下面是小编为大家准备的沟通是绩效考核的关键(共含7篇），欢迎阅读借鉴。同时，但愿您也能像本文投稿人“circle”一样，积极向本站投稿分享好文章。
目前国内很多企业虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通，有些企业的员工甚至不知道自己的考核标准是怎么来的，实行绩效考核的初衷是好的，但实施方案不久后，往往会出现员工之间或员工与主管之间关系紧张、部门之间协作效率越来越低等现象，整个氛围变得紧张而使得绩效考核不得不了了之，最终考核只流于形式。
许多人认为考核是绩效管理的核心，事实上，绩效沟通才是真正的关键环节。目标设定好了，绩效沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具，长此以往，员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。绩效沟通到位了业绩管理上就会事半功倍，反之则要费时费力却事倍功半。
要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备。首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处，同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。
绩效沟通主要体现在以下四个阶段：目标确定沟通、实施过程沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通体系。一、目标确定沟通
为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，在确定绩效目标时，必须与员工就考核的内容和标准进行沟通，使员工了解三个问题：这一阶段我的目标是什么？目标应该采取什么样的措施和手段完成？完成目标需要什么样的支持？
通过这一阶段的沟通，可以防止主管硬派任务，员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过沟通，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会对完成目标充满信心，斗志昂扬地投入工作。二、实施过程沟通
此次沟通是在考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等所采取的正式或非正式的沟通方式。
绩效执行的关键控制点沟通主要是通过对先前绩效实施措施的说明，主管会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。在关键环节控制点上，主管就需要适时的监督沟通，看员工完成的结果怎样，进度如何。
过程中员工出现的问题沟通主要是考虑员工在执行任务的过程中遇到难题，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时主管应该及时出现，在他们需要支持的时候帮助他们排忧解难，让他们感觉到主管能与他们同甘共苦，这样员工就会相信主管是他的坚强后盾，心存感激，更积极地投入工作，
员工行为偏差纠正沟通是要主管对员工在执行任务的过程中所采取的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为，而对于员工好的行为和进步进行及时地赞扬。三、绩效反馈沟通
本阶段的沟通是在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。
评估结果的沟通要求主管把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正，这样的评估结果就会更有说服力。
双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入的分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会；如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好，内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。
对于完成或超前完成的目标也要分析是怎样完成的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，让集体共同进步等。但更重要的是对于不理想的目标下一步的改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的是谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。四、绩效改进沟通
