下面是小编为大家准备的高职特色师资队伍建设初探论文（共含11篇），欢迎阅读借鉴。同时，但愿您也能像本文投稿人“唯陈斯立”一样，积极向本站投稿分享好文章。
论文摘要：师资队伍建设是学校工作的重点和关键，如何建设一支适应高职教育需要、具有高职特色的师资队伍是高职院校普遍关注的问题。本文阐述了高职特色师资的内涵和应采取的具体建设措施。
论文关键词：高职特色；师资队伍建设；“双师”素质
当前，“创特色，上水平”、“以特色求发展”已成为高职教育取得阶段性成果后的又一热门话题。根据高职教育教学的特点和要求，着力建设一支适应高职教育发展需要、具有高职教育特色、专兼结合的“双师”结构教师队伍，是高职院校关注的焦点和工作重点所在。
高等职业教育是高等教育的一种特殊类型，其主要目标是培养生产、建设、管理、服务一线需要的高等技术应用型人才。高职特色师资的基本内涵包括师资队伍组成结构上的特色和师资培养上的特色，主要体现在整体结构上专兼结合和在个体上具备“双师”能力两个方面。聘请企业一线兼职教师，引进有企业工作经验的专职教师，培养、提高现有专业教师整体素质是构建“双师”结构教师队伍的基本途径。
（一）整体结构上专兼结合
专、兼职教师比例是“双师”结构优化的重要指标，专职教师与兼职教师的比例要逐步达到1∶1。应不断增加专职教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专职教师到企业顶岗实践，积累实践经历，提高实践教学能力。同时,要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由有高技能水平的兼职教师讲授的机制。
（二）个体上具备“双师”能力
专业教师不仅要具有较高的教学水平和丰富的教学经验，而且须具有较强实践指导能力和运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题的能力。“双师”素质专业教师比例应达到85%以上。
（一）加强组织领导
高职院校应高度重视师资队伍建设工作，认真制定师资队伍建设规划，成立师资队伍建设工作领导小组，及时研究、解决师资队伍建设中出现的新情况、新问题，制定师资队伍建设相关政策，督促检查师资队伍建设工作的落实情况。学校相关职能部门和各教学单位应把师资队伍建设工作放在重要位置，形成各部门各司其职，齐抓共管的局面，并把师资队伍建设工作作为各职能部门和各教学单位目标责任制的重要内容。
（二）深化校企合作
高职院校要制定《校企合作实施方案》等加强与企业深层次合作的相关制度，通过有效实施校企合作，使合作企业成为兼职教师的聘任源地和培养专业教师的主要场所。校企双方应签订合作培养师资协议，保障校企双方共同培养师资，形成校企共管、共同负责、各尽其职、密切配合的工作机制。
（三）加大经费投入
高职院校应设立师资队伍建设专项基金，每年拨出专项经费用于师资引进、培养和奖励，重点培养“双师”素质教师，进行兼职教师队伍建设，为建设高质量的师资队伍提供经费保障。
师资队伍建设是学校发展内涵、创建品牌和特色的重要保证，是一项系统工程。高职院校要创特色、创品牌，必须不断研究提高师资水平的手段和措施，探索加强师资队伍建设的新方法，只有建设一支具有高职特色的师资队伍，才能不断加快高职教育发展的进程，并在发展中打造自己的品牌，更好地服务地方经济。
（一）转变教育观念，更新教育思想
第一，应充分认识到高职教育不同于普通高等教育，高职教学不是简单的理论知识传授，而是要教学生懂技术、会操作、能应用。高职院校要根据高等职业教育特点，深入开展教学内容与教学方法的改革。在教育管理上，应重视“双师”素质教师队伍的建设，在制度上应使教师职责分明，不同职称、不同岗位教师有不同的责任，即对不同职称教师在理论与实践上的具体要求不同。应择优选用教师，对不符合高职教育要求的教师，限期提高水平或调离岗位。在考核的过程中不仅要考核教师的教育教学水平，还要考核教师的实践能力和科研能力。在职称评定方面，应将教师是否具有“双师”素质作为评审条件之一，以引导教师自觉向“双师”标准努力。同时，应加大投资力度，建设实训基地，使教师有锻炼技能的机会和条件。
第二，教师自身应主动了解和研究高职教育人才培养模式和基本特征，提高对高职教育特色的认识，树立正确的人才观、质量观和教学观，增强责任感，自觉地在实践中学习，全面发展自己。来自企业的教师应主动适应学校教育教学工作，来自中职学校的教师应主动适应高职教育，来自普通高校的教师应主动适应高职实践教学工作。
第三，应加大宣传力度，扩大高职教育在社会上的影响力，不断提高全社会对高职教育的认同度，吸引一批既具有扎实的理论知识、又具有较强专业实践能力和丰富实际工作经验的人才加入教师队伍。
（二）着力建设一支具有“双师”素质的教师队伍
引进高层次人才，优化师资队伍结构应采取更加灵活的用人方式，重点引进具有专业拓展能力、有较强的教学科研能力的拔尖人才，引进具有企业实际工作经验的博士、副高以上职称人才或具有较强实践操作能力的高技能人才充实教师队伍，进一步优化师资队伍结构。新引进的无企业一线工作经验的教师，必须到企业实践锻炼6个月以上再上岗，并将此作为转正和专业技术资格评定的必要条件。
实施“人才培养工程”，推进名师队伍建设结合专业带头人培养计划和骨干教师培养计划，遴选一批在教学改革、学科建设或科研方面业绩显著的专业带头人和骨干教师，通过配备导师、资助科研活动经费、选派到知名高校做访问学者进修或攻读博士学位、参加各类学术会议等形式进行培养，为专业建设打下坚实的基础。加强与国（境）外高校合作，有计划地选派专业带头人、骨干教师到国（境）外学习先进的职业教育理念，学习和借鉴国际先进的教学技能，有效推进名师队伍建设。
以强化实践能力为重点，加强教师“双师”素质培养依托校企合作平台，加强教师“双师”素质培养力度，切实提升专业教师的实践能力。
（1）从企业、行业引进既有实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员充实师资队伍，优化教师队伍的“双师”结构。聘请一批企业领军人才作为兼职专业带头人，实行“双专业带头人”制度。聘请企业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，对于被聘任的兼职专业带头人和兼职教师，学校应根据一定标准发放津贴。
