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寻求通过改造企业来激励员工，这已经成了员工的盛宴、经理人的灾难，一方面，员工的工作已经变得更轻松，工作环境已经变得更舒适，得寸进尺的无尽要求也已经从雇主那里得到满足。另一方面，为了检验员工的工作，经理人不得不花越来越多的钱，设计和建立复杂繁琐的机制―这种机制因为过分迁就员工而变得毫无用处―又要额外花费大量金钱用于取悦员工的项目和津贴。尽管这样，员工的工作动力仍然是亟待解决的问题。
这种可悲状态最值得注意的一件事情，就是在多大程度上企业反复把失败的解决方法当作崭新的真知灼见加以引进。多年来，商业书籍都声称经理人可以用书中的秘诀、原则或技巧来激励员工。许多这样的书籍只不过是把一些无用的陈词滥调改头换面重新包装而已。你一定会奇怪为什么会这样。显然，如果那些激励员工的方法真的管用，就不会再有新的书籍承诺做同样的事情了。难道出版商卖给经理人的这些“解决方法”，恰恰就是造成员工激励问题的原因，从而使经理人购买更多的同类书籍以寻求更多的“解决方法”？
虽然许多经理人不相信有必要改造他们的企业，但是他们仍然为一大堆的员工问题而苦恼。于是他们就从员工激励咨询师那里寻求帮助―员工激励行业已经达到数十亿美元的规模。这些咨询师承诺，通过提供倾听、反馈、领导风格、卓越管理、发掘员工最大潜力、保持信任、团队建设等主题的课程，能够在两天或更短的时间里把他们的员工“从哀兵变成赢家”。许多经理人听到咨询师的承诺时，压抑了本能直觉，把自己拿手的怀疑论乖乖地放在一边，寄希望于激励行业的美妙歌声带来神奇的效果。这些经理人没有意识到，激励行业咨询师所兜售的“真知灼见”只是他们问题的根源，而不是问题的解决方法。
激励行业教你用来激励员工的东西，无非是以自我为中心的一时狂热，或者是把人类潜能运动的一些原则重新包装而产生的一丝温暖情感。激励行业的首要目标就是给你员工的自恋情结火上浇油，让他们一次次自我陶醉，就像他们在接触到真实世界的客观评价之前，一次次陶醉在他们母亲溺爱的目光中。
问题的根源：员工迷思
改造企业和改造员工，是寻求员工激励的两个方法，它们都建立在关于员工的错误信念上，因此注定要失败。这些信念构成了罗素（Jean-Jacques Rousseau）“高尚的野蛮人”迷思的当代版本。罗素相信，人在自然的、未开化的阶段和状态下，是善良和自由的，而在引入文明制度后他们就堕落了。同样地，大多数激励专家相信员工本质上是善良、负责和勤奋的，但是他们的经理和公司所施加的影响导致他们的行为偏离了天性。这种信念就是“高尚的员工”迷思的核心。
高尚员工迷思从未被这样表述过，但是在过去75年有关管理者和员工关系的几乎每一篇文字中，它都是一个不成文的前提。导致这一迷思的是激励教育产业联合体―由一些不断壮大的机构松散地组成―所掀起的运动。这场运动大力鼓吹一种“自恋文化”，到处强化一个观念，即：“美好生活”从根本上就是自我实现和自我尊重，依靠的是不断获得利益以及无条件的自我肯定。在对这些目标的追求中，激励教育产业联合体总是寻求公司向个人屈服，而它的主要工具就是高尚员工迷思。
下面就是高尚员工迷思悖论的一些命题：
・ 对员工来说专注于高效劳动同游玩一样自然。
・ 感到满足的员工才是高效的员工。
・ 管理层有责任创造能释放员工积极性的环境。
・ 员工应当能够指望他们的雇主满足他们的要求。
・ 对利润的追求不应当以牺牲员工满足为代价。
・ 员工糟糕的业绩是由糟糕的管理层和短缺的企业资源造成的。
・ 每一个员工都是独特的、极有价值的、具有远见卓识的人。因此经理们有责任珍视他的独特个性。
・ 经理们应当把员工作为人来关怀，不因他们对企业的贡献或损害而不同。
・ 员工的失败不见得表明他没有能力。
・ 员工是企业失败的牺牲品。
・ 员工在自治和自我决策的条件下会茁壮成长。
・ 员工做出糟糕决策是由于缺乏指导。
这些信念不仅完全错误，而且必然导致对员工问题的误诊误治。
高尚员工迷思的鼓吹者有明确的目标，就是扰乱现代企业中制度力量的合理分配与使用。为达到此目标，他们使正确的观念变得毫无效果，使显而易见的行动方针变得不合时宜。他们那样看待员工，是十分有害的，但是他们丧失了理智，一味地信奉那些信念。他们这样做，很可能是因为他们向往一个全然不同的世界，他们似乎相信，这个世界只能由否认现实并且幻想成真来实现。
问题的来源：员工特性
许多经理人在被告知他们问题的根源就是员工时会感到困惑。虽然他们直觉上也知道这一点，并且也观察到这一事实的大量证据，但是他们的文化、业务流程、薪酬制度、工作设计、培训课程等等，他们读到和听到的有关管理的每样东西都教给他们不同的看法。因此如实相告就非常重要。下面是员工的六种特性，描绘和阐明了他们带给经理人、股东，以及公司客户的风险。
员工做出糟糕的决策。几十年来，高尚员工迷思的鼓吹者已经试图说服经理人给员工授权，然后在经理人对这一观点有所保留时又进而指责他们自高自大目中无人。事情的真相是，无论经理人给予员工多大的授权，他们的员工做出错误决断的能力都大得不可理喻。
最近的一个事例发生在美国的一家快餐厅。法律要求食品服务业员工保持双手清洁，于是两名餐厅员工就断定保持其他部位也清洁是个好主意，并把餐厅的洗餐具池变成了他们个人的泡泡浴池。这个匪夷所思的员工决策的不幸事件让餐厅经理为餐厅的生存费尽周折，他不仅要说服当地的卫生官员餐厅已经搞好卫生可以重新开业，还要说服顾客他们的食物不会在一个临时浴缸做出来。
员工犯错误。即使雇主已经尽最大努力使一项工作清晰明白，员工却常常由于疏忽、粗心大意或者总体能力不足而犯错。
发生在一家医院的悲剧事件可以证明这一点。一名妇女被输入了错误血型的血液后死去。这一事故归罪于一份标签错误的血液样本。很明显，给血液样本贴标签是一个再清楚不过的流程，不需要员工做任何创造或决策，但员工还是没有做好。在这同一家医院，就在几个月前，一项心脏导管手术被做在了错误的病人身上。医院为这个错误给出了完全合理的解释：“没有人把病人的手腕识别牌与病人登记表进行对比。”