绩效改进沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式，主管在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，主要是检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进，并创造性地提高。
绩效改进沟通不是单独进行的，它与绩效实施过程沟通相互穿插，并贯穿于整个目标完成的全过程。在绩效实施过程沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行沟通，这样员工绩效改进就更有利于目标的执行。
通过这四个方面的动态、持续沟通，主管与员工的关系就会更加融洽，员工的绩效逐步提升，整个团队绩效也会水涨船高。员工、主管和企业就会实现共赢，企业的整体绩效就会朝向更好的方向发展。
隔代育儿：沟通是关键
为了维持一定的家庭经济收入，爸爸妈妈往往只能将最亲爱的宝宝托付给他们最信赖的爷爷奶奶或外公外婆来带。老一辈虽然在养护宝宝方面经验丰富，但是往往会利用许多“过时”的观念，或者太宠宝宝或者对宝宝期望太深，反而造成宝宝对爸妈教养方式的不适应问题。
其实，爸爸妈妈、爷爷奶奶共同教育宝宝，在态度和方式上是要取得一致的。可提前是让爷爷奶奶、外公外婆能兼容并蓄地吸收新一代的教养方式，使他们和年轻父母取得教育观念的协同。专家表示：沟通是最好的方法，年轻爸妈们可以这样做：
让老人了解教育误区
不同的时代对于教育的观念也是不同的。在祖辈时期，早期教育与智力开发几乎是画等号的。而且，很多爷爷奶奶、外公外婆也容易因为爱孙心切，而会帮宝宝做太多事情，间接地让宝宝失去学习的机会。因此，如何让祖辈了解新一代教育的核心概念，请他们一起配合爸妈，是教育宝宝的关键。
・早期教育不等于智力开发
过分强调知识的灌输，把教育片面理解为传授书本知识，把智力开发等同于提前进行读、写、算等技能训练，这些观念都是错误的。各种早期教育方案的效果追踪研究表明，早期教育若只放在读、写、算的训练上，得到的效果是短期的。所以，智力的开发只能算是早期教育的.一部分。
而婴幼儿教育更多的重点应放在感官经验的获得、生活知识的培养、良好情商及性格的培养以及做好书写预备和数学前置经验的预备等方面。爸妈可以通过一些方式让宝宝的视、听、嗅、触等感觉更灵敏，例如让宝宝自己抱奶瓶、自己用勺子把饭送进嘴巴、自己尿便后提起裤子、自己将鞋帽归位、自己收拾玩具、帮助成人摆放碗筷、可以自由地涂鸦、可以从容地做完手中的事情等。像这样让宝宝自己体验生活、接受不同的刺激、让他自己作决定，对宝宝来说是更好的。
・尊重宝宝自己做事的愿望
哪怕到了吃饭、喝果汁的时间也要等宝宝完成手中的“工作”；尊重宝宝的正当要求，即便是嫌宝宝动作太慢，担心他自己吃饭把饭吃凉，也要尊重宝宝自己吃饭的要求；即便是屋外太冷，担心他受冻感冒，也要尊重他想跟你一起忙年货的要求。把宝宝当作一个个体，尊重他的选择，不要因为担心他做不好而帮他做原本应该让他自己做的事情。
・不要用成人的标准来要求
婴幼儿的天性是活泼好动的，没有社会经验和固定的模式，所以经常会犯各种“错误”，如果时时处处都用成人的标准来要求，就会让宝宝失去信心。爸妈对宝宝成长过程中出现的若干个“第一次”，要给予积极正面的鼓励。
・不要过早进行专业训练
过早确定目标，过早进行高强度训练，不利于宝宝身心健康发展。虽然这些看起来可能都不是祖辈眼里的大事，但是，让老人认清楚这一点，对宝宝未来的成功却是至关重要的。这些教育的误区不仅仅要爷爷奶奶、外公外婆明白，年轻的爸爸妈妈们更应该深谙其中的重要性，不要把宝宝的优秀潜质扼杀于我们不明了的“教育”里。
与老人保持正确的一致性
在老人帮我们带宝宝的过程中，他们未必会了解我们的教育观念。我们可以学习“哈佛女孩――刘亦婷”的妈妈，在外公外婆带宝宝之前先让他们恶补一下婴儿生理心理知识，了解教育的方法。当我们与老人在教育观念上发生差异时，我们一般可以这样做 ：
・聆听
老人有时候会固守一些传统的育儿理念，大多数还是可以被我们接受的，比如：生理护理，比如辅食制作。只要不是严重的观念问题，我们就可以先听从或借鉴老人的意见，然后再慢慢和风细雨地把我们的观念阐述出来。爷爷奶奶、外公外婆当然都希望孙儿好，只要我们做晚辈的用合适的方式与他们交流，他们是会愿意接受我们的正确理念的。
・让实践结果说话
有些时候，我们做的事情短时间内不被老人认同，但是通过努力，是可以感动老人并让他们接受的。在我身上就有一个这样的例子。
