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新时期企业员工管理中的激励制度的问题论文
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X12-00-01
当今企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。能否科学的对员工的潜力进行管理和开发，提升企业的竞争力，是关系到一个企业生存和发展的重要问题。面对着新时期企业之间的竞争形势，如何构建完善的激励制度，对员工的工作积极性和工作能力进行调动，是企业的管理者所应该重视的问题。
一、企业需要建立良好激励制度的原因
（一）激励能提高工作效率。良好的激励制度能够有效地挖掘企业员工的生产潜能，调动员工的积极性，使员工的创造性和主动性得以发挥，可以极大地提高企业整体的工作效率，对企业的生产和管理都有着重要的作用。
（二）激励有助于人力资源质量的提高。一般来说，企业对人力资源质量进行提高的途径主要是教育和培训，然而要保证企业教育和培训的成果，其关键就在于培训对象的积极性和钻研精神的提高，这就需要企业对激励方法进行巧妙的运用，以提高参与培训人员学习的积极性。
（三）可以弥补物质管理的不足。目前，我国企业在资金管理、物质资源管理和人力资源的管理等方面上有着严重的不足。企业通过良好的激励制度来调动员工的积极性，能够对物质和人力资源管理方面的不足加以弥补。在企业面临改革或者需要在建设中投入大量的资金时，巧妙地利用激励机制可以使企业的运行效果得到保证。
二、激励制度当前存在的问题
（一）激励形式偏重单一。人类第一需要是物质上的需要，物质上的需要是人们从事社会生产的基本动因，因此企业在激励中应该以物质激励作为主要模式，这也是当前我国企业欧彼岸采用的激励模式。然而在实践应用中，很多企业在采用物质激励的过程中花费较多，却没有达到预期的目标，员工的工作积极性依然没有得到有效的提升，反而造成了企业发展时机的贻误。这主要是企业管理层没有考虑到员工内心的需要，对物质激励的作用片面的夸大，在进行激励的时候不分形象、层次和时期来给予物质上的激励，造成激励效应的递减。
（二）缺乏考核制度依据。企业的激励制度作为一种机制，必须得到良好的执行，对于企业的员工来说激励制度应该是平等的，对员工的激励必须由制度来决定，按照程序进行奖惩。某些企业对于激励机制的管理制度不健全，没有标准的要求和考核方法，对于企业员工的业绩难以进行有效的考核。大多数企业的做法是把奖金当做“大锅饭”的存在，使员工觉得奖金是该得的一部分，干好干坏一样，员工对奖金不再敏感，起不到应有的激励效应，使得激励变得形式化。
（三）存在着许多的激励误区。在企业对激励机制的应用中还有着很多的误区，比如让没有管理能力的员工担任管理工作，使员工对工作不能对胜任；或者对员工采取了过多的处罚，使员工产生情绪上的抵触，不利于员工工作效率的提高。还有企业在制度上照搬股权激励等机制，没有认识到企业实际情况，反而对企业未来的生存发展造成了威胁。对于企业在管理中出现的这些激励误区，管理层和人力部门应该多加留意，及时进行修改和调整，否则很难使企业激励制度达到预期的效果，无法使员工的工作热情得到提高。
三、激励制度运用的探讨
（一）重视物质激励和精神激励两个方面。物质激励指的是通过物质刺激来鼓励企业员工的工作，其主要手段有奖金、福利、津贴等等。物质激励作为企业激励的主要方法，是我国企业使用较为普遍的激励方法。然而人不只有物质方面的需要，还有精神上的需要，单用物质激励的方法其作用必然有其局限性，因此企业在激励机制的应用中应该把物质与精神两个方面的激励手段综合运用，才能把员工的工作积极性真正调动起来。企业在物质与精神激励的结合运用方面，首先应该注重企业文化的创建，只有让企业的文化和员工的价值观融合在一起，才能使精神激励发挥其应有的效果，还应该注重激励的精确和公平性，制定和考核制度相结合的激励机制并且长期执行，最后应该根据企业的特点来进行激励机制的使用，如工作激励、参与激励、荣誉激励等方式。
（二）建立多渠道的激励机制。激励制度作为相对开放的系统，应该是随着时代形势和市场坏境的变化而不断改变的。其首先就表现在企业在不同的时期应该建立不同的激励制度。在新的时代，人员的自我意识和对物质的要求更加强烈，企业应该从当前形势出发，建立多渠道的有效激励方案，把激励的方法和激励目的融合起来，达到激励的手段和效果相符合。
（三）尊重员工的差异。激励制度的最终目的`是对员工的工作积极性进行提高，影响员工工作积极性的因素有很多，比如工作性质、个人发展前景、领导的行为、人际关系、工作环境和报酬等，对于不同的员工其工作积极性的影响因素也是不同的，因此企业在进行激励时应该考虑和尊重员工之间的个体差异，采用不同的激励方法，这样才能使激励方法发挥最大的效益。
（四）管理层发挥模范作用。在企业激励制度的应用中，管理层对激励机制的成功与否有着重要的影响，企业的管理层应该发挥模范带头作用，严格按照激励制度来进行对员工的激励，并应该注重和员工之间的情感交流，让员工在工作之中满足心理上的需要的价值体现上的需要，在内心对管理者产生尊敬和认可。
企业应该对新时期的形势进行认真的分析，结合企业的实际和员工的求，来建立多渠道的激励机制。把物质激励和精神激励的手段有机地结合起来，建立起完善的、适合时代发展的激励制度。使企业能够在新时期激烈的市场竞争中生存下来，并保持稳定和可持续的发展。
参考文献：
[1]郭凤飞，张永红.激励机制在人力资源管理中的运用[J].科技信息，（06）.
[2]王伟强.知识员工激励因素的实证研究及中外比较分析[J].电子科技大学学报（社科版），（02）.
[3]成筱敏.建立人才激励机制强化人力资源管理[J].供电企业管理，2008（05）.
