下面是小编精心整理的从农场到餐桌：激励员工的秘诀（共含6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。同时，但愿您也能像本文投稿人“冬眠小狗”一样，积极向本站投稿分享好文章。
厨房里简直是一塌糊涂，我试着在使用过厨具和电器之后马上清洗，但我跟不上自己做饭的疯狂速度。
我烤了一块胡萝卜坚果面包，两块小胡瓜香料面包，做了一份胡萝卜小茴香汤、一份冰镇酸奶黄瓜小茴香汤、一份羽衣甘蓝牛皮菜胡萝卜汤，还拌了一盘甜菜薄荷沙拉，用茄子、青椒和番茄做了一盘菜，然后又用烤箱烤了辣椒。
顺便说一句，我平时通常只会烤饼干，方法就是用商店里买来的现成管子把面糊挤出来。如果要做晚餐的话，我会蒸一些蔬菜、米饭，另外再给孩子们做一道主食――速冻比萨。当然，是加热了再吃的。
更奇怪的是，这并不是什么特别的场合。我们不是在为某个人庆祝生日，也没有客人要来吃晚餐。一起吃饭的只有我和家里人。
那么，我究竟是着了什么魔？为何要如此大费周章地摆上一桌盛宴？
我和家人在Isabella Freedman度过了周末，这是一处非营利性的犹太静修中心（爆料：我是董事会成员），里面还有一片占地10英亩的农场。
那个周末有许多令人愉快的回忆――我们一家人聚在一起，在优美的环境里品尝美食，而且我的手机也没接到一个电话。
孩子们很愿意到处游玩，比平时享有更多的自由和独立。所以，当他们一大早六点钟就起床要求去看山羊时，我很高兴地把他们打发走了，这样我自己还可以再多睡一会。
30分钟后，我醒了过来，后悔得要命。我无法相信，我居然让他们自己跑掉了。我迅速穿好衣服时，埃莉诺翻过身来，看到我要去追他们。“放松些。”她说，“他们不会有事的。”
“我不是担心他们，”我对她说，“我是不想错过那些山羊。”她愣了一下，接着突然从床上跳起来，然后我俩就一起朝着羊群跑过去了。
我不知道你以前有没有给山羊挤过奶，如果没有，我建议你去找一片农场，然后试试看。这不仅是因为这种感觉很酷，也不仅是因为了解给动物挤奶的整个过程很有用，更不是因为你有一天也许会口渴，真的需要喝一点动物的奶水，所以你才需要学会挤奶。这与知识、了解或能力无关。
这是一种体验。因为一旦你挤过羊奶，你就再也不会像从前那样喝奶、吃奶酪了，
你在挑选奶制品时会更加仔细。你会希望了解是谁挤的奶，那人如何对待这只动物，它吃些什么。而你在喝奶时，对它的味道也会更加陶醉。
总之，你对奶的关注会比从前更多。
挤完羊奶后，我们来到菜地里，孩子们（也包括我自己）兴奋得快要发疯了。我们从地里拔胡萝卜，折了一把又一把的羽衣甘蓝和牛皮菜，采了好多捆小茴香，摘了小胡瓜、番茄，还有青椒。
那天在田地里，孩子们生吃的蔬菜比以往任何时候都要多。
你进入一个过程的时间和地点，对于你是否能感受到自己与结果之间的联系来说是一项重要的决定性因素。如果我处在某项新举措的接受端，那么同一开始就参与这项举措相比，我在接受它时就会带着更多挑剔的眼光。
你要设计新的销售流程吗？不要自己一个人全部搞定，然后再告诉你的销售人员该怎么做。要让他们和你一起来设计。如果他们亲自参与了播种、除草和采摘的过程，那么他们就会更愿意去品尝这些农产品。
你希望客户购买你的服务或产品吗？那就让他们也参与创造过程吧。我从不撰写计划书，就算客户要求我这样做，我也会拒绝。这并非是因为我没把这笔生意放在眼里――实际上正相反――因为我知道我不会拿下这个项目。
我最终中标的项目――也是我现在唯一会接手的项目――都是我和客户一起设计的。这些设计总是比我自己单独提出的任何计划都好得多，因为它们融入了客户对自己公司的深入了解――他们的文化、个性以及吸收变革的能力。最重要的是，这些项目最终都成功售出，因为大家深受整个工作过程的影响，感到自己要对它的成功负责。这一切完全在意料之中，因为他们从一开始就参与了设计。