我的小侄女两岁的时候就聪颖过人，只是不肯开口说话。我观察之后找到的症结是，老人对宝宝的要求满足得“太快”，宝宝不消说出口，想做的事情老人已然代劳。我休假期间，有意识地延迟小侄女的要求，等她说了才满足。开始时，小家伙儿急得脸都红了，爷爷看了气愤得不得了，让我甭管，说宝宝是他的心肝儿，说不说话都不碍我的事儿。我就找好多机会单独陪侄女玩，说服弟弟、弟媳跟我一起坚持，继续贯彻我的教育方法。没几天，小侄女开始说话了，虽还不多也不是很清楚，但是却让全家人看到了转变。爷爷奶奶也乐了，更学会了我的方法，连我那比小侄女大一岁的女儿也会拿着苹果说“妹妹，你说你要，姐姐就给你！”，家里人都会心地笑了，爷爷也把不用我管的说法早抛到了九霄云外。
・善意的谎言
亲子园里有个年轻的妈妈，从宝宝一岁多起就带她来上亲子课。亲子课程的费用在老人的眼里实是价格不菲，而且老人担心宝宝年龄小，家里园里两边折腾身体受不了，始终对上亲子课的事情质疑。聪明的妈妈意识到了这些，一面让公婆看到宝宝上亲子课后的进步，一面让公婆见证宝宝体能上的可耐受能力；同时，上了一年课了，跟公婆讲，学费还没用完呢。公婆看到了宝宝的进步，就不再去重视“钱”的问题，也忘记计算课程上过多少了。
・借别人的嘴说话
如果意见上真的与老人发生了重大分歧，也不要针锋相对，建议采取“曲线救国”的战略，即“借别人的嘴说你想说的话”，留些可以交流的可能性。因为在对待宝宝的教育上，我们与老人的目的是共同的，只要达成了科学教育的一致性，绕个圈子别跟老人拗可是很不错的选择哦。
坚持我们必须坚持的
也有的时候，老人可能会固执地认为只有他们是对的，因为，他们感觉既然可以把儿子女儿教育成材，也就可以铸就孙子孙女成为栋梁，从而把我们的建议根本否定，全然忘记了教育的与时俱进；也有的老人要在孙辈教育上验证自己“宝刀未老”，验证自己离退休后在家中的地位，明明知道自己不对也要跟我们唱反调儿，让小家伙有恃无恐，那么，建议年轻的爸爸妈妈自己带宝宝。
经常耳闻一些企业有绩效规章，但是无论如何都无法按照既定的目标进行执行，经过笔者多次调查、访谈和研究，问题的真正原因在绩效沟通和规则制定。
其实沟通不仅仅用在绩效上面，人与人之间、国家与国家之间其实每天都在进行沟通，通过沟通，让沟通方将自己的意图和表达的真实意思，通过沟通让对方同意或者接受自己的观点。也就是说，沟通能够真正的产生价值。在企业绩效考评中，大部分企业都没有做绩效反馈和沟通。只是告诉员工绩效考核不合格。并没有告诉绩效考核不合格的原因在哪里。另外，在制定指标的时候，都是员工的上级将指标进行分配，并不是指标通过员工和企业之间的沟通达成的一致意见。另外，在指标指定后，并没有跟员工进行沟通怎么做，也没有和员工探讨共同完成指标的策略，造成员工最后无所适从，绩效指标肯定无法完成，
还有一部分企业高层任务，绩效指标就是指定任务，完成任务是员工自己的事情，作为制定目标的人只要结果就可以，这也是绩效无法实施的真正原因之一。
因此，在绩效管理过程中，规则意识要增强，业务和管理流程要理顺，同时要时时刻刻进行沟通反馈。每天对员工的工作进行评价，让员工之间互评，每天总结，每天提高，减少重复犯错误的概率，就提升了工作效率，同时公司的整体效益就能够进一步提升。
所谓的绩效考核，就是考核该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何?该干的活，干得如何?这才是绩效考核。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要绩效考评!“你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希望的事”，让员工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，纳入绩效考评指标。
由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢?并且，有些内容根本不要考评。例如，“工作态度”。你说我“态度不好”，你态度还不好呢!凭什么啊?结果是吵架。
有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于“工作态度”并不是绝对不能绩效考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么“工作态度”就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的“工作态度”将会影响这类企业的服务质量。当然，“工作态度”也就是员工的工作内容了。我们说过“干什么，就考评什么!”，这种情况下，当然就应该考评“工作态度”!
但是，这时，我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：“1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?”这就是迎宾的“工作态度”!考评指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。
