下面是小编整理的如何为激励制度注入新活力？（共含8篇），欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“kethy”一样，积极向本站投稿分享好文章。
“比性和金钱更吸引人的有两件东西 -- 他人的认同和赞美，”Anand Shankar和Richard Payne - “在很多公司，奖励制度应重新注入创新和活力元素，而取代纯粹的机械化数据化的管理模式。”
奖励计划经常由于过度机械化而失去其效力。在讨论奖励策略时，企业的薪酬福利经理常常谈到行业基准、薪酬比率和市场水平。此时的奖励计划管理已经演变成一种纯技术性的分析工具，显然已经与我们初衷背道而驰。企业的奖励策略应该与企业的经营目标、愿景和价值观如影随行，从而支持商业目标的最终达成。
不幸的是，目前绝大多数企业的奖励制度更像是在销售汽车或洗衣机，只是简单地根据“不同技术规格和参数”向员工进行销售。奖励制度原本应该涵有的市场吸引力和品牌价值已渐渐地淹没在越来越多的数字模型中。
因此，对我们的奖励策略和管理方式进行反思已成了刻不容缓的工作。很多公司希望对奖励制度注入更多的创新和活力元素，而不再纯依赖于技术性和统计学的管理模式。世界经济、文化和人口的日新月异的发展使得企业的奖励制度也必须倍道而进。
我们生活在白驹过隙的时代
在过去十年里，亚洲经济以倍数级的加速增长，发展壮大。上世纪九十年代以前，东亚经济体长期保持高速稳定的经济发展。自那以后，经济便处于螺旋式的发展状态中，时而停滞，时而前进。其中高利润率的新兴行业，如软件业、生物技术等，较传统行业成长更快。信息传播产业和渠道的爆发性的增长使信息流转不断提速，技术不断推陈出新，产品生命周期大大缩短，有的甚至仅是昙花一现。
我们采撷的一些数据很能说明问题：
* 全球17亿网民中，43%来自于亚洲 (2)。
* 全球30亿移动电话用户中，大约6亿来自中国 (3)。
* 在6月有5.8亿社交网站的用户。（印度尼西亚是世界上facebook用户增速
最快的国家。在4年7月还只有209，000名用户，到7月用户数已经猛
增至6，500，000万。）
* 根据Harris/eHarmony的调研结果，和美国新婚夫妇中19%是通过
网络认识的。（也有一些已经离婚。）(5)
所有这些都给予薪酬福利经理以下三方面的启示：
1. 人们可以更灵活、快速地获得更多的信息
2. 人们如何寻求自我成就感和组织认可
3. 网络时代的企业如何管理更加松散的组织机构
过往，薪酬福利经理是唯一一个掌握可靠薪酬信息的人。而现在，员工通常都知道同等职位在市场上的薪资水平，办公里的“小道”传言也得到更多的信息支持。
因此，我们已不能仅仅简单地和员工沟通，“我们是依据市场基准来定薪。”信息传播的速度快得无法想像，而且也不再仅仅局限于组织中特定的几个人身上。
人们寻求自我实现的方式也改变了。在瞬息万变的今天，人们的生活方式、兴趣爱好和焦虑担忧也随之改变。比如说，随着网络生活的兴起，人们用真实的金钱去购买虚拟的土地或者进行虚拟的耕种。进行了一项针对16至25岁中国年轻人的调查。调查中，61%的中国受访者表示他们有过相似的在线生活。同时，86%的中国受访者表示“我的生活中有一定的网络成分(6)”。
很明显，这些年轻人正在使用一种不同于他们父辈的自我满足方式。如今获得赞赏的方式千差万别，而人们寻求满足的方式也参差多态。员工不再认为因为组织支付他们高额的薪酬和奖金，他们就有义务忠于组织。
网络时代的组织需要在人力资源管理上采用新的视角。在过去的几十年里，很多公司已经不约而同地从等级化的控制模式转化成网络型的松散组织，而网络型组织的驱动力显然不同于传统的等级化组织。
