做好某件事情的好习惯，以避免做无用功。研究者发现，一个任务需要决定的次数越多，拖延情况就越严重。基于此，学生可以根据日历来制订学习计划，并遵照日历学习计划来安排工作进度并严格执行，让做事实现“自动化”。
五、研究不足
本研究使用问卷法初步探讨了心理控制源与学业拖延之间的关系，由于笔者研究能力有限和受时间限制，本研究还存在很多不足和值得改进的地方。
第一，对心理控制源与学业拖延的研究仅从性别、年级、学科等几个方面来进行，但并未对学业拖延的原因进行分析，仅仅就收集到的资料和生活经验对学生的学业拖延的可能性原因进行了阐述，而究竟是哪些原因导致学生的学业拖延还需要进一步探讨。
第二，问卷调查的被试者全部来自山西省的两所师范院校，且样本所含的专业也不全面，研究方法、样本较为单一，一定程度上影响了研究结论的适用性和推广性，这也是本文的一个不足之处。
第三，本研究所使用的问卷均为自我报告法(问卷调查)，由于自我报告法的局限，使被试者在受测过程中可能会受到社会赞许性的影响，因而产生谎报的情况。因此，为了改正这个缺点，研究者可以在使用该方法的同时结合其他研究方法来进行。目前对大学生心理控制源的研究较少，大多数研究集中在对心理控制源与学生焦虑、未来职业规划研究上，今后应继续拓展这方面的研究。
新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
摘要：当今，心理契约已成为企业管理的热点话题，本文以新生代员工为研究对象，探讨新生代员工心理契约与工作投入的关系。采用问卷调查及访谈相结合的方法，通过对调查结果的统计分析，发现新生代员工心理契约的五个维度，包括忠诚归属、绩效提升、自主奉献、成长发展和人际互动均与工作投入呈显着正相关关系，而且不同的领导风格对心理契约和工作投入的关系具有调节作用。
关键词：心理契约 工作投入 领导风格。
一、引言。
随着时代的发展，新生代员工渐渐的进入了职场，他们成长在政治环境稳定、社会经济迅速发展、网络媒体技术发达的时代，注定有着与往代员工不一样的性格特征、生活习惯和工作行为，他们思维敏捷，极具创造力，又有着鲜明的个性、新锐的价值观念，他们喜欢特立独行，勇于表达自己的观点。这些新生代员工独有的特征既会给企业创造价值，但更多的是给企业领导者带来了新的管理挑战；企业现有的传统管理模式显然已经无法适用于新生代员工这个群体，企业必须创造出新的管理模式，才能使他们发挥自身特有的优势，心甘情愿为企业创造价值。因此，新生代员工的管理已成为企业刻不容缓去解决的首要问题。
心理契约是指组织与员工之间未成文规定的、内隐的相互期望。新生代员工由于出生在物质条件相对丰富的家庭，物质性的激励已无法满足他们的需要，他们更加需要的是尊重及自我价值的实现等高层次的需要。因此，本文在我国特定文化背景的基础上，以新生代员工为研究对象，从心理契约这一热点话题出发，探究如何加强双方的心理契约承诺，来提高新生代员工的工作投入程度。并且作为企业与员工的重要纽带的企业领导者也会在其中起到一定的影响作用，所以本文也探讨了在领导风格的调节效应下，心理契约对工作投入影响的变化，并为组织更好地管理新生代员工提供一定理论依据。
二、概念界定。
1960年，Argyris在《理解组织行为》中首次提出“心理契约”的概念，他以“心理性的工作契约”（Psychological Work Contract）这个词语来描述员工与其工头的相互关系以及双方对这种相互关系心照不宣的理解。虽然他并没有明确定义心理契约的概念，并指出其研究范围，但他创造了心理契约理论研究的先例。即心理契约是指组织与员工之间，未成文规定的、内隐的相互期望。由于研究局限，本文仅从员工角度进行研究，并在文献梳理的基础上，结合国内外学者的研究将心理契约归纳为五个维度，分别为忠诚归属，绩效提升，自主奉献，成长发展和人际互动。
，Schaufeli等人提出了工作投入是一种积极的、持久的、充实的情感--认知状态。它由三个因素构成：活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）。其中，活力表现为工作中的心理韧性和高能量水平，以及面对困难时的坚持和为工作努力的意愿；奉献是指高度的融入到工作中，能体验到激情、骄傲、意义和挑战的感觉；专注则是开心的融入工作并能够完全的集中注意力，员工不容易从工作中分离，并会感受到时间过得飞快。
Avolio与Bass（1991）提出了“全范围领导理论”,该理论吸取了马斯洛需求理论的精髓，并依据Bums理论的基础上结合了情境理论，是一种更加完善的混合测量的领导风格理论，因此该理论具有一定的适用性和稳定性。全范围领导理论将领导风格分成三种类型：变革型、交易型和放任型。
三、研究过程。
通过对新生代员工的问卷调查和访谈，验证心理契约的五个维度与工作投入之间的相关关系，以便了解哪个维度对新生代员工的工作投入影响大，找出主要矛盾，指导管理实践。同时考察变革型、交易型、放任型等不同的领导风格对新生代员工的心理契约与工作投入之间关系的调节程度，发现主要影响因素，为不同领导风格的团队提高工作绩效提供科学的理论依据。
1.数据收集。
本研究发放600份问卷，共回收问卷580份，其中有效问卷为557份。有效问卷回收率为96.0%.其中，女性占比65.2%,男性占比34.8%;学历本科居多，占比62.9%,其次是研究生，占比21.0%,最后是大专及以下学历，占比16.1%;从岗位类别来看，从事管理工作的居多，占比50.2%,其次是专业技术类，占比26.6%,再次是销售类，占比13.1%,其中最少的是从事生产操作类的，占比1.9%;从成长环境来看，城市与乡镇比率相差不大，城市占比57.7%,乡镇占比42.3%;从是否为独生子女来看，非独生子女与独生子女比率基本持平，独生子女占比45.7%,非独生子女占比54.3%;从婚姻状况来看，未婚多于已婚，占比58.4%,已婚占比41.6%.
2.信度效度分析。
（1）信度分析。
