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人事管理外包综合研究论文
人力资源管理外包的内容
外包指企业把一些自己不搜长的或低效率的业务委托给企业外部的专家、专业性公司去做，以最大限度地发挥本企业的核心资源优势.通过业务外包，企业可以整合内部和外部的优势资源，实现最大化增值。人力资源管理中的外包指企业将人力资源管理流程中的部分或全部项目委托给专业性的人力资源管理公司代理，以实现人力资源管理部门职能的战略转移。它的使用不是没有限制的，最核心的一点是要明白哪些项目是不能外包的.就不同规模的公司而言，小公司可将大部分或全部的人力资源管理项目外包，但大公司(人员规模在500人以上)只宜将公司底层的人力资源管理项目外包。就外包的层次而言，人力资源管理流程中的全部项目中只有那些作业性的项目可以外包，如招聘、薪资、保险、福利、一般性的职业培训、职位说明、考勤、绩效考评、档案管理等，但战略性的管理项目如人力资源政策、选拔和培训中高级主管、高级人才的职业生涯设计和留用、组织发展规划等项目则不宜外包，它们与企业的利益紧密相关。所以，人力资源管理外包只是一个有限的工具，如何使用它取决于企业的整体资源规划。在实践中要注意人才租赁与人力资源管理外包的区别，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力资源外包兴起的时代背景
大家知道，专业分工可以提高效率，业务外包的出现是社会细密分工的产物.传统的企业是一个独立王国，但由于社会分工而变成了一个网状组织，现代公司特别是跨国公司往往将常规性生产业务外包给专业性公司来做，自己只负责产品的设计和开发、终端产品的销售和服务。社会分工越发达，业务外包带来的效益就越大.业务外包早已随着社会分工的产生而发展起来，但它在20世纪90年代达到高潮，却有着特定的时代背景，即企业之间的竞争压力空前加大。目前企业为保持自己的竞争优势，纷纷实行战略管理，通过资源重组形成企业的优势资源，加强核心竞争力，人力资源重组是其中的一个重要组成部分。这时，企业面临的一个问题是如何处理对企业整体运行不可缺省但又不是自己优势人力资源管理项目?问题的中心不是像其它次要业务一样砍掉，而是提高其瞥理效率。通过管理业务外包，利用企业外部专业性公司的优势资源使之达到先进水平.这就实现了内外优势资源的重组，减轻了企业竞争发展的负累，塑造出企业的核心竞争力。此外，在知识经济的条件下，人力资源部门在企业发展战略中的地位上升了，它相应地要进行职能转换.由于人力资本对企业的价值贡献率越来越大，开发人力资本成为人力资源部的主要职能，管理性职能的重要性相对减弱，人力资源部门需要将占用大量时间的、琐细的人事管理项目外包给专业性公司来做，而将主要精力放在人力资本的开发和参与企业的战略规划方面。
人力资源外包的效益分析
人力资源管理外包对企业、社会对产生了广泛的影响(正负两面)，但总体看来是双底的局面。首先，企业获益最明显.(1)通过上述的背景分析可以看出，企业借此强化了自己的核心竞争力.在强大的竟争压力面前，企业不得不确立自己的核心业务范围，将低效和非优势项目外包出去，以确保经营重点和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自动化的条件下，人力资源管理因其琐碎、复杂仍是一项十分占用时间和人力的程序性工作，并且为提高其信息管理水平需要不断追加技术投资。通过操作性项目的外包，企业可以节约时间和技术投入，同时共享外包商的最新管理服务系统和技术。外包通过利用外包商的高效管理而降低本企业的管理成本.(3)规避经营风险。人力资源管理方面的经营风险相对较小，但随着公司全球化程度的加深，任何一个企业都不可能全面了解各国各地的文化、劳动法律、人事政策、社会福利政策和金融政策，通过外包由当地的人力资源专业管理公司去处理具体问题，规避了许多政策、法规和社会风险;即使有风险也可以共同承担。以上可以证明，人力资源管理外包能有效地为企业发展减负，营造一个良性的资源运营环境，它的作用是隐性的，但却是非常必要的.当然，人力资源管理外包也给企业带来了负面效益，如增加了对外包商进行评估、监督和信息沟通的'成本，对员工士气和心理稳定的不利影响等。两相比较，仍是利大于弊.对社会来说，专业性人力资源管理公司因规模效应可以降低整体管理成本。它往往代理多家公司的人力资源管理业务，具有专门的技能和经验，管理效率一般较委托公司高;而且这些大量业务又经过它的重组，可以节约管理成本。例如在保险管理方面，专业性人力资源管理公司代表多家公司与保险公司谈判，比一家企业单独与保险公司谈判更有利，在同样的业务量上保险公司只需与一家代理公司打交道，因节约了时间成本而愿意让步。这些从整体上而言也都通过降低成本而提高了社会资源的使用效率。人力资源管理外包的不利方面是企业、员工、人力资源管理公司三方的劳动、劳务关系的协调的难度加大，特别是在我国的劳动政策和劳动法律还不够完替的情况下，怎样保护员工的权益成了一个难点.人力资源管理外包与知识经济下企业的竞争压力增大这一客观形势紧密相关，知识一方面成为共享资源，一方面又是企业价值增长的主要来源，企业间的竞争最终是对知识和能力的竞争，人力资源外包正是为了顺应企业价值链发生重大改变这一事实。可以预料，未来企业的组织结构将趋于分散化，越来越多的公司行政管理业务将会外包给专门管理机构，它们一起构成企业网络。管理业务的外包是企业发展史上的一个重大转折(以往都是生产性、流通性业务外包)，预示着公司治理功能的变化，即由管理转向创造和决策。
柔性人事管理范式研究论文
一、柔性员工系统
(一)柔性员工的分类
柔性员工系统最初是由阿特金森(Atkinson，1994)提出的。他按照员工对企业的重要性和其工作性质将员工划分为:核心员工、外围员工和外部员工。1.核心员工。核心员工是企业内部的正式员工中有长期劳动合同作为保障，其技术、知识等都对企业的发展至关重要的骨干员工。这些人员主要包括:企业的中高层管理者、核心专业技术人才等。2.外围员工。包围着核心员工的是企业的外围员工，他们根据需要又可以划分为两种:(1)一线外围员工，指处于企业内部生产第一线的体力劳动者。这部分员工文化层次比较低，技术水平比较单一，工作替代性较强。他们与企业签订的一般是永久性劳动合同:(2)二线外围员工，主要指在该企业从事辅助生产的人员和在一线生产的合同制工人(即劳务工)及临时工。这些员工难以进入企业的内部劳动力市场，只能处于外部市场。相比较一线外围员工而言，这些员工工资待遇比较低，而且还没有保险和福利。如果二线外围员工所从事的工作是企业所需要的，而且他们的行为能够与企业文化相默契，那么，他们有可能进入内部劳动力市场，成为第一线外围员工。二线人员在数量上具有很大的灵活性，可以随时替换。3.外部员工。排在二线外围员工之外的人是那些明显属于企业外部的人，其中包括律师、咨询人员和兼职人员和技术顾问等。外部员工一般是素质高、知识技能高的人员，这些人员是由其他雇主雇佣的人员以及自雇佣的人员，是企业为某一项目和某一事件而临时性雇佣的人员，企业只为其提供一定的工资报酬，其他方面与企业没有任何关系。
(二)柔性员工的差异化管理
把员工分成不同的类别有利于企业根据员工类别对他们实行差异化的人力资源管理策略，使企业的各种资源配置达到最优，尽可能地降低成本，增加企业的灵活性。1.对核心员工的管理。由于核心员工对企业来说至关重要，企业应该给予较高的薪酬以保证其稳定性。主要表现为给予其高的基本工资、绩效工资和较多的长期激励计划(如员工持股、递延支付计划)，使其为企业的长远利益考虑。另外，还应给予较多的参与、培训和晋升机会。当企业规模变化时，可通过调整核心员工的工作内容迅速满足需要。只有这样，企业才能及时应对外部环境的变化，谋求更大的发展。2.对一线外围员工的管理。一线外围员工属于企业内部较低层次和岗位上的员工，基本工资和绩效工资应低于核心员工，并且没有长期激励。另外，由于工作中需要较少的技能，培训机会不需要太多。可适当进行培训，使其具备技能上的柔性。可给予其较多的参与机会，为企业献计献策，这同时也是对其的一种精神激励。福利计划应给固定的、基本的内容。企业可根据自身发展的需要增雇和辞退此类员工，但应给予适当的辞退金。3.对二线外围员工的管理。二线外围员工属于企业外部较低层次的员工，因此只需要给以较低的基本工资和绩效工资就可以了。不需要参与、培训和晋升机会，没有福利。可以随时雇佣和辞退。4.对外部员工的管理。外部员工虽然不属于企业，可是他们是处于较高层次的人才，合理使用这些人对企业的发展十分重要。因此，在薪酬上应与其他员工区别开来。在外部员工的使用上有两种方式，一种是长期为企业提供咨询或其他服务的人员，一种是有针对性地为具体某一件事情提供服务的人员。前者应有较高的基本工资，后者只针对具体的项目给予绩效工资。对于外部员工不需要给予长期激励、参与、培训和晋升机会以及其他福利待遇。企业可以灵活性地选择适合自己需要的外部员工。
二、柔性人力资派管理职能
柔性人力资源管理职能包括柔性薪酬战略、柔性用人机制、柔性培训战略以及柔性职业生涯规划四个方面。
1.柔性薪酬故略
柔性薪酬战略主要有如下形式:(1)宽带薪酬。宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。作为一种与组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于推动良好的工作绩效，避免一些员工为获取高等级工资而选取单一的职业路径。(2)灵活的薪酬支付形式。薪酬形式可以有很多分类，如货币化薪酬(如现金、股票等)、非货币化薪酬(各项福利、各种精神激励等)，长期薪酬和短期薪酬，内在薪酬和外在薪酬等。企业可根据不同岗位灵活选择不同的薪酬支付方式。(3)灵活的薪酬结构。指不同类型的岗位和员工的基本工资、绩效工资、福利等部分在总薪酬额中所占的比重可以是不同的，以此进行差别化激励。(4)弹性福利计划。弹性福利计划(flexiblebenefitplan)，又称自助餐式福利计划，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性、可选性。不仅可以满足员工多样化的需要，增强其工作满意度，还有利于企业控制成本、吸引人才、激励员工。
2.柔性用人机制
柔性用人机制主要表现为弹性工作制的实行。弹性工作制指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制不仅可以降低缺勤率，还可以增加工作满意度。特别对于核心员工来说，企业可以适当采用这种方式。弹性工作制有多种形式:(1)核心时间和弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间(通常5一6小时)和环绕两头的弹性工作时间所组成;(2)成果中心制。公司对员工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬;(3)紧缩工作时间制。员工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间自己处理.职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。弹性工作制比起传统的固定时间制度，有着显著的优点:可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，使员工更可能将其工作调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作之外的活动安排协调起来，增进员工的生产率。
3.柔性培训职能