（2）建立“双师”素质教师资格认证体系，根据“双师”素质教师的`标准，以合作企业为依托对教师进行“双师”素质培养。有计划、定期地组织专职教师参加企业实践锻炼，增加企业工作经历，并将教师参加企业实践锻炼的经历作为岗位聘任和专业技术资格评审的必要条件之一。鼓励教师考取相应的行业特许资格证或专业技术资格证书，对获得“双师”教师资格的教师给予奖励；鼓励教师参加校企紧密合作的科技服务、横向项目或产品技术开发；鼓励教师参加对企业员工的培训工作，为企业提供产品宣传与技术讲解等服务。
（3）研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度，把教师具有“双师”素质和企业实践锻炼的经历作为教师取得高职教育任职资格的必备条件。
（三）深化校企合作，提升教师技术应用研发与课程开发能力
依托校企合作平台，完善校企合作运行机制，鼓励教师参与企业技术应用研发以及专业教学技术设备与教学软件的开发，全面提升专业教师的技术研发与技术服务能力。应借鉴和学习国际职业教育经验，专业教师须掌握职业教育课程开发技术，通过把企业生产、建设、管理、服务第一线职业岗位实际工作过程的任务与项目作为课程开发的依据与职业资格标准相衔接，完成专业课程体系的重构，并在此基础上完成职业岗位过程导向、能力本位的教材开发，从而提升教师的技术应用研发与课程开发综合实践能力，形成一支既具有较高专业理论教学水平，又具有较强技术研发与技术服务能力的专业教师队伍。
（四）依托校企合作平台，形成校企人才资源共享互动机制
为大力发展高等职业教育，实施以职业技能培养为主线的教育教学改革，高职院校应加强与企业的深层次合作，按照优势互补、互惠互利、互相促进、共同发展的原则，签订校企合作协议，把校企人才互通互培互管作为校企合作的重要内容。协议要明确双方的权利和义务，规范双方的行为和人才资源共享互动的操作流程，明确双方互派本单位人员到对方兼职，并赋予对方兼职人员具体的工作职责和任务，并为兼职人员创造必要的工作条件。高职院校要主动与企业在学生实习、专业设置与课程开发、“订单式”教育与就业推荐、人才互聘与培训、职工培训与继续教育等方面开展合作。通过双方互动，高职院校为合作企业培养和输送业务骨干和中高层管理人员，解决技术上的一些难题；企业为高职院校提供稳定的兼职教师队伍，与高职院校共同培养专业带头人和中青年骨干教师。
（五）创新管理机制，加强兼职教师队伍建设
兼职教师是学校教师队伍的重要组成部分。建设兼职教师队伍是改善高职院校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，是高职院校实现工学结合人才培养模式的重要保证。
高职院校应建立聘请兼职教师的激励与约束机制。要求各系部与基地企业建立合作关系，并将其专家、高级技术人员、管理骨干、能工巧匠列入学校“兼职教师备选库”；由基地企业在“兼职教师备选库”中选派技术、管理骨干到学校兼职或任客座教授，参加课堂教学，举办讲座，指导学生毕业设计和顶岗实习等。要求各系部派出年轻教师担任联系人或助教，加强与兼职教师的联系，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，充分发挥其作用。
根据兼职教师流动性大、人员构成复杂的特点，高职院校应从考核、激励、培训开发等方面创新管理机制。
（1）建立教学质量评价体系。根据兼职教师多形式、多地点教学的特点，建立符合兼职教师工作特点的教学质量评价和监督体系。
（2）建立专兼职教师交流制度。通过学术交流会和合作开展课题研究等，加强专兼教师之间的工作交流和业务交流。组织兼职教师进行高等职业教育学、心理学和现代教育技术等方面的学习，提高他们的教学能力。
（3）完善聘任措施，做好兼职教师队伍的稳定工作。应运用激励机制，对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，尤其是对能力强、贡献大、专业急需的兼职教师。对教学工作业绩突出的兼职教师应给予物质或精神奖励。同时，要帮助兼职教师处理好兼职与本职的关系，为他们解决实际困难，从而吸引并稳定兼职教师队伍。
浅谈加强高职院校师资队伍建设论文
摘要：教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性、全局性的重要作用，必须把教育摆在优先发展的战略地位。高等职业教育在全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的历史进程中肩负着重要的历史使命，为此，我们必须全面贯彻党的教育方针，坚持教育创新、深化教育改革、全面推进素质教育，实现高等教育的跨越式发展，而这一切的实现，都与我们能否建立起一支高水平、高素质的师资队伍密切相关。因此，我们必须努力解决好高职院校的师资队伍建设问题。
关键词：高职院校；教师；队伍建设
随着我国高等教育事业跨越式发展和高校招生规模的不断扩大，一些高校特别是高职院校的师资队伍建设所面临的数量不足、质量不高的问题，已经成为制约我们进一步快速发展的瓶颈，如何解决好这个问题，笔者认为应坚持解放思想、开拓创新的原则，通过不断加强高职院校师资队伍建设，提高教师队伍整体素质。
一、改革传统的人事管理体制，树立以人为本的观念
高职院校传统的人事管理制度是以事为本，对人的注意、关心相对较弱，具体表现在对学校的评价上，所有指标偏重对教学、科研、社会服务最终结果的考核。在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，事的地位超过了人，事的重要性取代了人，这是造成高职院校人事管理制度改革滞后于校内其他改革的重要原因，而衡量人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来，这就决定了高职院校新一轮人事制度的改革要以人力资源的开发与利用去取代传统的人事管理办法，把人的发展、人的解放恢复到主要地位，也就是激活生产力基本要素中最活跃的要素，真正树立以人为本、人是第一生产力、人是第一资源的观念。目前，部分高职院校对人才的重视程度还不够，在对物的投入上，可以一年安排上亿资金建楼房、征地，而对人才的投入上则投入甚少，须知“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。因此，我们应对人才的重要性有充分的认志，把人事管理的重心从以事为本转到以人为本上来，树立办学必须以教师为本的观念，形成尊重知志、尊重人才和鼓励教师干事业、支持教师干成事业的良好的社会氛围，从而做到从感情上、政策上、事业上吸引人才，留住人才。