信度分析是指检验变量的可靠性与稳定性，测量各个项目之间是否具有较高的内部一致性。如果信度较高，意味着所评估的项目之间一致性较高，则评估结果是可信的，反之，则是不可信的。本研究采用的检测标准是Cronbach α系数大于0.7.
（2）效度分析。
本研究从557个样本中随机选取279个样本及数据，对其在18个题项的数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，结果：KMO系数为0.789,高于0.70（要求所达到的最低标准），说明该数据非常适合做因子分析；此外，Bartlett球形检验的Sig.值为0.000,达到了显着水平。
3.心理契约与工作投入的相关性分析。
心理契约与工作投入的相关性分析是用来说明两个因素中的变量之间的关联度，即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动与工作投入之间的密切程度，做此相关分析是为了回归分析做准备。本研究采用Person相关分析法进行检验。
心理契约五个维度与工作投入要素之间存在显着正向相关关系。即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动对于工作投入都起到了正向的影响作用。
4.领导风格对心理契约与工作投入之间的调节作用分析。
（1）变革型领导风格作用下的心理契约对工作投入的回归分析。
在变革型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的`回归方程为：
工作投入=0.099忠诚归属+0.407自主奉献+0.032绩效提升+0.386成长发展+0.077人际互动+0.001
在变革型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，系数均有一定程度上的增加，尤其是在自主奉献和成长发展两个维度上明显增加，这说明变革型领导风格加强了自主奉献和成长发展对工作投入的影响程度。
（2）交易型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在交易型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.051忠诚归属+0.119自主奉献+0.614绩效提升+0.123成长发展+0.093人际互动+0.037
在交易型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，绩效提升的系数明显增加，意味着交易型领导风格加强了绩效提升对工作投入的影响程度。
（3）放任型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在放任型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.041忠诚归属+0.087自主奉献+0.005绩效提升+0.104成长发展+0.763人际互动+0.049
在放任型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，人际互动的系数明显增加，这说明放任型领导风格加强了人际互动对工作投入的影响程度。
四、研究启示。
本研究在阅读大量国内外文献以及理论书籍的基础上，以企业新生代员工为研究对象，试图探讨新生代员工心理契约与工作投入之间的关系，以及领导风格在这个关系中起到的调节作用，并建立了三者之间的关系模型。本研究采用定性与定量相结合的方法，运用SPSS软件进行了数据的统计与分析。得出以下具体结论：
第一，本研究运用Person相关分析法对新生代员工心理契约与工作投入之间的关系进行了检验，分析结果显示：新生代员工的心理契约五个维度与工作投入之间均存在相关关系，并具有显着正向影响作用。这意味着强化新生代员工的心理契约是激发他们工作投入热情的重要措施和手段。
第二，不同类型的领导风格对新生代员工心理契约与工作投入之间具有调节作用。具体表现为在变革型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，每一项系数均有所增加，并且自主奉献和成长发展的系数增加的最显着，这说明变革型领导风格增强了心理契约对于工作投入的影响的整体水平，尤其是增强了自主奉献与成长发展两个维度对于工作投入的影响作用。由于变革型领导风格不仅关注员工的工作情况，对于员工的个人发展和生活情况与给予了很大的关注与关怀，帮助员工不断提升工作能力，并给员工提供了很好的职业发展机会，这些都使员工更加忠诚于他们的领导，也因此而对企业会无私的奉献。
在交易型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，绩效提升系数显着增加，这说明了交易型领导风格增强了绩效提升对于工作投入的影响作用。这也不难解释，由于交易型领导风格比较重视工作任务的完成情况，并时刻关注员工在工作中的表现与失误，这种领导风格在工作绩效上给员工施加了一定的工作压力，促使员工不断提升绩效，从而也就提升了工作投入的程度。
在放任型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，人际互动系数显着增加，这说明了放任型领导风格增强了人际互动对于工作投入的影响作用。由于放任型领导的风格允许员工自由发展，对于工作也是较少干预的态度，反而增加了员工之间的人际互动，使得员工拥有一个轻松自由的工作氛围，虽然对于工作绩效和员工自身发展有一定的局限性，但对于当代的新生代员工来说，也有一定的正向作用，在一定程度上会提升员工的创新思维与能力。
参考文献：
[1]Argris.C.（1960）“Understanding Organizational Behavior”.London: Tavi stock Publications, 24:491-509.