作者简介：郭凌云，女，本科，经济师。
新时期企业市场营销管理问题研讨论文
摘要：随着经济全球化、网络化的逐步形成和深入发展，消费者的消费观念与购买行为越来越趋向于个性化。在此背景下，企业市场营销的环境日益复杂多变，企业必须深刻认识市场营销管理的意义，把握市场营销的特点，针对目前存在的问题，切实采取有效的管理对策，以期进一步提高企业的凝聚力和竞争力，在市场经济大潮中立于不败之地。
关键词：企业；市场营销管理；意义；特点；问题；对策
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1673-291X（）22-0015-02
一、企业加强市场营销管理所具有的意义
在新的经济形势下，企业要想获得持续发展，就必须紧密联系市场，切实加强市场营销管理，坚持不断总结、实践和创新，唯有如此，才能实现长治久安。
（一）有利于合理配置人力资源
在企业市场营销过程中，管理者应按照销售人员的个人能力，调整企业内部的营销组织，在知识经济时代，人力资源在市场营销的过程中，已经成为不可缺少的重要因素。
（二）有利于推动企业实现可持续发展
企业在开展市场营销的过程中，要坚持进行总结，不断调整，以适应市场的需求，只有不断进行科学的调整，企业才能够稳稳地立足于风云变幻的市场中，进而获得持续发展。
（三）有利于企业持续开拓市场
在知识经济时代，高科技主宰市场，企业面对着各行各业无限的市场需求，只有以现代化手段进行市场营销管理，企业才能不断地拓展市场空间。
二、新时期市场营销的特点
（一）市场营销必须具有科学意识
也就是说，在市场营销过程中，不能故步自封，一方面，要积极学习同行的先进经验，吸取相关的教训，从而更加开阔视野；另一方面，必须运用科技手段、拥有专业理论，结合本企业产品的特点，把握住市场和消费人群所具有的特点，制定科学的营销策略，才能不断提高营销效率，从而获得更大的利润，为企业实现可持续发展奠定基础。
（二）市场营销必须具有品牌意识
企业在创立之初就必须强化品牌意识，这是一个企业谋求持续发展所必备的观念。品牌是企业的附加值，可以进一步赢得消费者的信任，是企业生存与发展的真正资本。在市场营销中树立品牌意识，并不是单纯依靠铺天盖地的广告宣传，或者进行虚假销售，而是要紧紧依靠产品过硬的质量。
（三）市场营销必须具有大众意识
企业产品的消费人群一般都是寻常百姓，因此产品必须放低姿态，不能使消费者产生孤傲的印象。当然低姿态适应普通消费者，并不等于低价出售高端产品。就是说，从辩证角度来看，无论政治或者经济，都必须要依靠雄厚的群众基础。事实上，当前的产品广告词越发接地气，也正因为如此，销量才持续扩大，利润也自然越来越大。
三、当前企业市场营销管理存在的问题
当前，我国企业在市场营销管理方面主要存在营销观念不先进，以及营销技术手段比较落后等问题，主要表现在：
（一）部分企业没有完全形成以消费者为导向的现代企业营销理念
企业在设计产品和安排服务等方面，往往以企业自我为出发点，尚且没有深刻认识到员工的工作与消费者之间存在的`关系。在现实中，新闻媒体经常会曝光一些企业对于消费者态度不好、服务不到位的问题。
（二）很多企业没有形成一套规范的营销办法
具体表现为：市场研究不系统，还不能做到坚持缜密细致分析消费者的消费趋势和行为；不能完全做到按照消费者需求发展趋势来对消费者进行引导和控制，导致消费者难以保持对企业及其产品的信任感与忠诚度；包括一些发展势头良好的知名企业，其市场营销管理也存在着深入市场不足、管理不到位、市场反映不迅速等问题，最终导致其竞争力后劲不足。
（三）部分企业没有建立起有效的销售渠道管理体系
企业的销售部门往往只是满足于把产品销售去去，而不能把控制与管理销售组织上升到战略发展的高度来看待，销售组织没有形成一个命运和利益的稳定共同体。正因为销售渠道管理不科学、不系统，销售组织内部只能是利益联合体，如果出现了竞争对手提供的利益更大、政策更优惠时，企业原有的销售体系可能立刻就分崩离析。
（四）大部分企业还没有自己的营销战略
不能立足于消费者的实际需求，对市场进行细分，从而满足消费者特殊的消费需求。不能积极发展、控制最终的消费者，因此产品的品种和结构更新缓慢，难以堵死市场竞争中出现的空档，最终对竞争对手有效地予以控制。
四、现代企业加强市场营销管理的对策
现代企业的管理者必须要高度重视市场营销，树立科学的市场营销理念，建立健全现代企业营销管理体系，建立稳定统一的营销渠道并不断加以拓展，积极探索新的营销战略与策略，才能不断提高现代企业市场营销水平，最终实现企业的可持续发展。
（一）树立科学的市场营销理念
在风云变幻的市场环境中，在全球经济一体化深入发展的背景下，现代企业应该树立科学的市场营销理念，不断学习、准确把握市场营销方面先进的经验与科学的方法。主要应从以下几方面进行：一是坚持以市场需求为导向，确定营销策划的思路与战略，积极自觉主动地调查、了解、掌握消费者的具体与个性化的消费需求。二是从市场需求出发，站在消费者的立场来进行营销策略的制定，所制定的产品战略和销售计划、确定的生产方式，必须坚持与市场竞争形势相协调和一致。在这方面小米手机可以说是一个成功的销售案例，在小米手机的营销策划方面，其借助互联网平台，采取“饥饿营销”的方法，彻底改变了传统的手机宣传推广与营销模式，令消费者倍感新鲜，从而使小米手机的品牌知名度急剧提升，市场占有率自然也就大幅提高。三是现代企业还应该立足长远、放眼未来，努力把握并瞄准未来市场的发展方向和发展趋势，一旦出现商机能做到抢先发现，并提前作出有针对性的营销部署。
（二）建立健全现代企业营销管理体系
现代企业管理层首先要准确定位市场营销工作，在企业内部创造良好市场营销环境，上至企业高层领导，下至中层领导和普通员工，都必须要深刻认识新经济形势下市场营销的巨大影响和重要作用。其次，现代企业还必须针对营销人员制定合理的培训机制，努力为营销人员创造机会，多参加相关的业务培训和学习，从而不断提高他们的业务水平与营销策划管理能力。同时，不断加大营销培训的资金投入力度，促进营销人员能够切实掌握产品宣传的有关方法，对于不断变化的市场需求具备准确把握的能力，并按照灵活变化的外部竞争环境，随时对营销策略进行相应的调整，从而始终做到根据市场发展进行企业营销策划。
（三）建立稳定统一的营销渠道并加强管理
加强管理市场营销渠道，是企业经营管理的一个十分重要的组成部分。企业的产品只有通过一定的营销渠道才能到达终端消费者手中，如此循环企业才能达成生产目的，从而赢得销售利润。企业市场营销的过程异常复杂，所以企业从事市场营销管理的人员必须采取正确的运作政策，以确保顺利完成产品销售过程，从而获得稳定的产品市场份额，并不断加以扩大，持续提高经济效益。另外，企业应该对销售商进行统一的培训，并制定有针对性的奖惩办法，从而尽量消除企业、中间商和经销商因利益而导致的矛盾冲突，同时不同厂商之间的利益关系也应该努力加以协调，保证企业营销渠道既制度化又不失人性化，最终形成多方共赢的良好局面。
（四）积极拓展市场营销通路
随着信息技术的飞速发展，市场环境的不确定性越发明显。而且网络营销的深入发展，把市场空间的界限彻底打破了，因此信息的爆炸与飞速的技术改革，势必会导致多变而复杂的环境要素联系。如此要想拓宽销售通路，其难度必然会变得更加艰难。企业在开发市场的过程中，如何拓展市场营销通路，是一大艰巨的任务。只有不断拓展市场营销通路，努力完善原有市场营销存在的不足，对目标市场的实际需求进行充分调研，才能不断开发和优化营销渠道。
（五）尝试成立产品分销联盟
市场营销的传统渠道，主要的起点是生产商，在此基础上确定一级分销商，紧接着依次确定下一级的分销商，最后产品到达终端零售商。这种营销模式层层下放，企业只能控制一级经销商，但是难以控制后续营销渠道的开发。为了能够与风云变幻的市场环境相适应，企业应该按照产品所具有的特殊属性，以及消费者的需求，来制定终端产品零售计划，对各方利益进行综合整体性的评估。准确掌握中间商信誉和实力，以及其同零售终端在利益方面的关系，在此基础上确定企业产品的中间商，最终企业的营销体系把整条渠道都纳入进来，统一成立分销战略联盟。建成分销战略联盟，其主要作用是消除厂家和商家之间由于各种利益而引发的冲突，各方结成利益共同体，达成各方的共赢。
（六）采用现代信息技术进行营销方式创新
现代企业应与时俱进，将信息技术与现代企业营销方式达成有机的结合，选择消费者更加喜欢的的营销方式，不断提高营销水平，扩大产品市场占有率。同时，现代企业还可以通过互联网迅捷地搜集消费者的需求，以及进行销售信息反馈，不断加强企业与客户之间的交流互动，从而在掌握可靠数据的基础上，科学地变化产品设计、灵活地调整营销策略。例如，苏宁电器进军电子商务领域，通过电商平台，统一宣传线上线下品牌，统一进行产品定价，网店产品宣传与门店产品体验有机结合，实现了优势互补，使企业的市场竞争力大幅增强。
参考文献：
[1]杨思藻.新时期中小企业的市场营销创新和风险管理[J].中小企业管理与科技：上旬刊，2012，(2).