二、改革传统的教师分配制度、职称评审制度
高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等。这些分配形式无一不是以劳动量为标准，这种分配制度现已无法满足进入知志经济时代的高校人事制度改革与发展的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。以生产要素为标准的分配制度主要强调发掘生产力的潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知志产权的作用，这一分配制度既与高等学校以知志生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知志经济、由工业经济向知志经济发展的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。目前，各高职院校大都实施了以岗位聘任为前提的校内分配制度改革，通过定编、竞聘上岗，大幅度提高了关键岗位教师的待遇，对稳定吸引高层次人才起到了一定的促进作用，但笔者认为，高职院校的分配制度改革最终必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨。只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动，也才能留住你要留的人。
我国在长期的计划经济条件下，教师的个人利益几乎全与评审挂钩，从而促使教师将职称评审作为个人发展的最终目的，以论文、评奖为追求目标，成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务完成得好坏受到了较大影响。另外，从评价与聘任制度在实际中的作用分析，评聘结合的结果总是偏重于评。在传统的评价聘任制度中，教师的利益主要与评结合而非与聘结合，从工资、住房、岗位津贴到申报课题等所有教师权益均取决于评的结果。在此利益导向的趋使下，教师将主要精力和兴趣放在职务评定上。因此，在评聘分离上不能突破，评聘结合在实际操作中仍将偏向于评。评聘分离的'先决条件是，与评挂钩的所有利益都能实行社会化与评脱钩，与聘挂钩。只有这样，才能够真正实现人才评价制度的良性发展，建立起充满活力的竞争机制，也才能打破论资排辈的“制度”性弊病，为青年优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。
三、建立起机动、灵活的引人用人机制，适应人才资源的国际化
当前我们已经面临着世界跨国公司争夺中国本土人才的压力。最近以来，世界知名跨国公司纷纷亮出新招抢夺中国本土优势人才。面对这种严峻的形势，我们必须制定出面向国际化的人才发展战略，建立起灵活机动的引人、用人机制，通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，抓住入世后机遇，走出校门、国门，吸引更多的国内外优秀人才加入到教师队伍中来。笔者认为，随着高等教育的国际化竞争的进一步加剧，我国高职院校的师资资源的组合模式应从“近亲繁殖”向“多元化组合”的方向发展。实践证明，大量吸收从不同学校毕业并经过社会实践的优秀人才，是教师队伍整体保持高水平的保证。
总之，随着我国社会经济的不断发展，人才的竞争更趋激烈，特别是对高职院校而言，能否建设好一支高水平的师资队伍，事关学校的生死存亡。因此，必须下大力气将高职院校师资队伍建精、建强，以应对新形势对高等职业教育的要求。
参考文献：
[1]高俊辉.谈素质教育下如何提高教师的素质[J].成才之路，，（1）.
[2]陈金芳.素质教育的回顾与反思[J].当代教育科学，2009，（3）.
浅析高职院校师资队伍建设
培养高技能人才,需要有高素质的师资队伍.建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的`高职院校师资队伍是一项系统工程,需要政府和教育部门提供政策支持.本文从提高认识、树立科学的教育教学观念、建立科学的培训机制,加强“双师”素质培养、加强管理,建立、健全科学的评价考核激励机制等,全面提高教师综合素质几个方面进行了探讨.
作 者：罗宝华 张玉敏 作者单位：河北交通职业技术学院,河北,050051 刊 名：现代企业教育 英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)：2009 “”(12) 分类号：G71 关键词：高等职业教育vb师资队伍建设 双师 科研能力高职院校的师资队伍建设的论文
摘要：师资队伍建设是高职院校发展的关键，只有拥有高素质的师资队伍，才能培养出更多优秀人才。高职院校必须遵循师资队伍建设的自身规律，解决师资队伍建设存在的问题，切实促进师资队伍建设。
关键词：高职院校；师资建设；探讨
师资是影响教学质量的关键因素，高职教育的职业性决定了高职院校师资队伍既要有扎实的专业理论知识，又要有很强的实践操作能力，既能讲授专业理论课，又能在实训教学中进行指导，培养学生的实践操作能力。但目前不少高职院校的师资队伍建设还存在一定的问题，教师素质、专兼职教师比例、理论教师与实践教师结构、教师管理等方面还不能很好地满足教学需要，需要进一步加强师资队伍建设，以切实保证高职教育的教学质量与提高学生素质。
一、高职院校师资队伍方面存在的主要问题
由于高职教育的大发展是近些年的事情，众多高职院校也都是由中专或其他院校升格转型而来，难免在师资队伍方面存在一些问题。
（一）教师队伍结构不合理。职业教育在我国的发展时间不长，高等职业教育更是近十来年才有的一种教育模式，为适应高职教育的快速发展，高职院校引进了大量应届本科或研究生。从教师的来源看，无论是转型升格而来的原有教师，还是应届本科或研究生，由于传统的教育模式注重理论知识传授，大部分教师少有甚至没有动手实践过，在结构方面存在先天不足。具体说来，教师队伍的结构不合理表现在两个方面，一是教师队伍的专业结构文、理、工比例以文理科居多，工科较少，不适应职业教育发展需要。二是教师队伍的知识结构以理论知识为主，实践操作能力相对欠缺。