这类例子有很多。新加坡电信的管控模式就是这样的典型。新加坡电信在新加坡国内有自己的业务，但在海外它以网络化模式进行运作。它们最大的海外业务在印度，在Bharti Airtel公司拥有30%的股份。Bharti Airtel公司是一家机站提供商，并且占有当地市场25%的份额。新加坡电信在其他东南亚和南亚的公司中，也拥有类似的非控股股权。即使在新加坡电信拥有并控制的公司里，他们依然仅仅是整个网络化组织的影响者。他们不会说“这是公司政策，所以每个人都必须遵从它。”他们认为影响力是管理公司的成功关键，而并非通过简单的总部指令。
相应地，薪酬福利经理应强化其咨询性功能，而适当弱化其技术性角色。他们必须更仔细地观察哪些政策适合公司业务，适合不同层次不同类型的职能。另外，如果一个组织依赖于外包、合同工、代理商和直销人员（这些在网络型的组织中变得越来越普遍），那么薪酬福利经理也应该了解公司非直属员工的薪酬福利状况。
缺乏对非直属员工薪酬管理的关注，也会导致悲剧性的结果。这就是导致雷曼兄弟迷你债券在新加坡投资失败的原因。整个销售网络并不在星展银行和雷曼兄弟的掌控之下，而销售人员的薪酬制度也没有得到薪酬经理的关注。最终导致销售人员的薪酬计划发放期很短，而产品的风险周期及投资回报则是中长期，整个项目的薪酬支付与产品的投资风险完全错位。
我们能做什么？
面对上述趋势，以及所衍生的种种问题，技术性的奖励管理模式已难以帮助薪酬福利经理解决新兴问题。若要在大环境中有机结合奖励策略与商业目标，我们需要在薪酬政策上引入新观念。
首先，让我们搞清楚什么叫“人才战争”。在企业和个体之间，这场战争其实已经结束，买方市场的格局使个体已经大获全胜。因此，企业需要从员工的角度来考虑奖励政策的制订。
传统的薪酬管理思想基于这么一个假设：金钱是员工主要的动机源，
虽然这不是全部，但员工的行为动机基本上都是基于金钱的。事实上，给予一名员工公正平等的薪酬，仅仅是促使他们表现出色的一个前提条件。在过去60年的反复研究中，已经清楚地表明员工正在寻求他们感兴趣并能从中得到赏识的工作7。近期的调查也证实了这一点，调查发现美国的“新人类一代”（那些出生在1980年和1994年之间的人）和“婴儿潮一代”（那些出生在1945年和1960年之间的人）都在寻找新的奖励机制，远远超出他们的现金收入8。调查还发现，“新人类一代”和“新时代一代”（在“新人类一代”和“婴儿潮一代”之间）中，前者与“婴儿潮一代”有更多共通之处。
奖励的形式至少和工资是一样重要的(9)
新人类一代 婴儿潮一代
高素质的同事 高素质的同事
弹性的工作日程 激发智力的工作
发展的前景 自主的工作计划
公司或雇主的认可 弹性工作日程
稳定的提升速率 获得新体验新挑战的机会
获得新体验和新挑战的机会 回报社会的机会
公司或雇主的认可
我们如何将时代差异融入奖励计划？答案是以满足员工本能需要和生活追求为原则来构建新的奖励机制。时代差异和个人差异造成了更加多样化的需求和动机杠杆。我们应该以此来重新谋划薪酬计划。
为此，我们的思维需要跳出原有的条条框框。仅仅追踪我们同行业中竞争对手，不太可能激发那些崭新的、创造性的思想。我们应该开始观察其他行业和其他地区的状况，而不是仅仅观察我们自身行业或者自身国家的现状。然后，分析如何能够将他们的经验运用到我们自己的业务中去。
比如说，为什么餐厅要以大厨为中心打造一种独特的风格？原因很简单，因为大厨能够吸引一大批追随者，从而让餐厅越来越趋之若骛。大厨跳槽，客人也就跟风离开。他们通常都有点“拽”，因为他们并不在意短期的薪酬水平，而是更多地考虑长远的发展和认可，因此每一家餐厅都会想尽办法来“取悦”那些大厨。
在你们自己的圈子里，你可以想到多少这样的例子？当一个领导者离职了，最优秀的人才也跟着他走了。是不是应该在工作中去利用这些极富魅力、才华横溢的领导，而不是去漠视或者抗拒他们的这种吸引力？从而能确保优秀员工保持高动机和高成就感。这样子，公司就不仅能够留住明星员工，同时也能够留住他们的追随者（包括客户和其他员工）。