建立和培养一支高素质的、能够灵敏反应的企业员工队伍是实施柔性人力资源管理模式的关键。激烈的市场竞争和多变的外部环境要求员工必须懂得现代科学知识，熟练掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题的能力，只有这样才能成为企业的核心资源。因此，企业必须使培训职能柔性化，满足新的市场环境对企业提出的要求。柔性培训职能主要包括培训方式和培训内容两方面的灵活变革。(1)培训方式的转变。随着技术变化与创新的速度不断加快.员工的技能生命周期也越来越短，他们需要持续学习新的技能。另一方面，员工需要掌握的技能范围也在不断扩大。这就要求企业能够及时有效地给员工提供各种学习的渠道以便于他们补充知识和技能。而传统的课堂式的、借助实体设施进行的培训不仅花费时间长且效率较低，远远不能满足企业的需要。互联网的发展推动了e一培训的产生。e一培训是指通过互联网或其他数字化内容进行的'学习活动，它充分利用了现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，是一种全新的培训方式。这种方式具有随时、随地、随意和即时性。对于企业来说，采用这种培训方式使得员工获得信息速度快，还可及时更新信息，不仅提高了培训效率，还可以在一定程度上减少培训时间、降低成本。在e一培训中，员工具有相当的自主权，可以自己选择学习内容和讲师。这就要求企业有相应的硬件投入，且员工掌握相应的现代技术和网络操作技能。需要注意的是，e一培训并不完全排斥传统培训方式，企业需要根据培训内容灵活选择。e一培训只有跟传统学习相互补充，才能相得益彰。(2)培训内容的转变。企业要想应对激烈的市场竞争，提高灵活应变的能力，必须培养员工的综合素质，要求员工具备广阔的知识和多种技能。培训内容将不再仅是传统的上岗培训、岗位知识培训和企业文化培训等等。新的时代培训内容多种多样，如激烈的竞争要求员工具备很强的心理素质和团队合作精神;灵活多变的环境要求员工具备多种技能，不仅掌握自己所在岗位的技能，还要考虑到随时可能做出的调整;扁平化组织结构的普遍应用要求员工具备相当的决策和创新能力;员工参与的增加要求员工掌握越来越多的知识和技巧，如参与绩效考核、参与职业生涯的设计、参与部门战略的制定等:企业经营的国际化还要求员工多语言意识和跨文化能力的培训等等。在实践中，应为员工“量身定做”多样化的培训课程，既考虑组织对员工的需要，又跟员工的职业生涯发展相联系。
4.柔性职业生涯规划
企业要想吸引并留住优秀的人才，必须要让他们的个人需要、发展规划与企业的战略目标相配合。这就要求企业应主动地与员工一起为他们设计符合企业和个人发展目标的职业生涯路径和规划。这种职业生涯路径的选择没有固定的道路，而是非常灵活多变的。柔性职业生涯规划不仅仅是指我们通常提到的多条职业发展路径，如针对不同类型的员工(管理人员、技术人员等)设计不同的职业路径，还包括根据员工职业生涯的多变性来设计职业规划。多变职业生涯(proteaneareer)是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。在这种新的职业生涯理念中，员工自己应对职业生涯的管理负主要责任。多变的职业生涯强调职业生涯开发中个人的驱动性，个人的需要比组织的需要更重要，这样员工就不会为了对组织忠诚而放弃自己的目标。在多变的职业生涯中，每个人的职业生涯应该是独特的。首先，自己的职业生涯开发应该考虑自己的“天赋”。只有在自己具有天赋的领域发展自己，才能获得最大的职业满足感，也才能在发展中克服障碍，使自己发展到最高的层次。但是，由于人们对自己天赋的认识是需要一个过程的，而且在不同时期的认识可能有变化，这就决定了在多变的职业生涯理念下，员工职业生涯路径将变得更为复杂、更有动态性。这就要求企业为员工提供实现职业生涯目标的环境和条件，尽可能地考虑员工的职业倾向，并在各方面给予帮助和支持，如邀请专门机构为员工进行个人职业性向测试和咨询。员工的职业发展和职业满足感的提高同时也会极大地促进企业的发展。
三、柔性员工技能
员工技能的柔性包括横向柔性和纵向柔性两方面。横向柔性，是指员工在同一技术水平上承担更大范围任务，而纵向柔性则是指企业员工能够从事比他们原来的工作具有更高或更低技术水平的任务。当外部环境或企业规模发生变化时，可通过调整核心员工的工作内容和职位迅速满足需要.只有这样，企业才更具有灵活性，有能力去迅速应对外部环境的变化。员工技能的柔性可以主要通过多技能交叉培训和工作再设计来实现。多技能交叉培训是指打破传统的岗位和工种的界限，对员工进行多种相关知识和技能的培训。在实践中，可以在相关岗位、相关工种中实行“大岗位”、“大工种”。所谓“大”，就是在掌握本岗位、本工种技能的基础上，再掌握一个及多个相关技能。同时，还可推行“区域作业”，即在一定的生产作业区域内，打破工种界限，没有岗位分工，以最少的劳动力完成多个岗位的生产操作任务。工作再设计是结合企业的内外部环境变化，重新从技术和人道的角度考虑工作完善的问题，以提高组织效率和员工的工作满意度。员工从事同一种工作时间长了以后，其工作效率便会随着时间递减，产生疲劳和厌倦感，缺勒率和事故发生率会逐渐增加。特别对于核心员工来说，他们专业分工较细，工作更为枯燥和单调。此时就需要对其工作进行重新设计，以提高工作效率。工作再设计包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和员工参与小组等内容。工作轮换指员工在一定时间轮流承担同一技术水平上的工作;工作扩大化指加大工作范围，使得更多的相关工作加到现在的工作上;工作丰富化指企业通过改进工作设计，丰富工作内容，赋予更多的尝试机会来增加工作本身的刺激性和挑战性，使职工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会，从而一方面提高工作效率，另一方面增进员工的满足感;员工参与小组指由5一10名员工组成的团体从事相似或相关的工作，他们定期聚在一起共同就存在的问题进行识别、分析并寻找解决问题的方法。通过以上方式，不仅可以增加工作的趣味性，提高工作效率和员工的工作满意度，还能使员工获得更多更丰富的知识和技能，便于企业根据外部环境和发展战略的变化灵活调整员工队伍，增强企业的应变能力。需注意的是，柔性人力资源管理并不排斥人力资源管理中的刚性成分。刚性管理是柔性管理工作的前提，柔性人力资源管理应建立在严格的制度化管理基础之上。严格完整的人力资源管理制度为整个人力资源管理工作构建了一个基本框架，使企业和员工的一切行为都在这一框架下有序地运行。只有这样，柔性人力资源管理才能发挥其应有的作用。
软件外包人才培养体系研究论文
服务外包已成为世界软件产业发展的重要趋势，而中国软件服务外包缺少中高端人才成为制约发展的一大瓶颈，培养满足外包企业要求的各类专业人才成为当务之急[1-2]。但目前国内高等院校和IT培训机构培养的软件人才与软件外包服务企业的期望存在较大差距。如何完善高校软件服务外包专业现有人才培养模式，满足新形势下企业对软件服务外包人才的需求是一个亟待解决的课题。
1服务外包人才培养的背景
随着服务外包行业快速发展，中国上半年签订的合同就达到522.1亿美元，其中信息技术外包占合同总额的53.3%[3]。在市场快速发展的需求下，我国信息技术外包行业每年人才缺口达20万[4]。中国软件外包行业中高端人才仅达到整体从业人数的10%，而软件外包强国印度中高端人才达到整体从业人数的50%，中国急缺能从事离岸软件外包服务的中高端人才。
2国内外软件服务外包人才培养模式
发达国家大多制定标准来培养软件外包人才，例如欧盟制定了SFIA（The Skills Framework for the Information Age，信息时代技术框架）、日本制定ITSS（ITSkillStandard，IT技术标准）、美国制定了CMM(Capability Maturity Model，能力成熟度模型)和CMMI(Capability Maturity ModelIntegration能力成熟度模型集成)。而以软件服务外包闻名的印度结合CMM5，以培训机构为依托，培养人才。国内高校教师理论水平高，对专业理论体系掌握强，但存在重理论体系完整性、轻能力培养体系完备性问题。学生大型项目和外包项目实训少，缺乏软件外包项目工作经验和团队合作锻炼机会。在其走向工作岗位后难以满足工作要求。高端人才的培养无法单纯依赖于高等院校和教育机构，而是需要在工作实践中逐渐成长与提高，但中级人才的培养完全可以由高等院校（特别是985和211院校）利用学校本身特点，确定特色培养方向，以高校研发能力为基础，和企业、教育机构进行产学研结合，共建课程体系和培养方案，共同培养。
3高校软件外包人才培养新模式
定位是基础，特色是突破口，课程体系和培养方案是内核，师资队伍是保障。先给学校软件外包人才培养定位，接着确定学校软件外包人才的特色培养方向，以外包人才培训基地为依托，找特色方向的相关企业共建的实习基地，把基础学习、理论研究和实际生产结合，和实际应用结合。让实习基地的公司提出实际问题和生产技术需求，形成项目，让学生在学习基础知识的基础上，针对实际项目展开理论研究，解决实际问题。
3.1专业培养目标定位
培养具备国际化视野和跨环境下的交流、合作与竞争能力，以金融与电子商务行业为重点的.软件开发、软件测试中高端外包人才。
3.2特色
和外包服务公司和机构合作，结合学校特色，针对市场需求，确定了金融、电子商务领域软件开发和测试外包为特色方向。
3.3课程体系和培养方案
在金融、电子商务领域软件开发和测试外包的特色方向上共建了模块化教学的课程体系，主要知识模块包括:通识教育模块、学科基础模块、专业方向基础模块、专业技术基础选修模块、软件外包模块、金融选修模块、电子商务选修模块和实验实践教学模块。参考国内知名院校软件外包专业的培养方案，确定了“2+1+1”（2年特色专业技能学习+1年项目实训+1年企业实践）的课程体系，编写了软件外包方向的全程培养方案，全方位地培养软件系统开发和软件测试外包中高端人才。着重培养学生的实践能力和创新能力，突出在实践中学习和运用理论知识的特点，制定了“2年课程项目实验+1年实习基地综合项目实验+1年企业实践”的实验实习方案。
3.4师资队伍建设
为了适应新的培养方案，采取如下措施建设师资队伍。
（1）支持教师定期到软件与服务外包企业培训或进修，提高工程实践能力。
（2）培养软件开发与测试相关的各类考评员。
（3）积极外聘有丰富软件外包经验的企业工程师来学校开设实训课程。
4结语
作者在产学研结合培养软件研发外包中端人才进行了一定的探索。但如何更好地坚持特色，以高校研发力量为主，让外包服务企业和外包培训结构为我所用才更好地进行产学研结合，共建模块化教学的课程体系，共同培养中高端软件研发外包人才还需更多学者一起研究。
电子商务服务外包人才培养研究论文
摘要：本文从当前我国电子商务服务外包发展现状出发，通过分析电子商务服务外包人才培养现状，提出了电子商务服务外包人才培养对策建议。
关键词：电子商务；服务外包；人才培养
《电子商务“十三五”发展规划》进一步提出：以“创新、协调和共享”引领发展，发展电子商务要素市场。将电子商务支撑体系升级为要素市场，通过大力发展电子商务人才和信息服务市场、技术服务市场、产业载体市场、物流服务市场和金融服务市场，引导电子商务信息、人才、技术、资本、土地等要素延伸成为新的服务产业。充分说明了国家及政府对于电子商务服务外包产业的高度重视及政策支持。电子商务服务外包是指企业通过与电子商务服务商签订合同，将企业电子商务某个环节的工作委托给专业电子商务服务商，同时，电子商务服务商根据双方约定完成预期效益，而企业支付相应的服务费用。
一、高职电子商务服务外包人才培养现状
随着越来越多的企业涉足电子商务领域，使得电子商务服务外包人才存量明显不足，虽然每年有大批电子商务专业毕业生输出，但难以适应企业电子商务发展需求。当前，高职电子商务服务外包人才培养主要存在以下几个问题：
（一）人才培养目标存在偏差
虽然电子商务服务外包伴随着电子商务的'发展存在多年，但是目前社会对于电子商务服务外包相关概念尚未形成统一认识，高职院校对于电子商务服务外包行业的认识及了解并不透彻，尚未形成成熟的人才培养模式。
（二）专业教学难以紧跟市场需求
高职电子商务服务外包人才培养的最终目的是服务于企业，为企业电子商务运作服务，这就要求高职院校培养的电子商务服务外包人才掌握电子商务行业的专业技能，具备行业专业素养。但是，由于一方面当前我国电子商务行业发展瞬息万变，新模式新技术层出不穷；另一方面，高职院校教师日常教学任务繁重，没有充足的时间和精力开展行业调研。这些因素使得高职院校专业教学内容难以紧贴市场变化，人才培养难以符合市场需求。
（三）人才培养实践欠缺
电子商务服务外包人才是复合型人才，不仅需要掌握电子商务行业专业技能，还需具备电子商务行业综合职业素养。这就要求电子商务服务外包人才在培养过程中重视项目实践。但是，当前，一方面由于缺乏政策支持，企业对于校企合作缺乏热情，积极性不高。另一方面，高职院校受限于人才培养观念转变，往往只重视课堂教学，忽视企业项目实践，使得电子商务服务外包人才培养过程中企业实践欠缺。