[2]房吉胜.浅谈新时期我国企业市场营销的创新[J].黑龙江科技信息，2008，(29).
[3]丁霞.浅谈新时期企业营销管理的创新[J].中国商贸，2011，(18).
北京《经济观察报》的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及激励员工的制度设计一些问题，李记者的问题是：
1、您认为激励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原则？根据是什么
2、中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？
3、人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？
4、对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。
一、员工激励制度的设计核心和原则
一句话，员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《HC-4R管理理论及应用》（参考：张京宏、沈宗南：《HC-4R管理理论及应用》，上海世新，），中间个别章节对这个激励制度有明确的论述，网络上能找到免费版本的PDF格式文档，可以参考。
先说物质激励。
一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：
月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资）
第二种模式是：
月工资+月考核（相当于10%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工资）
经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%，
第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，）。
再说精神激励。
精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企业资金实力不足情况下的操作
留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。
前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。
关于作者：
张京宏：早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学，获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年，下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师，并兼任多家公司的高级资深顾问。查看张京宏详细介绍 浏览张京宏所有文章 进入张京宏的博客
以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本，这在智力密集型企业（如：广告公司、策划公司、咨询公司、律师事务所、会计师事务所、设计机构等）表现得尤为突出，智力密集型企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。因此，管理和激励知识型员工，使得人尽其才，才尽其用，是智力密集型企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
一、知识型员工的创造性
（一）工作具有创造性。知识型员工从事创造性的工作，不同于体力劳动，也不同于行政管理和纯粹的技术性操作性工作，而是依靠自己的知识积累和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。
（二）工作过程个性化。知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人难以窥视和控制。
（三）工作成果难以测量。知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些团队完成的工作，往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给测量个人绩效带来了困难。
二、知识型员工的个性特征
真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的，概括来说，智力密集型企业知识型员工具有以下几个方面的性格特点：
（一）较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。
（二）独立的价值观。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
（三）流动意愿强。在智力密集型企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业难以拥有和控制的。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为智力密集型行业的普遍现象。
三、管理与激励知识型员工的策略
要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为企业服务，企业内部合理的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了企业不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：
（一）营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知识型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受，
能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。
当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对知识工作的效率和效果进行控制。
（二）改革管理制度，建立新型的企业人际关系。有人提出，管理的最高境界是“无为而治”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使企业采用强制手段，限制了人的行动，但企业难以控制其思维和工作成果。因此，企业应突破传统企业的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化，以激励其主动献身与创新的精神，主要包括：在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”机制，让员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。
（三）形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，对知识型员工进行管理的一项重要任务就是要丰富激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。目前不少智力密集型企业已经在尝试风险同担，利益共享的激励机制，如合伙人制。
（四）知识产权保护也是与人才激励机制密切相关的重要问题，因此，必须建立起有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体DD个人对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥知识型员工对企业发展的巨大作用。
（五）物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等非经济方面的努力。
（六）为员工提供学习、培训机会。知识型员工的薪水和生活一般是有保障的，他们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，包括授权管理和内部提升机制两个方面，即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
员工激励方案1
公司全体员工：
因公司生产需要，人员需求量加大。为拓宽招聘渠道，激励公司员工积极投入到员工招聘中，现决定对介绍者实施奖励，具体如下：
一、招聘岗位及大致要求：
生产各工段操作工：男女不限，身体健康，作风良好，能吃苦耐劳;
品质检验员：男女不限，有同行业经验者优先，工作认真负责;
灯管仓仓库管理员：男女不限，有同行业经验者优先，工作认真负责;
其他各岗位：具体要求以人事部岗位说明书为准。
二、推荐奖励额度：
被推荐人面试合格正式入职且稳定工作满一个月后，公司给予推荐人900元/人的奖励;此后公司按照被推荐人每稳定工作一个月给予推荐人900元/人的奖励，一直持续到被推荐人稳定工作满9个月为止。
三、推荐奖励发放方式：
被推荐人员入职时，须到人力资源部报名，并填报介绍人员相关情况(如：姓名、所在部门及岗位等)并按正规程序面试。否则，视为非推荐人员;
奖金在每月底统一核算，且与当月工资一齐发放;
被推荐人或者推荐人在奖金核算时已离职的，不予发放奖金;
工作期限从被推荐人正式入职日开始算起。
四、补充事宜：
推荐人必须本着对公司和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息;希望公司内部全体员工积极参与，及时与人事行政中心联系，被推荐人的岗位安排由人事行政中心统一负责调配;
被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。
员工激励方案2
根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：
弱化薪酬与任务的联系
在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
(1)强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。
(2)增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务;并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。
(3)确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”!
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性;提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督;鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道;主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
员工激励方案3
酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：
一、最佳员工选举
酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。
二、顾客赞赏簿
酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。
三、员工赞赏卡
除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。
除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。
加强合作精神
酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。
为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。
另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。
适当放权
为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。
酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!
