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中国经济体制改革以来劳动关系的变化与调节机制
劳动关系,也称劳工关系、劳资关系,是市场经济体制下重要的`经济关系,它反映了劳动者与劳动力使用者之间在经济运行过程中发生的涉及劳动者和用人单位双方利益的各种关系,特别是劳动者与用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间权利与义务的关系.
作 者：董克用 作者单位：中国人民大学劳动人事学院,北京,100872 刊 名：经济理论与经济管理 PKU CSSCI英文刊名：ECONOMIC THEORY AND BUSINESS MANAGEMENT 年，卷(期)： “”(4) 分类号：F1 关键词：论文艺体制改革与机制完善
文艺体制改革是文艺事业繁荣与发展的根本出路,也是文艺自身发展的内在要求.既引进市场机制促进文艺生产,又注意防止和减少市场机制对文艺生产的负面影响,更重要的`是发挥政府对文艺生产的宏观调控作用,“一手抓繁荣,一手抓管理”.通过改革体制和完善机制,文艺生产“三结合求发展,多元化找出路”.
作 者：陈学璞 作者单位：中共广西区委党校,广西,南宁,530023 刊 名：广西社会科学 PKU英文刊名：GUANGXI SOCIAL SCIENCES 年，卷(期)： “”(6) 分类号：G0 关键词：文艺体制 改革 文艺生产澳大利亚劳动关系调整机制研究
【一、澳大利亚的劳动关系立法澳大利亚劳动关系的第一部法律是19的《联邦调解仲裁法》。该法的核心是：（1）实行指令性的工资制度， 即由联邦调解仲裁委员会（现产业关系委员会）的裁定确立工资标准、增薪幅度；（2 ）工资以外的基本劳动条件，如工时、休假、解雇等也由联邦调解仲裁委员会的裁定而决定；（3 ）劳资纠纷由调解仲裁委员会调停并在必要时实行强制性仲裁。该法体现了当时政府对劳动关系及劳动纠纷的基本态度，对后世影响颇大。其后几十年虽因执政党的更换，《联邦调解仲裁法》几经修改，1988年甚至被更名为《产业关系法》，但由产业关系委员会的裁定确立统一的劳动标准（主要是工资、工时）及通过调解、仲裁解决劳资纠纷的主旨在相当长的时间内并没有改变。
1991年10月，产业关系委员会对其工作进行了历史性的改革，决定放弃制定工资标准及提薪幅度的权力，承认企业集体谈判（此前只允许行业集体谈判及由此而产生的集体协议）。改革得到了议会的认可，这使得产业关系委员会的作用、工资决定机制及劳动关系发生了很大变化。在这一背景下，1993年10月，联邦政府向议会提交了“产业关系法修正案”，同年10月修正案获准通过，1994年3月30日开始实施。
“产业关系法修正案”对《产业关系法》的重大改动主要在：（1）改传统的行业集体谈判、集体协议为企业集体谈判、集体协议。并规定企业的非工会会员雇员可组织起来与雇主谈判，鉴定《企业内独自协议》，以推进企业集体谈判。这样，没有工会组织的企业便拥有了适合本企业的`劳资协议；（2 ）把由产业关系委员会的裁定确立劳动标准的制度改为由企业集体谈判来决定，而产业关系委员会的裁定则作为劳动条件的最低保障（安全网）。由此对所有的雇用劳动者（包括不适用裁定的4 万澳元年薪以上的雇佣劳动者）的最低劳动保障皆纳入了法制化轨道。