[2]Bledow, R., Schmitt, A., Frese, M., & Kühnel, J. 。 Theaffective shift model of work engagement. Journal of AppliedPsychology, 96（6）：1246-1257.
[3] 刘平青 , 王雪 , 刘冉 , 魏霞 . 领导风格对工作满意度的影响机理研究--以员工关系为中介变量 [J].中国管理科学 ,（S1）：75-80.
主观幸福感与心理控制源、人格特质的关系研究论文
主观幸福感主要是指人们对其生活质量所做的情感性和认知性的整体评价。积极心理学家认为，主观幸福感就是指主体主观上对自己已有的生活状态正是自己心目中理想生活状态的一种肯定态度和感受，是衡量个体生活质量的重要综合性心理指标。心理控制源是Rotter于二十世纪五六十年代提出的一种关于个体归因倾向的理论，是指个体对自己控制生活环境的能力的知觉，研究者常用内控量表和外控量表来测量个体的心理控制源。心理控制源对主观幸福感的影响起一定的中介作用，DeNeve与Coope发现心理控制源与主观幸福感有中等程度的相关。曹科岩等发现心理控制源对主观幸福感的回归效应显著。
人格特质是指在组成人格的因素中，能引发人们行为和主动引导人的行为，并使个人面对不同种类的刺激都能做出相同反映的心理结构。相对于人口学变量、情景变量，人格特质成为主观幸福感的重要影响因素逐渐受到研究者的关注，其中外倾性、神经质最为突出。
本文研究的主要目的是通过问卷调查，探讨大学生主观幸福感、心理控制源和人格特质三者之间的关系，心理控制源和人格特质对大学生主观幸福感的影响与预测作用，为进一步提高大学生主观幸福感提供现实依据。
1 对象与方法
1.1 对象
采用整体随机取样法，选取潍坊医学院不同专业的大学生进行问卷测量，发出问卷400份，回收有效问卷为358份(94.2%)。其中，独生子女188人(52.51%)，非独生子女170人(47.49%);城市210人(58.65%)，农村148人(41.34%);男生204人(56.9%)，女生154人(43.1%)。
1.2 方法
1.2.1 幸福感指数量表(Index of Well-beingQuestionnaire) 该量表是坎贝尔根据被试目前能够体验到的幸福感程度所创建的量表[6]。幸福感指数量表，包括总体情感指数和生活满意度两个问卷。总体情感指数与生活满意度两个问卷之间的一致性为0.55。总体情感指数与另一种幸福感测量得到的相关性为0.52。
1.2.2 内外控制量表 Rotter编制的自评式量表[6]，要求被试在15分钟内完成，一般用于大学生，也可用于其它人群。该量表的'内部一致性系数是0.70，重测信度为r=0.72。
1.2.3 艾森克人格问卷简式中国版(EPQ-RSC) 是在艾森克人格问卷(EPQ)的基础上由H J Eysenck等编制，由北京大学心理系“EPQ-RSC修订协作工作组”修订，共有48个项目，包含神经质(P)、外倾性(E)、精神质(N)、掩饰倾向(L)等4种人格因素。由4部分组成，分别由12个项目组成的。其中各项目与所属量表的相关系数均0.33～0.64之间，重测信度在0.67～0.88之间。大量研究表明该问卷有令人满意的信度和效度。
1.3 统计处理
用Excel建立数据库，采用SPSS 19.0对数据进行相关和回归分析，得出结论。
2 结 果
2.1 心理控制源、人格特质与主观幸福感的相关
从表1中可以看出，生活满意度与总体情感指数呈显著正相关，而主观幸福感的两个维度-生活满意度与总体情感指数均与心理控制源的内控性呈显著正相关。总体情感指数与外向性这一维度呈显著负相关，而掩饰性与主观幸福感指数的两个维度都存在显著负相关，神经质与总体情感指数存在相关关系。
2.2 心理控制源、人格特质对主观幸福感的回归分析
因变量是主观幸福感的两个维度，自变量则是心理控制源和人格特质的各个维度，然后进行多元逐步回归分析心理控制源、外向性和掩饰性能够预测总体情感指数17.1%的变异量;心理控制源、外向性和掩饰性能够预测生活满意度指数9.5%的变异量。这说明心理控制源、人格特质对主观幸福感有重要影响。
3 讨 论
3.1 大学生主观幸福感与人格特质、心理控制源的相关性
主观幸福感受到人格、文化、家庭经济收入、社会关系等因素的影响，对人的心理健康产生重要影响，人格因素能够有效而稳定地预测主观幸福感。看出人格特质中的外向性这一维度与总体情感指数存在负相关，外向性的人情感体验具有不稳定，情感易冲动，因而对总体情感指数的影响不够稳定。心理控制源内外倾向的不同会影响人的幸福感体验。过去的不少研究表明，内控性的人比外控性的人能体验更多的主观幸福感。总体情感指数与人格特质中的外向性这一维度呈显著负相关，而掩饰性与主观幸福感指数的两个维度都存在显著负相关。神经质与总体情感指数存在相关关系，神经质的个体则情绪不稳定，易怒，对所有的刺激容易做出过分强烈的反应，将会影响他们对主观幸福感的体验。国外的研究证明外向性、掩饰性和神经质与幸福感有较密切的关系，这与本研究结果具有一致性。
3.2 主观幸福感、人格特质、心理控制源之间的回归分析
心理控制源中的内控性、人格特质中的外向性和掩饰性能够预测总体情感指数17.1%的变异量;心理控制源的内控性、人格特质中的外向性和掩饰性能够预测生活满意度9.5%的变异量。
回归发现，内控性对总体幸福感指数有显著的正向预测效应，也对生活满意度有正向预测效应，这就导致个体对主观幸福感的体验能力有着显著差异，表明心理控制源与主观幸福感存在比较稳定的关系。人格特质中的外向性对总体情感指数和生活满意度有负向预测效应，掩饰性对总体情感指数和生活满意度也存在负向预测。大学生所处的年龄阶段是人格形成与巩固的关键期，不同的人格特质对主观幸福感的体验也有不同程度的影响。