（二）师资管理模式存在问题。不论是现行高职院校教师的职称评聘制度还是上岗资格的必备条件中，“双师”素质都未被列入其中，导致专业教师缺乏提高自身技能水平的积极性，这与高职院校教师应具有较强的实践能力要求相悖。尽管一些院校也推行了教师聘任制、特聘岗位制等形式,但“大锅饭”、论资排辈等现象仍很严重，不能真正起到调动积极性的作用。由于在职称评聘中科研占分较高，导致存在重科研轻教学的现象，部分教师把教学放在了第二位，过分强调科研、过分注重课题和项目，在教学中不注重教学内容、教学方法的更新。
（三）缺乏合理的培训机制。在职培训是教师素质提高的有效形式，但从目前来看，至少存在两个方面的问题。
首先，高职院校与企业、行业联系不紧密，科技开发、社会服务的机制在大多数高职院校并未形成，产学研结合的'模式没有形成一定规模，学校不能定期安排专业课教师到实习基地或者企业、行业参与生产实践和科技项目开发，也没有条件定期将从事专业理论教学的教师与从事实训指导的教师进行轮换，教师实践的场所和机会少，素质提高自然受到限制。其次，由于经费等方面的问题，教师的培训途径并不通畅，也阻碍专业课教师继续提高并获取相应的技术等级证书。
（四）师德建设亟待加强。在社会大变革中，在各种文化思潮、各种价值观的冲击下，部分教师的思想行为发生了偏差，对高等职业教育缺乏应有的责任感、事业心，对教学工作以对付、应付为主，不认真备课、不认真上课。有的教师知识陈旧，观念落后，捧着发黄的讲稿日日炒冷饭；有的教师不认真钻研，课堂上东拉西扯，信口开河，不知所云；有的教师不改革教学方法，一味地满堂灌、填鸭式；有的教师动手能力很差，却不思改进提高。这些人心里想的只是如何多拿些课时费，如何应付教学，而置学生的求知欲望于不顾。不仅影响了教学质量，更给学校的长远发展埋下隐患。有的教师诚信缺失，心浮气躁，急功近利，为了职称、待遇，挖空心思弄虚作假。这些行为不仅败坏了教师的形象，也给学校的教育工作带来了不利的影响，阻碍了人才培养和学校整体工作的顺利进行。
二、高职院校加强师资队伍建设的途径
虽然在高职院校的师资队伍建设中存在种种问题，但只要转变观念，加强管理，采取有效措施，就一定能建设高素质的师资队伍。
（一）以人为本建设师资队伍
一般说来，管理者为了提高工作效率，往往会建立一整套规章制度并加以执行，从而把一些超出常规的需要拒之门外。在师资队伍建设过程中，也会出现诸如由于学历、职称、年龄、知识结构等原因，把优秀教师拒之门外的管理规章。为最大限度的调动教师的积极性，发挥那些学有专长人才的特殊才能，在师资队伍建设过程中，一定要建立以人为本的管理制度。以人为本就是尊重人的本性，尊重人的尊严，发展人的个性，发展人的潜能。评价一个教师，要不唯学历，唯能力；不唯职称，唯称职。要以包容的态度、发展的观点对待和看待每一个教师，用其所长，避其所短。
（二）切实提高教师的品德修养
教师的品德修养，具体要求大致有以下几个方面：忠诚教育事业，热爱教学工作；热爱学生，为人师表；勤于学习，勇于创新；甘当人梯，乐于奉献。学校各部门应统一思想，通过正面宣传教育和有关规章制度的约束，齐心协力培养良好的师德师风。
教师的舞台就是课堂，学高为师，行高为范。一个合格的教师不仅要有渊博的知识，更要有高尚的道德情操和优雅的行为举止。虽然品德修养是抽象的，神圣的，看不见，摸不着，但它就在学习生活之中，就在课堂之中，是教师不可缺失的最本质的东西。当今的教育，缺的不是理念，而是行为与操作；缺的不是水平，而是责任与精神。教师在课堂上要少一点私心，多一点公心；少一点自我，多一点学生；少一点批评，多一点表扬；少一点浮躁，多一点实在；少一点冷漠，多一点关心；少一点偏见，多一点公正；少一点功利，多一点敬业；少一点索取，多一点奉献，这些点点滴滴就是教师品德的具体体现。
（三）提高教师的理论知识与技能水平
教师从事教学的理论知识和技能水平是完成教学任务的根本，是教学质量的决定性条件。学校和教师不仅要重视更新专业理论知识，也要努力提高专业技能水平，做到对本学科知识体系全面理解和深入研究的基础上，不断提高实际操作能力。教师的理论知识和技能水平的提高，主要通过教研活动、教师自修、外出培训三条途径来实现。教研活动形式多样，各有侧重，例如听示范课、上公开课、集体备课、“以老带新”、专题研究、教材开发、教学经验交流、各种形式的教学比武，都有助于教师扬长避短，提高教学水平。教师自修是一种自我提高的有效形式，能够帮助教师随时查找不足，通过自我学习，找人讨教，与人研讨等形式，不断提高自身的知识水平。学校应制订措施，鼓励教师自我进修，自我提高。外出培训包括理论知识的培训与实践技能的提高两个层面，学校要创造条件，在培训经费与外培渠道等方面为教师提供便利，组织教师外出进修或到企业实训，为教师理论知识与技能水平的提高打下基础。
（四）提高教师的教学能力
教师的主要工作是教学，而教学又是一项极为复杂的活动。学富五车未必能做教师，除了要掌握扎实的专业知识与实践经验外，还应该具备较高的教学能力。教学能力主要包括：教材处理能力、教学组织能力、教法活用能力、教学观察能力、教学应变能力、作业处理能力、效果检测能力、创新能力、科研能力以及现代教学手段运用能力等等。教师的教学能力主要靠教师自觉培养，主要手段有：提高思想认识水平，注意知识积累，平时培养训练，见习、实习等等。另外，学校也应该采取积极的激励措施，制定有效的规章制度，来帮助教师提高教学能力。
总之，高职院校的师资队伍建设是关系学校生存发展、关系人才培养质量的大事，必须予以高度重视，要全面而深入地研究有效的方法和对策，为提高教学质量、加快人才培养提供有效保障。
地方高职院校师资队伍建设实践论文
摘要：娄底职业技术学院不断探索着缓减制约高职教育发展的瓶颈，在师资队伍建设方面取得了一定成绩，总结了一些地方高职院校师资队伍建设的基本做法，关键是要优化师资队伍结构，创新教师管理机制。
关键词：高职教育 师资队伍建设 基本思路
一、学院师资队伍基本情况
1、专任教师整体概况
娄底职业技术学院现有省级专业带头人及培养对象11人，省级青年骨干教师及培养对象9人，省级教学名师2人，省级教学团队3个，院级专业带头人及培养对象45人，院级青年骨干教师及培养对象16人，现有专任教师395人,教授15人，副教授（含高级工程师）189人。
2、专任教师队伍存在的主要问题
从学历结构看，学院师资队伍学历层次总体偏低，没有博士学位教师，全日制硕士研究生教师少，硕士学位教师也只有61人，且专业分布不均衡，较大影响了我院高层次人才队伍的梯队构成及科研创新、技术研发能力的可持续发展。
从年龄结构看，30岁以下教师34人，占教师比例10.8%；31-40岁教师137人，占教师比例43.5%；41-50岁教师129人，占教师比例41%；51岁以上教师15人，占教师比例4.7%。30岁以下青年教师所占比例过小。