三、高职电子商务服务外包人才培养对策
（一）明确人才培养定位
当前电子商务服务外包主要针对电子商务运作各环节开展，为明确电子商务服务外包人才定位，高职院校需加强电子商务市场调研，针对电子商务运作过程中涉及的诸如：网站建设、网店装修、电子商务运营、电子商务客服及物流配送等环节，充分调研各个环节岗位要求，从而，确定电子商务服务外包人才培养目标。
（二）紧贴市场更新专业教学
电子商务行业发展瞬息万变，这给高职院校专业教学紧贴市场要求，及时更新专业教学内容带来了难度。针对这种情况，高职院校可以广泛与电子商务行业服务外包商开展校企合作，通过定期企业调研，了解行业岗位要求。同时，校企合作开展人才培养方案制定及课程规划，充分听取企业建议，及时更新教学内容。
（三）引入企业项目加强实践训练
电子商务服务外包人才培养中提升其专业实践能力的有效途径是开展企业项目实践。高职院校可通过与电子商务服务外包企业签订校企合作协议，引入企业项目。这种方式一方面可以提升学生的电子商务专业实践技能的培养；另一方面外包服务商将部分简单而烦琐的项目任务转给高职院校，也缓解了企业用工压力，尤其在“双十一”等电子商务销售高峰期。此外，针对网店装修这类对于专业技能要求较高的项目，引入企业导师指导，可以帮助学生较快提升专业技能。
结束语：
随着电子商务行业的深入发展，电子商务服务外包人才需求将不断提升，电子商务服务外包人才培养将成为高职院校面临的新课题。而由于社会对于电子商务服务外包人才的专业实践技能具有较高的要求，且需具备较强的职业素养，因此需要高职院校、政府及企业多方合作，培养符合社会需求的电子商务服务外包人才。
参考文献：
[1]李佳妮.基于系统动力学的电子商务服务外包风险分析[J].中国商贸,，(07).
[2]杨力.“互联网+”背景下电子商务服务外包企业经营生态链研究[J].北京城市学院学报,，(01).
医院人事管理转向人力资源管理研究论文
摘要：随着医疗事业的不断改革，在当前的医院人事管理工作中还存在一些问题，所以，将医院的人事管理转向人类资源在当今社会发展中具有重要意义。在本文中，主要对人力资源管理的含义、特点进行分析，研究医院中实施人事管理存在的问题，并阐述医院发展人力资源管理的重要举措。
关键词：医院；人事管理；人力资源
医院中实施的人事管理主要对人事进行控制与管理，医院的人力资源管理是开发人力资源，并根据医院的战略思想，培养大批的应用人才，以提高医院在社会上的竞争力。随着市场经济水平的不断提升，医院的人事资源管理已经不能满足当代社会的发展需要，所以将该方式向人力资源管理进行转变具有现实意义。
一、人力资源管理的含义与特点
人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的，从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发，在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法，将人作为现代发展过程中主要的人力资源，并对其进行积极开发与利用。期间，对人不仅要进行合理培训、积极组织，还要进行合理调配，从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上，还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导，并在其中以合理的方法进行控制、协调，不仅要调动人的积极性，还要努力开发人的潜能，使人能充分发挥自己的主观能动性，以实现组织在发展形式下的积极目标。医院在面对激励的竞争发展形式下，要想在社会中获得积极地位和有利发展，医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如：资金、设备、技术以及人才等资源，并利用这些资源的有利开发，为患者提供满意的服务形式，提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上，资金、设备、技术等资源与人力资源相比，人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用，在利用资金、设备以及相关技术形式上，就不会促进医院的基础成立。所以说，人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本，在医院中发挥高效的人力资源管理，能够促进医院的积极生存与发展。
二、医院人事管理中存在的问题
在我国大多数的医院发展中，受计划经济产物的影响，医院作为社会上的服务产业，长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的，在管理体制运行形式上，存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入，很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致，特别是人事管理，不仅抑制了人才的积极发展，也降低了医院地位的提升。
1.管理观念落后
在医院人事管理过程中，受计划经济以及事业管理体制的影响，医院中的管理观念还比较落后，医院将人主要看做劳动力发展，只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中，医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等，没有对人事管理工作进行积极开发，在当今不断竞争的现代社会，对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚，医院不仅不重视人才的需求与培养，还没有考虑医院竞争力提升的发展效果，从而制约了医院的健康发展。
2.绩效考核机制效率低
在现有的公立医院中，其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时，利用简单的表格来反应，以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中，并不能积极反映出工作人员的真实情况，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了医院工作人员的积极性；而且，这种绩效考核制度还比较形式化，不仅没有重视工作人员在平时的工作表现，还使员工以应付的行为完成绩效考评机制，这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异，从而降低了医院实际的管理水平。
3.激励机制的`不健全
在市场不断竞争的发展环境下，要激励医院中的工作人员，提高他们的责任意识，就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中，建立的激励机制都不够健全，主要表现在两方面，一方面，激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致，在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立，医院只重视物质激励，无论在哪种情况下，都降低了工作人员的积极性。在另一方面，激励机制不到位，因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同，所以，医院执行的激励手段也存在较大不同。
三、实现医院人力资源管理的对策
1.发挥以人为本的管理观念
随着医院在社会地位上的不断提升，医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式，特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以，应树立以人为本的重要思想，在医院中效促进人力资源管理工作，不仅要吸引人才、留住人才，还要积极培养人才。在具体实施过程中，首先，要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围，以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位，从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且，还要将人才作为医院积极发展的核心因素，因为与医院的设备、场所，人才具有更大的发展潜力，人才作为医院发展中最宝贵的财富，能够推动医院的积极进步。
2.提升医院的绩效管理水平
在医院中建立有效的绩效机制，不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性，还能将合适人才放在合适的工作岗位上，以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中，首先，要在医院中建立绩效考评制度，将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评，以提高工作人员的工作效率[5]。而且，还要加强对岗位的分析工作，根据医院在发展过程中的实际情况，不仅要明确各个岗位，还要明确岗位职责与存在的风险因素，从而使员工在工作中获得公平。
3.完善医院的激励机制
激励机制的建立是现代化发展的重要内容，在完善医院激励机制建设过程中，首先，要对工作人员的需求条件进行分析，根据工作人员的实际需求，建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下，并不能利用物质上的较大资金进行奖励，要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说，在构建激励机制管理过程中，不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益，还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且，要促进激励机制的及时性，医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展，不断变化，并能够在实践发展中完成考验工作。其次，还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素，并对整体的发展与变化进行积极调整，以促进激励机制的有效性发展。
四、总结
在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的，并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作，就要树立以人为本的重要思想，不仅要提升医院的绩效管理水平，还要完善医院的激励机制，从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。
参考文献:
[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息，，（42）：10.
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[3]边荣云.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].山东档案，，（5）：54-55.
[4]王先.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国当代医药，，18（16）：150-151.
[5]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的应用[J].中外健康文摘，2011，8（31）：65-66
[6]兰婧洁.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].人力资源管理，2013，（3）：123-124.
