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和人求笔迹作者：苏轼 朝代： 麦光铺几净无瑕，入夜青灯照眼花。
敬素咛僬婵傻酰半纡春蚓绾秋蛇。
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柳氏二外甥求笔迹作者：苏轼 朝代： 退笔成山未足珍，读书万卷始通神。
君家自有元和脚，莫厌家鸡更问人。
一纸行书两绝诗，遂良须鬓已如丝。
何当火急传家法，欲见诚悬笔谏时。
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从人求花作者：黄庭坚 朝代：北宋 舍南舍北勃姑啼，体中不佳阴雨垂。
欲向黄梅问消息，背阴合有两三枝。
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咏烛寄人作者：潘求仁 朝代：唐 体裁：五绝 烛与人相似，通宵遽白煎。不应须下泪，只是为人然。
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敷净人求僧赞作者：陆游 朝代：南宋 光S头，净洗钵，头头拈起头头活。
有时与，有时Z，受用现前活QQ。
敷道者，一短褐，欠w什麽更要恶水泼。
将错就错也不妨，只在檀那轻手堋
笔迹者界也流美者人也散文
很早就知道这句话，是从陈振濂先生的《书法美学》中逮来的。陈振濂大概是启功先生的弟子吧，无须深究。而标题的古语，却是三国时大书法家钟繇的话。这话很有趣，道出了书法不同于写字缘由。
笔迹是界，就是在平面上留线划分的意思。即，线条有平面分割的作用。仿仿佛绘画构图上的那一点，在上下左中右的位置不同，带给人的动感趋向便不同。那么，一根线条——点横竖撇捺折，它的位置不同，形状不同，在平面的排布不同，带给人的感受肯定不同。是柔和的，还是刚劲的；是粗拙的，还是细巧的；是绵延的，还是直截的；是是向心的'，还是扩张的……便出现了不同的表现效果。于是有些人追求子写的潇洒、大方、刚劲有力，便形成了大众书法基本的审美取向。这种取向，导致了人们对二王书法一贯的极力推崇。但二王书法，除了有兰亭的潇洒飘逸外，还有的酣畅，还有的遒劲，还有的沉郁，还有的悲愤，还有的快捷，还有的剑拔弩张……
汉字书法，仿佛格律诗词，是带着镣铐的舞蹈。正如跳舞不同于舞蹈一样，写字也不同于书法。书法是起于写字的，尤其是楷书，必须符合写字的形式要求，这一点对初学者尤其要这样要求，这是基本要求。书法是终于艺术的，艺术是更高境界。因此，可以这样说：书法是起于写字，而终于艺术的。
而就书体而言，楷隶篆是易书难工的，因为这几种字体独自成形，缺少变化，“笔画战斗”是考验人的毅力和耐力，执着与悟性的最佳手段。临帖读帖不可偏废，既要从字形上理解，也要从文意上理解，更要从章法上理解，还要从美学上借鉴，周而复始，反复临习，才有收获。如果只从临帖上下功夫，那只能算“馆阁体”，没有出息的。谦谦君子，也有莽夫性情，也有媚俗个性，把固定的字体，写出不同的性格，而不相互雷同的话，还能表现出不同的心境与情感，这样的有境界，能自成高格，自成高格才能叫书法艺术的。诗看颜柳欧赵，互有师从，而楷体风格各不相同，原因就是，他们重视笔画美的感受、理解与锤炼，而凝结成自己的特征；就是同一人，其不同境况，不同时期的艺术风格也嬗变出种种不同来。