我们如何才能够关注并满足员工的价值观和人生计划？
除了“柴米油盐酱醋茶”，我们需要研究关注“开门第八件事”来寻找激发员工热情的动机源。马斯洛理论是对个人需求和渴望最经典的研究模式。借助马斯洛需求层次理论，能够帮助分析我们是否已经采用了各类奖励认可手段来激励员工。
每一个雇主都必须满足员工的薪酬需求，这是一个前提。另外，一家公司也要努力探寻如何才能满足员工的归属感、自尊感和自我实现的需要。为此，薪酬福利经理也需要考虑员工的绩效表现和就业能力。不断增强的技能、知识、经验和公众认可度都能够使得一个人变得更加有吸引力，从而增强他的就业能力和理想抱负的实现。
很多公司担心一旦给予他们优秀员工公开的赞誉（从而增强他们的就业能力），他们的竞争对手就会偷走他们最好的员工。具有讽刺意味的是，这里存在一个悖论，一个组织越是帮助员工提高他们的就业能力，这些员工就越有可能留在这个公司中。假定公司满足了员工基本的薪酬需要，薪酬经理能够帮助员工激发他的自身潜能，公司能够支持员工个人发展，那么员工就更可能留在公司里。如果一个表现出色的员工没有被给予足够多的潜能发展机会或者无法得到支持来实现她的人生目标，那他/她另谋高就的可能性反而更高了。
总结
正如Mary Kay所说的，“比性和金钱更吸引人的两件东西，就是他人的认同和赞美。”实现个人理想比高薪酬和升职机会更能留住人才，这其中包括了认可，尝试新经历新挑战的机会，激发智慧的工作氛围、工作自主性和回报社会的机会等等。
作为雇主，我们都有责任支持员工个体价值的自我实现，因为这样做真的能够留住优秀员工，同时提高组织表现。管理者应该接受培训，从而帮助员工实现个人的生活目标和追求。好的领导也应该是一个出色的导师，帮助员工提升他们自己的潜力，而不是要求员工简单地服从于苛刻的行为准则。
如果薪酬经理能够超越薪酬的技术性管理，善于挖掘和满足员工不同层次的愿望，那在业绩和人才方面必将获得丰厚的回报。这才是薪酬策略终级目标。
科技为能源注入新活力
题记:进入21世纪,能源安全和环境保护己成为全球化的问题.许多全国都将缓解能源供需矛盾,应对气候变化列为头等大事,并纷纷制定了发展战略.
作 者：李怡静 作者单位： 刊 名：中国科技纵横 英文刊名：CHINA SCIENCE & TECHNOLOGY 年，卷(期)： “”(1) 分类号： 关键词：时间是检验品牌活力的试金石，对于一个品牌来说，必须要与时俱进，不能老是守着自己的一亩三分地而沾沾自喜，默守成规，必须不断地为品牌概念注入新的活力。
就像可口可乐，虽然可能会因为没有买下百事可乐而树立了一个新的敌人而后悔，但是，它也并不甘心示弱，积极应对百事可乐“新一代的可乐”的挑战。所以，尽管可口可乐是“老一代的可乐”，但是，它也对其概念进行了新的诠释，以“正统”派的“名义”号令全球，不惜重金聘请明星代言加盟，同时运用明星互动等方式亲近新一代消费者，在一定程度上也逐步赢得了部分新一代消费者的欢迎，
不过，为品牌概念新的活力的同时，也得要首先思考品牌的定位，毕竟品牌定位在很大程度上决定了产品的消费人群。这就像欧普照明，它是以照明发家起步的，它已经给消费者形成了一种意识，那就是欧普是一个照明品牌，所以，当欧普进入电工品类，开发出开关面板产品的时候，尽管说它的电工“精工、精美、精细”，但是这种品牌概念的注入并没有使欧普电工产品获得多大收益。甚至可能目前已经成为了欧普照明公司盈利模式中的一个鸡肋！
随着时代的发展变迁，任何一个品牌要想有更大的发展前景和形成可持续发展的动力，为品牌概念注入新的活力那是必须的。不过，在开展这项工作的规划前期，必须得将品牌定位以及消费人群进行品牌诊断、分析，只有这样，才能不做白费功夫的工作！
研究机构Aberdeen在近期一份报告中指出，有近四分之一的公司已经在他们的呼叫中心里实施了统一通信，统一通信实时汇聚了即时通讯、email、VoIP等多种技术，它既非统一信息，也非统一桌面，而是运用这些技术解决方案来形成一个统一通信架构。