我国人力资源管理外包研究管理学论文
摘要：企业人力资源管理是企业管理职能的重要内容，是管理成本大的一项工作。通过专业的人力资源管理外包公司可以实现人力资源管理的规模经济，为企业提供更加专业的服务，降低企业人力资源管理成本，对提高企业经济效益和竞争能力都具有非常重要的意义。
关键词：企业;人力资源管理;外包
人力资源外包作为一种新型的管理模式，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
一、人力资源管理外包决策
决策是企业进行人力资源管理外包的第一个步骤，也是最为关键的一步。决策的好坏直接影响着企业外包的效益和质量，进而影响这个企业的人力资源的战略步骤和企业的核心竞争力。
(一)人力资源管理外包职能选择
企业的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训开发、绩效管理和员工关系管理六个方面。在人力资源管理中，要进行职位的需求和工作分析，包括对招聘甄选、绩效考核和培训、薪酬福利、职工关系管理等。企业在进行人力资源外包的时候要将人力资源的分析进行整体考虑，以保证外包的效果。人力资源管理职能分为核心类、传统类、外围类、独特类。人力资源管理外包并非适合所有企业，因此，在进行人力资源外包的时候要随企业的特点而定。对于人力资源水平较低的企业要根据自己的特点进行外包时机的选择，经调查和统计分析，外围类和传统类适合外包，这类企业将人力资源管理外包出去不会对企业产生不良影响。然而，有些企业是不适合人力资源外包的，例如具有较高价值性和独特性的人力资源管理规划和绩效考核，如果在这种情况下将人力资源外包出去，将不利于企业的长期稳定和发展。
(二)人力资源管理外包商选择
第一，外包商选择的重要性。目前国内人力资源管理的水平还不是很高，行业发展还不够成熟，因此，能够提供人力资源外包的企业水平也有所不同，对不同水平的外包商作出评价、进行选择就成为了人力资源管理外包决策的重要内容。完善和严格的外包商选择程序将是企业外包成败的关键，因为外包商的选择将决定企业的人力资源管理的战略发展，进而会影响企业的核心竞争力和未来的发展。
第二，外包商决策的评价。对外包商进行评价，首先要看外包商的服务质量，服务质量包括外包商的服务标准、对企业需求的理解程度、以往业绩和业内声誉;其次要看业务能力，外包商的业务能力体现在他们的业务范围、企业规模、企业文化相融性专业素质、经营稳定性等方面;最后看外包商的服务报价，可通过服务价格和支付方式来评价，可以采用模糊综合评价的方法。模糊综合评价是以模糊数学为基础，将一些定性描述指标通过建立评价因素对被评价事物的'隶属关系等级进行综合评价的方法，根据计算结果依次排序做出最终评价。要建立评价体系，建立评价体系要从选择评价指标体系开始，然后进行指标权重的确定。
(1)对评价体系指标的量化和标准化。在评价体系中可能存在非数值的评价指标，例如“管理水平”、“人员素质”等，要将这些指标进行量化。同时，为了对不同单位和量纲、数量级的指标特征值进行标准化处理，可将标准化处理的数据代入模型计算，根据计算结果做出最终评价，以保证评价结果的一致性和可比性。
(2)指标权重的确定。指标权重是企业在决策之前，根据自身特点组织了解企业情况的专家进行讨论和科学的方法评价综合确定权重指数来确定外包商。
指标与权重存在正比的关系，指标是随着权重的变大而变大。指标权重一般进行归一化处理，使之介于0间，各指标权重之和等于1，这一环节的工作在整个评价体系中占有重要位置。指标权重是外包商评价的核心，不可忽视或主观论断确定。
第三，外包商的选择与确定。企业人力资源管理应该选择熟悉国内企业营运状况的企业，并且能熟悉自身企业状况，与自身企业的文化相适应，外包商最好是国内知名人力资源外包中介公司为自己提供外包服务。需要注意的是，外包商并非是选择能力最好最具有发展前途的企业，而是选择最适合自身企业的外包商，这样不仅能优化企业的人力资源管理，还能节约企业管理成本，降低企业面临的外包风险。
二、人力资源管理外包的风险管理
企业人力资源外包是一把双刃剑，通过外包在降低人力资源管理成本并提高企业竞争的同时，也能产生多种风险。
(一)人力资源外包决策风险管理
人力资源管理外包风险主要体现在人力资源外包流程的各个阶段。在制订外包决策之前：第一，可以成立外包委员会。企业的高层管理者组织形成外包专家组委会，并对企业的资源加以分析，明确人力资源管理工作外包的程度及内容。
第二，要初步选择外包的职能。企业人力资源外包的内容应该先根据自身的具体实际情况进行选择，接着确定外包的模式。企业人力资源外包过程中为防止风险应将那些独有性和稀缺性强的活动内部化，对一些通用和标准化的人力资源管理活动则应实施外包。
第三，基于核心竞争力的分析。企业的核心竞争力是企业拥有的属于自己的竞争优势，这种优势能够给企业带来效益和利润，核心竞争力分析是对企业人力资源外包的核心业务具有重要战略意义的职能。如果企业不进行核心竞争力的分析，分不清自己的战略竞争优势而进行人力资源外包管理是存在很大的风险的，因此，企业要保持自身的核心竞争力优势来进行人力资源管理外包。
第四，企业的成本效益分析。任何一个企业最关心的还是降低成本，因此，在进行人力资源管理外包的时候要以实现企业利润最大化和最高报酬率的目的进行。成本效益分析要根据外部环境来进行评估，人力资源外包成本是指在人力资源外包活动中所发生的显性或隐性费用和人力支出，包括寻求成本、谈判成本、合同费用支出和监督管理成本，即确定外包需求和寻找外包供应商并考察其能力背景的支出;进行供应商谈判时确定双方职责和义务所耗费的支出，员工完成某项工程的差旅费、工资、福利、办公费等，这些费用还包括员工对业务外包的满意度和未来员工的工作能力等的综合成本。
第五，确定外包职能。在进行人力资源外包过程中，要通过人力资源外包管理委员会进行外包职能的初选，然后先基于核心竞争力和成本效益进行有效细致的分析，通过进行外包业务的研究与规划，制定外包计划和各个阶段的时间表，最后将研究结论提交给企业高层。企业管理层通过参考委员会的意见决策是否进行外包。
(二)人力资源外包合约风险管理
企业要考虑外包的安全性，可通过法律措施进行风险的规避，可在本企业与服务供应商之间签订一系列的合同或协议。外包合约是风险产生的根源，因此，合同的签定应该选择优秀的谈判代表，并在有专门的法律人员在场的情况下签定。
第一，合同对于签约双方来说必须是一种双赢的结果。对于缺乏人力资源管理外包经验的企业，不建议签订长期合作的协议，可以通过短期的合作深入了解外包商的相关情况，先积累外包经验，并降低外包风险。
第二，合约是一份法律文件，一份良好的合约，专家应该对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。应以清楚、正确和普通的用语来制定适用的工作范围，以及清楚定义对外包项目的预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款。
第三，在确定外包业务后，应做好外包的内部动员和沟通工作，以尽量减少外包的阻力和成本。在一开始的合约上，有必要对未来变更合约内容的流程加以注明。制定相应的绩效考核指标，奖罚分明是激励的基本原则，以最大程度的避免外包商的机会主义行为。
第四，合约应对引发和完成合约终止的所需程序提供说明，合同终止后，应对此次外包实施的收益和不足及时总结，为下一次更加深入的合作提供依据。
三、结语
人力资源是个人在能力和知识的资本形成，是公司运作的核心资源，拥有、保持一支合格的管理者与员工队伍是公司管理系统能否高效运作的关键。人力资源外包可以使企业实现最佳资源配置，增进人力资源管理部门的效能，掌握专业的管理程序与服务，持续性获取先进的专业技术，控制经营成本，同时也会伴随一定的风险，要加强对人力资源外包的管理。
参考文献：
[1]张小红.企业人力资源管理外包模式的选择[D].大连理工大学,.
[2]申莉娟.企业人力资源外包战略化的研究[D].成都：西南财经大学,.
[3]张洁.人力资源管理外包风险研究[D].武汉理工大学,.