主观幸福感作为一个复杂的变量受到诸多因素影响，大学生作为一个特殊的群体，本身具有一定的可塑性，相信通过改善自我的人格特质以及心理控制源的倾向性就能够提高自身的主观幸福感。大学生主观幸福与人格特质和心理控制源之间存在一定的相关关系，通过研究这三者之间的关系，有助于帮助大学生提高自身的主观幸福感体验，并且对日常的学习和生活具有重要的意义。
关于新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究论文
论文摘要：本文从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。实证研究结果表明，新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关。
论文关键词：新就业大学生；心理契约；离职倾向；工作满意度
近年来，一方面大学生就业难，但另一方面，新就业大学生的离职率也居高不下。12月前程无忧公司发布了<中国企业员工离职率调查报告》，这个报告收集了我国26个城市的200万个样本，调查结果显示，中国企业员工离职率最高的是工作2―3年的人，离职率达到了36％；其次是工作不满2年的人，其离职率为28％，其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。组织行为学研究的成果表明，员工的心理契约和员工的态度、行为密切相关。为了降低新就业大学生的离职率，这就要求我们要充分了解新就业大学生心理契约的内容及其行为的关系，并以此为基础来加强对新就业大学生的管理，降低离职率。为此，本文试图从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生的心理契约的构成维度及其与工作满意度、离职倾向的关系，并从企业和新就业大学生两方面提出建议。
一、文献回顾
1．心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究
心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac―Neil(1985)提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。RousseauandTijorimala对美国注册护士进行研究，提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原()发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。
心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。
2．既有研究的不足
从上面的论述中可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量，决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同，这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此，对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的研究，理应给予足够的重视。
在有限的新就业大学生研究中，主要集中在新就业大学生思想教育、思想素质培养、职业教育等方面，而且多属于描述性研究，对于他们的心理需求及期望却很少涉足。因此，有必要对他们的心理契约进行理论探讨和实证研究。由于至今几乎没有运用实证方法探讨新就业大学生的心理契约自身的内容及其与工作满意度及离职倾向的关系的文章，故本文的研究具有一定的创新意义。
二、研究模型及假说的提出
心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的`、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。
到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。在本文中基于实证研究的需要，笔者选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。借鉴前人的关于心理契约的研究成果，根据文献及对新就业大学生进行多次访谈得知他们对企业心理期望的实际情况。本文对新就业大学生的心理契约的内容作如下界定：一是交易型契约，指新就业大学生通过感知得到的对企业所提供的各项薪酬、福利的心理期望；二是关系型契约，指新就业大学生通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望；三是发展型契约，指新就业大学生通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。
新就业大学生在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，他们并不会立刻就有离职倾向，而是首先会表现工作满意度的降低，继而产生离职意愿。故在文献回顾基础上，我们对新就业大学生的心理契约与工作满意度和离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并做出如下假设：
假设一：新就业大学生感知到的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系。也就是说，员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对其他类别的心理契约履行程度的感知。
HIa：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度正相关
Hlb：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关