员工激励方案4
远景激励引导
1、组织愿景
引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。
2、团队发展激发
企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
拓宽职业生涯
1、给职业目标
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。
3、定晋升标准
有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
工作生动化
1、因岗选人
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。
对等适责的授权体系
1、对等授权
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
专业规范的培训激励
1、专业技能培训
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训
管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话暖三冬”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
情感激励
1、讲人情
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情
沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。
3、畅沟通
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
荣誉激励
1、及时给
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
2、持续给
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
激发热情
1、竞聘制
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
企业激励员工的15个好方法
目标明确以后，企业就可以：
1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：
2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：
10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：
11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
远景激励引导
1、组织愿景
引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。
2、团队发展激发
企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
拓宽职业生涯
1、给职业目标
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。
3、定晋升标准
有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
工作生动化
1、因岗选人
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。
对等适责的授权体系
1、对等授权
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
专业规范的培训激励
1、专业技能培训
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训
管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话暖三冬”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
情感激励
1、讲人情
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情
沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。
3、畅沟通
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
荣誉激励
1、及时给
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
2、持续给
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
激发热情
1、竞聘制
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
企业激励员工的15个好方法
目标明确以后，企业就可以：
1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：
2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：
10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：
11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
员工激励方案大全企业赏罚制度方案
企业员工关系管理中的不和谐问题及管理路径论文
摘要：人才竞争是行业竞争中的关键核心要素，在知识化、信息化、国际化的发展趋势下，要在建设和谐企业的过程中关注对企业员工的关系管理，采用“换位思考”的人性化管理方式不断优化和完善企业员工关系管理举措，增强员工对企业的信任感、依赖度，营造良好、和谐而稳定的企业员工关系氛围，促进企业的稳定发展。
关键词：企业文化；员工关系；管理机制；劳动争议；
和谐是现代企业员工关系管理的主旋律。面对日益激烈的人才竞争，企业要注重员工管理的知识化、信息化和国际化，采用换位思考的人性化管理理念和方法，不断完善和改进企业员工关系管理的措施，充分发挥员工的积极主动性和创造性，培养好员工，留住员工，用好员工，提升员工对企业的信任度和忠诚度。
一、和谐企业员工关系概述
企业员工关系管理是指企业与员工之间建立的一种互为裨益的关系，属于企业人力资源管理的范畴，这对企业健康、稳定发展有不可小觑的驱动作用。要通过各种人力资源管理政策、行为，协调企业、员工之间的关系，在一种柔性、激励、非强制的人性化沟通和管理视角之下，提升员工对企业的满意度、信任度。和谐企业员工关系管理是企业、员工、环境相互适应和不断改进的过程，在相互促进的前提下共同成长和进步，提升员工对企业的忠诚度、信任感，培养员工的奉献精神，具体措施主要包括劳动关系协调、员工内部有效沟通、员工参与管理、员工人际关系管理、企业和谐文化建设、绩效管理等。
二、企业员工关系管理中的不和谐问题分析
1、人力资源管理机构体系不够完善
企业人力资源管理机构存在职责分工不够明晰、职能设置不够科学合理等问题，对于企业员工关系的管理仅限于人事管理内容，而对和谐劳资、员工内部有效沟通、员工信息化管理等关注不足，没有形成人本化的人力资源管理理念，管理方法相对落后。
2、劳动合同签订的规范性欠缺
部分企业管理者和员工缺乏法律意识，对于国家相关的政策执行不到位，劳动合同签订欠缺合理性、规范性，缺乏对心理契约的管理，导致劳动争议无法得到及时、有效的解决，引发企业中的不和谐因素，给企业带来负面影响。
3、缺乏完善、有效的沟通机制
企业员工关系管理中的沟通机制尚未健全，大多是自上而下的单向、指令式的沟通，缺乏由下而上、非正式的沟通渠道，员工没有参与企业管理和决策的机会，内心真实的诉求无法得以表达，由此而引发员工内心对工作的厌倦情绪，导致企业员工关系管理中的不和谐状态。
4、企业文化建设无法落实
企业文化建设流于形式，缺乏对企业文化的制度、精神、行为层面的系统化、完整性设计，难以使企业员工形成共同的愿景、价值理念和追求，无法凝聚人心，导致企业员工关系不够和谐、稳定[1]。
三、和谐关系视角下企业员工关系管理路径分析
1、建立并完善“以人为本”的人力资源管理体系
现代企业建设必须全面树立以人为本的管理理念，尊重、关心和理解企业员工，结合员工的兴趣、个性、能力合理配置岗位，营造良好、和谐的用人环境和氛围。根据员工的特点和岗位需求确定岗位技能培训计划，以情感、事业维系员工，增进员工对企业的信任感、归属感和依赖感。同时，要注重对企业员工的心理干预和救助，适时开展心理晤谈、心理咨询、心理援助等计划，温暖员工、关心员工、感动员工。另外，企业还要立足于现代企业人力资源管理的需求，完善并优化人力资源组织结构，明晰不同部门的职责，合理规划和管理员工薪酬发放、绩效激励考核制度制订以及员工职业生涯规划、培训、劳动关系等工作，营造良好、和谐的企业员工关系管理氛围。
2、建构规范、合理的劳动关系管理机制
和谐的劳动关系是建设现代企业的重要前提，现代企业要与员工之间形成良性互动、协同一致、共同发展的'氛围，使劳动关系双方处于和睦、融洽的状态之中，更好地推动企业、员工的发展和进步。具体来说可以从以下方面入手。
（1）加强政策宣传和学习
要在企业中加强国家相关政策的宣传和学习，通过互联网、广播、电视等各种渠道进行宣传教育，增强企业管理者和员工的法律意识，避免侵犯员工权益的不良事件，减少企业用人的风险。
（2）加强政府指导和社会监督
政府要介入到企业员工关系管理中，采用定期或不定期进行劳动监察的方式，避免出现企业损害劳动者权益的现象。一旦出现，就要给予违规企业相应的处罚，增大企业损害劳动者权益的违法违规成本。
同时，还要充分发挥社会监督的力量，利用新闻媒体、网络媒介等社会舆论的力量，对企业员工的权益进行监督和保障。
（3）完善企业劳动用工及劳动争议处理制度
企业要不断规范自身的用工行为，构建科学、完善的劳动用工及劳动争议处理制度，加强一般员工的用工制度建设，强化对企业劳动合同的管理。另外，还要依法建立劳动争议协调管理部门，采用协商、调解、仲裁、诉讼等多样化的申诉渠道，解决企业员工的劳动争议问题，并注重劳动用工争议的事前预防，加强企业内部沟通，将劳动争议消解于萌芽阶段[2]。
3、提升企业沟通效率和决策执行力
企业领导层要重视内部沟通管理工作，认真听取企业员工的合理建议和意见，通过“领导信箱”“领导接待日”、职代会等各种途径，倾听员工的内心诉求，查看员工提出的关于企业发展的合理化建议。
领导要以客观、公正的态度对待员工的诉求，及时解答职工提出的问题，采用正式或者非正式的方式与员工进行交流和沟通，融洽员工关系。同时，还要完善相关制度，结合员工的具体情况，促进岗前培训、试用转正、岗位调动、离职面谈等沟通制度的建设和完善[3],并加强企业沟通管理的信息化建设，充分利用企业网站、微信、QQ群、企业内部论坛等方式，扩大企业员工的信息面，为企业员工关系管理决策提供信息支撑，更好地提升企业员工沟通管理决策的执行力。
4、建设和谐企业文化
企业要加强自身的文化建设，包括企业职业道德、价值观念、行为规范、行为准则，提升企业的社会形象和美誉度，可以采用多样化的企业文化宣传方式，如讨论法、案例讲解、竞赛活动等，使企业文化渗透到每一个员工的心中，增强企业员工对企业文化的认同感，更好地将员工个人意愿与企业整体愿景相结合，促进企业的和谐与稳定发展。
四、小结
综上所述，企业员工关系管理要秉持以人为本的理念和原则，梳理企业内部员工关系，尊重、关心每一位员工的内心感受，建构科学、完善的企业人力资源员工管理体系，促进企业内部员工的沟通和交流，协调企业、员工之间的关系，建构和谐企业文化，吸引和留住人才，提升员工对企业的满足感、信任感和归属感，提升企业的凝聚力、向心力。
五、参考文献
[1]李娜.员工关系与80后知识型员工离职倾向的关系研究-以组织支持感为中介变量[D].济南:山东财经大学,.
[2]吴晓杰.心理契约视角下的国有通信施工企业员工关系管理研究-以MM公司为例[D].南昌:南昌大学,.
[3]王旭军.企业和谐员工关系的构建[J].新疆钢铁,(03).