行书和草书是难学易工的，入得了门，便会称得了心的。记得我有了一本《四体字帖》，便开始练草书，写不来；又有了一本《于右任标准草书》，照着写，还写不来；最后拿来《行草大字典》来写，才摸着了门径。原来，行书草书同一字可以有不同写法，但最基本的还是单个笔画，还要练好单个字。单个字可以平正，也可以欹侧，可以断续，也可以连绵。在笔法上，最忌讳的是用楷书的笔画把它规范起来，而是兼用篆隶笔法，适度省略点画，或补上点画，但要合乎规范，继承创新。最忌讳的是写出花字来，而落入俗套。行草书的笔画的形式变化要求多样，意蕴要求也更高，这样，抽象度极高的艺术品才能诞生。
执笔法而一，运笔法而异。对笔的提案顿挫，行驻回转，笔锋的中侧互换，自然流转，便形成了字体的不同意蕴。
在练字过程中，我们要注意尝试尝试反复的练习，在练习过程中揣摩书写的不同效果。正所谓，意在笔先。这也是由结字到章法布局的基本的心理素质锻炼，即也可以叫思维的训练。没有立地的天才，也没有永远的愚人，在艺术道路上边学习，边实践，边思索，边总结，这样进步便会由慢而快，最终实现质的飞跃的。
运笔成文，便会揣摩墨法，干湿浓淡是如何形成的，形成的表现效果如何。在用墨上，过去的人都各有嗜好，要不书坛上怎会有“浓墨宰相”、“淡墨探花”一说？我们初学的人，最好都尝试一番，从效果情景是能够考虑，为将来的创作铺路。
再说用纸。孙过庭在《书谱》上提到几“乖”几“称”，想来就是合适不合适，恰当不恰当的意思。宣纸是最理想的书画用纸，但价值太高了，一般人买不起。那么，初学的人最好用毛边纸、包装纸、旧报纸等上边练习，只要不是油光的滑笔的就行。水泥地、石板上，也可以用水来练习。写字时，纸不可以过于挑剔，古人在布帛上书写更见功力，如，米芾的《蜀素帖》不是旷世佳作吗？
最后，再说帖子的选用。有人喜欢碑帖，有人喜欢墨迹。碑帖修饰过多，墨迹讹传甚广。所以要甚于鉴别。但初学者并不是搞鉴定收藏的。只要拿着传世经典的就行，当然自己也要喜欢。对于碑帖要善于“透过刀锋看笔锋”，对于墨迹要善于克服与剔除“败笔”。如，有人学《兰亭序》、《祭侄文稿》，连同圈画，涂改之处一一描摹，这大可不必了。有人学颜柳碑帖，把刀刻的修饰棱角强调的特别厉害；有人则连同点画的破碎，也当做特征来学，无病呻吟；有人则连同明显的败笔或损耗也学来，如虞世南《雁塔圣教序》中的“明阴洞阳”的阳，繁体为易，下边怀抱两撇，帖子上看起来齐头齐脑，方向、长短、粗细一模一样，多数人就机械地学来，学来以后又教人，简直是歪嘴和尚把经给念歪了。
临帖又要读帖，循序渐进，理解加深，才会日益提高。临帖要入得进去，大浪淘沙，那是存留的文化遗产；又要跳得出来，有个人风格，有时代风貌，有创新意识，有创造精神，才能有艺术境界。
当然，这不是一蹴而就就能实现的，书法学习是一个漫长而恒久的过程，看谁能跑下这个万米马拉松？
王蒙：求诸人莫若求诸己
在这里我想从人际纠纷扩展到无为的命题。无为是一种艺术，是一种境界，不限于在人际关系人际纠纷问题上。但我们可以从这个领域说起。
在人际关系上有时我们也会碰到相当令人困惑令人烦恼的麻烦。比如有人嫉妒你的成绩，比如误解你的为人，比如恶人的敌意，比如无知的与幼稚的起哄，还有在我们国家相当发达的流言飞语等等。
愈是有不错的记录就愈容易被很多人寄予希望，而期望值愈高也就愈容易达不到要求而令某些人失望。愈是记录好也就愈容易被人众注视追踪，被求全责备，容易被发现缺失。愈是有影响还愈容易被雄心勃勃的正在破土而出的后辈视为赶超和破除迷信的对象，视为跳高时必须逾越的标杆，视为对手，视为开始新篇章时必须破除的障碍。有理三杆子，无理三杆子，你总会成为被议论被挑剔的人物。所有这些都是人之常情世之常理，不足为奇，不足为病，更不要一碰到这种事就悲壮起来，不要动辄以鲁迅自命，自以为如何地不被理解，如何地需要横站，如何地至死对某些人也不能原谅。这样的悲壮不但不利于身心健康，也不利于客观地公正地对待不同的声音不同的意见，弄不好还有点像闹剧。