而且他们对结果总是会更满意。他们所感受到远不止是一个项目的成功。他们为拥有而备感自豪，他们在这段通往成功之路的旅途上感到无比满足。
所以，我们就拉着满满一车的新鲜农产品回家了。第二天一整天，我都兴致勃勃――切菜、粉碎、烹煮、烘焙――做出来的食物比我在几个月内做的还要多。我不需要什么外在因素来给我鼓劲。我既没有因为要来客人把自己弄得紧张兮兮（没人会来），也没想要靠这个赚钱（也赚不到钱）。根本不需要假想的胡萝卜或大棒。我的动力来自一根真正的胡萝卜――是我亲自从地里拔的。
行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，对于企业员工来说，“知识、技能”只是水上部分，而隐于水下不易测量的是员工态度、个性、内驱力等情感智力部分。经理人工作很重要的一个方面就是设计有效的员工激励系统，帮助团队内心力量源源不断地迸发。
哈佛大学教授戴维・麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要，权力需要，亲和需要。因此，在工作过程中，经理人们首先要从各个方面了解团队成员这三种不同的需求，有的放矢创造激励环境：1、创造一个高动力的工作团队。2、员工努力奋斗都为自己。3、了解推动人的因素。4、让员工觉得他们是企业的伙伴。5、让员工知道企业运作状况。6、了解你的竞争对手。
如约翰・洛克菲勒所说的，“除了透彻了解自己的公司事业之外，另一件最棒的事就是清楚知道别人公司的状况。”正因为这样，本书作者在第六条原则的时候就清楚的阐述了这一点。“知己知彼”，经理人才能更好的帮助整个团队共同努力创造佳绩，为团队成员顺利实现个人满足提供良好的环境条件，
将发展机会置于某种具有挑战性的争取过程中。发展机会的获得，不仅意味着员工有机会提升自己的能力，也意味着有机会提升自身的竞争力和事业资源。经理人鼓励团队成员勇敢创新、迎接挑战，这种对人的发展挑战的激励方式是激发员工修炼“内功”的重要手段。作者归纳总结提升员工内力的8条原则：7、鼓励智慧性的冒险。8、激发创造与创新的思维。9、肯定工作动力与工作表现之间的关系。10、帮助员工达到更优异的表现。11、让员工接受你和他们自己的想法。12、肯定有功必赏。13、随时期待员工的最佳表现。14、激发成功的工作表现。
当然，经理人的最终目的是建立孕育激励制度的体系以及设计相应的监督、制衡机制，培养企业与人目标一致、和谐发展的最终目标。具体的原则有：15、提供奖励与鼓舞士气的条件。16、分送你的权利。17、随时鼓励责任制。18、建立信任以追求美好明天。19、鼓舞士气。 20、让工作更有乐趣以便激励员工。21、迎头痛击降低动力的因素。22、保留你的员工。23、把心和灵魂注入你的团队。24、释放人类的潜能。
各条原则看似简单，但能够有效施行绝非易事。仅就原则15为例，作者就列举了高盛集团、戴尔公司等多达七个著名企业如何鼓舞员工的实例供读者参考，例如高盛集团会派免费豪华轿车送加班到深夜的员工回家，戴尔公司会提供相当长的年休假给每个员工……
企业界有这样一种共识：20%的优秀员工产生80%的绩效，20%的问题员工产生80%的问题，虽然每个公司都希望拥有一批心态积极、业绩突出、与公司价值观一致的“关键员工”，但员工如果自我调整、自我激励意识差的话，很容易变成“问题员工”。
问题员工主要有3类。
第一类是“短板”员工。“短板”员工会产生“木桶效应”，从而降低整个公司或团队的业绩。这类员工主要包括以下几种。一是心理失衡的员工：工作作风懒散，工作拖沓，玩世不恭。二是“独狼意识”的员工：倚老卖老，不肯配合，不愿分享，爱吹毛求疵，或不惜牺牲同事的利益、破坏组织内部的协调关系。三是认知障碍的员工：不能集中精力，难以承受工作压力，经常受到不良情绪的困扰。四是焦虑抑郁的员工：缺乏自我控制能力，对职业前途悲观失望。
