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医学人才招聘现状及其对策研究论文
摘要：本文着重分析现阶段医学人才招聘中的困境，指出人才招聘中存在的问题：招聘没有规划、不知如何界定人才、忽略适才适岗、招聘缺乏对组织现状分析、过分注重高学历人才等。分析这些问题产生的原因，提出对策和见解，使得组织在激烈的市场竞争中立于不败之地，是本文目的所在。
关键词：医学人才招聘 问题 对策
一、医学领域招聘现状
起，医学院校临床医学专业的应届毕业生进入本市就业，需要经过为期三年的规范化培养才能被录用，造成近几年临床医学人才的供需严重失衡。如何才能招聘到组织需要人才？如何推动医院可持续发展？对各级医疗机构人力资源管理者的能力和水平提出了前所未有的考验和挑战。人才招聘作为人力资源管理者管理水平的风向标，在医疗行业中起到举足轻重的作用。
二、医疗行业招聘管理现存的问题
1.招聘工作没有规划性
制定招聘计划，只考虑医院现状、预估即将退休人员，而缺乏对国家政策层面的宏观评估、对医疗人才流动现状的评估及对医院发展与开发的正确预测。目前一级医疗机构招聘医师只能是全科医师，但全科医师来源严重匮乏。笔者初步统计上海卫生人才网上的招聘信息，每天在此网站上发布需求信息的医疗机构达180家左右，其中一级医疗机构招聘信息占到招聘总数的32%（其中70%以上招聘的都是全科医生），而二、三级医疗机构的人员招聘信息中，规范化培养医师需求人数也占到招聘总人数的45%，可见规范化培养医师供不应求现象日益严重。造成这一现象虽与上海出台执业医师三年规范化培养政策有关，但也能看出以往各级医疗机构都忽略了人才储备，造成无法应对突发事件。
2.不知如何界定人才，忽略适才适岗
医疗行业主管部门考核基层单位时，注重硕士、博士占卫生技术人员结构比例的考核指标，为此各级医疗机构都十分重视高学历、高职称人才的引进，而忽略适才适岗原则在人员招聘中的意义。美国密歇根大学教授戴维.优立指出HR=投入程度×能力水平。此观点表明：并非条件最好的人都是最优秀人才，招聘中要遵循岗位匹配度，注重适才适岗。如果一个过分优秀的人，他能力远超职位要求，那么这份工作对他来说没有丝毫挑战性，他的工作稳定性就会差。如果说三级医院引进高学历人才有利于教学和科研的发展，那么一级医疗机构过分注重高学历、高职称人才显得有些不恰当。笔者认为，一级医疗机构是以基础的医疗和预防保健工作为主，对学术及科研的要求不易过高，即使鼓励科研课题的研究，也是一些基础性科学研究，如果过分注重高学历、高职称人才的引进，除了让人才有大材小用的感觉，更会造成医疗成本增加，违背适才适岗的原则。
3.人员招聘缺乏对组织现状分析
笔者认为每年梳理中心的人员结构、了解组织现状是很重要，可以为引进和培养人才提供有用的思路。去年笔者梳理了中心的人才队伍结构，情况如下：
第一，医师66人，占总人数34.2%（其中全科医师占医师总人数65.1%、公卫医师占医师总人数16.7‰专科医师占医师总人数18.2%）；护理人员85人，占总人数44%（其中从事公共卫生工作人员占护理人员23.5%）；医技人员24人，占总人数12.5‰其他人员1821，占总人数9.3%。
第二，职工年龄结构：35岁以下65人，占总人数33.6%，36-45岁64人，占总人数33.2%，46岁及以上64人，占总人数33.2%。
第三，职工学历结构：硕士占总人数3.6%；本科占总人数46.1%；大专占总人数34.7‰中专及以下占总人数15.6%。
第四，职工职称结构：高级职称占16人占总人数8.3‰中级职称占66人占总人数34.2‰初级及以下职称111人占总人数57.5%。
（1）数据分析
第一，卫生部和相关文献调查结果显示，建议社区卫生服务中心医生人力资源配置参考标准为1人/-4000社区人口（英国推荐的社区医生配置标准1人/2000社区人口）。我中心管辖的社区户籍人口146894人，参照1人/2000社区人口配置医师，配置数应在78人左右。从上述数据看本中心医师人数缺口不大。
第二，职称结构：根据《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》（沪委办发[]40号），高级职称聘任<=10%；中级职称聘任<=45%，初级按需设置，中心引进及培养的中高级职称人员比例未超上限，在合理范围。
第三，年龄结构：虽然我中心现有人员年龄结构分布合理，但从全科医师层面分析发现：46-55岁年龄段的全科医师占到全科医师人数的41.9%，且中心现有的全科医师大多靠转岗培训或资格考试才取得全科资质，真正从规范化培训机构招录的五年内仅5人。随着全科医师退休人员不断增多，中心面临全科医师短缺现象会日趋严峻。
第四，医护人员结构存在问题：由于公共卫生人员紧缺，导致过多招录护理人员从事公共卫生工作。
（2）结论
由此可见，只有通过岗位分析，才能了解中心人员结构瓶颈，明确未来几年中心人才引进的目标：加大公共卫生人才、全科医学人才的引进，控制护理人员从事公共卫生工作的结构比例。
4.重视人才引进，轻视人才开发
医院要发展，离不开员工的稳定、技能的提升，但现阶段医疗行业普遍热衷于人才引进，忽略人才开发。选送医学人才去上级医院进修学习机会较少、中层干部系统学习管理学、心理学等相关管理类知识缺失，管理层没有意識到在人才紧缺的情况下，努力保留核心员工，增强核心人员归属感，降低人才流失才是人力资源可持续发展的根基。
三、对策
1.根据组织发展战略，规划人才储备方案
人才招聘的规划是不能做简单的加减法，也不能等科室急需时才招聘，而要结合医院战略方向、考虑可能发生的不确定因素、做好战略性的规划和储备。
规划前需要进行三方面的预测：人员需求预测、人员供给预测、内部候选人供给预测。人员需求预测要充分考虑具体的岗位需求和服务的需求，预测即将退休及可能离职员工的情况，还要预测长远的人员储备、接替、晋升等需求；人员供给预测须全面了解本行业本系统的现状，了解国家宏观人才政策；内部候选人供给预测是要全面了解人才梯队情况，及时了解业务部门的需求，及时进行沟通与协调。
2.借助胜任素质理论选拔人才
招聘管理学认为，人才的甄选，更多的需要借助胜任素质理论来预测优秀工作业绩的内在基本特征和特点。不同人员胜任素质的界定不同。如领导岗位胜任力侧重点注重领导能力、决策能力、变革能力及创新意识；而医护1人员胜任力侧重点注重医疗水平、服务态度、分析能力及协作能力。
基于胜任特征的选拔与评价，简单的`说就是人员招聘时先要确认是否符合基本录用条件，再重点关注被录用者是否具有胜任岗位的优秀特征。招聘面试时要认真挖掘应聘者能力、动机、态度、性格等能取得优异绩效的性格和行为，考察应聘者的内隐特征，预测未来表现，从而做出合理的判断和决策。
3.人才引进和开发双管齐下
（1）注重内部人才的培养
加强外部人才引进同时切莫轻视内部人才培养，从短期效益来看，优秀人才的引进确实给医院带来了生机与活力。但从长期效益看，不重视培养后备人才，很难从根本上解决医院长期发展问题。同时一个不容忽视的现象是由于轻视了对自身人才的培养，在某种程度上会挫伤职工的积极性。为职工规划远景，让职工对自己的未来有清晰的认识，让他们看到自己努力会达到的目标，给予成才奖励经费等，从而调动内部人员积极性，发挥人的主观能动性，达至Ⅱ减员增效目的。
（2）寻找离职原因
越来越多的单位发现，有些医务人员的跳槽的理由如果能给予适当的回应，可以避免部分人员的流失。如医师的能力过强与现有工作不匹配、认为现有职位没有发展前景等，医院内部可设置相应的转岗机制，允许想跳槽的人先在单位内部寻找合适自己岗位的机会，这可能是留住人才，减少人员频繁流动的好方法。试想如果某人在更换一个部门的情况下，能得到满足并能发挥自身优势和潜能，他就无需再去适应新单位，对个人而言，可以避免为跳槽而费神，对单位而言，也能减少人才流失、避免招人困境、节约人力成本。当然笔者认为这种方法适合比较优秀的核心员工，通过对他们离职问题的重视和处理，让人才得到被认可的满足感，增加努力工作的动力。
（3）探索留人新方法
医院要持续发展更要转变管理理念，对人才的去留采取疏堵结合得方法，有时“堵”会适得其反，加速人才流失的进程，在管理上要学会“拴心留人”，思考如何将组织目标与个人价值相结合，留住、激励、培育、用好不同人才，要把合适的人放在正确的岗位上，充分发挥其技能，使各类人才人尽其才。同时要加强医院的文化建设，用优秀的理念，温馨的环境，充满正能量的氛圍，凝聚全体职工，激发员爱岗敬业的工作热情，让员工能在工作中因为自己的贡献而产生幸福感，真正热爱自己所拥有的这份工作。
四、加强学习，提高招聘人员自身素质
人力资源管理大师戴维尤里奇指出，在当今日益变革的环境，HR要以一种由外而内的视角，为企业利益相关者创造价值。他同时指出HR管理者对组织的最大贡献就是为组织选对人才，我想这应该是大师给人力资源管理者最珍贵的意见。随着医疗人才招聘工作日趋艰难，招聘人员自身素质的提升不容忽视。现在的人力资源管理者，不再是简单的劳动工资计算者，必须具备管理学、心理学、经济学等全方位的专业知识，也要学会运用社交媒体、数字化工具去处理招聘过程中的各类问题。不断学习掌握人才新理论、新知识，确保在引进人才、培养人才、激励人才上有新的突破，才能在困境中为中心吸引更多的优秀人才。
人才队伍建设现状分析及对策研究_[实习报告]
我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。到5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。
3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。
二、主要做法和经验。
一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:
1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的.查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。
3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。
4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。
三、存在的主要问题及原因分析。
几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：
1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。
2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。
3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。
4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。
引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：
一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥
中文摘要巨龙集团公司从一家简陋的手工工场起家，已经发展成为一家现代化的国内外知名的环保企业。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，巨龙公司出现了产品滞销、效益滑波的现象，、连续两年出现亏损。公司还面临着士气低落，人员流失等前所未有的困难。本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，采用实证研究方法，通过对企业员工进行问卷调查并对所得数据进行分析，从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析。
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
abstract
startingfromasimplemanufactory,gudragonhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.however,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,gudragonhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyearand.thethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromthehumanresourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofhrdevelopmentofgudragonandindicatestheadvantagesofgudragonintheconstructionoftalentsteam:goodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofhrdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativehrdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
thenthethesisstudiestheproblemsexistingudragon’shrdevelopmentandmanagement:thefunctionofhrmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.italsobriefsthefivebigchallengesgudragonisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:exertthecoreeffectoftheleadingteam;furthercompletethetalentdevelopmentplan;enforcetheorganizationconstructionofhrdepartment;buildandcompletethehrcultivatingsystemsandpolicies;fosterandrenewcorporateculture.