企业管理中的员工激励问题探究的论文
一、激励的内涵与理论基础
在企业管理中，激励的对象是企业员工，激励的目的在于设法了解员工需求，从其需求出发，通过制度安排和采取某些方法诱导员工的内在动机，激发员工的积极性，使他们朝企业所期望的目标前进。由于人的需求始终处于变化之中，因此员工激励显然不是一个静态的概念，其动态性、循环性特征很明显，在旧的需要被满足后新的需要就会产生，原有的激励措施会弱化甚或失效，需要依据当前的变化予以调整，重新设计激励制度和选择激励方法。在激励理论方面，西方学者很早就开始了研究，并取得了大量成果，提出了许多有影响的激励理论。
（1）需求层次理论。这一理论知名度很高，管理实践中应用广泛。创立者马斯洛分析了人的需要并进行了层次划分，认为人的需求是一个由低而高的渐进过程；人的紧迫需要和未满足的需要方可作为激励工具；不同时期人的需求重点会发生变化；需求层次越高，越富有价值。
（2）双因素理论。创立者赫茨伯格经过调查研究，系统分析了促动人工作动机的各种因素并进行归类，将常规的工作环境、工资待遇等归为保障因素，将赏识、成就、晋升与成长发展等归为激励因素，认为两类因素中，前者改善再好，也不易激发员工动机，导致员工主动积极的态度；只有改善后者，才能有效地激励员工，引发其主动积极的态度，提高工作效率。
（3）公平理论。创立者是亚当斯，其理论观点是人們对报酬分配都会有自己的主观判断，通过社会比较产生公平感或不公平感，其公平感觉程度会影响工作积极性和个体绩效。
（4）目标设置理论。创立者洛克认为，目标具有激励作用，难度适中、目标具体可激励员工向着目标努力，产生高绩效。此外，还有其他一些较有影响的激励理论，如爱尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励理论、波特――劳勒综合型激励模式等。上述这些理论蕴含着丰富的内容，为企业实施有效的激励提供了理论支撑。
二、企业管理中引入激励的现实意义
企业管理说到底就是员工管理，目的无非就是调动员工积极性为企业更好地工作，而这正是激励的突出功能。综合来看，激励在企业管理中具有以下几方面的现实意义。
（1）激励有助于发挥员工能力，提高工作绩效。企业员工的工作绩效一方面取决于员工自身的能力，一方面与激励水平密切相关。缺乏激励，动力不足，会影响能力发挥，难以取得好的成绩。但如果激励充分，能力一般的员工也可能被激发潜力，超常发挥，做出不一般的业绩。
（2）激励有助于提升企业的凝聚力。企业可视为团队，如果能拧成一股绳，则无疑可提高整体工作效率。在企业这个团队内部，应该说，企业与员工具有目标的一致性，通过激励，可将企业的目标与个人的利益连接起来，形成强大的凝聚力，促进全体员工团结一致高效率地工作，为实现共同目标而努力。
（3）激励有助于造就良性竞争环境，形成良好的企业文化。竞争是时代的主题，身处竞争日益激烈的社会，企业员工都有各自的追求和奋斗目标，管理者通过激励制度的安排，在企业内部创设富有竞争性的工作环境，能有效激发员工的进取心，实现个人的价值。同时，这种竞争环境有利于员工形成自觉、努力工作的意识和行为，促进员工追求优异工作成绩等价值观的形成，这正是企业文化建设的重要内容。
（4）激励有助于企业吸引、留住人才。企业发展靠人才，人才是企业的最核心资本。通过激励制度设计，满足不同人才对于薪资、事业等方面的需要，可吸引外部优秀人才到企业工作，减少企业业务骨干流失现象发生，保证企业可持续发展。此外，激励对于促进员工加强学习、钻研技术，提高业务能力，实现员工由被动管理转向自主管理也有着重要作用。
三、企业管理中有效激励员工的策略
（1）做好激励的需求分析。需求产生动机，通过激励，产生相关行为来实现这种需求，因此需求是实施激励的前提，没需求，就没有激励的可能。企业在实施激励前，应先做好员工的需求分析，掌握员工的主导需求、紧迫需求以及未满足的需求。
（2）完善评价体系。这是实施激励的条件和保证。评价体系一方面要对员工绩效展开评价，作为对员工进行奖惩的依据；一方面要对激励政策和方法的有效性展开评价，看其是否符合员工需要的变化，以便及时作出调整，真正起到激励员工的目的。
（3）把握激励时机与激励程度。激励时机影响激励效果，激励超前或激励迟滞都可能使激励失去意义，发挥不了应有作用。企业管理者要根据具体情况，准确把握激励时机，达到激励效果。激励程度是指激励量的大小，激励超量或激励不足都不能发挥激励的真正作用，管理者要恰当地掌握激励程度，尤其要避免过度激励，防止物极必反，反而挫伤员工积极性。这就是说，适当的激励才会有积极意义。
（4）灵活采用各种激励手段。一是薪酬激励。员工在企业工作，获取薪酬是其最基本的`要求，作为一种保障因素，虽说薪酬的激励作用不明显，但通过科学设计，还是可在一定程度上达到调动员工积极性的目的。薪酬设计的要点在于以下几个方面：对内讲究公平性；对外具有竞争力；不同层次员工制定不同的薪酬制度；提供多元化薪酬分配形式以满足员工多方面需求。二是工作激励。指通过工作安排激励员工。主要内容包括：改善工作环境；根据员工特长安排工作，做到扬长避短；工作安排考虑员工兴趣爱好；工作目标设定具有一定的挑战性；帮助员工制定合理的职业发展规划等。三是股权激励。指通过给员工分配股权来激励员工，这种方式将员工与企业绑在一起，有利于增进员工对企业的认同感和责任感，激励员工更努力地为企业工作，也有利于吸引、留住人才，是一种富有战略性的长期激励机制。四是情感激励。企业员工不仅有物质方面的需求，也有精神需求，情感激励是一种不同于物质激励的精神激励手段，是一种以人为本的思想管理，通过对员工的情感交流、关心而产生激励效果。情感激励的要点在于：尊重、赏识、信任员工；关心员工疾苦，建立困难职工救济制度；加强与员工思想沟通和感情交流，倾听员工建议，建设和谐工作环境，促进员工快乐工作。五是价值满足激励。指通过满足员工的自我价值实现的需要来激励员工，这种激励方式的层次较高，深度较大，持续时间较长，激励效果更明显。价值满足激励包括荣誉激励、参与激励、成就激励等具体形式。
正如美国企业家艾柯卡所言，企业管理无非就是设法调动员工积极性，因此在企业管理中，必须认真抓好对员工的激励工作，采取有效的激励政策和激励手段，充分激发员工积极性，使员工以主人翁的精神积极工作，为企业创造更多的财富。
参考文献
1.王培玉，傅勇.激励理论在企业管理中的运用.企业经济，2011（7）.
2.张子刚.探讨股权激励在企业管理中的作用.财经界，2013（6）.
