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打破了铁饭碗，职场风云变幻莫测，忽高忽低，
职场中的“攻守兼备”
。我们每个人时时都会面临失业的威胁。但是失业不是保健食品，吃之无益。它只会扰乱我们正常的生活秩序和原本平静的生活状态。面对如此严酷的现实，坚强的人不怕失业，但很讨厌失业。如果你不幸成了倒霉蛋，下面的建议可帮你走出失业的阴影。将“教养”扔进垃圾桶。
失业者顶倒霉的是天
“亦师亦友”的老总最受欢迎 职场讲究“攻守兼备”
老板与员工，在职场上维持着一种微妙的关系，他们既针锋相对，又互相依赖。调查显示，老板与员工之间存在“沟通”和“信任”两大障碍，与老板同处一个屋檐下有时需“攻守兼备”。
沟通和信任是两大障碍 与老板热络亲密，肯定会被周围的人指手划脚；与之冷淡无语，招来的恐怕是领导的冷落。网上调查显示，47.7%的受访者与老板关系一般；与老板界限分明、敬而远之的为36.7%；和老板保持亲密无间的人只占到4.8%；还有10.8%的人对老板采取的是“两面政策”，表面上亲近背地里抱怨。
出现这样的情况，其实是员工和老板之间的障碍引发的。许多受访者认为，与老板之间存在的最大障碍是“沟通”。有些老板只顾效益和报表，根本不愿意去倾听下属的意见；有些老板和员工在某个问题上产生不同理解时，总是一味独断专行。
另外，“信任”是双方之间的第二大障碍。一些老板不相信下属的工作能力，导致员工无法尽全力做事；还有一些老板“任人唯亲”，重情而不重才。诸如此类的举动，不仅使员工在公司缺乏归属感和安全感，而且还令那些真正有才能的人为之心寒。
面对老板需“攻守兼备”
正所谓“抬头不见低头见”，员工和老板同处一个屋檐下，还是会出现一些不能避免的状况。
当老板安排你做不愿意做的事情时――
当你的意见与老板决策发生矛盾时――
当出现意见不和时，52.3%的人会“站在老板角度，引导老板理解自己的想法”；37.5%的人是“以老板决策为导向”：“阳奉阴违”者占到5.4%：“坚持己见”者也达到4.8%.拼死进谏可能会得到领导的赏识，但也有可能会成为你职业生涯中的绊脚石，
此时讲究谈话技巧和策略，就显得相当重要。
当你的工作出了业绩时――
50%的受访者都困守在相同的思维模式里，认为上级总能看到自己的工作成绩。孰不知老板日理万机，不可能会关注到每个员工。有时下属应该适当丢弃传统的“谦虚精神”，主动向老板呈上结果，适度地表明自己的工作成绩。
当你的工作出现纰漏时――
有成绩自然也有错误。当面临工作纰漏时，60.4%的人会“主动承认错误，并提出解决方案”，相信老板会欣赏这样的工作态度：36.6%的人选择“暂时隐瞒，尽量补救”，此法虽不是什么稳妥之计，但对一些小错误还有弥补的可能：“瞒天过海”与“推卸责任”非君子所为，不仅得不到上司的喜欢，更会惹来同事的嫌弃。
理想的老板能力出众
员工心目中理想中的老板究竟是怎么样的呢？44.4%的人觉得老板应该“能力强，决策判断清晰”；26.2%的受访者将“为人公正，通情达理”视为好老板的首要条件；选择“尊重下属意见”的达到14.7%：“有威严，但不失亲和力”占到14%.此外，有些人认为好老板还应该待人平等、关心员工、目光犀利、有远见，具有高超的沟通、协调、平衡能力。
与之相反，员工最难以容忍的老板首当其冲的就是“业务不精，以权压人”：“偏信小人之言”与“事前不管，事后挑刺”的比例相当，分别为17.6%和16%：“吝啬抠门”也占到12.7%；10.1%的人不能忍受老板的“独断专行”。
调查发现，认为老板和员工的理想关系为“亦师亦友”的有34.5%；其次为“老板掌舵，员工划船”；17.7%的受访者选择“泾渭分明，各尽其职”：“如同鱼水”占到12.6%：“老板与员工是一家人”只有7.3%.