thisthesisalsogivesadvicetootherchina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.keywords:gudragon,talentscountermeasure,
humanresourcesdevelopmen
目录绪论………………………………………………………………………………1
第1章 人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的.定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
致谢…………………………………………………………………………113
个人简历、在学期间发表学术论文…………………………………………114
医学人文教育的现状与对策论文
一、医学人文素质教育是医学与人文的融合
古代，医学被宗教神学束缚，自然哲学与神灵相结合的医学模式成为医学与人文融为一体的早期模型[2]。
近代以来，自然科学不断发展，对人体结构的深入了解使得医学逐渐转成专业性的自然学科，但以技术至上的理念基本上泯灭了人们对医学人文素养的追求，人文教育与科学教育分离。20世纪后，自然科学与人文学科理论知识高速发展和不断完善，医学表现出物理、化学、生物、计算机等基础自然学科与社会、经济、伦理、心理、法律、哲学等人文社会学科相互交融、相互渗透、相互补充的形式。医学模式也由单一的生物医学模式转变为“以人为本”的生物―心理―社会模式[3]。医学人文素质成为医学生必须学习和掌握的基本能力。
二、国内高等院校医学人文教育的现状
我国医学人文教育目前仍处于探索阶段。
伴随全球经济化资本主义浪潮的影响和医疗现状的严峻，加之新型医学伦理问题的不断涌现，医疗资源紧缺、医疗费用高涨、医务人员思维功利化，人格地位降低、医患关系疏远、医疗纠纷增加[4―5]。国内一些医学院校提出了基础医学、临床医学和人文社会科学三者并重的教学模式，开展了医学人文素质方面的研究，开设了医学人文系、医学人文研究中心、医学伦理学课程和实践活动，将医学人文素质教育渗透到专业临床知识和临床技能的学习过程中。
三、目前我国高等院校医学人文教育中存在的问题
1、医学教育受功利思想侵蚀，重专业轻人文。随市场经济和商品经济的迅猛发展，经济生活对社会生活的影响逐渐扩大，实利原则严重侵蚀我国教育制度。学校偏重学科教育，忽略了对学生人格的熏陶与职业道德的培养，导致医学人文教育严重不足。据统计，其中我国医学院校的人文社会课程学时大约占总学时的8%左右。
2、医学人文教育与政治教育混为一谈，人文教育流于形式。某些院校将医学人文素质教育与政治教育混为一谈，相关课程偏重于政治信念方面的教育，意识形态教育占了医学人文素质教育总课程的86%，医学人文教育缺乏其应有的空间。医学教育缺乏对医学生的道德、人格的培养以及对生命伦理的思考。此外，医学人文课程教学的内容偏重于概念与理论原理，学科的内在联系不紧密，与社会脱节较为严重，缺乏实践教学。教学方式传统化、应试化。
3、文、理、工分科以及医学专业化，及教学资源不足对医学人文教育的影响。人文素质依赖于终身的培养。但现在高中、高校的分科制度，文、理、工泾渭分明的培养模式越来越不适应社会对复合型人才的需求。医学专业的老师对人文教育不了解，人文教育的老师缺乏医科背景，导致课程趣味性或专业性不强。相关课程没有建立一个完整的评价及再评价体系。同时，作为人文和医学的交叉学科，师资队伍薄弱，很大程度上制约了医学人文教育的发展。
四、以中山大学为例，谈医学人文素质培养的对策
结合目前国内医学人文教育的发展现状与趋势及对医学人才培养的需求，中山大学创新工作方法和活动形式，积极探索人才培养新模式，不断提升我校医科教育质量。
1、成立医学人文教研室。充分利用中山大学人文教育方面的资源优势，加强跨学科合作与交流。10月，中山大学中山医学院与社会学与人类学学院共建中山医学院医学人文教研室，将医学人文正式列入教学大纲，成为一项课程，定期组织教研会议，讨论制定课程计划等，使医学人文教育走出了由讲座、报告等短期教育模式所造成的困境。
2、大力开展“心系社会，医路同行”科普宣教。中山大学中山医学院青年志愿者协会联合学校医学实验教学中心，以医学标本馆展厅为中心，以爱心网站为对外窗口，依托医学模拟中心互动平台，坚持以人为本的思想理念，注重人文关怀，努力提升中山大学医学生思想政治觉悟和道德修养，使培养的高素质医学人才做到“心系社会，服务大众”。组织青年医学生进行义诊服务、健康咨询以及生活急救技能的教授，把优质的服务、前沿的'知识带入广东各社区街道、中学高校，使医学生能够早期接触医学与社会，培养医者的博爱之心与挚诚情怀。联合地方医院，组织医生下乡义诊，开展身体检查、中医诊疗服务和科普宣传活动，改善农村医疗卫生知识缺乏的状况。将纸面上的医学人文教育转至现实生活中，将课堂上的医学专业知识移步到课外，参与度高，受益范围广，医学人文教育成效显著。
3、开展“医心遗意，爱满人间”科普活动。4月，中山大学中山医学院成立广州市首家遗体捐献志愿者服务基地，创建了“医心遗意”遗体捐献志愿者协会，通过宣传遗体捐献志愿活动，向社会普及相关信息。在校园组织“感恩大体老师、践行医者使命”的横幅签名活动，在学校人体解剖课室张贴感恩标语、建立爱心纪念园区，为每一个大体老师打造一个专门的纪念盒，并设置图文展、留言墙，开展清明祭扫纪念活动，举办以遗体捐献为主题的科普之夜，充分将医学人文教育融入青年志愿活动中。中山大学师生共同编撰出版《生命华章》一书，切合医学人文主题，总结了遗体捐赠志愿者活动，提升了公民的医学科普素养，对学生起到良好的医学人文教育作用。
4、积极开展医学人文教育相关实践活动。通过安排医学新生在开学典礼上宣读医学生誓言，加强医学人文教育；坚持“三基三严”教育传统，结合“早期接触临床、早期接触科研、早期接触社会实践”的三早模式，积极开展寒暑期预见习活动，充分将医学人文教育与实践活动相结合。
五、总结与展望
高等院校医学人文教育应完善课堂建设，在成立医学人文教研室的基础之上，进一步推进第一课堂工作，引进优秀的医学人文教育师资，拓宽教学思路，充实教学大纲，打造医学人文教育精品课程。与此同时，各高校仍应着眼于第二课堂建设，以公益志愿活动、预见习等形式为载体，结合目前医学教育现状，有针对性地开展第二课堂活动。如：针对人口老龄化的现状开展老年人生理心理健康普查及临终关怀活动、针对如今医患纠纷频发的现象，开设医患沟通技巧的培训；针对群众对医疗保健服务日益提高的需求，提供康复医学治疗与心理疏导服务等。医学人文教育是一门贯穿职业生涯的课程，高校应将医学人文素养纳入毕业及规范化培训考核之中，并引导学生在今后实际工作中坚持人文关怀，勇于自我反思，成为德才兼备的理想医生。各高校应坚持教学与实践相结合，医学技术与人文关怀相统一，医科学生与普通民众共同参与的方针，在探索医学人文教育发展的道路之上鉴往知来，培养出一批批集专业技能与人文素养、科研能力与临床素质于一身的优秀青年医学人才。
参考文献：
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[3]蔡志刚，林丽。医学人文教育困境之根源研究[J]。医学与哲学：人文社会医学版，，（04）：50―51+5。
[4]钟秀，蒋士美。从社会实践的角度谈医学生人文素质教育[J]。中国医学伦理学，，（04）：711―713。
[5]孙英梅，姚凤海，马丽娟。医学学科的人文向度与医学生人文素质的培养[J]。复旦教育论坛，，（04）：93―96。
企业人才招聘问题研究
【摘要】笔者结合目前国内企业的招聘现状，总结其中造成招聘成功率低下的原因，并提出了合理、规范的招聘面试流程及需要企业加强规范的关键点，旨在提高企业招聘的有效性，为企业提供人才保障。
【关键词】企业 人才招聘 招聘面试流程
在企业人才竞争日益激烈的环境下，任何企业都希望招聘到优秀、合适的人才加盟。然而当通过一系列的招聘、筛选、初试、复试、上岗后，我们找到的人才并不理想。如何才能招聘到优秀、合适的人才？解决这一问题，对企业发展意义非凡。
一、企业存在的招聘问题
企业为什么经常招聘不到合适的人才，分析总结有以下几方面原因：
（1）初试主观化。初试时，面试官通常是提问一般的常识性的基础问题，然后凭主管印象筛选面试者，缺乏对面试者专业性、适用性的深入了解。
（2）对岗位缺乏准确定位。缺少完善的职责体系以及必要的工作分析，不清楚岗位职责内容以及其准入的知识与技能要求。
（3）缺乏系统性和规范性。公司缺乏人才规划，不具有系统、规范的人才招聘体系。招聘过程反复、繁杂，“审问式”、“程式化”的面试过程、“急用即招”式的人才需求预测等，导致人才与岗位的匹配度低，招聘有效性低。
（4）招聘人员专业化程度低。招聘人员专业性低，很多未接受过系统的专业培训，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄别公司所需人才，一方面错失人才导致招聘有效性降低，同时由于需要再次面试增加招聘成本。
（5）对人才定位不准确。缺乏合理的人才招聘标准，招聘时过分追求高学历、深资历等，不注重面试者实务操作能力的考察，而高学历、深资历会要求高待遇，造成管理成本浪费，同时由于岗位本身工作内容要求较低，不利于激发员工积极性。
（6）缺乏有效的双方沟通。招聘过程多是以聘方掌握主动权，存在双方信息不对等的情况，公司掌握应聘者全面的信息，但应聘者对公司知之甚少，因此会有应聘成功后发展自身与公司不适合，导致人才流失。
二、提升企业招聘有效性
企业招聘中存在的问题如此之多，如何才能合理避免这些问题，提高企业招聘的有效率？
