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完善企业经济责任审计的评价体系的建议论文
经济责任审计是具有中国特色的、特殊的一种审计形式，经济责任审计最初应用于国有企业的领导人的离职审计，随着经济、法律、政治等环境改变，我国国有企业也发生了巨大变化，委托代理和受托责任的出现，使得经济责任审计显得更加重要。经济责任审计从开始至今，已经历了几十年，但由于该审计制度的中国特色性，缺少国外先进的理论及典型的案例作为支撑，因此，仍处于探索阶段，在审计实施过程中，很多问题相继呈现。
相对于通常意义上的审计，经济责任审计的特殊性主要体现于其着眼于经济责任，审计的对象是企业领导人，内容是经济责任的履行情况，在审计过程、方式方法、评价体系等方面都异于我们通常所理解的审计。目前来看，经济责任审计的评价问题是国有企业经济责任审计最为突出的问题之一，因此，本文从经济责任审计评价体系的现状分析为出发点，分析存在的问题，并给出完善企业经济责任审计的评价体系的建议。
一、目前经济责任审计评价指标体系存在的问题
首先，评价指标较单一，偏重于财务指标；经济责任审计评价，不应仅仅着眼于财务指标，对于企业领导干部的个人主观努力成果、对社会的贡献、员工福利、对环境的影响等均应该进行评价，同时，对其经济行为有可能带来的影响企业可持续发展的潜在事项也应当进行审计，这样才能够做到客观、公正的评价目的。
但就目前而言，经济责任审计的评价指标仍以财务指标为主导，其它方面则被忽略或者浅尝辄止，过多的偏向于财务指标，不能形成科学的评价指标体系，评价结果往往与企业领导干部的经济责任执行情况有所背离，无法到达审计目的。虽然政府也出台相关政策要加强企业领导干部在社会责任等非财务指标方面的评价，但是绝大多数企业在实施过程中，并没有或者极少设置相应的指标来反映，而只是通过审计内容简单说明，不能达到综合反映的目的。此外，因为选用财务评价指标过多，使得有些企业领导干部为了达到短期的财务成果，做出短期的财务操纵的行为。
其次，指标选取不当，达不到评价目的。在选取评价指标时，应当选取最能反映现象本质的指标来进行评价。指标应当具有综合性，通过多种指标来共同反映经济责任履行情况。可以选用差异率指标、趋势比率指标、差额数等多种指标，并且不能忽视与同行业相关指标的横向对比。但是，就目前而言，在经济责任审计实务中，往往只是选择用差额性指标，或者简单的计算计划完成情况指标来进行评价，对企业的发展趋势如何、与行业平均水平的比较分析等都比较欠缺，这样得出的评价结论将无法综合客观的反映经济责任的履行情况，不能达到评价目的`。因此，评价指标的选取应当在具有全面性和综合性的前提下，应当选择能够反映本质特征的指标来进行评价。
为了更好的说明适当指标选取的问题，我们以 A公司为例（真实数据），选取其经理离职审计中的利润情况的评价指标来进行说明：
A 公司对该经理的经济责任审计中，在利润方面仅通过表1 数据进行了评价便得出审计结论。但是从表1 的数据来看，在反映该经理在职期间的利润情况时，仅仅进行了利润情况的累计额，从表中的数据来分析，确实实现了利润的正增长，但是客观来看，这个指标根本无法达到评价目的。因为指标选取过于简单，同时也并没有和同行业的平均值相对比，虽然利润实现了增长，但是增长的比率是多少？与行业当期的标准的差异怎样？从趋势上看，是呈现逐年增长趋势还是逐年下跌趋势？正是由于指标的选取不当，导致很多关键性的问题无法体现，评价结果不具有说服力。
第三，缺少定量评价，偏重于定性评价。在对事物进行评价时，数据是最具有说服力，经济责任审计也是如此。若过多凭借主观因素来评价经济责任的履行情况，审计结果必将缺少客观性。因此，在进行评价指标选择时，应当以定量评价为主，定性评价指标为辅，但是在目前而言，却本末倒置，过多的选取定性评价指标，使评价结果的主观色彩较浓。
二、改善经济责任审计评价体系的建议
针对于目前经济责任审计评价指标体系存在的问题，接下来将从基于平衡计分卡建立合理的评价指标体系、加强社会责任评价指标以及建立社会监督平台三个方面，给出改善企业经济责任审计的评价体系的建议。
第一，基于平衡计分卡建立的评价指标体系。平衡计分卡西方先进管理经验的结果，是企业管理的一个奇迹。由 David P.Norton 和Robert S.Kaplan 共同提出。平衡计分卡是一种综合的评价指标体系，由一系列财务的和非财务的评价指标构成。它打破了传统的以财务指标为核心的企业业绩评价，而是从财务观、内部经营流程观、客户观和学习与成长观四个方面来综合的反映企业业绩。本文以国有企业的普遍情况为基础，并借鉴平衡计分卡的基本结构，设计了企业经济责任审计评价指标体系，如下表 2:
表 2所建立的评价体系，是在平衡计分卡的基本结构的基础上，也借鉴了其它公司的评价体系而建立。该指标体系能够从四个方面来进行评价，而且以定量评价为主，指标的选取上也是比较全面、综合的，这样使得评价结果更加具有客观性，具有说服力。
第二，加强企业社会责任审计评价指标。在运用平衡计分卡进行审计评价时，虽然指标比较全面、客观，但是却忽略了企业的社会责任的评价问题。随着经济环境的变化，对于绝大多数企业来讲，仍然以追求自身利益最大化为其根本目的，国有企业也是如此。企业在追求自身利益的时，往往会忽略对社会的责任。由于这种对社会责任的消极态度的普遍性存在，有必要将企业领导干部的社会责任做以评价，改善这种消极对待的现状。特别对于一些在生产过程中，有可能会造成环境破坏的行业，这种社会责任的评价显得尤为重要。本文将企业的社会责任评价指标的建议，汇总如下表
在对社会责任进行评价时，仍然应当以定量评价为主，并结合定性评价来进行。在实务中，在以表 3所列举的评价指标方面，应当设置社会责任评分表，来量化企业的社会责任，真正做到用数据来客观的说明问题，达到客观评价的目的。由于社会责任评分表要根据企业的具体情况而设置，在此不进行具体说明。
第三，建立社会监督平台，共享经济责任审计数据库。建立经济责任审计数据平台，不仅仅是经济责任审计发展的需要，也是社会发展的必然趋势。通过数据共享，将企业内部审计的结果公开化，使得评价结实施过程、结果更加透明话，降低了审计风险。同时，也可设置一个反馈平台，通过由社会公众来反馈的方式，来完善经济责任审计的评价制度。通过共享平台，不仅是与时俱进的体现，同时也可以有效的控制资源的浪费，避免重复性的调查工作，人力、物力、财力也得到了很好的控制。此外，将平台数据可以及时的进行相关的对比分析，从而发现问题，并做到及时处理，更能突显审计的意义。
三、结论
国有企业经济责任审计的对象是企业领导人，内容是经济责任的履行情况，评价结果对企业领导干部以后的发展前景有直接的影响，同时也影响着经济责任审计作用的有效发挥。因此，在经济责任审计评价上出现的问题，急需改善。建立科学的评价指标体系是获得客观、合理的审计结果的基础，也是作出科学评价结论的前提条件，同时建立社会监督平台，也有助于评价的公开、透明，进而提高审计评价的客观性。
事实上，经济责任审计在评价体系上存在的问题是较多而且比较突出的，是很值得进行深入研究的一个内容，但是由于经济责任审计的特殊性，很多企业的内部资料无法获得，经济责任审计制度要得到彻底的改善，必将是一个漫长的过程。
参考文献：
[1]胡玉明。平衡计分卡是什么-一个管理工具的神话。北京：中国财政经济出版社，.128~136
[2]郝雪莲。基于平衡计分卡的经济责任审计评价指标体系。中国酿造。,8:74~75
[3]刘存。基于平衡计分卡的国有企业绩效评估研究。职业时空。.5:8- 10
一、企业人力资源管理中存在的问题
1、人力资源管理思想落后。我国社会经济的迅速发展，虽然促进了企业的发展，但是只提高企业的经济效益，是无法在竞争激烈的市场中利于不败之地的，所以，企业需要提高自身的经营管理水平和综合竞争能力。在企业中提高综合竞争能力，需要培养员工的创新意识，提高企业的创新能力。人力资源管理作为对员工进行培训和管理的主要部门，人力资源管理思想落后，不能实现企业与时俱进的管理，不利于企业综合竞争能力的提高。例如，企业在对员工进行培训的过程中，不能结合员工的工作特点和个人爱好进行培训，不利于员工的综合发展，不能调动员工的积极性和工作热情。
2、没有发挥激励作用。人力资源管理的工作，包括员工招聘、培训教育、绩效考核、职位晋升和激励奖惩等。所以在企业的人力资源管理工作中，调动员工的积极性，提高员工的工作效率，需要建立激励奖惩制度，发挥对员工的激励作用。但是，目前很多企业在进行人力资源管理的时候，不重视竞争机制的形成，缺乏完善的激励奖惩制度，不能充分发挥员工的积极性、创造性和主动性。
3、缺乏明确的绩效考核标准。一般情况下，企业在对员工进行绩效考核的时候，都只是模糊的用“优秀”、“良好”等来表示，缺乏明确的绩效考核标准，员工对评价结果不能准确的理解，不能真正的发挥绩效评价的作用。企业人力资源管理的绩效评价结果，还存在不公平现象。例如，一些人力资源管理人员，在进行对员工的绩效考核的时候，依据自己的主观意见对员工进行评价，导致评价结果缺乏公正性和客观性，不能充分发挥绩效评价的作用――让员工通过评价结果，作出合理的调整，更好的完成工作目标；企业根据评价结果，有针对性的进行调整，提高管理水平。
二、人力资源管理理论的应用
1、坚持以人为本的管理原则。随着社会经济的发展和进步，很多企业为了适应新的发展需要，都在进行经营管理制度的改革。主要的改革内容包括竞争上岗、薪酬激励、教育培训、绩效考核和职业发展等，通过对这些制度的改革，调动员工的积极性，充分发挥人力资源管理的作用，提高企业的综合竞争能力，才能实现企业的迅速发展。企业在进行人力资源管理的过程中，应该充分重视员工的主体地位，坚持以人为本的管理原则，结合人力资源管理理论，根据企业人力资源管理的实际情况，提高企业的人力资源管理水平，实现员工的全面发展，促进企业经济效益的提高。
2、提高工作效率和工作水平。在人力资源管理中应用人力资源管理理论，是实施员工管理的基础，有利于企业经营管理水平的提高。人力资源管理理论是企业人力资源管理中积累的知识和经验，具有一定的真实性和可靠性，是企业人力资源部门进行人来资源管理的理论依据。应用人力资源管理理论，有利于提供人力资源管理的科学性和可靠性，保证人力资源管理工作的顺利实施，有效的提高了企业员工的工作效率和工作水平。例如，根据人力资源管理理论，对企业员工进行培训，提高了员工的工作知识和技术，在一定的程度上，促进了工作效率和工作水平的提高。
3、建立完善的管理体系。在企业的经营管理过程中，提高员工的综合素质和创新能力，才能实现企业的迅速发展。在人力资源管理过程中，根据人力资源管理理论，结合企业的人力资源管理需要，参考员工的真实意愿，建立完善的人力资源管理体系，可以有效的提高企业的经营管理水平，实现员工的全面发展，提高员工的工作效率，促进企业的发展。完善的人力资源管理体系，应该包括员工的培训开发制度、竞争激励机制和薪酬制度等。例如，在企业的人力资源管理体系中，建立有效的竞争呢个激励机制，明确员工的工作职责、工作范围和工作内容等，激发员工的竞争力，充分调动员工的积极性。
4、提高员工综合素质。企业在进行人力资源管理的时候，可以应用人力资源管理理论，通过对员工的培训，提高员工的综合素质。企业综合竞争能力的提高，主要通过培养员工的创新意识，提高企业的创新能力实现。应用人力资源管理理论，在人力资源管理的过程中，定期的对员工进行培训，可以全面提高员工的综合素质，有利于员工创新意识的培养和创新能力的提高。例如，人力资源部门在进行员工的培训的时候，可以结合人力资源管理理论，兼顾工作技能和知识，对员工的工作内容、工作习惯、创新意识和工作技术等进行全方面的培训，实现员工的全面发展，既提高了员工的综合素质，也提高了企业的综合竞争能力。
三、总结
人力资源管理理论是企业实施人力资源管理的理论依据，是人力资源管理重要的基础条件。在企业的人力资源管理中应用人力资源管理理论，需要充分发挥人力资源管理的作用，通过对员工的管理，体现人力资源管理理论的科学性和合理性，才能实现人力资源管理理论在企业人力资源管理应用中的发展。
1注重人才的培养与引进，建立人才储备制度
企业内部的人才培养将具有更高的质量，在员工素质，对企业运作流程的熟悉度以及企业文化的认知方面都具有优势。企业还可以与高等院校建立合作关系，引进高学历，高素质的人才，满足企业的发展需求。在人才储备方面不仅要满足数量的要求，同时还要保证人才的质量，能够为企业的发展做出贡献，与企业的发展战略相匹配，促进生产效率的提升。
2建立培训制度，注重人才的培养效率
在企业人力资源工作中，对于人才的培训是重要的工作内容，所以要建立完善的培训制度，提高人才培训的效率。在现阶段的市场竞争中，企业间的竞争就是人才的竞争，人才是促进企业发展的基础动力，也是提升企业实力的关键。所谓的人力资源培训就是通过一定的手段和方式，提高员工的素质和专业技能，从而应用到工作中，为企业的发展创造更大的价值。进行人才培训的过程中，首先要进行素质的培养，发掘员工真正的实力，激发潜能，创造出更有价值的贡献。其次，要对其进行专业技能方面的培养，能够对所从事的工作岗位有深刻的了解，熟练掌握工作内容，能够在工作岗位上游刃有余。再次，在思想观念方面进行转变，向其讲解企业文化，在思想意识上达成一致，才能够将个人的发展价值取向与企业发展目标相一致，提高员工的归属感，促进工作的积极性，有效的提升工作效率。最后，要建立完善的培训计划，树立科学的培训理念，制定有效的培训评估体系，为建立强大的人才库做好准备工作。人力资源培训工作就是为企业培养出优秀的人才，在企业经营发展的过程中能够创造更大的价值。
3完善合理的薪酬福利制度，建立有效的激励机制
在企业经营的过程中，员工最基本的需求就是工资待遇，只有在物质层面得到满足，才能够在精神层面有所发展，为企业创造出更大的价值。所以人力资源部门应该建立完善的薪酬福利制度，并且创建有效的激励机制，以促进员工的工作积极性。在企业人才培养的过程中，如何留着人才并且能够为企业所用，才是最为关键的。所以企业应该根据员工的个人差异，岗位的分工不同，工作性质的差异等制定合理的薪酬体系，满足员工最基本的物质需求。此外，为了更有效的激发员工的工作积极性，还应该建立有效的激励机制，在满足物质层面的需求后，在精神层面有所创新，满足个人的价值需求。将物质奖励与科研成果挂钩，薪酬福利与所创造的经济效益挂钩，将能够更加的激发员工的工作积极性，为企业的发展创造更大的价值。