近七成的受访者选择了“勉强接受”：“婉言推脱，丢给第三方”的比例为16.7%：“当场拒绝”的人只占到8%；还有7.4%则以拍马屁为前提而欣然接受。其实“不愿意做的事”可分为两类：一类是超出个人职责范围的事，员工可以适当接受；另一类则是违反道德准则的事，断然拒绝也是理所应当的。
当你遭到老板的无端指责时――
48.4%的受访者“等老板冷静后，再与他理论”。员工暂时受些委屈，等雨过天晴后再找老板谈，会有比较好的效果。“默默忍受”和“当面反驳”会令事态向两个极端发展，前者会使你成为老板的撒气对象，后者则会挑起难以调和的矛盾。
老板与员工，在职场上维持着一种微妙的关系，他们既针锋相对，又互相依赖。调查显示，老板与员工之间存在“沟通”和“信任”两大障碍，与老板同处一个屋檐下有时需“攻守兼备”。
沟通和信任是两大障碍与老板热络亲密，肯定会被周围的人指手划脚；与之冷淡无语，招来的恐怕是领导的冷落。网上调查显示，47.7%的受访者与老板关系一般；与老板界限分明、敬而远之的为36.7%；和老板保持亲密无间的人只占到4.8%；还有10.8%的人对老板采取的是“两面政策”，表面上亲近背地里抱怨。
出现这样的情况，其实是员工和老板之间的障碍引发的。许多受访者认为，与老板之间存在的最大障碍是“沟通”。有些老板只顾效益和报表，根本不愿意去倾听下属的意见；有些老板和员工在某个问题上产生不同理解时，总是一味独断专行。
另外，“信任”是双方之间的第二大障碍。一些老板不相信下属的工作能力，导致员工无法尽全力做事；还有一些老板“任人唯亲”，重情而不重才。诸如此类的举动，不仅使员工在公司缺乏归属感和安全感，而且还令那些真正有才能的人为之心寒。
面对老板需“攻守兼备”
正所谓“抬头不见低头见”，员工和老板同处一个屋檐下，还是会出现一些不能避免的状况。
当你的工作出了业绩时：
50%的受访者都困守在相同的思维模式里，认为上级总能看到自己的工作成绩。孰不知老板日理万机，不可能会关注到每个员工。有时下属应该适当丢弃传统的“谦虚精神”，主动向老板呈上结果，适度地表明自己的工作成绩。
当你的意见与老板决策发生矛盾时：
当出现意见不和时，52.3%的人会“站在老板角度，引导老板理解自己的想法”；37.5%的人是“以老板决策为导向”：“阳奉阴违”者占到5.4%：“坚持己见”者也达到4.8%。拼死进谏可能会得到领导的赏识，但也有可能会成为你职业生涯中的绊脚石。此时讲究谈话技巧和策略，就显得相当重要。
当你的工作出现纰漏时：
有成绩自然也有错误。当面临工作纰漏时，60.4%的人会“主动承认错误，并提出解决方案”，相信老板会欣赏这样的工作态度：36.6%的人选择“暂时隐瞒，尽量补救”，此法虽不是什么稳妥之计，但对一些小错误还有弥补的可能：“瞒天过海”与“推卸责任”非君子所为，不仅得不到上司的喜欢，更会惹来同事的嫌弃。
理想的老板能力出众
员工心目中理想中的老板究竟是怎么样的呢？44.4%的人觉得老板应该“能力强，决策判断清晰”；26.2%的受访者将“为人公正，通情达理”视为好老板的首要条件；选择“尊重下属意见”的达到14.7%：“有威严，但不失亲和力”占到14%。此外，有些人认为好老板还应该待人平等、关心员工、目光犀利、有远见，具有高超的沟通、协调、平衡能力。
与之相反，员工最难以容忍的老板首当其冲的就是“业务不精，以权压人”：“偏信小人之言”与“事前不管，事后挑刺”的比例相当，分别为17.6%和16%：“吝啬抠门”也占到12.7%；10.1%的人不能忍受老板的“独断专行”。