第二类是违纪员工。或者称为“公司蛀虫”，即出卖公司利益的人。比如，微软公司的一个员工曾通过微软内部的购买系统，低价购买并转售了价值1700多万美元的软件，从中侵吞差额利润。可口可乐公司的一名前雇员因心怀不满，控告公司有质量问题和舞弊行为，令美国联邦检察官对可口可乐展开了调查。这类事情非常多。
第三类是跳槽员工。对于很多公司而言，年底都是人事经理们周期性头痛发作的日子，因为这个时间也是很多员工拿了红包走人的时候。方正、猫人、波司登、海信、青岛啤酒、新浪、欧莱雅等公司都发生过大规模的“集体出走”事件。在人才流动日益频繁的今天，跳槽已经成为一种司空见惯的事情，尤以IT业为代表，市场销售人员、知名公司的高层管理者、技术研发人员则是跳槽的高发人群。但是，大多数跳槽者并没有一个明确的目标，对于职业规划通常是一头雾水，过的是一种体验型人生，而且在职业心理上多少存在这样或那样的偏差，导致在职业发展中遇到种种阻力，而他们却没有意识到毛病出在哪里。
问题员工的破坏性是很大的，轻者如工作积极性降低、效率低下，使事故率增加、公司额外费用增加，严重者则会导致公司倒闭。
一般来说，公司的经营者们会非常慎重地使用自己的资源，不会在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力，而是直接将其淘汰出局，以保证在高绩效的、核心的关键员工身上投入较多的资源、时间与关怀，因为只有关键员工才是公司的精英和公司未来的希望，才是公司高绩效增长的动力和公司竞争力的保障。
因此，有必要问问自己：我是关键员工还是问题员工呢？如果觉得自己真是问题多多，属于问题员工的那一类，那在公司的日子就朝不保夕了。要想在公司的平台上继续发展，必须实现从问题员工向关键员工的转变。实际上，这个转变并不难。
首先，实现从问题员工到关键员工的转变要贯彻一个目标意识。
我们经常会感慨：人和人的差距怎么就那么大呢？现在看看我们的中小学同学和大学同学，毕业时大家起点都一样，可是5年、、后，有的人开着奔驰、宝马、沃尔沃，有的人开着帕萨特、宝来，而有的人却骑着自行车。这是为什么呢？是智力差距、机遇有别，还是运气使然？我认为都不是。
成功人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。关键员工与问题员工的根本差别也在于此。人生或职场成功的关键就是人生目标的确立。
哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为“目标对人生的影响”，结果发现：27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%的人有清晰但比较短期的目标，3%的人有清晰且长远的目标。
25年后，那些没有人生目标的人，几乎都生活在社会的最底层，生活状况很不如意，经常处于失业状态，靠社会救济，并且时常抱怨他人、社会、世界；那些目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层，能安稳地工作、生活，但没有什么特别的成就；有清晰的短期目标的人，大都生活在社会的中上层，短期目标不断得以实现，生活水平稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等；而有清晰且长远目标的人几乎都成了社会各界顶尖的成功人士，其中不乏白手创业者、行业领袖和社会精英，
你这一生要干什么？你要成为什么样的人？你要做成什么样的事业？你有没有一个清晰而长远的目标呢？
有想法的人很多，想改变自身处境的人也不少，但是很少有人把改变的欲望转化成一个个清晰而明确的目标并为之奋斗。
当然，有了目标还只是一个前提，关键是要实现，而实现目标要遵循“SMART”原则：
Specific 具体化
Measurable 量化
Achievable 可行
Result-oriented 结果导向
Time-limited 时间限制