4提供员工晋升、发展的渠道与空间
企业人力资源管理工作除了培养人才外，还要留住人才，能够为企业所用，才能够真正的发挥出人力资源的真正意义。只有制定出科学的职业生涯规划，完善的晋升渠道，才能够发挥出员工的自身价值，在企业的发展中获得满足感，从而激发员工的积极性和创造性，为企业创造更大的经济效益。只有让员工认同企业文化，才能够对企业有亲切感和归属感，从而更加踏实的努力工作，在企业中形成一种积极向上的凝聚力，培养员工的忠诚度，提升企业的核心竞争力。在人力资源管理工作中，可以经常开展技术大练兵和绩效考核等工作，让员工深刻的认识到自己的不足，意识到在什么地方需要改进和提升，制定出适合自己发展的职业规划，使自己的才能充分的发挥。企业一定要为员工提供晋升的空间，让员工意识到有发展的空间，才能够更加的努力工作。企业还需制定一整套完善的晋升体系来留住人才。譬如：通过职业化管理，建立规范、科学的晋升通道和晋升架构阶梯，为员工提供比较便利的操作、技术、职能、管理等晋升的渠道，达到不管是高级技术人才还是高级管理人才，亦或是从事一线的管理人才和一线员工都能根据自己的职业兴趣与专长进行不同的选择，从而找到适合自己发展的空间和机会。如果企业实行单一的晋升渠道，缺乏对员工职业的规划，就会削弱员工的工作积极性，认为干什么都一样，企业的利益和自己没有任何关系，更不可能了解企业的发展战略，使员工缺乏安全感，没有团队合作意识，没有凝聚力和创造力，会给企业发展带来负面影响。企业要通过各种方式让员工了解企业的发展前景和规划，了解企业的用工原则和政策，让员工对在本企业的发展前景充满信心和希望，只有这样才能使企业留住人才，才能使员工的才能得以发挥。
5重视企业管理，提升领导者素质
一个企业的发展与领导者的素质有密切的联系，因为领导者是指引一个企业走向成功的关键，领导者只有站在时代的前言，具有超前意识，重视企业管理，对现有的企业人员进行培训，加强业务技能的提高，才能够使员工具有更强的执行力。领导者的英明决策对于企业的发展至关重要，决定了一个企业的未来发展方向以及目标。只有重视企业管理，对员工进行职业评估和绩效考核，合理的利用激励机制，才能够更好的刺激员工积极努力的工作，在企业中树立良好的工作典范，提高企业的凝聚力，将平时所学充分的利用到工作中，更好的为企业的发展服务。领导者如果能在管理过程中不断的创新、与时俱进，表现在管理、生产、技术以及吸纳人才等方面就能取得成功，否则只能导致失败。因此，提高领导者素质，使之具备较高的管理水平是企业战略得以有效执行的根本保证，提高领导者素质可以从以下几方面入手。一是要提高自身修养以及个人魅力，作为一个出类拔萃的领导者，应该具备较高的个人魅力，领导魅力影响着领导才能发挥，领导魅力有助于团结，影响下属，有助于增强领导效果。要提高领导魅力就要注重自身修养。二是要树立良好的形象，成为员工的榜样“，其身正，不令其行，其身不正，虽令不从”，可见，古人早已注意到领导者自身形象对员工产生的重要影响作用。一个好的管理者要以自己的企业为荣，满腔热忱的对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，引他们全身心投入，激发员工的活力。工作必须雷厉风行，想好的事要立即付诸实施，不要思前想后，否则往往得不偿失。对每件事都要做到精益求精，追求卓越。三要重视管理，学会管理。管理是领导者对企业内部群体与个体施加领导力的主要渠道，管理水平的高低也是领导素质的'体现，设定企业目标，制定切实可行的发展战略是领导者的主要任务，有目标有战略就有奋斗的动力，是企业发展的依据和企业凝聚力的保障。四要不断的学习，与时俱进。领导者是企业和组织的大脑，是员工们的“领头羊、排头兵”。企业战略的各项决策是否合理，合项工作能否得到落实并取得实效，关键取决于领导者的水平，领导者水平的提高依赖于不断的学习，通过学习丰富自己的思想和知识，提高正确处理应对各种问题的能力。领导者素质的高低影响是企业绩效的直接原因，因此，提高领导者素质，是企业战略能否有效的执行的根本。
6加强企业文化在人力资源管理中的作用
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意念、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就是说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的文化，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。拥有良好的企业文化才可能将企业在变化莫测的生存空间中得以发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。一个企业的文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。企业的人力资源管理系统会有力地强化企业文化。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段，那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显著特征的。反之，如果人力资源制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基调的。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。在经济建设快速发展的时代，人才成为企业发展的主要动力，面对激烈的市场竞争，企业需要完善的人力资源管理工作，合理的调配各项资源，优化资源配置，建立强大的人才库，为企业的发展提供优秀的人才。知识经济时代的到来为企业的发展提出了更大的挑战，企业间的竞争就是人才的竞争，所以企业应该重视人才的储备和培养，为留住人才提供一系列的晋升空间，制定完善的薪酬福利制度，提升员工的满意度。企业员工只有在认同企业的发展理念之后，才能够更加积极主动的投入到工作中，激发更大的潜能，提高积极性和创造力，为企业的发展创造更大的价值，提升企业的核心竞争力，进而提高企业的经济效益。
1企业人力资源管理的现状分析
传统上，我们在做人事管理时都是把人当作一种生产要素。很显然，这种管理模式已经无法适应市场经济体制对人力资源管理提出的新的要求。传统的做法主要有以下弊端：第一，过去人们认为人事管理就是针对员工进行检查考勤、管理档案或者合同等具体事务性工作。事务较为单一和重复，把人力资源部门和后勤服务部门划等号。第二，企业员工的主观能动性发挥不足。在中国传统人事管理的观念中，我们总是在强调个人要服从组织的需要，而较少考虑到员工个人的需要、兴趣和专长，因此员工缺乏工作的积极性，工作效率低下。传统的人事管理制度：员工听命服从、完成生产任务、报酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死企业包办。员工进企业以后，就等于捧上了“铁饭碗”。“员工是企业的主人”。在这种模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言顺的，而“主人”的义务与责任通常又是被动的。人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟，而不是一种自觉行为。第三，企业人才队伍的整体素质欠佳。很多企业缺乏高级人才，严重影响到企业的可持续发展。企业竞争意识不强，管理观念落后，依赖思想严重，这种人文环境无法激励员工奋发进取。在这种环境里，晋升靠资历，办事凭关系，富有创造能力的人才或因缺乏激励而应付了事，或随波逐流、日益懒惰。
2新形势下人力资源部门的职责
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，越来越多的企业意识到“人才”的竞争将成为企业未来发展的重要议题。人力资源部门的定位应从传统的人事部门向崭新的、举足轻重的人力部门转变，从一个执行职能部门转变成为战略规划、设计、推进（决策的伙伴、幕僚关系）的部门。新形势下，人力资源部门扮演着以下四种角色：第一，人力资源部门是企业领导的战略合作伙伴。人力资源部门是企业中必不可少的核心部门。承担着对于企业管理的专业化建议，对于公司结构的优化，员工的能力开发培训和有效激励等重要任务。第二，人力资源部门是企业文化的诠释者。一种优秀的符合企业实际的企业文化对于企业的发展有着不可缺少的作用，它不仅仅是创造一种工作理念和公司氛围，更重要的是可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。人力资源部门也许不是企业文化的缔造者，但绝对要承担企业文化的宣扬推广者的角色，并作为一个重要的日常培训内容。尤其是人力资源部门在选才、定级、晋升等工作上的标准就直接告诉全公司，怎样的人才、怎样的工作态度和行为方式才是企业所认可并推崇的，这就是一种形式的企业文化理念。第三，人力资源部门是企业选才用人的建言者。尤其是在干部的任用上显得更为突出。如果人力资源部门在其中仅仅只是承担着简单审核和发布信息的工作，那这样的人力资源工作是没有创造人力资源本身价值的。第四，人力资源部门是企业核心人才的培养者。一个企业最重要的资源就是企业的核心人才，企业的核心竞争力如果不是由核心人才创造也需要有核心人才去维系。大部分核心人才的出现不应该完全依靠直接引进，而是由企业内部去培养，这样一批人才会成为对企业忠诚度高、合乎企业价值观、了解企业实际的重要人才。这需要人力资源部门通过深入细致的岗位锻炼、职业生涯规划、培训与开发、及时推荐等工作来完成。
3科学有效地进行人力资源管理的具体方法
第一，人力资源发展目标要与企业发展的总目标保持一致。为了确保人力资源发展目标的顺利进行，必须在弄清企业发展的总目标基础上，再制定人力资源发展目标和具体战略。因为企业的总目标支配着企业各个部门的目标。第二，通过员工培训，提高员工能力，激发员工活力，促进企业发展。培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和培训，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。完善的培训机制可以帮助员工尽快地掌握与工作有关的最新知识；帮助员工拓展自身的沟通、激励、创新和决策等能力；帮助员工了解企业的组织文化，尽快地转变观念适应本组织的文化；加强员工之间的信息交流；其目的都是为了促进企业的发展。企业可以利用如入职前培训、工作轮岗或者离职培训等多种方式，全方位地培养适应本企业需要的人才。第三，把合适的人放在合适的位置上，扬长避短、人尽其才。坚持“以人为本”的思想，企业需要帮助员工找到能够充分发挥能力的位置。这就要求在选择人员进入企业之前，人力资源部门必须严格把关，确保选配合适的人员进入企业。同时，当员工进入企业后，企业要帮助员工迅速地找到自己真正适合的位置，帮助员工发展。因为只有员工发展了，企业的软实力才能得到提高。关于用人方面，我们要充分认识到：每个人都是不同的，都有不同的特点，同时也存在着能力的差异。企业要做到的是“扬长避短，人尽其才”，这也是人力资源管理需要遵循的重要原则。不同的岗位需要不同能力的人，我们在承认人与人能力存在差异的基础上，做到小才小用、大材大用，人尽其才。在企业中可以设定一些临时职务，担任临时职务的员工可以做到可上可下，帮助企业在选拔人才时，拥有更多的主动性，也能够更加清晰地发现员工的能力，帮助优秀人才脱颖而出，“有为又有位”。同时，防止“彼得现象”的产生。第四，通过放权，让员工成为组织真正的主人。
我们要充分调动广大员工的积极性和自主性，企业的管理者要学会放权，给予员工一定的权力，使每个员工都有可能参与到企业的决策中，营造出“员工是企业主人”的氛围。员工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通过权力来实现自我价值。这份尊重和信任可以激发员工工作的热情、责任感，而通过权力可以增加员工的成就感。管理者通过放权，既减轻了自身的工作量，又使员工通过获得组织权力，找到了实现自身价值的平台。据统计，这种参与式管理的模式能够大大提高员工的工作积极性和企业的经济效益。第五，制定长期有效的激励机制，调动员工的工作积极性。在企业管理者进行管理的过程中，我们要善于运用“鲶鱼效应”（沙丁鱼生性安静，在运输过程中成活率很低，而鲶鱼生性好动。若在沙丁鱼中放一条鲶鱼，情况有所改观，成活率大大提高）。我们可以把“鲶鱼”看成企业的激励机制。正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%~30%，仅是保住饭碗而已；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%~90%，其中50%~60%的差距是激励的作用所致。”如何增加激励的有效性是摆在每个企业管理者面前的一个难题。一般常用的激励方式有薪酬激励、晋升激励、持股激励等。薪酬激励是现阶段企业比较常用的激励方式。企业通过向优秀员工提供丰厚的薪资来吸引和留住人才。晋升激励也是企业比较常用的激励方式。企业针对优秀员工给予职位提升或者职称提升。但是不论是薪酬激励还是晋升激励都有封顶的时候，所以企业应该为员工提供更好的发展空间来吸引人才，留住人才。比如：企业可以进行持股激励，给予优秀员工部分企业的股份，增强员工的企业归属感，帮助员工形成在企业工作就是为自己工作的理念。员工持股实际上就是公司通过放弃一部分股权来提高员工的生产率水平。如宝洁和华为等企业采用了这种激励方式。企业管理者在实行激励时，要注意以下几个方面：第一，激励必须要长期性、制度化和稳定性。不管任何一个激励机制都需要企业形成制度，长期地执行贯彻。这样有助于员工找到努力的方向。第二，激励必须全员参加。激励的对象必须是全体员工，这样才能真正地起到示范作用。第三，除了物质激励外，精神激励也非常重要。我们只有把物质激励和精神激励二者完美的结合，才能帮助企业留住人才，实现企业的战略目标。第六，积极创造个体发展空间，促进企业个人双赢。