这些属于员工犯下的日常错误，给经理人、股东和消费大众带来了挫折和烦恼。
员工怠慢顾客。我们都遭受过一些员工的恶劣对待，他们既不把我们作为顾客善待，也不关心他们公司的声誉和收入，
他们傲慢、粗暴、懒惰、愚笨、无理。现在想一下，你的员工中有多少人是这样对待你的顾客的？你过去的顾客中有多少因受到这样的对待而离去了？更进一步，这些离去的顾客把他们遭受的你的员工的如此对待告诉了他们的多少亲朋好友？
如果考虑到你要花多少钱做市场开发以吸引顾客来取代被你员工赶走的顾客，很显然你的人力成本已经大大超过了你支付的工资和奖金。
员工不够成熟。尽管对于员工授权、能力和价值有这么多溢美之词，但是高尚员工迷思的鼓吹者似乎也对员工评价不高，他们往往把员工当小孩来对待。激励类的畅销书《谁动了我的奶酪》就是证明。这本书讲了两个老鼠“嗅嗅”（Sniff）和“匆匆”（Scurry）以及两个小人物“哼哼”（Hem） 和“唧唧”（Haw）的寓言。老鼠和小人物都从在奶酪供应站C发现的大量奶酪中得到幸福。然而最终奶酪供应站C的奶酪耗尽了，他们四个都没有奶酪了。这种情况下，两只老鼠立即动身在迷宫中寻找更多的奶酪，而那两个小人（他们代表了员工），却不是这样。相反，他们沉迷于为他们的无所作为寻找各种徒劳无益的合理借口。他们的反应包括：
・ 他们声称自己身份特殊，相信他们不应当辛苦地去寻找新奶酪。
・ 尽管哼哼和唧唧在等待奶酪重新出现在供应站C时两只老鼠已经找到了新奶酪，他们还是提醒自己他们比老鼠聪明。
・ 他们为没有发现新奶酪相互指责。
・ 他们做一些自己都知道无用的事情，指望有一天奶酪会重新出现。
・ 他们试图拒绝供应站已没有奶酪这一现实。
・ 他们害怕改变，呆在一个已没有任何奶酪的地方以逃避可能找不到任何奶酪的风险。
・ 他们混淆行动与成果。
这本书惊人的受欢迎程度表明，员工们类似于哼哼和唧唧，他们具有上述那些特点。作为一名经理人，你真的想把公司更多的控制权交给类似于哼哼和唧唧的员工吗？
员工利用他们雇主的宽宏大量。经理人常常试图用激励性的计划使员工做他们分内的事情，而员工却经常施展阴谋诡计利用这些计划，并最终将公司置于风险之中。
这里有一个员工欺骗撒谎的惊人事例，足以让经理人在因员工做了分内之事而决定奖励他们前三思。一家主要零售商因向顾客超额收取汽车修理费的嫌疑而被起诉。这家零售商有一项薪酬计划，员工的薪酬是基于他们从顾客得到的修理业务量。一项调查发现，38名受访顾客中有34人认为，“商店给了不必要的服务和修理建议，有的多余修理收费高达550美元”。很明显，本来是给了员工一个多劳多得的公平计划，在员工的操作下却变成了一个欺骗消费者的恶劣的、毁灭性的事件。
员工盗窃他们的雇主。尽管大众媒体上有许多对于CEO薪酬失控的抱怨，公司面临的真正经济威胁却是员工盗窃。包括盗窃商品，盗窃现金，虚报费用，支票涂改，填虚假收据，总之拿走任何可以拿走的东西。
问题的解决：反激励法
我们应看到，员工并不是“失落的高尚”的悲壮象征，虽然高尚员工迷思的鼓吹者一直想让我们相信它。相反，他们的自私、狡诈，以及普遍缺少责任感，使他们更像是公司的债务而非资产。员工是一种必要的罪恶。这就是那些基于高尚员工迷思的管理理论和计划无效的原因，它们只能使经理人受挫，进而将公司置于最大的威胁―其员工不合标准的、自作主张的、短视的操作―之下。
很明显经理人需要的管理方案是基于现实的，基于所有不愉快的和令人失望的细节，而非基于对员工的不切实际的幻想。这个方法要考虑到普通员工的情感不成熟、不负责任、指责别人、缺乏自我约束、贪图省事，以及普遍的傲慢无礼。这个方案是用来遏制你的员工队伍固有的不良机能和毒性，并为你带来经济利益。
这个革命性的新方法叫作“激进的反激励法”（Radical Demotivation），它是基于这样一个简单的前提：你的员工也是高尚员工迷思的受害者，作为受害者，他们被自己的技术、能力和成就所无法支持的自我价值感折磨着。结果，他们持续的失败不断威胁着他们的自我价值感，让他们失去平衡，促使他们寻找心理支撑以恢复暂时的平衡。他们不是去发展达到成功所必需的技能和自律，并因此变成与其自尊相匹配的个体，而是指望他们的雇主让他们得到与自身不相称的良好感觉。他们要求享受脱离自己实际成就的成功果实。他们要求高于他们贡献的收入，不配得到的尊敬，高于他们能力的自主权，以及多于他们需要的休闲时间。所有这些要求只能助长他们过分的自恋情结，并诱使他们相信高尚员工迷思的那些谎言。
然而问题在于，伴随着每一次失败，每一年的流逝，即使再有一次重大失误，他们都只会愈加地夜郎自大。结果年复一年，他们的苦恼越发地强烈，并且总想把他们自己造成的精神伤害归罪于你。
激进的反激励法通过系统地阻止员工的自恋冲动以改变这一可悲状态。它承认，你的员工首先是需要优化而非欣赏的一些劳动个体。此外，与他们的个性被认可的程度相伴，他们会带来错误和没有达到优化的后果。结果你的员工最终认识到，高尚员工迷思的鼓吹者叫他们窃喜的独特性在生产过程中已经退化成了一个“误差方差”而已。
随着时间的推移，一个员工最终懂得接受他的真实自我，认识到他的失败和失误造成的后果，并理性地推断他没有理由向任何人提出任何要求。于是这个员工就时时意识到自己不值得被别人雇用，惴惴不安于有没有哪个傻瓜会雇用他，因而就对他得到的任何东西充满感激。以上就是激进的反激励法给你的承诺。
要变成一个激进的反激励经理人并不需要学很多东西。虽然说没有经过全面的学习你就体会不到它的全部好处，但是事实上，你们当中很多人或许已经在日常工作中不自觉地运用其中的一些技巧了。你们当中还有一些人多年来一直在运用这些技巧，体会着一个激进反激励化员工队伍的种种好处，但却从未完全了解自己成功的原因。在很多情况下，你运用这些技巧时也许还会感到内疚，因为它们违背了高尚员工迷思的一些内在假设。你们有些人一直不敢使用这些技巧，尽管它们在某些特殊时刻显得再合适不过了。