具体来说，就是要将目标分解为具体的行动计划，把大目标分解为一个个小目标，或者说将目标分解为可行的长期目标、中期目标和短期目标，并为每个目标设定一个时间期限，按照下面的倒推法来操作：
即时行动 短期目标 中期目标 长期目标
其中，量化和时间限制是非常重要的两个因素。
所谓量化，一是指数字具体化，比如我要在一年内赚到50万，两年内赚到100万，3年内赚到500万，这就是数字量化；二是形态化，比如我要在3年内赚到一个多大的房子，5年内买一辆什么样的车等。有了具体化的目标，我们的行动就有了方向。
另外一个重要的因素是时间限制。所有的目标都要有一个明确的期限，不然就会变成空想。人生的时间是有限的，假如你能活80岁，你其实只不过拥有这些时间：
80×365＝29200（天）
29200×24＝700800（小时）
700800×60＝42048000（分钟）
42048000×60＝2522880000（秒）
如果你想在35岁前成功，而你从25岁开始选定目标，那你只有10×365=3650天的时间；如果从30岁才开始选定目标，那你就只有5×365=1825天的时间。
你今年多少岁了？你的目标是什么？你的目标实现了吗？你要用多长时间去实现？这些问题你想过没有呢？公司中那些关键员工，或者说已经成为高管、经理、老板的人，一定是有着清晰且长远目标的人。如果你还没有目标，那才是你真正的“问题”所在。
其次，实现从问题员工到关键员工的转变，关键在于职业化。
在公司中，关键员工其实指的就是三种人：“人财”，为公司创造财富的人；“人才”，有特殊才能的人；“人材”，有发展潜力的人。问题员工则是两种人：“人在”，人在心不在，对公司来说可有可无的人；“人灾”，给公司带来麻烦和灾难的人。“人财”创造了公司80%的财富，“人才”创造了10%，“人材”创造了10%；“人在”的贡献是零；“人灾”的贡献是负数。
用能力为自己定位，用业绩书写简历，用埋头苦干来引发注意，用坚持来拒绝放弃。
“人财”是能为公司赚钱、创造最大利润的人，属于公司那20%的重要资产，却能创造80%的利润。全世界的公司对人才的定义都一样，即“能为我所用者，能给我创造利润者”。如果不能创造利润，即使有再高的学历、再渊博的知识和再丰富的经验，也不会为公司所青睐和倚重。
“人才”和“人材”虽然也算是关键员工，但他们的潜力需要激发，需要转化。转化得好，可能会成为“人财”；转化不好，也可能会变成“问题员工”。
“人在”和“人灾”属于问题员工，基本上是让公司赔钱的。在追求人力成本最优化的今天，这样的员工很容易遭到淘汰。
要避免成为被公司所反感和厌恶的“人在”和“人灾”，最好的解决方法就是职业化。问题员工是一些缺乏职业意识和职业精神的人，这些什么都不精通的万金油式的人正在走向穷途末路，跳槽次数越多，贬值的速度就越快。
职业化员工通常有以下几种特征：
有职业道德；
有敬业精神；
有团队意识；
有责任意识；
能风雨同舟；
能创造利润。
。
2.可能每个人对成功都有不同的理解，坚持 顽强 自律 等， 说起坚持我相信这点是成功的基础，但是我个人认为那永远是阶段性的成功。
3.自律对每个人来说都应该遵守过，只是时间一长就忘了 坚持不下去。
4. 个人的一些感悟对自己的成长有很大的帮助，记录下来一是可以回忆，二是时刻提醒自己。
资产：很多人看到很多店面的生意很好，但是有没有想过这些店除去房租后，最后的利润是所剩无几的，大部分的钱拿去交了房租，而房东什么事都不用做，因为他之前购买了店铺。算下来其实我们买了衣服 ，都在间接给他打工，
5.其实每个人都有贪婪，我也不例外，在购买房子的时候手里有20万，我就想买100平的，当手里的钱超过了20万 我就想买 120多平的， 最后我甚至想过要买 150平的，当一个人拥有的越多你的欲望也会越强，也就是作者说的你的.贪婪促使你不断追求更大的目标，我们经常看到北京路边一些开车摆地摊的一族，我想他们也是陷入其中。
