这次小编在这里给大家整理了职校师资组织人事管理创建分析论文（共含13篇），供大家阅读参考。同时，但愿您也能像本文投稿人“它为什么无止境”一样，积极向本站投稿分享好文章。
职校师资组织人事管理创建分析论文
一、高职院校的战略人力资源管理
1.战略人力资源管理内涵
20世纪80年代以来，随着信息技术的发展和经济、社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源管理提出了竞争性挑战。为了应对客观现实的变化，随着1981年戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，人力资源管理的研究方向从完全的微观主导转为宏观的、战略的导向，人力资源管理开始了向战略人力资源管理的飞跃。一个被多数学者采用的战略人力资源管理的定义，是指确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义揭示了战略人力资源管理具有战略性、系统性、目标性，表明其注重通过有效的人力资源管理和开发以赢得企业的竞争优势。其视角更关注人力资源管理活动与组织的互动关系、对组织绩效的贡献，强调人力资源管理活动与组织战略的契合以及人力资源管理活动之间的协调一致，表明战略人力资源管理是一种总体导向的模式。
2.高职院校战略人力资源管理的定义
综合现有研究，本文认为：高职院校战略人力资源管理，是基于高职院校战略的人力资源管理活动，使得高职院校的人力资源管理具有战略性、契合性、系统性，通过建立人力资源的规划、获取、配置、开发等各个子系统以及系统间的协调，提升高职院校人力资本，实现其战略目标，赢得竞争优势。
3.高职院校师资建设引入战略人力资源管理的必要性
长期以来，高职院校实行的是人事管理而非人力资源管理，传统的师资管理虽然也是以人为关注对象，但是管理理念尚显滞后，更多的是关注人员的进、出环节，管理过程强调事务而忽视人，缺乏战略层面的规划，人事管理的机制不够系统和灵活。为了应对经济、社会的剧烈变化和高等教育发展的客观要求，高职院校引入战略人力资源管理具有深刻的现实意义。高职院校战略人力资源管理范围广泛，是对高职院校内的不同岗位系列人员的人力资源管理过程。但是，高职院校的使命决定了高职院校战略人力资源管理的主体是从事承担教学科研和服务社会职责的教师。因此，本文研究如何将战略人力资源管理引入高职院校师资队伍建设，使之在其中发挥重要作用。
二、战略人力资源管理在高职院校师资队伍建设中的作用
根据现有学者的研究成果，本文认为战略人力资源管理在高职院校师资队伍建设中应发挥如下作用：
1.战略上的匹配性
高职院校的师资建设，应与高职院校的战略充分整合，使得二者保持一致，并通过有效的人力资源管理为高职院校赢得竞争优势。人力资源管理此时的角色不仅仅是事务性的处理，而是与高职院校战略的紧密结合。同时，在师资建设管理的范围和方式上，是领导者和管理者的“全面参与”的民主管理，是相关利益者的共同责任。
2.人力资源管理活动的协同性
高职院校的各项人力资源管理活动，应根据某一时期的高职院校的目标，协同发挥作用。这就要求各项人力资源的实践应具有内部的一致性，并达到互相加强的目的，通过捆绑在一起的具有内部联系的系统放大、增强师资建设的效果。
3.人力资源管理的系统性
高职战略人力资源管理的系统性，就是指高职院校的人力资源管理应该是一个灵活的系统，能够及时地适应外部和内部环境的能力。人力资源管理需要能够很快对内外部的变化做出反应，并将应变的决策传导给相应的利益者，使之做出有利于组织的行为，以此提升管理活动的成效。
三、战略人力资源管理视角下高职院校师资建设的具体措施
根据战略人力资源管理理念，构建一流的高职院校师资队伍，为高职院校的发展提供强有力的人力资源保障应着重于以下几个具体措施：
1.转变师资建设理念
要转变师资建设和管理的观念，确立以人为本的理念。近年来，一方面由于规模迅速扩张，使得高职院校的管理理念和水平亟需提升，另一方面，高校行政化的现状，使高职院校的决策趋向行政化，管理者的权力过于膨胀。因此，确立以人为本的理念具有深刻的现实意义。要树立关心人、尊重人的管理意识，将师资这一人力资源投入作为最重要的资源投入，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。必须明确教师是高职院校发展的重要动力，确保教师在授权内自主开展教学科研工作，提供一个能够让教师脱颖而出的公平的发展环境，充分调动人的.积极性、主动性和创造性。
2.以战略愿景凝聚教师队伍
高职师资队伍的建设，必须基于高职院校当前的战略。战略执行的好坏，在很大程度上取决于战略本身为广大教师认同的程度。因为人的理性是有限的，受到所处社会历史时空的限制，只有在思想上意识到战略的价值才能有战略的彻底执行与不断完善。高职院校的领导者和管理者，应当将合乎当前高职教育目标和任务，契合高职教育发展规律的战略向广大教师进行传递，在有效的宣传与辅导的基础上，推进和实现个人发展目标与学校战略目标的匹配，使得教师真正理解、支持学校的制度和决策，强化师资队伍建设措施的执行，使得学校的师资建设制度和举措达到预期效果。
3.制定科学的人力资源规划
传统的人力资源规划是预测人力资源需求和供给，确保组织在需要的时间和岗位上获得合适的人员，实现人员供需的综合平衡，规划上的重点关注于人员的数量。以战略性人力资源管理作为基础的规划，一方面把传统的人力资源规划在数量上的匹配融入其中，同时从战略层面出发，在科学评估内外部环境的基础上，勾勒未来师资建设的目标以及与之相匹配的机制，形成一个完整的规划体系。在师资队伍总体上，既要强调适应学校需要的教师队伍规模又要以改善师资队伍结构、提高师资队伍素质、增强师资队伍的竞争力为主要目标。在教师个体素质上，除了要符合群体结构的总要求外，还要在着重优化适应岗位需要的知识、能力和素质的同时发展个性特长，为优化整体结构奠定坚实的基础。
4.建设开放型的师资聘任机制
开放型的聘任机制的构建是为了满足高职院校师资队伍“能上能下、能高能低、能进能出”的要求。其主要内涵包括：将校内市场与校外市场接轨，扩大教师选聘与晋升的竞争与选择范围，鼓励师资队伍来源多元化，既要注重学术人才的引进与培养，也应当聘任相当数量的来自企业一线的能工巧匠与技术能手。实现开放型的师资聘任机制，要实行真正的聘任制，以多种形式的聘任确立学校作为用人单位与教师的新型人事关系，从身份管理转为岗位管理，按需定岗，以岗聘人。同时，空缺岗位的聘任，尤其是对急需引进的高层次人才，可以通过外部招聘与内部选拔相结合的方式进行。师资队伍要加强与外部系统的人才交流，通过与外部系统进行人才、物质和信息的交流，求得自身的稳定发展。高职院校教师可以依托校外实习基地的建设，推行到企业一线的锻炼、实习，带着课题和问题实践，与企业的生产科研一线人员进行交流，不断提高师资队伍的水平。
5.建立科学的评价、激励机制
将学校的战略目标层层分解，建立区分不同层级的教师评价标准。高职院校评价体系的建立应当以有利于战略目标的完成为出发点，并以科学的绩效标准作为人员配置、晋升、奖励的依据。科学的绩效评价应包括合理的考核内容、公平的考核程序、真实有效的考核关键指标数据、完善的评价制度辅导。在成果的评价上，要把短期成果与长期结果相结合，切忌评价的短期化，对不适宜量化的评价要素要开发出科学的评价方法。要将教师的业绩这一评价结果与有效的激励机制联系起来，将薪酬中的相当部分与业绩成果挂钩，在注重公平的同时，更多的关注竞争性的业绩薪酬。使得教师的薪酬机制能上能下，有利于业绩突出者脱颖而出。
四、结束语
高职院校师资队伍建设是关系到高等职业教育发展的重要因素，在其建设管理中，引入战略人力资源管理的理念，对提升高职院校师资队伍建设水平，促进高职院师资的发展，必将起到重要的推动作用。
信息业人事管理定位分析论文
一、人力资源管理须定位成一种战略型管理
人力资源管理目标之一，是保证企业既定战略目标的完成，增强企业的竞争能力。这唯可将人力资源管理定位成一种战略型管理。那么，人力资源管理应成为一种什么样的战略型管理呢?一方面，它必须根据环境变化和自身情况而提供一种前瞻性、动态的人力资源分析与预测，研究“气候变化”到来前后的各种可能、机会和风险，制定、调整环境突变后人力资源管理政策、措施;另一方面，它必须为企业制定目标和战略决策提供全方位的、深入调研的信息，使企业成功地实施战略，达到目标。当然，人力资源管理战略应该是一种从属公司目标战略的辅助性战略，但它不是被动地服从公司目标战略，而是围绕公司目标战略而制定，密切关注国内外经济形势、行业建设、客户、友商等变化，并进行预测分析，为领导决策提供信息。同时，根据公司的既定战略目标，努力推动、牵引，并为目标的实现承担责任。要做好这种战略管理，需要:
1、收集信息、进行行业预测分析在公司战略目标制定后，需要搜集、跟踪国}化、市场变化、友商情况变化等方面的信息，并进仃仃业走势预测、研究，分析“变化”到来时可能引起的种种状况，从而对人力资源需求进行前瞻性的预测。
2、具备敏锐的洞察力和快速反应能力人力资源须对环球信息行业市场走势、建设走向有敏锐的洞察力，对客户需求、产品有深入的了解、分析，一旦获得有关外部机遇和危机方面的情报，就得调整计划，快速反应，制定相应对策。当“巴西的蝴蝶拍打翅膀”时，人力资源部门要联想到可能“会引发德萨斯州的一场龙卷风”，并根据蝴蝶效应，预测到整个IT行业冬天将要来临早早准备御寒的棉衣，有相应的应变措施，不会因此而乱了阵脚。
3、研究客户需求，把握机会的能力除了研究环境变化而引起的行业新走向外，人力资源部还需与业务部门一起对客户需求有深入的了解，要关注客户现在的需求，分析客户未来、潜在的需求，在不断变化的.行业环境中，抓住客户需求变化的机会点，组织人力，迅速抢占机会窗。
4、规避风险的能力建立人力资源预警措施。通过信息收集、分析，研究、发现风险出现的苗头，判断风险的种类，找出问题根源，过而拿出解决办法规避风险，避免损失.