不管你处于哪种情况，都有一个好消息给你：你学得越多，就越会认识到，发现激进的反激励法有点类似于发现一种高脂高糖不运动的减肥法,你一直在盼望却又怀疑办不到，因为所有“专家”都说那是天方夜谭。而现在你不用怀疑了。
原文经The Conference Board公司许可，摘自Across the Board杂志 9/10月号，The Conference Board公司登记版权。许建树译。作者E.L. Kersten是Despair公司的创建人之一，这是一家媒体出版公司，致力于传播非常规的智慧。
现代企业管理中的员工激励问题
摘要：全球化的市场竞争，使得企业 特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力;二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。
如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育 机制，强化对职工的潜能开发。
当今，企业 竞争日趋激烈，每个企业都在对员工进行各式各样的激励，以使企业在市场竞争中立于不败之地，但有相当一部分企业员工激励机制并不科学 ,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。
二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展 目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。
关键词：国有企业;知识型员工;激励;人力资源;需求因素;激励策略
一、绪论
如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代 企业正面临着一种新的竞争环境---持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展 真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。
二、企业对员工激励中存在的问题
当前的经济 全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80%以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60%员工会离开现有企业;超过60%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4.
可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
激励是主管人员促进，诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的'竞争环境，留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题：
(一)以钱为本，重才轻德式的激励。
市场经济 使我国人变得实际，因此，企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。
(二)墨守成规，大锅饭式的激励。
企业一定要讲求创新，因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，员工有意见。新时代的企业，一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去，要警惕新的大锅饭现象。
(三)不授权式的激励。
充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础，对个人工作有利，对下属成长才也有利，同时整个团队才能同心协力，事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候，心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望，这符合人性的管理，所以授权就是激励。
(四)期望过高式的激励。
事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度，找到最佳的压力承受点，以产生最佳的激励期望值。期望值过大，压力过大，事与愿违，业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。
(五)薪酬结构不合理满意度低。
许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。
(六)人才培养和选拔上主观随意性大。
忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。
(七)忽视了知识型员工的特性。
忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育 和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业 不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令。
三、有效激励的作用
(一)调动员工的积极性
员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
(二)留住企业优秀人才
激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。