这里更更重要的是，愈是――自以为是或被认为是成功者就愈可能犯这样那样的错误，他们容易或比较地容易自以为是，自以为洁，比较容易指点江山，挥斥方遒，一件事弄得清明一点竟误以为自己无所不知什么事都能弄明白；一件事做成了竟误以为自己什么事都能做成，自我封闭地论证得小葱拌豆腐一清二白，便误以为自己已经独得真理之秘而赋有解迷释惑的伟大使命，关起门来激动了一家伙，便自以为已经崇高伟大了个不亦乐乎。人这一辈子最容易犯的错误有两条，一曰以己贬人，二曰以己度()人。第一条就是过高估计了自己，而过低估计了旁人。第二条以为自己的好恶就必然是别人的好恶，自己的标准就是别人的标准。现在主要谈第一个问题，即以己贬人。
包括许多伟人，他们很少有因为过低估计了自己而该胜利没有胜利的，很少有畏缩不前谦让过度的，而多半是习惯了叱咤风云扭转乾坤，却在一些需要谨慎细致地处理，需要循序渐进的事宜上把事情做砸。就是说，叱咤风云易，循序渐进难；开场红火易，结尾周全难。看人毛病易，看己毛病难；有知人之明已属不易，有自知之明则更是难上加难。胳臂肘总是往里拐，自己总是心疼自己，许多情况下人际关系上出了问题哪怕是被嫉妒被中伤，但毛病有相当程度是出在自己身上，可惜的是少有人能反求诸己也。
人如水，随势而动，当所面临的“势”不一样时，行为也会不一样。这个“势”就是人们内心的行为准则和外部所反馈的利害关系的结合体。同样的员工在不同企业中勤奋程度以及责任心大小会有很大差别，这主要取决于企业的待遇好坏和管理水平如何，与员工无关；同样需求的顾客会对不同价格不同渠道不同品牌同样的商品有不同的评价，这主要取决于企业生产水平和便利条件以及营销理念，与顾客无关。法家著作中比较实用的如《孙子兵法》、《商君书•农战》、《管子•七法》、《五蠹》均以“求之于势，不责于人”为核心，中心思想就是提倡通过规范人们面临的“势”来规范人们的行为，这些当时的变革思想，对当今的营销管理仍然具备指导意义。
明确这个概念就能解释那些让人费解的事情。笔者曾在某电器商场门口遇见多批次的发单员，均对其所推荐的电器什么牛皮都敢吹，甚至于没有的功能和没有的售后服务也杜撰，这样会给自己将来带来麻烦，笔者好奇问他原因，他们反映自己只是个临时促销人员，只要销售成功就有提成拿，几天之后就走人，至于后期麻烦也不用自己解决，与自己无关。我想在这种形势下换成别人大部分也会这么做的。
在本网站有一些大师提出自己独创的营销理论，能推陈出新是让人敬仰的，问题是纵观这些“理论”无非就是市场细分、定位、差异化、产品及渠道创新换个说法而已，有的仅仅只算个战术手段而已，谈不上是理论，这里不做过多讨论。问题是精英们心里不会不知道这些理论纯属山寨，没有什么学术价值，为什么还要写出个XX营销呢？我国市场经济状况远落后于西方，我国企业现在面临的问题是他们几十年以前就就遇到的，所以我们引进消化着西方的理论，目前我国也很难催生出新的营销理论，因为还没有发展到拥有更超前的市场环境。随便拿几本市场营销类的书籍里面的理论都很全面，精英们作为大师自然不甘心讲出和别人一样的东西，自己又创造不出独特的有学术性和商业性的理论，但是为了方便业务开展又要拿个吸引眼球的东西给自己套上大师的光环，于是就出现这个局面。
在这里笔者也斗胆奉劝大师们大可不必这样去吸引眼球，