二、人力资源管理须定位成一种研发型管理
人力资源管理目标之二，是研究如何激励、激活人才，提高人均效益，实现人力资本的价值及其增值。人力资源催理这种研发不同于学术研究，它更注重与企业实际现状鲜合，并用以指导企业自身实践。
A、招聘进度的分段式控制与信息的收集:在拟定一泞招人计划时，也要拟定一个阶段进度表，可与各部门联系，当市场销售出现转机，客户战略改变，经营环境变化，友商进攻等情况下，人力资源部可根据市场行情变化立即采取措施，并作出相应调整。
B、临时工的招聘不仅限于工人、文员等操作层，还可招聘高级人才。现在很多高级人才的就业观念已转变，愿意当“临时工”，这些人有经验，上手快，效率高，可做到“小投入、大回报”，这既解决了业务繁忙时的人力缺乏困扰，又节省了资金、物力，如果人才的能力强，还可留下。招聘高级人才临时工，国外许多大企业都这样做，在运作大项目时，临时招聘一些人，项目结束后，就解聘。在人力市场供大于求的今天，只要疏通好招聘渠道，相信就能招到合适人才。
C、挖掘蓄水池，建立人才档案并跟踪管理。忽略人才储备在“盛夏”到来时会失去市场机会，延误作战时机，影响市场份额:储备量过大会造成成本增加，影响公司资金周转，降低公司利润。因此，人力资源部要对外部人才建立蓄水池，对池水渠道疏通管理，控制水的流量与流速，在机会出现时，立即调出水池中的人才储备。对蓄水池里的人才要建立档案，跟踪管理，与他们保持联络，控制其变动幅度，超出一定范围内的波动，就应立即进行针对性处理，查明原因，拿出解决方案。
D、建立代理商等分销渠道。这既可避免“寒冬盛夏”突然降临人力资源或缺或剩的状况发生，也可通过代理商自己特有的分销渠道疏通市场的湖泊支流。在目前市场份额有限的情况下，奶酪无论大小都要抢，不能放弃小产品和新产品，新增长点在配置上不能全交给代理商，这样容易失去一多项目少的情况下，也不能全部撒手，因代理商在给你代理产品的同时，也可能在给友商代理产品.人少项目多时，可放手，人多项目少时，放手就等于放弃这块市场.若代理商无作战经验，对公司不忠诚，本身资源有限，投入不够，服务不到位，造成客户反感，等于是丢失这块市场。所以，企业应加强代理商管理，将代理商扶上马，送一程，帮助他们配置资源，培养他们的单兵作战能力。
三、人力资源管理要成为一种技术支持型管理
人力资源管理的目标之三，就是指导、协调、推动各层管理者去承担人力资源开发和管理的责任，向业务部门和员工提供一种技术支持。人力资源管理也应该是各业务部门经理工作的一部分，在信息行业，许多部门经理是由业务人员提拔的，对于人力资源工作没经验，因此，人力资源部应给他们以培训指导，技术支持;部门经理也应主动与人力资源部门沟通，共同完成管理目标，而不是仅在需要用人时，才想到人力资源部门。但这种“支持”应有别于传统的具体事务，它是通过建立求助工作系统，为部门和员工完成个人与组织发展目标提供“支持”。如:部门如何进行跨部门运作，如何进行职位评估和绩效考核等。人力资源管理要配合部门的发展，为部门组织变革、创新机制提供指导、支持和服务。
人事管理虚拟化体系创建论文
1、引言
虚拟化人力资源管理（VirtualHumanResourceManagement）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。
1.1虚拟组织的出现
虚拟组织也叫虚拟企业（VirtualEnterprise），指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端的种种市场机会；在联盟组织内部，所有公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并迅速推向市场。虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司贡献各自的核心优势，将各自的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源。技术先进。组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传递和业务往来得以实现。彼此信任。联盟成员之间建立起相互信赖的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以分享技术、分担费用，相互取长补短，各自发挥优势。反应迅捷。这一新型的组织模式并无专门的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时根据市场机遇和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为迅速的反应。虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。
1.2现代信息通信技术的发展
微电子和信息技术的发展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律（每18个月在价格不变的情况下，微芯片的处理速度倍增）外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了知识经济时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。目前对虚拟化人力资源管理的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在发表的文章“VirtualHR:Strategichumanresourcemanagementinthe21stcentury”以战略性人力资源管理的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。赵春明在国内较早的一本研究虚拟组织的专著《虚拟企业》中讨论了虚拟企业中的人员领导与激励问题；徐小军等在编著的《虚拟企业经营管理方法和实例》中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。
2、开放系统与虚拟化人力资源管理
系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入—输出关系，就称为开放系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有下列性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。根据以上对虚拟组织特征的描述，虚拟组织显然属于一种开放系统。虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量（Outsourcing，在本文中统称为“业务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。
2.1人力资源管理虚拟化的决策模型
随之而来的问题是人们应该将哪些人力资源子职能（HRSub-functions）和活动（HRPractices）进行外包呢？我们对Lepak和Snell的'模型进行了改造，以此作为在该问题上帮助组织决策的工具。该模型有两个基本维度：价值和独特性。价值：如果一项人力资源子职能或活动有助于企业获得竞争优势或增强核心竞争力，那么它就具有较高的价值，因此适宜保留在组织内部，由人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包给外部组织和专家。独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包。当我们把这两个维度结合起来考察时，可以大致将人力资源子职能或活动分为四种类型：核心类，它们的价值和独特性都较高，公司为了增强自身的竞争优势，多将它们交由自己的人力资源管理部门施行；与此相对应的是外围类，这些人力资源子职能或活动为企业贡献附加值的能力有限，并且外部市场上标准化的服务就足以满足企业的要求（比如工资发放、退休金管理等事务性职能），把它们外包当然比自己施行更有效率；传统类，那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源子职能或活动，但随着信息技术的发达、人力资源软件和数据库的功能升级而日益标准化，因此可以从组织外部很方便的得到；独特类，指那些虽能满足企业的特殊需要但并不直接创造附加值的人力资源子职能或活动。长期以来，IBM、AT&T与Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师，用来进行人事调研，现在大多数公司急剧减少或干脆取消了这一人事调研子职能，而改为委托外部的专业咨询公司或大学提供服务。
2.2人力资源管理虚拟化的实施形式
联合：在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手建立起合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推荐即将下岗的熟练员工。人才联盟还采取标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的员工。购买：位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息，已经购买了这种网络服务的企业大约有50000家。委托：过去，几乎所有的公司评测员工“业绩”的标准都一样--产品卖得好不好，这是以产品为中心的。从11月1日开始，惠普公司启用新的评测标准。比如全面客户体验模式的一个指标是这样制定的：惠普委托一个顾问公司，在每个国家调查大部分客户，询问客户对惠普公司的总体感觉，并从1分到10分选择打分。这是一种全面的评估，而不是分别评估销售、产品或者服务。这种全面评估的分数就作为评测惠普公司在每个国家的分公司和部门的一个标准。这里值得指出的是，在采用以上模型决定某一项人力资源子职能或活动是否应该虚拟化（业务外包）时，没有一成不变的标准，一项人力资源子职能或活动可能在公司A属于核心类，在公司B就属于外围类，还可能在公司C属于传统类；此外不同公司在对待同属于一种类型的某项人力资源子职能或活动时也会采取不同的决策，如对于同属传统类的子职能员工选聘，微软不惜代价地自己实施招募、测试、面试、录用等一系列活动，而思科公司则认为最有效的方式是通过猎头公司选聘，现有员工中有40%是通过这一渠道网罗进来的，与大多数公司仅仅利用猎头公司招聘高层管理人员不同，思科利用猎头公司招人从上到下不分职位。
2.3虚拟化人力资源管理的积极与消极功能
