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中美中小学教师聘任制比较研究
（四川师范大学 教师教育学院，四川 成都 610068）
[摘 要] 实行教师聘任制是学校人事制度的一项重要改革，对中小学教师队伍建设有着积极的意义。本文通过对中美中小学教师聘任制的比较，反思我国中小学教师聘任制存在的问题，从而得出4点启示，以期在我国中小学教师聘任制的进一步完善中有所参考。
[中图分类号] G571.2 [文献标识码] A [文章编号] 1005-463405-0014-04
近些年来，随着《中华人民共和国教师法》、《关于中小学教师职务聘任工作中有关问题的通知》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等一系列法律法规和政策性文件的出台，我国中小学教师人事制度已由过去的任用制改为聘任制。在中小学实行全员范围的教师聘任制对提高教师专业地位和社会地位，加强中小学教师队伍建设有积极意义。但我国教师聘任制改革时间不长，许多法制还不健全，又没有历史经验可循，在实践中还存在许多问题，由此国外的实践经验和教训对我国会有很大帮助。美国作为有代表性的西方发达国家，其中小学教师聘任制实行较早，有些经验和做法较为科学可行。本文希望通过中美中小学教师聘任制的比较，找出美国教师聘任制可供借鉴的地方，以期对我国中小学教师聘任制进一步改革有所启示。
1.1 聘任条件或资格（Teacher Employment Pre-conditions）
在美国，教师资格证是申请教师职位的必要前提。所有的教师职位申请者必须拥有拟打算竞聘教授年级的水平或将负责的学科领域的资格证书，这个证书必须同时满足州适任标准（如按证书授予法规和规章得到许可）和地方资格标准（如满足特殊类型教育训练和经历的工作规格）两个适任标准，且通过州教育厅教师资格审查合格后才有可能获得聘任。另外，美国大部分州对中小学教师学历的最基本标准是学士学位和硕士学位。州教育厅对教师资格审查的内容不仅包括学位与学历，还包括教学技能、测验成绩等。除此之外，各州和学区还对参与公立学校聘任的教师规定了一些其他必要条件，如要求被聘者在本区居住；是本国公民；身体健康；能以忠诚誓言宣誓以支持宪法政府，反对任何武力或暴力颠覆等等，从而排除那些无法满足大众期望或危及良好工作表现的个别教师[1]。
在我国，随着教师职业的不断专业化，教师资格证书的取得也逐渐成为教师任职的首要条件。在学历要求方面，根据我国《教师法》的规定，小学教师最基本的学历要求是中师及其以上学历；初中和高中教师须具备大专及其以上学历。除此以外，一些地方性法规还规定了参聘教师必须身体健康、政治思想先进、热爱拥护中国共产党等。
1.2 聘任程序（Teacher Employment Procedure）
在美国，中小学教师聘任的一般程序是：根据当前及长远规划，由学区人事关系部门负责人通过媒体在全国乃至全球公开发布招聘信息，面向全社会广泛筛选。不管是通过报纸、杂志还是通过电视、网络发布的招聘信息，内容都包括：校名、空缺职位情况、年纪、学科、职位的资格要求、工作量、报酬以及申请程序等。应聘者需要向学区递交相关书面材料，申请当教师的人员经过选拔委员会的考核（选拔委员会一般由学监或校长、教学主任、学区教育委员或学校董事组成），即通过提问、交谈、笔试等方式全面了解应聘者的文化素质、教育观念、知识水平、性格特点、语言表达、交往及团队协作等能力。考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，由学区教育委员会或学校董事会决定聘任与否，若决定聘任便与应聘者签订聘约，中小学教师的试用时间一般为三年。