企业知识管理问题初探论文
摘要：本文在分析了知识管理的含义、企业实行知识管理意义的基础上，重点论述了企业知识管理的内容和实施问题。
关键词：知识管理；知识交流；知识共享
随着知识经济的兴起和发展，企业的经营方式和管理方式也出现了一些新特点。知识经济时代的企业再不是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同，而是通过知识获取竞争优势。这种新变化要求一种新的管理方式即以知识为核心的管理也就是知识管理（Knowledge Management，简称KM）。本文将就知识管理的有关问题进行简要分析。
一、知识管理的基本内涵
知识管理目前还没有一个统一的定义。许多学者从不同的角度出发，对知识管理作出了不同的解释，可谓众说纷纭、莫衷一是。关于知识管理的定义中较有代表性的有：
Dell创始人的定义：知识管理是应用集体智慧提高应变和创新能力，是显性和隐性知识共享的新手段。
美国生产力质量研究中心的定义: 企业知识管理是指为提高企业竞争力对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。
美国德尔福集团公司执行副总裁、企业知识管理咨询专家弗拉保罗说：知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。
知识管理专家Yogesh Malbotra博士认为，知识管理是企业面对日益增长的非连续性的环境变化时，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上，它包含了组织的发展进程，并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。
上述这些知识管理的定义尽管表述不同，但是，这些定义中有一个共同点，那就是强调以知识为核心和充分发挥知识的作用。知识管理的实质是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理，以实现知识共享。
二、知识管理的意义
作为企业中高级管理人员、知识型工作者，您是否经常遇到这样的问题：以前自己撰写过或见过别人整理的一份非常有价值的报告和资料，在需要的时候却找不到了；随着一位关键员工的离职或休假，同重要合作伙伴或客户的良好关系受到损害，联系甚至被迫中断，同时也失去了非常宝贵的实践经验；新员工加入某项目组，因没有相关背景资料而很难上手，也不能充分借鉴前人的经验和智慧；在项目的开发和进展过程中，员工需要向具有某种专长的专家咨询，却不知企业内部谁有这样的专长等等，借助知识管理理念和适当的工具可非常有效地解决这些问题。
具体说来，开展和加强知识管理，其意义如下：
1． 有利于使组织的信息和知识有序化。企业开展知识管理，建立知识库必定要对原有的信息和知识做一次大规模的收集和整理，按照一定的方法进行分类保存，并提供相应的检索手段。这样的信息和知识便从原来的混乱状态变得有序化，为员工提供知识共享的环境，提高其工作效率和创新能力，改善服务质量。
2． 有利于知识共享与交流。企业通过提供适当的工具和环境辅助员工同相关客户和工作伙伴进行直接或间接交流，从所处网络环境接受知识，形成“边干边学、在干中学”的终生学习机制。这种机制不仅对员工具有很强的吸引力，而且也决定了企业在经营活动中获得增值知识的多少。也就是说不同的企业由于学习能力的不同，从相同或类似的经营活动中得到的经验教训也大不一样，对企业的发展也会产生很大的影响。这些经验教训大部分是方法类的知识，属于企业核心能力的范畴，能够让企业在以后类似的经营活动中获得竞争优势。
3． 有利于增加企业知识储备，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离职而造成的损失。平时就要提供相应的工具收集、整理与各员工工作紧密相关的各种有价值的信息源，如报告、项目总结、模块、电子数据表、参考书、说明书等，这些信息源不仅限于印刷型资料，也包括各种工具、设备和特殊的应用软件。有企业知识库为基础，新员工能很快地熟悉前人的工作环境，学习其他员工的经验。
4． 有利于通过知识地图将知识和人联系起来，帮助人们获得知识来源，降低知识扭曲。信息和知识在传播过程中很容易受到“噪音”的干扰而产生变形，随着传播环节的增多，信息和知识甚至会丧失原来的意义。更重要的是很多隐性知识的传播只能是面对面的直接交流，否则根本没法传递。知识地图能有效组织企业内部的知识和专长信息，员工在需要时可非常方便地查找到专家，进行直接交流，从组织网络获取知识，高效优质地完成任务。
5．有利于企业有效地利用其知识资源促进和强化企业的创新能力以适应经济环境的变化。新思想的产生并不是一个神秘的过程，高效的创新者往往将旧思想作为创造新思想的原料。开展和加强知识管理，方便企业的后继者轻松获取前人积累的知识，以此为基础不断创新，有利于实现企业的可持续发展和创新。
三、知识管理的主要内容
根据知识的可编码性对知识分类，即编码型知识和意会型知识，企业的知识管理主要包括以下内容：
1． 编码型知识又叫显性知识（explicit knowledge）管理。显性知识是指那些能够以正式的语言明确表达的，表达方式可以是书面陈述、数字表达、列举、手册、报告等。这种知识能够正式地、方便地在人们之间传递和交流。对显性知识的管理，目前在图书情报学领域已有大量的理论与实践研究成果。
2． 意会型知识也叫隐性知识（tacit knowledge）管理。隐性知识是建立在个人经验基础之上并涉及各种无形因素如个人信念、观点和价值观等的知识。为了更精确地描述隐性知识，我们把隐性知识划分为两个方面：一是技术方面的隐性知识，它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧和诀窍。比方说，一个厨师，经过多年的经历，掌握了一些烹饪的诀窍，如火候的大小、作料的多少等等，而这个诀窍不能用科学的或技术的原理对其进行解释或加以表达。另一类是认识方面的隐性知识，它包括心智模式、信念、价值观，这些认识方面的隐性知识反映了我们对现实的看法（是什么）以及对未来的远景（应该是什么）。尽管它们不能方便地表达出来，但这些隐性知识影响着我们观察周围世界的方法。
能够用语言和数字表达的知识（即显性知识）只是人类所有知识的一小部分，而人类知识更多地是那些难以表达，难以描述的知识（即隐性知识）。隐性知识是高度个性化的，涉及每个人的经历、价值观和信念，而这些东西是难以公式化和明晰化的。因此，隐性知识在一定程度上具有独占性和排他性，难以与他人交流和共享。但这并不意味着它不是知识管理的对象，恰恰相反，隐性知识是知识管理的重要内容，知识管理的一个重要目的在于把隐性知识转变为显性知识。当然这个转化，不是单向的，隐性知识在向显性知识转变中，还需要借助现有的显性知识，促进隐性知识的转化。
3． 隐性知识与显性知识的转化的管理。
隐性知识与显性知识的转化主要有四种模式：
（1）社会化过程。从隐性知识到隐性知识，即知识在人之间的转移。社会化即是一个共同分享各人的经历、经验，转而创造新的隐性知识，如共享的心智模式、技能和诀窍的过程。一个人可以从别人那里直接学习到别人的隐性知识，而无须借助语言表达。例如，学徒长期和师傅在一块工作，从师傅那里学到技能，主要是通过观察、模仿和不断地实践。
社会化的过程不仅存在于公司内部成员之间，而且还存在于产品开发者与消费者之间。在新产品开发之前和在新产品投入市场之后，与消费者之间的相互交流，实际上是一个永无止境的共享隐性知识和创造新思想的过程。
（2）外化过程。从隐性知识到显性知识，即将人们头脑中的经验和诀窍总结出来，提高可见度。外化过程是知识转化模式中极其重要的一环。把隐性知识显性化时要充分利用比喻、比较、概念、假设和模型等多种方法和工具。要精确地把头脑中的隐性知识转化成显性知识是相当困难的。比如，当我们用语言或用笔，把我们头脑中的景象描绘出来时，这些表达与头脑中的景象往往是不一致的，存在或多或少的差别。它需要人们充分发挥其洞察力、想象力和推理的能力，这个要求是非常高的，这也是隐性知识能否转化为显性知识的关键因素。
（3）综合过程。从显性知识到显性知识，即对知识进行重新整理，或将知识存放在知识库中。综合的过程就是把不同的显性知识结合起来，个人可通过文件、会议、电话谈话、计算机通讯网络等媒介传递和交流知识，并对已获得的信息和知识进行排序、增减、分类、综合，这个过程能够产生新的、更加系统化的知识。综合这种知识转化模式，实际上是对已获得的显性知识进行加工整理。可借助现代化的信息技术和数字技术，对信息和知识进行编码，利用计算机加以重新整理、划分新的知识单元，改变知识结构以达到创造新知识的目的。计算机通讯网络和大规模的数据库的使用，有助于这个过程的转化。