，修订过的《产业关系法》被更名为《工作场所关系法》。《工作场所关系法》的主旨是强调劳资矛盾应尽量在基层即企业解决，而不应由产业关系委员会大包大揽。即使需要产业关系委员会出面也要以调解为主，尽可能减少强制性仲裁。它的最大创新之举是：（1 ）允许成立企业工会，但必须拥有50名以上的会员；（2 ）不允许行业工会到没有其会员的企业进行情况调查及代表工人与雇主进行集体谈判（《产业关系法》允许）；（3）允许劳动者个人与雇主签定劳动合同， 并规定称其为《工作场所协议》（AWAS），而且为确保、推动这项制度的实施，增设“就业代言”（Employment Advoeate ）这一联邦政府机构；（4）将产业关系委员会的裁定权限定在20个方面， 归纳起来为：技术等级分类、劳动时间、工资标准、增薪幅度、各种休息休假、各种津贴补助、解决劳动纠纷的程序、裁员补助、雇佣方式、养老金、临时停工条款、陪审团服务报偿标准等。在此之外的劳动纠纷委员会无权裁定，而是由劳资双方谈判、协商解决。
二、澳大利亚调整劳动关系的政府职能部门及三方机构
1.工作场所关系、就业及小企业部。
澳大利亚联邦和州（维多利亚除外）都设有工作场所关系、就业及小企业部，但州工作场所关系、就业及小企业部不隶属联邦政府，而是在州政府领导下开展工作。联邦和州的工作场所关系、就业及小企业部工作内容相近，在调整劳动关系方面主要职责是：（1 ）起草有关劳动关系方面的法律，并为法律实施提供行政支持；（2 ）制定相应的公共政策，推动劳动关系法律的实施；（3）号召、 &n
[1] [2] [3] [4]
澳大利亚劳动关系调整机制研究
【一、澳大利亚的劳动关系立法澳大利亚劳动关系的第一部法律是1904年的《联邦调解仲裁法》。该法的核心是：（1）实行指令性的工资制度， 即由联邦调解仲裁委员会（现产业关系委员会）的裁定确立工资标准、增薪幅度；（2 ）工资以外的基本劳动条件，如工时、休假、解雇等也由联邦调解仲裁委员会的裁定而决定；（3 ）劳资纠纷由调解仲裁委员会调停并在必要时实行强制性仲裁。该法体现了当时政府对劳动关系及劳动纠纷的基本态度，对后世影响颇大。其后几十年虽因执政党的更换，《联邦调解仲裁法》几经修改，1988年甚至被更名为《产业关系法》，但由产业关系委员会的裁定确立统一的劳动标准（主要是工资、工时）及通过调解、仲裁解决劳资纠纷的主旨在相当长的时间内并没有改变。
1991年10月，产业关系委员会对其工作进行了历史性的改革，决定放弃制定工资标准及提薪幅度的权力，承认企业集体谈判（此前只允许行业集体谈判及由此而产生的集体协议）。改革得到了议会的认可，这使得产业关系委员会的作用、工资决定机制及劳动关系发生了很大变化。在这一背景下，1993年10月，联邦政府向议会提交了“产业关系法修正案”，同年10月修正案获准通过，1994年3月30日开始实施。
“产业关系法修正案”对《产业关系法》的重大改动主要在：（1）改传统的行业集体谈判、集体协议为企业集体谈判、集体协议。并规定企业的非工会会员雇员可组织起来与雇主谈判，鉴定《企业内独自协议》，以推进企业集体谈判。这样，没有工会组织的企业便拥有了适合本企业的劳资协议；（2 ）把由产业关系委员会的裁定确立劳动标准的制度改为由企业集体谈判来决定，而产业关系委员会的裁定则作为劳动条件的最低保障（安全网）。由此对所有的雇用劳动者（包括不适用裁定的4 万澳元年薪以上的雇佣劳动者）的最低劳动保障皆纳入了法制化轨道。
19，修订过的《产业关系法》被更名为《工作场所关系法》。《工作场所关系法》的主旨是强调劳资矛盾应尽量在基层即企业解决，而不应由产业关系委员会大包大揽。即使需要产业关系委员会出面也要以调解为主，尽可能减少强制性仲裁。它的最大创新之举是：（1 ）允许成立企业工会，但必须拥有50名以上的会员；（2 ）不允许行业工会到没有其会员的企业进行情况调查及代表工人与雇主进行集体谈判（《产业关系法》允许）；（3）允许劳动者个人与雇主签定劳动合同， 并规定称其为《工作场所协议》（AWAS），而且为确保、推动这项制度的实施，增设“就业代言”（Employment Advoeate ）这一联邦政府机构；（4）将产业关系委员会的裁定权限定在20个方面， 归纳起来为：技术等级分类、劳动时间、工资标准、增薪幅度、各种休息休假、各种津贴补助、解决劳动纠纷的程序、裁员补助、雇佣方式、养老金、临时停工条款、陪审团服务报偿标准等。在此之外的劳动纠纷委员会无权裁定，而是由劳资双方谈判、协商解决。