在我国，中小学教师聘任的具体程序还没有全国统一的法源性规定。实践中，中小学教师一般实行“三定一聘”制，即“定编、定岗、定责、聘任”。“定编”，指每学年暑假，由教育局根据上级制定的编制标准，核定所属学校教职工的编制总数；“定岗”即由学校依据学科、班次和工作需要在编制总数内确定各种工作岗位；“定责”即由学校依据各种岗位的工作特点制定岗位目标责任制；“聘任”就是指以校长为核心的校委会聘任教师。但对于“以校长为核心的校委会”如何聘任所需教师，各地方的做法却有所不同。在我国广大农村中小学，“以校长为核心的`校委会聘任所需教师”还仅是一种理想，因为大部分农村中小学教师的聘任权几乎在县、市一级教育行政部门，且多实行派任而非真正意义上的聘任。而一些大中城市中小学教师的聘任程序一般则是：在前面的“三定”之后，由学校的上一级教育行政部门或校务会通过媒体发布招聘信息，然后由校务会或教育行政部门收集并审查申请者的资料，再从筛选出的资料合格者中选出一部分较优秀的参加现场考核，现场考核主要由学校的上级教育行政部门或校务会组织对应聘者进行笔试、面试等，考核合格者由校长或上级教育行政领导决定是否聘任。若决定聘任便与之签订聘约，被聘者的试用时间因城市、地区不同而不同。
1.3 聘任合同（Employment Contract Format）
在美国，被聘任的教师需要与学校董事会签订聘约，通过合同的形式来规定并保障双方的权利与义务，且聘约受法律保护。(教育论文 )由于美国教师分终身职和非终身职，非终身职通常又包括试习教师和临时教师（美国的终身职教师在被聘任时大多数情况仅限于教学身份，以试用者身份聘任的教师通过在3年服务期里有令人满意的服务可以获得终身职，然而临时或替代教师不可以获得终身职，无论其服务期限有多长），所以为了适用于不同教师的聘任，美国对中小学教师采取三种合同方法：长期合同、短期合同和一年期合同。长期合同通常适用于终身职教师，短期合同和一年期合同通常适用于非终身职教师，聘约期满可以续聘。美国教师聘任合同在形式上必须满足相关法规对教师合同的具体规定，大多数州法律要求教师聘任合同必须是书面形式。美国教师合同内容要求明确教师的职务、工作量、任教学科和任教年级、工资报酬、聘任期、有关问题的法律程序、责任以及就职日期。合同不必须包括关于聘任条件和环境的所有相关信息。教师合同包括任何相关州法律的规定，比如关于教师任期和辞退程序的规定；此外，合同包括合同签署时校董事会已采用的任何规章和规定。如果教师合同包括教师同意遵守校方采纳的所有或特殊规章和规定的声明，那么教师合同就应该包括那些在合同生效后才被采纳的规章和规定[2]。
在我国，根据《劳动法》规定，劳动合同可以分为要式劳动合同和非要式劳动合同。要式合同采用书面形式，非要式合同采用口头形式，而我国教师合同一般采用的都是书面形式，规定了教师和校方间相互的权利和义务，具有较强的法律意义。聘任期限有短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者置业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。教师聘任期最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应与其订立聘用至该人员退休的合同。
1.4 解聘（dismiss）原因及程序（procedure）
在美国，解聘是指因为惩戒性的“合理原因”（通常是学校法规明文规定的原因）而结束聘任。美国的解聘不同于不续订合同和临时解聘可以在任何时间发生在任何被聘者身上，而是不管终身职还是非终身职，剥夺其在聘任者领域内的所有聘任权利，解聘的法律理由是强制性的、排他的。如果是一个错误的解聘将构成违法，并且委员会有责任给教师复职、补偿教师损失的工资和聘任利益及对教师声誉可能的伤害。所以，美国中小学教师解聘被视为一件很严肃的事情，一般在严格考核基础上由校董事会集体决议。根据美国法律规定，教师解聘原因主要有不称职、不服从或违反行业道义。不称职指教师缺乏传授知识的知识或能力，不适应新的教学方法，虐待学生身体，违背校规，缺乏合作性，不能维持纪律等；不服从指以持久的故意行为为基础对抗领导，如无授权旷课、鼓励学生不服从或不尊重学校当局、不允许管理者在课堂里考察其工作，违背体罚规章等；违反行业道义是指一些不配做教师的行为，如对学生使用攻击性的语言、威胁或侮辱同事等。