（4）内化过程。从显性知识到隐性知识，其实质上是一个学习过程。如通过培训将书本知识转化为人们头脑中的知识。当通过社会化、外化、综合获得的知识被内化成个人的隐性知识，形成一种共享的心智模式和技术诀窍的时候，它们才会变成有价值的资产。个人通过内化过程能不断积累和丰富自己的知识。只有在把显性知识进行加工处理后，形成正式的文件、手册、报告等形式，显性知识转变成隐性知识的转化过程才会较顺畅和容易，文本形式有利于促成个人的内化过程，丰富个人的隐性知识，同时也有利于这些显性知识的传播和交流，从而帮助人们间接地体验别人的经历。内化过程除了上述的体验方式之外，通过阅读、聆听等学习方式，也能把显性知识内化为自己的隐性知识。
对隐性知识的管理和对知识变换的管理，目前无论是在理论上还是在实践上都还没有形成完整的模式，尤其是对知识变换的管理，目前更是处在理论探索阶段。
四、知识管理的实施要点
为了更好地完成知识管理的任务，实现知识管理的目的，企业在实施知识管理时应特别注意做好以下几个方面的工作：
1． 设立知识管理部门，建立知识主管，促进知识生产率的提高。企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争的优势，必须进行知识管理的尝试。知识管理的复杂性和特殊性，决定了企业知识管理工作需要具有较高的技术和专业知识水平的工作者来担任，即需要设立知识主管 (CKO)。其主要职责有：了解和熟悉本企业的生存与发展环境以及本企业自身的发展特点与要求，尤其是企业内部的信息要求；建立和造就促进知识学习、知识积累和知识共享的`环境并激励员工的知识创新与技术创新及信息交流；监督和保证知识库中知识的内容质量、深度、风格与本企业的发展一致，其中包括知识与信息的更新；保证知识库设施的正常运行；组织知识管理活动。高级知识管理角色CKO必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合，从而感知组织文化和行为中的隐性知识，保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品。
2． 建立起知识型企业组织结构。传统的金字塔式的企业组织结构，管理刚性较强，等级特点突出，企业员工在其间的活动严格按等级进行。企业实施知识管理，是为了充分和有效地开发利用其知识资源，以实现企业创新，从而提高企业创造价值的能力。因此，知识管理客观上要求企业必须打破原有的传统的金字塔式企业组织结构，建立起柔性、敏捷的知识型企业组织结构。在知识型企业组织结构中，员工间知识的交流与共享得到鼓励并有切实的条件保证，团队式的工作小组使得任何一位员工的想法、建议或意见都能得到广泛的交流，学习成为了一种日常的、自觉的事情。如果没有一个知识型的企业组织结构，要成功地实施知识管理几乎是不可能的。
3．营造一种有利于企业的知识资源的开发和利用的环境。管理是管理者要别人同自己一道努力去实现既定目标的过程。因此，管理者必须尽力营造或者创造一种环境，使得别人有可能并自觉自愿地去为实现既定目标而努力。企业实施知识管理，就应特别注意营造一种使企业员工自愿地交流与共享知识，开发与利用企业的知识资源去进行创新的环境。在知识管理中，这种环境的营造包括硬环境的营造和软环境的营造两个方面。硬环境的营造，包括建立起知识型企业组织结构，完善企业的知识网络，建立起鼓励员工参与知识交流与共享的机制和鼓励员工创新的各项企业制度，如公平、公正的分配制度，透明、民主的决策制度等等。硬环境的营造提供了知识管理的基础。软环境的营造，是要创造出一直鼓励学习、鼓励知识的交流与共享、崇尚创新的企业文化氛围。在这种开放和信任的文化氛围中，每一位员工的价值得到肯定，创造性得到承认，创新的想法或建议得到充分的尊重和交流，员工自觉且主动地为企业的发展尽心尽力，从而使得企业整体的智慧得以增强，面向市场的企业创新能力得到提高。因此，软环境的营造可以促使企业的知识资源得到更加充分和有效地开发利用，尤其对员工创造潜力的发挥方面有着不可低估的作用。
4． 建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，激发企业员工进行知识学习、创新和知识共享的主动性和积极性。在知识管理中，重视知识的价值不能仅仅停留在口头上，而要落实到实处，要让开发和利用自己的知识或开发和利用企业的知识资源为企业进行卓有成效的创新的员工得到切实的利益。这一点对企业成功地实施知识管理是至关重要的。重视知识价值的具体做法有很多，如可以体现在企业的分配制度上，也可以体现在企业的激励机制中，如物质或精神奖励制度、内部提升制度等。但值得注意的是，重视知识价值的做法应该起到两个方面的作用：一是要对已经做出贡献的员工给予肯定，使其得到相应的利益；二是要进一步激励员工从企业的发展出发，为企业进行更加卓有成效的创新做出更大的贡献。
5．构建有助于通过企业内部知识交流与共享的内部网络。电子信息由于具备绕过在面对面接触中因政治和等级因素等原因而产生障碍的能力，从而在企业内部知识转移的过程中发挥着重要作用。企业应利用现代信息技术和网络技术建立起企业内部网络，消除内部知识交流的障碍，使其成为一个不断更新的知识网络。例如，爱立信公司为了使自己成为一种全球同步的研究整体，已将分布在全球20个国家的40个研究中心中的1.7万名工程师联入一个单一的网络。
高校管理中教师激励制度的重建论文
论文摘要：本文以北大人事制度改革方案为例，肯定了其在激励制度重建方面所做的贡献，也指出方案本身的纰漏，借以对我国高校管理中教师激励制度的重建以启示，并提出了强化我国高校教师激励策略。
论文关键词：聘任制；教师激励；公平
一、背景案例
北大改革方案提出的教师人事管理体制内容大致包括以下几点：(1)教员实行聘任制和分级流动制；(2)学科实行“末尾淘汰制”；(3)招聘和晋升引入外部竞争机制；(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；(6)招聘和晋升引入“教授会评议制”。新的教师聘用和晋升制度于4月正式施行。
二、分析北大改革方案
北京大学的这场教师人事制度改革是在中国高等教育公共部门这一知识创造和传授的领域进行的一次重建教师挑选与激励约束制度的革新。改革包含的新做法，如招聘和职务晋升中引入外部竞争、完全聘任制与分级流动等，出发点就是挑选好的大学老师并激励他们努力从事科学研究、教学工作。此次改革的推动者之一、改革方案的主要起草者是经济学家张维迎教授，他是国内企业理论、资讯经济学等领域的权威专家。从激励理论角度看，他的《博弈论和资讯经济学》以及相关论著，已经成为国内经济学激励理论的经典文献。基于改革推动者的专业背景，尤其是改革者、北大校方所提供的有关改革的说明，笔者认为，这是一次用激励理论指导改革实践的尝试，它是重建大学教师的激励与约束制度的个案。
北大和全国其他高校一样，传统的教师人事制度存在着“只能进不能出，只能上不能走”、职务晋升以内部提升为主、新教员招聘近亲繁殖严重等问题。可以说，这些做法离理想的教师选择、激励与约束机制有很大距离。
北大改革方案在很大程度上贯彻了激励原则。比如在教师挑选问题上，改革后的做法是引入外部竞争，在全国乃至全世界范围内招聘教师。这显然是对近亲繁殖、内部提升为主的否定。过去的做法，基本上是自产自销、内部竞聘。校内竞聘不是没有竞争，也有竞争，但因为封闭，因为近亲繁殖，掺杂了很多非教学、学术的因素，校内竞聘变成了主要由权力、关系、资历或感情(苦劳)、金钱等而不是学术竞相发挥作用的地方，所以缺乏效率和公正。从数量上看，具有高级职称的教员越来越多，于是学校用指标来控制，最后造成现在的局面：下属院系的一个目标就是千方百计创造条件向学校要教授指标。北大的方案破除近亲繁殖、内部竞争，引进外部竞争，使得竞争公开化，试图实现效率和公平的平衡，值得肯定，这是符合激励理论的。实施聘任制可以激发广大教师的工作热情。按照佛隆的激励理论：激励：某一行动结果的效价X期望值，聘任对于教师而言，效价和期望值都高，因此产生的激励就大。在高校，两年或三年一聘制度的长期性，改革方案另外确定的一些原则，如分级流动、教授终身制、学科末尾淘汰制、教师分类管理等，也贯彻了激励原理。但是，北大改革方案本身也有一些纰漏。如从激励机制的两个原则角度看，改革方案似乎缺乏对参与约束原则的考虑，缺少配套措施。在高校教师激励机制中贯彻参与约束原则，主要就是用一定水准的薪酬、福利、待遇及其他条件吸引人才。如果高校提供给教师的薪水、福利等没有达到大学教员应有的薪酬水准，那么，工作不努力、教学科研水准整体低下、“第二职业”泛滥等教师的“道德风险”现象将不可避免。