调查发现，认为老板和员工的理想关系为“亦师亦友”的有34.5%；其次为“老板掌舵，员工划船”；17.7%的受访者选择“泾渭分明，各尽其职”：“如同鱼水”占到12.6%：“老板与员工是一家人”只有7.3%。
近七成的受访者选择了“勉强接受”：“婉言推脱，丢给第三方”的比例为16.7%：“当场拒绝”的人只占到8%；还有7.4%则以拍马屁为前提而欣然接受。其实“不愿意做的事”可分为两类：一类是超出个人职责范围的事，员工可以适当接受；另一类则是违反道德准则的事，断然拒绝也是理所应当的。
当你遭到老板的无端指责时：
48.4%的受访者“等老板冷静后，再与他理论”。员工暂时受些委屈，等雨过天晴后再找老板谈，会有比较好的效果。“默默忍受”和“当面反驳”会令事态向两个极端发展，前者会使你成为老板的撒气对象，后者则会挑起难以调和的矛盾。
“亦师亦友”的老总最受欢迎 职场讲究“攻守兼备”
老板与员工，在职场上维持着一种微妙的关系，他们既针锋相对，又互相依赖，前程无忧最近在网上抛出“猫和老鼠的游戏”专题调查，受到了许多网友的热烈支持。调查显示，老板与员工之间存在“沟通”和“信任”两大障碍，与老板同处一个屋檐下有时需“攻守兼备”。
沟通和信任是两大障碍
与老板热络亲密，肯定会被周围的人指手划脚；与之冷淡无语，招来的恐怕是领导的冷落。网上调查显示，47.7%的受访者与老板关系一般；与老板界限分明、敬而远之的为36.7%；和老板保持亲密无间的人只占到4.8%；还有10.8%的人对老板采取的是“两面政策”，表面上亲近背地里抱怨。
出现这样的情况，其实是员工和老板之间的障碍引发的。许多受访者认为，与老板之间存在的最大障碍是“沟通”。有些老板只顾效益和报表，根本不愿意去倾听下属的意见；有些老板和员工在某个问题上产生不同理解时，总是一味独断专行。
另外，“信任”是双方之间的第二大障碍。一些老板不相信下属的工作能力，导致员工无法尽全力做事；还有一些老板“任人唯亲”，重情而不重才。诸如此类的举动，不仅使员工在公司缺乏归属感和安全感，而且还令那些真正有才能的人为之心寒。
面对老板需“攻守兼备”
正所谓“抬头不见低头见”，员工和老板同处一个屋檐下，还是会出现一些不能避免的状况。
当老板安排你做不愿意做的事情时――
近七成的受访者选择了“勉强接受”：“婉言推脱，丢给第三方”的比例为16.7%：“当场拒绝”的人只占到8%；还有7.4%则以拍马屁为前提而欣然接受。其实“不愿意做的事”可分为两类：一类是超出个人职责范围的事，员工可以适当接受；另一类则是违反道德准则的事，断然拒绝也是理所应当的。
当你遭到老板的无端指责时――
48.4%的受访者“等老板冷静后，再与他理论”。员工暂时受些委屈，等雨过天晴后再找老板谈，会有比较好的效果。“默默忍受”和“当面反驳”会令事态向两个极端发展，前者会使你成为老板的撒气对象，后者则会挑起难以调和的矛盾。
当你的意见与老板决策发生矛盾时――
当出现意见不和时，52.3%的人会“站在老板角度，引导老板理解自己的想法”；37.5%的人是“以老板决策为导向”：“阳奉阴违”者占到5.4%：“坚持己见”者也达到4.8%.拼死进谏可能会得到领导的赏识，但也有可能会成为你职业生涯中的绊脚石。此时讲究谈话技巧和策略，就显得相当重要。
当你的工作出了业绩时――
50%的受访者都困守在相同的思维模式里，认为上级总能看到自己的工作成绩。孰不知老板日理万机，不可能会关注到每个员工。有时下属应该适当丢弃传统的“谦虚精神”，主动向老板呈上结果，适度地表明自己的工作成绩。
当你的工作出现纰漏时――