企业要了解员工的需求。根据马斯洛的需要层次理论，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业中最优秀的人才往往是为了自我实现的需要留在了企业。所以，企业不仅仅要为员工提供与之相适应的工资，更重要的是真正了解员工的个人需求和职业规划，帮助员工创造合适的上升空间，愿意更多地从员工的立场考虑问题。只有当员工能够清晰地看到自己在企业中的发展空间时，才会有更大的动力为企业全身心地奉献自己的青春，与企业的合作才能更加长久，才能由雇佣关系转变成伙伴关系。只有当企业的目标和员工个人目标取向一致时，员工实现了自我价值，员工才能做到对企业绝对的忠诚。第七，关心、热爱每个员工，营造企业和谐氛围。每个管理者要发自内心地爱自己的员工，了解员工的所需，为员工创造良好的人文环境。比如为员工提供良好的工作环境。Google公司就是这样的一个企业，虽然它只有年轻的15岁，但是它为员工提供工作环境却是其他公司难以超越的。办公区沙发随处可见，员工可以随时喝免费的咖啡和吃免费的点心，分不清哪里是办公室，哪里是休息区。公司不像公司，反而更像是一个家。除了给员工提供良好的工作环境外，还可以给员工提供人性化的福利，让员工感受到企业对自己真切的爱。如Google公司给员工提供优厚的产假和陪产假福利。如果员工去世，那么去世后内公司仍将继续向他们的配偶发放薪水，只是标准降为在世的一半。还将向未成年子女每月发放1000美元直到19岁成年。表面上看，这个福利政策不仅不能Google公司带来好处，而且还会增加一大笔的开支。但是Google公司就是用此项举措将更多优秀的员工留到公司。这类福利使企业变得富有人情味，不再冷冰冰，这样反而使员工不惜付出一切心血为了企业的发展。我们一定要谨记：用真心对待你的员工，员工也会回报真心。我们可以从最简单的事情做起，用真诚的语言感动每个员工，用实际行动关心每个员工。随着世界经济日趋全球化，虽然各国及各国人员之间比以前任何时候都更加的相互依赖，但是企业间的竞争反而日趋激烈。企业间的竞争，从某一方面来说就是人力资源的竞争，就是人才的质量和数量的竞争。面对当前激烈的竞争，企业更应该重视人力资源的管理，打造科学有效的人力资源管理模式。只有这样，企业才能长久的立于不败之地。
1企业破产法的特征和意义
企业不能对到期债务进行清偿，由人民法院依法将其全部财产抵偿所欠各种债务，并对无法偿还的债务进行依法免除的一种法律事实即为企业破产。对因企业破产产生的各种社会关系进行调整的法律规范的总称为企业破产法。我国企业破产法的立法宗旨为：促进企业经营管理的改善和经济效益的提高，对债权人和债务人的合理利益进行保护，维护市场经济秩序的正常。通过破产程序，债权人的债权请求可得到公正的待遇，避免了在清偿秩序不公平的情况下债权人可能受到的损害。对债务人企业来说，破产制度可以起到淘汰落后和起死回生（通过和解、重整、破产企业的整体变价）两种作用。破产制度还为破产自然人提供了重新开始的机会。对社会来说，破产制度有四个重要意义：首先，通过对破产行为的规范，维护正常的债务清偿秩序。其次，对破产事件进行妥善处理，将其消极影响降至最低，维护社会安定。再次，通过优胜劣汰机制，实现企业资源的优化组合，促进经济发展。最后，有助于整个社会信用状况的改善，对市场主体进行了规范，有助于企业在公平基础上自由竞争，降低交易成本，提高市场效率，使得债权人明确市场风险，促进市场经济信用体系的建设。
2存在的问题
企业破产法未明确界定企业破产时间，因而引发了一系列问题，客观上人为地扩大了债权人的损失。除银行以外的一般债权人很难通过正常的渠道对债务人的经营状况进行了解，因此不能及时利用破产手段对自己的合法权益进行保护。从许多破产案件的实例来看，许多企业都是在债务负担是自有资产的几倍甚至几十倍时才提出破产申请。一些企业对自己已丧失清偿能力有清晰的认识，却对自身的情况进行隐瞒，仍然进行对外经济行为，一旦财源出现断绝则利用企业破产法做推卸责任的挡箭牌，利用破产进行逃债，给债权人造成严重的损失。
在企业破产案件的审理过程中，案件是否成功处理取决于是否对法院与党政部门的关系进行明确。而企业破产法对此未做出明确的规定，在实践过程中，若法院、破产企业和党政部门持有相同意见时，能够顺利审结破产案件，而法院、破产企业和党政部门意见出现分歧时，特别是党政部门不配合法院工作时，法院的破产案件审理工作很难顺利完成。因此，应对法院的地位与作用进行明确。
企业破产法有明确规定，由债权人申请破产的企业，在人民法院受理该案件的三个月时间内，该企业的上级部门可提出申请，要求对企业进行整顿。提出整顿申请以后，企业应该以会议方式向债权人提出和解协议草案，由企业的上级主管部门负责主持对企业的整顿。可见，企业的上级主管部门在其破产的和解整顿中起主导作用，行政色彩较为浓厚，忽略了对重组程序进行合理设计，没有将重组企业的权力明确赋予债权人，忽视了经营者与债权人直接进行和解的情况。
企业破产法对企业破产进行了相当模糊的责任划分，惩罚力度较小。从破产企业自身来看，作为企业资产的经营者和管理者，企业的生产、经营人员若因自身过错给企业财产带来巨大损失甚至导致企业破产，其责任不可推卸。然而企业破产法有规定，若无重大玩忽职守行为，企业的法定代表人一般不承担行政或者经济责任，更不会承担刑事责任。企业财产不断流失和浪费，却无责任人承担责任，导致一些人不会将企业好坏与自身利益联系起来，一些效益不好的企业为借机甩掉烂摊子更是希望尽快破产。一部分人形成“破产有利、破产有理”的错误心理。
3完善建议
建立破产预警系统。企业一旦出现资不抵债的情况，应申请主管部门、司法部门和工商行政管理部门对其进行破产保护。在保护期内，由上述部门监控其经济行为，避免企业盲目决策，造成对债权人权益的损害。若企业丧失对债务的偿还能力，应及时告知债权人企业的经营状况，避免债权人的.无谓损失。若企业对自身经济状况进行刻意隐瞒造成他人巨大的损失，应依法追究相关人员的法律责任，扩大债权人会议权利。设置监督委员会，由其负责债权人会议权利的代行，对债权人的利益进行有效的维护，有助于顺利实施破产程序。另外对破产财产的清偿顺序进行修改，破产财产先用于破产费用的拨付，其余全部用于破产债务的偿还工作。破产财产分配不应包含破产企业所欠的职工工资及劳动保险费用。弱化行政干预的作用，对清算组长及清算组成员的产生办法进行完善，以使清算工作更加职业和规范，将竞争机制引入选择清算组长、组建清算组的工作中，促进破产清算工作效率与质量的提高。
4结论
企业破产法仍存在一系列问题，如未界定破产时间、债权人合法利益缺乏保障、清偿顺序与其他法规不协调、未明确法院的地位与作用等，对此，应对破产法中一些具体内容进行增加、修改和明确，加快企业破产法的完善进程。
参考文献
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内部审计外包动因优劣及完善建议论文
内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，它通过应用系统的、规范的方法，评价并改善风险管理、控制及治理过程的效果，帮助组织实现其目标。内部审计是一种监督，更是一种增值服务，可以给企业带来期望为正的价值，所以出于有用性原则，大型企业通常会设立内部审计部门，以加强对企业内部的管理与控制，完善公司治理，保证对法律的遵守与对公司章程的践行，并能有效管理企业的各种风险，对企业的运营提出相对客观的建议与对策供决策层参考。然而，完善的内部审计部门的建立与实施成本高昂，通常中小企业是无力消受的，而且中小企业对完善公司治理的需求也不迫切，“不产粮食”的管理部门往往被企业视作累赘，臃肿的“企业机关”会影响企业的竞争力，锐意进取的组织会竭尽所能削减管理部门的规模，内部审计部门的去留通常也是其中的问题之一。随着我国产业结构的调整，经济快速显现井喷式发展的黄金年代似乎已经远去，普通企业的生存环境逐渐恶化，竞争压力越来越大，降低企业管理成本成为了企业应对新形势的一个选项，使得许多管理部门可能被精简、合并、裁撤。鉴于内部审计的独特作用，很多企业选择将内部审计外包给具有比较优势的专业机构作为折中方案。
一、内部审计外包动因分析
简单地说，企业要将内部审计外包无非是出于成本效益原则的考虑。但这也可以细分为许多方面：
决策层既有成本方面的考虑，又有组织弹性方面的考虑，还有企业战略方面的考虑。当然，在分析外包动因之前，首先要介绍一下内部审计的作用，这才是企业不“裁掉”内部审计职能的根本原因，即所谓的职能动因。
（一）内部审计职能动因
内部审计属于企业管理活动的一种，意在从企业内部创设相对独立的组织，对企业行为进行监督、评价与管理风险，并从旁观者（客观）的角度提出改进营运管理的方法，为企业增加价值，使企业能够更好地实现其目标。内部审计与外部审计有许多技术和特点是共通的，最明显的共通点就是独立性（尽管两者对独立性的要求大不相同），审计作为一项鉴证业务本身就要求具有一定的独立性，鉴证报告才有意义，否则就不能让人信服，这也是内部审计只能对内的原因，因为它只有相对的独立性，而不能够完全独立于组织本身。
企业通过内部审计，第一，可以对企业的财务活动进行监控，在一定程度上能够降低财务数据的重大错报风险，进而降低企业的审计费用和会计师事务所的审计风险，保证财务数据的真实性，以便管理层能够依据可靠的数据进行决策；第二，内部审计可以对企业的经营活动实施监督，保证内部控制的有效运行，这与财务活动也是相关联的，维持有效的内部控制能够显着降低企业的风险，尤其是重大的财务风险、合规性风险与法律风险，减少企业面临的不确定性；第三，内部审计部门由于其相对独立性，可以站在相对客观的角度对企业内部的薄弱环节进行全面的考察与审计，并且其活动通常不受限制，从而能够及早发现问题并向管理层和治理层进行报告；第四，内部审计可以监督企业各项决策的执行情况，包括对预算的执行和对原来内部审计所发现问题的整改状况，能够随时与相关人员进行沟通，并将情况向上反映；第五，内部审计因为其较高的专业素质，还可以充当顾问角色，向管理层提供一些咨询服务，为企业发展献言献策，这也属于增值服务的一种；第六，有效的内部控制和完善的内部审计机制能够为企业的形象加分，增加投资者、供应商、分销商和顾客对企业的信心，而这显然可以为企业带来额外的“好处”.
（二）对企业成本费用的考虑
企业属于营利组织，目标就是企业价值最大化。但从短期来看，企业一般追求利润最大化，以此来实现价值最大化。所谓利润，就是收入减去成本费用的差额。所以，增加利润有两个基本途径，一是提高收入，二是降低成本。这两种基本途径还可以结合成第三种途径，那就是同时提高收入和降低成本，当然，这是比较理想的。随着经济的下行和市场的饱和，企业想要提高收入已经越来越难，那就只有想方设法节约成本了。
企业自己实施内部审计的代价是高昂的，因为建立内部审计部门并保持其有效运转，聘请和培训专业人才，维持该部门的独立性，都需要高额成本，而且这看上去与企业主业的联系不是很紧密，所以自己建立内部审计部门可能是不经济的。因此，很多企业选择外包内部审计业务，将该项职能委托给专业的会计师事务所来代理，专业机构通常拥有比较优势，能够在比企业本身更低的成本下实现类似的功能，其出价也较为经济，对双方都有利，符合经济学原理（有效的帕累托改进）。若选择外包，企业将节省一大笔日常营运的成本费用，包括内部审计部门的筹建和运行费用，专业人员和支持性人员的招募、聘用和持续培训费用，保持内部审计人员和部门独立性所花的费用。而服务外包则只要支付事先约定好的业务服务费，可以有效控制企业成本，特别是对相关人力资源的投资成本。所以，把企业不擅长的、成本高昂的职能和业务交给更加专业的外部机构去做，企业可以借此降低成本费用，这个道理同样也适用于其他职能部门和业务部门。
（三）对组织弹性的考虑
当前企业经营环境中的不确定性日益增多，节奏也越来越快，我国的产业结构又处于深度转型中，这就要求企业要紧跟时代步伐，适应环境的各种变化，否则就会因为落伍而被残酷淘汰。在这种情况下，建立富有弹性的组织往往就成为了许多企业追求的目标。弹性组织不同于集权化的正规组织，它追求组织灵活性，强调随机应变和“可收缩---扩展性”,一般适用于不稳定的经营环境。企业会尽可能地减少固定部门，只保留一个或几个核心团队，专注于增值率最高的业务，其他非核心部门则视情况而定，有条件就设立，没条件就忽略或者外包。而内部审计部门有一定的.特殊性，该部门的建立需要花费大量的固定成本（公司章程的匹配、部门的建立和运行、专业人员的招募和培训、独立性的维持），可预见的开设成本会高于其他管理部门。所以，在遭遇危机时企业往往也很难狠心裁撤（虽然是与决策无关的沉没成本），高门槛带来了低弹性，这是企业所不愿意看到的。企业希望所有的成本都是可变动的，这样才最具弹性，才能最好地适应环境变化。
对于企业来说，管理部门具有杠杆作用，因为其成本一般变化不大。然而其管理规模却是变化的。在业务扩张期，管理部门的职能和效率就能充分发挥出来，相当于车间的“产能”得到充分释放，“物尽其用”,有限成本提高的管理效率，能够放大企业的效益；在业务收缩期和经济不景气阶段，产能闲置，白白损失固定成本，对企业更是雪上加霜，加重了企业的负担，杠杆作用是很明显的。杠杆越高，组织弹性越小。在调低杠杆的大背景下，企业往往会谨慎考虑内部审计部门的杠杆效应。
（四）对企业战略的考虑