还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说“KPI关键绩效指标”呢?因为，我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它们设成KPI。站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们不能把一个人所干的所有的内容都考评，否则，就无法突出重点，而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视的内容。
总结一下绩效考核，三句话：第一：干什么就考评什么。第二：公司重视什么就考评什么。第三：不要把“德、勤、能”“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是“绩效考评”
[什么是绩效考核]
对“两面派”孩子作好沟通是关键
孩子为何在幼儿园与在家的表现会有天壤之别？为何在集体中养成的好习惯，回家后不能保持下去？这恐怕是许多家长头疼的问题。到底是什么原因使孩子变成了“两面派”呢？
成因一：
在幼儿园里老师一个人要管理几十个孩子，不能保证对每一个小朋友全程扶持，她只能对孩子提出要求、发动幼儿自我管理、根据目标来实施奖惩。老师的策略是放手让孩子“自己管理自己”。但“放手”两字对爱子心切的家长而言，实在太难。孩子看破了这一点，当他知道自己是“太阳”，家里其他人都是“卫星”时，他所有的自律意识都不见了。爱一泛滥，孩子的“成熟期”就延后了。这也是不少家长反映孩子在幼儿园很懂事，在家不懂事的原因。
成因二：
有些孩子本身的特点是较文静又较聪明的，可在家中受到的干涉过多。例如家长出于心疼或怕孩子做不好而不让孩子做这做那、不尊重孩子的独立性、主观地否定孩子的要求和观点，只注重物质上的满足而忽视孩子心理需求。由于孩子自己的能力在家中得不到肯定而有一种压抑感，遂产生对家长的.不满和反抗，因一点小事也会大发脾气。而当他们在自己的同龄人中时，大家地位平等，自身才能得以充分地施展和肯定，于是感到自信而愉快，与人交往也表现得友好、有忍耐性。
帮孩子拿下“假面”
如果你的家里也正好有这样的小小“两面派”的话，千万别着急，下面一些建议你可以试试。
1.家长与幼儿园多沟通，全面、客观地了解孩子，及时发现其行为表现的问题。对不良的行为，应保证家园一致，共同加以矫正，用积极因素去克服消极因素。
2.家长对于幼儿两面行为中积极的一面要肯定：“今天你在幼儿园帮老师开饭，真好。要是你在家里也能这样做就更好了。”
3.家长需反省自己的行为。如老师会对孩子好的表现及时表扬，而家长可能熟视无睹；老师会坚持孩子能做的事情自己做，而家长可能代而为之；等等。
4.帮助孩子学会辨别行为的好与不好，并让孩子懂得好的行为受人欢迎，自己也开心；不好的行为让人讨厌，自己也不高兴。
5.更多地运用“看得见”的精神鼓励。对幼儿而言，在墙上为他贴小红花，是非常有效的正面鼓励，尤其对形成一个长久的好习惯而言，由此产生的自豪感和荣誉感，是任何物质鼓励所不能取代的。
最后想提醒每位妈咪注意的是，通常表现出来孩子“两面派”是正常的现象。集体具有强大的约束力，因此孩子会收敛他的本性。回到家中，孩子松驰下来，享受一点“马放南山”的放松状态，也符合孩子的本性。所以千万别再皱眉叹气啦！在批评你的“两面派”孩子之前，有效地和他沟通，那将永远是必需的！
文章来源：《健康娃娃》
沟通在绩效考核管理工作具有非常下重要的作用，沟通贯穿于绩效管理工作的全过程，从考核目标的制定到考核结果的运用都离不开有效的沟通，在一定程度上可以说绩效管理工作的成败取决于沟通，那么绩效考核管理工作中应如何进行沟通呢？个人认为应在以下四个阶段进行有效沟通：
第一、 绩效方案制定时的沟通
一个绩效考核方案是否能起到它应有的作用，与制定前的准备工作是分不开的。绩效方案制定前要收集大量的信息，这些信息的取得需要沟通，通过沟通，了解公司对各部门的要求是什么，了解员工的状态和想法。并将这些要求转化为相应的指标与目标。在此过程中方案制定者不但要与各部门主管沟通，也要与各级员工沟通。俗话说：“磨刀不误砍柴功”就是这个道理
通过沟通收集到了相关信息并等于就能制定出完善的绩效方案，绩效指标要与各部门负责人经过反复沟通研究，既不能太高，也不能太低，要体现“员工通过努力能完成达到”这一原则。如果缺少了沟通，员工没有参与感，心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划，所以这个环节的沟通是不可缺少的，
第二、 绩效培养中的沟通
这里说的绩效培养实质是就是绩效方案培训，组织各部门主管和绩效考核人员一起学习讨论，使之掌握考核的基本知识，每个考核者明确考核的意义、方法和内容。只有考核者都充分认识到考核的目的，并掌握了相应的方法，才可能将考核工作做好。