学校董事会对考核不合格教师进行解聘的程序因试用期教师和终身聘用教师的不同而不同，对终身聘用教师，辞退必须有充分的理由，这些理由州法令都有明确的规定，通常州法律还规定了终身职教师被辞退前应遵循的程序，这些法律强制性地要求给予教师被控告或解聘职位的通知，说明解聘的理由；终身职教师一般在接到书面解聘警告之后、正式解聘之前，可以要求法律程序的保护，它包括：允许教师听取证词，查阅书面证据材料，给教师以收集证据和听审的机会，在听证会（hearing meeting）上校董事会有责任证实辞退有合法理由，教师也有自我辩护的机会；教师可以聘请律师和要求允许他人旁听，对作为听审会听审团的地方教育委员会的审定结果不服时，教师可以投诉于初审法院也可以上诉至州最高法院，如果教师胜诉，由法院命令学区继续聘用该教师。对试用期的教师，如果考核不合格，达到前述的解聘理由，学校在每学年终止时都可以向其发出终止聘约的书面警告，若在期限内没有令人满意的改进，将会被正式解聘。受到这样辞退的试用期教师不能要求法律上的某些程序保护如听证权，但一些州法律通常还是规定了解聘非终身职教师的最低限度的程序权，如被给予不续订合同的原因通知及作一份特别的书面要求以获得董事会决定不续订合同的原因陈述等。总之，美国中小学教师解聘程序比较完备，且有明确的法律规定[3]。
在我国，中小学教师的解聘主体一直不太明朗，不少校长认为学校在教师解聘上缺乏自主权，无法真正解聘教学水平低的不合格教师，因此学校只存在“转岗”，不敢解聘；而另一方面，有的学校则通过自定规则，大范围地突破国家法律约束，严重地侵犯了教师的合法权益，解聘又成了学校管理权力滥用的工具，一些学校甚至以“校长负责制”为借口，把教师解聘权完全归属于校长。《教师法》对何种情况下校长可以给教师行政处分或解聘作了如下规定：（1）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（2）体罚学生，经教育不改的；（3）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。这个规定采取的是列举形式，也就是说只有符合这三种情况的教师才可以解聘。但对如何解聘即解聘的具体程序却没有相应的规定，也没有对错误解聘后的法律救济问题进行规定[4]。
2 我国在今后的中小学教师聘任过程中应受到的启示
2.1 严格教师参聘资格
与美国中小学教师聘任制相比，我国中小学教师在学历上的要求明显落后于美国，美国中小学教师学历的最低要求已是学士学位或硕士学位，而我国中小学特别是小学，参聘教师的学历要求还仅是中师。教师教育与教学水平的高低以及中小学教育教学质量的好坏，在很大程度上取决于教师自身学识的高低，所以提高我国中小学参聘教师的学历要求，对提高我国中小学教育质量、促进新课程改革的成功有着至关重要的作用。除在学历要求上较低外，招聘学校及上级教育行政部门对参聘教师的资格审查内容应更加全面，在以后的教师聘任中，加大对参聘教师教学技能、教学成绩等方面的审查。
2.2 规范教师聘任程序
通过对中美中小学教师聘任制的比较看出，美国中小学聘任教师有严格的、较为科学的、有法可依的程序，且招聘工作自始至终都公开、透明。相比之下，我国中小学教师聘任还存在以下一些问题：招聘的公开化和透明度不够，且多是小范围的招聘而非在全国或全球范围内广泛招聘优秀教师；学校在教师招聘中的自主权不够等。教师聘任是参聘者进入主聘学校教师队伍的入门关，只有把好这个入门关才更有利于教师队伍的建设。而没有统一规范的操作程序对教师聘任工作进行指导，势必会造成教师聘任工作的混乱以及个别权力者对权力的滥用。所以，在我国今后的中小学教师聘任制改革中，首先应以法律法规形式规范教师聘任程序。
2.3 丰富合同内容与形式
美国中小学教师聘任合同内容详尽：既包括受聘者的权利与义务，也包括聘任主体的权利与义务；既包括受聘教师的工作量、工资待遇，也包括教师将被解聘的事由等内容。而我国教师合同的内容过于简单，当事人双方的权利和义务定得不够明确、不对等，甚至相当一部份聘任合同被异化为教师单方的责任状。另外，我国中小学教师聘任合同的形式和方法单一，虽然我国聘任合同包括短期、中长期和完成一定工作为期限的合同，但许多学校把合同期限定为短期聘任合同，而且不少合同还具体要求一年一聘。教师的工作对象是学生，聘期较短，不利于教师熟悉教学对象、改进教学方法，也不利于骨干教师队伍的稳定[5]，所以我国在今后的中小学教师聘任制改革中应加大力度规范教师合同内容，使教师的聘任条款尽可能详尽并法制化，还应完善教师聘任合同形式，增加终身职教师聘任合同，使教师聘任合同形式多样化。只有这样，才能稳定教师队伍，促进学校良性发展。