20世纪70年代曾经发生了多元化经营浪潮，但到了90年代，这一潮流逐渐停止，因为企业发现盲目的多元化经营战略并不能带来企业价值的提高，甚至容易把企业带向深渊，把自己的主业都给搞砸了，正所谓“样样通，样样松”.企业管理层意识到，只有把精力集中于自己最擅长的领域才是最正确的战略选择---只做自己擅长的事，这就是集中化战略。企业最擅长的领域，就是企业能够具有比较优势的领域（相对低成本），一般企业显然不会擅长搞内部审计。
所以把自己不擅长的职能外包给会计师事务所来做也就有了理论基础，这是企业集中化战略的一部分。
内部审计也需要大量的优秀专业人才，企业在实施集中化战略以后，一般会将人才集中于主业上，而不再维持对内部审计人员的特殊关注，这可能会不利于内部审计工作的开展。在21世纪，人才是企业最重要的资源，企业需要把能够招募到的最优秀人员投入到核心业务当中去，在其他方面只能寻找变通的方法，比如将部分职能外包给专业公司，内部审计职能就是其中之一。
二、内部审计外包的优劣
内部审计外包可以给企业带来优势，但也会有一些负面影响，这就需要企业全面、综合地进行考虑。
（一）内部审计外包的优势
外包内部审计职能有着众多优势，例如更高的独立性，但归根结底是企业为了省钱省精力，在资源约束的条件下做出的权衡。外包能够让企业经营更加灵活，组织更有弹性，成本也能有效降低，还能节省人力资源。另外，还增强了企业与一些会计中介机构的联系与往来，拓展了企业的人脉资源。
（二）内部审计外包的劣势
内部审计外包虽然可以大幅节约成本，但也有着许多劣势，甚至会给企业造成意想不到的损失，应当引起企业注意。
第一，内部审计外包使得内部审计业务的展开需要内外部进行协调，跨组织交流显然成本更高，效率更低，交流的不通畅会影响外包审计工作的开展，也会影响到审计结果的反馈，内部控制五要素里的信息与沟通同样会受到损害。
第二，内部审计外包使得企业机密信息容易泄露，尤其是一些核心技术和核心策略的泄露，往往对企业的打击是致命的。另一方面，企业与外部的事务所合作也会怀有戒心，不能完全坦诚，倾向于设立一些影响的障碍，妨碍外部承包者深入开展工作。
第三，内部审计外包使得企业没法培养优秀的内部审计人才和内部控制人才，这对企业做大做强是不利的。企业不设立内部审计部门，自然就不会系统性地培养内部审计人才。随着企业规模的扩大，业务复杂性和机构复杂性的增加，内部控制和内部审计的重要性将得到显现，缺乏熟悉企业环境的内控人才和内审人才将会困扰企业，而且会对固定的内部审计提供者产生依赖，从而在价格谈判时陷于不利地位。
第四，外包内部审计的策略更适用于中小企业。
大型企业在一般情况下能够负担一定的内部审计成本，而外包内部审计取得的效果往往会差于中小企业，这是因为复杂的经济业务和其他事项需要流畅的沟通和实时的监督，这一点交给内部机构反而能做得更好。
三、对内部审计外包的建议
外包内部审计职能有优势也有劣势，企业要在充分利用其优势的同时，竭力避免其劣势。
（一）有实力的企业应保留内部审计部门骨架
随着企业规模的扩大，内部审计部门将显得越来越有价值，所以有实力的企业应该保留内部审计部门的骨架。企业不需要保留完整的内部审计部门，但应该留下“接口”,也就是基本骨架，方便随时扩容，也方便与外包的机构服务人员打交道，业务也能很容易地对接：一方面可以在合适的时候扩充和缩减队伍，快速适应企业需求，使组织具备一定的弹性；另一方面可以加强沟通，增加沟通效率（专业人士之间更好沟通），保证外包内部审计可以发挥其应有效果，审计结果能够被重视并对发现的问题进行整改；最后，还可以防止对会计师事务所造成过度依赖从而被漫天要价，甚至可以从会计师事务所中物色优秀的审计人才，通过“挖墙脚”,让他们跳槽来本企业工作。
（二）会计师事务所应做好的准备
目前的会计师事务所主要的业务是财务报表审计、资产评估、管理咨询和税收筹划，有时也包括验资。由此可知，会计师事务所更擅长外部审计而非内部审计，事务所可能还没有做好开展内部审计业务的准备。当然，外部审计和内部审计有着许多的相似性和共通性，事务所应该可以很快适应这一新形势。
目前这一块业务在我国尚处于早期摸索阶段，正是事务所大有可为的时期，事务所应该对企业外包的内部审计业务进行充分研究，评估其风险和收益，建立自己的执业标准，力求将来在这一领域制定法律规范时为自身争取更大的主动权与话语权，即争取制定游戏规则。
另外，会计师事务所的人员流动性很强，这在人力资源比拼的竞争中是很不利的。事务所中具备丰富执业经验的审计人员一直是广大企业界“垂涎”的对象。大型企业的吸引力也足够高，待遇又好，很容易把优秀人才从事务所里挖走，尤其是那些在当事企业中从事外包审计业务、熟悉当事企业环境的从业者，更是客户抢夺的对象。会计师事务所应当为保护自身的核心人才而制定相应对策，防止在外包业务中流失关键人才。可预见的防范措施，可以包括带有特别条款的业务约定书，与员工的劳动合同特别条款等；更主动的措施是事务所的激励政策和待遇，要能留得住人才。
（三）应加强对内部审计外包的规范
内部审计外包业务目前在我国还处于探索阶段，开展时间不长，还没有相应的标准来评价和规范类似行为。这就需要相关行业协会（如注册会计师协会和工商联），通过协会牵头和自愿协商，逐步形成执业标准，然后再提交人大或者国务院，将之升格为法律规范或行政规范。通过强制性的规范，可以对这一业务进行适当的约束，防止发生混乱而影响企业管理和损害其他社会主体的利益。
参考文献
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鑫龙运输有限责任公司作为国企改制单位，内部很多管理制度都沿用之前企业的制度，在激烈的市场竞争环境下，公司领导通过严肃奖惩制度，规范企业管理，取得了显著的成效，这证明了通过制定科学并且合理的奖惩制度可以有效的调动公路运输企业员工的工作积极性，对促进公路运输企业的稳定发展有着非常重要的意义。
一、奖惩制度在公路运输企业管理中的作用
奖励和道德，法律以及权力一样，都是社会人文管理体系中非常重要的一个标志，是对团体或者是社会的“刺激”，可以让被管理者得到一种精神力量。惩罚则指的是对不良行为以及不良品德表示否定，目的是为了可以促使人们将不良行为进行改正。合理并且科学的奖惩制度对促进公路运输企业员工职业精神的形成有着积极的作用，让员工在思想意识层面可以得到企业的肯定，获得一定的精神鼓励。同时，奖惩制度将工作中员工需要坚守的道德底线进行明确的`规定，并且将员工突破道德底线之后需要承担的后果也进行了明确的规定，这样可以最大限度的让员工的个人主观能动性得以发挥。在公路运输企业对奖惩制度进行合理的建立，对员工起到约束以及激励作用，让他们在工作中可以做到有章可循，是非可辨，提升他们对企业的信任度，促进公路运输企业的良好发展。
二、现阶段公路运输企业管理中奖惩制度存在的一些弊端
（一）因为岗位责任不够明确导致奖罚工作不能到位
公路运输企业涉及有人员安全，货物，车辆等多个部门，工种类别也非常繁多，要想科学有效的执行奖罚制度，一个非常重要的前提就是岗位职责足够明确。但是现阶段在很多的公路运输企业中岗位的具体职责都不够明确，这样就导致企业很难从工作态度，工作技能以及具体任务对员工的实际能力展开有效的考核，奖惩制度也就无法发挥出应有的价值。同样的一个岗位，员工的实际工作业绩不能和奖励以及惩罚措施进行有效的连接，这样就会导致企业内部员工的竞争意识不强，并不利于企业更好的发展。
（二）企业的奖惩手段相对比较单一
一个科学并且有效的奖惩制度在企业中发挥着杠杆作用，如果企业制定的奖励以及惩罚手段太过于简单，很多时候会导致奖惩制度的实际职能不能得到完全的体现。现阶段，尽管很多公路运输企业都意识到奖惩制度的重要性，也纷纷制定了一些奖惩制度，但是他们可以想到的奖励以及惩罚手段都过于简单，在物质奖励方面仅仅只能想到金钱奖励，在精神奖励层面也仅仅只是想到进行荣誉证书的颁发，并没有对员工的实际需求展开合理的了解，这样很容易在企业形成一种金钱至上的风气，并不能促进企业更好的发展。
三、完善公路运输企业管理中奖惩制度的建议
（一）对岗位的具体职责进行明确的区分
在进行公路运输企业岗位组织机构的建立以及健全过程中，企业需要将每一个岗位的具体职责都进行明确的区分以及确定，同时将岗位责任制和奖惩制度进行明确的挂钩，公路运输企业是一个服务类型的行业，建立的组织结构也必须要以客户作为中心，这就需要管理者在一定的研究调查基础之上对公路运输企业中每一个岗位的要求，目标，任务以及性质有一个清楚的了解，并且在此基础上进行与岗位相适应的绩效评估体系的建立，保证在对员工的工作业绩进行考核时可以有一个明确的标准，从而确保公司可以做到奖罚分明。
（二）在经济上坚持以奖勤罚懒作为宗旨
相关数据研究表明，很大一部分员工都非常在意的一种激励方式便是收入激励，因此，在公路运输企业的奖惩中需要管理者意识到薪酬激励的重要性，一定需要将大锅饭，平均主义进行有效的打破，在企业实行按劳分配制度，给予效率优先原则一定的重视，对员工收入机制进行合理并且适度的建立。同时需要根据员工的实际工作绩效，工作质量以及工作数量对工资分配方案进行公正并且公平的制定，将次要岗位和重要岗位，单一岗位和综合岗位，业务岗位和管理岗位之间的收入进行有效的区分，加大分配差距，从而使员工的创造性以及工作积极性可以得到最大化的调动，促使员工都努力进取并且奋发向上，使企业可以形成有效并且科学的薪酬激励约束机制。
（三）奖励手段一定要人性化并且多样化
奖励手段如果足够多样，员工的工作积极性便会得到最大限度的提升，现阶段时代在不断的发展以及进步，每一个员工面临的问题以及实际需求都不相同，这时候需要公路运输企业管理人员了解每一个不同岗位员工的不同需求，并且结合企业的自身发展情况，进行人性化的奖励机制的建立，不仅需要在薪资上面给予员工一定的物质奖励，同时还需要给予员工精神层面的一些帮助，让员工可以体会到公司对他的重视，从而使他们的工作积极性得到充分的调动。对企业中表现非常优秀，业绩非常良好的员工，一定需要对他们的实际工作绩效进行宣传并且给予他们一定的表彰。同时还需要经常性对员工进行培训，并且多给优秀的员工提供一些对外交流学习的机会，让他们可以在企业获得一个成长，同时需要给他们提供一定的晋升途径，让员工愿意陪同企业一块成长以及进步。
四、结语
总上所述，奖惩制度在公路运输企业管理中占有非常重要的位置，一个合理并且科学的奖惩制度对促进企业的稳定发展有着非常重要的意义，因此需要公路运输企业意识到奖惩制度的重要性，结合企业的自身发展以及员工的实际需求对奖惩制度进行合理的确定，从而促进公路运输企业的稳定健康发展。
参考文献
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作者:董媛 单位:河北宣化鑫龙运输有限责任公司
试析内控评价在企业经济责任审计中全面运用
摘 要：随着社会经济的不断发展，越来越多的人关注了内控评价在企业经济责任审计中的运用。然而，由于经济责任审计的特殊性质，则制约了内控评价在经济责任审计中的成效，进而使经济责任审计削弱在被审计部门内部实施、正常成长的推动动力。文章以内控评价为切入点，深入剖析其在经济责任审计中的全方位运用，以便最大限度地实现内控评价的最佳成效，推动经济责任审计在被审企业部门方面的健康成长。
关键词：内部控制评价;全面运用;企业经济责任审计
一、内部控制评价与经济责任审计
1、内涵
(1)内部控制评价
内部控制评价是企业最高权力机构对内控的科学性开展多层次考评，得出考评的结果，最后综合出书面总结。内控评价的客体是内控规划及实施的科学性，即是考评企业开展内控是否科学地确保了企业自身的运营合法、规范以及在财务数据方面的可靠性等等，进而确保企业经营的正常化，最后达成企业最终的发展目标。
(2)经济责任审计
经济责任审计即是审计企业的法律负责人在其任期之内应该承担的经济责任的实施情况。经济责任审计的关键作用是要辨析经济责任相应的承担者在任期内在职责岗位里应有的责任，给相关部门的考核工作提供数据参详。
2、联系和区别
关于内控评价和经济责任审计两者之间的联系，内控评价被包含于经济责任审计中，且内控评价对经济责任审计的实施有积极的推动作用，再者，评价的最终结论还可以展现出经济责任审计遵循法律法规、严格监管、效率科学等。然而，关于两者之间的区别则表现为内控评价需要确保企业运营的各个环节科学有效，因而，内控评价这一工作是企业的最高权力机构等按年度进行的。但经济责任审计是上级相关部门依据确切的目的确定工作开展的时点。从用途上来说，内控评价较多地使用在规避企业运营风险、调整企业运营偏差方面;经济责任审计则较多地判断职责且依据审计的结论判断相应的奖惩方面。
二、关于内控评价在经济责任审计中全面运用的适宜性
伴随着内控评价关注度的上升，其被使用的频率也越来越高，与此相应的是内控评价的快速成长及其在企业成长中作用的突出化。在此背景之下，有更多的审计工作者把内控评价当做经济责任审计的关键方法进而得出了全方面、深层次的审计结果。因而，内控评价呈现出其在经济责任审计中的使用上升势态。文章将从工作内容、方式、结果判定等论述两者的适宜性，并且论述两者区别的作用。
1、工作内容的相似程度
企业经济责任审计工作由经济活动的可靠合法、企业内控机制的制定实施和企业监管的实施状况等三大部门构成。开展审计的过程应注意：以符合法律为前提，按上级的战略安排实施;承担企业相应的社会职责;“三重一大”活动的确定和实施;领导者在承担经济责任流程里关于企业的经济收益、社会收益和环境收益。内控评价是环绕着企业风险评估、内部环境、信息与交流、控制项目、内部监控等五个方面，加上内控规范、指引和内部制度综合而成。内控评价的环节着重注意审计委员会、内部审计机构等机构部门实施的成效。
总的来说，内部环境中的社会职责的考评结论能够推动经济责任审计中企业相应人员达到预期的社会收益及环境收益的审计工作;企业文化的考评结论则能够当做企业承担起社会职责的审计结论;战略成长的考评结论则能够论证“三重一大”项目的确定和实施的审计结果;而展现一般运营过程中的'目标确定、风险辨别、剖析、解决措施等的风险评估评价，及展现管理人员对内部监控的力度及科学性和内部控制不足判定工作的内部监控评价也被包含在经济责任审计中对企业监管的职责完成情况的业务中;毋庸置疑，经济责任审计中的企业内控制度的建立、实施与协调内容和内控考评中的对企业各种项目的操控手段与环节的规划科学性和实行科学性展开判定和考评的内容协调;而信息与交流评价所囊括的对信息采集、综合和传送的时效性、规范制度的完整性、财务数据的可靠性、系统信息的防护性，及通过信息系统开展内控的科学性等项目都是说明了经济责任审计中经济项目的可靠、科学、规范及符合各方面的要求等。与此同时，它所得出的数据资料也能够当做企业经济效益审计的认证材料。从而观之，内控评价的内容以渗透至经济责任审计所需的各个方面。