建立合理、规范的招聘流程：由企业人力资源部门进行初步面试，主要把握应聘人员的基本素质是否符合企业招聘岗位的基本要求；由相关部门进行专业面试，主要把握应聘人员是否能够达到应聘岗位所要求的专业知识与技能要求；对于公司内关键岗位或中高层岗位应聘者，在经历前两步后，需要再增加1-2次面试，由公司高层进行复试（中层以下的关键岗位应聘者可先由中层面试后，再由高层进行终试）。
以合理、规范的招聘流程为基础，设计合理、高效的面试流程：招聘人员简要介绍：需简要介绍公司的大致情况、发展前景、招聘岗位工作内容、知识与技能要求以及薪酬待遇等，以便应聘者对公司及应聘岗位有一个整体了解；应聘人员自我介绍：结合招聘人员对公司及岗位的介绍，针对性的对自身进行介绍，主要包括自身基本情况，对公司、岗位的了解，自身所具有的与岗位相宜的特质、经验等与应聘岗位匹配度或关联度高的内容。
招聘人员提问：根据应聘人员的自我介绍以及简历，招聘人员进行提问，提问的关键点在于：与招聘岗位相关，但在简历及应聘者自述中未包含的关键问题；应聘者简历及自我介绍中相互矛盾之处；应聘者简历及自述中与招聘岗位要求不相宜的关键点；切勿提问可在应聘者简历及自述中明确找到答案的问题；过程中尽量保持面试氛围的和谐融洽，切勿盛气凌人。
应聘人员回答：根据招聘人员的.问题，应聘者做出能够提供招聘人员所需信息的回答。招聘人员要结合应聘者的反应及回答情况做出判断：是清楚回答换下一问题，还是发现破绽继续追问等。
招聘人员要从以上四个步骤中，充分获取信息，对应聘者的整体情况做出准确判断，以提高面试的有效性。
在规范化的招聘流程下，我们还需要加强以下几方面的建设：建立规范、完善的职责体系，明确招聘岗位的职责、基本要求及专业技能要求；定期开展招聘人员招聘知识、招聘技巧培训，构建招聘人员系统的招聘知识体系，提升招聘人员的专业化水平以及辨识人才的能力；建立合理规范的招聘标准，以高的“人-岗匹配度”为依据招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、减少竞争压力；构建合理的人才培养机制，明确人才未来发展规划，减免人才发展忧虑。
三、结语
人才是企业发展的保障，如何招聘到合适、优秀人才，如何提高招聘面试的成功率，始终是企业发展的关键问题。本文总结了一般企业招聘中存在的问题，提出招聘面试的规范、合理的流程及需规范之处，对提高企业招聘的有效性有一定意义。但不同企业各具特性，如何更加针对性的解决企业的招聘问题，值得我们做进一步的研究
参考文献：
[1]周伟韬.现代企业人力资源招聘策略[J].经管空间，.
[2]戈丹，马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，.
[3]余刘军.企业员工招聘问题浅析[J].人口与经济，.
[4]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技，.
江西省成人高等教育现状及其对策研究论文
论文摘要：当前江西省成人教育存在一些问题，解决的思路是：学历教育与非学历教育并重，大力发展农村成人教育和社区教育，树立以人力资源开发为目的办学理念等。
论文关键词：成人教育结构 非学历教育 人力资源开发
成人教育发达国家的经验证明，经济愈发展，愈离不开成人教育发展的支撑。社会发展的阶段不同，对成人培养的人才类型的需求不同。进入新世纪后，江西省提出“以加快工业化为战略核心，以大开放为主战略”的发展思路和“实现江西在中部地区崛起”的战略目标。实现这些目标最突出的问题就是江西省经济发展和人才需求之间的矛盾。成人教育作为人才培养的重要形式，如何改革才能适应江西省当前社会发展需求？本文主要就江西省成人教育发展现状以及应对措施展开探讨。
一、江西省成人教育发展现状
（一）主流是学历型教育且质量堪忧
目前，江西省的成人教育的办学主体主要是公办高校，民间办学、企业办学较少。除了民办一些非学历教育培训外，公办高校的成人教育多为学历教育，层次为高中起点专科（又称高达专）、高中起点的本科（又称高达本）、专科起点的本科（又称专升本）。教学形式从全国取消脱产外，全部变成了业余函授。函授教育出于经济方面的考虑，集中在暑期2－3周上课。而有些专业由于人数较少的原因，有很多班级必须合班上课，合班上课节省了开支，却是以办学质量下降为代价的。教学工具多是一支粉笔、一块黑板；“我讲你听”，“我说你记”，缺乏案例教学、对话教学、情境教学等符合成人特点的教学方式。这样的结果必然造成成人教育质量滑坡。
（二）成人教育仍局限在“象牙塔内”办学
成人教育最初起源于职业教育，它是随着欧洲大工业生产的兴起，工人们为了提高自己的文化和生产技艺自发的组织起的一种自我教育的教育形式。经过2来的开拓发展，直到现在直接为社会发展和经济建设服务。成人教育具有职业性、实用性和实践性强的特点。
与此同时，成人的一生丰富多彩，成人教育的内容也理应如此。既有基本的识字阅读的需求，也有提高就业能力的职业培训，同时随着人们生活水平的提高，还有满足精神层面的闲暇教育的需要。这些特点要求成人教育走出“象牙塔”，走出走向社会，贴近成人的生活需求。
然而，目前江西省的成人高等教育的招生考试制度、教学计划、人才培养方案等诸多方面还是沿袭几十年前的做法，很少关注并响应本地人、农村户口和城市务工者的需求，很少体现出学习者的年龄、性别、文化背景、经济状况独特的需要等。教育理念上注重学历轻能力，重理论轻实践，重知识轻创新。
自学考试是江西省成人高等教育的重要组成部分，在上个世纪八、九十年代它帮助很多高考落榜生实现了读大学的梦想。然而长期以来，自学考试以学历教育为主，过分强调书本理论知识的考试，缺乏实践环节的考察与监督，缺乏与社会市场需求的互动。
（三）成人教育结构不合理
成人教育的参与率与一个国家和地区经济发展水平、人均生产总值指标呈正相关，即国家（地区）越繁荣，参与率越高。成人教育的参与受社会经济、人口和区域等因素的影响，其中性别、地理位置、年龄和社会经济地位都在其作用。近几年来，江西省成人教育在性别方面，没有大的差异，有些年份女性还多于男性；年龄方面，80后占的比例最大，其次是90后，70后比例较小，60后比例最小；地理位置来讲，城市市民和城市务工人员以及乡镇工作人员占的比例较大，乡村无业人员参加成人学习的比例较小。这些情况表明，成人教育在类型结构、地域结构、年龄结构等方面存在着明显的不合理性。
二、对策思考
（一）学历教育和非学历教育并重
长期以来，成人学历教育在我国成人教育发展史上占有重要的地位，它促进了我国成人教育事业的繁荣，也实现了成人学习者不断追求的梦想，极大满足了人们精神层面的需求。但是，我们整个社会注重学历的风气和招聘注重学历的传统却带来了各种各样的问题：一方面，浩浩荡荡的本科、硕士甚至博士这样的高学历人士陷入求职难的尴尬局面。另一方面，发达地区出现用工荒现象。因此，我们应该克服功利学习的思想，形成自觉自愿的非学历学习观念。当然，在全社会形成这种观念，政府应该淡化学历与非学历的界限，发展互相融通的学习资历阶梯；倡导用人单位“唯贤是用”而非“唯学历唯名校是用”。
（二）大力发展农村成人教育
成人教育在当今文化、经济、政治和社会挑战方面发挥重要的作用――对于个体来讲，可以增进成人的自尊自信及相互的认同意识，同时发展成人独立自主能力，使其在复杂和瞬息万变的文化、经济和社会环境中重新塑造其生活。对于社会来讲，成人教育不仅是社会支出或财政支出的一个项目，还是一项有价值的投资。联合国教科文组织在第六届国际成人教育大会贝伦行动框架中指出，“据目前估计，成年人每一年平均提高的教育水平可以相应地使经济增长3.7％，人均收入增加6％”。[1]无独有偶，南昌大学中国中部经济发展研究中心人力资源研究所通过对1985年至调查数据做的实证分析表明，江西农村劳动力受教育培训平均提高一年，可使农民年收入增加180元左右。另外，他们运用现代教育经济理论数学回归模型对1985年至20江西农村教育发展和农民工培训与农村富裕劳动力转移关系进行实证分析，结果表明农村劳动力受教育培训平均提高一年，可促使近190万农村富余劳动力向其他产业转移。截止到底，江西省农业人口为2660.76万人，占全省总人口数的61.32％，比重较高。因此，发展农村成人教育培训能大大加快农村富余劳动力转移，对实现农村工业化、城镇化、农业产业化，建设社会主义新农村具有重大作用。[2]
（三）整合资源加强合作
成人教育的职业性、实用性和实践性强的特点，要求我省成人高等教育必须从单一的封闭的教育教学模式中解放出来，主动积极地寻求多方教育教学合作，主动与企业、行会联系，了解社会需要的人才特点，了解行业发展动态、发展规范、发展要求，有利于完善学校实践教学环节，充实学校实践教学内容。学校的教学、科研活动与市场开放、生产经营活动能更加紧密地结合起来，从而增强成人学生的实践动手能力和创新等意识，增强成人学生走向社会的信心。最终达到互惠互利的效果――学校通过企业实现学校的实践教学目标，企业通过学校不断输送人才实现企业的`最大效益。
知识经济时代是竞争的时代，也是合作的时代。只有成人办学部门之间的合作，才能增强本单位在所属领域内的竞争力。就笔者所在的继续教育学院来讲，由于我们学校的其他学院也开设成人培训的项目，比如商学院有对赣州市及辖县区的企业经理的培训，教科院每年都有中小学教师培训项目等。如果能够把本校的培训资源整合起来，形成合力，生源将会改观，质量也会提升。另外，学校与泰国孔敬大学、韩国大田大学、法国尚贝里学院等都有合作项目，在时机成熟时，完全可以考虑成人合作项目，提高成人教育的知名度。我们和省理工大学，仅数步之遥，在教育教学形式上有各自的特点和优势，我们完全可以打破校际之间的框架，在培养过程中互相借鉴、互相补充、互相沟通，形成立交式的人才培养途径。只有这样相互合作、相互学习才能更快更好地为我省培养更多适应经济发展的人才，使我省成为人力资源大省，形成中部崛起的人力资本积累的区位优势。