6.资产负债作者这点理解的和我差不多，我有几个同学买房都考虑的是自己住，所以房子买了放在那里都空着，因为当时根本没有考虑到周围好不好租，一问怎么不出租啊，就说租几百块还不如不租，其实就是当时自己没有考虑好，如果你的房子在大学城旁边或者商业区，可想而知了，当你的房租超过你房贷而且它还在不断的升值那么就变为你的资产否则就是负债。
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农产品从田间生鲜来到厨房餐桌成为品牌产品，是一个巨大的跨跃，在这个跨越过程中，低值、易损，高度均质难差异，以及过度依赖产地效应是制约这一类产品发展的极大问题，这也是餐桌食品与其它快速消费品做品牌最大的不同，因此，把这三个问题研究透了，就找到了餐桌食品做品牌的钥匙。
给产品换靓衣
餐桌食品大多是蔬菜、水果、鲜肉、水产品等。由于其低值、易损，消费者在生活水平不高的时候，不会产生品牌需求；又因为不好保鲜、难以包装，运输、展示和标识都难以实现，这些因素使做品牌无从谈起。现在，消费升级、技术升级，阻碍生鲜食品打造品牌的难题逐渐找到了解决办法。
首先，可以用技术使产品能够包装、保鲜和做出醒目的标识。这是做品牌产品的物质条件，是硬件前提。现在鸡蛋上可以喷码，毫发无损即可消毒。在贮运时，每枚鸡蛋在包装箱里都有自己独立的安全位置，破损率很低。豆腐被装进了盒里，一盒一块，干净又保鲜，而且还走进了销售冷链中。给产品穿上了衣裳，产品也就有了品味、有了形象，也就有了品牌识别的标志标识。
其次，就是对产品深加工，改变产品的形态，使包装、保鲜和做出醒目的标识等工作变得轻而易举，就像河南新郑的红枣变成了口香糖式的“好想你”枣片，河南西峡的香菇变成了四处飘香的仲景香菇酱。但是深加工也不能绝对化，不能因为生鲜产品难做品牌，就不管三七二十一全把它深加工喽。如果把水果全部变成了罐头和果汁，就走到了市场需求的反面。
内在差异外在化
众所周知，差异化是品牌营销的法宝，可是一些生鲜食品偏偏天生就是弱差异：或是同类产品之间在内在品质上差异不大，或是内在品质上的些许差异在外观上并不显现，
比如北京产的土豆与内蒙产的土豆能够看得出来吗？也许只有把他们做熟了，才会知道那只容易煮烂的、开花了的是内蒙产土豆，它淀粉含量高。
面对高度均质的产品怎么办？将差异外在化！
比如美国的普渡鸡，经过品种改良和使用特殊的饲料，使鸡皮变成了金黄色，一眼就可以看出不同。这种鸡的营养价值提高多少不重要，重要的是实现了差异的外在化！新西兰培育的黄色果肉的佳沛奇异果也是这方面的绝佳案例。
将内在差异外在化还有很多方法：如日本男前豆腐通过卡通形象等为豆腐赋予男性“酷”的气质，同时以外围产品和外延产品做出差异。还可以学习德清源以传播（公关、广告等）来宣传其高品质进而凸显鸡蛋的差异。
占据品类高地
生鲜食品中有许多因产地而闻名，东北人参，西北枸杞，华北小枣、板栗，华东金华火腿、龙井茶和大闸蟹，江西赣州脐橙，两广沙田柚……但是这些恰恰是品牌打造的重灾区。
因为这些土特名品是依托于当地独特的气候、地理或者历史人文因素产生、成长和成名的，所以，它与生俱来地带有强烈的地域属性，就像一提起龙井茶就会想起杭州西湖一样。正是对产地极强的关联性，这些地域名品在打造品牌时，出现了两种极为普遍的现象：一是以“产地+品类”命名，比如金华火腿、西湖龙井；二是品牌归属不清，产地资源共享。结果，大家对产地资源抢占滥用不珍惜，直到做臭了算。这个问题，已经成为众多地域名品所头痛的公共课题。
面对产地公地，抢占资源是对的，但是必须出于地域高于地域，占据品类，打造属于企业自己的品牌，以老大的姿态抢先发声，就像凉茶中的王老吉、方便粉丝的白家和对虾产业的国联水产；要在产品上推陈出新，以换代产品甩开对手，重树品类标准标志，就像南方黑芝麻企业推出更时尚更快消的杯装糊和罐装露，张仲景大厨房推出“300粒香菇，21种营养”的香菇酱。