2、使用方法协调一致
审计方法亦可被称为审计程序，分为总体和具体两种审计程序。总体审计程序由风险评估程序、操控测试、实质性程序三部分组成，具体审计程序则由检测、观摩、质询、函证、重新汇算、重新实施、剖析程序等七部分组成。在详细的审计方式执行中，对规模较大、实施繁琐的项目还需使用抽样方法挑选样本以便在限定时间内结束审计工作。在《企业内部控制评价指引》及财政部的相关理论中得出内控评价方式都有：问卷调查法、抽样选择法、比较分析法、专题讨论法等。综上所述，内控评价和经济责任审计两者的工作中，使用的方法是协调统一的。
3、审计责任判定与内控不足判定在实质内容上的相似性
经济责任审计评价是依据审计查实或判定的事件，按照法律法规对企业法定负责人相应的经济责任实施的情况作出的科学合理的评价，最为关键的是责任的判定。而判断责任与否的行为特性大致有：与相关法律及内部规章制度相悖;没有遵从民主决策从而给企业带来严重的经济损失;没有承担或是没有完全承担岗位范围内的经济责任。致使内部控制严重不足的行为特性总体包括：企业高层作假;变动对外传送的文件;监控及内部控制部门的监控流于形式;违背法律法规;民主决议步骤的不规整;内部控制评价不足之处没有被修整;主要的项目缺少机制或是机制的整体性缺失;企业工作人员流失;负面报道。由此观之，致使内部控制严重不足之处的动作一样会致使经济责任的生成，两者归结到底是同一的。
4、经济责任审计与内控评价的不足互补
在现实中，经济责任审计一般会有这些不足之处：审计结论没有被最大化地使用，常被用在对岗位先前的工作者的工作情况的总结方面，而对推动企业制度建立方面无建设性的作用;审计范围有所限制，注重守法、实施、清廉执政方面，对企业深层成长、规模质量方面甚少涉及;审计成果的评价缺少正规性或是有效性的指标;审计过程缺少连贯性，过于偏重在任期魔气或是换届这些时间段，平常时间段的监管任务无法充分完成。然而，企业内控评价有《企业内部控制基本规范》及其应用指引、《企业内部控制评价指引》及财政部作出的解读等标准，对评价的基础准则等内容都有详细的设定条款，从而让内控评价的成果能够全方面、深层次地说明企业经济项目的整个流程以及结果，如此，不仅可以展现出运营的合法性，而且可以展现出企业成长的效率。内控评价设定了对不足之处的调整等方面的内容，从而使评价业务有连贯性，对机制的建立也有了建设性的帮助。因而，内控评价恰如其分地弥补了经济责任审计的不足。内控评价也有其与生俱来的不足，其一般而言缺少科学的监控方法，但是，企业经济责任审计通常是上级部门调控的，因而可以相应地弥补内控评价的不足。由此，经济责任审计与内控评价的不足绝大部分是能够互补的。
三、结语
总的来说，内部控制评价和经济责任审计在工作内容、使用方法及结果判定方面高程度的相似性使两者恰如其分地融合变得简单。但是，内控评价可以推动经济责任审计科学的实施，且与经济责任审计形成互补。因而，在企业经济责任审计中全方面地实施内控评价对其的健康成长具有有力的推动作用。
参考文献：
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企业资产质量评价体系探讨论文
摘要：本文以资产质量四个基本特征为理论基础，即存在性、周转性、增值性、获现性，根据行业特征选取相关指标构建资产质量的评价指标体系，并运用因子分析法分析各个公司的资产质量状况，为其改善资产质量提供决策依据。
关键词：资产质量；评价指标体系；因子分析法
一、前言
随着我国经济进入新常态，宏观经济增速整体放缓，煤炭企业持续经营的能力大幅度恶化。现阶段评估煤炭企业资产质量存在诸多问题，资产质量发挥的作用不能明确的度量，对企业整体效益的衡量也仅通过利润体现。学者认为企业资产质量的好坏将决定着企业的生存状况和获取利润的难易程度。但已有研究未形成统一的资产质量评价指标体系，因此本文运用因子分析法对煤炭行业的资产质量进行实证研究，以弥补现有研究不足。
二、评价指标体系设计
（一）资产质量理论分析
资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。资产质量是企业资产盈利性、变现性、周转能力的综合体现。资产质量表现为变现质量、单独增值质量、被利用质量、与其他资产组合增值的质量等方面。本文认为在企业的生产经营活动中，资产质量主要表现为存在质量、周转质量、获现质量与增值质量四个方面。资产质量的好坏，表现为资产四个特性的优劣，而企业的.整体资产质量的好坏则为所有资产在四个方面的综合表现。
（二）评价指标体系设计
从存在性、周转性、增值性、获现性四方面选取相应指标，构建资产质量评价指标体系。总体上，煤炭企业固定资产和存货相当重要，而资产的变现质量较差，短期内较难获得大量的现金流。此外，长期投资资产较少，主要是长期股权投资和投资性房地产。
三、资产质量评价实证分析
将评价指标体系的数据标准化处理后，用主成分法提取的初等因子载荷矩阵进行方差最大化正交旋转，得出方差贡献率和旋转结果。主成分对应的特征值大于1，并且前7个因子的方差之和占样本方差的83.765％，这表明原来由21个指标反映的企业资产质量指标可由7个共同因子反映。初始因子载荷矩阵的载荷量出现两极分化，提取的主成分主要有7个：存货因子；周转性因子；存在性因子；获现性因子；增值性因子；增值性因子；存在性因子。综合得分方程的系数以主成份方差贡献率为权重算出综合得分方程，通过对煤炭行业资产质量的评价体系分析，得到综合评价函数。据此可算出每家上市公司的各主成分得分与排名以及综合得分与排名，我国煤炭行业27家上市公司的资产质量综合评价函数得分。其中，平煤股份资产质量综合得分排名第一，上海能源次之，爱使股份最差，资产分布很不均匀，资产质量的好坏也不平衡，有的公共因子较高，而有的公共因子较低。
四、资产质量特征分析
我国煤炭行业上市公司的资产质量存在性特征的极端值相差不大，标准差也较小，说明企业之间存在质量相差不大。周转性特征的极端值和标准差相差很大，表明不同的企业之间周转质量存在很大的差异，其中爱使股份的资产周转性做得很好，而兰花科创最差。获现性特征的极端值相差较大，但均值和标准差都较小，说明大部分企业的获现性得分较平均。增值性特性的极端值相差也较大，均值和标准差都较小，说明大部分企业的值较平均，金瑞矿业增值质量较好，主要是长期投资的投资收益率很高所致。总体来说，周转性的极端值相差最大；其次，对周转性特征影响较大的是存货的周转性；第三，不同企业在管理不同类别的资产时做得程度不同，导致资产质量的好坏不一。
五、结论
（一）因子分析
资产质量的综合得分排名能够使企业看到自己的资产质量在行业中的所处的位置，为企业管理资产提供一定的依据。各个因子排名可以看出企业在资产质量的某个方面做得好坏情况，在关注本公司重要资产效益的同时，协调好各类资产的比例，使其能够健康发展，创造整体效益。
（二）特征分析
对于每类资产中的四个特征值，周转性比重较大，对资产质量影响程度最大，存在性最低，说明在资产质量的四个特征质量中周转质量的好坏能更多地衡量该类资产。因此煤炭企业应重点关注重要资产的重要特性，比如存货的周转性，企业在了解了所属行业的资产特征后，才能更好地有效管理企业资产，从而提升资产质量。
（三）结论与不足
本文的研究有助于加强我们对煤炭开采和洗选业上市公司资产质量的认识，企业应协调好各类资产的比例，注重优化存货和固定资产，提高资产质量整体水平。然而，本文仍然存在一定不足，选取的评价指标行业性特征较强，我们需要精巧的理论模型和精确的实证设计，以更为全面地分析整个煤炭行业生产链条的资产质量，这些都是以后研究的重要方向。
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[7]张春景，徐文学.我国上市公司企业资产质量评价的实证分析.财会月刊，(7):19-21.
完善我国商业银行内部审计的对策建议论文
一、目前银行内部审计存在的问题
近年来，各商业银行普遍加大了内部审计制度的改革力度，在构建内审体系、完善内审机制、发挥内审功能等方面有了长足的进步。但是与国外先进银行相比，还存在着较大差距，集中体现在认知差，严肃性、机构设置和资源配备相对不足，并由此导致内部审计在独立性、有效性、权威性等方面还存在许多缺陷。
1.审计认识偏差
首先，迄今还有不少银行的管理层认为审计部门不能创造价值和利润，对银行内审工作的重要性和必要性认识不足。其次，由于认知和组织体系建设滞后，使得内部审计很难成为商业银行激励约束制度，尤其是难以将业绩考评与问责机制结合起来，加之银行内部缺乏有效的内审报告制度和报告线路，外部监督部门也无从对银行内部审计进行检查和评估。
2.机构设置的缺陷
内部审计部门的独立性是保证内审人员工作权威性和客观性的基本前提，是内部审计应遵循的最重要的原则。但是，目前部分商业银行的内部审计体系还未完全实现垂直、独立管理，内审人员与被审计单位还存在这样那样的利益依附，导致内部审计仍缺乏独立性，难以对管理层的决策行为、程序、效果进行审计评价。首先，从公司治理来看，有些银行内部审计实行的是向高级管理层而不是直接向董事会报告，重要问题常常被轻描淡写过滤掉。其次，从系统管理看，内部审计还未完全独立于区域性管理而建立系统内自上而下的垂直体系。第三，从内部控制来看，内部审计尚未实行岗位轮换和回避制度。银行内审人员不宜长期从事一类特定业务或一个特定区域的审计工作，在有利益冲突的情况下也必须实行回避制度。
3.审计资源短缺
一是人员配备不足。在目前我国银行业，除少数金融机构的内审人员占全部员工比例达 2％ 这个国际水准之外，大多数只有 1％ 左右，人员配备严重不足，且内审人员的薪酬激励和在行内的地位也相对偏低。二是审计人员的专业素质和水平不高，专业胜任能力相对不足。特别是缺乏具备 IT、资金营运、金融衍生产品等知识的专业化审计人才，以及综合素质较高、银行业务全面的复合型审计人才，不能适应商业银行业务经营快速发展的需要。三是审计手段相对滞后。目前银行内部审计还处于“手工检查为主，计算机审计为次；现场审计为主，非现场审计为次；事后审计、静态审计为主，事前审计、事中审计较少；合规性审计为主，风险性审计为辅”的状态，审计手段与技术匮乏，远远落后于银行业务经营的电子化、网络化水平。
4.审计效果欠佳
一是未能有效防范各类案件的发生。对照近年来银行业发生的各类典型案件，发现一个非常普遍的现象，就是 80％以上的案件都是因为“有制度而没有严格执行”造成的，且作案期间都经过多次内审而未被发现。在很多大案要案背后，都有内部审计薄弱的阴影，内部审计薄弱仍是我国银行业案件发生的主要原因之一。二是审计检查的深度及力度不够。就目前情况看，银行内部审计很大程度上还处于查错纠弊阶段，缺乏对银行管理结构和内部控制体系以及经济效益状况的审计评价，特别是对内控体系还不能实现高效的监督、评价和治理，因而无法适应银行业务经营快速发展对内部审计的要求。三是缺乏规范的审计质量保证、评价与改进制度。目前，银行内部审计缺乏规范化的审计工作质量衡量和评价标准，因此更谈不上审计制度的规范化、程序化和标准化，致使审计工作质量难以得到保障。
二、完善我国商业银行内部审计的对策建议
1.更新审计观念，拓展内部审计业务范围
首先，借鉴发达国家开展内部审计咨询业务的经验，变事后监督职能为事前预警职能，从单纯的发表审计意见转向为管理层提供可行性建议，为各业务部门提供改进其内部控制和业务流程的咨询服务，促进内部审计由 “监督型”向 “服务型”转变，实现内部审计在银行公司治理中的增值作用。其次，面对开放的金融市场，我国商业银行实行综合经营趋势日益明显，内部审计必须将证券、保险、信托等业务纳入商业银行常规审计范围，加强对新业务、新产品的审计监督，持续跟踪了解对经营管理目标可能产生不良影响的关键风险点，对缺乏控制或者控制不足的业务流程提出完善建议，对控制过度并导致服务效率低下的情况提出优化方案，促进银行业务健康发展，也使管理层和其他职能部门认识到内部审计的重要作用。
2.加强内部审计的独立性，完善内部审计制度
对于没有建立垂直内部审计体系的商业银行，应尽快设立独立的、隶属于董事会的审计委员会，内部审计部门负责人应由董事会（或监事会）直接任命以保障内部审计部门的独立性和权威性，总行的内部审计监督部门对各分支行的内部审计监督部门应实行派驻制，各分支行的内部审计部门受总行内部审计部门的直接领导，其主要任务是推动银行内部控制体系的建设、督促银行依法合规经营、加强风险防范和对银行的经济效益进行检查和评价等，其人员的工资报酬、晋升福利均由总行决定。对于已经建立了垂直体系的商业银行，主要是缩短委托代理链条，将内部审计的人、财、物管理独立出来，增强委托约束力。或者建立跨层级、跨机构的专业化团队，由总行审计部直接领导，避免多层委托导致目标的偏离。另外，审计委员会还可以通过章程明确规定，内部审计人员可以参与组织的重大决策讨论，可以不受限制地接触相关信息等，以保证内部审计部门的权威性。
3.提高审计人员素质，加强审计监督力量
盛京银行始终重视内部审计队伍建设，坚持以人为本，实行了科学严格的职业准入退出机制和有计划的后续教育机制，为审计人员创造良好的职业发展空间，也培养出了一支具有较高综合素质和专业胜任能力的审计团队。盛京银行实行职业准入与退出制度，把好审计队伍建设源头关。内部审计人员的职业准入、禁止和退出条件，对审计分部主任、总审计师和审计办事处主任等审计管理人员的政治素质、业务素质、学历、资历和年龄等方面都有硬性规定，形成了一系列内部审计职业准入的要求，从源头上保证了内部审计队伍保持着较高的'整体水平。另外，盛京银行从专业化入手，提高审计人员胜任能力。盛京银行将专业化作为提高审计人员专业胜任能力的突破口。