（四）大力发展社区教育
随着“终身学习”和“学习化社会”等概念的普及，成人教育活动日益渗透到社会生活的各个方面，社区已成为成人教育大显身手的舞台。社区教育主要着眼于社区内的发展，为社区内的成人工作、学习和生活服务。例如，为家庭妇女提供家政学习和参与社会活动的教育，为失业青年提供就业岗位培训，为社区内新市民提供的旨在帮助城镇新增人口实现从“农民”到“市民”，从“农村人口”到“工业人口”、三产人口的转变教育，为退休老人提供充实精神生活和需要提供社交和学习的机会等等。在江西崛起的过程中，对新市民实施城市生活方式教育，对其综合素质提高教育，呼唤社区教育；城镇下岗职工再就业问题解决，城镇休闲教育都呼唤社区教育。因此，在江西省城镇化发展过程中，必须大力发展社区教育。
（五）树立人力资源开发为目的
人力资源是经济社会长期持续发展的第一资源，很多国家意识到成人教育作是人力资源开发的重要组成部分。“新加坡《”人力21“报告书》指出，进入经济时代，在同一工作岗位上终老概念已落伍。重视成人教育的终身性，明确提出终身学习，提高就业能力；英国政府同样意识到成人教育在人力资源开发中的重要作用，政府在―教育战略规划目标框架中提出：教育技能部门要在未来3年中发起一场运动，以确保750万成年人能够在识字及计算技能方面得到提高。”[3]
江西省经济要保持长期持续高速发展，在自然资源和物质资源（资本投资）方面不占优势，主要取决于人力资源的积累。因此，政府部门必须重视作为人才培养重要组成部分――成人教育的发展。在成人教育发展过程中，树立“成人教育是人力资源开发”的观念，而不是“拿文凭、涨工资”或者“扫盲”及“上级任务”等短视的想法，树立人力资源开发观念，有利于成人教育的长远规划和持续发展。
参考文献：
[1]联合国教科文组织.第六届国际成人教育大会贝伦行动框架[J].世界教育信息,,(4).
[2]徐长发.新乡村职业教育发展预期[M].北京：教育科学出版社,.
[3]中国教育与人力资源问题报告课题组.从人口大国到人力资源强国[M].北京:高等教育出版社,.
我国外汇储备现状分析及对策研究论文
内容提要：到9月底，中国（包括内地和香港）已超过日本首次成为世界外汇储备第一大国。本文首先运用数据分析了我国外汇储备存在过剩的现象，并对适度外汇储备规模进行了估计；然后对我国目前外汇储备运用中存在的问题进行了分析；最后对如何化解我国激增的外汇储备以及过剩外汇储备的运用的出路问题提出了一系列的建议。
关键词：外汇储备过剩运用
一、我国外汇储备的迅速增长及其过剩
我国外汇储备自末首次突破1000亿美元、仅次于日本居世界第二位以来，就一直是迅速增加的趋势。年末，我国外汇储备达6099亿美元，比上年末增加2066亿美元，增幅达50.5%。至209月末，国家外汇储备余额为7690亿美元，同比增长49.5%。中国内地的外汇储备加上同期（9月底）香港金管局公布的官方外汇储备资产1228亿美元，共计达到8918亿美元。与9月底日本外汇储备为8435.6亿美元相比，到年9月底，中国（包括内地和香港）已实实在在超过日本首次成为世界外汇储备第一大国。考虑到外贸进出口顺差剧增的因素，市场普遍预测2005年外汇储备增加将不少于亿美元。如此，这将是我国连续第三年外汇储备增加额超千亿美元。
表1中国自19以来的外汇储备额单位：亿美元
中国外汇储备迅速增加的主要原因，首先是国际收支的明显改善。90年代后期特别是新世纪以来，以出口的迅速增加为基础，中国贸易收支和经常收支都是连年黑字的局面。2000—2004年，经常收支黑字中国合计为1392亿美元，其中达459亿美元。其次，是来自发达国家的资本流入增加。2000－2004年中国共引进外商直接投资2545亿美元，在发展中国家中首屈一指。
外汇储备充裕，有利于增强我国的国际清偿能力，维护国家和企业的对外信誉，提高海内外对中国经济和中国货币的信心。也有利于应对突发事件，防范金融风险，维护国家安全。然而，巨额的外汇储备对资源的合理配置与资金的使用效率提出了更高的要求。尽管大量的外汇储备为金融安全增加了保险系数，增强了我国经济的国际信用度，但另一方面却也导致了高成本、低效率占用人民币资源。外汇储备作为中央银行的对外资产，是用人民币在银行间外汇市场上购买的，外汇储备的增加势必占用央行人民币资产，如7690亿美元的外汇储备，就将占用相当于近6。2万亿元的人民币货币资产。大量的资产占用，会影响到经济的货币投入、货币传导及实体经济投资等方面对资金的需求，影响到资源配置的高效率。
从2004年末外汇储备占当年GDP的比重看，中国高达37.2%，超过了世界平均的9%，大大高于美国的0.7%和欧盟各国的3.2%。从2004年末外汇储备相当于当年月均进口额的倍率看，中国高达13.1个月，大大超过了世界公认的3个月左右的水平。从20末外汇储备相当于短期债务的倍率看，与亚洲金融危机前的年末相比，中国超过了1倍以上，高达5.85倍，即都处于还债有余的状况。从上述几个比例数据来看，中国的外汇储备存在过剩的现象。
由于资源的稀缺性，做任何事都是有“机会成本”的，因此，经济生活中存在一个“帕累托最优”的境界。一国持有外汇储备也不是越多越好，有一个度的界限。一个国家外汇储备水平究竟应该以多少为宜，并不存在一个现成的理论模式推导出的确切的衡量标准。特别是由于各个国家的实际情况不同、发展阶段不同、市场经济发展与对外经济交往的程度不同，因此对外汇储备的要求也各不相同，外汇储备水平差异很大。
从理论上说，一个国家外汇需求要考虑的主要因素是：进口付汇、外商投资回报、偿还外债、维持汇率稳定的外汇平准基金及特殊需要的外汇需求。进口付汇需求，传统理论认为保持三个月进口支付需要，现在的观点认为，对发展中国家来说，由于其货币不是国际储备货币成员，外汇储备往往不具备可替代性，具有明显刚性特征，因此建议应适当放宽，我国可以考虑保持四个月的进口支付需要，即国际储备与进口的比率为33%。外商投资回报，国外投资者一般希望有10%以上的投资回报率，我们考虑按照15%的比例预留外汇储备。偿还外债的外汇需求，根据国际经验，应保持外汇余额的10%的外汇储备，此外再保持年度外汇储备10%左右的外汇平准基金和特殊需要。根据以上思路，我们得出以下公式：
R=R1+R2（1）
（1）式中，R为外汇储备总量，R1为适度外汇储备量，R2为超额外汇储备。
其中，R1=33%W+10%X+15%Y+Z（2）
（2）式中，W为年度进口额；X为年度外债余额；Y为年度实际用外资总额；Z为外汇平准基金及特殊需要额（10%R）。
R2=R—R1（3）
按以上表达式，我们可以推算出近年来我国适度外汇储备规模及超额储备情况。见表2
单位：亿美元
以上数据表明，我国以前也存在超额外汇储备现象，但是问题并不十分严重，从开始三年来，我国超额外汇储备加速，从上述数据分析可以推测出我国外汇储备的适度规模应控制在2700亿美元左右。
二、我国外汇储备的运用
世界各国的外汇储备既不能放在抽屉和柜子里，也不能存款于国内的银行，投资于国内的有价证券，而只能存款于外国银行〔包括本国的境外银行和国内的外资银行〕或购买外国的国债等有价证券。由于国债等有价证券流动性强、收益性高，所以，世界各国的外汇储备大都投资于外国政府发行的国债等有价证券。由于美国是世界第一经济大国，上世纪90年代又出现了长期经济繁荣，因此在美国财政赤字扩大、国债发行增加的情况下，各国都不约而同地把其外汇储备的相当部分用于了对美国国债的投资。根据美国政府公布的数据，2000－2004年，中国对美国国债的持有额由603亿美元增加到1938亿美元，增加2.21倍，所占比重中国由5.9%提高到10.0%。鉴于世界各国持有美国国债的60.6%是公共部门持有，因此，中国用外汇储备购买的美国国债，目前至少在1170亿美元以上。
然而，中国外汇储备大量购买美国国债等的对美投资，就未必是一种比国内运用收益高的有效运用，有时甚至低于国内运用的'收益。上世纪90年代中期以前，因两位数通货膨胀的影响，中国利率一直高于美国，出现通货紧缩倾向后利率虽然明显下降，与美国相比也所低无几，－2003年又比美国高1－2个百分点，2004年也基本与美国持平。在这种情况下，之所以明知对美运用收益不高还年复一年地大量购买美国国债等，就是因国内没有运用的对象。即使收益低也比闲置不用、没有任何收益强，仅此而已。这样一来，其实是中国把本来应该享受的本国和区域内风险投资的利润，以一种贴息的方式转让给了美国。
中国在将大量的外汇储备投资于美国的同时，国内却存在资金短缺的问题。中国自90年代以来一直是发展中国家中利用外资最多的国家。1979－2004年，中国累计利用外资总额达7436亿美元，其中外商直接投资5621亿美元。可见，中国是在资本不足、大量输入资本的情况下大量储备外汇并用以对外间接投资的。从中美两国的投资关系看，2004年末美国对华直接投资累计共为480亿美元，只相当于中国购买美国国债的1/4。如果考虑中国在美国金融机构的存款和购买的其他有价证券，则中国对美国的资本纯输出至少在2000亿美元以上或更多。
然而，中国1938亿美元购买美国国债的间接投资，能否比美国对华480亿美元的直接投资获得更多的收益，这也是一个不能不认真思考的问题。美国对华直接投资给中国带来了必要的资金和先进的技术，这是没有疑义的。但另一方面，中国以改善投资环境为中心，付出了允许美国企业享受各种优惠、控制企业经营权、开拓和占领中国市场等方面的代价，并由此产生了国家安全方面的隐患。相比之下，中国政府购买美国政府的国债，除了固定的利息收入以外，可说是什么也没有得到。更令人担忧的是，伴随中国持有美国国债等美元资产的迅速增加，就像现在日本最害怕美元贬值一样，中国也越来越害怕美元贬值了。
三、过剩外汇储备运用的出路