综合理科课程研究的论文
二十世纪已经以非凡的百年纪事进入了历史的博物馆，新世纪的辉煌之门已经开启．世界未来学家发出预言：在新世纪的竞争中，胜利的桂冠不属于军力强大，财富最多，地广人众的国家，而属于教育制度最完善的国家．与人类社会愈来愈呈现出信息化、国际化、全球一体化的发展趋势相适应，教育领域在价值观念、培养目标、课程结构、教学方法和管理模式等方面发生了一系列的变化，将物理、化学、生物、地理整合在一起的综合理科课程正是在这一历史背景下得以复兴并不断发展走向成熟．在历史扬弃的基础上，综合理科课程逐步形成了自身的理论体系和实践模式，在课程目标、内容、实施、组织、评价等方面形成了异于分科课程的特点．
一、课程目标的人本性
教育的终极目标是促进人的发展，而人的存在是一个整体性的存在，其知、情、意、行的和谐发展以及与社会的和谐发展是整体统一的过程，它要求教育课程能为学生的和谐发展提供整体的内容和时空．可是，传统的学科课程没把学生当作一个整体性的人来看待，过于追求学科的系统化、专门化，把学生的身心发展支解、分割开来，企图通过分化出来的每个学科教育实现学生个体的全面的整体的和谐发展．多年的实践证明，各个分化的学科课程因过于专门化，支解了学科之间的统整，限制了学生综合能力的发展．杜威认为，在儿童身上存在着四种兴趣或本能，并相应地表现为四种活动．这就是：语言和社会的本能和活动；制作或建造的本能和活动；研究和探索的本能和活动；艺术的本能和活动．学校的课程设置和教学方式必须适应和满足这些自然倾向，而不能压抑和违反这些倾向．显然，分科课程（尤其是知识类课程）已无法满足学生的本能需求更无法满足学生和谐发展的需要，因而，直及教育目标的以人为本的综合课程取代分科课程成为现代教育发展的必然。
二、课程结构的学际性
学际，指学科的交互．它不是简单的知识“拼盘”和知识“重组”．它的核心是学科界限已经淡化，模糊了的分科知识之间的融合和沟通．它承认事物之间的联系的整体性与相互作用的复杂性．学科课程是从一个方面或一条线索去研究、解决问题，往往在学习研究中舍去了那些与主要矛盾关系不大的因素，或者往往以“理想化”来处理问题．事实上，事物的发展变化包含着许多因素，它们之间是相互联系、相互制约、相互作用的．综合课程的学际性，就是从整体出发观察、思考、解决问题．比如，“如何逃生”这一课题，涉及到心理学、物理学、化学、生理学等方面的知识．“水土流失”这一课题涉及到经济学、地理学、社会学、生物学、化学等问题．一般说来，学际的内容形式包括学科内综合、学科间综合、学际间综合．目前的综合课程已探索和发展到打破自然科学、社会科学、人文科学学问领域的界限，以学际的形式将自然、社会、人文综合的程度．
三、课程内容的开放性
综合课程的内容，主要来源于三个方面：一是各学科课程交融而成的知识；二是学生的生活经验；三是社会性综合问题．其来源本身就说明了综合课程的开放的特性．随着人类社会的发展，人的社会实践活动越深入，所遇到的综合性问题就越多，产生交叉综合的契机也越多．刻意追求知识体系的严密和稳定，追求课程要求与教学内容的统一，实质上是以静态的、封闭的形式来对应动态的、开放的内容．在学生的思维中构成了一道道有形无形的桎梏．培养创新精神和实践能力，必须打破课程内容的封闭．知识无法穷尽，学习内容应有取有舍，不能过分追求完整．新知识与日俱增，课程内容应关注前沿。关注边缘，面向交叉、面向未知．
四、课程资源的广博性
由于课程结构的学际性和内容的开放性，使课程资源无论是条件性资源还是素材性资源都具有广博性的'特征．教学时间自然延伸到45分钟之外，教学空间已从学校、教室延伸到实验室、图书馆、科技馆、博物馆、植物园、动物园、科研所、社区、工厂、田间、医院等．
教科书在学科课程中是唯一的知识载体，但今天，多媒体和网络信息技术已在“传媒”方面扮演着愈来愈重要的角色，电子课本、电子阅览室、信息网等已成为综合课程内容的重要载体．教师不仅仅是教材的消费者、使用者，更应该是教材的研发者、升华者．同时，学校教师也不再是唯一的教师，实验员、科研人员、工人、社区管理员等也都将是综合课程的教师．
五、课程实施的民主性
课程实施过程的民主性体现在师生关系的民主和思想学问的民主．教育者要改变居高临下的习惯姿态，真心诚意地与学生平等交往与交流，在和谐融洽的气氛中协同完成教学任务，教师由教育的操纵者、主宰者变为引导者、激发者．体现思想学问的民主，要淡化载体（书本）权威和教师权威，体现出教师和学生的双主体性特点：从选题到制定具体的实施计划，以及获得学习的结果和评价等，不仅要求教师积极主动地参与设计、指导，通过教师主体性的发挥来调动学生主体性地参与，使学生具有自我发现课题、自我学习、自我思考、自我判断、自我评价的资质和能力．教师不再是知识的权威而将预先认识的知识体系传递给学生．学生也不再作为知识的接受者被动地听任教师摆布，而是带着自己的问题带着各自的兴趣、爱好、需要和观点直接与客观世界对话，在教师的指导下共享认识现实的喜悦．同时也要摒弃强制性的统一思维、统一语言、统一行动，鼓励个性发展，允许多元思维并存，宽容探索中的错误、越级，培养标新立异和勇为人先的勇气．
六、课程评价的发展性
与学科课程的分数评价不同，综合课程的评价更重视学习的过程性、形成性．以质性评价统整，取代量化评价，由甄别和遴选转向激励和发展，即把学生学习的成果比如调查报告、实验报告、方案设计、制作等以及形成这些成果的过程和在这一过程中的情感、态度、价值观作为评估学生的重要依据．评价的最终目的是引导学生多视角地观察问题，多途径地思考问题，多方案地解决问题，多层面地拓展问题，从而达到促进学生全面、健康地发展的目的．
综上所述，具备以上特质的综合课程的复兴，适应了人的发展和社会发展的双重需要，必将对社会进步起到巨大的推动作用．
浅析医院建筑节能的综合研究论文
摘要：本文我们针对医院建筑节能来进行分析。众所周知，现在的医院的能源消耗最主要就是在水、电、空调和其它辅助动力控制系统中，因此要想节约医院能耗就必须从这几个方面来入手，从这些方面来进行分析，并针对性地指出相应的节能措施，真正达到节约能源的目的。
关键词：医院建筑；节能
引言
我们知道医院节约能源最需要关联到教学、医疗、科研等众多方面，包括医院的建筑时期、发展时期和运营时期，这些众多方面都包括在建筑节能的范围之内。同时，我们还需要注意到医院的水电、空调、电梯和车辆节能也是十分重要的，值得我们引起重视。下文主要就医院建筑节能进行综合讨论分析，首先对医院建筑的一些特点进行简要阐述，然后有针对性地对医院节能的水、电、空调和其它辅助动力控制系统进行分析，找出相对应的措施，希望有所帮助。
1医院建筑的一些特点
（1）首先我们都知道医院的建筑和普通的建筑有所不同。医院建筑作为公共建筑范围中比较复杂的建筑，同时还具有十分强的专业性，同时医院建筑的设计还会对医疗功能作用具有十分大的影响作用。众所周知，一家普通的综合性医院必须包含有急诊、门诊、检验科、放射科、住院部、手术室、药房、ICU、各行政职能科室、后勤管理部门等。众多科室部门都有不同的工作技能要求，因此对不同科室的设计都不一样，不同的科室需要有不同的建筑设计。（2）医院的服务对象的特殊性，这就必须保证医院能源供应必须有十分安全可靠。医院的病人大多数都是身患疾病的病人，因此他们自身对环境的温度和湿度的适应能力都比较差，因此自身很容易会因为外界环境的改变而加重病情。除此之外，大多数病人基本上都是一整天都在医院病房，只有极少数的病人会因为自身需要可以到病房走廊或者医院花园进行适当的活动。因此，医院的环境条件必须尽力打造得适合病人的身体状况。另一方面，因为医院病人身体比较虚弱，所以医院的能源供应必须要十分稳定，各种医院设备都必须要十分稳定，具有高保障，必须保证安全可靠。举个例子，如：用作手术的各种医疗设备的消毒工作都必须要落到实处，医院整体的空气必须保证洁净，尤其是净化区域：手术室、静脉配置中心、中心供应室、ICU、EICU等必须达到洁净度要求。另外，医院的供电都必须保证为双电源（基本配置必须要求），安全有保障，其中，三级综合医院还必须设有柴油发电机组，对于柴油发电机组的供油时间，三级医院应大于24h，二级医院宜大于12h，二级以下医院宜大于3h。否则，这些出现问题将会直接对医院相关工作产生影响，严重的甚至会危及到病人的安危。另外，不适应病人的空气湿度和温度都会对病人手术后的康复愈合造成影响，甚至会加重病人感染的比例。同时医院的各种设备的正常工作能够为患者提供更为准确和及时的检查，为患者提供最为有效的保障，更加能够加大病人康复的效率。医疗设备能够正常工作的前提就确保水电的安全供应。（3）医院建筑是高能源消耗的建筑。医院的供配电系统应根据医疗场所的特点、对供电连续性和安全性的要求以及用电容量、当地的供电条件和发展规划等进行特殊设计。医院所需要的能源供应量大而且能源种类众多，不仅需要水、电、燃气和燃油等，而且还有一些医院需要的特殊气体（比如空压机组提供空气和吸引、液氧塔提供供氧等。除此之外，医院的各种设备的使用比较复杂（包括工程类设备和医疗设备），并且运转时间通常比较长，因此需要灵活且各种能源能够不停歇地对医院进行双路供电，还需要提前准备柴油发电机、UPS等应急电源。医院一部分的器械设备需要一直工作运行，有些器械只需要定期进行运作就可以了。根据相关资料调查显示，医院的能源损耗是一般建筑的1.8倍左右。这也从侧面告诉我们，医院建筑具有十分强大的节能潜力。
2应用末端的节能改造
众所周知，医院的节能方面最主要就是在电能方面，其中照明系统、医疗器械设备和空调设备是最主要消耗能源的部分。
2.1空调系统的主要改造措施
改善风量，尤其是注重改变新风风量。因为新风的负荷大概占有建筑总负荷的25%左右，因此正确使用新风量，将其控制在最佳范围内，这是最为有效的节约能源方式。我们可以采用在原有的空调基础上，通过增加一个变频器来对风量进行调整，能有大大降低空调系统能源的消耗。而且，可以看出来这样的.改造工作十分简单，而且改造后承担的风险也是比较低的，这是目前为止最主要的改造方式。提高风机的运行效率。我们都知道，空调中的过滤系统是比较喜欢沉淀灰尘，因此必须利用精度高的压力差传感器来替代精度低的传感器，有利于对空调的过滤系统进行实时监测。这样经过改造之后，我们就可以通过过滤网的压力差传感器的显示来对过滤系统的灰尘进行一个判断，提前对过滤网进行清洗，这样就能保证空调系统运行不会受到影响。这样的改造，同样也是简单易行，效果很好。医院就要对不同的功能分区的温度进行有区分地对待，根据不区域空间的功能、大小等来规划内部空调的布置，并科学确定相关的参数，例如：设计参数、负荷参数等。在保证各个空间内享受到应用空调服务的基础上，来控制其能耗。除此之外，我们还可以对现在的空调控制系统进行一次改造，使其能够成为一个智能化的空调控制系统。这个空调的控制系统不只是为了达到医院的环境舒适感和干净度，更加是为了能够对空调的能耗进行一个有效地控制。这种改造控制系统方法比较方便，只是简单地更换控制器和控制软件，甚至只需升级控制软件就可以达到目的。
2.2照明系统的主要改造措施
医疗建筑室内外照明应选用节能型光源，其中改变医院的灯管为节能灯管。例如可以将T8的灯管替换为T5的灯管。有条件的话，还可以换位LED灯管，这样的话更加能够节约能源。增加安装一个智能照明系统。针对那些正在使用的灯光，我们可以换掉配电箱中的元件和照明开关就可以达到智能控制的目的。如今的智能照明技术早已经十分完善，具有十分完善的功能，因此可以大大降低照明系统的能耗。同时增加回路，达到更多的照明模式的选择。室外照明宜采用时间及照度控制方式，有条件的地区，室内照明可采用太阳能光伏照明。
2.3电梯的节能改造措施
随着电梯技术的发展，现在出现了一种新兴技术，即为“有源能量回馈器”。这种技术能够将电梯运行过程中的动能转换为电能，从而被电网利用。这种技术只需要在安装好的电梯中的变频器中增加一套能源回馈设备就可以实现电梯能源的回收再利用。
2.4其他措施
此外还有很多可以实现节能的改造手段，比如将传统的燃油锅炉替换成新型锅炉。将传统的污水处理装置替换成为无动力装置。将直供电源替换成能源蓄冷能源。将雨水收集进行再利用。通过上述改造手段，不仅改造的方法比较简单，而且能够有效降低能源的消耗，达到节能的目的。除此之外，我们还可以使用软件来对能源进行管理，有效提高节能效果。比如安装能源计量计费系统，这样我们就可以通过一系列的检测仪表来对各种能源消耗进行一个实时监控。
3结束语
我国是一个巨大的能源消耗大国，在经济发展的阶段，我们正面临着经济发展和能源极具匮乏的境遇中。如果坚持着传统的发展观念，导致能源的大量消耗，最终很难实现经济的快速发展。因此，我们必须从可持续发展的战略出发，尽可能减少建筑中不可再生能源的消耗，减少对环境的污染。
参考文献
[1]陈放.建筑学[M].北京：蓝天出版社，.