二、澳大利亚调整劳动关系的政府职能部门及三方机构
1.工作场所关系、就业及小企业部。
澳大利亚联邦和州（维多利亚除外）都设有工作场所关系、就业及小企业部，但州工作场所关系、就业及小企业部不隶属联邦政府，而是在州政府领导下开展工作。联邦和州的工作场所关系、就业及小企业部工作内容相近，在调整劳动关系方面主要职责是：（1 ）起草有关劳动关系方面的法律，并为法律实施提供行政支持；（2 ）制定相应的公共政策，推动劳动关系法律的实施；（3）号召、 影响政府的其它部门及社会团体支持劳动关系法律的贯彻实施；（4 ）宣传劳动关系方面的法律并提供咨询；（5）向议会提供有关信息与建议；（6）帮助雇员、雇主获得应有的权利，指导他们履行应尽的义务；（7）劳动监察， 包括劳资关系方面的监察和职业安全方面的监察。
2.产业关系委员会。
澳大利亚产业关系委员会（1989年前称调解仲裁委员会）是准政府机构，虽相对独立于政府，但其工作人员皆为国家或地方公务员。
目前，产业关系委员会的主要职责是：（1）协调劳动关系；（2）处理劳动纠纷（调解与仲裁）；（3 ）以裁定的方式制定最低劳动条件标准；（4）核准集体协议；（5）审批工会。
联邦产业关系委员会负责跨州的劳动关系案件，州产业关系委员会负责本州的劳动关系案件。
3.就业代言。
“就业代言”是随《工作场所关系法》的实施，由联邦政府新设置的机构，分布在各州，其目的是帮助非工会会员雇员及单个劳动者与雇主进行谈判、签定劳动合同。“就业代言”的服务对象主要是劳动者个体。具体工作是：（1）制定《工作场所协议》（AWAS）范本；（2）对劳动纠纷投诉进行调查、调解或委托产业关系委员会处理；（3 ）核准AWAS；（4）确保雇员入会（工会）自由。
另外，澳大利亚国家劳资调解委员会是由联邦工作场所关系、就业及小企业部负责牵头，工会联合会与雇主联合会派代表参加的三方性机构，每年召开三次例会，针对劳动关系、就业服务、职业培训、企业裁员、劳动安全卫生及劳动法律法规和有关国际劳工公约的实施等问题进行商榷探讨，工作场所关系、就业及小企业部将意见汇总后呈报议会。通过建立这种由劳、资、政三方代表组成的高层次协商机构，使三方在许多重大劳动问题上进行交流、沟通直至达成共识，从而有利于劳资相互合作，促进劳资和谐。
三、澳大利亚劳动关系调整机制中的两大主体组织
1.工会组织。
在《产业关系法》制度下，澳大利亚没有企业工会，只承认行业工会及全国工会。1月1日开始实施的《工作场所关系法》虽允许成立企业工会，但因实施时间不长，目前澳大利亚仍是以行业工会为主。现在全澳共有20个大的行业工会，如：行政事务职员工会；建筑业、林业、工业职工工会；通讯工会；纤维制衣、鞋业工会；教育工会等。法律要求行业工会成立后必须到产业关系委员会登记备案、获准认可。否则只能作为行业性团体而不是劳动关系意义上的劳方组织，更不具集体谈判资格。
通常情况下，行业工会在有其会员的企业设立支部，每个支部选派1―2名懂法律、懂经济的代表行业工会的干部。自1991年行业集体谈判转为企业集体谈判后，行业工会的主要任务是：（1）指导、 协助企业工会支部制定集体谈判方针、纲领并代表会员与企业雇主进行谈判；（2）到企业了解会员情况、征求意见；（3）向工会联合会反映企业情况，提建议。
设在墨尔本的澳大利亚工会联合会是全国性工
会组织，由各行业工会派资深干部担当其日常工作。联合会的主要职责是：（1 ）制定工会（包括行业工会）活动的总方针、政策；（2 ）协调各行业工会的关系；（3）代表全澳雇用劳动者就改善、 提高工作条件等问题与政府及雇主组织进行协商、谈判；（4 ）代表工会参加国际活动及出席三方性会议。