4.提高商业银行内部审计电子化水平，改进审计方法
首先，加强风险识别与量化技术的研究，在引入量化管理和模型化等国际先进的风险管理技术的同时，要根据我国国情设计具体的参数指标，关注操作风险和小概率风险事件，并采取相应的应对措施。其次，加强对内部审计业务流程的管理，实施全过程的质量控制，重点关注形成报告过程中能给经营管理带来怎样的改善，从而进一步加强商业银行的内部控制，提高银行的经营业绩。同时，根据商业银行的具体情况，不断完善内部审计的操作规则，针对审计项目大类制定规范化、标准化的业务流程，并组织实施。最后，尽快建立现代审计信息处理系统，通过对大量的审计信息进行及时采集、处理、分析和反馈，逐步实现与业务部门的审计接口衔接，实现银行内部审计信息传输网络化、审计工作过程电子化，从而通过加强非现场审计工作，使得现场审计有的放矢，缩短现场审计工作的时间，节约审计成本，提高风险预警能力。
5.加强对商业银行内部审计工作的监督
银行业监督管理委员会要做好对商业银行内审机构的监督管理工作，为内部审计营造一个良好的外部环境。通过对内部审计部门的审计计划、工作底稿、风险评估等情况的检查，评价内部审计的工作质量，评价内部审计体系是否充分发挥作用、是否满足银行当前的业务规模和风险水平的需要以及内部审计工作是否遵循有关规定。同时，还要检查银行对所发现问题的反馈与整改情况，据此评价内部审计是否发挥了应有的作用或取得了实际效果。银行业监督管理委员会应与商业银行内审部门定期举行会议，交流审计情况与信息，并定期与商业银行董事会及审计委员会进行沟通，就审计目标、监管目标以及其他双方共同关心的问题进行讨论，争取在重大问题上达成一致，形成监管合力。
商业银行内部审计作为置身银行内部的一个部门，有着外部审计无法替代的优势，既可以对银行各项经济活动进行事前、事中和事后的全面检查，又可对有关问题进行经常、连续、系统深入的了解，从而为银行提供有价值的经营管理信息，帮助银行实现增值目标。同时，内部审计还可以通过完善自身管理机制，更新审计手段等改革措施，提高审计质量、节约审计成本，增加银行价值。因此，加强内部审计工作对于商业银行加强自我约束、提高风险防范能力至关重要。
参考文献：
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企业集团内部审计制度的不足及完善建议论文
一、引言
企业集团和普通企业差别很大，他要求内部审计水平必须比普通企业高得多，这主要是由他自身复杂的结构和运营要求决定的。通常来说，企业集团和下属企业之间存在着大多数的信息不对称，这种信息不对称可能会引起企业集团和下属企业之间的冲突，也会影响着下属企业间的关系，严重的还可能导致整个集团的经营活动受阻。如今，我国的企业集团的内部审计制度还存在一些诟病，对企业集团的财产安全和经营都有着不利影响。针对企业集团内部审计制度的现状，我们有必要对其存在的问题进行分析，找出根本症结所在，为企业集团提供可操作性的对策。
二、企业集团内部审计制度存在的问题分析
（一）企业集团内部审计制度的内部因素
企业集团需要高水平的内部审计制度，这是由企业集团自身的特殊性决定的。和普通企业相比，企业集团的内部审计制度的要求要高得多。举个例子说明，假设普通企业的管理层级只有n 个，而企业集团下属企业有 m 个，其中下属企业的管理层级与普通企业一致同为 n 个。这样的企业集团所建立内部审计制度就要考虑 m*n 个管理层级，而普通企业只需要考虑 n 个管理层级，因此，企业集团所建立内部审计制度必须复杂得多。在这种高要求下，我们去探寻企业集团内部审计制度就相对严格了。
一方面，现在大多数企业集团内部审计制度就存在很多不合理性。现代企业大多数都将财产所有权和经营权明确分开的，企业自负盈亏，管理自身的经营活动，其内部审计应该更多以企业自身为主导，可是事实上，有相当部分企业集团，特别是国企，对政府审计的依赖性很大。主导者由企业自身转移到了政府身上，这样的审计工作主导者的变化，不利于企业集团直面自身问题并优化经营。同时，大部分企业集团的审计机构缺乏独立性，这表现在企业集团内部审计只是一个部门的工作，这个部门的所有人、物、财资源都由企业集团调配，企业集团抓住了审计部门的“命脉”,审计部门受企业集团的控制，因此，缺乏相当的独立性，这直接影响了审计结果的公正性。
另一方面，高水平的内部审计制度能客观监督集团出台政策的落实，能提供准据的`审计数据和报告，进而提升企业经营的效率，增大效益，但这需要高效科学的方式来支持高水平的内部审计制度。通常在企业集团内部，专门从事审计工作的员工数量不多，员工与审计工作的相关技能和素质都有待提高。同时，审计工作又是一个耗时耗人力的一个工作，因此，效率不高，由于企业集团审计意识的不强，在信息科技发达的今天，仍有相当一部分企业集团并未在审计工作中运用足够的信息技术，使得审计工作的效率一直提不上来。
（二）企业集团的内部审计制度的外部环境
近几年，企业集团内部审计制度外部化的呼声越发强烈，许多企业集团内部审计的要求，从单一的财务审计慢慢走向财务审计和管理审计并举，与此同时，内部审计机构缺乏自身的独立性，在进行审计的过程中极难保证客观公正，加之内部审计发展受阻，相当数量的企业寻求内部审计外部化。要推进企业集团内部审计的外部化，就不能绕开外包商这个话题。外包商，是企业集团寻找的外部审计单位，简单说，就是在合同约定的范围内在企业集团开展审计工作。在我国，企业集团在选择外包商时通常会考虑会计师事务所，但是由于会计师事务所的质量参差不齐，给企业集团审计带来了不小的风险，另外，由于缺乏第三方的监督，企业集团和外包商之间可能有利益勾结，审计数据和结果的真实性就令人怀疑，因此，在我国现在这种大环境下，企业集团的内部审计制度受到了一定程度上的约束。
三、构建企业集团内部审计制度的建议
（一）将内部审计工作以标准原则的方式确定下来，加强审计机构的独立性
企业集团内部审计制度主要是指通过一定的监督来对自身的财务状况以及经济活动进行相应的评测，来促进企业经营目标的实现。企业集团的下属企业都有着自身的特点，且他们之间关系十分复杂，利益相关的联系非常紧密，要在审计工作中处理好这些下属企业的关系是不易的。因此，企业集团需要一个针对每一个下属公司都适用的审计工作标准，并将这些标准原则的方式确定下来，以统一的标准开展审计工作。如此，才能良好的开展集团内部审计工作，合理利用资源，实现审计工作的目的。
此外，必须加强审计机构的独立性。主要是从审计工作的职能部门上下手，一个是要使审计机构和审计人员处于超脱地位，不参与经营活动，另一个就是审计工作的职能部门自身的经济利益与最终的审计结果脱离联系，以保证审计机构的独立性。同时可适当利用外部审计的力量，利用内部审计机构和外部审计机构相配合的方式，控制审计结果的准确性。我国有相当一部分集团公司使用这种方式，例如中国东方航空集团公司的内审部门就会参考外部审计机构的审计结果，在认真查清情况的前提下，上报并督促部门落实工作，这不仅提高了审计工作的质量，同时增强了审计工作的准确性。
（二）做好信息化审计的课题，有效利用高科技、信息资源
为了提高企业集团内部审计工作的效率，信息化审计是企业集团应做好的课题。在信息化的今天，我们的科技水平已经达到了一种高度，不断推进审计工作的信息化，是新时期审计工作发展的趋势。传统的审计工作是在现场进行的，有相当长的时间花在了数据的收集、整理、统计、分析上了，这种审计方式有很强的滞后性，已经不能适应企业集团的审计工作了，而将审计工作信息化，能有效避免这种滞后性。因此，众多企业集团在不断推进信息化审计工作。例如，中国光大银行在 年利用软件系统的方式，将现场与非现场审计结合起来，有效避免了可疑数据，为企业集团的财产安全提供了数据支持。而中国储备粮管理总公司则选择成立审计信息系统建设项目组，对其审计信息化产品进行认真分析，并着重对审计信息化产品的数据采集、预警分析等 18 项功能进行详细的比较，经综合考虑最终确定审计作业。
（三）把好企业集团内部审计人员的人才关，优化素质结构
内部审计作为现代企业集团组织制度的最重要的组成部分，能够更加全面地发挥其降低剩余损失方面的作用。企业集团的内部审计人员，一定程度上对企业集团内部审计工作有影响，直接制约了企业集团内部审计工作的水平。一方面，现代企业由于多元化经营方式的改变，所要求的审计人员脱离了单纯的财务人员，慢慢转变为需要具备广泛的学科知识，涉及多方领域的审计人员。另一方面，审计人员应有合理的聘用、培训、升职的制度。除了利用社会招聘方式，聘用专业的审计人员外，同时也要加强对已有审计人员的培养。除了开展方式多样、内容广泛、针对性强的培训课程，也要强化企业集团内部审计人员的学习意识。通过职位调整等激励方式，鼓励审计人员主动参与企业内部培训，积极开展自我学习。企业集团公司也应在自身条件允许的情况下给审计人员提供进修、交流的机会，打开其眼界，扩宽对企业审计工作的认识。如此，来把好企业集团内部审计人员的人才关，优化企业集团审计人员的素质结构。
参考文献：
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改革开放以来我国经济发展迅速，公司作为一种经济实体在我国被广泛采用，其数量和规模上都获得了较大的发展。随着全球化的推进我国公司竞争压力不断增大，提升管理和经营水平成为企业生存发展的必由之路。其中企业会计审计工作是企业管理中的重要组成部分，但实践中很多公司的会计审计工作却出现了诚信问题，影响了公司本身的经营管理和利益相关者的合法权益。因此企业要想发展，就必须重视会计审计中诚信问题，采取有效措施规范会计审计工作人员的行为。
1 会计审计诚信
诚实信用是企业对会计审计人员最基本的要求，这也是做好会计审计工作的基础。会计审计人员掌控着企业的经济命脉，他们的诚信显得更为重要。其中完善的服务理念、良好的职业素养、精湛的专业技术是诚实信用在企业会计审计工作中的具体表现。因此企业利益与会计审计人员的诚信行为息息相关，会计审计人员应当从企业的制度要求出发，在严格遵守相关法律法规的条件下，为企业提供正是、准确、完整的会计信息。
2 信息化环境下产生会计审计诚信问题的主要原因
2.1 信息不对称
当前社会企业运营过程中会计审计出现诚信问题的前提是信息不对称。其中信息化环境中经营者对相关会计信息的利用和知晓处于优势地位，而所有者则对会计审计信息的利用和知识处于劣势地位。随着经济的发展和工作经营管理的进步，企业的内部的经营主体和所有者主体常常不是同一主体。同时信息在会计审计中的不对称就很容易引发企业经营者逆向选择问题的发生[1].
2.2 会计制度不完善
随着全球化进程的不断推进，我国快速发展的社会经济和信息技术不断地改变着会计的运作方式，进而在运行过程中涌现出很多新的经济事项。但是落后的会计制度很难满足企业会计审计活动的需要，进而在企业运行中引发了很多问题。新的经济事项在企业财务管理活动中无法被有效地转化成相应的财务信息，这也给企业管理者决策造成了一定影响。
2.3 缺少良好的诚信环境
缺乏良好的诚信环境是很多企业会计审计工作中面临的共同问题，再加之相关工作人员经受不住利益的诱惑，最终导致企业财务造假的发生。会计审计人员职业道德缺失是我国企业缺少良好的会计审计诚信环境的重要原因，同时企业平时对相关工作人员的诚信培养重视不够，进而为会计审计违法违规行为提供了温床[2].
2.4 安全防范存在一些漏洞
当前企业在运营中广泛地应用了计算机应用技术和网络技术，会计审计工作中的很多内容都是通过计算机来实现。这种情况虽然提升了会计工作效率，但很多问题也在这个过程中暴露出来。同时当前的信息技术水平还无法对所有的重要信息进行有效地保护，此外一些企业管理者没有形成对信息安全防范不法分子利用。
2.5 工作人员失误导致数据失真
随着信息化社会进程的不断推进，企业的经营发展提高了对会计审计人员的能力要求。当前的会计审计人员要在对会计理论知识进行有效掌握的同时，实现对专业会计软件的'熟练运用。然而很多财务人员在当前的企业运营中并没有得到系统的培训，导致在实际操作过程中很多财务人员出现错误操作，会计失真问题由此产生[3].
2.6 会计监督体系不完善
现阶段我国企业的会计审计工作中还没有建立一个科学、系统的会计监督体系，这使得会计审计人员在工作中缺少必须的监督管理条例、规章制度的约束，进而引发了一些舞弊造假行为。同时在实践中现有的会计监督体系没有得到有效地贯彻执行。当前很多企业还没有形成对会计监督的深刻认识，企业内部会计监督工作的开展常常流于形式，难以发挥有效作用。
3.1 实施会计委派制度
会计信息不对称问题通过会计委派制度的实施能够有效解决，同时解决信息化环境下的会计审计诚信问题也有赖于此。
委派制度在信息化环境下的企业会计审计中能够突破传统的依附相关单位负责人的模式，并对虚假信息进行有效预防，进而使准确的会计信息能够被企业内部管理者获得，最终促进企业会计信息对称目的的实现。此外，应当对企业会计审计工作不断进行完善，对相应会计审计法规制度建立健全，实现企业会计审计工作水平和工作人员的不断提升，进而实现企业整体管理水平的增强[4].
3.2 对相应的会计制度进行完善
信息化环境下会计审计诚信问题解决的重要举措之一是对相应的会计制度进行完善。实践当中应当从以下几个方面出发实现对会计制度的完善。首先从当前信息化环境背景出发，对完善的信用档案进行建立，并以此为基础构建科学完善的信息化信用管理体系，通过有效地奖惩措施促进企业会计审计中的诚信意识、企业会计审计中整体道德水平、企业整体管理水平、企业发展竞争能力的提升。其次，对有效的内部控制管理制度进行建立健全，相对应的对公司管理机构进行完善，并以我国的相关法律法规为依据对科学的企业内部会计准则进行制定。
并保证企业相关规章制度在企业会计审计工作中的有效贯彻和落实，同时对规范的执行情况进行监督，通过审计会计人员职业素质的提升和道德水平的提升促进企业内部控制管理的有效开展。同时应当注意对相关工作人员诚信意识的培养，使企业员工保持积极端正的心态参与到企业工作中[5].