四、有效激励应注意的问题
(一)了解员工激励的特点和员工的真正需求
企业员工激励政策的主要特点，就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好，对企业的发展 有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力，或者制定有偏差，就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好，激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。
1、基础性工作必须完善
若没有科学 健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。
2、精神激励不容忽视
很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3、激励不等于奖励
很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。
4、奖励失败也是激励
容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。
(二)运用“三位一体”的思维方法
激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。
换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度，更加了解员工的需求，准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上，对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好，但最后没有落实到奖惩上，激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位，就不是成功的激励措施，之前的努力将付之东流。
(三)制定有效激励政策
对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同，把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，经理人要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。
(四)合理分析企业 中三类员工
1、年龄较大，收入较高。
这类员工一般是公司里的老资格员工，多是基层的小主管，生活相对比较舒适，需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级经理的工作目标的设计，甚至参加一些很高层的决策会议。
2、追求机会者。
这类人收入比较低，属于外来打工者，主要追求机会。首要需求是提高收入，因而最主要的激励因素就是满足第一需求，提高薪金待遇，鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感，沟通是对他们是一个好的激励。
3、追求发展 者。
这类员工一般年纪较轻，受过良好的教育 ,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制，对这类人进行最大的激励。当然，除了良好培训以外，也同样需要使用提高薪金待遇等方法。
(五)确保激励的公正性
取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。
(六)物质激励和精神激励相结合，正负激励相结合
员工首先需要的是物质利益，如果经理人擅长使用精神激励，也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励，员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观，使员工从自我上升到具有超我的价值观，变成对社会有用的合格人才。
(七)构造员工分配格局的合理落差
这一原则对于中国 的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭，分配差距拉不开。所以现代 经理人一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。
1、重视人本管理
知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。
2、培育创新文化
必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结 教训，学习新的知识。
3、激励性薪酬体系
在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学 的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。
4、职业发展 规划
帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”.同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育 和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。
五、企业员工激励策略
知识经济 时代下知识型员工对企业发展 有巨大作用，企业应当深入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知识 型员工特点的分析，提出几点激励策略：