对于理论的运用不在于能不能用嘴说出来，而在于这些理论能否真正深入思维，运用植入理论的思维去思考问题，从而做出正确决策，而能做出正确决策才是最终目的。大师们可以教会公司决策层如何运用现有已经成熟的营销理论去思考，获得正确决策，或者干脆帮助决策层考察市场并调研企业内部，发现问题，把适合的营销战略战术细化，具体落实到细节管理上，同时帮助企业进行队伍建设，直接协助企业做实际的营销管理工作，这样比不做调查就去推销自己发明的山寨理论有用的多，毕竟这个行业是需要真功夫的。
对于企业来说即便导入正确的营销理论也并非像一个人采纳一个点子那么简单，而是一个系统的工程，需要艺术性的手段。虽然也是根据调研结果做出的决策，可怎么保证调研结果的正确？如果公司管理不严待遇低下那么可能调研结果都是员工敷衍了事得来的，而最后当一项新决策被制定后经过员工以及客户各方人员配合做下来后就会与初衷偏差很大。一件简单的事经过多人团体执行时如果不加控制那么结果就会很难预料，因为各方所面临的“势”不一样，如果不掌控好那么经各方博弈后甚至会与初衷南辕北辙。某建筑公司引进一种新型支撑系统，用于建楼时对楼层提供支撑，这种系统的特点就是无论拆和装时都能提高效率三倍左右，而且造价低廉，与传统支撑系统相比能重复使用多次。在引进一段时间后董事长调研使用反馈情况，出乎意料无论施工小组还是采购经理都以各种借口对这种支撑系统不满意，导致董事长曾怀疑自己决策是否正确。深入调查得知原因是施工小组工作是按天计报酬，所以他们自然不喜欢可以提高效率的工具，因为原本可以干一个月的工作现在十天就能干完，剩下的二十天他们还要继续联系工作，而对于采购经理来说此支撑系统因为重复使用率高所以不利于他拿回扣。所以在以后用这套工具时对施工小组计酬方式采用按施工面积大小，最终皆大欢喜。
以上例子只在于企业内部执行一件事都这么复杂，更不要说那些还要通过企业的各个经销商执行的营销政策实施后会多么不好控制。所以一个企业要能制定出合适的营销决策并要不改变方向的实施下去需要幕后推手。这个幕后推手就是管理制度和管理者智慧的结合体。
制度作为推手之一很好理解，对于管理水平及格的企业来说，制度就约等于员工的行为。比如某公司生产车间和办公区杂乱，在引入5S管理之后环境立刻改善。实际上最后落实的5S内容很简单，就是各工具物品分别细化出摆放区域，再就是对打扫卫生的时间和标准作出规定。员工虽然不知道5S是什么意思，但是如果是在自家包完饺子不用别人指导也会按照5S标准收拾好。之前环境的杂乱，并不是因为员工不会收拾，而是因为制度没有规定的又与自己利益不相关的事情员工就没有理由主动去做，与责任心无关。
【读解】
这里的“求”有两方面的含义。一方面，从积极追求的角度说，是指凡事都靠自己的意思，那也就是《易经》所说：“天行健， 君子以自强不息。”或者如孔子在《子罕》篇里所说：“譬如为山， 械一篑，止，吾止也。譬如平地，虽覆一篑，进，吾往也。”进退成败都靠自己。说得更通俗一点，就是我们在《国际歌》里面 所唱的“从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝。要创造人类的幸福，全靠我们自己！”
另一方面，这里的'“求”也包括对自己失败原因的探求。也就是《中庸》里面所说的：“子曰：‘射有似乎君子，失诸正鹄，反求诸其身。”’君子立身处世就像射箭一样，射不中，不怪靶子不正，只怪自己箭术不行。孟子也说过类似的话：“仁者如射；射者正己而后发；发而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣。”（《孟子公孙五上》）不怪靶子不正也罢，不怪比自己射手导好的人也罢， 总之都是要求从自身找原因。俗话说得好：“会怪的怪自己，不会怪的怪别人。”四川方言对那种不会怪自己而只会怪别人的行为更有生动的讽刺，叫做：“人穷怪屋基，屙屎不出怪茅厕（si）。”话虽然过于俚俗，但却合于圣人的雅意，那就是：“君子求诸己，小人求诸人。”