有成绩自然也有错误。当面临工作纰漏时，60.4%的人会“主动承认错误，并提出解决方案”，相信老板会欣赏这样的工作态度：36.6%的人选择“暂时隐瞒，尽量补救”，此法虽不是什么稳妥之计，但对一些小错误还有弥补的可能：“瞒天过海”与“推卸责任”非君子所为，不仅得不到上司的喜欢，更会惹来同事的嫌弃。
理想的老板能力出众
员工心目中理想中的老板究竟是怎么样的呢？44.4%的人觉得老板应该“能力强，决策判断清晰”；26.2%的受访者将“为人公正，通情达理”视为好老板的首要条件；选择“尊重下属意见”的达到14.7%：“有威严，但不失亲和力”占到14%.此外，有些人认为好老板还应该待人平等、关心员工、目光犀利、有远见，具有高超的沟通、协调、平衡能力，
与之相反，员工最难以容忍的老板首当其冲的就是“业务不精，以权压人”：“偏信小人之言”与“事前不管，事后挑刺”的比例相当，分别为17.6%和16%：“吝啬抠门”也占到12.7%；10.1%的人不能忍受老板的“独断专行”。共2页,当前第1页12
调查发现，认为老板和员工的理想关系为“亦师亦友”的有34.5%；其次为“老板掌舵，员工划船”；17.7%的受访者选择“泾渭分明，各尽其职”：“如同鱼水”占到12.6%：“老板与员工是一家人”只有7.3%.
小测试 测测你和老总的相处指数
你是否常常因为不知道如何和老板相处而感到烦恼呢？这里，我们请职业规划专家出了些趣味小题目，来测测你和老板的相处指数。
请看清题意后马上作答，现在开始――
一、你是否会在上司说话的时候思想开小差？
a、几乎不愿意听他说废话
b、有时会想些心事
c、我一向很专心
二、你是否会在向上司汇报的时候感觉自己显得有些语意不清？
a、似乎看到上司就有些紧张，会重复一些话
b、可能会一时忘词
c、能够完美地表达自己的意思
三、你是否会直接否定上司提出的建议？
a、上司的建议很少有用，我一般都会当场否定
b、上司的建议实在让人厌烦的部分我会当场否定
c、我会注意时间、地点、环境来考虑是否去否定，即使否定也会用委婉的方式
四、你是否能很好解决自己的分内事？
a、做这样的工作是浪费我的才华，我基本随便应付
b、大部分时候我能完成
c、我完全胜任我的工作
五、你是否会维护上司的形象？
a、上司根本没有我的才华，我不服气他，有时甚至会在暗地里抱怨
b、我不会公开维护他的形象
c、我会维护他的形象，因为那也属于我们公司的形象
六、你是否会接受比较难完成的任务并坚持做完？
a、我讨厌麻烦的工作
b、一般我会接受挑战，但能否完成就看天意了
c、我只接受自己力所能及的，接受的任务我就一定把它做好
七、你是否了解你的上司？
a、完全不了解
b、稍许有些耳闻
c、我对上司很了解
八、你和上司的关系如何？
a、上司和我简直是陌生人，除了工作我就不想再和他有所联系
b、上司和我是私交很好的朋友，他的“溴事”我都知道
c、我和上司的关系就好比普通朋友
计分规则：选a得分1，b得分3，c得分5
计分结果：得分在8――15分者，你和上司的关系实在是很危险呢，如果上司不看能力进行裁员的话，那你很可能首当其冲；得分在16――30分者，你和上司相处得还可以，不过不会是上司眼中的亮点；得分在31――40分者，恭喜你，你已经完全是上司离不开的职员，升职加薪可能正等着你呢。
作者：吴忧 来源：文汇报摘自向阳生涯职业咨询
对于复兴机缘期待很大的，诸黄酒企业们使出浑身解数拼打了一年，这一年成果究竟怎样，好像除了几个大的企业走出了地域的羁绊，更多的中小厂家自然是按照既定的方向走下来，除了浮华的表面之外，真正的成果我想不会在一年的时间内真正展示出来，因为这个隐性消费的行业要在一年的时间靠一个或者几个厂家的力量难以根本改变。
