以下是小编收集整理的企业该如何有效的激励员工？（共含10篇），仅供参考，希望对大家有所帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“sang7899”一样，积极向本站投稿分享好文章。
在80年代初期，美国企业已经厌倦了总是被日本企业在质量上超越，因此决定着手提高。我所在的公司――德州仪器――将所有的工程师派去参加为期一周的Juran培训班。
在那个时候，我学到的最重要的一件事，也是我到现在唯一还记得的一件事就是工作场合的绝大部分问题实际上都是管理问题。虽然这种说法在当时提出来是为了提高质量，但对于我来说，它有着更广泛的意义。
我总是把它当成一条能够提高各种管理和组织系统效率的公理――也包括如何激励员工。
现在，一些人并不是为了他们的工作而存在的。他们痛恨自己的工作、痛恨同事甚至痛恨自己。另一些人则类似孩童穿上大人的衣服扮演成人。这样的人在人口中占有一定的比例，在你的团队中也是如此，他们很难甚至根本不可能被激励。
如果你竭尽全力而他们无动于衷，那么就干掉他们。如果由于某些原因你不能这样做，那么我就要告诉你，你要糟糕了。除非是在这种痛苦的局面下，否则绝大部分人都会愿意工作，并且愿意努力工作，只要他们感觉到……
他们的工作是被感谢、被承认的，同时也是被挑战、质疑的;
他们得到了恰当的报偿;
他们的管理层有能力，努力工作，而不是把手放在饼干罐子上。
你发现了什么?一切都取决于你，经理，为员工提供这样一个满足这些要求的环境。这并不容易，但是这个时候，你也许应该问问自己你希望成为什么样的经理?如果答案是希望成为一个卓越的经理的话，那么你就需要掌握以下十种技巧，才能够有效地激励员工：
1. 建立起无懈可击的完美职业道德。榜样的力量是无穷的。如果你四处鬼混，他们会模仿你的行为。相反，如果你认认真真地踏实工作，他们会通过模仿你来寻求你的认可。
2. 给他们灌输全局概念。每个人都希望成为有用的一部分。告诉他们，他们的工作对于其他人是如何重要，这会让他们觉得自己很重要。
3. 设立目标，让他们负责。在绝大部分的公司里，设立目标这项工作做的都不好。他们采取的方式过于自上而下，而不是自下而上，或者根本没有目标。在两者之间要保持平衡，但要想在所有的情况下都做到这一点确实非常不容易。
4. 即时、真诚地给出反馈，好，或者不好，而不是废话。要求他们也做到这一点。对于任何经理来说，要做到这一点非常不容易，尤其是面对一些负面评价的时候更是如此。
5. 奖励他们的成就，并为他们的失败负责。他们需要知道你站在他们身后。
6. 为他们提供提高工作效率的工具;要在他们背后提供支持;否则无法成功。
7. 赋予他们能够承担的责任。不要更多，但也不要更少。如果你有一个大型的团队，那么这确实是件棘手的事情，因为这几乎是一件完全因人而异的事情。
8. 沟通。尽可能公开地进行沟通，但不要让他们知道一些无需了解的机密信息。
9. 给他们一些私人时间以便处理一些重要事情。这里指的不是跑腿这样的小事，而是他们必须在早上9点到下午5点之间完成的一些重要的事情，例如去看病。
10. 有一些同情心、人性，并且保留一些幽默感。做到这些需要漫长的过程。而且基本上是你个人的事。幽默感不是开一些反社会的玩笑;他们可能从来也不会读管理博客。
就是这些内容了;现在走出去，激励一下你的员工吧!
下面的做法仅仅是我们一直在尝试的工作之一，这就是通过寻找让员工满意的有效措施以实现真正的激励。对于该问题，贵公司是怎么处理的?
作为一名领导者，能够发现优秀的创意是非常重要的;并且，如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话，领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。领导者必须让人们相信这里将会出现美好的未来。当然，领导者可以选择使用胡萝卜加大棒的策略，它们确实能够产生一定的作用，但我认为，更好的办法是利用充满人性的理解，这种措施给人们带来的激励效果更强烈。
在一段介绍创造力的视频中，丹尼尔・平克讲述了三件他认为在所有激励因素中属于最重要的事情：(一)自主性、(二)更远大的目标、(三)控制力。
Daniel Pink给出的结论与我们中大多数人对激励的认识产生了矛盾。这让我对应该怎样在公司内部开展相关工作并激励员工的问题进行重新审视。
自主性：为了满足某些客户的特殊要求，我们每次都需要向呼叫中心的客户代表发出命令，这种情况就相当于违反了本原则。我们在资金方面设置了一系列的限制措施，却还对员工说：“我们认为你不仅很聪明，而且非常理智，这就是你为什么会得到这一工作的原因;因此，尽力去做所有可以满足客户需求的事情。”在员工手册中，我们多次展示出这种观点。没有人喜欢时刻被监视的感觉。对于优秀的领导者来说，领导力意味着为员工指出前进发展的方向，而不是从身后驱赶他们前进。
更远大的目标：毋庸置疑，所有企业的首要目标都是赚取利润，获得最高的投资资本回报率，但这肯定不是可以激励员工前进的动力。这就是为什么我们要更多的讨论如何解决客户面临的问题，让他们的生活变得更美好――我们可以提供帮助，让他们感到具有安全感，隐私受到有效保护，能源方面耗费的成本得以降低，并可以将室内照明度降低让她们的婴儿可以睡得更久。企业获得成功带来的好处之一就是可以为那些不幸的人进行捐献，这也是另一种激励因素。并且从个人角度来说，我非常喜欢将从其它企业家那里获得的经验和教训推广开带来的无法估量的满足感、
控制力：如果读过我在先前发布的文章的话，你应该会记得持续提高是本公司核心价值观的关键内容之一。因此，培训和建设性的反馈不仅对于公司来说非常重要，也让人们变得更加快乐。通过很多方面，你都可以了解到，很多人离开现有工作岗位是因为感觉到自己处于停滞不前的状态。一旦人们得到了提升，并获得学习新技能的机会，这甚至不要在头衔上进行什么调整，他们就会发现自己开始重新充满了活力。当人们的技能水准得到了提高，自身的价值就得以增加;对于今后的发展来说，就处于更有利的地位;并且，即便从最低程度上来看，他们也可以获得其他公司的新职位。
一、重在观念
不要将员工当作工具，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，合理地设计和实行新的员工管理体制。
二、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法。
三、授权、授权再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。
四、信守诺言