3.3 提升会计审计人员的职业素质
随着信息化社会发展的不断深入，会计审计信息化在我国企业中得到了有效的发展。但相对于西方发达国家我国企业会计审计信息化发展还处于初级阶段，同相应的标准和要求进行比较我国相关研究开发和实际应用还存在一定差距。对其原因进行分析不难发现我国企业会计审计人员素质较低是产生这些问题的主要原因，因此必须采取有效措施促进会计审计人员素质的提升。在信息化环境中，企业管理者应当科学的检查、审查会计相应的电子数据，升级完善企业会计审计软件，定期培训会计审计中的相关工作人员。通过这些措施促进企业内部会计人员相应专业知识的提升，进而强化他们的财务软件操作能力。
3.4 对会计监督管理体系进行建立健全
当前很多企业还没有充分认识到会计监督管理的重要意义和作用，因此实际中难以有效执行会计监督制度。所以应当以法律法规制度为依据，对完善的会计审计监督体系进行建立，对企业会计审计执行力度进行强化，最大限度的实现企业会计审计信息质量的提升，并实现企业会计审计诚信问题的有效解决。应当建立科学的考核体系对企业内部的会计审计工作人员进行考核，考核重点是相关工作人员执行相应会计审计制度的情况[6].
3.5 建立企业会计审计的诚信环境
现阶段企业运营过程中造成会计审计诚信缺失的重要原因是利益驱动，所以企业管理者应当从企业实际情况出发，通过科学合理的手段对企业的经济环境进行优化和完善。同时企业应当定期开展针对会计审计人员的诚信教育，提升相关人员的职业素养。此外企业管理人员应当对相应的奖惩制度进行建立健全，对工作业绩突出的会计审计人员进行奖励，进而为其他工作人员起到模范带头作用。通过优秀典型的引导作用和奖惩制度的激励，让相关工作人员在工作中始终保有端正的工作态度。
3.6 创造安全的信息处理环境
企业工作人员对内部会计信息系统进行建立健全时，应当采取有效措施保证系统信息安全。具体操作中可以对相关工作人员身份以及相应的缺陷确认进行设置或者加密处理一些重要的会计数据，通过防火墙等措施的应用，促进财务信息系统安全性的提升，从客观上推动企业会计审计诚信的实现。
4 结语
通过以上内容可知会计审计在企业内部经营管理中具有重要的作用和地位。对于企业会计审计存在诚信问题这一现状，相关企业管理人员必须采取科学手段加以解决，保证企业财务工作的规范科学开展。本文分析了当前企业会计审计工作存在诚信问题的原因，并据此对相应的解决策略进行了探讨。但本文还存在一定局限，希望相关人员能够加强重视，促进我国企业会计审计工作的规范开展。
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完善曲式与作品分析教学评价体系的探讨论文
内容摘要：如何完善曲式与作品分析课的教学评价体系，笔者借鉴美国教育家布卢姆的教学评价体系进行了探讨与研究。
关 键 词：曲式与作品分析 布卢姆 诊断性评价 形成性评价 总结性评价
教学评价是依据一定客观标准，通过各种测量和相关资料的收集，对教学活动及其效果进行客观衡量和科学判定的系统过程。它是教学过程的一个重要环节，在具体教学过程中，教学效果如何？学生是否掌握了预期的知识或技能？教学目标是否得以顺利实现？等等，都必须通过教学评价这一必要的手段来加以验证。教学评价的类型很多，从不同的角度和标准，针对不同的对象可以划分出不同的评价类型。美国教育家布卢姆认为，教学评价的作用主要是用它来改进教与学。根据教学评价在教学过程中发挥的作用不同，他将教学评价分为诊断性评价、形成性评价和总结性评价。这是基于教学评价为教学活动起着提供反馈信息、检验教学效果，以及能同时发现问题，为进一步的教学工作或修正教学安排提供依据等重要作用。
一般情况下，许多专业院校及高等师范院校从事曲式与作品分析教学的教师，只是在学期结束或课程结业时，才对学生进行总结性教学评价，其作用更多的是对学生学习效果的评价。这种单一的教学评价运用，显示出局限性和不合理性，主要体现在教师在教学过程中不能及时获得教学信息反馈，学生也不能及时了解自身的学习效率，从而不利于促进整体教学的效果。本文从三种教学评价方面，对完善曲式与作品分析的教学评价体系进行了研究。
一、合理运用诊断性评价
诊断性评价主要是指在学习前对学生的学习准备状况进行了解而实施的测定。它的目的是为了查明学生是否具有新的教学目标所必需的基本知识和技能，以及确定新学习之前学生所具有的基本能力和起点行为。其试题的难度较低，实施的时间是在课程开设之前。
从严格意义上讲，对某一作曲家的某一音乐作品进行分析，除了要对其所处的历史时期及创作风格和特征有所了解外，还要熟悉乐思发展的基本手法(包括复调写作基础知识)，具备和声的分析和调式调性的辨别能力，以及管弦乐器法的知识，等等。因此，学生在学习曲式与作品分析课之前，应该具备扎实的音乐理论基础知识，即从乐理、音乐史到其他“三件”（和声、复调和配器）作曲理论知识。但是，许多专业院校及高等师范院校的教学计划中，往往将曲式与作品分析课程设置二或三学年（四年制本科），即紧接和声学课程之后。就此而言，学生至少应具备较好的和声学知识。每一届学生受自身成长环境、学习氛围与风气，以及其他课程教师的教学效率等诸多因素的影响，学习方法、学习态度与积极性，以及基础知识等方面均有所不同，因此，在教学曲式与作品分析之前，教师利用诊断性评价，及时了解每届学生的基本状况，从而调整好教学策略与方法。
测验是教学评价方法中一种常用的方法，它有标准化（专家制定)和非标准化(教师自定)之分，以下就是笔者自行设计的一套非标准化测验：
（一）多项选择题，根据所听的音乐回答以下问题：
1．对这首格里格管弦乐作品《苏尔维格之歌》的结构划分描述正确的是。
A.乐曲有引子和尾声
B.乐曲有引子，但没有尾声
C.乐曲分为一段，并且有重复
D.乐曲分为两段，并且有重复
E.乐曲分为四段
（二）根据所给的钢琴作品：贝多芬《第二钢琴奏鸣曲》Op.2 No.2第三乐章的呈示部，分析其和声和调性布局：
1.和声分析标记在乐谱中；
2.其调性布局为：
以上非标准化的、诊断性的测验题，有以下考虑：（1）题型选择要体现出目的性。选用具有思维引导和暗示功能，同时具有判断的复杂性的多项选择题，目的是测试与该学科要求一致的判断能力；选用分析题是由于该学科教学中，乐谱分析是一项非常重要的、占有教学过程比例较多的教学环节。（2）测验方式要体现出全面性。选择一首管弦乐作品，播放音响判断其基本结构，测试其听觉分析的能力；选择一首钢琴作品，不播放音响，测试其乐谱分析的能力。（3）测验内容与难度要体现出合理性。格里格《苏尔维格之歌》有管弦乐和声乐体裁两种，是学生所熟悉的名曲之一。在学习曲式与作品分析课程之前，通过选择题的形式，限定性地让学生判断所熟悉的音乐作品的基本结构，是具备合理性的；贝多芬《钢琴奏鸣曲》OP.2 No.2中的和声难度与学生所学过的和声学课程也是相匹配的。
二、积极运用形成性评价
形成性评价主要是指在教学进行过程中，为改进和完善教学活动而进行的对学生学习过程及结果的测定。积极运用形成性评价作为一种提高教学效率的手段，使教师在教学过程中及时获得对教学效果和教学所存在问题的信息反馈，从而进一步巩固和强化学生所学的.知识或技能。
形成性评价一般采用非正式考试和单元测验两种方式，但它注重的是对学生学习过程的测试，注重利用测量的结果来调整或改进教学，使教学在不断的测评、反馈以及调整中趋于完善，而不是强调评定学生的成绩等。但在教学策略上，要使学生的形成性评价的成绩与终结性评价的成绩“挂钩”，以便控制学习积极性差的学生保持较好的学习态度。
在教学过程中，很多教师对学生进行形成性评价主要是以布置课后作业的形式为主。但由于课后作业一般由学生自主完成，在实际操作过程中，往往会有学生相互抄袭作业的现象发生。因此，每一次在教师的监督下的非正式考试或单元测验对教学的有效进行变得更加重要。
在曲式与作品分析的教学中，教师在课堂上所讲解的原理和所举的相应例子，大都是典型的和具有普遍性意义的，即共性的。而古今中外大量的音乐作品中，每一个作品几乎都在共性的基础上又有着自己鲜明的个性。学生在课堂上听教师讲授和分析音乐作品时，常有“哦，原来如此”的领悟。而一旦自己独立分析音乐作品时，又感觉“一头雾水”、不知所措。造成这种现象的原因主要是学生对曲式类型构成的基本原理理解得尚不够透彻，也缺少直接的感性认识，再加上每个作品的个性特征的干扰作用。因此，想要使学生很好地掌握某一曲式类型的结构原理，并获得音乐分析直接的经验和判断能力，课后学生还很有必要独立地进行大量的作品分析。笔者在曲式与作品分析课的教学中，积极地要求学生认真地完成每一次的课后作业，并且在每完成一个单元或一种曲式类型的教学时，就进行一次单元测试，其测验以下面两种方式为主：
1．指定一至两首具有完整曲式结构的音乐作品，要求学生从整体曲式类型与相应的段落划分、主题材料的特征及其发展、和声序进以及调性布局等方面进行分析。目的是使学生掌握某一曲式类型的结构特征，引导他们从何种角度对音乐作品进行分析，从而培养学生的音乐分析与判断的能力。
2．给一个主题动机，用某一曲式结构类型创作一首音乐作品，其体裁可以是教师指定或随意。这种作业或测验方法，是一种行之有效的教学评价手段，它可以进一步使学生深入地、有切身体会地了解某一曲式类型的结构特征，同时也培养了学生音乐创作的能力。
笔者使用单元测试这一形成性评价进行教学，从某种程度上是受中学教师的教学方式的影响。笔者之所以坚持用之的目的并不是培养学生的考试能力，而是因为这种在教师的督导下，在规定的时间内所进行的单元测试，可以凝聚学生的注意力、激发学生的思维与创造力来集中地、有效地锻炼学生的作品分析能力的同时，也为学生提供了较多的按要求完整地写作“分析报告”的机会。
三、灵活运用总结性评价
总结性评价主要是指在课程或者学期结束后对学生学习结果的评定。它主要通过期末学习测验和考试结果进行评定。其目的是了解学生是否达到了教学目标的要求，对学生掌握知识、技能的程度和能力水平等方面做出较为全面的总结。
无论是专业音乐院校，还是师范院校音乐专业，在进行曲式与作品分析的总结性评价时，其考试的方式通常是给一首完整的音乐作品(或套曲作品中的一至两个乐章)，要求学生以文字的形式，对所要分析的音乐作品的曲式结构及各部分句法特点、主题材料及和声调性（有时要求扩展到音乐表现要求的其他方面，如音区、织体与低音进行或演奏法）等方面进行描述，必要时也可能涉及到作品的创作背景、音乐风格或艺术形象等方面的内容。这种“模式”就像写一份“分析报告”，它的特点是在限定的时间 (通常为2至3小时) 内，测试学生对分析对象的观察、分析、判断和解决问题的能力，以及文字组织的能力。从一定程度上说，它已是一篇具有“完整的科研意义”的学术论文。
但是，这种“模式”在具备积极意义的同时，对非作曲专业的学生来说，也存在着一定的弊端。也就是，学生在有限的时间内，既要对篇幅不小的乐谱中众多的现象进行细致入微的观察、分析和判断，又要对其结果的正误进行考虑，还要把分析结果写成一篇完整的“文章”。如果不是一个基础扎实、训练有素和经验颇丰的学生，要想答好题，是一件很不容易的事。在对非作曲专业的学生的实际教学中我们发现，学生学习前的水平表现为参差不齐，学习时的积极性和态度又各有差异；再者，这门学科对学生的“文笔”也有着较高的要求。很多时候，学生在分析作品中，能准确无误地分析与判断出所有的知识测试点，但在文字语言的组织上却是零乱的；或者其文笔流畅、文采斐然，但所述内容却很少与考试要求直接相关；或者其整体曲式结构判断错误，但其内部句法特点、和声与调性分析均准确无误，并且文笔也不错等。面对这些常见的现象，阅卷人应如何准确地给分？能否准确地给分？都是值得考虑的问题。因此，教师在进行曲式与作品分析课程的总结性评价时，其题目在保留这种“模式”的前提下，应该做灵活处理。
借鉴普通文科基础性综合考试试题样式，围绕着既定的分析对象，将曲式与作品分析的终结性评价时的试题设计为：（1）采用选择题的形式，将要测试的知识点分解开、具体化。单一的知识点采用单项选择题型，较复杂与综合知识点采用多项选择题型。这样既可以使答题人在考试中集中精神认真思考，逐题解答，避免把观察、分析、理解和判断的时间耗费在连篇累牍的文字书写上，也可以避免“一处失误，全盘皆输”的现象。同时，评分也就显得公平、准确。（2）采用简答题的形式，这是吸取“调查报告式”题型的优点，测验学生进行篇幅不长的文字表达的能力。例如：分析钢琴作品肖邦《夜曲》Op.48 No.1（每种题型均举一例）。
（一）单项选择题(其中仅有一个答案是正确的)
1.呈示部分的调性布局应是。
A.c─bE─c─bD─c─bE─c
B.c─bE─g─bD─c─bE
C.c─bE─g─bD─c─bE─c
D.c─g─bD─c─bE─c
(二) 多项选择题(其中不止一个答案是正确的)
1.从第1小节到第8小节为()。
A.平行关系的两个乐句的乐段
B.转调乐段
C.开放性结构
D.收拢性结构
(三) 简答题
1．请说明中部的主题材料、和声调性和结构特点与前后两部分的联系及内在的逻辑关系。(不得少于300字)
美国教育家布卢姆的教学评价体系是一个完整的教学评价体系，具有很强的科学性。诊断性评价有利于教师初步了解新的教学对象，并及时调整教学策略；形成性评价有利于教师在对教学对象实施教学的过程中，获得教与学的即时信息，同时使教学对象得到基础的训练；通过形成性评价基础的训练作用，可以给总结性评价创造“水涨船高”的条件，即根据基础训练的结果，提高总结性评论的要求。在曲式与作品分析课程教学中，用这个教学评价体系来完善课程的教学评价体系，无论是对教学者，还是教学对象都是受益的，更是合理的。尤其是积极有效地运用形成性评价，能使学生可以得到由小至大、由浅至深、由易至难的曲式与作品分析的基础性的训练过程，它的质量的好坏直接影响总结性评价的实施，同时对最终教学目标的实现起着决定性作用。