从职称结构看，副高职称教师比例较高，但正高职称人数离要求差距较大，根据每个专业至少要有1名正高职称教师的要求，至少需要40名正高职称教师。
从双师结构看，双师素质教师总量太少；缺乏企业工作经历和指导实践教学的能力；校外兼职教师总量太少，没有充分发挥兼职教师在指导实践技能课程方面的作用。
从专业分布看，系部之间生师比不均衡，趋高低两极之势：建筑与艺术设计系、财经贸易系、资源工程系生师比偏高；体育艺术系、农林工程系生师比偏低。
二、加强师资队伍建设的基本做法
1、实行全员聘任制、岗位津贴制和动态管理的教师管理机制
一是实施人事制度改革，推行了全员聘任制。按照“双向选择、竞聘上岗、择优聘用、三年一聘、合同管理”的原则，实现了对教师的动态管理，形成了人员能进能出，优胜劣汰，适应市场办学的教师管理机制。加强了对教师的年度考核和聘期考核，并将考核结果作为教师奖惩、职称评审、职务晋升和续聘的主要依据。
二是优化了教师队伍结构，提高了教师适应市场的能力。坚持以就业为导向，面向地方经济社会发展、适应市场办学的指导思想，高度重视在岗教师的培训提高和双高教师的引进工作，实施了学历提升计划、职称提升计划、双师队伍建设工程、教学名师培养工程，采取了内部培养为主、外部引进为辅、校企合作培养的方式，确保教师队伍的素质和能力适应迅速变化的人才市场。
2、实行以绩效考核为重点，分配向一线教师倾斜
一是建立并实行了绩效考核制度。学院引进了ISO9000质量管理理念，制定了《岗位考核实施细则》、《关于教学事故认定与处理暂行办法》等制度。实行了绩效考核与聘用、分配挂钩制度，岗位津贴中30％浮动津贴根据考核结果发放，年度考核不合格或连续两年年度考核为基本合格者，予以了停薪待聘或安排转岗续聘。
二是确保了分配制度向一线教师明显倾斜。教学专业技术岗位起始档岗位津贴适当高于管理岗位津贴，设有专项经费或特殊津贴，优先保证了教授、专业带头人、青年骨干教师等有较好的教学科研条件和生活条件。近三年，教师比行政管理人员津贴年均高21％。
3、实行兼职教师考核管理办法
一是建立并实行院系两级管理体系。学院统筹建立了“兼职教师资源总库”，并每年更新一次，进行动态管理。系部建立“系部兼职教师资源子库”，提出拟聘任的.兼职教师人选，负责对兼职教师的工作安排、业务指导、监督及日常考核。
二是加强了对兼职教师的考核管理。实施了《兼职教师队伍建设管理办法》，加强了对兼职教师的进口把关考核、教学过程考核和结果考核，考核主要采取了日常考核、同行测评、学生测评、督导团随堂听课考核等形式，并把综合考核结果与兼职教师待遇及是否续聘挂钩。
4、实行校企合作培养“双师型”教师机制
一是制定了《双师型教师队伍建设暂行办法》，实施了“双师型”教师培养、培训方案。要求专业课教师根据自身实际和专业教学科研需要制定个人双师培养计划，经批准后由系部指导和监督实施，主动帮助专业课教师联系培养基地。学院设立“双师型”教师培养专项经费，承担“双师型”教师培养全部经费，教师进行专业实践期间享受在岗同等待遇。
二是建立了校企合作培养、培训专业课教师的机制。专业课教师培养、培训主要依托行业企业进行。行业企业免收或减收专业课教师培养、培训费用，为进行专业实践的教师优惠提供食宿条件，安排专人指导，支付一定量劳务报酬或补贴；学院采取帮助企业培训新职工和在岗职工，提供技术咨询和服务，安排教师担任企业技术顾问，联合攻关，优先安排学生顶岗实习，优先推荐毕业生就业等方式回报行业企业。
5、重视教师政治理论学习和道德修养教育
一是制定了《关于加强师德建设的决定》、《教师教学工作基本规范》等文件，把对教师职业道德的考核贯穿到了对教师行为规范、业务水平、工作业绩等方面的考核，提高了教师对师德、师风建设的重要性和紧迫性的认识，增强了教师为人师表的自觉性和教书育人的使命感。
二是运用会议、网络、座谈、简报、征文、演讲、主题班会、事迹报告、现场观摩、联谊、经验交流等多种形式，开展丰富多彩的师德师风建设主题教育，形成学校重视师德教育、教师注重师表形象、学生尊师重教的良好氛围。
三是通过开展“十佳教师”、“师德标兵”评选及教学比武等一系列活动，使教师进一步明确职业道德规范，学有榜样，赶有目标，努力营造树师德、铸师魂、正师风的良好氛围。
三、地方高职院校师资队伍建设的基本思路
1、坚持科学发展，树立先进的师资队伍建设理念
一是要树立“教师资源是学校第一资源”的观念。大学的理念是为人类创造知识、传授知识，传承人类文明，推动社会发展。建立起一支符合地方高职教育发展要求的师资队伍，对于加强院校建设，在高校竞争中获胜，培养社会需要人才，促进经济和社会发展，有着不可低估的价值和意义。
二是要树立“以人为本”的科学人才观。尊重知识，重视人才，关心人才，自觉贯彻人才强校战略。
三是要树立“人人都可以成才”的观念。在教师的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
2、坚持政府主导，协调支持高职院校自主办学
一是地方政府主导办学方向、层次、结构和类型，主导专业调控和经费投入，对学校的教育行为起到一种宏观设计和分类指导的作用，而不应过多进行行政干预，特别是在专业教学和课程改革方面应尊重专家教授的意见。
二是地方政府应加大对高职教育的经费投入，创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重教的浓厚气氛，完善教学、科研奖励基金制度，重奖在教学科研上有突出贡献的教师，提高教师的社会地位和生活待遇。
三是在人才引进、事业编制、科研立项、重点项目资助等政策上向高职院校倾斜，让学校能充分引进优秀人才，自主管理人才，正确使用人才，让优秀人才潜心科研，专心教学，能脱颖而出。
3、坚持科学管理，强化师德建设与柔性管理相结合
一是以全面提高教师思想政治素质和职业道德素质为核心，以爱岗敬业、教书育人、为人师表为重点，加大对教师思想政治和职业道德的考核力度，积极引导教师树立正确的教育观，努力增强思想政治工作的针对性和实效性。
解析高职计算机教育师资队伍建设问题论文
摘要：
本文从高职计算机教育的师资问题出发，分析了师资队伍的结构要求和教师的教学能力，提出了建设高职计算机师资队伍的方法，从而加速我国高职计算机教育的改革步伐。
关键词：
高职计算机；师资问题；教学能力
0引言
师资问题是关系到高职计算机教育改革与发展的重要问题。高职教育以培养生产、服务、管理第一线技能应用型人才为主要目标。因而，建设双师型的教师队伍是高职高专计算机教育发展不可缺少的重要条件。