人力资源管理职能业务外包，首先能使组织把资源集中于那些直接对企业的竞争优势作出贡献的子职能或活动上，这样人力资源部门可以更好地加强自己创造附加值的活动。比如日常事务性的人力资源管理工作像招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等，由于这部分子职能或活动较少从本质上对企业的核心价值产生影响，就可以考虑将它们转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其核心工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等，人力资源管理者应注重履行其战略职能。其次由于减少了分配在行政性、事务性、非经常性人力资源子职能或活动上的资源，人力资源管理的开支大大地降低。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支会是此数目的2—3倍。上述行政性、事务性、非经常性子职能或活动的支出构成整项人力资源管理开支的相当大部分。此外某些人力资源子职能或活动的外包，大大增进了人力资源部门服务组织的效能，更快更好地满足顾客的要求。特别是当人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员则是必然选择。例如在招募员工时，当企业过去的经验显示，自己很难招募到足够而合格的工作申请人；某一特定的空缺职位必须立即有人填补；在招募活动的对象正在被自己的竞争对手雇佣的情况下，由就业介绍机构与他们联系更为方便。在这些情况下，组织就需要委托猎头公司一类的就业介绍机构为自己招募员工。据美国一项研究结果，有多达77%—93%的公司将部分人力资源职能外包。当然，就像人们在研究虚拟组织的其它职能时所发现的问题一样，人力资源管理职能外包同样也可能带来消极影响。首先，如果仅仅出于减少开支的目的而决定业务外包，就往往会导致战略上的短视。尤其当组织对人力资源管理的业务外包管理监控不善时，无论实施效果还是开支节省都难如人愿。其次，如果公司的人力资源管理职能处于各种与外部签订的合同的约束关系中，它满足变动的组织需求的灵活性就会降低。再次，过多的业务外包及对外包的管理不当会直接影响到人力资源部门的战略性贡献能力及在组织中的地位。
2.4人力资源管理职能业务外包的趋势对人力资源部门的影响
从人力资源管理发展的角度看，人力资源管理职能业务外包的趋势客观上要求人力资源部门必须积极地转变自身角色：(1)人力资源管理职能日益虚拟化，人力资源部门工作的重点需要由以往对活动的管理逐渐转变为对过程的管理。例如过去自己管理具体招募活动，而现在委托就业介绍机构就需要监控外包过程（包括提供工作描述、限定选拔工具、定期审阅候选人员的材料、与一到两家就业介绍机构建立长期性关系）。(2)随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立有良好关系，与掌握Know-What（理论原理）与Know-How（技术专长）方面的知识相比较，掌握Know-Where（资源所在）与Know-Who（由谁提供支持）方面的知识无论对于组织还是他们自己都会更为重要。(3)随着现代信息通信技术在联系虚拟组织各个组成企业与整合各项外包的人力资源子职能或活动方面发挥越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入开掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。
3、结论
以往的人力资源管理职能必须发生变革，虚拟化人力资源管理能够在员工招募录用、绩效评估、薪酬管理和培训发展等方面迎接虚拟组织结构与现代信息技术带来的挑战。虚拟化人力资源管理既是虚拟组织各种职能中的重要组成之一，也是虚拟组织研究和人力资源管理研究亟需深入的一个全新领域。
职校学生德育教育分析论文
一．营造和谐的集体氛围，提供宽松的学习环境
在教育学中，德育是这样定义的：是指教育工作者组织适合德育对象品德成长的价值环境，促进他们在德育、思想、政治等方面不断建构和提升的教育活动。学校德育的核心任务是要赋予每一个学生科学的价值观、道德原则和行为规范。我们在教育中应该给学生灌输一种集体观念，设法营造和谐的集体氛围将对德育教育起到潜移默化的作用。必须要让学生认识到集体的存在，个人对集体将会产生何种影响，让学生意识到自己在集体生活中重要作用。不能利用强硬手段使学生接受集体，而应该设法营造和谐的集体氛围，来吸引学生尽快融入集体，变被动为主动，培养他们的集体荣誉感。使学生的集体观念得以强化，以此来促进学风建设。
二．继承和发扬传统教育观念，凝聚新的教育思想
由于我们面对的学生是在“处处受宠”或“无人问津”的家庭环境中长大，他们的“唯我独尊”思想十分强烈，不愿接受学校的严格约束、不爱学习、对违纪行为不以为然等现象，直接影响到学生管理的效果。因此，我们在实际的德育教育中应该强化学生的传统教育，孔子曾倡导人们的“有善者好之,其不善者恶之”。我们应帮助学生提高是非的辨别能力，加强基本的道德观念，引导学生更多的了解我国几千年来形成的传统美德。
三．勇于实践积极探索，确立正确的德育教育理念
德育工作不是一个概念的输入，而是一个反复操练的过程，而在这个过程中我们必须明确教育目标，采取正确的教育方法对学生的道德观念施加影响，使学生在教育者的引导下，身心得到净化。在实际管理过程中我们探索出了：孝心教育、爱心教育、赏识教育、心理扶贫教育等，现介绍如下。
1．孝心教育
俗话说“浇树要浇根，育人要育心”。要求学生学会做人，一直是“德育教育”的核心内容。祖先“百感孝为先”的论断，足以证明孝心在传统美德中的'重要地位。试想，一个不懂得关心自己父母的人，能谈得上爱国、爱人民吗？但现在感觉到职业院校的学生和家长的交流甚少，有的几乎没有。为了配合学生德育教育，我们可以开展如：《我能为父母作些什么？》等主题班会，引导学生深入主动的去了解家庭、了解父母。所以应该在德育教育中，强化学生的“孝心”教育，以启动学习内在动力，将会对学生的素质教育，产生事半功倍的神奇效果。
2．爱心教育
每个学生都是集体中不可或缺的组成部分，学会关爱他人也是我们德育教育的一个方面。可以肯定，一个自私自利的学生，是不可能受到别人欢迎的，更不用说其以后能立足于社会。为了引导学生融入和谐的集体氛围，在实际的德育教育中，我们可以不失时机的向学生灌输团结与关爱的理念，发掘学生内在的动力，使学生学会宽容与理解，便可避免矛盾的发生。如开展爱心捐款活动、义务献血等活动，计入学生的德育考评中，实行德育考评卡，体现整个在校德育情况。
3．赏识教育
教育学家提出的“赏识教育”的观点，其志在强调现代教育应该注重人的本性，因为人性中最本质的需求就是渴望得到赏识、尊重、理解和关爱。目前，由于我们所面对的职校生认知偏低，不大喜欢学习，对自己失去了自信心，如果我们继续抱怨下去的话，结果只会变得更糟。因此我们不应去抱怨和注重学生的弱点和短处―――小题大作、无限夸张，使学生自暴自弃。进行赏识教育的目的主要是，在学生心理上逐步形成燎原之势，让学生在“我可以成为好学生”的心态中觉醒，使其心理状态得以舒展。所以，我们应该注重学生的优点和长处，因为无论怎样的学生，都有其自身的闪光点，哪怕一丝的闪光点，进行正面及时的引导，使其树立起自信心，将自己的潜在优点逐渐发掘出来，促使学生的思想道德水平逐渐得到提高。
4．心理扶贫教育
对于那些有条件在校就读的机会，但不思上进的学生，我们应该对这些学生实施一种“心理扶贫教育”。我们可以开展学生扶贫结对活动，可以使学生了解到，那些条件远不如自己的学生是如何进取的，从而引导自身行为向好的一面发展。通过这样的教育，既可以帮助“心理贫困”的学生，又可以帮助那些家庭贫困的学生，引导学生离开心理困境，形成正确的人生观和价值观。在工作实践过程，深深地体会到，在职业院校的教育中德育教育尤为重要。我们不能只为管理而管理，应该依托于志在提高学生思想道德观念的德育教育，引导学生在思想上得到真正成长。如何做好德育教育工作的路还很长，需要我们进一步去探索。
人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。
一、传统人事管理制度及其不足之处
传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。
（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理
传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。
（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态
传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。
二、传统人事管理与现代人事管理的差异
（一）管理理念不同
传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。
（二）管理模式不同
传统人事管理是一种被动和保守的'管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。
（三）管理性质不同
传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。
（四）管理内容不同
传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。
三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨
（一）确立“以人为本”的指导思想
所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。
（二）建立科学的人力资源管理机制
现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。
（三）建立健全各项激励机制
在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
（四）重视员工的个人发展需要
现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。
（五）重视组织文化建设
伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。
四、结语
在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。
参考文献：
[1]张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，（7）.
[2]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，（01）.
[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）.
[4]木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）
[5]刘永琴，罗元村，张俊龙等.传统人事管理与现代人力资源管理异同分析[J].现代商贸工业，，（11）.