(一)建立科学 合理的薪酬和绩效考核体系
根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关，服务于企业战略和目标。
(二)转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划
企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。 企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。 通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向，以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。
(三)增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境
企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社会地位;对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。 建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。
知识型员工激励问题研究开题报告
一、研究背景及意义
在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。
二、国内外研究现状
1.国外研究情况
弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的'基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。
2.国内研究情况
房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型
分析了大学生在实习中能取得突出成绩的深层原因。冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中分析了目前我国企业对知识型员工的激励措施存在的问题。倪渊、陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括：报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。
三、研究方法与主要思路
1.研究方法
本研究拟将采用的研究方法有文献研究法、比较分析法、案例实证法等。一是文献研究方法。分析、阅读诸多有关知识型员工激励问题研究的资料和案例，从中汲取相关的信息，从前人的研究中拓展视野，也需要发现已有研究之不足、寻找进一步研究的切入点以及可能的创新点。在本篇论文中，将大量阅读国内外文献，试图分析并提取出非常有价值的观点并予以探讨，同时在此基础上，也将提出自己的观点和看法。二是比较分析方法。查阅一些相关文献，根据自己论文的写作将文献整理和利用并在利用的过程中对其归纳总结和概括，形成自己的语言，这就要用到定性分析的方法；在写作过程中添加典型的案例，用数学方法和数据来进行分析，即定性分析方法。本研究将通过此方法，纵向比较不同时间内的激励措施的不同及对企业的不同影响，也将与国外完善的激励体系进行横向比较，以得出我国现有的激励措施和体系的不足和亟待改进之处。三是案例实证方法。在本研究中，将本着理论结合实践的原则，搜集较为典型的案例进行分析和探讨，并试图从各种案例中发现共性，为本研究提供事实依据。
2.主要思路
本论文拟从以下思路探寻激励知识型员工的对策。首先是阐述该项课题研究的背景和意义，再叙述知识型员工的相关概念及激励的相关理论，然后深入剖析当前我国企业知识型员工激励的现状，分析其中存在的主要问题及产生这些问题的原因，在此基础上提出改进企业知识型员工激励的思路，主要从激励机制建立的原则、知识型员工有效激励机制的具体内容、实施的支持条件三方面提出了相应的对策建议。在激励原则上，主要遵循公开公平公正、物质激励与精神激励相结合、差异化与多样化的“按需激励”、根据发展需要适时调整权变、知识型员工与企业共同成长等五项原则；在激励机制的具体内容上，主要包括实行全面薪酬激励、加强工作成就激励、实施差异化的激励政策、实施知识资本激励、优化工作环境激励、培训学习提升激励、加强文化激励等措施；在实施的支持条件方面，主要有完善企业管理机制、建立企业人才数据库、建立科学评估体系、加强企业文化建设等几个方面。
四、论文主要内容
论文主要分为六部分。第一部分是导论，主要阐述了课题的研究的背景与意义、研究的方法与思路、国内外相关研究动态、研究的内容与框架等。第二部分是知识型员工及激励理论概述，分为知识型员工概述、激励概述、知识型员工激励综述、知识型员工激励的相关理论四个小章节。第三部分是企业知识型员工激励现状分析，主要研究分析了国内外企业知识型员工的激励模式比较、企业知识型员工激励的主要方式、企业知识型员工激励机制的影响因素等内容。第四部分是企业知识型员工激励的问题及原因分析，对当前企业中知识型员工激励所存在的问题以及导致问题的原因进行了分析探讨。第五部分是企业知识型员工激励的对策思路，主要从激励机制建立的原则、知识型员工有效激励机制的具体内容、实施的支持条件三方面提出了相应的对策建议。第六部分是结论与展望，对全文进行总结。
五、参考文献
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★ 员工激励管理制度
★ 员工激励方案
★ 激励销售员工的话
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