1计算机基础教学与计算机专业教学的机构设置问题
高职计算机教学包括两方面任务：非计算机专业的计算机基础教学和计算机专业的专业教学。从机构设置上，这两方面的任务可以由一个部门完成，也可以是分别独立设置机构。分别独立设置的好处是便于保持各自的独立性，便于进行教学研究和教学管理。合并设置的好处是便于教学资源的统一调度与利用，便于教学与科研的结合。机构如何设置，可根据学校的规模、学校的特点、教师的情况综合考虑。
2师资队伍的结构要求
师资队伍包括：年龄结构、学历和专业知识结构、有企业经营或工程经验）的教师比例等。
2.1年龄结构
高职计算机教育一方面突出新技术、新内容，要站在技术的前沿，要有很强的应用性；另一方面，根据高职学生接受能力的特点，要求教师有丰富的工作经验和较强的教学能力。一般来说，年轻教师毕业时间短、知识新、计算机操作能力强、容易与学生沟通，但往往教学经验不足；年龄大的教师教学经验和实践经验丰富，敬业精神较强，但有的知识容易老化，计算机操作不如年轻人熟练。年龄差异所体现的长处与不足很明显。与其他专业教学相比，计算机教师队伍合理的年龄结构显得更为重要。要通过教师队伍年龄结构的调整，实现老中青结合，发挥整体优势，以老带新，取长补短，相互学习，共同提高。
2.2关于学历和专业知识结构
从事高职计算机教学的教师应该具有本科以上学历。计算机教育是面向应用的，而面向应用必须与各行各业相结合。计算机教学的内容和教师的知识结构都要适应面向应用的特点。教师应具有较宽的知识面，对有关其他专业的知识要有一定的了解。
2.3关于“双师型教师”高职的师资队伍
应强调“双师型”的特点。“双师型”包括两个方面的含义：
一是“双师型结构”，即教师队伍的结构应该有主要从事教学的教师，也应该包括在企业工作、具有丰富实践经验的工程技术人员，他们可以专职或兼职在高职院校任教。
二是“双师型素质”，指每一位高职院校的教师，都应当既有理论知识，又具有实践经验，只有这样才能胜任高职的教学工作。这个问题是当前最迫切需要解决的问题。要采取有力的措施对现有教师进行实践的培训，并进行必要的考核，作为高职教师上岗的必要条件。在讨论对教师教学能力要求时，首先应注意到高职计算机教学的特点：
①实践性强，对实际应用技能有较高的要求；
②技术新，要求学生掌握最新的技术，毕业后能立即上岗工作；
③与其他专业结合紧密；
④学生基础略差，教学难度比较大。
基于上述特点，高职计算机教师不能仅是“学术型”的.教师，更要是“引导型”的教师、“示范型”的教师，教师要采取恰当、的方法，把先进的技术、最新的知识、实际的技能、合适的案例讲授给学生。
实践证明，对于高职教师，对教师执教能力的要求，重于对学术能力的要求；对教师实际动手能力的要求，重于对理论基础的要求；对教师学习能力的要求，重于所学的具体知识的要求。教师应当注意提高教学能力，才能适应高职计算机教育的要求。
4教师的教学能力与教学研究、教学改革、科研能力的关系
我国高职教育起步晚，发展快，发展不平衡，需要研究的问题很多。教学理念、培养目标、专业及课程设置、教学方法、实践教学、与区域经济结合、校企结合等很多问题并没有得到很好解决。因此，要十分重视培养教师的教学研究能力和教学改革能力。教学研究和教学改革是推动高职教育持续的发展的有力保证，是高职院校和高职教师的重要工作任务，是提高教学水平和教学能力的重要手段。高职院校不是研究性大学，要不要开展科研工作？有的高职院校或高职教师不重视科研工作，认为可有可无，这种认识是不全面的。高职院校应该创造条件开展应用性的科研工作。应结合生产、管理的实际问题。教师通过参加科研工作，贴近企业，贴近实际，有的放矢地开展教学，紧跟技术非发展潮流。科研能力是衡量教师水平的重要标志之一。
5建设一支符合要求的师资队伍
目前我国承担高职教学的教师来源主要是高校教师，有少数来自企业管理和技术人员。应当培养既有专业理论知识又有很强实践操作能力的教师，这是高中计算机教育发展的迫切要求。
5.1重视“双师素质教师”的培养和兼职教师的引进
各校应该建立“双师型”教师队伍。可以通过“培养”和“引进”两种方式来解决。培养是对现有的教师进行企业或工程经验的培训，让没有企业工作经历的教师到企业锻炼，参加实际的工程项目开发，在实际工作中增强能力。引进就是要把有经验的工程师引进到学校来，完成专职或兼职的教学任务。当前，特别要提倡引进兼职教师，聘请一些企业技术人员到学校授课或指导实践，这种方式比较容易实现，既改变了教学脱离实际的状况，又加强了学校与企业的联系，也给学生实习和就业带来便利。
5.2计算机教师队伍的组成
高职计算机教育是面向计算机应用的教育，在师资队伍建设中要实现计算机教师室与各专业教师的结合。有些课程可以以计算机教师为主进行教学，有些课程（特别是与各专业结合的课程）则提出由各专业教师学习和掌握计算机应用技术后，由各专业教师为主进行教学。学校可以根据需要有目的地选派一部分计算机教师，通过各种方式（如培训或项目协作），了解其他专业的特点和要求，使计算机教育更贴近专业教学。要有一部分教师来自企业第一线，有丰富的实际应用项目的开发经验，或者教师本人是其他专业毕业，后来又从事计算机应用开发的复合型人才。
5.3教师的培养途径应该多元化
高职教师的培训不仅仅是双证书、高学历，更多的应该是实践与科研相结合、产学研相结合等多方面结合的模式。在产学研合作的过程中，学校可以及时发现社会上的人才，吸引稀缺型的人才到学校兼职，促进双师型师资队伍的形成和发展。
5.4建立科学有效的评价体系，促进教师的提高与发展
建立科学有效的教师评价体系，对教师队伍建设具有导向、激励和促进作用，是促进教师队伍建设的主要环节。对教师评价包括多个方面、多种因素、方法众多，这里主要给出评价的参考原则。
一是要避免单纯的奖惩性评价，评价的目的不仅是为了评出质量等级或考核优劣。评价的主要目的是通过回顾与检查，总结成功经验，找出存在的不足，建立改进的方向，不断检查、不断总结、不断提高、促进发展。
二是要多方位多角度进行评价，尽量全面反映情况。教师劳动的复杂性决定教师评价不能简单化，要点、线、面结合。“点”是指督导的随机听课检查课堂教学质量；“线”是指学生对教师讲授一门课程的评价“；面”是指教师所在部门对教师的评价。
三是要重视对实践教学的评价，对实践教学项目的设立、实践教学的组织、实践教学的执行情况和效果要完整跟踪，建立科学合理的评价体系指标。
参考文献：
[1]刘福军.高等职业教育人才培养模式.北京：科学出版社，，10.