现澳大利亚共有雇佣劳动者约700万，其中240万加入了工会，工会组织率约为30％。
2.雇主组织。
与工会组织相应对，澳大利亚的雇主组织亦分二级，即全国雇主联合会与各行业的雇主组织。现澳大利亚最大行业雇主组织为商业产业联盟，会员企业达30万家。其后是制造业会议所，金属产业评议会，全国农业者联盟等。由于1991年后澳大利亚取消了行业集体谈判，所以，现在行业雇主组织主要是从事经济性的活动，协调本行业的雇主利益，参加会员企业的集体谈判及向全国雇主联合会提建议。
四、集体谈判
劳资集体谈判在澳大利亚劳动关系调整机制中虽不居中心地位，但也发挥重要作用，只是澳国劳资谈判的方式由于有关法律的改动，近十几年来有不小的变化。
1.行业集体谈判。
这是1991年前劳资两大阵营自主协调劳动关系的主要手段。谈判主体为行业工会与行业雇主协会。行业集体谈判的优点是便于全行业建立统一的劳动条件标准。但因覆盖面过大，不能反映各地区的经济差异，对单个企业的针对性不强，容易出疏漏。所以从1991年起，行业集体谈判改为企业集体谈判。
2.企业集体谈判。
澳大利亚的企业集体谈判别具特色。在欧美等其它西方市场经济国家，集体谈判是劳资双方的事，不要第三者介入。而澳大利亚的集体谈判却大都有第三者――协调劳资关系公司参加。 协调劳资关系公司是1991年实行企业集体谈判制度后应运而生的。其主要业务是：到受委托的企业进行调查摸底，弄清劳资各方的要求，在此基础上制定出谈判大纲和集体协议草本，然后再征求劳资双方意见。在正式谈判之际，劳资双方则围绕协议草本逐条讨论，或认可或修改，最后达成协议。据悉，因有了这种专业公司的协助，劳资集体谈判节省了很多时间，而且集体协议的制定也非常规范，有利于劳资关系的确立、调整。
五、《核准协议》、《企业内独自协议》和《工作场所协议》
1.《核准协议》。
这是由工会组织与雇主经谈判而产生的，协议签署后要到产业关系委员会申请认可，如满足了下列条件即可获准生效。
（1）协议不违反公共利益；（2）协议规定的条款只适用于本企业；（3）协议内容不损害劳资任何一方利益；（4）协议规定的工资等劳动条件标准不低于产业关系委员会的裁定标准，但不可过高；（5 ）协议中订有劳资双方通过谈判自行解决、防止劳动纠纷的措施；（6 ）协议中有劳资双方可通过谈判自行修改协议的规定；（7 ）协议注明了有效期；（8）谈判双方代表签字；（9）已向全体雇员讲明了协议的全部内容，并获得多数雇员的赞同。
2.《企业内独自协议》。
这是非工会会员雇员组织起来与雇主谈判签定的协议，签定后也须得到产业关系委员会的认可。认可条件除核准协议的9项外， 又增加（1）协议应体现对企业的业务及人事变动由劳资双方协商处理的原则；（2）协议内容必须通知有关的行业工会；（3）协议中不得有排斥产业关系委员会及其命令的条款；（4 ）协议中不得有对工会会员雇员和非会员雇员区别对待的条款。
经产业关系委员会认可的《企业内独自协议》与《核准协议》同样具有法律效应，劳资双方必须遵照执行。
3.《工作场所协议》。
这是单个劳动者与雇主签定的个人劳动合同。协议签署后要到“就业代言”机构核准、登记备案。由于这是新法律下的产物，在调整劳动关系机制中作用如何，还有待观察。
以上三种协议的条款都是围绕以工资为主的劳动条件而制定的。法律规定，产业关系委员会通过裁定制定的劳动条件标准不得低于有关的国际劳工公约标准，而上述三种协议规定的劳动标准又不得低于裁定规定的标准，并要求每种协议期限最长为3年。
六、劳动争议处理
澳大利亚的产业关系委员会负责处理劳动争议，其中跨州的劳动争议由联邦产业关系委员会负责，州范围内的劳动争议由州产业关系委员会负责。联邦和州的产业关系委员会内都设有劳动法庭。
1.一般劳资纠纷的`处理。