由于我国外汇储备迅速增长，很多人对如何化解我国激增的外汇储备问题提出了建议。笔者认为目前采取以下几种措施应该比较有效。
1、适时增加黄金储备份额
近三年来，在我国外汇储备迅速增长和人民币升值压力加大的同时，我国的黄金储备变动不大。我国的黄金储备在20末为600吨，约为1929万盎司，如果按照2004年12月2日亚洲现货现金报收455.25美元/盎司黄金的高位价格计算，约合87.82亿美元，仅占我国2004年末外汇储备6099.38亿美元的1.44%，这种状况和发达国家美国的56.7%，意大利的47.8%，法国的47%，德国的37.6%大相径庭，所以黄金储备在我国国际储备中所占的份额是非常低的，这种状况和一个发展中大国地位极不相称。
针对我国国际储备中黄金储备份额过低的问题，有专家提出在国际储备中应保持8%到10%的黄金储备。此方案是可行的，因为在金价稳中有升的情况下，黄金是一种有效的储备保值手段，不仅有利于抑制外汇储备缩水，而且更有利于减轻人民币升值的压力。如果按照此比例计算，我国的黄金储备量应控制在3750—4680吨之间。按照455。25美元/盎司黄金的高价格计算，约为550—688亿美元，也就是说目前我国的超额外汇储备完全能满足这个比例。但是为了实现这一基本目标，我国应灵活调整国家金、银的收放政策。
2、扩大企业支配外汇的自主权
贸易收支、经常收支和境外资本流入是我国外汇储备增加的重要原因。然而，贸易收支、经常收支黑字是企业的盈余，外国资本流入中除外国政府的开发援助外，外商直接投资等也大都成为企业持有的外汇。但是，我国的外汇管理体实行的是强制结汇制，即企业将持有的外汇卖给银行，再由银行按国家规定转卖给中国人民银行从而形成国家的外汇储备。我国现有外汇管理体制是在外汇紧缺时期建立的，其主要目的是国家有效掌握外汇资源。在市场经济体制不断完善，外汇不断充裕的前提下，要积极推进外汇管理体制改革，放宽企业和个人用汇自由度，放宽其外汇账户的限额，逐步向自愿结售汇转变。这样既能藏汇于民，分解外汇过度集中于政府的汇率风险，又能便利企业和个人的经济活动，更是经济市场化的要求。例如日本，其1996－2004年经常收支黑字累计为12993亿美元，同期外汇储备增加6494亿美元，企业和银行持有外汇转化为国家外汇储备的比率为49.98%。再如德国，其2001－2004年虽然共有1700多亿美元的经常收支黑字，但企业持有外汇转化为国家外汇储备的金额为零，即企业持有的外汇仍然保持在企业和银行手里。
3、用超额储备建立“战略发展基金”
成立战略发展基金一方面是因为中国存在超额的外汇储备，有成立基金的资金来源，另一个重要原因是，中国在很多战略性领域都还远远落后于许多发达国家。例如，中国的科研和开发费用目前仅占GDP的1.4%，远低于大多数发达国家。相比之下，日本的科研和开发费用占其GDP的比重在过去50年里一直在稳步地提高，90年代以来已明显超过美国，2003年达到GDP的3.4%。另外，中国在教育、医疗、社会保障等方面的投入也相对较低，尤其是政府投入相对较弱。此外，随着经济快速增长，中国对燃料及能源等方面的需求已逐渐超过国内自然资源的储存及开发能力。基于这两个原因，笔者认为，中国政府应该用国家外汇储备成立“战略发展基金”。
“战略发展基金”主要从事两类投资：一是选择对中国经济的持续增长有重要影响的行业进行战略性海外投资；二是对中国国内的基础设施、自然资源、教育、科学研究等领域进行战略性投资。前者是以走出去的形式对中国经济的持续增长作战略投资，而后者其实是针对长期经济发展而采取的政府消费。
这两个投资方向应该有不同的操作方式。海外投资业务方面，可以以控股的形式来投资于类似于高科技及自然资源之类的战略性行业，要求取得有竞争性的回报，但所承担的风险也高于传统的外汇储备资产的管理。至于国内投资方面，战略发展基金实际上是以政府的角色来进行战略性的消费，因此也不可能对其要求直接或快速的回报。在具体操作上，此类消费应仅限于使用外汇的采购，例如购买原油来充实战略石油储备，进口高科技设备来支持科研与开发，进口先进的医疗设备，为研究人员提供出国交流或培训的经费，或者用于引进国外的专家和顾问等等。
考虑到“战略发展基金”的投资用途，其最初的资本金可在1000亿到2000亿美元之间。在将来，国家可根据国内储蓄率及国际收支的情况逐年对战略发展基金进行增资或减资，其基本参照是国家外汇储备的大致稳定。
参与文献：
姜波克。国际金融学[M]。高等教育出版社。。8
者贵昌。中国国际储备的分析与研究[J]国际金融研究。2005年（5）
苏平贵。国际储备管理的国际比较[J]当代财经。（6）
胡庆。完善我国外汇储备管理的建议[J]。西南金融。2004（4）
阜新市创新型人才现状问题与对策研究
摘要：加强创新型人才队伍建设是落实“突破辽西北战略”和“人才强市”战略的重要举措，也是推动资源型城市转型的重要途径。调查阜新市创新型人才现状，提出推动创新型人才队伍建设的建议，对构建转型示范市具有一定启示意义。
关键词：创新型人才
经济转型
人才政策人才培养
为落实我市人才强市，加快转型示范市建设，课题组以我市经济发展对创新型人才需求为背景，同时结合我市几所高校创新教育的现状为调研对象，着重探讨了阜新市创新型人才现状和存在的问题，并提出了相应的对策。
一、我市创新型人才现状
近年来我市高校通过与企业、科研机构等合作，不断创新人才培养模式，加大各领域各学科创新型人才培养力度，在创新型人才建设工作中取得了长足的进步。
1 人才总量不断增长，高层次创新型人才较为短缺。人才总量上，我市人才总量稳中有升。据阜新市第六次全国人口普查主要数据公报显示，同第五次全国人口普查相比，每10万人中具有大学程度的人口由4776人上升为7764人；具有高中程度的人口由15300人上升为17757人；具有初中程度的人口由41450人上升为47735人；具有小学程度的人口由26488人下降为19633人。人才质量上，我市科技人才素质不断提高，创新型人才队伍初具规模。其中，拥有高学历、高职称的创新型人才逐年增多。但总体来看，这些高层次创新型人才依旧短缺，远不能满足我市经济发展的需要，成为制约我市经济转型的重要瓶颈。
2 人才政策法规不断完善，但人才观念仍较为淡薄。我市人才工作机制不断完善，制定了一系列促进创新型人才发展的政策法规。这些政策法规的颁布实施，提高了我市创新型人才队伍水平。但调研结果表明，我市在人才观念上仍存在思想认识问题。具体表现为：人才战略意识淡薄，对人才资源是社会经济发展第一资源地位的认识还不充分；人才意识不强，尤其是对创新型人才重视程度不够。
3 我市创新型人才队伍总体水平有待提高。我市在人才资源总量上有所增长，但距离人才强市发展目标的需求还有一定的距离，和我省其他较为发达的地级市和全国范围内的经济转型示范市相比，我市创新型人才队伍的总体水平还有待进一步提高。
4 创新型人才分布不均衡，人才结构布局亟需合理优化。统计数据显示，文教卫生系统中的创新型人才居多，约占全市科技人员的60%，而阜新的经济转型以农业为主导，但农业领域的创新型人才仅占创新型人才总数的约3%。从人才结构情况看，从事经济和社会管理的创新型人才数量偏低，直接创造经济效益的企业创新型人才数量明显不足，特别是跨领域跨学科跨行业的创新型人才严重不足。
二、建设我市创新型人才队伍的对策建议
创新型人才既关乎我市构建转型示范市的.重大使命，又关乎建设经济强市、突破辽西北这一战略目标的实现。面对我市人才工作现状，尤其是面对创新型人才整体水平偏低的实际情况，我们应该在建设建创新型人才队伍上多下功夫，取长补短，有的放矢。
1 更新人才观念，真正把人才资源作为第一资源。为此，相关部门不仅要提高人才战略意识和人才责任意识，而且还要采取切实有效的措施，将我市的人才政策真正落到实处。同时，勇于打破传统的“能力=职称+学历”认识误区，树立正确的人才观。
2 制定优惠的人才政策，培养吸引“双高”人才。针对我市高层次创新型人才短缺的现状，我市应进一步制定规划符合我市的人才政策，完善落实已颁布实施的各项人才政策，建立灵活高效的人才机制。对于从外引进的高层次、高技能的创新型人才，除了工作的基本薪资外，表现突出的可以享受奖金和各项特殊津贴待遇，给来我市工作的创新型人才优越感和归属感，并在住房、户籍以及其他方面给予一定的政策性优惠，使其安家乐业，无后顾之忧。
3 加强官产学研合作，重点培养创新复合型人才，提高我市创新型人才的总体水平。首先政府应该在官产学研合作中起主导作用，制定产学研合作的相关政策，通过建立与我市高校等培训教育类学校的合作，为其创造创新型人才培养所需的政策环境、教育环境；高校应开展开放性教学，通过多开展社会实践等多领域多层次多方位的对内对外交流，着重培养学生的创新能力。企业应该参与到高校教学工作中，如教材制定、课程设定、实践训练等工作，避免学校授课内容与社会对人才需求的脱节。并为学生提供实习岗位，使学生在校学习期间就对社会对人才的需求有所了解，减少走向工作岗位的盲目性。
4 均衡创新型人才分布，优化人才结构布局。通过制定各种优惠政策，消除人才流动中的城乡、部门、行业等限制，吸引创新型人才向经济欠发达地区流动，以促进当地的社会经济发展；产业结构上，打破高层次创新型人才相对集中的弊端，通过对农林牧副渔领域人才的政策性优惠吸引更多的创新型人才进入第一产业，扩大第一产业创新型人才及高科技人才在全市人才总量中的比重，加快我市经济转型。
参考文献
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大学生校外活动现状研究及对策
随着市场经济的.发展,大学周边的网吧、歌厅也逐渐成为大学生校外活动的主要场所.但此类场所带来了一系列的安全问题.本文对大学生以网吧、歌厅为主的校外活动现状进行归纳并分析问题及产生原因,并为解决此类问题提出了若干措施.