Aberdeen在报告中将统一通信解决方案提供商划分为四大类：即软件提供商，语音系统或数据网络提供商，SaaS(软件即服务)提供商，以及网络运营提供商。这些解决方案提供商针对不同的客户群体提供了不同的价值。
加强客户互动
Aberdeen在报告中对189家公司进行了调研，以判别统一通信对呼叫中心的影响。将近四分之一(23%)的受访公司表示，他们已在自己的呼叫中心里实施了统一通信。此外，还有50%的受访公司正在为他们的呼叫中心评估统一通信解决方案。不管是当前的过渡率，还是未来的发展趋势，统一通信均显示了它对呼叫中心的重要意义。
为什么公司对统一通信感兴趣?原因来自几个方面。比如有约45%的公司认为在呼叫中心里实施了统一通信后加强了客户互动，另有35%的公司则表示实施统一通信是提高呼叫中心营收的主要推动力。
然而，在呼叫中心里实施统一通信并非一马平川。有 46%的受访公司反映，策略不当是实施统一通信架构的主要障碍，
避免这类问题的方法之一是通过建立内部商业流程治理。数据显示，几乎有七成的同类最佳呼叫中心都制定了内部商业流程治理机制。在呼叫中心里，除了坐席与专家资源之间的互动之外，坐席与坐席之间的互动也要加以管理，而部署正确的规则来管理这些关系对坐席与呼叫中心的成功都十分关键，这将直接影响到关键绩效指标和坐席流动率。
此外，由谁来进行内部商业流程治理也是一大要点。 63%的同类最佳呼叫中心都建立了治理委员会，另有19%的呼叫中心正着手准备筹建。建立治理委员会能进一步加强呼叫中心在客户互动上所扮演的角色，并确保适当的人员，被赋予适当的权利，在适当的时间访问适当的信息和专家资源。另外也需注意，内部商业流程治理并非一成不变，它应当根据公司的策略来制定，并随着商业环境的变更而做出调整。
改善响应时间与团队协作
尽管在实施中面临着一些障碍，但依然阻挡不了呼叫中心向统一通信过渡的步伐。有36%的公司表示在实施了统一通信后提高了客户响应时间，另有32%的公司表示团队协作得到了大幅改善。
同类最佳公司提供了许多成功实践，可作为其它公司的参照。比如行业落后公司就必须对内部流程实施治理，并测量关键绩效指标。而行业平均公司则应建立治理委员会来监控策略、流程，以及呼叫中心内的权限。此外，同类最佳公司本身也有一定的改善空间，比如只有31%的受访公司表示已部署了商业流程管理解决方案，而另有34%的同类最佳公司表示将计划在未来24个月内实施该方案，以求建立竞争优势。
新课改教学下的多媒体为音乐课堂注入新的活力
在新课改教学下,电教化教学媒体进入音乐课堂,铺助音乐教学,并能够激发学习兴趣,化抽象为形象,开创直观教学,激发学生的创新欲望,让学生在轻松愉快的气氛中学习,充分发挥了其学习的主体性,从而全面提高了音乐教学水平和质量,音乐是音响的`艺术,也就是听觉艺术,因为音乐主要作用于人的听觉器官,音乐使人通过听来感受其中蕴含着的意境与情感.
作 者：胡媛媛 作者单位：吉林省梅河口市博文学校 刊 名：科技信息 英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G64 关键词：财税36号文对企业而言，是利好，更是风险与挑战，
3月24日发布的财税2036号文，意味着从今年5月1日起，全链条覆盖的增值税将全面替代营业税，在我国实行了二十余年的营业税即将退出历史舞台。国家推动营改增被描述为“放水养鱼”，因此也做出了“将确保所有行业的税负只减不增”的承诺。
但是对企业而言，营改增落地是利好实现的基础。因此对企业而言最大的挑战在于营改增的落地。而落地对于企业来讲并不是那么容易，落地营改增有很多风险。根据已有的经验，有的企业营改增后税负不降反增。另外，增值税的计算比营业税要复杂多了，没有信息系统的.支持，实现营改增谈何容易?