2.4 解聘工作应法制化
美国中小学教师的解聘是件很严肃的工作，特别是对终身职教师的解聘，不仅要严格依法定解聘程序进行，还赋予教师听证与上诉的权利。对错误的解聘，法院不仅会勒令学校恢复对教师的聘任，教师还可获得相应的救济。而我国中小学教师解聘工作的实施举步维艰，学校要么不敢解聘教师，要么由校长一人滥用权力、独拥解聘权，解聘工作无规范的操作程序，教师无听证权，也无法律救济的相关规定，致使我国教师解聘工作无法可依，这种情况很容易导致对不合格教师的不恰当继续聘任和对合格教师的不恰当解聘，极不利于教师队伍建设。所以我国应及时出台相关法律法规对教师解聘工作的程序、被解聘者的权利与义务等进行规范[6]。
参考文献
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高校教师聘任制改革研究
高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心,有力促进了高校的`改革和发展.现阶段高等院校教师职务聘任尚缺乏完善的体制规范,在实施过程中与社会主义市场经济不够协调.本文对高校教师职务聘任制改革进行研究,分析高等院校教师职务聘任制改革存在的问题,并提出高校教师聘任制改革的有效措施.
作 者：胡铂 路明 陈艳芳 闫玮 作者单位：胡铂,陈艳芳(秦皇岛职业技术学院)路明,闫玮(中国环境管理干部学院,河北,秦皇岛,066000)
刊 名：魅力中国 英文刊名：CHARMING CHINA 年，卷(期)： “”(8) 分类号：G645 关键词：人事制度 高校教师 聘任制 改革高校教师聘任制国内研究综述
胡 霞（陕西师范大学 教育学院，西安 710062）
摘 要：高校教师聘任制是大学人事制度的核心，也是建立现代大学制度的重要内容。随着高校人事分配制度改革的深化和高校教师聘任制改革的推进，高校教师聘任制研究成为学界的热点问题。以国内近年对高校教师聘任制的研究为研究对象，运用文献法、归纳法的研究方法，通过分析学者的学术著作和论文，归纳和提炼了对于我国高校教师聘任制研究的重点、难点问题以及学者们研究的角度和方法。
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-258902-0309-03
大学教师聘任制是大学人事制度的核心，也是建立和完善现代大学制度的重要目标。国内有关高校教师聘任制的研究由来已久，但相关研究的专著比较少，大部分著作是相关章节涉及教师聘任制的论述。近年来，随着高校人事分配制度改革的深化和高校教师聘任制改革的推进，高校教师聘任制的研究成为国内高校教师、理论学者、高校管理层讨论的热门话题。伟大的物理学家牛顿曾经说过：“如果我比别人看得远，那是因为我站在巨人的肩膀上”，要对我国高校教师聘任制进行更加深入细致的研究，仔细研读和总结前人的研究成果是至关重要的一步，所以本文通过分析、归纳和提炼近年学者们对于我国高校教师聘任制研究的重点、难点问题，以及学者们研究问题的角度和方法。
一、研究综述
在引用率较高且影响广泛的相关著作中，陈永明在其《现代教师论》中对发达国家大学教师聘任制的情况进行了描述和分析，总结了发达国家聘任制实施的经验和教训[1]，在《国际师范教育改革比较研究》中对包括中、美、英、法等在内的 11 个国家教师聘任制度做了介绍和比较[2]。孙建荣对美国大学“教授终身制”利弊得失做了分析和比较[3]。陶遵谦主编的《国外高等学校教师聘任及晋升制度》，研究和介绍了前苏联、美国、英国、法国、联邦德国、日本等国家教师职务制度，是国内较早的对国外高校教师聘任制度进行介绍的著作[4]。另外，曾绍元主编的论文集《现代高校师资管理热点问题的研究》（）等著作中都有专门的章节介绍国内高校教师聘任制。