Hlc：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关
假设二：新就业大学生感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关。
H2a：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度正相关
H2b：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度正相关
H2c：新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度正相关
假设三：新就业大学生的工作满意度与离职倾向负相关。
三、研究方法
1．定性访谈
为了充分了解新就业大学生的心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是深度访谈。203―8月，我们在四川成都进行了3次深度访谈，访谈对象是成都11个企业的新就业大学生，参加人数分别为7人、6人和10人，共有23人参加，其中男性员工12人，女性员工11人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答――记录，整理成条目，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的新就业大学生的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约问卷进行对比整理，得出新就业大学生心理契约问卷的基本题项。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业新就业大学生进行沟通，得出新就业大学生心理契约问卷的初稿。
2．问卷设计
新就业大学生心理契约量表：运用在文献研究和定性研究的基础上得出的新就业大学生心理契约调查问卷初稿，在四川3家企业的65位新就业大学生中进行试调查，得到较好的信度，OL值均达到0．8，小量修改后，最终定稿。新就业大学生心理契约最终量表共9个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。工作满意度量表采用Ouinn(1974)编制，Pond(1987)和Rice(1991)修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。该量表已由Field(2002)编人书中，翻译成中文出版。离职倾向量表采用了樊景立(Farh)等开发的量表，Farh等在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取Liket7点尺度法，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。
3．研究样本
选取成都地区56家企业的年龄在25岁左右的新就业大学生进行问卷调查。共发出问卷450份，收回330份，其中有效问卷276份，问卷有效回收率为61．33％。其中，男性占52％，女性占48％；本科学历的占86．7％，大专学历的占13．3％。
4．分析方法
问卷数据运用SPSS15．0和AMOS7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括描述性统计分析、可靠性分析、验证性因子分析和结构方程分析。
四、数据分析与结果讨论
1．描述性统计
使用SPSS15．0软件计算15个问项(X1一X15)的平均值和标准差。新就业大学生心理契约履约度总量表(Pc)的平均值为4-30，表明新就业大学生感知到的心理契约履约程度并不高，属于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中，发展契约的平均值最高，表明新就业大学生十分重视企业提供的发展条件和职业生涯的设计，对此的感知最敏锐。新就业大学生的工作满意度属中等水平，平均值为4．21。新就业大学生的离职倾向的平均值为3．45，低于中等水平。
2．可靠性分析
使用SPSS11．5软件计算各个变量的内部一致性系数――cr0nbachot值(见表1)。一般说来，OL值大于0．7，表明数据是可靠的。在本研究中，OL值介于0．818至0．914之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。
3．验证性因子分析
采用AMOS7．0软件对模型中的5个变量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)进行验证性因子分析(见表2)。
(1)题项的信度：此指标是评价观察变量对该潜在变量的因子负荷量，以及每个负荷量是否具有统计显著性。从表2可以看出，本研究中所有问项(X1一X15)的因子负荷量介于0．65与0．94之问，符合大于0．50的建议标准；t值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平。
(2)组成信度：根据Bagozzi和Yi的观点，CR值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表2得知，各变量的CR值介于0．8与0．91之问，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。
(3)收敛效度：潜在变量的方差抽取量(vE)值越高，表示潜在变量有越高的信度与收敛效度，VE值应大于0．5。由表2得知，VE介于0．58与0．79之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。