针对国内艺术设计研究生人才培养质量低下的问题，以天津科技大学艺术设计学院的硕士研究生培养为例，通过近五年的详实数据分析，从招生生源、师资配备两个基本方面进行全面的问题分析，分析了学生生源方面所暴露的专业基础薄弱、近亲繁殖、男女生比例失调等问题，以及师资方面的导师专业科研能力的不足及师生比严重失调等问题对于艺术设计类研究生教育所带来的不利影响。以期引起艺术设计教育界的重视，更好地搞好艺术设计研究生高端人才的培养。
根据国家统计局公布的统计数字表明，到20，全国拥有设计艺术学和艺术设计硕士招生资格的高校有130多所，艺术类（其中包括艺术学、设计艺术学等）硕士研究生招生人数达16467人，在校生人数达46678人，而且办学规模还在逐年扩大中。继艺术设计类本科教育的爆炸式发展后迎来了研究生教育的后续性爆炸式发展。这种爆炸式发展从表面上看是市场经济条件下设计人才需求增加的结果，其实背后所隐藏的是艺术设计类教育的低投入高回报（即学校投入支出相对较少，而收取的学费普遍较高）的利益驱使。这种以经济利益为驱使的办学方式，必然伴随着太多不合理的成份，从招生生源到师资搭配再到人才评价等全过程中必然会暴露出诸多的问题。下面就以天津科技大学为例，对中国普通高校中艺术设计类研究生培养所隐藏的现实问题进行全方位的剖析。
天津科技大学前身为天津轻工业学院，成立于1958年，是当时中国最早的四所轻工院校之一，隶属于当时的轻工部，1981年成为教育部首批批准的硕士学位授权点，1983年成为教育部第二批批准的博士学位授权点。改为中央与地方共管，以天津市管理为主，是天津市重点建设的以工为主，工、理、文、经、管、法、艺等学科协调发展的多科性大学。，经教育部批准，学校更名为天津科技大学。艺术设计学院成立于1985年，前身为工业艺术工程系，20升为艺术设计学院，学院拥有雄厚的师资力量，共有教师97人，其中教授14人，副教授25人。拥有艺术设计和设计艺术学两个硕士学位点，现有在校硕士生200余人，是国内规模较大、专业设置较齐全、教学条件优越，集专业教学、创作设计、理论研究与社会实践于一体的具有一定影响力的艺术设计学院。天津科技大学艺术设计学院从开始招收第一届设计艺术学硕士研究生开始，已经有了十年的研究生培养历程，通过对这十年研究生培养过程的分析，揭示了中国现行研究生培养理念和体制下所存在的诸多有悖于国家教育部培养创新性高端艺术设计人才的实际问题。下面就从一切学校教育的两大基本核心要素“学生和老师”为基点，探讨一下其对当下中国普通高校艺术设计类研究生培养质量所产生不利影响。
一、学生生源问题
艺术设计类招生生源问题是一个老生常谈的问题，却又无法绕开。全国艺术类招生从本科教育开始一直到研究生教育，生源问题始终是个复杂而又难以疏导的问题。从研究生层次招生来看，生源问题主要体现在专业素质、近亲繁殖和男女生比例失调等方面，具体表现为：
1、专业素质偏低
由中国特有的艺术设计类研究生招生体制所造成研究生生源质量问题直接从源头制约了整个艺术设计类高端设计人才的培养。首先，影响最明显的是国家外语政治统考，为了能通过国家的政治外语统考，大多数考研的学生从大三开始就拿出大量的时间和精力来学习外语和政治，而本科教育中真正深入本专业教育的阶段恰恰正是在大三大四时期，大一大二不过是全面打基础的阶段。这也就直接导致了研究生生源的专业素质普遍较低的现象。引用南京师范大学美术教育研究所所长屠曙光对于这类研究生生源的称谓就是“半成品”，最起码在专业上是半成品。著名艺术家陈丹青辞职事件深刻说明了中国目前艺术设计类研究生教育在招生方面的问题缺陷。一味的强调对于外语政治的要求，而且全国统一划线，不分学院专业，艺术设计类的考生外语和政治的录取线和其它理工外语等专业一样，这种取其短避其长的招生录取体制扼杀了一批真正有艺术天赋和设计才华的人才进入研究生层次的学习，从而直接导致了艺术设计类研究生生源质量上的先天缺陷。其次，学校为了完成自己既定的招生计划而自行降低专业录取条件，在不能改变国家外语政治基本录取分数线的前提下，降低了自主的专业成绩要求来实现自己的招生计划，没有遵循宁缺毋滥的招生原则。再次，普通综合院校的艺术设计学院不同于纯艺术院校和全国知名院校的生源那么充足，研究生导师担心招不到学生，在专业阅卷的时候判卷非常松，只要不是一点专业常识不懂的基本上都给合格或者较高的成绩，就是为了防备那些通过国家外语政治考核的少数生源不至于栽倒在专业门槛，而让自己颗粒无收招不到学生。对于导师而言，尤其是年轻的新导师，好不容易获得带研究生的资格却招不到研究生是很没面子的，另外很多院校也有规定如果某个导师连续几年招不到学生就取消其带研究生的资格，因而也就大大降低了对学生的专业要求，许多在专业上几乎为初级水平的考生也能考中艺术学院的研究生，因而在研究生学生中会出现好多本科专业是学外语的或其它理科文科而非艺术设计专业的，生源的专业水平可想而知。以上几方面的综合因素共同导致了普通高校艺术设计类研究生生源的`专业水平普遍较低的现象，出现了“专业不专”的“怪象”，也体现了艺术设计院校里专业领域“一流的本科，二流的硕士，三流的博士”的现状。
2、近亲繁殖问题
近亲繁殖问题也是影响艺术设计类研究生培养质量的一个重要因素。中国高校研究生近亲繁殖现象比较普遍，尤其是艺术设计类研究生。由于艺术设计类专业的主观性较强，不同于其它理工类专业的相对客观。因此艺术设计风格多样，不同的导师所喜好的艺术设计风格不尽相同，本校自己培养的学生比较了解导师的艺术设计风格，在专业考试的时候就占有比较大的优势。所以许多学生都选择报考自己的本科院校，选择自己比较熟悉的导师。还有所高校都有许多推荐免试研究生，在学生生源组成中占有一定的比例。免试生再加上本校自己的考取的学生基本上占了研究生生源的绝大多数。以天津科技大学艺术设计学院近五年来的研究生生源来源为例，五年来共招收研究生191人，其中本校推荐免试39人，考取88人，合计127人，占比66.5%；外校考取64人，占比33.5%。本校推免生和本校自考生占了绝大多数，外校考取较少。
近亲繁殖对于研究生学生的培养有利有弊，弊端主要体现为学生在经过本校四年的本科教育后，对于学校的环境，老师的执教风格等等早已了如指掌，这种先天的优越感往往会使学生丧失了陌生感和好奇心，而恰恰对于未知世界的陌生感和好奇心是一个人不断勇攀高峰的动力所在，当陌生感和好奇心丧失的时候也就丧失了上进的动力与源泉。同时近亲繁殖的学生也不利于艺术设计思维的拓展，思想上容易受学校传统的禁锢而难以突破，不利于学生各方面能力的进一步提升。
3、性别上的“阴盛阳衰”
艺术设计类学生在性别上的“阴盛阳衰”在全国艺术设计类高校中是一个普遍现象，尤其是到了研究生层次更加明显。从天津科技大学艺术设计学院近五年生源中男女生比例可以明显的看到这种问题的严重性，五届191名研究生中女生152名，占比79.5%，男生39名，占比只有21.5%，尤其是届43名研究生中只有一名是男生，可谓是众星捧月。抛开是否存在性别歧视问题不论，这种女多男少的现象对于我国艺术设计教育的发展有着深远的影响。艺术设计专业本身的独特性决定了这一行业自身的工作性质，一方面，艺术设计是以创新为首要目标的，这就要求艺术设计从业者要有较高的创新能力。通过国内外各种性别专项研究表明，男性在创新思维、创新意识、创新技能等方面要远远地高于女性。因此在创新方面要求较高的行业里面，男性的比例要远远高于女性，比如，在工程师行业里，女性只占3.5%；世界著名物理学家中女性只占12%；而在历年的自然科学诺贝尔奖获得者中女性更是凤毛麟角。因此，中国艺术设计类研究生中女性比例过高对于艺术设计类高端优秀设计人才的培养产生了很大的负面影响。另一方面，艺术设计类行业是一个相对艰苦的行业，经常会出现熬夜加班的现象，因此许多女性研究生毕业后很少选择从事实际的艺术设计实践工作，而是把择业的方向转向了教师或研究机构，而真正能在这一领域有所作为的男性研究生又较少，这也造成了艺术设计实践领域高端人才的匮乏，导致了中国的艺术设计水平难以实现质的飞跃。因而也就缺乏原创性的优秀艺术设计作品来，只能是国外首创，我们来模仿与改良，永远做“山寨”版。
二、教学师资问题
艺术设计类研究生教育可以看作是精英教育，对师资要求相应的也比较高。师资问题也是中国艺术设计类研究生教育所面临的主要问题之一，最明显的问题体现在教师自身科研能力的欠缺和师生比失调方面，具体表现为：
1、导师自身的科研能力水平问题
研究生教育实行的是导师制，导师的科研水平直接影响着所培养学生的研究能力。研究生导师资格对于普通教师而言不仅有着一定的利益关系，更重要的是一种身份名片。然而学校为了宣传对外拥有多少研究生导师来提升学校形象对于研究生导师资格的评审条件过于宽松，这也就导致了研究生导师队伍良莠不齐。从学历上看，有很多研究生导师都是以本科学历来带研究生，虽然研究生导师的水平不能完全以学历水平来衡量，但也从侧面反映了目前研究生导师师资问题的缺陷。从科研水平与能力来看，研究生的专业教学往往采取的是课题制，这就要求导师必须有在研的较高水平的科研项目，让学生得以参与科研，在科研实践中锻炼和提高自身的科研能力，而事实上许多导师自身尚没有在研的课题，或者是以久未结题的陈年老科研项目为支撑，跟不上时代的步伐，或者以接工程项目的横向科研为支撑。研究生师资方面所存在的局限性都不利于研究生教育的深入开展和提高。
2、师生比失调问题