作 者：付霞 作者单位：西南石油大学化学化工学院,四川・新都,610500 刊 名：科教文汇 英文刊名：EDUCATION SCIENCE & CULTURE MAGAZINE 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G645 关键词：大学生 校外活动学前教育人才现状调研论文
学前教育是基础教育的重要组成部分，又是教育的起点，对一个人的发展起到至关重要的作用。但是学前教育起步比较，不过百年的历史，尤其是在我国起步更晚，因此学前教育的各方面都处在探索发展阶段。
，国务院出台了《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》的文件，要加快发展学前教育事业。，教育部发布了《教育部关于印发<3-6>岁儿童学习与发展指南)的通知》和《3-6岁儿童学习与发展指南》，为学前教育事业的发展做出了明确的规划，提出了具体的标准。河南省公布的《河南省中长期教育改革和发展规划纲要》，提出了“基本普及学前教育”的规划目标。要想科学地发展学前教育事业，就必须首先摸清家底，了解目前我国和我省学前教育人才的现状。
一、学前教育人才数量现状分析
目前，全国学前教育教师是非常缺乏的。我们获得的数据截止于20，这是因为教育部公布的数据截止于年，的数据还没有公布。从到2012年，学前教育教师的缺额比例。从分析数据来看，目前全国学前教育人才的缺额是非常大的。
目前河南省学前教育人才的缺额也是非常大的。我们获得的数据截至于20，这是因为河南省教育厅公布的数据截止于年，2的数据还没有公布。
根据《河南省中长期教育改革和发展规划纲要(-)》的要求，20，幼儿园在园幼儿要达到31万，学前三年毛入学率要由的0. 9%提高到7%。目前，河南省制定的年幼儿园毛入学率指标，在2013年己经提前实现。但是，根据教育部《幼儿园教师配备标准》(草案)，河南省的师幼比远远达不到教育部规定的标准。而这些专任教师中，有相当一部分是没有学前教育专业经历的，即不是学前教育专业毕业的。师幼比呈逐年恶化状况，2013年略有好转。也就是说，目前河南省幼儿园教师的数量和质量都远远达不到国家的要求，严重地制约了学前教育事业的健康发展。
二、学前教育人才质量现状分析
教育部公布的学前教育事业发展现状数据，只公布了幼儿园教师的总数量。在这些教师中，有多少教师具备从业资格证书，有多少是各级学前教育学校或专业的科班毕业生，这些都没有一个基本的数据，我们无法对这些数据做出非常精确科学的分析。河南省教育厅公布的学前教育事业发展现状数据中，20之前的数据也只公布了幼儿园教师的总数量，缺乏更为具体的数据,2009年(包括2009年)之后的数据公布了幼儿园教师中学前教育专业毕业的教师数量，便于我们分析学前教育人才的质量。根据数据，结合我们所做的抽样调查，经过科学的分析，我们发现，我国的幼儿园教师队伍主要有三个来源:一是高等院校培养的学前教育人才，二是各类师范学校培养的学前教育人才，三是大量的非专业人才甚至根本不具备从业素质的社会人员。
目前，第一部分人才绝大多数从事学前教育的管理工作，很少被用于学前教育第一线。这部分人才，基本上由高等院校培养。培养这类人才的高等院校比较少，全国才几十所，而且每所院校的招生规模都比较小，有的院校每年只招生30人左右，全国每年的毕业生只有区区几千人。河南省培养这类人才的院校有十来所，除了个别院校外，招生规模也都不是很大，河南省每年的毕业生也只有不足千人。这部分人才，对自己就业的定位要求比较高，他们普遍能够找到比较高层次的管理岗位工作，他们不必要到幼儿园一线去工作，社会现实也促使他们不愿意到幼儿园一线去工作。第二部分人才在学前教育第一线处于主导地位。这些人才在中学里大都是艺术生，经过几年的艺术训练后，艺术才能更为突出。这些人才，满足了幼儿园对艺术教师的需求，但是这些教师的学前教育基本素养和理论素养普遍不是很高，媒体最近曝光的'不少幼儿园事件与之有一定的关系。这个问题不是本文要讨论的问题，笔者将有专文来分析这个问题。但是，即便是这部分人才，目前也是幼儿园紧缺的人才，他们是幼儿园教师中起主导作用的群体，但是其数量也远远不能满足学前教育事业发展的需要。第三部分才是目前学前教育教师队伍中的主体。这部分教师一部分存在于公立幼儿园中，绝大多数存在于私立幼儿园中，是私立幼儿园的主力军。有不少的私立幼儿园，只有一个或两三个具有从业资格证书的人员，其他人员全部是不具备从业资格证书的人。有的幼儿园，连一个具有从业资格证书的人员也没有，教师队伍全部由这些人员构成。这些教师的学前教育基本素养和理论素养普遍很低，媒体最近曝光的不少幼儿园事件与之有很大的关系。
鉴于目前人才质量现状，笔者建议:一、加大高校学前教育专业人才培养力度和速度，使之尽快符合河南省幼儿园事业的发展要求，使这部分人才成为学前教育事业中起主导作用的群体。二、稳步发展幼儿师范学校教育，提高其培养规模和质量，使这部分人才成为学前教育事业的主体。三、加大对现有的不具备从业资格证书的从业人员的岗位培训，使之逐步适应学前教育事业发展的要求，必要时可以使这部分人员逐步退出。
品牌设计应用性人才培育现状与发展对策论文
一、立足国家形象设计战略课题研究的价值与意义
课题研究以“服务中国创造战略规划”为理论指导，以设计学发展脉络为视角，聚焦于海西品牌设计人才与产业发展的理性思考，倡导“理论先导、政策引领、贴合环境、产业健稳”的创新发展逻辑理念。自20世纪90年代末扩招后，艺术设计类专业设置与课程结构优化进程中，来不及消化融合，囫囵吞枣地生成形而上学的、重复粗放的建设。学生在选择专业、就业与创业的价值观上受到模糊发展的影响，以致于同质性就业拥阻现象，区域内中小企业在更高规模、新平台发展遭遇人才与岗位需求错位或紧缺的问题。其次，在欧美品牌设计的角逐中，地方传统企业一改过去只重视生产制造、盲目扩大或山寨式复制同类同质产品产量的观念，已渐渐重视主创性品牌的建设，越来越注重企业名称和商标的法律保护，品牌设计专业人才的奇缺也日益突显。截至11月，福建省工商行政管理局受理注册的内资市场主体数量累计15194户，泉州市累计536255户，厦门市累计39.91万户，宁德市累计185042户，南平市累计172366户，三明市累计156554户等。
二、品牌设计在中国的形成与发展
19，德国现代设计奠基人彼得贝伦斯为电器工业公司设计出最早的完整企业标志和品牌形象，是现代品牌形象设计系统化的开端。至20世纪50年代，多数国家工业和经济体系才逐步转向消费者生产，由战争时代仅重视使用功能和安全性，发展为“好的设计就是好的销售”，注意产品造型的吸引力，以达成促进销售的手段。在理论发展阶段中，规范了品牌内涵和外延（品牌命名、标识、商标等），极具自发性与原创性的特征，主要代表有Ogilvy的品牌形象论（1963）、Ries和Trout的品牌定位论（1971）以及Keller和Aaker的品牌延伸研究系列等，为品牌设计发展奠定了良好的理论基础。20世纪90年代，中国市场经济日益加深，通讯相对发达，白热化的品牌设计进步到产业系统化与专业化的阶段，分工明晰的营销策划公司、导示标牌制作公司，及包装设计公司等上下游产业链日趋完善。继以来，品牌设计发展正趋向于“直效设计，启动为上”的时代，以向消费者提供一种产品，或是一种服务的信心，这种从产品的绝对信任自然产生出来的经济价值通常成为品牌的市场价值。如华为、小米、微信、滴滴、淘宝等企业就是运用品牌设计的成功典范，并持续在“互联网+”浪潮中展现出不可预测的市场价值和辐射效应。
三、品牌设计专业学科发展现状
品牌设计学科是研究生产商和目标消费群之间关于如何定义承诺与品牌含义的不断优化的过程。它不是单一的LOGO图形设计，而是CIS、VIS系统的建设，相比较而言，CIS着重体现为企业创设规范、统一的形象识别价值，而品牌设计是创造企业的未来价值，是对CIS的深化和拓展。应用型人才是指运用成熟的设计方法、设计原理发现和解决现实存在设计问题、服务社会需求的设计人才，介于“学术型”和“技能型”之间。其特点主要有：工艺传承型设计、科技创新型设计、服务型设计和策略研究型。围绕本课题所展开“品牌设计相关专业方向设置态势”专项调研结果，可从以下几个层面分析：
（一）“横向同质性扩张，纵向瘦身式减裁”模式是高职艺术设计发展至今的通病
截至209月，福建省高职院校53所（民办院校占39.6%），建设有艺术设计类专业的36所，共28个专业方向，其中，平面设计专业方向的院校25所，动漫设计方向的19所，室内设计方向的14所，产品设计方向的10所，影视动画方向的7所，包装设计方向的4所，品牌设计专业方向的院校为0所。调查显示：在相对的时空范围内，此类专业既具有不可或缺的基础性、实用性的价值和需求，又具有重复、粗放建设中所产生的种种问题，也反应出专业设置理念缺乏预判性和特色化，迟缓于时代主流的变革，倾向于“哪儿热，往哪靠”。
（二）高等职业教育院校借助政策鼓励之契机