第三、绩效考核实施中的沟通
如果认为考核只是简单对给员工评分那就错了，在考核过程中要找员工谈话，了解他们的工作状态，工作进展情况、所取得的业绩及所遇到的障碍，只有这样得出的考核结果才可能比较客观公正。
4、绩效考评结束后的沟通
绩效考核的终极目标是为了提高员工的工作绩效，进而推动企业健康、快速发展，因此，考评后的结果反馈工作是非常重要的。要与员工进行充分的沟通，肯定他们取得的成绩，鼓励其继续发扬好的方面；分析存在的问题，帮助他们找出未完成任务的原因，以期在今后的工作中得到改进。
总之，在整个绩效考核管理过程中要与各方面做好沟通，这样才能确保绩效考核管理工作发挥其应有的作用。
来源：HR管理世界
德鲁克说：“农民知道，大多数农民做什么，工厂的工人也知道，其他工厂的工人在做什么，但现在，即使在同一个组织内，没有人知道其他人做什么。与你共事的每个人，不知道你在工作上的轻重缓急。如果你不问，也不说，你的同事和下属就会瞎猜。”
多精辟的话，我就深有体会，有人知道我是职业培训讲师，就问我，那你主要做什么？显然对职业讲师这个新兴职业，很多人没有概念，很多人知道大学讲师是给学生上课的，而不知道社会上的职业讲师是做什么的，每次我都解释一下。他们还问我具体是怎么工作的，我说企业请我去上课，我通过培训公司，把我的课程卖给企业，就是这样简单的模式，很多人都不明白。
每个农民的工作都和季节相关，都和天气相关，都和土地相关。在同一片土地上，农民种植同样的庄稼，基本上忙着同样的事情，所谓春耕、夏作、秋收、冬藏，大江南北，长城内外，张村和李庄，所有的农民都像钟表一样，按照某个节拍，从事生产工作。他们每个人都知道对方，大概在做什么，那些不合季节的行为，他们会很奇怪，甚至叫那些人“游手好闲”。工人也是类似，东莞玩具厂的工人，干的活和苏州玩具厂的类似。
但对于知识工作者来说，一切都变了。我们很多人都在用QQ，你知道腾讯的10000员工，每天都在做什么吗？我以前想，不就是个小小的QQ嘛，有什么技术含量？没有想到腾讯有10000员工！我的知识和经验有限，我不可能知道腾讯的那些人，每天上班在忙什么，其实他们彼此也不知道。我记得关于一个QQ群的问题，我请教我认识的腾讯公司做培训的三个人，这三个人没有一个能回答，我的这个简单问题。后来还是我上网检索，再给 后，才解决了这个问题。
你想在腾讯、中兴、华为这类的，典型的高科技企业里，都是知识工作者。他们彼此因为专业性太强，彼此不知道对方在做什么，就像你不知道他们做什么一样。什么是这样企业里最需要的？一定是沟通！企业要通过各种手段，想方设法，让这些专业人士，能互相沟通起来，敞开心扉地交流，互相学习，这个企业才能逐渐强大。
可是那些专业人士，都认为自己厉害呀，哪个肯放下身段，去主动地找别人交流，甚至主动地请教呢？那不是证明了我不懂，证明了我不如你吗？我以前也是学技术出身，学的是“电力系统自动化专业”，我对技术人员的这个心态，那是非常了解的，
他们宁可和电脑打交道，也不愿意和人打交道。电脑是听话的，可以预测的，和电脑打交道是安全的，而人是他们不可预测的，和人打交道是不安全的。
所以企业要在文化层面上，在制度层面上，在办公环境上，进行一些调整，然沟通在企业里，变得非常顺畅和方便。GOOGLE公司就把办公室搞得，不像办公室，员工甚至可以带宠物上班，可以带孩子上班。在大多数的这些企业，都有健身房，咖啡厅，甚至按摩室等，让员工能放松和交流。管理层还不定期地，举办各种活动，甚至举办内部相亲会，内部舞会之类的活动。管理层要想方设法，让员工交流起来，信任是建立在交流之上的，而合作是建立在信任之上。
在这样的企业，管理者的管理风格，要平易近人，要亲和力够强，要长得让人感到喜欢等等。这样的企业里，员工是企业的资产，老板要像爱护眼睛一样，爱护这些专业人士，这些知识工作者。最怕他们互相不了解，还不说，大家都“憋着”，互相“瞎猜”，人和人之间的隔阂就开始了。
郝志强说：“开放一些，再开放一些，交流起来，继续交流起来，甚至争吵起来，这才是知识型企业的典型特点”。
关于作者：
郝志强：曾任某著名家电公司北京分公司总经理，对区域市场的管理有独到的见解。后升为销售管理部经理，负责全国市场运做。对平衡不同区域市场、制定销售政策、销售总部与各职能部门的配合，有切身体会。又曾任著名手机分销商策划经理、渠道经理、高级培训讲师职务。参与策划了摩托罗拉多款手机上市工作，对摩托罗拉的渠道模式有深入研究。在工作中，接受过系统的专业讲师训练，现从事专业培训讲师工作。查看郝志强详细介绍 浏览郝志强所有文章 进入郝志强的博客
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★ 兴趣是学习的关键
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