师生比例过大问题是中国高等教育普遍存在的问题，早在国家教育部规定普通高校的师生比应该在1：16-1：18之间，而研究生的师生比应该在1：4左右才能较好地，也就是说对于研究生导师而言每一届所带研究生的合理人数应该为1-2名。当下国内研究生学习期限一般为三年，一个导师所带在读学生合理人数应该为1-6名。因为国内普通高校的研究生导师在带研究生的同时还必须承担大量的本科教学任务，研究生人数过多则根本无法顾及，教学质量难以保证。天津科技大学艺术设计学院为例，好多研究生导师所带研究生的数量严重超标，其中有好几位导师所带在读研究生的人数超过20人，一届学生能招到10人，最多的玩具方向的某位导师2011届、2012届、届三届在校研究生多达28人，师生比甚至远超本科生，这种严重失调的师生比例直接后果就是违背了艺术设计类学生尤其是研究生小班上课的原则，分配到每个研究生身上的时间和精力寥寥无几，有的研究生三年内和导师见面不超过十次，在一起单独谈话的时间加起来也不过几个小时的时间，，教学质量难以得到有效的保证。
学生和老师是任何学校教育的两大绝对主体，从中国教育产业的立场来看，学生就属于原材料，原材料材质的优劣对成品的影响起着决定性作用，因为再好的塑料也无法塑造出金属的光泽来，因此对于学生生源的选择极其重要。从艺术设计研究生培养来看，没有好的学生生源就很难培养出出类拔萃的优秀艺术设计人才来，也就很难把中国的艺术设计水平提高到一个相对较高的层次。这就要求在生源选择上要以专业为选拔人才的核心，兼顾人才交叉流动以及男女生比例的协调。而对于老师而言，属于产品加工塑造者，一块好的原材料能否雕琢成一件完美的艺术品完全取决于雕刻者雕刻水平和投入的精力。因此，提高艺术设计类研究生导师的专业技术技能和科研水平，适当控制好所带研究生的数量是提高艺术设计类研究生教学质量的重要条件。
特殊教育师资发展途径分析论文
摘要：在我国特殊教育师资培训步入正规化的过程中，特殊教育教师的培养模式面临新的挑战。文章分析了我国特殊教育师资发展的现状，并以我国现有的特殊师范教师教育培养模式为基础，提出了我国特殊教育师资发展的途径。
关键词：教育模式；特殊教育；校本培训
基于国家对于特殊教育领域的重视，我国特殊教育得到迅速发展。在此大环境下，我国特殊教育师资培训模式已基本确立，并形成了独有的特色。特殊教育师资培训是全新的培训领域，具有较大的发展空间。深入分析我国特殊教育师资培训模式，有助于我国特殊教育师资队伍的创新发展。
一、我国特殊教育师资发展的现状
特殊教育师资有其特殊性。特殊教育的教育对象具备普通学生的发展规律，但又与普通学生不同。教师要对这些学生进行观察，对学生进行个别化教学，使教育过程具有针对性。我国特殊教育教师不但需要具备科学文化、教育心理学、教育学等专业知识，也要掌握更多特殊教育理论，为日后的工作打下坚实的基础。教师要能够在特殊学校及特殊班级为特殊学生提供服务，为特殊学生普及知识，带来快乐，让特殊学生也像普通学生一样受到应有的教育，享受学校的美好时光。我国部分特殊教育学校积极开展教师培训，每周组织教师参加业务学习，学校选派优秀的教师，诸如手工班教师，蒙台梭利教师，启智博士教师，以及优秀班主任在业务培训中分享自己的.教育经验，引导教师相互交流学习，共同进步。
二、我国特殊师范教师教育培养的模式
我国现有的特殊师范教师教育培养的模式有两种，分别是大专类的特殊师范教育模式和四年制本科特殊师范教育模式。其中，三年制大专特殊师范教育模式的生源以参加高考的高中毕业生为主，学生入学后所学专业分类比较明细，按照教育对象的障碍类别分类，术业有专攻，专业对口，教育对象相对单一。这样的教育模式有利于学生在三年内学习到比较专业的教育知识，有利于特殊教育事业的发展，以及特殊教育师资队伍的发展，可以为国家、社会培养较多的专业类优秀特殊教师。但是，三年制教育模式也有其不足之处，学生在有限的三年时间内既要掌握一般师范类教师所掌握的教育学、心理学知识，又要掌握特殊儿童教育的教学方法，培养目标的实践较为困难。四年制本科特殊师范教育模式，其生源素质优于三年制大专特殊师范教育模式。该教育模式一般是在我国综合性大学中以更为系统、更为专业的方式为我国培养高等学历的特殊教育专业教师，是全世界众多国家普遍采用的特殊教育教师培养模式之一。我国现阶段特殊教育教师培养的主流力量是四年制高等院校，四年制大学为我国培养出了大批优秀的特殊教育教师。
三、我国特殊教育师资发展的途径
（一）校本培训
校本培训是指教师在固定时间内在本校进行业务学习，其时间和地点可以根据学校的教育教学计划进行安排。校本培训能提高教师的业务水平及专业能力。另外，校本培训也可以在学校所在城市内利用周末时间组织教师培训。在具体的培训过程中，优秀教师讲授典型的事例，分享有趣的书籍和自身的教育经验，与众多教师一起交流学习，使特殊教育的教师能够倾听心灵的声音，停下脚步，发现更好的自己。
（二）在职进修
特殊教育教师的在职进修能使教师更好地提升自己。在不影响正常工作的情况下，教师可利用课余时间对自己本专业的知识或更多教育领域的知识进行深入学习。在职进修可以由学校组织，也可以教师个人参与。在具体的教育工作中运用到的知识技能需要在通过教学实践不断总结，不断学习，而在职进修就是教师提升自身教育能力的有效途径。
（三）网络学习
网络学习是指通过计算机网络进行的一种学习活动，它主要采用自主学习和协商学习的方式进行。相对传统学习活动而言，网络学习能共享丰富的网络化学习资源，以个体的自主学习和协作学习为主，突破了传统学习的时空限制。网络学习为教师提供了方便，让教师们足不出户就可以学习到丰富的知识，既可以节约时间又可以提升自己，是现代教育行业一种有效又广泛使用的学习方式。
（四）公开课锻炼
学校内组织教师开展公开课比赛以及每年的教师基本功大赛，对于教师是一种很好的锻炼。公开课后的自我反思及教师集体评课环节，能促使教师之间互相学习，提高教师的专业能力。特殊教育学校开展公开课比赛，不仅能够为教师的交流展示创造机会，还能够提升教师的专业水平。教师在参与比赛的过程中，能够展示自己的风采，为提升课堂教学质量，改进课堂教学方法积攒经验。
综上所述，对于我国现有的特殊师范教师教育培养的模式，即大专类的特殊师范教育模式和四年制本科特殊师范教育的模式，需要进行有效改进，以此促进特殊教育的师资发展。而校本培训、在职进修、网络学习以及公开课的锻炼都是特殊教师教育师资发展的新途径。
参考文献：
[1]林丽,兰小茹,GraceChen,等.蒙台梭利数学教育[M].长春:北方妇女儿童出版社,.
[2]李明汉.教师校本科研与教育叙事研究[J].中国教育学刊,(12):51-53,66.
高职数字化校园人事管理系统创建论文
摘要:随着信息技术的高速发展，数字化校园在高职院校现代化管理的建设中扮演起了重要角色，人事管理系统也随之进入一个全新的信息时代。本文在高职院校数字化校园建设的背景下分析人事管理系统的现状及存在的问题，并针对这些问题提出了相应的对策。
关键词:数字化校园;人事管理系统;信息化
一、前言
近年来，随着数字化校园建设步伐的不断迈进，高校的各方面管理方式、途径也随之发生了一系列的变化。高职院校作为我国高等教育的重要分支，也在响应时代，逐步将数字化校园引入学校管理的各个层面上来。数字化校园构成了统一的用户管理、资源管理以及权限管理，把学校建成一座面向校内，同时又面向社会的一个超越时间和空间的虚拟性大学。建设数字化校园的目的是提高学校的行政管理效率，提高学校的教育教学水平，进而提高学校的整体办学实力及核心竞争力。
二、高职院校数字化校园人事管理系统建设的必要性
(一)高职院校人事管理工作的性质
人事管理工作作为高职院校行政管理工作的一个重要方面，由于管理基数庞大，往往具有信息量大、采集涉及面广，信息共享、信息关联程度高，数据时效性、一致性及准确性强等特点，其工作涉及广大教职工的选拔、培养和收入，直接关乎教职工的切身利益。因此，需要通过现代信息技术、网络技术来建立人事管理信息系统，以实现高职院校人事管理现代化进程，使管理更为高效、精细和准确，充分体现行政管理的公平、公开和公正。
(二)数字化校园的建设需要
人事管理系统建设属于数字化校园建设的一个重要分支。高职院校在建设数字化校园时，需先建设数据中心平台(即为数字校园的神经中枢，主要负责收集、处理和储存各类共享信息数据，并为全校提供信息共享服务的平台)，为人事、教务、科研及财务等管理系统提供基础信息，而人事数据作为教职工基本信息的载体，是数据中心平台构建的重要基础。
三、当前人事管理系统存在的问题
(一)缺乏信息资源共享，容易形成信息孤岛
目前，大多高职院校都实现了人事管理工作的信息化，但很多都只是一个独立的管理系统，没有结合学校其他管理分支进行数据共享和交换并形成一个完整、统一的管理系统。这往往导致学校其他应用系统的重复建设、重复投资，如人事部门对于全校教职工个人信息的管理与二级管理部门对本部门教职工个人信息的管理脱节，造成了各自的'数据库的重复建设、管理，严重影响了学校的信息化建设和日常教学、科研等各方面管理工作。
(二)技术力量不强，专业水平有待提高
由于校园内部缺乏一只独立的专业技术队伍，无法承担数字化校园的建设工程，高职院校数字化校园建设往往是项外包工程，他们设计的信息系统实用性不强，也无法做到对系统的实时更新和维护，导致系统设计的不合理与低利用率，最终导致人事部门仍旧返回使用自己独立的信息管理系统。
(三)基础信息可靠性不高，数据冗余严重
由于信息数据都是人为录入，而且通常录入工作由一个人完成，缺乏多人核对或本人核实的步骤，同时在数据收集的过程中，也存在多头收集、重复收集、收集不及时等问题，这些往往造成数据存在误差，加上储存、处理的数据紧紧交织在一起，数据难以得到有效管理和使用，使数据冗余愈加严重。