近年来，澳大利亚政府试图将传统的以强制仲裁为主的解决劳资纠纷的方针改为尽可能以调节为主，并通过《工作场所关系法》强调劳资矛盾应尽可能以协商、谈判、调停的方式解决在基层。遵循这一原则，产业关系委员会努力对投诉案件进行调解。
2.有关劳动争议行为（罢工、关厂）的法律规定。
《工作场所关系法》对劳动争议行为的限制比《劳动关系法》更进了一步。主要规定有：
（1）在合法的集体谈判期间，劳方有罢工权，资方有关厂权；（2）协议有效期采取的争议行为非法；（3 ）欲采取争议行为的当事方必须提前72小时书面通知产业关系委员会及对方；（4 ）欲采取争议行为的当事方必须先通过谈判努力和对方达成共识；（5 ）当欲采取争议行为的当事方无诚意与对方谈判时，当争议行为给个人生命、健康、安全及居民生活带来危害及给国家经济带来重大损害时，产业关系委员会有权冻结或阻止劳资双方的谈判；（6 ）在委员会冻结或阻止劳资双方的谈判期间，不得强行罢工或闭厂，否则受害者可上诉民事法庭，追究其民事责任；（7）产业关系委员会有权命令停止非法的劳动争议行为， 对不执行者罚以重金；（8 ）坚决取缔劳方为胁迫雇主而采取的妨害企业正常交易关系的行为。
七、澳大利亚劳动关系调整机制的特色及劳动关系现状
在西方市场经济国家中，澳大利亚的劳动关系调整机制很具特色，主要表现在：
1.政府的主导作用。
一般而言，西方市场经济国家政府对劳动关系不作过多干预，主张劳资双方通过集体谈判等协商形式自主确立、协调劳动关系。但在澳大利亚的劳动关系调整机制中，政府却起主导作用。它通过立法控制集体谈判的形式、内容乃至谈判主体；审批集体合同；通过产业关系委员会确定统一的劳动标准，解决劳资纠纷；甚至劳动者个人与企业签定的合同都须就业代言机构审查、批准，有意识地把握产业关系调整机制的各主要环节，主导它的运作。
2.产业关系委员会的核心地位。
在绝大多数西方市场经济国家的劳动关系调整机制中，集体谈判、集体合同处核心地位。而澳大利亚则不然，是产业关系委员会居核心位置，尤其是它对劳动纠纷的强制性仲裁及由其裁定决定劳动条件标准的制度在世界上实属罕见。
3.由集权向分权发展。
近几年，澳政府对劳动关系调整制度作了较大改动，开始强调劳资双方要尽量通过谈判自主解决纠纷，将矛盾化解在企业，不上交到产业关系委员会，并允许成立企业工会；相应压缩了产业关系委员会的职权，将其裁定范围限制在20个方面，而且裁定不再作为统一的劳动条件标准，只作为企业集体谈判的依据；产业关系委员会的工作方针由以仲裁为主改为以调停为主；允许劳动者个人与雇主签定劳动合同等等。这一切均表明由政府主导，产业关系委员会居核心地位的传统的集权式劳动关系调整制度正在发生重大变化，逐步朝分权式，即劳资自主协调方向发展。
近年来，由于澳大利亚劳动关系调整机制日臻完善，劳动争议案件呈下降趋势，并且96％的案件都通过调停得到了解决，只有4 ％的案件由产业关系委员会的仲裁了结。
多选题
1、能引起劳动法律关系变更和消灭的有
A劳动者申请调动或辞职
B劳动争议仲裁裁决
C劳动者死亡
D自然灾害
2、以下关于试用期的规定正确的是()
A试用期的约定不超过6个月
B试用期内，劳动者可以随时解除劳动合同
C一般对初次就业的职工可约定试用期
D对再次就业的职工不得约定试用期
3、用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的是()
A企业支付给下岗工人的生活费
B劳动者在法定时间内未按约定完成劳动定额
C职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费
D劳动者在试用期间或见习期间提供正常劳动的
4、以下属于职业培训特征的是()
A教育手段和方法的灵活性
B教育内容的实践性和应用性
C教育对象的特定性
D教育目的的针对性和专业性
5、根据劳动法及相关法律法规规定，职业技能鉴定机构分为()