我们从有限的信息中仅仅得到一些关于市场范围扩大，市场据点建立、销售量上升、销售额增加等等这样一些增长性的信息，而对于其中诸如产销协调、供应链建设与磨合、成本与费用控制、投入资本效益、库存控制、组织建设、客户群活跃度、战略模式设计与协同等方面没有直观的感觉，除了会稽山与古越龙山之间的伯仲之争外，还鲜有披露这些营运质量的情报。所以这也给黄酒行业的具体走势以及行业内企业的发展变化增加了一些不透明和变数。
尽管这样，我们还是可以对20一年以来的黄酒行业状况进行大体的成果总结。黄酒毕竟在酒类中属于后起之秀，它在享受白酒、啤酒创立的行销成果的同时，也承担着这些替代行业所带来的消费机会争夺的压力，尽管可能有消费群的交错，但是就目前的市场竞争态势来说，黄酒面临“攻”和“守”两大压力：市场建设和自身实力的积累。
年黄酒企业基本上可以用一句话来形容就是“重收拾旧河山”，
基本上是在传统黄酒销售消费区域进行稳固，只是将现代的通路和终端理念运用起来，使黄酒的认知有了深入居民日常生活的深度，20要从这种区域根据地走出去，通路拓展规划势在必行，但是面临的是对不同地位的市场价值的定位，从一地或者几地，到面对多地，黄酒企业的营运能力是否能够支持？这些都是值得思考的问题。打赢了区域战役，是否就一定说打赢了全局战争，这也值得期待。
面对这个既古老又现代的酒品，我们只能从2005年的影子中去分析最终得到2006年行业趋势的一些要点。
一、2006年展望
2005年可谓破冰练剑之旅，诸企业纷纷按照自己的产业实力进行市场配置，从市场竞争层面上可以看到，大企业对中小企业的压力主要还是在于传播上面，实际的市场冲突并未真正展开，这样宽松的市场状态，让很多小酒厂得到自己的生存空间，这些小酒厂在一定程度上为大酒厂提供了市场教育的基础，这些小厂家的存在也为2006年行业的走向凭添了几许未知。
但是，我们也看到不同的企业对于自身的销售模式的还有些要完善的地方，包括配合销售模式出来新的产品，以及配合新产品出来好的销售模式相适应，但是现在看来，黄酒企业在产品概念和产品形式企划上的进步远比其市场销售模式进步和成熟的多，这种缺式越是在那些中小厂家越是明显，市场短板来源于人才的缺少，尤其是那些对通路有深入了解的人的缺少，销售模式单一，导致企业盈利能力不会太高。
“亦师亦友”的老总最受欢迎 职场讲究“攻守兼备”
老板与员工，在职场上维持着一种微妙的关系，他们既针锋相对，又互相依赖，前程无忧最近在网上抛出“猫和老鼠的游戏”专题调查，受到了许多网友的热烈支持。调查显示，老板与员工之间存在“沟通”和“信任”两大障碍，与老板同处一个屋檐下有时需“攻守兼备”。
沟通和信任是两大障碍
与老板热络亲密，肯定会被周围的人指手划脚；与之冷淡无语，招来的恐怕是领导的冷落。网上调查显示，47.7%的受访者与老板关系一般；与老板界限分明、敬而远之的为36.7%；和老板保持亲密无间的人只占到4.8%；还有10.8%的人对老板采取的是“两面政策”，表面上亲近背地里抱怨。
出现这样的情况，其实是员工和老板之间的障碍引发的。许多受访者认为，与老板之间存在的最大障碍是“沟通”。有些老板只顾效益和报表，根本不愿意去倾听下属的意见；有些老板和员工在某个问题上产生不同理解时，总是一味独断专行。
另外，“信任”是双方之间的第二大障碍。一些老板不相信下属的工作能力，导致员工无法尽全力做事；还有一些老板“任人唯亲”，重情而不重才。诸如此类的举动，不仅使员工在公司缺乏归属感和安全感，而且还令那些真正有才能的人为之心寒，