四、高职院校数字化校园人事管理系统建设的对策
(一)管理层面加大重视，加强专业技术力量
高职院校数字化校园建设需要壮大专业技术队伍来进行支撑。学校管理层面应该重视信息技术骨干的进修、培训，引进这方面专业技术人才，建立一支技术能力强、业务水平高的队伍来确保数字化校园建设的顺利进行。同时还要对人事部门以及其他相关部门的工作人员进行培训，使他们能熟悉掌握该管理系统。
(二)整合基础数据，合理实现人事资源共享
将人事管理系统融入校园整体数字化建设中去，实现个人基础信息与下级有关管理部门的共享与更新，同时提供本人查看核实、提供变更渠道，提高数据的准确性和实时性，有效地节约数据共享与消除对数据的重复管理机数据的不同步等问题，达到整合信息资源，减少资源浪费的目的。
(三)增加系统安全评估，降低不必要风险
人事管理系统不同于其他管理系统，其牵涉教职工多方面的敏感信息，因此，管理员要设置不同权限，例如个人信息除本人外只能由人事部门以及下级师资管理部门的有关工作人员可以查看，本人如要变更个人信息，需在系统上递交申请，先由直属师资管理部门审核再提交人事部门进行审核变更等。
五、结束语
人事管理信息化是学校人事管理的基础工作，更是整个数字化校园建设的核心工作。因此，随着数字化校园建设的推进，我们应完善相关规章制度，制定人事管理系统建设的规划，明确目标，保证与学校发展方向一致，从而创造良好的校园虚拟环境。
参考文献:
［1］田越萍．高职院校数字化校园建设的思考［J］．产业与科技论坛．，13(21):249－250．
［2］王钱永．数字化校园中数据中心平台的研究［J］．中国教育信息化．，(11):14－17．
［3］徐凤亮，史斌斌．高校数字化校园建设的现状与探索［J］．中国现代教育装备，，(15):23－25．
［4］袁秋华．论高职院校数字化校园建设［J］．考试周刊，2011，(62)，196－197．
职校英语科技教学法分析论文
一、科技英语的主要特点
科技英语应用于科技专业领域，它在词汇、常用句型、表达方法和语言风格等方面都具有准确、严密、客观，以事实为依据，逻辑性强等特点，其主要功能是传播、交流科技信息和知识。学生最初接触科技英语时，由于对科技词汇和语言特点不熟悉，专业知识太多，内容比较陌生和枯燥，因此失去学习动力。所以教师在第一节课上很有必要给学生简单地说明科技英语的主要特点，分析科技英语与普通英语学习的不同点。在我国，科技英语课程一般是在学生已具有一定英语基础的情况下开设的，由基础英语的学习过渡到用英语学习某一个专门领域的知识，其教学重点和教学方法发生了变化。当学生了解这些特点，才会树立学好科技英语的自信心。
二、专业术语和专业词汇的教学
科技英语涉及的科技专业术语和生僻词汇相当多，并且在日常交际中用得比较少，难以记忆，笔者认为应该从以下几个方面进行教学来解决这一问题。1.通过构词法进行专业词汇教学在词汇教学中，教师应介绍基本的构词法：派生、转换、合成。
（1）派生法。着重介绍在科技英语中常用的词缀，如以-itis为后缀的单词，bronchitis(支气管炎)，gastritis(胃炎)等都属于疾病范畴；以tele-(远程)为前缀的单词，telegram（电信、电报）、telegraph（电报）等。此外，教师还可以介绍其他常用词缀，如a-，in-，non-，il-；macro-(大)，micro-(微小)；后缀-ify(…化)、-meter(计量仪器)等。教师应鼓励学生学会在归纳和比较中扩大词汇量。例如，教师可以让学生观察在语音和词形上都有着共同的变化规律的一组动词perceive（察觉），deceive（欺骗），receive（收到），conceive（想象），以及它们各自所对应的名词perception，deception，reception，conception，形容词perceptive，deceptive，receptive，conceptive，这样学生就可以轻松地记住这些词。
（2）转换法。在刚刚接触科技英语时，学生往往由于科技英语与通用英语在词汇方面存在的差异而产生理解上的困难和错误。例如，family的普通词义是“家”、“家庭”、“家属”、“亲属”，但在动物学、植物学中是“科”的意思，如animalsofthecatfamily(猫科动物)。即使是同一个词，在不同的科技领域也会有着不同的意义。例如，power在物理学中的意思是“电源”，在化学中是“能”，在光学中是“放大率”，在机械专业是“动力”，在数学中是“乘方”或“幂”。因此，转换法的词汇教学是不能忽略的，在教学中要求学生学会归纳、总结，否则会在阅读和翻译中造成误解。
（3）合成法。在科技英语里的合成词，大多数是把两个或两个以上的单词直接合成一体，如pain-killer止痛药，typewriter打字机，man-made人造的，蓝牙技术(bluetooth)；还有一些词是截短法(缩略法)构成的，即将单词缩写，词义和词性保持不变，主要有截头、去尾、截头去尾等形式。如截头airplane→plane，去尾co-operate→co-op，截头去尾influenza→flu，refrigerator→fridge。混合法，即将两个词混合或各取一部分紧缩而成一个新词。后半部分表示主体，前半部分表示属性。如newsbroadcast→newscast新闻广播，biologychip→Biochip生物芯片，等等。2.科技英语缩略术语的教学科技英语的单词教学除了以构词法为主外，还有少数单词是缩略词构成的，如EDI(ElectronicDataInterchange)电子数据交换、SET(SecureElectronicTransaction)安全电子交易协议，CCC（ChinaCompulsoryCertification）中国强制认证，等等。在学习中遇到新的科技术语或与专业知识有关的问题，应鼓励学生在已有的知识基础上，通过讨论或查阅词典及相关资料加以解决，这一过程给学生提供了更多的学习机会。英语词汇教学不应该是孤立的，应该与语法和篇章教学结合起来，这样才能帮助学生更迅速、更高效地掌握英语词汇，为科技英语的学习打下良好的基础。
三、运用课件、因特网和多媒体进行教学
1.运用课件、因特网和多媒体进行教学，提高学习动力
因特网和多媒体的应用不但大大丰富了课堂内容，而且还提供了许多信息资源可以成为教学的素材。多媒体课件将课本上静止的文字变为声音和图像，尤其是那些枯燥、抽象的科学原理和概念，可以通过声、光、电技术生动形象地展示给学生，使问题变得通俗易懂。这使得课堂教学内容变得更逼真、更具形象化和更具吸引力，增强了学生的学习积极性和动力。网络资源取之不尽、用之不竭，学生可以从网上查阅或下载与学习内容有关的科技文献、图片等；也可利用语音室的设备进行自主听、说训练，提高听说能力，使学生由被动变为主动学习，这种转变不仅有利于培养学生的语言应用能力，还有利于帮助学生提高学习效率，形成主动地研究科技英语涉及的科技知识的好习惯。以上教学活动可根据教学的`实际情况灵活安排、有机地融和到教学体系中，使其真正发挥教学辅助的作用。
2.变化教学手段，激发学生的学习兴趣
教学实践表明，课堂活动多样化可以不断地给予学习者新的刺激，有助于保持学习动力。为了调节课堂气氛，可在课程进行中穿插一些与科技有关、但又不拘泥于教材内容的活动。比如，提前布置一些与本课有关的题材，叫学生在业余时间上网查找、或去图书馆查找资料，做好课堂的发言准备。让他们进行阐述时，提倡用双语和肢体语言表达，这样不但活跃了课堂气氛，也鼓励了学生大胆用英语表达。有些学生还准备了图片、实物、模型等，边讲边演示，其他学生可以自由提问，活跃了课堂气氛。这一活动也可以分组讨论，最终寻求到解决问题的思路和途径。以上教学方法不仅给学生提供了发挥才智和创新的机会，激发了他们学习科技英语的兴趣和欲望，而且通过动脑、动手、动笔、动口等一系列实践活动，使他们对所学知识加深了理解，提高了运用英语进行科技交流的能力，也提高了学生的自信心。常言道，学无止境，教无定法，只要教师潜心钻研，一定能想出许多令学生喜闻乐见而又利于教学的方法。因此，从事科技英语教学的教师不仅应当具有良好的语言素质和教学能力，更要具有一定的科技知识和对科技发展的了解。只有明确科技英语的教学性质和目的，遵循科技英语的教学规律，充分认识科技英语的特点，认真研究学生的心理需求，根据实际情况灵活运用各种教学方法和手段，才能取得预期的教学效果。
“3+2”高职指的是中高职三二分段制，是职业教育的一种形式。学生需在中专学习阶段参加“三二分段”中职接高职统一考试，成绩合格者转入高等院校完成两年大专学习，发两年制大专文凭。在国家政策支持下，很多医学中高职院校在合作办学中采用了这一模式。本研究主要从师资培养角度对此进行探讨。
1师资培养衔接的重要性