参考文献：
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目前各职业院校根据专业建设、实践教学和人才培养的需求聘请了一定数量的`企业兼职教师。企业兼职教师的教学即有别于专职教师，也有别于校内兼职教师。其特点是教师本身更具有实践的工作经验，教学内容更突出职业性，教学能力参差不齐，对学情了解不深。如何能够科学合理地对他们的教学质量进行评价就变成了急需研究的问题。
一、构建企业兼职教师教学质量评价体系的原则
按照《职业学校兼职教师管理办法》的要求企业兼职教师应具备良好的思想政治素质和职业道德，遵纪守法，热爱教育事业，身心健康；具有较高的专业素养和技能水平，能够胜任教学工作；工程实践经验丰富、具有高度责任感。企业兼职教师教学质量评价体系不仅要把这些要求折射出来，还要具备教育教学改革的导向作用，要强调学生学的能力培养，学的效果反馈。
二、企业兼职教师教学质量评价体系的构建方法
（一）将职业教育做人与做事相结合教育的核心对象是人，而对于人的教育首先是立德。立好德是为学生一生成长奠定了科学的思想基础。企业兼职教师现场经验丰富，在讲授实际案例时都会涉及到对本工作领域一些现象的看法和评价。这一过程就是在传递给学生如何对待工作，是立德的重要组成内容。因此在此评价体系中我们将政治方向正确，遵守宣传纪律；具备本专业所必需的职业道德规范以及法律知识；热爱职业教育事业，教学态度认真作为师德师风德的内涵进行评价。虽然在总分中占比不大，但是一旦触及红线就视为评价不及格。以此来强调职业教育立德树人的思想。
（二）将学习效果与教学过程相结合教学过程是通过教学内容设计，教学环节设计等方面来进行的，而这一过程直达的目的是要学生有所收获。有些企业兼职教师比较健谈，结合他多年的工作经验，有时不知觉就讲开了。老师讲的兴致勃勃，学生听的津津有味，教学过程流畅，互动也好，形成了浓厚的课堂氛围。但讲授的内容是否紧紧围绕了教学目标？单听每一段似乎都很有用，可仔细一回味已经远离了本次的教学目标。又如进行实训教学的企业兼职教师会出现教学环节不完整，可就是只用了几个关键动作，几句关键的话就提升了学生的技术能力，使得学生大有收获。基于此在构建评价体系时必须要把学习效果与教学过程相结合。从学习效果的情况来衡量其教学过程的合理性。
（三）突出实践能力和教学规范相结合企业兼职教师实践能力强这是其自身的优点，但有时这一优点也成为了他们和学生之间隔阂的鸿沟。原因在于教师忽视了学生的基础，学情掌握不准。我们的学生不仅是没有工作经验，还没有工作的体验，甚至连基础知识都没掌握。因此要求企业兼职教师胜任教学工作，就意味着他们不仅是要有经验知识的储备，还要懂得教学的规律。上课前要了解给谁讲（一年级学生还是要毕业的学生；学生都学过什么课程；有无跟习、践习经历），讲什么，尤其要设计怎么讲。最终这些都要落实到教案准备中，这样授课时才会遵循教学原则和规律，形成良好的教学规范。
（四）将科学性与导向性相结合教学质量的高低是由多种因素综合作用的结果。作为一个评价体系是要涵盖这些因素体现其全面性，但又不能细而杂，不然就会造成什么都评价，分值分配的小而散，导致评价结果没有反映出主要问题，导向性不强。基于此在设计此次评价体系时我们采用了评价指标分级的方式。指标逐步进行细化，抓住主要矛盾，体现导向作用。
三、企业兼职教师教学质量评价体系的构建
构建评价体系时，采用评价卡的形式进行实施。依据目前高职院校网络技术专业开设的三种常见课型构建了不同的教学质量评价体系。
（一）理论教学质量评价体系一级指标为德、能、勤、绩。二级指标为师德师风、职业能力、教学能力、教学准备、成效考评。三级指标为政治立场、职业道德；现场经验；知识架构；教学模式；教学目标；教学内容；教学语言、教学仪态；教学指导；教学资料；环境设备；学习效果；考核评价。
（二）理实教学质量评价体系一级指标为德、能、勤、绩。二级指标为师德师风、职业能力、教学能力、教学准备、成效考评。三级指标为政治立场、职业道德；现场经验；知识架构；教学模式；教学目标；教学内容；教学语言、教学仪态；教学环节；教学资料；教具学具；学习效果；考核评价。
（三）实训教学质量评价体系一级指标为实训准备、实训过程、实训效果。二级指标为实训资料；实训设备；实训制度；职业能力；实训内容；教学方法；实训指导；学习效果；成绩考评。
参考文献：
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后金融危机下企业业绩评价体系构建论文
摘要：业绩评价体系作为企业激励机制中的基础问题，其构建受到企业内外部因素的影响，本文基于企业的外部环境因素——产品市场竞争论述了在后金融危机时期企业业绩评价体系的构建，结合企业的外部竞争态势分别从业绩评价的目标、指标的选择和标准的建立三个方面进行了论述。
关键词：业绩评价;后金融危机;产品市场竞争
一、引言
业绩评价体系作为企业激励机制中的基础问题，其体系的构建直接影响到激励机制的实施，当今世界经济正处于后金融危机时期，各国的经济开始出现了缓慢的复苏，但企业面临的未来环境的不确定性因素依然存在，面临的竞争也日趋激烈。在这样的市场背景下，企业应如何更好地对高层经理的业绩进行评价，如何构建合理科学的业绩评价体系是许多企业面临的难题。委托代理理论认为企业所有者和经营者之间由于信息的不对称、最终目标的不一致，存在着委托代理冲突。为了缓解所有者与经营者之间的代理冲突，企业必须设计一套合理的业绩评价体系作为衡量经营者经营成果的标准。而企业在产品市场中的竞争地位对企业经营、发展、公司治理等各方面都会产生深远的影响，充分的市场竞争会给企业带来有效的治理效果，反过来说，企业战略政策的制定、激励机制的构建、公司治理等都应综合考虑企业所处的行业竞争情况。
二、产品市场竞争与业绩评价
破产清算威胁理论认为，产品市场竞争的变化会影响对经理人的激励，也会影响公司的破产风险；破产风险的存在使得管理者更加努力地经营管理公司。邢立全等（2013）认为产品市场竞争会增加上市公司的经营风险,支持了竞争的破产清算威胁理论。竞争的充分信息比较理论认为，产品市场竞争可以减少信息的不对称和降低监督成本，使得公司的信息更加公开。从这个理论可以看出产品市场竞争有利于降低公司的代理成本，有助于所有者获取更多的企业信息。Holmstrom（1982）研究发现，产品市场竞争能够为所有者提供更充分的与绩效评价相关的信息，从而能够降低高管的道德风险和自利行为。在竞争中更能激发人的斗志，产品市场竞争可以提高管理者和工人的工作努力。也有一些学者研究发现产品市场竞争有助于提高公司的治理效率，可以提高企业的价值。产品市场竞争作为企业重要的外部治理机制，对企业的激励机制有着重要的影响。国内外的许多研究表明，产品市场竞争与企业高管薪酬以及业绩之间存在显著的关系。产品市场竞争能够促进企业对高管薪酬的激励强度，企业所面临的市场竞争越激烈，管理者在工作中的努力程度越高，从而得到的薪酬激励也越高，亦即产品市场竞争有助于提高企业的高管薪酬绩效敏感性，产品市场竞争越强的企业高管报酬的激励效果越好。池国华（2006）认为有效的业绩评价体系应以多样化的企业环境为起点，分析企业环境将会对业绩评价系统各组成要素造成的影响。企业所处的环境又可进一步划分为内部环境和外部环境，除了市场本身固有的影响外，产品市场竞争是企业面临的主要的外部影响，健全有效的业绩评价体系应该充分考虑企业所处的市场竞争情况。
三、后金融危机下企业业绩评价体系的构建
完整的业绩评价体系应包括系统的各个要素，具体包括业绩评价的目标、业绩评价指标和业绩评价标准。后金融危机下企业业绩评价体系的构建也应围绕这三方面的要素展开。
1.业绩评价目标的确定。业绩评价的目标是企业进行业绩评价所希望达到的目的，业绩评价目标是企业业绩评价体系中首要确定的要素，业绩评价指标的选择、业绩评价标准的建立等都应该以业绩评价的目标为前提基础。有了明确的目标，才有了业绩评价体系的构建方向。业绩评价的最终目标应该与企业的战略目标保持一致，以使得企业的业绩评价机制真正为企业的战略目标服务。
2.业绩评价指标的选择。
2.1财务指标与非财务指标的匹配。以财务指标为主的业绩评价强调的是企业的价值最大化，非财务指标则侧重于企业的生存能力、长期发展能力等。金融危机期间经营业绩的评价应重视非财务指标，注重评价融资能力、开拓市场能力、结构调整能力、把握投资机会能力、管理者应变能力等七个方面，后金融危机时期业绩评价中则应兼顾财务与非财务指标的搭配。财务指标直接通过收集财务数据进行量化，通过量化的数据反映企业的业绩实现情况，便于企业的实际操作。但对于企业而言，仍有许多与业绩评价相关的因素无法进行量化。单从财务指标进行业绩评价会导致忽略员工工作能力、企业长期发展受到限制等短期效应的出现，财务指标的这些局限性要求企业在进行业绩评价时须考虑业绩评价的非财务因素（如市场占有率、顾客满意度等）。非财务指标的应用可以考虑到财务指标无法涉及的层面，但非财务指标的获取具有极大的主观性，容易受评价主体主观因素的约束。仅仅根据非财务指标进行业绩评价无法得到有效的业绩判断，容易导致片面性。如在业绩评价时只考虑顾客满意度会造成成本上升从而导致利润下滑，若单考察市场占有率会导致盲目扩大市场。可见，在业绩评价过程中，单从财务指标角度或是单纯从非财务指标角度进行业绩考察都是片面的。后金融危机时期应结合财务指标和非财务指标作为业绩评价的标准，按照企业的不同时期的不同经营目标进行业绩评价指标的选择，根据业绩评价中财务指标与非财务指标的合理搭配，实现企业的经营目标。
2.2EVA的改进。EVA作为企业价值管理的重要工具，创立的目标在于准确地衡量和评价企业的业绩，激励经营者为企业创造更多的价值，并以EVA理念指导企业的各种行动。但随着EVA的深入运用，EVA的缺陷也逐渐彰显出来，已有研究表明，EVA指标被视为衡量企业业绩最好的指标，却会对企业的长期发展造成遏制。采用EVA的公司其规模却在不断缩小，企业的发展能力受到抑制，迫使企业不得不在EVA的使用和扩大规模之间做出抉择。EVA仅从企业的内部环境对企业的业绩进行评价，并未涉及到企业的外部竞争环境，忽略了企业所面临的产品市场竞争情况可能会对企业的业绩造成的影响。另外，EVA更多的是注重对企业的短期业绩进行评价，对于反映企业的长期发展能力的指标未能进行充分、客观的'评价。大多数企业选择EVA作为业绩评价的指标是由于EVA易于理解，可以使得企业员工对企业的财务过程和结果更加了解，但是EVA在理论计算过程中需要经过多达164项的调整，专业财会人员尚且未能完全掌握这些复杂的调整，其他没有财会背景的管理人员理解起来更是难上加难，这样无疑使得EVA的实际运用与企业选择EVA的初衷相违背。鉴于此，应该尽量减少EVA的计算调整项目。我国国资委《考核办法》中将EVA的调整项目减少到只有4项，但此项办法主要针对的是央企，在其他性质的企业中也应进行相应的调整，提高EVA的实用性和可理解性，促进EVA在业绩评价体系中的运用。此外，EVA指标能否有效地对经理人的业绩进行评价还会受到企业外部环境的影响。因此，对于EVA的改进，还应该结合企业的外部情况从能力提高角度评价企业的业绩，在EVA的衡量中考虑企业的产品市场竞争情况，通过改善市场竞争环境提高EVA在业绩评价中的有效性；对企业的持续竞争能力投入进行衡量，充分、客观评价企业的长期发展能力。
3.业绩评价标准的建立。业绩评价标准的选择对激励机制的成功实施起到至关重要的作用。韩东平等（2004）将业绩评价的标准划分为内部标准和外部标准，内部标准包括历史标准、预算标准；外部标准包括同业标准和企业内部其他人员标准。历史标准即以企业过去已经实现的业绩作为业绩评价的标准，以历史标准为准的业绩评价体系注重企业前后各期业绩的比较，能够反映企业的成长情况，但该种标准却会导致员工的作用积极性下降。预算标准以企业每个时期制定的下一期间的预算量作为业绩评价的标准，其中预算量是在以往业绩的基础上通过对企业的生产情况和市场的未来情况进行预测后而确定，但预算量的制定受到未来不确定性因素的影响，还会受到制定者专业能力的限制。同业标准以同行业中其他相同或是类似企业的业绩作为评价标准，在这种标准下管理者业绩受到内部环境因素和外部环境因素的共同作用。同处于市场竞争中的企业通过业绩的比较可以消除由于市场波动给企业带来的影响，企业所有者从而能够更有效地识别出管理者能力和努力，降低了所有者与经营者间的信息不对称程度，对管理者的激励机制有促进作用。综合以上的分析，各种业绩评价标准各有利弊，基于产品市场竞争视角，应以同业标准作为业绩评价体系的判断标准，方能充分地体现企业的外部因素对企业内部机制可能会带来的影响。从更长远来看，将内外部标准结合起来进行业绩评价更为全面合理。
四、结语
业绩评价体系作为企业内部治理的重要组成部分，是衡量管理者经营活动成果的重要工具。在后金融危机时期，基于企业外部的市场竞争态势构建一套科学有效的业绩评价体系，为企业进行业绩评价提供参考思路，对我国企业更好地应对国内外的竞争具有重要的意义。在建立有效的业绩评价机制的同时，应该充分考虑企业的产品市场竞争情况，建立健全有效的市场竞争机制，这样才能充分发挥业绩评价机制和激励机制的作用。
作者:潘柳芸 单位:广西大学
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