企业管理软件领域的领头羊开始行动，推出营改增全面解决方案和服务，以助力企业快速、高效、精准落地营改增、实现税负平衡。那么，对软件企业而言，这场营改增仅仅是一个昙花一现的市场机会，还是企业借机扩大服务范围，实现企业管理软件再升级，进而实现管理软件大发展的机会?
市场机会显而易见
对企业管理软件企业而言，营改增带来的市场机会是显而易见的。
第一，用户比较关注的是会计核算调整和服务，因为5月1日就要转型，5月1日之前原有的科目体系、入帐规则等等都要调整好，5月1日之后要按新的营改增规则和制度执行。不管是通过提供服务，由手动调整科目，还是通过软件调整科目，企业度需要软件企业提供服务。这种服务就是最直接的市场机会。
第二，建设增值税管理平台，整个增值税管理平台建设中建议用户分两步走，一是把增值税发票全部生命周期管理起来，进和开全部管理起来，达到以票控税的目的;二是企业有了进和销的明细数据之后，可以依据帐务处理的数据进行纳税申报，在此基础上有条件的企业可以进行税收筹划、税负平衡，降低营改增之后对于企业税收的影响。增值税管理平台建设是软件公司发展的核心，也是企业管理软件在税务与业务结合的一个重点。
第三，企业核心业务系统的改造，为什么叫改造?房地产企业、建筑企业原来交营业税，相应的业务系统不支持价税分离。这种情况下，面对这些行业，原有的系统要么通过价税分离的改造，要么通过支持价税分离的系统进行相应业务的支持。企业核心业务系统的改造为软件企业提供巨大的市场机会，绝对是一个比创建系统更具挑战和诱惑的机会。
用友网络科技股份有限公司首席集团财务架构师任晓慧建议用户有步骤的选择。首先是支持价税分离财务核算系统的转型;其次是通过采购管理、费用管理等等资产管理支持全程进项税管控的流程，再就是选择行业支持价税分离的系统软件。
企业管理软件与服务已经Ready
应对企业营改增的挑战和机遇，国内的软件巨头应对举措也非常明确，分别提出了全面的解决方案，
这些方案可以分为三个层级：
第一是会计核算调整服务。用友的会计核算调整服务主要帮助企业实现会计科目、财务报表、会计平台、期末处理等的调整，实现快速切换、平稳过渡;浪潮通过GS云服务桌面工具对核算科目、记账方式、凭证模板和财务报表进行调整。
第二是增值税管理平台建设。用友的增值税管理平台主要是帮助企业进行增值税发票的全生命周期管理，实现三流(合同流、发票流、资金流)合一，同时帮助企业实现税负平衡与资金平衡。浪潮通过的GS税务管理系统实现对发票全生命周期管理，提供增值税“一点算税，一点出报”，支持汇总纳税和属地纳税两种模式，提供价税分离方案，实现已有业务系统的平滑过渡。
第三，核心业务系统的改造与建设。用友NC核心业务系统改造与建设，主要是针对企业原有业务系统进行价税分离改造，并逐步将采购管理、费用管理、固定资产管理等系统建设起来，支持全过程进项税管控。此外，房地产、公用事业等以项目管理为核心的行业解决方案的深度应用。
浪潮GS供应链、固定资产、合同管理、项目管理、报账管理等核心业务系统已经全面支持“营改增”，可以构建全面支持“营改增”的企业信息系统。
另外，浪潮还开发出一项新业务，向有高级需求的用户提供税务与税务信息化的咨询服务。需要税务咨询和税务信息化，对业务流程进行梳理，分析业务风险点，优化税负结构，税务筹W等，完成价税分离、税额计算、风险预警、税务分析等。
营改增最大机会依然是大型企业
营改增之于企业而言，不仅涉及财务管理，更加会涉及整个信息系统的创新升级。对于企业而言，营改增甚至会成为一个命运的分水岭乃至生死线。企业应该将营改增作为一个发展契机，以全面提升企业的管理水平和控制能力、创新营销模式、最大限度发挥合作伙伴价值。
对于会计核算调整服务、增值税管理平台建设以及核心业务系统的改造与建设，任晓慧指出：“对于企业来说是按顺序递进选择的。首先实现会计核算调整，其次通过增值税管理平台将企业整个增值税税务管理起来，最后通过企业现有系统的改造升级将整个企业增值税进项税流程完整地管控起来。”有条件的企业可以同时进行，企业也可根据现状选择使用其中的某一个或者某两个解决方案。“其中整个增值税管理平台，企业可以单独选型，同时也可以与用友NC5、NC6以及用友房地产等行业产品做集成。”
由此可以看出，企业管理软件的目标是大型企业，重点是建设平台，扩大产品覆盖和行业覆盖，最终为大型企业信息化改造提供方案和服务。用友网络营改增全面解决方案沉淀用友在财务和信息化管理领域的经验、综合企业营改增需求，真正帮助企业落地营改增、实现华丽转型。为了配合浪潮“营改增”整体信息化解决方案，浪潮推出电子采购云、管控服务型财务共享云、资金流动性管理、企业大数据等热点产品，助力企业轻松进行内部供给侧改革，实现“互联、精细、智能”。
营改增是一柄双刃剑，是机会更是挑战，管理软件厂商能否在满足用户需求的基础上，更上一层楼呢?