师资是提高中高职教学质量的关键，是顺利实现中高职衔接的根本保证。目前，国家提倡推进中高职一体化人才培养，提出“认真落实教育规划纲要，以服务为宗旨、以就业为导向、以改革创新为动力，以系统培养人才观念为先导，以学制和招生制度改革为基础，以人才培养模式创新为核心，以课程衔接体系建设为重点，全面推进中等和高等职业教育人才培养相衔接，加快构建现代职业教育体系，适应国家转变经济发展方式和改善民生的迫切要求，按照技术技能人才成长规律，系统培养高素质技术技能人才。”由此可知，中高职一体化人才培养模式的基础就是师资的衔接。因此，在分段培养中，师资衔接是很重要的。中高职医学教育有其共同使命又各具特色，二者衔接必定要经历磨合。中职教育和高职教育要实现分层次人才培养目标，就要求教师在专业水平和能力上有一个实质性提升，有较高师德水准和系统专业理论知识，具备丰富实践经验和熟练操作技能。但对中高职教师要求有差别。中职教师要落实技能型人才培养目标，其成长目标是“双师”型教师，既能胜任理论教学，具有良好专业知识和教育技能，又能指导学生实训，具备较强实践操作能力和指导能力。这就是一体化教师，是集理论教学能力和实践教学能力于一体，既能讲授专业理论课，又能指导职业技能训练的教师。一体化教师培养是推进中高职一体化人才培养的前提。而对高职教师来说，从高职教育可持续发展角度出发，要求教师能胜任理论教学，能指导学生实训，还能参与企业相关研发工作。由“双师”型教师转向“三能”型教师，起到校企合作的桥梁作用。在医学院校“3+2”分段培养中，我们看到中高职师资衔接的紧密型。中职如果不能输送一体化人才，高职教育目标就很难实现。目前，医学院校师资基本上是医学专业毕业的研究生及个别从医院临床调入的医护人员，虽然采用“教、学、做”一体化模式，但师资明显不够，教学水平参差不齐。护理专业学生培养一般采用一体化模式，但目前缺少一体化教学教室，学生上完理论课后再换地方进行操作训练，而且班容量大，学生动手机会少，需要增加教师。而高职院校“三能”型教师也明显不足，很难有高水平的科研开发成果。
在继续实施并完成“十二五”期间“职业院校教师素质提高计划”基础上，加强中高职教师培养体系建设，加大“双师”型教师培养力度，采取切实有效措施，着力提升教师队伍的整体素质和水平，为中高职教育协调发展提供强有力的.人才支撑和智力保障。
2.1建立中高职医学院校教师培养体系
目前，中高职医学院校教师培养体系缺乏规划性，覆盖面小，文化课教师缺少培训机会，专业课教师缺少实践锻炼。因此，要建立健全相关管理制度和政策机制，逐步形成培养与培训并举、理论进修与企业实践并重的中高职教师培养体系。首先，实行中高职一体化教师培养。一体化教师培养是中高职教育衔接的关键，目前还没有形成成熟的培养机制，要建立“定期研讨、专项培训、常态沟通”的培养机制。中高职医学教育有着共同的使命，即为提升职业教育服务经济社会发展能力和支撑国家产业竞争力能力，系统培养高素质劳动者和技能型医学人才。因此，在专业建设、课程建设、实训基地建设、科研和社会服务上需协调发展，共同提高，实现资源共享。制定有关制度，提高教师学历层次，采取多种方式，如脱产培训、下临床、岗位培训、跟班研讨、老教师带教等，促进年轻教师专业水平的提高。医学院校要发挥自身优势，通过校企合作，组织临床和文化课教师下临床锻炼，了解临床新技术、新管理理念，及时跟踪学生实习情况，发现问题及时处理。其次，完善中高职教师培训制度。比如建立5年一周期的教师轮训制度，包括专业课和文化课教师，以保证所有教师均有机会，促进职业院校教师专业化发展；完善职业院校教师实践制度，要求专业教师和实习指导教师每两年到企业或生产服务一线实践，时间累计不少于两个月；探索新任教师到企业实践半年（或以上）后上岗任教制度，为不耽误正常教学工作，可以利用寒暑假集中到学校实习实训基地（各合作医院）训练，解决覆盖面小的问题；鼓励职业院校教师加入医学行业协会组织，了解医学前沿信息，及时更新理念。
2.2推行职业院校教师素质提高计划
“职业院校教师素质提高计划”是“十二五”以来推行的师资培养计划，以建设高素质专业化“双师”型教师队伍为目标，以提升教师专业素质、优化教师队伍结构、完善教师培养培训体系为主要内容，以深化校企合作、提高培训质量为着力点，大幅度提高职业院校教师队伍建设水平，为职业教育科学发展提供强有力的人才保障。中高职医学院校要积极推行“职业院校教师素质提高计划”，并将其列入年度工作计划中，有秩序地安排教师参加各类省级、国家级和跨国培训，提高教师专业素质。
2.3实现“双师”到“三能”
高层次人才转变“三能”型教师是高职称、高学历、高技能人才。各中高职医学院校这方面师资数量都不足，教师队伍结构亟待调整。要采取灵活方式，加大兼职教师引进力度。首先，支持中高职院校设立一批兼职教师岗位，建立科学合理的工作量考评和薪酬补助机制，逐步优化教师队伍结构，提高教育教学水平。其次，制定兼职教师相关政策和管理办法，完善兼职教师聘用程序、聘用合同、登记注册、使用考核等管理环节，加强兼职教师聘用工作指导与检查，建立兼职教师资助项目公示制度。再次，加强师资培训条件和内涵建设，牵头组织职业院校、医院等方面的研究力量，共同开发职业院校师资培养标准、培养方案、核心课程和特色教材，加强职业教育师资培养体系内涵建设。最后，除了培养现有的“双师”教师、中青年骨干教师和专业带头人外，要吸纳一批优秀硕士生和有临床实践经验的校外专家、学者、专业技术人员来校任教，提升教师队伍整体水平。
2.4加强校长队伍建设
在中高职衔接中，校长的改革创新意识、战略思维素养、决策执行能力和学校管理水平起着重要作用。首先，国家有严格的校长培训机制，是以国家和省级示范中高职院校校长、教学副校长为重点培训对象，举办中高职院校校长共同参加的专题研究班，促进中高等职业学校管理者之间办学经验和发展思路的交流。采取国内培训与海外考察相结合方式举办中高职院校骨干校长高级研修班，各医学院校校长交流讨论当前管理存在的问题。其次，作为校长，要与时俱进，积极学习、运用现代教育管理方法，多与兄弟院校交流，吸取成功经验，积极牵头，推进中高职院校师资培养的有效衔接。总之，中高职医学院校“3+2”分段培养中，师资培养是长期工程，需要多次实践提升；也是系统化工程，要有完善的制度支持、监管和推动。
近代职业教育师资培养发展分析论文
一、职业教育师资培养的起步阶段
191月中华民国成立，9月，教育部公布学制，即壬子学制。这个学制中关于职业教育制度的文件有《实业学校令》和《实业学校规程》。《实业学校规程》中有明确的实业学校教师资格的规定。担任甲种实业学校教员的资格为:从国立专门学校毕业者、从外国专门学校毕业者、从高等师范学校毕业者、从教育部认定的公立和私立专门学校毕业者、有中等学校教员之许可状者、从甲种实业学校毕业且有研究成果者。担任乙种实业学校教员的资格为:从甲种实业学校毕业者、从师范学校毕业者、有高等小学校正教员或副教员之许可状者、从乙种实业学校毕业且有研究成果者。为了培养实业教员，教育部于199月出台了《实业教员养成所规程》，设立实业教员养成所，其培养目标是甲种实业学校教师，分为农业教员养成所和工业教员养成所两种，均附设在性质相当的专门学校，招收中等学校毕业或具有同等学力者，实施四年教育，免交纳学费。实业教员养成所的课程设置必须参照农业和工业专门学校的课程，学生须在第四年修读教育学和教学法等，以加强教师专业教育方面的训练。可以说，相对于萌芽阶段的职业教育师资的培养过程，这是一个值得记忆的亮点，即在职业教育师资培养的起步阶段，政策制定者已经从专业的角度加强职教师资双师性的提升。此时期师范教育仍分为师范学校和高等师范学校两级，这两类学校均设有家事、手工等课程，女子师范学校有家事、园艺、缝纫等科目，因此，在家事师资方面，培养了大批中等学校教师。19，颁行《检定小学教员规程》，以弥补各类师资包括职业教育师资的不足。与职业教育师资有关的是:毕业于甲种实业学校，并有研究者;毕业于专门学校，确适于某科教员的职位;曾担任小学教员三年以上，经地方最高行政长官认为确有成绩的。明确任职资格和进行检定，表明了职教师资培养由注重数量转向数量与质量并重，培养体制趋于完善。初生事物的发展总是一波三折。正当职教师资培养事业处于良好开端的时刻，又经历了一次学校系统改革地沉重打击。19，全国省教育会联合会在广州举行年会时，建议改革学制草案。1922年，由大总统明令公布《学校系统改革案》，亦即所谓之《新学制》或是《辛酋壬戌学制》。新学制主张高中设师范科，导致中学合并师范学校的现象，独立的师范学校逐渐被取消，师范学校有些也改为高级中学的师范部，破坏了师范学校的独立地位。在新学制中把实业教育的名称改为职业教育，实业教员养成所更名为职业教员养成所。同时在新学制中规定，职业学校不再单独成为一个系统，而是和普通中学混合而成为综合性中学，普通科、农科、工科、家事科和师范科等一起并列。新学制中另外又规定:“为推广职业教育计，得于相当学校内，酌设职业教员养成所。”即在高级中学内酌设职业教员养成所，训练教员，期限2－4年，公费待遇，毕业后须服务三年。该学制一大进步之处是规定职业学校要衡量地方的实际需要，在课程上做弹性调整，体现了对职业教育与地方经济良性互动发展本质的认识。《新学制》施行过程中，因为各省相继借口财政困难而停止公费生待遇，贫家子弟限于经济条件无力升入师范学校，富家子弟又因教书生活清苦，不愿报考师范学校，因此，学生来源枯竭，学生程度日趋下降，导致包括职教师资培养在内的师范教育的.滑坡。创办于19的中华职业学校，为了适应当时社会对职业教育的要求，针对职业学校缺乏职教师资的现象，附设职业师范科。其办学宗旨在于“专为各地公共机关欲创设职业学校，或贫民工厂、职艺所、孤贫儿院，以及中、小学校设职业科者造就专门教师及办事人才。”规定入选者年龄应当在19岁到22岁之间。职业师范科下设5个专业，分别是铁工科、钣金工科、木工科、藤竹工科、染织工科。其中，前两科学额为30名，后两科学额为20名。所开设的课程包括普通课程和专门课程，普通课程包括公民、国文、职业算术、教育原理、心理学、职业教育、职业心理、科学常识;专门课程包括各科制图、各科工作法、各科实习、工场管理法。