，北京大学率先进行教师聘任制度改革，学者们针对北大的改革掀起了一场持久的争论。北京大学校长助理张维迎教授在其《大学的逻辑》中对北大改革方案及其依据进行了系统论述[5]；甘阳、李猛主编的《中国大学改革之道》收录了诸如甘阳、李猛、陈平原、陈思和、张旭东等专家学者从不同角度对北大改革方案提出的各种意见[6]；刘献君申请的国家自然科学基金资助项目《学术职业管理视野中的中国高校教师聘任制研究》（项目编号：70573038），形成的研究成果《中国高校教师聘任制研究--基于学术职业管理的视角》，从学术职业的角度研究了我国教师聘任制，不仅分析了国外发达国家教师聘任制额特点与改革动向，还在分析我国高校教师聘任制的历史、现状以及问题的基础上提出了我国高校教师聘任制的制度设计[7]。除此之外，关于教师聘任和相关著作还有陈永明、朱浩、李昱辉所著《大学理念、组织与人事》（）、谢绳武主编的《高校师资管理新探》（）、山鸣峰所著《高校人事管理改革――理论与实践》（）、曾绍元所编论文集《高校师资队伍建设实践与研究》（）。
此外，随着高校教师聘任制研究的升温，大量的期刊论文如雨后春笋般涌现出来，笔者对有关研究高校教师聘任制发展、现状和比较借鉴方面的论文作了仔细梳理，总结出这三个方面有关高校教师聘任制研究的焦点、方法和进展。
（一）关于高校教师聘任制现存问题的研究
对于当前高校教师聘任制存在的问题许多学者都进行了相关探讨。张维迎在《关于〈北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案〉（征求意见稿）的十四点说明》一文中概括了现行教师人事管理制度的基本特征：一是教员队伍只进不出，只上不下，没有淘汰；二是职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；三是晋升标准中过多考虑非学术的因素；四是“近亲繁殖”严重[8]。总体上来说，“教师人事管理体制残留着计划经济时代的.特征”。付八军在《大学教师招聘“四问”》一文中分析了目前我国高校教师招聘中存在着“因人设庙”、“近亲繁殖”、“武大郎开店”、“校历主义”等问题[9]。周薇、闫鱼在《对我国高校教师聘任制改革成效的原因分析及对策思考》一文中从高等教育管理体制和与聘任制相关的其他机制两方面探讨了影响目前我国高校教师改革成效的原因，认为我国目前高校的内外部管理体制制约着教师聘任制的改革成效，学术评价机制、学术权力保障机制和教师权力保障机制的不健全不合理也是影响我国教师聘任制改革成效的重要因素[10]。(教育论文 )赵峰、袁文霞等人在《高校教师岗位聘任制探析》一文中探讨了教师岗位聘任制的意义、现阶段实行岗位聘任的基本环节，分析指出目前的教师岗位聘任制在定编定岗、岗位与身份关系、岗位聘任考核和重视短期利益等方面存在问题[11]。在《高校教师聘任制改革的探索与有效性审查》一文中，吴鹏从学术职业的角度考察了目前教师聘任制的有效性，认为高校教师聘任制的有效性归根结底取决于其对高校教师角色的认识和适应程度，要增强聘任制的有效性就必须对学术职业应以学术取向为主的特性给予充分的关注[12]。在《大学教师聘任制是把双刃剑》中，陈永明通过对比美、英、法、德、日五国大学教师聘任制，认为大学教师聘任制是把双刃剑。他总结了八个方面可以借鉴的经验，但他同时指出滥用教师聘任制或实施方法不妥会误入歧途而得不偿失，大学人事制度不能忽视大学教师的特殊性而像企业一样追求所谓的效率利润[13]。张苏萍通过对新一轮收入分配制度改革方案的解读和实施工作，着重分析高校岗位聘任制的内涵和内外部条件，并对高等学校岗位聘任制的改革进行了探索[14]。周春燕以江苏科技大学聘任制为实证，将国外高校教师聘任制与目前我国正在实施的教师聘任制进行对比分析[15]。