摘要
全面实施素质教育与新课程改革以来，中小学生综合素质评价研究应运而生。中小学阶段对其进行综合性素质评价就显得尤为重要，这样的评价体系更有利于学生的健康成长，更有助于学生多方位发展，也就是说综合素质评价是一种更科学、更健全、更有激励性的评价体系。此研究旨在发现和发展学生多方面的潜能，提高各个方面综合素质，帮助学生认识自我，建立自信，了解学生发展中的需求，培养能力，促进多元化发展。改变传统评价学生模式，促进提升学生综合发展。
关键词
评价 综合素质 学生
一、研究目前教育现状
教育部早在就出台了《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》，指出建立以促进学生发展为目标的评价体系。近年来，中小学生的综合评价改革也在不断推进，中小学生的综合评价是全面反应学生的发展状况，促进学生全面发展的重要举措。目前，很多学校的传统评价和考试制度严重制约了素质教育的实施，他们在社会压力和功利主义的影响下，不得不只追求荣誉和成绩，而忽略了学生的综合发展。因此，为了让学生成为一个真正健康，适合未来社会发展的需求的人，多元化多方位的综合素质评价机制已迫在眉睫。
二、转变教育观念是前提
打破传统评价和考试制度，突破社会压力和功利主义的影响，发展孩子们的天性，让孩子们成为一个真正健康，适合未来社会发展需求的人。
三、制定综合素质评价标准
20世纪80年代以来，我国在教育评价方面进行了一系列的改革。其中“素质教育袋”、“学生综合素质评价报告书”、“学生素质发展记录册”、“学生成长记录袋”等。但是这些评价都缺少一个评价标准，因此评价出来的结果并不科学。20世纪90年代以来，美国等西方国家开始在教育领域运用“档案袋评价”， 收集、记录学生自己、教师、同伴作出评价的相关材料。综合素质评价即根据一定的价值判断标准，通过科学的方法和手段对中小学生进行“德、智、体、美、实践、创新”这六大方面进行比较和测量，对学生进行多元化的评价。我们将构建学生素质综合评价体系，制定行之有效的学生素质综合评价细则。
四、制定综合素质评价研究方法
1、文献资料法：通过学习文献资料，了解国内外有关学生发展的最新报道，掌握有关学生发展的理论和方法。为学生的综合素质评价提供理支持和方法指导。
2、案例研究法：根据学生的发展，为学生建立“综合素质成长记录袋”。对一个个案例进行分析和研究，寻找通过评价促进学生发展的标准、方法及操作步骤。
3、比较法：以学校为单位，每个班级的评价方式各不相同，每个学期末，对全校学生进行一下综合的评价，这个综合评价与各班的评价进行对比，然后找出最科学的评价模式。
4、行动研究法：好的想法需要行动进行验证。我们运用访谈和观察的方式对学生进行跟踪报道，在一定的时间内，将效果进行分析，制定出有利于孩子的综合评价的有效途径和方法。
五、总结
中小学生综合性评价是一种理念的创新，要着眼于未来，改变过去一考定终身的传统考试模式，侧重学生能力和素养的提升，全社会都来关注学生的成长过程，让学生不仅学习得到提高，更应关注学生身心发展，让学生在一种健康、积极向上的环境中成长，适度给予压力，根据学生的能力给予不同的评价，使每一个学生能够找准定位，找到适合自己的发展方向，从而为人生打下坚实的基础，有奋斗的动力和兴趣。我们从品德发展水平、学业发展水平、身心发展水平、兴趣特长养成、学业负担情况等方面和多项指标来评价学生。通过纸笔测量化测评、个案跟踪研究、行为观察、不同班级不同评价的比较和问卷调查获取比较完整有效的信息，进一步分析数据并加以总结，发现每个班评价的优势和不足。借用“综合素质成长资料袋”对学生进行纵向分析，找到进步点和落差点，使其个体成长重树信心，拔足前进。在实践活动中进行综合素质评价，得出更精准的分析，从而帮助学生能够正确认识自我、实现自我、发展完善和提高自我。多角度的审视学生，注重挖掘学生的潜能，促进学生的全面发展提出科学具体务实的改进建议。发现各项评价指标之间的关系，为综合评价模式的科学性、合理性提供实验数据支持。
【摘 要】中小学生综合素质评价研究是一项复杂艰巨、关系到国家人才发展战略的研究。综合素质评价在我国起步较晚，但是发展迅速。我们的中小学生综合素质评价从原来单一的考试测评，不断往多元化多举措的方向改善。虽然目前仍面临很多问题，但是在国家的强力推动下，随着评价主客体的积极参与，在新时代新思想新举措的配合下，我国中小学生综合素质评价研究将为中小学生的全面发展产生重大的积极影响。
【关键词】综合素质;评价方法;教育观念;多元化
一、综合素质评价研究的理论渊源
自人类有教学行为以来，教育实施、评价和咨询便同时产生，随后三者相辅相成发展，缺一不可。然而，历史上人类对于教育评估的研究发展滞后，在相当长的历史中，教育评估一直被简单视为人才选拔与考试。在19世纪中期以前，教育评价与人才选拔的界限模糊，综合素质评价与学业成绩测评在思想与理论上也一直没有完整明确的区分。
二、我国中小学生综合素质评价状况
国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》（以下简称《决定》）文件中指出：“高考科目设置和内容的改革应进一步突出对能力和综合素质的考查。”这是新中国关于教育评价的政策文件中首次出现“综合素质”的概念。20国务院教育部陆续发布《关于积极推进中小学生评价与考试制度改革的通知》（以下简称《通知》）和《基础教育课程改革纲要》（以下简称《纲要》），这两个文件被我国教育界视为中小学生综合素质评价的直接政策依据。这两个政策文件的颁布，引发了教育界和学者对中小学生综合素质评价的广泛讨论和研究。
三、综合素质评价目前的'问题与解决方法
中小学生综合素质评价研究的未来发展模式，将从横向平面化研究转向纵深研究发展，将充分利用新时代科技条件下，进一步重视新型评价工具的开发和应用。
按照我国教育部所施行的政策要求，中小学生综合素质评价需要从中小学生的道德素养、学习成绩、身心体质、审美水平和表现能力等多方面进行全面研究。评价体系应当体现信度、效度高、实效性强、契合度好，具有正面影响力等特点。一般来说，评价的具体落实方式越多样化，越有利于评价的客观性和真实性。可采用定量测量与定性评估、自我评价和第三方评价、总体评价与个项评价、个体评价与团体评价相结合的方式进行。然而，我国的中小学生综合素质评价研究工作并不完善，还存在着评价方法贫乏、保守、形式主义倾向较为严重等问题。在未来，综合素质评价方法需要在一下方面进行改善。
（一）敢为天下先，改进思想
新时代要有新思想、新理论、新观念。综合素质评价的诞生只有不到四十年的历史，在我国更是起步较晚，难免与很多陈旧传统教育环境和社会观念产生矛盾。新东方创始人俞敏洪曾经说过：“在学习成绩上，马云是比不过我的，我考上了北京大学，他才考上了杭州师范大学。可是他的阿里巴巴所创造的价值是新东方的十倍以上。”俞敏洪以身作则，表面社会不能以考试和升学论成败。心理学教授、青少年教育研究专家李玟瑾也说过：“每个孩子的天性和天赋是不一样的，有的孩子就爱学习，有的孩子就爱动。李玟瑾教授的话表明，我们的综合素质评价工作，应该促进学生往自己擅长的方面发展，而不是揠苗助长，在本来并不突出的方面消耗了學生的时间和精力，以及国家的教育资源。因此，从发展的眼光来看待学生，兼容结果性评价和过程性评价、综合性评价和发展性评价、多元化评价和标准权威性评价等。既要多元而开放，又要有所依据，正如教育部所提出的“两个依据，一参考”，在正确思想、理论和观念的指导下，让祖国的花朵能够百花齐放。
（二）新时代新举措
新时代要有新思想、新理论、新观念，还需要有新举措来保证践行出成果。
1.作为综合素质评价活动中主体地位之一的教师，其综合素质和能力水平的高低，对中小学生综合素质评价成败有巨大的影响。因此，加强对学校老师有目的的定期培训，提高教师的评价水平，显得尤为重要。目前，我国的综合素质评价活动主要还是通过教育部相关部门自上而下推行，会出现各种仅仅为了应付上级任务的形式主义评估工作。这对真实了解学生状况，提升学生综合素质十分不利。教师作为关键的评价主体，不仅是评价活动的第一线执行者，也应该是评价方案的研究者和宣传者，只有教师对评价方案和具体执行措施了如指掌，才能保证评价工作执行的效率和有效性。
2.从我国的国情出发，完善评价方法的可操作性。综合素质评价方法在我国起步以来，各种献言献策不断推陈出新，但是需要结合当前我国仍是一个发展中国家这一国情来考虑其可操作性。比如，有新闻称某高福利的发达国家，有一位小学生因为擅长写诗，可以申请不用修学数理化文史哲等科目，并且可以得到相当数额的生活补贴，以保证衣食无忧，在家专心写诗即可。暂且不论该新闻的可信度，显然，这种综合素质评价结果在我国就不具备可操作性，也不利于学生的全面发展。
参考文献：
[1]姚春燕，张勇.新型教育评价技术破解教育评价改革难题[J].考试（理论实践），（3）：8-12.
[2]勒玉乐，孟宪云.中小学综合素质的评价方法及其改进[J].西南师范大学学报（自然科学版），2014（1）：142-148.
[3]张顺祥.小学生综合素质评价现状及对策探析[J].西部素质教育，（1）：106-108.