生鲜食品是一块品类沃土和品牌高地，需要掌握正确的品牌方法攻克它。突破两个难点和一个误区，你将迎来品牌的春天！
中国的设计行业这十年的发展，真的是仰仗了中国制造的崛起，它给我们带来了广阔的发展空间和工作机会。但是从客观上讲，今天的中国制造已经远远地走到了世界的前列，它们的下一个舞台，一定是世界。而对于中国设计来说，这还是一段漫长的路途。所以我们必须放下肤浅的优越感，是时候重新审视一下自己了。
秘诀一：设计家生活家
从设计师到设计家的成长，是中国的设计师追逐中国制造脚步的必经之路，我们未来十年的努力，也一定是在修炼意识，而不仅仅是技术，或者停留在画面效果的色彩或圆圈方块里停滞不前。
于是我们就探究一下设计的意义何在，不难想象设计的本质是为人们的生活，增添美感和乐趣，世界因为有了设计家的存在，才更加绚丽和灿烂。那些只把兴趣放在技巧上面，不懂得观察生活，不懂得享受生活的人，一定会被挡在通向设计家的大门之外。
今天现代都市里的人常常用一个忙字诠释自己的生活，甚至还有人用忙来标榜自己的成功，这是非常可怕的现象。忙是心灵的死亡，那些忙碌得已经无暇顾及周围世界的人，是不可能创造出美丽和优雅的。
秘诀二：不要忘记阅读
现代影像技术的发展以及通过影像传递信息习惯的普及，已经大大地伤害了我们人类的想象能力，这就是所谓的“读图时代后遗症”。因为这种所见即所得的心思，越来越不需要我们的大脑展开联想，当我们阅读一本小说的时候，我们的脑海会根据文字的起伏，展开一幕又一幕的联想，而当我们开电视剧的时候，这种功能就不会用到。因此阅读不仅是对知识的补充，也是对大脑想象力的培养。
设计师要想做到优秀，就必须在阅读和写作上面有所建树。
秘诀三：跨界的年代
这是一个跨界的年代，设计师的工作更是这样，我们在工作中不仅要运用审美的知识，更要运用大量的经济、传播、媒体、社会学、历史等知识，因此设计师需要成为杂家，用现在的话说叫做跨界人才。
秘诀四：演说很重要
沟通是设计师最主要的专业知识，一个不会沟通的人，或者天生就不具备沟通能力的人，最好不要选择这个职业，因为没有这个本领，你肯定不会走到优秀。成功的设计家，无一不是精 湛绝伦的演说家，他们必须掌握说服听众，推销自己理念的本领。
秘诀五：看上去就优秀
如果你看起来就不像一个成功者，那就别怪你的事业为什么不出类拔萃，就别指责客户为什么不信任你的作品，你的外表正在告诉别人：我是不追求卓越、没有品位的人，就像我不在乎自己的形象一样。不能够展示高度职业化的形象就等于向客户宣告:“我不能够满足你们的质量和服务的要求，我没有高度的职业素质，我们不在乎你的满意度，我的作品和服务都不可靠，你们可以付低价，糟蹋的职员形象严重地损坏和破坏公司形象。
一家三块钱可以吃饱的餐厅与一家三万块钱一桌的餐厅，它们之间首先的区别就是形象，位置的形象、店堂的形象、服务员 的形象都有着巨大的差别，这个差别最终表现在价格和利润上面。
要知道事业成功的人都是自己偶像的扮演者。
秘诀六：紧跟行业脚步
今天是知识日新月异的时代，行业里每天都在发生着革新和进步。如果你跟不上行业发展的脚步，一定会被淘汰。目前设备商的强强联合，为设计师创造了不可思议的新技术，他们可以大大提高设计师的竞争力，可以说谁能先一步掌握新技术，谁就能比别人先一步接近成功
比如色彩就是设计师每天都要面临的问题，它是我们使用最为频繁的设计工具。设计师对色彩的敏感度要求很高，表现力强的创意稿在给客户提案时会增加设计的感染力。因此设计师必须不断地关注设计工具的革新，让自己的扫描仪、校色仪、显示器、打印机都能统一在完整的色彩管理系统之内。忠实地还原色彩，这样才能准确地表现设计师的创意构思。高质量的技术跟设备能大大提升创意的表现品质。
[从设计师到设计家的六个秘诀]
★ 从优秀到卓越
★ 员工激励管理制度
★ 员工激励方案
★ 从依赖到独立散文