此外，整个度量模型与数据的拟合度指标为：GFI和AGF1分别为0．93和0．90，RMSEA为0．054，RMR为0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分别为0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之问的标准化系数介于065与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。
4．假设检验与分析
使用AMOS7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得出路径图(见图2)。
(1)假设一的检验分析
图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H1a成立。新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．01)，故假设Hlb成立。新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设Hlc成立。
(2)假设二的检验分析
图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2a不成立；新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2b不成立；新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H2c成立。因此，假设2部分成立。
(3)假设三的检验分析
图2显示。新就业大学生的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(P 五、结论与建议 1．结论 根据以上分析结果，我们得到如下结论： (1)基于新就业大学生主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，9个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。 (2)在假设二中，和新就业大学生的工作满意度直接相关的是发展型契约的履约程度，而交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接关系。这说明新就业大学生非常重视发展型契约的履约程度，他们对工作是否满意直接取决于工作单位是否提供了足够的职业发展和培训、学习提高的机会，他们十分看中职业生涯的规划与设计。 (3)新就业大学生感知到的心理契约的违背并不会直接导致离职现象的发生，只有新就业大学生的工作满意度下降以后，才会有明显的离职倾向。 2．建议 第一，企业应积极了解新就业大学生对心理契约的感知情况，尤其关注发展型契约的感知状态，为新就业大学生提供定期学习、培训的机会，让他们能够不断提高自己。并且，企业要积极为每一位新就业大学生进行职业规划的设计，让新就业大学生明白自己在企业中的位置和发展方向，看到希望。当然，因为交易型契约、关系型契约和发展型契约存在相关关系，所以，企业也应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新就业大学生心理期望之间是否有太大的差距，积极做出调整。 第二，企业一旦发现新就业大学生工作满意度降低时，应积极采取行动。因为新就业大学生感知到心理契约发生违背后，并不会立刻产生离职意愿，而是首先在态度上表现为对工作不满意。这期间有一个从态度到行动的转变期。企业应积极利用这段时间，和新就业大学生进行沟通，了解双方的期望是否存在偏差，对于企业承诺而又没做到的地方应积极改进。 第三，对于新就业大学生而言，对企业不应该有不切实际的期望。因为大多数企业在招聘员工时为了吸引员工，会有意无意夸大企业实力，造成新就业大学生对企业的期望值过高。因此，新就业大学生在进入企业后，要根据企业的实际情况和自己的实力积极的不断调整自己的心理契约，只有这样，才能达到一个较高的工作满意度。 关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文 心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。 陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。 婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。工作特征方面，大量研究表明: 如果员工所从事的工作缺乏自主性，工作单调乏味，员工就易产生工作疏离感。Banai & Moshe( 2002) 在以色列的研究发现，员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感越低。Korman等( 1981) 认为工作的四个因素与疏离感有关: 不确定性的期望、矛盾的角色要求、外控感和缺乏需要的满足。本研究以四川省乐山、成都、绵阳等地区企业员工为研究对象，对员工的心理契约与工作疏离感进行实证研究，以了解员工的心理契约与工作疏离感到底存在怎样的关系，以及不同人口统计变量会对员工的心理契约和工作疏离感得分造成怎样的差异，并探讨各因素相互之间的影响程度。 一、研究的对象与方法 (一) 对象本研究采取抽样的`方法，随机选取四川省乐山、成都、绵阳、泸州、内江、自贡等地区部分企业的员工作为被试。被试所在的行业包括建筑、食品、化工、通讯、石油、医药、烟酒、家电等行业。本研究主要考虑婚姻状况、学历和性别三个因素，发放问卷300 份，最终回收有效问卷253 份。 (二) 研究工具本研究采用陈颖编制的“员工心理契约量表”( 2007) 和黄莉编制的“工作疏离感量表”为研究工具。 1. 员工心理契约量表。该量表包括22 个题项，共四个维度。这四个维度分别是: 个人发展、物质交易、人际关系和工作特征。