凭其三年学制的特点，相继开设工艺美术或实用美术专业（21世纪初更名为艺术设计专业），从专业方向增设（从无到有之一的）时间分析，于至期间或之前的院校有17所，于20至20间的`有11所，2010年至年间的有8所。2013年至2016年间，各院校专业学生数量（平均值），每年达到或高于260-200学生数的有6所，达到120-200的有13所，低于120的有17所。由此可见，自21世纪以来，商品经济的繁荣催生广告公司、印刷与制造等行业对设计应用型人才的需求呈井喷式激增。
（三）高职设计教育在发展中盲目设立、扩大设计专业，教学结构与办学目标之间的矛盾日益突显
例如，从专业所属院、系的管理方式看，已建设独立艺术设计学院的有6所，已建设艺术系的有9所，其他21所学院把艺术设计专业归属于其他信息技术类相关的系部，如人文科学系、信息工程系等。横向比较而言，品牌设计专业的发展已具有良好的硬件基础和可利用的办学经验。同时，显露的问题主要有：
1.偏重设计表现、弱于品牌背景调查、研究的主流倾向是阻碍新型品牌设计人才发展的重要因素。
2.处于雷同化设置的专业课程结构，缺失了地域性产业的特色，是架空品牌设计专业内涵的发展。多数高职院校的专业教学体系缺乏系统的论证，在办学模式、课程系统和教学实践中，只是将本科院校的四年课程进行压缩与合并，没有及时地、充分地结合区域性教育的特点，缺乏针对性的发展分析。
3.“学院化”教学实践脱离周边实际，且前后课程之间各自孤立为阵，难以贯穿于同一实践实训的弊端，不利于学生把握品牌设计的整体目标，削弱了专业技能的综合运用能力。
四、应用性品牌设计专业人才培育与发展对策
（一）当前高职类教育必须不断丰富、不断延展“职业性、实用性”的核心培养理念20以来，在有关教育发展政策和改革实践的牵引下，高等职业教育步入深化改革与加强监管并举、规模扩张和设施升级并重、内涵建设和质量提升并行的新阶段。一方面，紧贴高新技术发展和产业链延伸的需要，向高层次攀伸，实现高位移动；另一方面，要围绕现代产业体系对技术人才的多层次、多样化需要，构建现代职业教育体系，形成从初级、中级技术技能人才到高端技能人才、专家级技能型人才梯度。专业的发展需基于当地产业特色，具有满足现代设计专业教学实践条件和教育管理经验，有运用周边地缘性资源的机会等条件。上述36所院校中，有几所具有增设品牌设计专业的基础，比如闽南地区的厦门南洋职业学院、漳州理工职业学院和泉州华光职业学院、闽东地区宁德职业技术学院（唯一一所），具有得天独厚的电机电器、工夫红茶、线面、水果等产业群和奢族文化资源融合、发展的潜质；闽西地区的闽西职业技术学院，具有全省领先的紫金、农（畜牧、蔬菜、林竹、茶、薯、烟草）等产业群和河洛、客家、土著文化资源。
（二）结合区域内产业特点的课程设计，并与企业建立互动机制，有利于学生发现生活中的创业机遇，增强品牌设计的实践热情，拓宽创意维度和运用理性的管理经验品牌设计具有专业知识的独立性和多学科知识的交叉性。一方面，要前瞻性地论证课程（图形设计、字体设计、VI设计和广告设计等）的基础性和课程之间的黏度；另一方面，构建较为系统的、稳定的品牌设计课群体系，例如品牌策略课群、品牌视觉设计课群、品牌营销与传播课群。
（三）以服务于中、小企业品牌设计为基础的实践教学过程中，重在“宽基础、活模块”理念综合运用CIS、视觉传达设计、室内设计、广告设计、包装设计、市场策略、潮流趋势、生活形态分析等多样交叉学科知识，具有交叉融合的系统特点，是培养具有整体意识上的控制与管理能力，从创想到实施计划，从多层的设计实践到最终的输出等所有工作环节中协调关系与运用资源的能力，绝非单一方面的视觉美化与创意。OEM型企业广泛分布于福建省各地市（县）区，具有完善的产业链和一定的区域特色，如闽东地区的电机电器、按摩器、工夫红茶等集团化产业，成为高职学生在校实训实践、毕业就业的优良港湾，有利于他们更快地从适应、认知到熟悉专业岗位的需要，贴近于生活实际。综上所述，面对当前文化复兴、经济转型升级等发展机遇，发展高等职业院校品牌设计应用型人才培养体系，以更好地实现服务于各大本土企业发展的迫切需求，是可实现并吻合当前地区农特经济、茶业和电机电器品牌等产业品牌化战略，建立属于区域特色制造业自主知识产权之路的重要举措，也是推动福建省从制造之城向现代品牌城市形象转型升级的加速器。
参考文献：
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摘 要：近年来，随着我国社会经济的不断发展，医院之间的市场竞争压力越来越大。在医院人力资源管理中，招聘管理工作非常重要。目前，很多医院经常出现离职人员，这给医院人力资源招聘管理带来了很大的挑战。本文主要分析了医院人力资源招聘管理中存在的问题，并提出了一些相关的有效措施，希望能够对相关的负责人起到一定的帮助作用。
关键词：医院；人力资源；招聘管理；问题；有效措施
0 引言
目前，随着我国市场经济的不断变革，各个医院都非常重视人力资源招聘管理工作。医护人员的招聘是医院发展的需求，医院只有拥有一支高素质的医护人员队伍，才能保证医院的健康稳定发展。但是，从目前医院人力资源招聘管理的现状来看，其中依然存在很多的问题，比如招聘计划亟待完善、招聘信息渠道单一、医院招聘测试方式与方法具有局限性等，这些问题直接影响了医院人力资源的招聘水平，因此，医院应该对招聘工作进行合理的设计与规划，不断对招聘信息发布渠道进行完善，从而保证医院的人力资源招聘工作顺利进行。
1.1 招聘计划亟待完善
据相关调查显示，很多医院在人力资源招聘管理中，缺乏完善的计划。首先，很多医院都是在职位出现严重空缺时，才去进行招聘，没有完善的人才储备计划；其次，部分医院招聘计划的开展和招聘信息的发布都是由人力资源一个部门在负责，因此，人力资源部门只会重视应聘者在应聘时的表现，忽视了各个科室的人才专业需求，从而使得人力资源部门和各个部门之间很难实现真正的对接，这与医院招聘的目的是相违背的；最后，很多医院本身缺乏相应的岗位职业招聘说明，这就使得招聘上来的人员不能适应医院的本身需求，严重影响了招聘活动的有序开展。
1.2 招聘信息渠道单一
从目前医院人力资源的招聘现状来看，招聘信息渠道都比较单一，这主要是受到了传统招聘理念的束缚，从而使得医院发布的招聘信息渠道很少会随着管理技术的改革而进行创新。虽然有的'医院已经开始使用网络等先进的技术手段招聘，但是依然没有改变过去传统的招聘思想，从而使得网络招聘没有落实到实处。与此同时，当医学院的学生毕业后，获取的招聘信息渠道也比较单一，一般都只会寻找投简历的方式进行面试。另外，很多医院都是按照自身岗位的需求来发布招聘信息，而且也只会对自身医院的实际情况和应聘标准进行详细介绍，忽视了应聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于医学专业的特殊性，很多医院都是面向医学类院校进行招聘，忽视了其他大学的医学专业学生。
1.3 医院招聘测试方式与方法具有局限性
目前，随着科学技术的不断发展，各大医院的管理制度也在发生着巨大的变化，但是在招聘测试方式与方法上依然存在局限性，招聘测试方法比较传统，比如，面试、笔试等形式。通常情况下，医院的招聘流程都是通过笔试合格之后才对应聘者进行面试，并通过聊天、问问题的形式来对面试人员进行专业素养、专业知识的分析。与此同时，对于医院的人力资源管理来说，很多工作人员都是从卫生专业技术岗位分配过来的，他们对人力资源不是很了解，缺乏相关的专业知识。
1.4 招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大
招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大也属于当前医院人力资源招聘管理中存在的常见问题。造成这种现象的原因主要包括两方面的内容：
首先，一般情况下，正规的大医院都是隶属国家的，所以在工资待遇方面都是按照国家的相关规定进行发放，这与其他的私企单位存在很大的差别，薪资待遇不高，与应聘人员的工资期望相差很大，从而使得招聘上来的人员心里出现很大落差；其次，很多医院在发布招聘信息内容时，不会涉及薪资待遇方面的内容，只是根据自身医院的岗位需求来招聘，当新人入职时，就会出现招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大的问题。
医护人员的招聘是医院能够支持自身发展的基本战略需求，因此，医院应该重视人力资源招聘管理工作，改变以往传统的招聘方式，合理规划招聘计划，从而提高医院人力资源招聘管理水平。
2.1 对招聘工作进行合理设计与规划
为了保证医院能够长久稳定地发展下去，就必须对招聘工作进行合理设计与规划。医院的人力资源管理部门应该在年初制定科学合理的招聘计划，不能等到各个部门缺少医护人员时才进行招聘。同时，在具体的招聘过程中，不要只由人力资源部门去进行面试，而是各个部门都要派一个代表跟随人力资源部门的人员去招聘，只有各个科室都互相配合、互相协作，才能保证人力资源招聘工作的顺利完成。下面我们就来具体说下医院的人力资源招聘管理工作都包含哪些方面的内容：