“对人”重要
在我眼里，任何一个公司，任何一个成功的企业，其最重要的资源必定是他的人力资源，优质而有战斗力的团队一直是众多企业家愿意倾注大量心血打造的企业资源。事由人办，无论多好的想法，多强大的企业资金和资源后盾，没有合适的人来实现这些想法，没有人来运用是很难做成事，更不用说，实现资源的增值了。更进一步而言，有了更多优质的人才，企业才有与众不同的发展战略，才有出类拔萃的业绩和成效。正如德鲁克先生所认为的那样，人力资源是成就一个企业的关键。梳理几个非常成功的企业，他们的CEO和董事长，通常是人中之龙，都有非常特别的管理方式，用人方法，行业素养的等等方面独特和突出的素质。这些人到底是怎样的，他们对企业的贡献如何，重要性如何?下面我就着重梳理了自己相对了解的三个：GE的杰。韦尔奇，BP资本的布恩。皮肯斯，联想的柳传志和杨元庆。
GE企业的成功几乎无人不晓，如此大的一家公司居然能那样灵活的运作，高效的调配资源，其所涉足的行业总是能做到行业的第一第二，无论他是先入者还是后进者，并且经营地相当出色。对于一个大到可以达到一个国家规模的企业集团，官僚化、组织结构复杂多层、固守陈规、行动缓慢等这样的问题通常无法避免，而且这样的毒瘤会越积越大，最后甚至会为企业带来致命的威胁。这样的问题你我他都清楚，经营者就更不用说，真的问题是如何才能解决这个问题。通过长期的积淀，大企业往往会有很多利益的定点，有一群利益相关者为之抗争，所以，要取得软文化的变革和组织结构的整改与精炼是很不容易的。但韦尔奇却做到了，他成功地为GE带来了无边界管理的经营方式，使之成为拥有硅谷创业型企业的激情和爆发力的企业。可见，对的人之于一个企业是什么样的分量。
BP资本的布恩。皮肯斯是这个基金公司的创始人，因为这个公司本身就是由布恩一手创造的，且是在不被他人所认可和看好的情况下。但是，这样一件事又是非他不可的，因为如此透彻了解能源行业的只有他，从资源本身到能源市场，再到华尔街，只有他才能做好这件事，尽管他创业时已经年过花甲。同时，曾经由皮肯斯建起的梅沙也因为他的离开而失去合适的人转而落入历史，这似乎和当初苹果离不开乔布斯的案例惊人的相似。可见，对的人之于一项事业是如此之不可替代。
联想的柳传志和杨元庆一直是中国企业界的一段佳话，联想是一个二十多年来一直在加速前进的企业，而柳传志这位导航者和杨元庆这位掌舵者不能不说是关键。一路走来，联想公司也是跌跌撞撞，而非一帆风顺。曾经的倪光南与柳传志的纷争，曾经的孙宏斌离开，曾经不被很多人看好的IBM PC机的收购案等等，都让联想走得有点波折。但是，在这样的环境下，柳传志创下的联想总是能把当初不被人们看好，或者原本就不正确的事情做好，做到对公司有益，为公司创造价值，并且最终柳传志也为自己寻觅并培养出了最合适搭档人和接班人。可见，无论是对于个人还是企业，一个合适的人是如此难得，得才不易，得到合适的才更难。同时，获得一个有才且合适的人，拥有一个有才且合适的团队是企业莫大的福音，因为人是一切的创造者和改变者。
在此，我想对上文再三提到的一种人：合适而有才的人做一个概括。在这边文章中我们称这样的人为“对人”，也就是对的人，但这个“对”字涵盖很多层含义，它包括德、才、意愿等等。
通过以上的三个例子我们至少会有一种感觉“对人”重要，对人就是企业想要得到的鱼，有鱼的水池才能有生命。但是物以稀为贵，而“对人”更少，人海茫茫中一个企业要找对人也并非易事，所以说，“对人”难求，需要苦求。
“对人”难求