[2]赵居礼.高职高专教育教学质量监控与教学评价体系的研究与实践.北京：高等教育出版社，.
高校师资队伍建设探析论文
论文摘要：师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。要提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。健全的引进人才体制和完善的自主培养模式推动下，师资队伍建设水平全面提高，学校办学水平也就进一步提升。
论文关键词：高校,师资队伍,建设
师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。随着我国高等教育迅猛发展及高等教育改革的进一步深化，目前的教师考核评价体系又较为滞后，教师专业成长和高校自主培养体系尚未完善,是制约高校发展的一大瓶颈。要整体提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。
一、健全人才引进机制
高校引进人才要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，坚持人才引进为学科建设和发展注入新鲜血液，带动内部人才的提高，以适合的成本引进学校急需专业的人才。
（一）创造适宜的工作环境
引进人才工作是建立在有利于人才成长的硬环境和软环境基础上。优越的工作环境是吸引并稳定人才的重要保证。先进的实验设备、丰富的图书资料、充实的科研基金和良好的生活条件有力的保障了引进人才的成长，使他们安心工作，充分发挥特长。切实“人才为本”、“百家争鸣”的观念，在政策方针、学术科研上一视同仁。采取破格提升、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等方式，把各种人才的积极性、创造性充分调动起来。
（二）采用多样的聘用方式
效仿国内外大学的通行做法，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制，采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才，最大限度发挥人才作用，构建开放式人才管理模式，实现人才资源的合理共享，为学校的发展做贡献。
（三）引进人才与学科建设相结合
学校的整体定位决定着学校的学科建设，学科建设是学校工作的中心、学校建设的核心，是提高教学、科研的重要基础。学科建设的关键是人才。随着我国高等教育规模迅猛发展，人才（师资）数量、质量跟不上高等教育发展的步伐；加之随着科学技术加速发展又产生、形成了新兴学科，新兴学科的建设和发展需要新的师资，这些进一步加剧了人才的紧张和缺乏。高校的人才引进应该与学校整体定位和发展战略机遇结合，要选准重点学科或特色学科，要从学校的学科发展规划出发，立足学科建设，充分发挥引进人才和学科建设相结合，进一步提升学校的办学水平。
（四）强化引进人才的继续教育
继续教育是专业技术人员拓展知识、提高能力、提升综合素质、实现全面发展的有效手段。为使引进入才的业务素质适应科学技术发展和学校建设发展的需要，学校必须建立和完善引进人才的继续教育制度。继续教育根据引进人才的学科专业和科研特长，兼顾学科建设和学校发展，采用各类培训班、进（研）修班、国内外调研、学术技术讲座（会议）、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。通过继续教育来提高引进人才的专业学术水平和教学科研能力，使引进人才始终站在高速发展的科学技术前沿，以此带动学校建设和发展。
（五）落实引进人才的考核
为了充分发挥引进人才效能，避免优越的学校待遇和长时间的日常工作，使个别人才安于现状、不思进取，学校应建立健全一套人才引进后的考核机制。引进人才应按照公开、公平、竞争、择优的原则，通过公开招聘、严把进口关；建立考核档案，实行年度考核制；根据个人贡献情况，落实奖惩制度。通过一系列的考核充分调动工作积极性，真正做到能者上、庸者下，促使引进人才努力工作，积极进取，从而使学校达到引进入才的预期目的。
二、强化自主培养体制
在健全人才引进机制的.同时，对现有师资队伍的自主培养也显得尤为重要。长期的培养规划，完善的培养体制，将进一步建设出高素质高水平的师资队伍。
（一）保证培养经费，多渠道多视角地实施教师培养规划。各院校必须根据实际情况，制订多层面的教师培养方案，保证培养经费到位，力争科学合理地使用。选派有发展潜力的中青年骨干教师到有关高校进修学习，在专业理论、专业技能、教学方法等方面接受系统培训。还可通过各种渠道，各种形式定期选派教师进行出国进修、攻读学位等，使教师的专业理论水平和实践能力得到提高。教师还可利用在国外学习的有利条件了解本专业的最新研究成果和学术动态。确保高校教师素质和教学质量的全面提高。
（二）借鉴国外经验、举办教学成果交流。高校应结合我国高等教育发展的状况与特点，积极借鉴国外经验，去探究更有效的教师素质提高方案与策略。当然，高校也要根据实际情况研究我国高等教育自身发展的实际情况，把借鉴与创新结合起来。
（三）苦练教学和科研的基本功是提高青年教师的业务素质的关键。首先，要树立高校青年教师良好的专业态度，即树立良好的教育信念、教学观、学生观和质量观。其次，专业的意识对于初任青年教师来说是十分重要的。高校青年教师虽然在大学时学了一些知识，那也只是从事专业工作的基础，与专业要求还有相当大的距离，需要一个较长时期的积累，当拥有了一定的专业知识后，才能发生质的飞跃，上升而达到大家公认的专业水平。
（四）加强师德建设，树立高校教师良好的人格形象。树立正确的教育观、质量观和人才观，努力提高自身素质，不断适应实施素质教育要求的需要。坚持每周教师政治理论学习，切实做到有计划、有检查、有考核，时间保障，内容落实，形式多样。坚持用身边的典型教育感染身边的教师。要广泛利用广播、电视、新闻、报纸等宣传媒介加大舆论宣传，扩大影响，不断深化教育效果，引导和激励广大教师自觉加强师德修养。
（五）建立教师基本素质评价标准，重视教师素质培养的实践性。学校应注重从教学改革的实际出发设计教师素质培养方案，让教师经过培训，能够在观念上产生一个飞跃，从而初步具备在日常教学中主动利用信息环境的基本能力和意识。将理论知识的讲授与对教师运用理论整合教学资源、进行学科教学实践的长期指导和跟踪相结合，使教师的理论培训与教学实践能力同步提高。
建设一支高质量的教师队伍，关系到学校教育事业的兴衰。师资队伍建设是高校教育发展的基础工作,牵动学校工作的方方面面。高校应紧紧抓住市场经济发展提供的契机，建立合理的人才引进机制，制定一系列优惠政策，尽快的提高教师队伍整体素质。同时，各高校应根据自身建设情况，通过自主培养的方式，不断优化教师队伍知识结构，不断提高教师的学术科研水平。为学校办学质量的不断提高提供可靠的保障。
参考文献
1 楼世洲. 高职院校师资队伍建设的现状分析与对策思考[J].职业技术教育(科教版),,(25).