首先，在具体的人力资源招聘前，人力资源部门应该统计各个科室需要的岗位人员，并对岗位要求做一个深入的了解，方便在招聘时能够找到合适的岗位人才。各个科室还要定期查看空缺岗位，一旦发现有空缺，那么就要及时向人力资源部门进行汇报，避免造成招聘失误；同时，人力资源要准确统计招聘的岗位需求量，并与相应的科室进行研讨，从而制定出合理的招聘计划。最后，在招聘时，医院要配备高素质的招聘人员，通过自身外在表现和内在素养把医院的精神风貌都展现出来，给应聘人员留下良好的形象，从而吸引更多的应聘人员。
2.2 对招聘信息发布渠道进行完善
对招聘信息发布渠道进行完善属于医院人力资源招聘管理的一项重要措施。医院可以通过网络对招聘信息进行发布，把招聘信息更加快速地传递给应聘人员，保证招聘的顺利完成。同时，医院还应该利用网络加大对招聘信息的宣传力度，维护医院自身的良好形象，比如，把医院的文化、服务特色、管理方法等都登录在网上，让应聘人员一目了然医院的实际情况。一般情况下，很多医学院的毕业生都会选择投简历的方式来找工作，但是这样的传统投简历方法已经不能适应社会发展的需求，而且查看这些应聘者的信息会浪费大量的人力，因此，医院应该建立专门的招聘数据库，不仅能够为投递简历者提供一个信息集合平台，而且方便医院查看应聘人员的相关信息，节省大量的人力资源，从而提高人力资源的招聘水平。
2.3 采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道
对于医院人力资源招聘管理来说，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道非常重要。以往传统的测试形式都太单一，测试方法具有局限性，这样的测试方法已经不能适应时代的发展，因此，医院为了提高招聘人员的管理水平，就需要改变以往的测试方式，利用网络对应聘者进行考查，这样不仅能够提高测试效率，又能节省大量的时间。比如，医院可以在网上建立答题平台，让应聘人员在网上进行答题，根据应聘人员答出来的结果，分析应聘人员的心理素质和工作能力，看其是否能够胜任医院的工作岗位。除此之外，通过这样的网上测试形式，还能够避免考官因与应聘人员存在感情因素而做出的造假行为。总之，医院应该采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，坚持公平、公开原则，保证医院人力资源招聘工作的顺利完成。
3 结束语
总而言之，医院人力资源招聘工作是一项长期且系统的工作，因此，医院应该充分认识到招聘管理工作的重要性，不断总结以往的工作经验，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，不断对招聘工作进行合理设计与规划，并完善招聘信息发布渠道，从而为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
参 考 文 献
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[5] 许春雁，白雪梅.做好招聘工作，为医院人力资源管理夯实基础[J].新疆医学，，02：125-126.
[6] 杨丽.浅谈医院人力资源招聘[J].中小企业管理与科技（上旬刊），，02：24.
廊坊市农村环境保护现状与对策研究论文
摘要：针对目前廊坊市农村环境保护的现状及存在的问题，从完善农村环境保护的政策、法规、标准体系、推广应用农村污染防治适用技术、建设农村环境保护监管体系、深化农村生态示范创建工作、推动农村污染防治示范工程等方面研究分析廊坊市农村环境保护对策与措施。
关键词：廊坊；农村环境保护；对策
0引言
农业是国民经济的基础，农业和农村是连接人与自然的主要纽带，保护农业资源和改善农村环境在建设生态文明进程中具有重要的战略地位。深入研究廊坊市农村环境保护现状及存在的问题，提出应对对策与措施，对廊坊市保护农村生态，维护农业可持续发展是有重要的现实意义。
1廊坊市农村环境保护现状及存在的问题
1.1农村生活污染严重，“脏、乱、差”现象普遍长期以来，廊坊市农村生活垃圾、生活污水、农业废弃物任意排放的问题未引起根本重视，人畜粪便、生活垃圾和生活污水等大部分没有得到处理，随意堆放在道路两旁、田边地头、水塘沟渠或直接排放到河渠等水体中，在一些农村呈现出“围村、塞河、堵门”之势。“污水乱泼、垃圾乱倒、粪土乱堆、柴草乱垛、畜禽乱跑”、“室内现代化，室外脏乱差”成为农村居民环境的真实写照。这些严重的污染现象，直接威胁着广大居民的生存环境与身体健康。
1.2农村工矿污染凸显，家庭作坊式污染严重近年来，廊坊市乡镇企业异军突起，乡镇工矿企业在促进农村经济发展的同时，废水、废气、固体废物的排放剧增，目前已占到廊坊市工业污染物总排放量的50%左右。另外，廊坊市农村规模化工业企业相对较少，大多是分散式的家庭作坊加工业。
1.3农业废物综合利用率低，畜禽养殖污染日益加重随着农业生产能力的大幅度提高，畜禽养殖业污水、粪便、作物秸秆以及残留农膜等农业生产过程中产生的废弃物大量增加。这些污染物大多数得不到有效处理，仅少数作为农业生产有机肥源利用，且大多数沿袭传统堆肥方式，畜禽粪便往往堆放于居所四周、村口等处，不仅污染环境，又影响村容村貌。
1.4水污染日趋严重，部分农村饮用水安全受到威胁廊坊市地表水近年来上游入境水量不断减少，本区域内每年从城市、农村、工矿、企业排出来的污水达到2000-3000万立方米，已使河流水体水质超过了地表水环境功能要求。目前部分农村饮用水污染也比较严重，一些农村受自然因素和人为污染因素的影响，村镇饮用水水源地卫生设施差，水质不能稳定达标，居民饮水存在一定的安全隐患。此外农村简易自来水厂，多数水处理工艺流程落后，设施简陋，输水配套网系统老化，二次污染的隐患也比较突出，生活给水水质难以得到保障。
1.5农用化学品过量和不合理使用，农业面源污染加剧近年来，廊坊市化肥、农药、地膜等的使用量逐年增加，大部分农村化肥、农药使用量较大，农用化学品的过量和不合理使用造成了农村面源污染严重。大量及不合理地使用农药、化肥、农膜等农业投入品，造成土地肥力下降，土壤质量退化，部分地方农业环境污染问题突出，农产品质量不安全因素增加，土壤中的.氮、磷等元素通过地表径流或淋溶等对地表水和地下水造成污染，是河流等水体富营养化的主要污染物。 1.6农村居民环保意识不高某些村干部只重视抓经济，对农村环境保护在思想上没有足够的重视，目标制定较软，治理措施不得力，个别村还认为农村环境要彻底治好不可能，干劲不足，单单等待上级政府资金补助。村民自身环境保护意识相对较低，缺乏自主性，建设社会主义新农村缺乏创造性。
2对策与措施
2.1完善农村环境保护的政策、法规、标准体系遵照国家有关法律法规，结合廊坊市农村保护实际情况，抓紧研究、完善有关土壤污染防治、畜禽养殖污染防治、饮用水水水源地污染防治、秸秆禁烧和综合利用等农村环境综合整治方面的规范、条例和制度等。按照“谁开发谁保护、谁破坏谁恢复、谁受益谁补偿”的原则，研究制定农村区域间、城乡间的生态补偿政策。
2.2推广应用农村污染防治适用技术根据廊坊市农村不同区域的自然条件、经济发展水平和环境现状，研究、开发和推广适合不同区域特点的农村污染防治适用技术。结合各县（市、区）开展的农村环境综合整治工作，在广大农村地区，推广一批农村污染防治适用技术。
2.3建设农村环境保护监管体系建立和完善农村环境监测预警体系。按照《全国环境监测站建设标准》，积极推进县级监测站的常规监测能力建设。督促各级政府和重点企业制定突发环境事件应急预案，配备必要应急设施，提高农村地区突发环境事件的应急处置能力。建设农村环境执法监督体系。按照《全国环境监察标准化建设标准》，加快县级环境监察机构标准化建设，提高机动性执法、现场取证、通信联络、信息处理、快速反应等配套执法能力。改善农村环境管理基础设施和条件。加大农村基层环保管理干部和技术人员培训力度。
2.4深化农村生态示范创建工作各县（市、区）要把创建环境优美乡（城）镇、生态村作为加强农村环境综合整治工作的重要载体和有力抓手，不断深化生态示范创建工作。
2.5推动农村污染防治示范工程针对目前亟需解决的农村环境污染重点问题，优先实施五类农村污染防治示范工程。包括：①农村饮用水水源地污染治理示范工程；②村庄生活垃圾和污水处理设施建设示范工程；③规模化畜禽养殖污染防治示范工程；④农村工业小区污染防治示范工程；⑤有机食品生产基地建设示范工程。
参考文献：
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[2]殷广平.关于加强农村环境保护工作的几点思考.河北环境保护,2008.
[3]张晓红．浅析我国农村生态环境现状的研究,2009．
[4]刘青松，张咏，郝英群.农村环境保护，2009.、
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