记得自己许过什么诺言，并对之负责， 因为你的员工会记住你答应他们的每一件事。 如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
五、建立有趣的激励政策，多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。 公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。 以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
注意：奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
[管理者该怎么激励员工]
第一：营造和谐的企业环境
企业环境是影响员工作业状态的基础，在一个良好和谐的环境下工作，才能感觉到心气怡人，而不是疲惫不堪，企业环境需要的是心旷神怡，清新放松的，而不是乌烟瘴气，死气沉沉，给人一种压抑的感觉。
所以，企业管理层首先要影响良好的和谐的企业环境，才能让员工更好的发挥特长，提升工作效益。
第二：塑造优良的企业文化
企业文化是影响员工绩效水平的基础，企业文化的优劣直接关系到员工工作状态的好坏。只有人性化，具有价值体现的企业文化，才能深入人心，发挥作用，才能让员工积极向上，自觉自愿的为企业做贡献。
所以，企业高层要注重企业文化的塑造和建设，引导员工积极向上的心态。
第三：树立高素质的领导形象
领导素质的高低，直接影响其下属的工作水平，领导首先要树立形象，其次才是展现能力水平，一个高素质的领导，其下属团队一定是干劲十足，朝气蓬勃的团队，如果领导形象不好，那么其下属的形象一定很差。
所以，在对领导考核方面，企业决策者应首先审视领头羊的素质形象，才能带好一个团队和激发员工能力，最佳领导应是高素质高水平的。
第四：建设团结互助的工作团队
团队精神，团队文化是影响员工能力发挥的关键因素，团队互帮互助，相互协作的团队精神能够激发员工的潜在能力，如果团队内讧，勾心斗角，那员工必然相互争锋，互相仇视。
所以，团队很重要，团队精神很重要，什么样的团队精神，造就什么样的绩效水平。
第五：培养员工良好的兴趣爱好
兴趣是提升能力的最佳辅助，一个有良好兴趣爱好的人，才会在工作中激发他的探索能力，寻求新的发展。创新型人才一定是具有良好兴趣爱好的人。
所以，兴趣爱好的培养很关键，领导要关注员工的生活习惯，培养合作精神和兴趣爱好，使其发挥潜能，循循善诱，良性循环。
第六：营造良好的学习氛围
未来具有竞争力的团队一定是学习型的团队，学习才能进步，学习才能创造价值，学习才能提升形象，学习才能提升核心竞争力。
而学习习惯的养成并长期坚持，需要一个良好的学习氛围去诱导，所以，团队的学习氛围很关键，企业要重视学习氛围的塑造并做好榜样。
第七：明确清晰的绩效考核制度
员工要积极，绩效必须明确，知道自己做了多少，得到了多少回报，以及别人做了多少，得到了多少，员工是善于去比较的一类人群。
所以，明确考核制度，清晰考核指标，是激发员工积极工作的核心。
第八：优化扁平化的管理方式
扁平化的管理方式和组织领导层，不但能够快速直接解决员工反应的问题，也能让员工更多地参与组织建设，看得见自己努力的程度和岗位的差距。
所以，企业要采用扁平化的领导建设，基层员工能够看得见最高层领导，才能诱发工作能力，发挥其水平。
第九：开放透明的晋升空间
让员工看得见自己的未来，就需要开放透明的晋升空间，如果没有晋升的空间和发展的前途，员工凭什么卖力工作。
所以，开放透明的晋升机制和晋升空间，直接影响员工是否积极的工作态度，让员工看得见自己的未来，看到自己的付出和回报是成正比的。
第十：开放式奖惩机制，高薪资制度
员工工作，一半是为了钱，积极的给予奖励，犯错的坚决惩罚，才能让员工的心理有平衡体系。
所以，开放式的奖励制度，高薪资，才能让员工为了奖励而积极向上为企业做贡献。
第十一：透明的员工价值体现
自我价值的体现是激发员工能力水平的决定性因素，企业管理要让员工看得见自己的工作价值和工作前景，肯定员工的付出，才能让员工付出更多。
所以，企业管理要肯定下属的价值并积极鼓励。
1.如何管理企业团队
2.如何了解企业文化
3.如何开展企业文化
4.如何评价企业文化
5.如何加强企业团队管理
6.如何构建企业文化
7.如何形成企业文化
8.如何让企业文化落地
9.浅谈在企业管理中如何运用企业文化
10.如何构建互助共存的企业文化
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。那么，如何激励员工最有效?
每个管理者首先要明确两个基本问题：
没有相同的员工
不同的阶段中，员工有不同的需求。
那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。
1金钱激励
金钱的价值不一
相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
金钱激励必须公正
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
反对平均主义
金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
2目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
3尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
4参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
5培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
6荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
7反向激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。
金钱的价值不一
相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
金钱激励必须公正
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
反对平均主义
金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
★ 企业激励标语
★ 员工激励管理制度
★ 员工激励方案
★ 企业激励的口号