我国实施高校教师岗位聘任制改革存在的主要问题可以归结如下： 一是计划经济时期遗留的高校管理体制和其他相关机制制约和影响着教师聘任制的顺利推进；二是部分学校的目标定位不明确，仓促推行岗位聘任制度改革，生搬硬套别校做法，有浓厚的“跟风”色彩；三是岗位职责制定不够明确，以至于聘任后一些难以量化的工作任务不能很好地落实；四是评价考核重科研轻教学，注重学术上的短期效应，忽视了学术职业的特殊性；五是人才流动机制不健全，学术近亲繁殖现象普遍。因此，对当前进行的改革，多数学者认为这仍然不是“真正意义上的教师聘任制”。
（二）关于西方高校教师聘任制实施及其改革的成功经验的研究
有的学者从比较研究的角度，把目光转向西方发达国家，通过研究西方高校教师聘任制度及其改革动向，从中挖掘有益于我国高校聘任制改革的借鉴经验。郭峰在《美国大学教师聘任制的实施及其启示》中探讨了美国大学教师聘任制实施中具有招聘条件的严格性、招聘信息的公开化、教师考核的制度化等优势[16]。赵志鲲在《美国大学教师聘任制度的特点与启示》一文中归纳了美国大学教师聘任制的特点，即招聘工作自主性、开放性，终身教职制，“非升即走”政策，聘用考核规范严格[17]。杨丽君在《美国大学教师聘任制改革及对我国的启示》一文中分析了目前美国大学教师聘任制改革的具体措施及改革中所呈现出的特点[18]。王春梅在《美国大学教师终身聘任制及其启示》一文中论述了美国大学教师终身聘任制的原则、评审程序、评价标准，并论证了终身聘任制对于保护学术自由、保障职业安全、选聘优秀人才的积极意义[19]。龚玉在《美国终身教授制度的演变及其思考》一文中从历史的角度考查了美国终身教授制度从萌芽到确立再经过改革的全过程，剖析了蕴含在终身教授制度演变背后学术自由与学术责任两者关系的互动与制约[20]。郭丽君在《西方大学教师任用制度的变迁及其启示》一文中考察了西方大学发展过程里中世纪大学、德国柏林大学和美国现代大学教师任用制度的特点和样态，认为教师任用制度内生于大学发展之中，在聘任制度的建立过程中，学术职业作为一种独立的力量，其发育程度与聘任制度的规范化紧密相关；在教师任用制度中，大学和教师之间的利益追求并不总是趋于一致[21]。贾永堂在《坚守还是弱化终身教职制度――美国高校教师聘任制改革动向》一文中通过分析美国现行高校教师聘任制的形成、现状与最近的改革动向，总结了美国在保留终身教职制度前提下的改革是必然的，但是这种改革的前提是坚守终身教职制度，因为终身教职制度是学术职业的内在要求[22]。牛蒙刚在《保护学术自由还是学术特权――美国终身聘任制的挑战及对我国的启示》一文中通过分析美国终身聘任制在经历保护学术自由还是保护学术特权的争论中不断完善和改革，提出我国教师聘任制改革应该实行终身制与合同聘任制相结合的聘任制度[23]。曹雯雯在《高校教师聘任制度研究――哈佛大学和北京大学个案比较》一文中通过哈佛大学和北京大学教师聘任制的个案比较，总结了两校教师聘任制实施中的异同。在借鉴美国高校教师聘任制的成功经验方面，我国高校需要突出学术地位、完善政策法规制度、健全高校管理机制、调动教师的积极性，进一步加快高校教师聘任制度改革的进程[24]。
西方高校教师聘任制度研究主要聚焦在如下几个方面：一是美国高校教师终身聘任制的实施及其改革；二是美国高校教师招聘过程中是如何体现公平、公正和公开；三是西方高校教师聘任制改革所彰显出的学术自由和学术责任的互动关系。
（三）有关我国高校教师聘任制度的历史研究
由于传统文化和特殊国情的影响，我国高校教师聘任制度呈现出不同于西方的特点。有的学者从历史的角度，考查了我国高校教师聘任制度的历史变迁，有助于我们更加深入地体察当今聘任制度的现状和问题。郝振文、王美芳在《我国高校教师职称评聘的历史回顾与前瞻》一文中，通过对新中国建立前和新中国建立后我国高校教师职称制度的历史考察，梳理了我国现存高校教师职称评聘制度的历史发展脉络，提出了未来教师职称评聘制度改革的对策[25]。田正平、吴民祥在《近代中国大学教师的资格检定与聘任》一文中，通过分析中国近代大学教师资格检定与教师聘任制度的发展，认为近代中国大学教师的聘任经历了从随意性到逐步规范到最终制度化的过程，在这一过程中政府所扮演的推动角色是其他机构或组织所无法替代的。此外，学术界与大学自身的成长也是中国近代大学教师资格检定与聘任制度逐步走向规范化、制度化的重要条件之一[26]。祁占勇在《中国高校教师聘任制：过去、现在与未来》一文中，考查了中国高校教师聘任制从清末到21世纪初一百余年的发展历程，总结了不同历史时期中国高校教师聘任制度的不同特点[27]。胡庆庆在《中国大学教师聘任制度改革的历史与问题分析》一文中，从中国大学教师聘任制的历史发展出发，从历史、现实、变革的纬度对中国教师聘任制进行梳理和分析，以揭示聘任制运行的深层规律和背后的价值取向、改革的趋势和存在的问题[28]。