三、强化我国高校管理中的教师激励策略
(一)实施聘任制
全面实施聘任制是高校教师激励的根本性举措，从心理学的角度看，聘任制的实施使教师产生需要，而需要正是积极性的基础，“按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、严格考核、契约管理”，真正实现教师管理制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，打破了教师职务终身制，使教师端不成“铁饭碗”。被聘的教师不敢怠慢，未聘的教师还需努力强化自身素质再竞争上岗，从而形成动态的良性激励循环。高校应保证两年、三年一聘制度的长期性，使教师心理的内驱力保持恒定，从而大大增强教师爱岗敬业的精神，使得教师心理的内驱力具有永恒性。“不进则退”的现实迫使教师努力工作，在自己的岗位上多出成果。在实践中我们看到，一些落聘下来的人员，其中有些人原先工作不能尽职尽力，而经过一段时间的待岗，痛苦反思后，一旦重新上岗，他们的爱岗敬业精神大大增强，吃苦耐劳品格也得到了充分体现。我们对重新上岗的人员进行了调查，其中90％以上的人员都在新的岗位上工作得很出色，受到单位领导的好评。
(二)调动教师积极性必须掌握公平原则
教师对于学校采取的激励措施如果感到强烈的不公平就可能通过各种方法离开学校。学校为了引进人才往往会采取一些优惠措施，这些措施的实施应考虑到不能与在校同等人员的差距拉得过大，否则就会酿成“招来女婿气走儿”的情形。在进行提升职务、晋升职称的工作中，应多向那些踏踏实实、乐于奉献的人们倾斜，这一方面可激励这部分人更好地工作，又会给大家产生感召力，而绝不能给那些专搞溜须拍马、投机钻营的'人开绿灯，这只会滋长不良风气，造成人们强烈的心理不平衡。在实施津贴方案时，不能简单地按职务高低来分配，应考虑到不同岗位工作的难度系数及工作量大小，多注意工作绩效与报酬之间的合理性，这样可以提高教师对学校的信任度，使广大教师的积极性得到最佳发挥。
(三)优化教师考评制度
为了让考评发挥最大作用，高校必须建立科学、合理、全面、动态的考评标准和计量体系：要体现学校长远发展和当前需要之间的关系，教师德与才、教学与科研、实验教学与课堂教学、基础研究与应用研究之间的关系，数量与质量的关系；要考虑学科的差异性、注意教师年龄的差别。考评要以定量为主，定性为辅，既坚持原则又灵活运用；考评要以信度与效度为基准，客观、公正地进行，避免晕轮效应、首因效应、近因效应、情感效应、趋中效应和暗示效应等主观因素的影响；考评的内容要全面，在德、能、勤、绩中，突出教师的进取精神、创新能力和工作实绩；考评的方法要科学、简便，并具有指导意义。考评的结果要明确，提高透明度，使教师随时了解自己的业绩情况，而且要作为教师职称晋升、提职、加薪、培训、深造的依据。
(四)实施全面薪酬战略
满意的薪酬并不单纯意味着高额的收人，它还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作环境等等。目前发达国家普遍推行“全面薪酬战略”，雇主支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，“外在薪酬”主要指可量化的货币性价值，比如基本工资、奖金、退休金、医疗保险以及住房津贴等货币性福利，“内在薪酬”则是指满意的岗位、便利的工具(如电脑)、培训的机会、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。外在薪酬与内在薪酬相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。由于高校教师的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括精神需求，所以应该率先实施“全面薪酬战略”，要打破原有的薪酬项目结构，建立起以职位工资为基础，突出能力和绩效工资的“三元”结构的激励型外在薪酬模式，再辅以合理的内在薪酬制度，最大限度地调动教师的积极性、创造性。
在分析我国高校教师激励中存在问题的基础上，我国各高校应通过多种途径，想方设法掌握好激励时机，处理好激励中物质激励与精神激励的关系，努力提高教师收人，改善教师的生活条件，尽量满足高校教师的合理需求。
企业制定员工激励制度的方法
01绩效考核激励制度
首先，企业可以考虑制定一个绩效考核制度，这样可以有效的激励员工，这个绩效考核需要是月度的，不能是年绩效考核，那样根本无法给员工带来任何激励的效果，员工往往需要看到的是当前，而不是长期的，长期的'往往只会流失员工。
02优秀员工激励制度
企业可以制定优秀员工的激励制度，一个季度评选一次，相应的也需要一定的奖金进行奖励，不建议年度进行优秀员工评选，那样也是无法激励的，激励制度一定要让员工看到感受到，很多员工不可能等待那么久，有些员工确实很优秀，但企业的不作为，往往只会让员工选择离开。
03薪酬激励制度
员工首要考虑的就是薪酬，所以企业需要制定薪酬激励制度，这个可以是年度，根据工龄来指定，例如：工作1年以上后，每月增加200元，逐年递增。这样是可以激励员工的，往往效果也是非常好的，时间越久，也越容易让员工选择留下来。同时，最好能够超出同等行业同等岗位的薪酬，这样会更好，以免员工选择跳槽。
04股权激励制度
这是近些年来很多企业都选择的一种激励方式，可以说是最好的方式之一了，让员工和企业共同进退，企业赚钱的同时，员工也能得到更多的回报，非常棒的激励制度。
在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。
一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则
（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念
企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。
（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则
第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。
二、企业薪酬管理中存在着哪些问题
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。
（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则
自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施
在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。
三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策
（一）企业管理人员应该加大重视力度
在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。
（二）制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的'人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。
（三）不断的优化企业薪酬管理的体系
我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。
（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施
对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。
四、结束语
我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。
作者:王雅琴 单位:陕西电子信息国际商务有限公司
参考文献：
[1]姜海坤.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].人力资源管理,2016,(02):33.
[2]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2013,(22):190-191.
★ 员工培训激励制度
★ 反向激励问题员工
★ 企业员工制度手册