综合布线工程研究的论文
摘要：文章介绍了综合布线工程中常用的配线架规格，并就综合布线系统分别推导出了语音系统和数据系统在楼层配线间和设备间中配线架规模的计算公式。
关键词：综合布线配线架计算
管理子系统的设计是综合布线工程设计过程中的重要组成部分，而根据信息点的数量计算出各类配线架的规模则是管理子系统设计的基础。本文根据综合布线系统推导出了根据信息点数计算配线架规模的公式。
1语音配线架规模的计算
在目前的综合布线工程中，语音配线架大多采用110配线架。常用的110配线架有50对、100对和300对等几各规格。下面将分别推导出采用这几种配线架中的某一种时的计算公式。
1.1楼层配线间语音配线架规模的计算
在楼层配线间中，语音系统的交连场一般包括蓝场、紫/橙场和白场。根据现行的布线标准，这些交连场端接线路的模块化系数分别为：
（1）蓝场4对线；
（2）紫/橙场3对线；
（3）白场1对线（按每个语音点配一对干线计算）；
按照上述端接线路的模块化系数，如果采用50对110配线架，每个楼层配线间蓝场的规模（需要的数量）应按照式（1）进行计算。
（1）
式中：
V1——每个楼层配线间中蓝场的规模；
N——每个楼层配线间管理的语音点；
12——一个50对110配线架可端接12个4对线。
紫/橙场的规模应按照式（2）进行计算。
（2）
式中：
V2——每个楼层配线间紫/橙场的规模；
N——每个楼层配线间管理的语音点数；
16——一个50对110配线架可端接16个3对线。
白场的规模应按照式（3）进行计算。
（3）
式中：
V3——每个楼层配线间白场的规模；
N——每个配线间管理的语音点数；
50——一个50对110配线架可端接50个1对线。
因此，如果语音系统采用50对110配线架，每个楼层配线间语音系统的配线架规模应按照式（4）进行计算。
（4）
式中：
V——每个楼层配线间语音配线架的规模；
N——每个配线间管理的语音点数。
式（4）中最后的除法运算为整除运算（以下各式中最后的除法运算均为整除运算）。在式（4）的推导过程中取近似值的实质是将白场的每一个50对配线架只使用48对，或者说是认为每50对中有2对是备用的，这里所说的近似运算不会对结果造成太大的影响，因为该式最后的计算结果是取整后加1，就已经决定了其结果是近似值。下面的式（5）、式（6）都同样是在推导过程中取了近似值后得到的。
与此相似。如果语音系统采用100对110配线架，每个楼层配线间配线架的用量应按照式（5）进行计算。
（5）如果语音系统采用300对110配线架，每个楼层配线间配线架的用量应按照式（
6）进行计算。
（6）式（5）、式（6）中，各符号的含义与式（4）相同。
1.2设备间语音配线架规模的计算
语音干线多采用大对数电缆，语音干线的所有线对都要端接于配线架上。所以设备间中语音系统的110配线架的规模应按照式（7）计算。
（7）
式中：V——设备间中语音配线架的规模；
Sv——语音干线的线缆对数之和；
F——所采用的110配线架的规格。如果采用50对110配线架，取F=100；其余依此类推。
按照该式计算的结果，一半用于与垂直干线的连接，一半用于与建筑群干线的连接。
式（7）的计算只考虑了设备间中的白场，如果设备间中还有其它交连场，需要按照相应交连场的计算方法计算出其规模并与式（7）的计算结果相加。
数据配线架规模的计算
2.1楼层配线间中数据配线架规模的计算
在目前的综合布线工程中，数据系统的配线架大多采用快接式配线架。常用的快接式配线架有24口、48口和96口等规格。
楼层配线中间数据系统包括的交连场一般有蓝场、紫/橙场和白场。这些交连场端接线路的模块化系数分别为：
（1）蓝场4对线；
（2）紫/橙场4对线；
（3）白场按照每24个信息插座配1根4对双绞线作为干线进行计算（如果不是如此，可以按照与下述类似的方法进行计算）。
按照上述端接线路的模块化系数，如果数据系统采用24口快接式配线架，每个楼层配线间蓝场和紫/橙场的规模均应按照式（8）进行计算。
（8）
式中：D1——每个楼层配线间蓝场或紫/橙场的规模；
N——每个楼层配线间管理的数据点数。
白场的规模应按照式（9）进行计算。
（9）
式中：D2——每个楼层配线间白场的规模；
N——每个楼层配线间管理的数据点数。
因此，如果数据系统采用24口快接式配线架，每个楼层配线间数据系统的配线架规模应按照式（10）进行计算。
（10）
式中：D——每个楼层配线间数据配线架的规模；
N——每个配线间管理的`数据点数。
与此相似，如果采用48口快接式配线架，每个楼层配线间配线架的用量应按照式（11）进行计算。
（11）
如果采用96口快接式配线架，每个楼层配线间配线架的用量应按照式（12）进行计算。
（12）
式（11）、式（12）中各符号的含义与式（10）相同。
2.2设备间中数据配线架规模的计算
如果采用双绞线作为数据干线，设备间中的配线架相应采用快接式配线架。设备间中的快接式配线架用量按照式（13）计算。
（13）
式中：D——快接式配线架的规模；
Sd——用作数据干线的4对双绞线的根数；
F——采用的快接式配线架的规格，取值方法与式（7）中F的取值方法相似。
按照该式计算的结果，一半用于与垂直干线连接，一半用于与建筑群干线连接。
如果数据干线采用光纤，就要相应采用光纤配线架。光纤配线架的规模按照式（14）进行计算。
（14）
式中：
Df——光纤配线架的规模；
Sf——用作数据干线的光纤的芯数之和；
F——所采用的光纤配线架的规格，取值方法与式（7）中F的取值方法相似。
由于在计算楼层配线间的配线架规模时没有考虑数据干线采用光纤的情况，按照该式计算的结果中有1/3用于楼层配线间；1/3用于设备间中与垂直干线的连接；1/3用于设备间中与建筑群干线的连接。
式（13）和式（14）的计算只考虑了设备间中的白场，如果设备间中还有其它交连场，需要按照相应交连场的计算方法计算出其规模并与式（14）的计算结果相加。
3结束语
本文给出了典型的综合布线系统的配线架规模的计算公式。如果采用了与文中所述结构不同的综合布线系统，或者楼层配线间（设备间）中的交连场的设置与文中的假设不同，可以按照文中所述方法自行推导其计算公式。
参考文献
1GB/T50311-《建筑与建筑群综合布线系统工程设计规范》中国计划出版社，2000
2笔超汉.《智能建筑综合布线系统设计与工程》电子工业出版社，
3刘国林.《综合布线》同济大学出版社，
有关企业人事管理运用绩效管理的研究-人力资源管理论文
论文摘要：本研究从绩效管理的定义出发，结合目前中国企业人事管理的实际情况，从绩效管理在人力资源管理系统中的地位，结合绩效管理在人事管理中其它环节的关系，系统论述了绩效管理在人事管理中的目的和作用。
论文关键词：人事管理 绩效管理 考核
1 绩效管理的定义
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立山“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。
绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。
2 绩效管理在人事管理系统中的地位
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。
3 绩效管理与人事管理中其它环节的关系
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。
3.1绩效管理与工作分析的关系
工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。
3.2绩效管理与薪酬体系的关系
现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Pay for position)、以绩效决定薪酬(pay for performance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Pay for person)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。
而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系
在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征;而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。
3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系
由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的`方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
4 在企业人事管理中实施绩效管理目的
实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。
绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。
具体说来，企业通过实行绩效管理要达到以下目的：
(1)定义和沟通对上员的期望;
(2)帮助上作目标实现;
(3)提供给员工有关他们绩效的反馈：
(4)指导解决绩效问题，改进员工的绩效：
(5)将组织的目标与个人目标联系起来：
(6)建立评价员工的有效体系;
(7)提供对好的绩效表现的认同原则
(8)使员工现有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬决策有关的信息：
(10)识别培训的需求：
(11)将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。
对于中小企业来说，通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的：或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的发展。再实现其它的目的。
5 在企业人事管理中实施绩效管理的作用
正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。
二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。
三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。
6 在人事管理中绩效实施的过程管理
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通：另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。
持续的绩效沟通就是管理者和员工其同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括上作进展情况、潜在的障碍和问题、如何能的解决措施以及管理者如何可能帮助员工等等。持续绩效沟通的目的是可以使一个绩效周期里的每一个人，无论是管理者或是员工，都可以随时获得有关改善上作的信息，并就随时出现的变化达成新的承诺。
绩效沟通包括的内容主要有工作的进展情况：员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行：如果有偏离方向的趋势，应该采取子什么样的行动扭转这种局面：哪些方面的工作进行得好，哪些方面遇到了困难或障碍：面对目前得情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整：管理人虽用以采取哪些行为来支持员工等等任何一种沟通方式都有其优点和局限性，因此中小企业在选择自己的沟通方式的时候要因地制宜。以最大限度的发挥沟通的效果为原则。采取多种形式的沟通。达到考核者与被考核者充分的交流，实现提高被考核者的绩效的目的。