面对老板需“攻守兼备”
正所谓“抬头不见低头见”，员工和老板同处一个屋檐下，还是会出现一些不能避免的状况。
当老板安排你做不愿意做的事情时——
近七成的受访者选择了“勉强接受”；“婉言推脱，丢给第三方”的比例为16.7%；“当场拒绝”的人只占到8%；还有7.4%则以拍马屁为前提而欣然接受。其实“不愿意做的事”可分为两类：一类是超出个人职责范围的事，员工可以适当接受；另一类则是违反道德准则的事，断然拒绝也是理所应当的。
当你遭到老板的无端指责时——
48.4%的受访者“等老板冷静后，再与他理论”。员工暂时受些委屈，等雨过天晴后再找老板谈，会有比较好的效果。“默默忍受”和“当面反驳”会令事态向两个极端发展，前者会使你成为老板的撒气对象，后者则会挑起难以调和的矛盾。
当你的意见与老板决策发生矛盾时——
当出现意见不和时，52.3%的人会“站在老板角度，引导老板理解自己的想法”；37.5%的人是“以老板决策为导向”；“阳奉阴违”者占到5.4%；“坚持己见”者也达到4.8%。拼死进谏可能会得到领导的赏识，但也有可能会成为你职业生涯中的绊脚石。此时讲究谈话技巧和策略，就显得相当重要。
老板与员工，在职场上维持着一种微妙的关系，他们既针锋相对，又互相依赖，前程无忧最近在网上抛出“猫和老鼠的游戏”专题调查，受到了许多网友的热烈支持。调查显示，老板与员工之间存在“沟通”和“信任”两大障碍，与老板同处一个屋檐下有时需“攻守兼备”。
沟通和信任是两大障碍与老板热络亲密，肯定会被周围的人指手划脚；与之冷淡无语，招来的恐怕是领导的冷落。网上调查显示，47.7%的受访者与老板关系一般；与老板界限分明、敬而远之的为36.7%；和老板保持亲密无间的人只占到4.8%；还有10.8%的人对老板采取的是“两面政策”，表面上亲近背地里抱怨。出现这样的情况，其实是员工和老板之间的障碍引发的。许多受访者认为，与老板之间存在的最大障碍是“沟通”。有些老板只顾效益和报表，根本不愿意去倾听下属的意见；有些老板和员工在某个问题上产生不同理解时，总是一味独断专行。另外，“信任”是双方之间的第二大障碍。一些老板不相信下属的工作能力，导致员工无法尽全力做事；还有一些老板“任人唯亲”，重情而不重才。诸如此类的举动，不仅使员工在公司缺乏归属感和安全感，而且还令那些真正有才能的人为之心寒。面对老板需“攻守兼备”正所谓“抬头不见低头见”，员工和老板同处一个屋檐下，还是会出现一些不能避免的状况。当老板安排你做不愿意做的事情时――近七成的受访者选择了“勉强接受”：“婉言推脱，丢给第三方”的比例为16.7%：“当场拒绝”的人只占到8%；还有7.4%则以拍马屁为前提而欣然接受。其实“不愿意做的事”可分为两类：一类是超出个人职责范围的事，员工可以适当接受；另一类则是违反道德准则的事，断然拒绝也是理所应当的。当你遭到老板的无端指责时――48.4%的受访者“等老板冷静后，再与他理论”，员工暂时受些委屈，等雨过天晴后再找老板谈，会有比较好的效果。“默默忍受”和“当面反驳”会令事态向两个极端发展，前者会使你成为老板的撒气对象，后者则会挑起难以调和的矛盾。当你的意见与老板决策发生矛盾时――当出现意见不和时，52.3%的人会“站在老板角度，引导老板理解自己的想法”；37.5%的人是“以老板决策为导向”：“阳奉阴违”者占到5.4%：“坚持己见”者也达到4.8%.拼死进谏可能会得到领导的赏识，但也有可能会成为你职业生涯中的绊脚石。此时讲究谈话技巧和策略，就显得相当重要。当你的工作出了业绩时――50%的受访者都困守在相同的思维模式里，认为上级总能看到自己的工作成绩。