一件事，一个项目，一个企业，开启之前首要的任务就是搭建一个好的班子，然后才开始唱戏。这两天在联想公司的实习，特别是service部门的不间断地招贤纳士，让我对此更是印象深刻。但是这些人去哪里找，找到了又怎么吸引过来等问题的解决着实不易，刘备三顾茅庐的典故，周公吐哺之求贤若渴等等招贤纳士的史料一直为人称颂，
而今，招聘到“对人”成为各公司HR部门，企业高层，CEO等的头等大事。招聘就是要为企业挑出相对优秀匹配的人，同时把不好的挡在门外。招人是企业一直的话题，招到“对人”一直是企业家的难题，从布恩。皮肯斯和杰克。韦尔奇的自传中，我都领略到了他们不拘一格用人才的眼光和魄力。并且，从他们的自述中，我察觉到他们认为自己的成功，公司的成功极大部分是因为他们身边有这些“对人”，并且用对。但这些人的确不好找，有时甚至可遇不可求。结合课堂、阅读中所获的信息、及最近的实践，我理解了“对人”难求，同时，也总结出了一些“对人”的求法。
“对人”何求
在明确了这个问题之后，我们就要找到解决问题的方法论。要“对人”，而“对人”难求，却又非找不可，而且要很多，面对这样的悖论，企业该怎么找“对人”，怎么招聘呢?
首先，招聘得有计划。职业人力资源管理人员所能做的也只是初步把关，真正了解需求的，能看准“对人”只能是业务经理及更高层的管理人员，人力资源部门的人比较难对业务面面俱到的了解。同时，这些招聘来的人大多是用在业务上，与各位业务经理合作，而非HR部门，这也正是一些CEO和管理高层要对很多招聘工作亲力亲为的原因。
基于招聘的战略性，招聘需要一个长期的计划，就是我们常说的人力资源规划。人力资源规划的关键在于需求分析，尽可能准确地知道公司现在缺什么样的人，缺多少，根据将来的发展战略，会需要什么样的人，要多少。同时，公司要结合市场，给出招聘计划，目前要招多少什么素质的人来用，要储备和培养什么素质的人供将来发展需要，将来可预见期限内的招聘需求如何等。而公司招聘团队要对这些人从哪里来做到心中有数，且有行动。
除长期的人力资源规划之外，企业在每次相对较大的招聘之前，一定要有个招聘的计划。虽然很多时候，计划赶不上变化，但是没有计划会是你效率低，且招聘到的人可能较大一部分不是“对人”。
其次，公司需要不断建立一个求职库。每次招聘公司都要付出较多的人力物力，从海量简历的筛选，到大量的面试。因为预招聘岗位的特殊性和人数限制，公司不能一次性录用很多人，但是没有被选上的人，可能在公司的其他岗位、其他部门合适，如果就此弃之岂不可惜，而且这些简历都是HR花了时间阅读的。所以，持续不断地建立求职库，能为公司节省成本，提高效率，最终优化招聘，提高效率。
最后，公司可以通过中介提高招聘的质量。通过联想公司的招聘相关的实践，笔者得出使用中介的确能很大程度地提高招聘质量，猎头能够高效地为公司找到匹配的人才。正如一位招聘经理所言，对于一些特殊岗位，或者一些高端岗位，整个市场上这样的“对人”本身就很少，只有较小的两位数。公司需要在猎头的辅助下，画出市场的人力资源地图，然后从中挖掘有意愿加盟者。通过猎头等中介来找人有两大优势：其一，猎头对市场比较了解，且有这方面的专业搜寻能力;其二，猎头的身份更适合向竞争对手等公司挖人。
总结
“对人”一直是企业招聘的难题，更是主题。用对人是公司的成功的关键，是招聘有效性和价值的唯一体现。因而，如何不断提高招聘“对人”的能力，总结出更多适合企业的方法尤为重要。本文通过一些案例和笔者的实践感悟，分析了“对人”的重要性，“对人”难求的现状和三种招聘的方法，希望能为读者带来一点启发。
★ 和人韵原文
★ 宝和人美文摘抄
★ 驴和人的新寓言