量表为5 点记分评定量表，按照“完全没有、有一点点、一定程度、相当程度、完全是这样”等评定分别给予1、2、3、4、5 分。首先对心理契约量表及各维度分量表的内部一致性信度Cronbach a 系数进行计算。根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8 以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到0.70 以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低，则应重新修订研究工具。从上表可见，本研究得出分量表的内部信度均在可接受范围，证明本量表同质信度是比较理想的。接着对模型拟合度进行检验。结果表明，几种拟合指标GFI、AGFI、NFI 和CFI 的值都接近1，RMSEA 接近0，说明该问卷采用的结构模型基本合理。上述检验证明该量表具有较高的信效度，能满足研究需要。 2.工作疏离感量表。该量表包括35 个题项，七个维度。这七个维度分别是: 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感。量表为7 点记分评定量表，按照“完全不符合、比较不符合、有点不符合、不确定、有点符合、比较符合、完全符合”分别给予1、2、3、4、5、6、7 分。该量表具有较高的信效度。首先对量表进行信度检验。工作疏离感问卷及各因子分量表的Cronbach a 系数及分半信度检验结果见表2。从表2 可见，本研究中使用的工作疏离感量表同质信度和分半信度都比较理想。 (三) 问卷施测问卷施测采用个别收集与委托他人两种方式。委托他人时，施测前将问卷交给委托人并告知施测注意事项，委托其对被试施测。回收问卷后，检查个人资料的填写情况和问卷项目完成情况，剔除废卷。 (四) 数据处理本文主要采用SPSS 15. 0 软件包进行数据处理。采用的统计方法包括: 同质性信度、T 检验、相关分析和多元回归分析。 二、结果分析 (一) 不同婚姻状况下员工心理契约与工作疏离感现状首先对不同婚姻状况下员工的心理契约得分差异进行分析，分析结果见表4。由表4 可以看出，不同婚姻状况的员工心理契约各因子得分不存在显著差异。其次，对不同婚姻状况下员工工作疏离感得分差异进行分析，分析结果见表5。由表5 可以看出: 未婚状况下，工作疏离感量表的均值为4. 195，高于七点量表的中间值4. 0; 已婚状况下，工作疏离感量表的均值为3. 736，低于七点量表的中间值4. 0。在工作疏离感各因子得分上，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子得分上存在显著差异。 (二) 心理契约与工作疏离感的关系分析本研究首先进行了Pearson 相关分析，初步探讨心理契约四个维度(个人发展、物质交易、人际关系和工作特征) 与工作疏离感( 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感) 之间的关系，然后运用独立样本T 检验探讨心理契约得分高分组和低分组的工作疏离感各因子得分，最后运用多元回归分析法分析心理契约与工作疏离感的因果关系。 1.心理契约各维度和工作疏离感各维度的相关分析。由表6 可以看出，除心理契约中的工作特征与工作疏离感中的不满意感相关性不显著外，其余各维度之间呈现显著的负相关，表明心理契约与工作疏离感存在极显著的负相关。 2.独立样本T 检验。为探讨心理契约得分高分组、低分组在工作疏离感各因子的得分是否存在差异，采用独立样本T 检验，结果见表7。由表7 可以看出，所有的p 值小于0.05，而且所有低分组工作疏离感的得分均高于高分组，这表明低分组与高分组工作疏离感各因子的得分差异显著，且低分组工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。 3.心理契约各维度对工作疏离感的回归分析。为了考察心理契约对工作疏离感的预测作用，比较心理契约的各维度对工作疏离感影响的重要程度，分别以工作疏离感各维度为因变量，心理契约全部维度为自变量，采用强行介入法( enter) 进行了7 次多元回归分析，结果见表8。由表8 可以看出，工作特征对无价值感存在极其显著的负向预测作用; 个人发展对不满意感存在极其显著的负向预测作用，而工作特征对不满意感存在显著的正向预测作用; 个人发展对非充实感存在显著的负向预测作用; 工作特征对被控制感存在显著的负向预测作用; 个人发展、工作特征对无力感存在显著的负向预测作用; 个人发展对无意义感存在较为显著的负向预测作用; 物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用; 工作特征对束缚感存在显著的负向预测作用。总体而言，个人发展和工作特征对工作疏离感存在负向的预测作用。 三、讨论 (一) 员工的心理契约与工作疏离感现状总体而言，员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平。员工的不同年龄、受教育程度、婚姻状况、职位高低导致员工工作能力不尽相同，这可能会影响员工的心理契约和工作疏离感。从表4 可以看出，婚姻状况不影响员工心理契约得分，也就是说，无论员工有无婚姻，跟他们的个人发展、物质交易、人际关系和工作特征都没有显著关系。由表5 可以看出，婚姻状况明显影响员工的工作疏离感得分，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子的得分上存在显著差异，即员工有无婚姻事实跟他们认为工作有无价值、满不满意、充不充实、有无力量和有无意义有很明显的关系。特别是在无意义感这一得分上能看出，未婚员工比已婚员工无意义感更强烈。这也印证了Evans以及台湾马立秦等学者的研究结论。