创新示范工程为设施农业机械化发展注入活力
为促进设施农业机械化的发展,省农机办于初组织实施了设施农业机械化创新示范工程,先后在全省建立起5处省级设施农业机械化创新示范基地,28处市级创新示范点.依靠示范带动,使全省设施农业机械化迈上了一个新台阶.
作 者：韩永平吕思光 作者单位： 刊 名：山东农机化 英文刊名：SHANDONG MECHANIZATION OF AGRICULTURE 年，卷(期)： “”(4) 分类号：F3 关键词：尊敬的领导：
您好！
首先我对您能在百忙之中抽出宝贵的时间来阅读我的材料表示深深的感谢！
我是吉林大学南岭校区（原吉林工业大学）汽车学院9712班的一名即将毕业的学生，
热能与动力工程专业自荐书（求职信）：一定会为单位注入新的活力
。我的专业是热能与动力工程。我叫xxx，来自陕西省兴平市。一直希望自己能够从事一种富有挑战性的事业，去实现自己的人生价值。为了实现它，我从小就养成了勤奋好学的习惯。从小学到初、高中几乎年年获奖。97年我以优异的成绩考入吉林工业大学汽车学院。这是一个新的起点。现代社会国家的发展要靠工业，特别是汽车工业的发展，而好的汽车要有好的发动机。本着为祖国汽车工业的发展与腾飞而努力的坚定信念，我在校期间刻苦钻研、不耻下问，取得了良好的学习成绩，其中专业课成绩较为突出。加上我校汽车学院优秀的文化传统，在这里我吸取着大量汽车工业知识，享受着汽车文化的熏陶，为了提高自己的英语水平，我辅修了第二专业：经贸英语，并取得了良好的成绩。21世纪是信息社会，作为跨世纪的大学生，我们必须掌握计算机的操作，所以，我除了学好必修的计算机课以外又学习了Windows、Word、制图CAD及Internet等计算机操作知识。并且于99年顺利通过了计算机省、国家二级的考核。为了拓宽自己的知识面，我经常钻在图书馆，从历史、地理、军事到经济、文化领域，我沉浸在知识的海洋，汲取着知识的精髓。同时为了丰富自己的业余文化生活，我积极参加各种文体及社会实践活动。
大学的学习更重要的是学习能力的培养，我自己十分注重这一点。在校期间，我时刻严格要求自己，培养着自己如何去学习、如何去掌握知识的能力，以使自己有一个质的飞跃。
我坚信，通过这些培养与锻炼，一定会为以后走上工作岗位及发展奠定坚实的基础。
贵单位在同行业中有着重要的地位，并有着远大的发展前途。同时，我从多方获悉贵单位十分重视人才，有着良好的用人机制和发展氛围。自己就迫切希望成为贵单位的一员，为贵单位的发展尽职尽责，用自己的智慧去为单位美好的未来作出贡献。
一个年轻的我，一个富有朝气的我，一个充满自信的我，一定会为单位注入新的活力。给我一次机遇，还您一个惊喜。我衷心期待着贵单位的答复。
此致
敬礼！
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