孰不知老板日理万机，不可能会关注到每个员工。有时下属应该适当丢弃传统的“谦虚精神”，主动向老板呈上结果，适度地表明自己的工作成绩。当你的工作出现纰漏时――有成绩自然也有错误。当面临工作纰漏时，60.4%的人会“主动承认错误，并提出解决方案”，相信老板会欣赏这样的工作态度：36.6%的人选择“暂时隐瞒，尽量补救”，此法虽不是什么稳妥之计，但对一些小错误还有弥补的可能：“瞒天过海”与“推卸责任”非君子所为，不仅得不到上司的喜欢，更会惹来同事的嫌弃。理想的老板能力出众员工心目中理想中的老板究竟是怎么样的呢？44.4%的人觉得老板应该“能力强，决策判断清晰”；26.2%的受访者将“为人公正，通情达理”视为好老板的首要条件；选择“尊重下属意见”的达到14.7%：“有威严，但不失亲和力”占到14%.此外，有些人认为好老板还应该待人平等、关心员工、目光犀利、有远见，具有高超的沟通、协调、平衡能力。与之相反，员工最难以容忍的老板首当其冲的就是“业务不精，以权压人”：“偏信小人之言”与“事前不管，事后挑刺”的比例相当，分别为17.6%和16%：“吝啬抠门”也占到12.7%；10.1%的人不能忍受老板的“独断专行”。调查发现，认为老板和员工的理想关系为“亦师亦友”的有34.5%；其次为“老板掌舵，员工划船”；17.7%的受访者选择“泾渭分明，各尽其职”：“如同鱼水”占到12.6%：“老板与员工是一家人”只有7.3%.“说服”是职场员工应该掌握的实用技巧之一，当遇上意见不一的时候,能够说服对方,并且取得双赢,是最理想的效果。
说服对方时应该情理兼备,可先动之以情,缩短自己与对方的差距,让对方觉得你与他拥有相同的感受,在此基础上,再分析利害,便能达至比较理想的效果。
其次是晓以利害,所谓“两利相权从其重,两害相权从其轻”,提升效益是人之常情,所以应顺应人类的本性,晓以利害得失,从而提高说服的力量。
你亦可以运用亲身的感受或经历为例子,配合恰当的表情,该严肃就严肃,该放松就放松,以游说者的亲身感受、经验或教训来说服对方。关键是表情应当很真实,像自己亲历其境,这种方法的最大好处是增加说服观点的可信程度,使人觉得你可靠。
顺应对方接收能力
说服的大忌是不看事件的真实情况,没有准备就随意地夸夸其谈。成功的说服者,应当以事情的特点和对方的接收能力为重点,如果对方的文化素养较高,语言运用应该高雅些;如果逻辑性强一些,则理论程度亦高些;假如对方的文化素质不高,则语言运用时应当通俗一些,多举一些生动事例，
所谓以喻说理,举出恰当的比喻,通过比喻来说服别人,是发人深思又很有力量的技巧。以上方法有助互相接纳,拉近距离,改善沟通气氛。
分半钟表达所想
据心理学家研究,要说服对方,说话的时间长度也有影响,如果一段说话能够在四十五秒之内完成,比较容易让对方理解,最长也不应超过一分半钟。超过了这个限度,听者便开始感到冗长,如果超过两分钟,不论听者还是讲者,都会感到难以理解。
大家亦可以运用激将法来说服对方,激将法当中有两种常用的形式:
1. 明激法:是直截了当地以贬低、羞辱、挑剔来激怒对方,好像一盘冷水泼下,令对方精神一振。
2. 暗激法:这种方法是以表扬或称赞其他人或其他事物的方式,间接贬低对方。
(摘自《北美时报》)
“说服”是职场员工应该掌握的实用技巧之一，
职场说服之道需情理兼备
。当遇上意见不一的时候，能够说服对方，并且取得双赢，是最理想的效果。说服对方时应该情理兼备，可先动之以情，缩短自己与对方的差距，让对方觉得你与他拥有相同的感受，在此基础上，再分析利害，便能达至比较理想的效果。