Evans( 1992) 发现未婚员工多属年轻人，他们对于工作疏离感倾向于运用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，所以无法缓解工作疏离感; 马立秦等( 1984) 发现刚加入工作组织的成员因为年轻，在工作上难有表现自我的机会，容易对工作产生疏离感。 (二) 员工的心理契约与工作疏离感关系研究由表6 可以知道: 员工的心理契约和工作疏离感存在极显著的负相关关系。心理契约工作特征因子与工作疏离感的不满意感因子相关系数为- 0.067，差异不显著，其余各维度之间呈现显著的负相关。这说明员工心理契约可能直接或间接地影响员工工作疏离感。员工的心理契约本质是对承诺与义务的一种主观感知，工作疏离感是在工作情境中产生的消极心理状态。产生这种消极心理状态的原因可能是企业的实际需求与员工的内心期望不一致造成的，排除个体因素原因，员工的内心期望直接来源于对企业承诺和义务实现的主观感知。Freese & Schalk( 1996) 的研究表明员工感觉到的组织的责任水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职意向也越低，组织的责任水平直接影响到组织承诺以及员工心理疏离感。 也就是说，组织的责任水平与组织承诺呈正相关，与企业员工的心理疏离感呈负相关。由表7 独立样本T 检验的结果来看，心理契约低分组工作疏离感得分均高于高分组，这表明低分组与高分组在工作疏离感各因子得分上差异显著，且低分组在工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。表8 的心理契约低分组和高分组工作疏离感各因子T 检验p( 双侧) 值也进一步验证了两者之间的负相关关系。由表8 我们可知，心理契约中工作特征( 这里的工作特征泛指与工作有关的各种属性与因素) 因子对工作疏离感中的无价值感、被控制感、无力感、束缚感因子存在极其显著的负向预测作用，即工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越不容易产生无价值感/被控制感/无力感/束缚感( 无价值感/被控制感/无力感/束缚感因子得分越低)，这也印证了Marx 等人的研究结论。Marx 等认为，如果员工所从事的工作缺乏自主性且单调乏味，员工不得不牺牲自己的自由意志和兴趣屈从于自身所从事的工作，就会体验到疏离感; Banai & Moshe( 2002) 研究发现员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感的感受程度越低。另外，大量的研究也发现，重复性工作———如流水线那样与机器保持同步的工作以及受严格监督的工作会使人产生工作疏离感。 还可得知心理契约中工作特征因子对工作疏离感中的不满意感存在显著的正向预测作用，这表明工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越容易对工作产生不满意感。其原因有很多。一方面，有时候人们对工作的兴趣越大，就越会尽力去完成自己的工作，对自己的要求也就越高，要面对的问题也会随之增多，但是自己完成工作的效果不如期望中的那么好，又或者根本就没达到自己想要的效果时，就可能对工作产生抱怨和不满意感。另一方面，有的人自身可能对工作相当感兴趣，却因为一些外界因素对工作产生了偏见。由于受教育程度不一致，他们在工作中不能辩证地看待人和事，对待生活缺乏正确的态度和观念，从而对自己的工作产生不满意感。从表8 我们还可以看出，个人发展对工作疏离感中的不满足感、非充实感、无力感、无意义感有显著的负向预测作用。这表明如果企业能够更多地实现对员工个体发展的承诺，比如，让员工参与决策、向员工提供升迁的机会和职业发展的空间、帮助员工学习更多的技能等，让员工感觉到自己存在的价值，那么就会增加员工的满足感和充实感，员工也能更多地感受到满足和有意义，减少无力感与无意义感。此外，从表8可看出，物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用。这表明企业实现物质( 薪水、保险等) 承诺越高，员工越易感到自己被工作所束缚。 因为可能有的员工只是将工作作为交换物质的等码，过于看重财物，所以企业给出的物质承诺越高，对这些员工的诱惑越大，进而导致员工对工作本身失去兴趣，将工作与生活分离开，并将劳动合同看作卖身契。此时，员工会感觉到很大的压力，不能正确地面对奖励。当员工仅仅为物质努力工作时，就会感觉失去自由，自然就会产生一种束缚感。在企业面临全球化、重组和精简的严峻考验之下，员工的工作量和工作压力越来越大，可能导致心理契约的破坏。心理契约的破坏会导致员工工作表现消极，工作疏离感加剧，最终产生高离职率。 对此，企业高层管理人员应该严格遵守现代企业管理原则，采取有效措施来提高员工工作积极性和对工作的满意感，更好地激发他们的上进心。随着时代的变迁，心理契约的管理和如何降低工作疏离感将会被人力资源管理者更加重视。心理契约不是静止不变的，不同的阶段和环境下，同一对象的心理契约也会有差异。这为心理契约的管理和干预提供了可能。企业管理者可以从心理契约方面入手，调节好员工与企业的关系，尽可能地满足员工需求，促使其更加努力地工作。通过心理契约的管理和干预使企业与员工之间形成良性循环，最终有效地降低员工的工作疏离感，实现双赢。 四、结论 由上述分析我们可以得出以下结论: 1. 企业员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平; 2. 婚姻状况不影响员工心理契约得分，但影响工作疏离感得分; 3. 员工的心理契约和工作疏离感存在一定程度的负相关关系; 4. 心理契约中工作特征因子和个人发展因子对工作疏离感有显著的负向预测作用。 ★ 广告设计论文 ★ 心理论文篇7：企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文