2 周光明.论正确处理师资队伍建设中的五个关系[J].中国保险管理干部学院学报,,(1).
3 黄敏华.如何改进高校师资队伍建设[J].考试周刊,,(6).
《网络营销》精品课程师资队伍建设探讨论文
随着网络普及程度的提高，网络营销也就成为了现代社会的重要营销方式之一，在短短的几年时间里，网络营销的发展真可谓是有声有色，据统计，中国的互联网用户还在不断地飙升，网购网银的兴起，网络营销课程势必成为一个热门的专业课，因为传统的营销方式需要耗费大量的人力和物力，而网络营销方式大多都在网上进行，节省了很多时间和人力，这样方便快捷的营销方式，必然会成为营销大势，所以各个中职校区更应该重视网络营销的课程教学工作，建立精品课程师资队伍，以使网络营销课程能跟上时代的步伐。
1我国中职校网络营销教学过程中存在的问题
首先是网络营销的教学内容跟不上发展需要，网络营销是新时代的产物，具有这个时代最明显的特征，所以传统的纯粹依附书本理论来教学是不能够使知识达到很好的教授的，这也会导致理论的知识占据了绝大部分的内容，使得教学内容跟不上发展需要；其次就是网络营销的教学老师缺乏“实战”经验，很多教师根本就没有实践的这个过程，所以在讲授的过程中，不能有效的将理论知识和实践相结合在一起，这两个方面不能做到融会贯通；其三就是网络营销教学的实践配套设施不全面，大多数的中职校都会因为资金的限制，在设施方面配套不完善。网络营销是一个相对抽象的学科，它更多偏向的是互联网的知识，所以没有完整的设施，学生也就没有办法完整的模拟营销过程；第四就是对学生的检测方式不合理，方式单一。在各中职校中，能够检测学生成绩的方式就只有书面考试，只能靠试卷成绩来判定学生对知识掌握的程度，这样单一的检测方式让学生重理论而轻实践，这也就失去了学习网络营销课程的真正意义，到了毕业后去企业面试时，就常常出现会说不会做的尴尬局面，更不要说胜任工作了。以上四点是目前的网络营销教学中出现的较为严重也是较为普遍的问题。
2网络营销精品课程教学团队建设的意义
对于一个网络营销教学来说，建立一个精品课程教学团队的意义非同一般，最重要的一点就是，当前的教学课程改革的需要。网络营销教学改革的重点和难点就是进行课程建设与改革，在改革的过程中要建立突出职业能力培养的课程标准，并逐渐的严格规范这些基本要求，而这些细致划分的`东西，依靠学校是不行的，只能依靠老师逐渐的去完善、推动专业课程建设与改革；第二点就是发展网络营销教师专业能力需要建设教学团队。随着时代的飞速发展，网络营销行业飞速兴起，随之他的教学情况当然也要紧跟步伐，不断的发展进步。在中职校中，专业教师要具备创新精神，不断地发展自身的专业知识技能，但是仅靠一人的努力是很困难的，所以团队建设对于网络营销课程建设来说不可或缺，只有教师之间取长补短，相互学习，共同提高，才能充分实现知识交流与共享，从而为教师专业发展创造良好环境，促进教学系统优化，提高人才培养质量；第三点就是实现新的教学模式需要网络营销教学团队建设。新的教学模式不断地出现，在传统课程中都是如此，在如此新颖的课程中，其创新的教学模式肯定会更加丰富，新的教学模式不断出现，学生获取知识的途径也越来越多，教师不能只是一味的遵循书本知识，要打破传统，实行开放教学，实现资源共享，这都需要教师团队的分工合作，建立有效的团队教学模式，从整体上提高教学质量和效果。
3加强网络营销教学团队建设采取的措施
3.1加强专业教学标准建设，逐步构建和完善专业体系
网络营销的教学重点就是抓住市场，准确营销，所以我们在建立团队时，一定要先对市场进行调查，洞察市场的需要，根据需要，改革教学内容，创新教学手段，整合相近的专业课，避免资源的浪费，并且在创新的教学模式之下，要加大实践教学比重，利用教学平台扩展网络营销专业教学空间，教师的课堂不再只是局限在有限的课堂时间，网络平台成为了课堂的延伸地，能更好的构建完善的专业结构，培养出良好的师资团队。
3.2制定完善的团队建设规划，优化教学团队结构，提高团队教师的整体素质水平
教师团队的选择因素就是整体的师资力量都有较高要求，教师之间能够互相交流，对课程有一个细致完整的把握，对教师团队的建设和规划要有系统的谋划，通过正规专业的渠道来提高教师团队的整体素质水平，培养、引进、聘任等都不失为较好的办法，根据教师的学历结构、年龄结构、职业资格结构、技术职务结构，制订出团队建设规划和专业教师的提高目标。充分发挥每位教师的专长，帮助每位教师的实现其发展目标。
3.3加强骨干教师培训，提升教师素质
在传统的教师评价方法中，骨干教师是众多教师之中的中心力量，所以在对教师进行培养时，要尽量按照骨干教师的培养方式去培养，符合骨干教师的基本要求，而网络营销这门课程具有其独特的课程特点，在培养教师过程中要根据其特殊的教学方法，结合实际，更加合理的培养教师。学校在培养教师时，不能只是局限于校内的资源，要鼓励教师通过自修或者考取职业资格证书等形式获取职业资格证，定期为教师提供一些行业内的技术交流，或是参观学习，使教师的思想和技术始终保持在社会的较高水平，鼓励教师参与国内的技术交流会和研讨会，为其创造良好的成长环境，使教师的素质更快的提升。
3.4建设适应新教学模式的校内实训基地
按照培养高技能应用型人才的需求，为实现网络营销专业的培养目标，采用灵活多样的教学方法与先进的教学手段相结合的教学模式，建设办公自动化实训室、网络营销综合实训室、物流管理实训室、国际贸易实训室，网络营销创业实训室等各种不同的实训室，提高学生的动手能力和实际操作能力，让学生在学校模拟不同的工作岗位，更好的适应社会对不同类型人才的需求。
参考文献:
[1]曹庆年,赵海涛,李高和,蔡靖斐.浅谈精品课程的网络教学资源建设[J].中国校外教育(理论),2008(08).
[2]姚恩全.高校精品课程建设的理论与实践研究[J].东北财经大学学报,2006(06).
★ 高职英语教学论文
★ 高职软件技术论文
★ 高职体育教学论文