历史地分析高校教师聘任制发展历程的学术论文相对较少，研究的焦点问题主要有：一是近代以来不同历史时期高校教师聘任制的发展历程；二是不同时期影响高校教师聘任制发展的政策和文件；三是在历史分析的基础上提出未来高校教师聘任制改革的对策和建议。
二、总结与讨论
综上所述，国内学者们已经从多个角度对高校教师聘任制做了深入研究，但仍存在一些不足：首先，有关高校教师聘任制改革现状的研究、比较研究方面相对比较成熟，有关方面的著作和论文也较多，在历史研究方面的著作和论文相对较少，研究空间较大；其次，我国教师聘任制方面的研究在很多方面还是借鉴外国的经验，或者是与外国的经验相比较而得出我们的方法，更多的理论研究要建立在我国现实的基础上；再次，对高校教师聘任制的研究大都从宏观层面切入，有关聘任的细节问题研究不够深入；最后，学者们对教师聘任制的研究大都是理论分析和预测，缺乏实证研究及个案的收集分析。当然，由于本人精力有限和能力不足，本研究还存在很大的不足，有失偏颇的地方请各位学者批评指正。
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聘任制下的中小学教师管理效能问题探析
教师聘任制是校方根据学校工作的需要和职务要求,用签订合同或发放聘书的形式聘用人员,在一定时期内担任教学或其他职务的一种用人制度.在实施教师聘任制之前,学校教师由上级教育部门统一分配和调动,这是形成“铁饭碗”、“终身制”的重要因素,也就必然导致“大锅饭”和“平均主义”,这样不但不利于教师的合理流动,反而严重影响了教师工作的`积极性和热情,妨碍其创造性的发挥,教师管理的效能也得不到充分的显现.
作 者：杜复平 作者单位：河南开封教育学院 刊 名：教学与管理(理论版) PKU英文刊名：JOURNAL OF TEACHING AND MANAGEMENT 年，卷(期)：2007 “”(10) 分类号：G63 关键词：一、研究的课题：《小学语文诵读教学研究》。
二、研究目的：经过参与课题研讨课活动、撰写论文、教学设计、研究心得等多种方式，探索出相关诵读教学的有效策略，培养学生良好的诵读习惯，使学生在良好的诵读中积累知识，陶冶情操，塑造人格，并使自我在课题实验过程中迅速成长。
三、研究措施：
1、转变观念，认真系统地学习小学语文课程标准及诵读教学的有关理论。认真地学习一些相关的专著和他人的经验性文章，在学习中提高认识，在学习中转变陈旧的观念。
2、加强学习，努力提高自身专业素养，认真学习小学语文课程标准，认真学习国内外诵读教学方面先进文章，尽可能多地与同行们交流探讨。
3、联系实际，认真备课、精心设计教学过程，进行踏实细致地调查分析。
4、实事求是，注重课题研究过程，在课题组研究计划安排下，每学期上好课题研讨课、“一人一节课”，与全组成员一齐探讨成败得失，提高自我的理解和研究本事。
四、本年度具体工作安排计划：
十一月份：
(1)学生诵读现状调查分析。针对学生开展调查研究，精心设计调查问卷，进行科学、合理地分析。
(2)学习课题组课题总。
(3)制定个人课题研究计划，明确研究资料。
(4)参加课题研讨活动。
十二月份：
(1)建立学生个人跟踪档案。
(3)参加课题研讨活动。
(4)积极参加培训，学习、丰富个人博客。
一月份：
(1)进取参与课题组开展的专题研讨课。
(2)进取参与专题研讨课的评课及讨论。写好听课心得体会。
(3)加强学习相关理论知识，认真做好学习笔记。
(4)撰写诵读教学论文，参加论文评选活动，注意及时收集、整理、上传资料。
(5)总结本学期课题研究成果，找出不足。
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