二、职业教育师资培养的发展阶段
随着时间推移，废除高等师范制度、实行中学教育和师范教育合并的做法，日益暴露出它不合乎教育教学发展规律的弊端，一些教育界人士主张恢复师范教育的独立地位。1929年，国民政府颁布《中华民国教育宗旨及其实施方针》，指出:“师范教育，为实现三民主义的国民教育之本源，必须以最适宜之科学教育，及最严格之身心训练，养成一般国民道德上、学术上最健全之师资为主要之任务。于可能范围内，使其独立设置，并尽量发展乡村师范教育。”1932年，国民政府公布《师范学校法》，1933年，教育部制定《师范学校规程》，确定了师范学校的独立地位。1930年，在第二次全国教育会议中，一致主张各级学校教育，应注重科学实验，培养生产能力、职业技能;侧重于多设立职业学校。可以说，职业学校数量的增加对职教师资量与质提出了新的要求，教育部也采取了相应的措施。教育部先是公布《各省市职业学校职业学科师资登记检定及训练办法大纲》，后来公布《职业学校规程》，职教师资的职后培训也列入议事日程，职教师资培养体制进一步完善。1931年，教育部公布《各省市职业学校职业学科师资登记检定及训练办法大纲》规定，职业科师资之登记分为甲、乙两种:
(1)甲种为高级职业学校职业学科师资:凡国内外专科以上学校毕业后具有二年以上之职业经验者或职业界高级技术人员继续任职四年以上者，得请求登记充当为甲种职业学科师资。
(2)乙种为初级职业学校及职业补习学校职业学科师资:凡高级职业学校、甲种实业学校或高级中学农工商科类毕业后，具有二年以上之职业经验者，或职业界中级技术人员继续任职四年以上者，得请求登记充当乙种职业学科师资。由此可见，职教师资特别注重担任职业学科之种类及其经验。此外，各省市厅局对于省市各级职业学校职业学科师资如无前两项合格人员时，在该省市如有办理具有成绩之专科以上学校，应委托其原有的科别及设备，分别训练或补充训练相应的职业学科师资，如本省市无相应专科以上学校时，可委托其他省市相应的学校办理。这一阶段职教师资培养方式分为下列两种:
(1)高级职业学科师资，收受下列两种学生:
①高级中学师范、旧制中学师范、高级职业学校、甲种实业学校毕业生，予以三年或四年的训练;
②高级职业学校、甲种实业学校毕业生对于原习职业学科为继续之研究者，予以二年的训练。
(2)初级职业学科师资，收受下列两种学生:
①初级中学及三年毕业之乡村师范学校或初级职业学校毕业生，给予三年的训练;
②初级职业学校毕业生对于原习职业学科为继续之研究者，予以一年至二年的训练。1933年，教育部公布《职业学校规程》，经1935年6月、1947年4月分别修正实施，将职业学校分为农业、工业、商业、海事、医事、家事，及其他职业学校七大类，并规定高初级职业学校教师任用资格。教育部曾指定中央大学、金陵大学、武汉大学等学校，分别举办农艺、园艺、机械等职业师资科，招收农工高级职业学校毕业生，训练四年。此外，并指定护士、助产职业学校举办护士助产师资训练班。这个时期职教师资职后培训也开辟了四个渠道:
(1)教育部举办暑期讲习会，自1936年起分别举办四届，种类有工科教员讲习会、农科教员讲习会;
(2)1940年教育部颁布了《奖励职业学校职业教员进修暂行办法》，合乎规定条件者，由教育部给予进修奖学金，给与其休假到学术或事业机关进行为期半年或一年的进修;
(3)设立教员进修班，此为专供教师进修之机构，招收具有教学经验，但缺乏专业训练之高初中或小学现职教师，肄业一年后，由学校给予进修证明书，得以代替检定合格证书;
(4)组织教员进行实地考察，对产业结构、学生供求状况、就业情况进行考察。
幼儿园英语教育师资来源分析及建议论文
幼儿英语教育越来越受到幼儿园及家长的重视，在幼儿园英语教育中，师资是至关重要的因素。本文主要就幼儿园英语教育师资的来源做了浅要分析，并针对师资现状提出了几点建议。
语言是种复杂的社会现象，是人与动物相区别的一个重要标准。语言的获得可追溯到婴儿期，正如语言学家乔姆斯基研究成果，“儿童天生有一种语言习得装置，学习语言的能力在生命的第一年就表现出来，两岁的儿童就能通过言语开始和周围的人交际”1。以语言学家的研究结论为理论基础，在幼儿园进行英语教育已成为不争的现实。在园英语教育过程中，教师无疑是其最重要的因素，因其在一定程度上掌握和控制了外语语言输入的质和量。
一、幼儿园英语教育师资来源
教师是履行教育职责的专业人员，需要有专门的机构培养。综观目前高校师范生教育情况，只有少数研究生教育涉及到了学前英语教育研究方向，专本科院校的学前教育专业对幼儿英语教育也只是如蜻蜓点水一般，没有系统的学习计划。那么幼儿园英语教育的师资由谁来承担呢?笔者从事幼教多年，将幼儿园英语教育师资来源大概总结如下：
(一)本园教师
本园教师是幼儿园实施英语教育的重要师资来源。幼儿园教师多为大专和中专学前教育专业毕业生，拥有幼儿园教师资格证，具有娴熟的专业技能(绘画、舞蹈、音乐等)，同时有一定的学前教育理论基础，经过层层选拔进入幼儿园承担教育职责，因此本园教师是最好的幼儿园教育实施者。但是，幼儿园英语教育是幼儿教育的'独立分支，本园教师的英语水平多以幼儿师范学校学习时的英语为基础，缺乏扎实的幼儿英语专业学习背景，也难以胜任幼儿园英语教师的职务。另外，有些幼儿园坚持由本园教师兼任英语教师，其不标准的英语发音、语法表达不但对幼儿没有教育意义，还会起到负面影响作用。
(二)中小学专业英语教师
因专业幼儿英语教师的匮乏，聘请中小学专业英语教师是幼儿园解决英语教育师资的另一途径。中小学专业英语教师的英语水平达到了国家要求，如具有相应的教师资格证书、具有一定的专业学习背景及一定的教学能力，但是我们知道中小学教育对象与幼儿园教育对象是不同的两个群体，让中小学英语教师去教幼儿园的孩子学习英语，无疑会忽视3-6岁幼儿所具有的独特的身心特点，也很难遵循实施学前教育的特点和规律。
(三)外籍教师
“外教”是一个高大上的词，是幼儿园吸引生源的一个有利法宝，也是幼儿园飙升学费的有利武器，同时也是家长为孩子择园的一个参考标准。聘任外教多幼儿进行英语教育具有诸多优势：第一，外教多来自以英语为第一语言的国家，他们的英语口语表达、英语语音语调等是普通教师不可比拟的，为幼儿提供了标准的参考榜样;第二，外教多为金发碧眼，新鲜的外观刺激在一定程度上会引发幼儿较大的学习兴趣;第三，西方国家的教育较中国来说相对开放，其开放、多元化的教育理念在一定程度上会对幼儿园英语教育产生影响。虽然如此，国家对幼儿园聘任外教是有一定要求的，幼儿园聘请外教须有国家外国专家局颁发的行政许可证书，外籍专业人士到幼儿园当外教需持有的外国专家证等。但目前幼儿园引进外教师资多通过培训机构引进，对自身资质及对方资质合格与否并没有完全履行国家的规定。
二、改进幼儿园英语教育师资的几点建议
中国的学前教育事业仅有百年的历史，学前英语教育又是在经济全球化及语言学家相关研究结果的大背景下发展起来的，历史仅有十余载，尚且是个不成熟的领域。对于提高幼儿园英语教育可以从多方面入手，笔者仅就师资方面提几条粗浅建议。
(一)加强职前幼儿英语教育师范生的培养
社会分工越来越精细，反应到教育领域就要求高校教育在人才培养时要更加细化。中国早就摆脱了工、商、人文粗调专业的划分，在其基础上划分不同的专业，就教育而言，纵向包括学前教育、小学教育、中等教育、高等教育及职业教育，横向更是划分种类繁多。随着社会的发展及人们对教育事业的日益重视，仅有的学前教育专业难以满足人们对幼儿园教育的要求，这种矛盾要求学前教育专业要开设不同学科分支，如幼儿舞蹈、幼儿绘画、幼儿数学、幼儿英语等等。如果在职前培养阶段加强对师范生的英语素质的培养，那么入职后，凭借其学前教育理论基础及英语专业基础，进行幼儿园英语教育实践时，一定会提高到一个新的水平。
(二)加强职后培训
在做一名合格的幼儿英语教师之前必须是一名合格的幼儿教师，那么幼儿教师如何进一步成为一名合格的幼儿英语教师是一个值得研究的课题。幼儿教师上岗后如果要承担幼儿英语教育任务，可从如下几方面提升自己的英语教学能力：第一，如果是聘请的中小学专业英语教师，那么需要在原有的英语专业基础上，进一步补充幼儿教育相关理论及实践知识，像《学前教育学》、《学前心理学》及《学前卫生学》三学，了解幼儿身心发展特点，遵循幼儿身心发展规律，这样才能有针对性地对幼儿这一特殊群体实施英语教育;第二，如果是幼儿师范毕业生，入职后需承担幼儿英语教育任务，那么必须提高幼儿教师的英语素养，需要对其进行英语基础知识、英语语言能力、英语语言学理论、英语教学法及英语教育组织实施方面的专门培训，另外从听、说、读、写四个基本技能着手来锻炼其扎实的英语语言基本功。
(三)加强外教准入机制
前面提到过，国家对幼儿聘任外教双方的资质是有一定的资质的，但有些幼儿园并没有遵守国家的要求，单纯地把聘任外国人教师当做营利的手段。为了达到对幼儿实施英语教育的目的，相关教育部门需要监督幼儿园聘任外教的程序，不能不问资质只认洋脸，加强外教的准入机制，保证外教教育教学能力水平。
随着近几年幼儿园课程改革开展的不断深化，幼儿园英语教育也将不断受其影响，从多方面得到质量的提升。作为幼教工作者，我们呼吁幼儿园或其他幼教相关行业部门，从最基本的教育因素——教师入手，严加规范幼儿园英语师资的质量标准，促进幼儿园英语教育呈现更加美好的未来，激发幼儿对英语的兴趣和学习欲望，培养更多的国际化人才。
★ 职校文化教育论文