其次是晓以利害，所谓“两利相权从其重，两害相权从其轻”，提升效益是人之常情，所以应顺应人类的本性，晓以利害得失，从而提高说服的力量。
你亦可以运用亲身的感受或经历为例子，配合恰当的表情，该严肃就严肃，该放松就放松，以游说者的亲身感受、经验或教训来说服对方。关键是表情应当很真实，像自己亲历其境，这种方法的最大好处是增加说服观点的可信程度，使人觉得你可靠。
顺应对方接收能力
说服的大忌是不看事件的真实情况，没有准备就随意地夸夸其谈。成功的说服者，应当以事情的特点和对方的接收能力为重点，如果对方的文化素养较高，语 言运用应该高雅些；如果逻辑性强一些，则理论程度亦高些；假如对方的文化素质不高，则语言运用时应当通俗一些，多举一些生动事例，
所谓以喻说理，举出恰当 的比喻，通过比喻来说服别人，是发人深思又很有力量的技巧。以上方法有助互相接纳，拉近距离，改善沟通气氛。
分半钟表达所想
据心理学家研究，要说服对方，说话的时间长度也有影响，如果一段说话能够在四十五秒之内完成，比较容易让对方理解，最长也不应超过一分半钟。超过了这个限度，听者便开始感到冗长，如果超过两分钟，不论听者还是讲者，都会感到难以理解。
大家亦可以运用激将法来说服对方，激将法当中有两种常用的形式：
1. 明激法：是直截了当地以贬低、羞辱、挑剔来激怒对方，好像一盘冷水泼下，令对方精神一振。
2. 暗激法：这种方法是以表扬或称赞其他人或其他事物的方式，间接贬低对方。（摘自加拿大《北美时报》 作者：黄桂林博士）
职场中如何为人处事
1、【认识自己】
其实，在职场中，自己才是关键，自己是为人处事的主体，只有真正了解自己，才能做好事情。只要了解自己的优势，并把握住它，才能让为人处事的主体有方向。
2、【取长补短】
“学然后知不足”，只有学习别人的长处，弥补自己的不足，才能让自己进步。在同事交流中，谦虚、友好的态度，会让别人对你有好感。“不耻下问”，把同事当作教师，将有用的学识学到手，而且还能增加和同事的交流，一举多得，何乐而不为呢?
3、【适应环境】
“物竞天择，适者生存”。工作时间要有工作效率。不要花太多的精力在杂乱事情上。要根据工作环境，工作生活。不要每天絮絮叨叨，炫耀自己，这会让别人很反感的。
4、【绝不抱怨】
抱怨会使你丧失信誉。自己做的`事没成功时，要勇于承认自己的不足，并努力使事情昼圆满，
适度的检讨自己，并不会使人看轻你，相反总强调客观原因，报怨这，报怨那，只会使别人轻视你。
5、【保留意见】
过分争执，是一件非常容易失去涵养的事。面对事情，和他人有争议时，应不急于表明自己的态度或发表意见。所谓“沉默是金”，谨慎的沉默就是精明的回避。
6、【不要失信】
对同事说谎会失去同事的信任，让朋友同事不再相信你，这是非常大的损失。要避免说大话，要说到做到，做不到的宁可不说。
7、【言简意赅】
简洁的语言，让人听起来舒服。如果说话时，长篇大论，会让人产生厌烦感。简洁明了的清晰的声调，一定会使你事半功倍。职场中如何为人处事
8、【决不夸张】
恰当的夸张可能会让事情变得有意思，但过分的夸张就让人受不了。毕竟夸张有损真实，并容易使人对你的看法产生怀疑。所以，在与人交往中，要小心谨慎，说话简明扼要，决不夸张抬高自己。如果过分夸张，可能损坏你的声誉，对你的人际关系产生十分不好的影响。
总之，未雨绸缪总是好的。调整心态，收获好人缘，维护好同事之间的关系，有利于加薪升职，对自己的工作非常有帮助。
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