浅谈高职教育综合能力开发研究-论文
论文关键词：高职 职业 综合能力
论文摘要：随着我国经济改革发展速度加快，产业结构调整也加快了速度，对人才的需求也提出了更高的要求，企业现在所急需的技能型人才与过去的纯技工人才已经截然不同，企业更急需有综合职业能力的人才。德国成功的职教经验，充分说明了具有综合职业能力的人才，对企业发展的重要性和迫切性，借鉴国外先进人才培养模式，培养学生职业综合能力已成为现在高职院校教学改革发展的方向。
我国的高职教育是与社会经济发展紧密相联系的，它要求培养的人才能够满足当前和今后相当一段时间内经济发展对人才的需要。传统的高职教学模式已经无法满足经济对人才的要求，现行的高职教育，一些专业所开设的课程都是沿用大学本科阶段所开设的课程，只是相应的压缩了一些知识点，降低了相关难度，将高职的课程变成了大学本科课程的“少课时”版。虽然保持了知识系统性的优点，但是，所学内容与企业实际应用存在巨大差距，对学生就业十分不利。甚至高职院校开设的一些课程知识已经无法跟上当前经济发展。在实践课程的教学环节中，也多为一些验证性的实验教学，并非去解决现实生产中实际问题的动手实践能力的培养。
传统的`高职院校课程体系普遍存在着重知识不重能力、强调理论知识忽视实践动手能力、重知识的继承不重能力的创新、强调技术不重人文素质的培养、重学生共性教育忽略学生的个性发展，重视老师的教学方法不重视学生的学法，这些弊端都已经严重影响到了对学生职业综合能力的培养，已经无法满足现代企业发展对高职人才的要求，伴随着我国行业发展和产业结构的调整，企业对人才所具有的能力要求也越来越高，要求企业员工不仅能够从事以往单一工种的简单工作，还要可以从事现在复合工种的复杂工作，要求企业员工在工作过程中能够做到独立决策、独立管理，这就要求员工们的知识比以往更宽，更具有复合型的能力。
德国，这个二次世界大战后全球经济发展速度最快的国家，视职业教育为经济迅速发展的秘密武器。随着世界经济的发展变化，德国也在不断的完善自己的“双元制”职教模式，特别是加强了对学生综合职业能力的培养。在日常教学的相关环节中，注重技能培训的同时，加大相关知识的培训力度，特别是重视对学生综合能力的培养，它们所推出的专门培养学生综合职业能力的工作过程系统化课程受到了用工企业们的一致好评。
工作系统化课程模式与我国传统的学科系统化课程模式有着很大的区别，它是以学生为中心的一种课程模式，强调学生对新知识、新技能的获取应该通过学生自身的实践，学生在学习过程中遵循先感性认识，后理性认识的自然规律进行学习，学生们首先对今后所要从事的职业的性质、工作的内容、工作的环境有一定简单的认识和了解后，再进行相关专业理论知识和实践技能的培训。学生在知识和技能的获取过程中，始终与企业紧密相联系，所学知识、技能不再与今后的工作相脱节，培养出来的学生深受用工企业的欢迎和追捧。 工作过程系统化课程是以职业行动为导向的教学，学生在实践教学环节中进行独立的思考和学习，在实践学习过程中依据确定工作任务、制定计划、实施和评估反馈这四个步骤进行实践性学习，获得相关的新知识、新技能，很好的解决了传统教学中理论与实际不相结合的难题，也培养了学生们的综合职业能力，在教学中，强调学生们的个性发展，每个学生都可以依据自身的实际情况，进行相应的学习，相对传统教学中一致性的教学课程，教学针对绝对绝大多数同学来说，更加关注个人的表现。注重对学生创造性思维和动手解决问题的能力的培养，工作过程系统化课程能够使学生在自身实践学习的过程中，将理论知识转化为解决实践中遇到问题的能力，并加强与同学们之间的合作能力与合作精神，培养其团队意识，教师的身份也发生了明显的变化，并不再是以往传统教学中的教学主角，而是辅助学生完成实践性的学习，在学生整个实践教学过程中，只是对学生进行指导和引领，使学生真正成为整个教学环节的核心。
工作过程系统化的课程，注重对学生综合职业能力的培养，强调所培养人才为企业一线工作的生产型、技术型、管理型人才，并非研究型人才，因此，课程内容大都是来源于企业实际生产的典型案例，并对该案例详细讲解，仔细分析，培养学生举一反三的能力，在内容的选择上强调理论知识的必需、够用，以培养学生的动手能力和创新思维为主，满足企业对综合职业能力的人才的要求。
参考文献：
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对民族地区农村金融综合改革研究论文
金融是现代经济的核心。中共十七届三中全会提出了建设“现代农村金融制度”的政策主张。在“十二五”规划中明确提出“深化农村信用社改革,鼓励有条件的地区以县为单位建立社区银行,发展农村小型金融组织和小额信贷,扩大农村有效担保物范围”。
田东——中国芒果之乡,是西部地区一个以农业为主的欠发达县,是全国扶贫工作重点县。全县总人口中壮族人口占86%,全县行政村中有95个为贫困村,属于典型的“老、少、边、穷、山”地区。在农村金融综合改革之前,田东县的农村金融与其他西部民族贫困地区的一样,存在着商业金融机构撤出农村市场,农村资金净流出,金融支农功能弱化,“三农”贷款难问题突出等问题。
2008年10月,吴邦国委员长在田东县考察时提出“以田东县为试点,破解农村金融服务难题”,要求探索推进农村金融综合改革,做好农村金融综合改革的文章,为解决农业生产贷款难等问题走出一条新路子。在此问题上,田东县通过人民银行12家金融机构进行了“四创新,五建立”的试点模式进行农村金融改革[1]。田东县农村金融综合改革经过三年多的历程,试点工作进展顺利,成效显着,有力促进了农村经济社会的快速发展。
一、田东县农村金融改革试点取得的主要成效
(一)农村金融主要指标快速增长
1.县域内贷款投放量大幅增加
自从进行金融改革后,田东县的银行业机构有了较大的进步。2011年田东县各金融机构存贷款余额总数达到了53.33和46.2亿元。按2012年6月末的统计,各项贷款余额51.06亿元,新增贷款4.81亿元,其中涉农贷款余额33.42亿元,成绩喜人。(表2-1)
2.涉农金融状况得到有效改善
金融机构贷款余额和新增贷款都有了很大的提高,特别是涉农贷款余额逐年攀升,占总贷款余额都在65%以上。支农再贷款的增加,使支农资金得到了较好的循环再利用。农村金融机构资产利润率和农村金融机构的不良贷款率“一升一降”,资产利润率并没有因涉农比重加大而下降,不良贷款率也没有因涉农比重增大而上升,可以看出涉农金融并没有出现固定思维中的消极影响。此外,农户信用评级工作的完成,为涉农金融状况改善以及农村金融长远发展打下了基础。(表2-2)
(二)农村金融服务体系得到完善
一是金融网点实现全覆盖。目前全县已建立银行业金融机构、农村资金互助社、担保公司、保险公司横向联动的立体服务格局。在2011年5月末银行网点数达到了44个,全县乡镇银行网点覆盖率100%,每万人拥有网点数1.09个。二是农村支付体系实现全覆盖。ATM及自助服务终端达到1.3台/万人,POS机平均9.2台/万人,累计安装电话支付终端744台,均超过全国平均水平,被人民银行确定为“全国农村支付服务环境建设联系点”。[2]三是农村社会信用体系实现全覆盖。由县政府与人民银行百色中心支行共同开发建立了新的农户信用信息系统平台,开展了农户信用信息采集和信用村(镇)创建工作。
(三)惠农保险和助农担保体系实现有效覆盖
自改革试点以来,人保财险田东支公司已启动香蕉、甘蔗、竹子和水稻特色农业保险,在全国首创了芒果种植保险新险种,还在全县10个乡镇成立了“保险咨询站”。人寿保险田东支公司开展“小农户+小贷款+小保险”,实现了“政银保”合作的支农助农惠农新格局。创新采用“联动合作摸式”即“新农合 +小保险”的捆绑销售,提高农村保险市场覆盖率。通过对2009年甘蔗旱灾、2010年香蕉冻灾的快速理赔,让农民群众得实惠,广大农户的保险意识得到极大提高。 [3]
二、田东县农村金融综合改革试点存在的问题
(一)产业化经营程度较低,农村金融有效需求不足
农村金融需求结构主要是以民间借贷为主,农户从正规金融信贷需求量较少。从统计上可知,2010年末平均贷款额才3.63万元/笔。而当农户要生意经营、建房、婚丧嫁娶等情况下要发生较大的信贷需求时,信贷绝大部分也是以民间借贷为主,主要是发生在亲朋好友,乡亲邻里之间,并且绝大部分利息率为零,债权债务人双方主要是靠“人情”作为信用“担保”,且有利于日后关系的维系。
(二)金融机构运营成本较高,新机构实力较弱
随着各金融机构业务的扩大,营业费用也从2008年的2118万元上涨到了2010年的5218万元,负担较重。各金融机构转账电话等乡村电子化支付设施运行封闭,不支持跨行查询、转账等业务,利用率较低。
新成立的农村金融机构,起步晚、起点低,经营规模小,存款来源窄、总量小,具有小型化、分散化特点,组织架构不完善,结算渠道不够顺畅,专业化程度低,抗风险能力不强,硬软件落后,无法满足当地中小企业和农户贷款需求。
(三)金融机构支农与创新内在动力不足
金融机构支农与创新内在动力不足。从城市化和工业化进程加快以来,金融机构以“农村资金支持城市”,“农业资金支持工业”,造成了城乡“二元”金融结构的城乡金融“鸿沟”。农业务风险高,部分机构依靠上级行处置成本,难以建立可持续发展的农村金融服务长效机制。
(四)农业保险试点推进困难较多
财政补贴资金有限使农业保险试点品种少、推进难,政策性保险扩大覆盖面仍有难度。农业本身就是“靠天吃饭”,而由于近年来极端自然灾害频发。农业基础设施的不完备,农户个体应对自然灾害的能力有限。就田东县的县情来看,火灾、冻灾、暴雨、洪水、内涝、暴风、雹灾等自然灾害的`时有发生。
三、完善田东县农村金融综合改革试点的建议
农村金融综合改革是一项长期性、复杂性、系统性的工程。田东县农村金融综合改革试点对田东县、广西区、甚至全国的农村金融综合改革都具有较强的影响力和示范作用。作为全国唯一的农村金融综合改革试点县,任重道远,田东县必须要有敢为天下先的勇气,要有开拓创新的精神,不惧艰难,勇于挑战。
(一)加强县政府的领导组织地位
田东县政府继续当好农村金融综合改革的领导者,高瞻远瞩,宏观统筹,负起改革策划和实施的重要责任,金融办、保监会、银监会和人民银行等相关职能部门要在县政府的正确领导下,认真落实责任,分工到位,各司其职,用好用足银监会、财政部、人民银行等部门出台的多项政策,引导金融机构的资金、人才、设备等向“三农”领域合理配置。
(二)推动农村金融组织的创建和改革
要大力构建健全一批多元化、多层次,有序竞争、良性互动的县域金融生态主体,适度调整和放宽农村地区银行业金融机构准人政策和门槛,积极引导村镇银行、农村资金互助社、农业贷款公司、小额贷款公司等新型农村金融机构进入农村市场,构建政策性金融、商业金融、社区互助金融相结合的金融体系,满足农业生产资金、农村建设资金、农民发展资金的需求,弥补国有银行机构撤出农村市场的不足。
(三)积极推动农村金融产品和服务方式创新
继续推进农村信用体系建设,做好信用镇、村和信用户的评定,鼓励各类农村金融机构开发小额信用贷款和农户联保贷款产品。单户农户用于发展农业发产,贷款需求量较小,周期较短,依照孟加拉、泰国等国的成功经验,在农村重点发展小额信用贷款即可以满足需求。小额信用贷款取用质押少或是无质押方式,周期通常是1-3年,贷款需求量较小,担保方式灵活,手续简便,资金回笼较快,风险较小。可在小额信用贷款的基础上发展联保贷款,扩大信贷面,进一步简化贷款手续,提高贷款额度,延长贷款周期。
(四)扩充完善政策性农业保险试点内容
我国政策性农业保险试点已经进行了多年,作为农村金融综合改革的试点的田东县应该实行更宽的放权,给予更多的支持,推动更大的改革。在险种创新上,可以对富有田东特色的香猪、香鸭、香酒等纳入中央财政保险保费补贴范畴。在费用负担上,因为田东是国家级贫困县,所以国家和自治区财政可以给予更多的补贴支持,以减轻经济欠发达地区地方财政配套的压力,提高积极性,推动覆盖面持续扩大。
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