A国家级职业技能鉴定中心
B省级职业技能鉴定中心
C行业性职业技能鉴定中心
D特大型企业内部职业技能鉴定中心
6、以下选项中，可以作为确定可给予社会保险待遇法定依据的是()
A职工死亡
B劳动能力使用中断
C劳动能力暂时中断
D劳动能力丧失
7、我国现行养老保险体系包括()
A基本养老保险
B个人储蓄性养老保险
C企业补充养老保险
D社会保险
8、根据我国有关法律规定，下列情况符合工伤认定标准的有()
A从事本单位日常生产、工作的
B从事救灾、抢险活动的
C在上下班的规定时间和必经路线上发生非本人主要责任的机动车交通事故
D在生产工作的时间和区域内由于工作紧张突发疾病造成死亡的
9、我国对职工的行政处分形式有()
A扣发奖金
B留用察看
C降职
D记过
[劳动关系与劳动法]
【实务问题】
张乐3月1日和某公司签订了三年期限的劳动合同，2月28日劳动合同期满后，张乐不同意续订劳动合同，双方的劳动合同终止，张乐签收了劳动合同终止通知书后离开了公司。由于张乐与公司有一些债务没有结清，公司没有为其转移档案关系。10月，张乐回到公司，以档案关系没有转移、自己和公司仍然保持着劳动关系为由，要求公司补发一年多的基本生活费和补缴各项社会保险费，遭到公司拒绝。张乐向劳动争议仲裁机构申请仲裁。请问，张乐的诉求能否得到支持?“档案关系”与“劳动关系”是一回事吗?
【法律分析】
张乐的档案在该公司是否就与该公司保持着事实劳动关系，是本案是与非的关键，
对于劳动关系的认定，目前有劳动合同确立的`劳动关系和事实上形成的劳动关系两种情况。无论是从劳动合同确立的劳动关系看，还是从事实上形成的劳动关系看，都需要劳动者提供劳动，履行作为劳动者的义务。而人事档案仅仅作为个人的学习与工作履历、政治状况、家庭成员状况等信息的记录，无法反映劳动者提供劳动的具体情况，档案关系和劳动关系不具有完全的对等关系，二者之间不能划等号。
本案中，张乐和公司之间的劳动关系已经于202月28日终止，在此后的时间里也没有为公司履行任何劳动义务。所以张乐认为自己的档案关系仍然存在公司，就与公司存在劳动关系的认识是没有法律依据的。
公司在劳动关系终止后不能及时为劳动者转移个人档案属于违法行为。公司可能会因此承担赔偿责任。公司与劳动者之间的债务纠纷应通过民事救济途径来解决，而不应以扣压档案的方式来处理，从而造成了一些不该发生的争议。这一教训用人单位应当吸取。
二、企业社会保险与和谐劳动关系的矛盾。
1、社会保险覆盖低与劳动力流动率高的矛盾。
随着企业经营机制的转换，企业有用人的自主权，劳动者可以自由择业，由于国企和私企、外企社会保险待遇不同使得劳动力自由合理流动率增加。依照社会保险原理，任何劳动者，尤其是工薪劳动者都应受到社会保险制度的保障，都应当参加社会保险，否则就会影响劳动关系的和谐。但劳动力流动率高社会保险实际覆盖面狭窄，意味着有相当数量的劳动者得不到企业社会保险的保障，这就造成了劳动关系不和谐因素的产生。
2、企业社会保险转移难与劳动者流动率高的矛盾。
劳动力自由流动是劳动关系和谐的重要表现，而劳动力流动必然会引起社会保险关系的转移。按照国家相关规定，社会保险关系可以在不同统筹区域间接转，但从这几年的实践看，这种转移并不顺畅，一些地方出台了形形色色的“地方政策”，加重了社会保险关系转移难的局面。企业社会保险转移难的问题制约着员工的自由流动，从而影响劳动关系的和谐稳定。
3、单一企业社会保险制度与劳动关系多元化的矛盾。
我国全面推行市场化导致国内产业结构的调整，生产资料和劳动资源的重新配置，企业 破 产、兼 并、合并、联合、转 让 成为 了 常 态。
另外劳动力市 场 个 体 化、弹 性 化 的 趋 势，劳 动 关 系 表 现 出 灵 活、弹性、多样的特点，出现了兼职、非全 日 制、阶段 性就业、劳务 派遣、弹性就业等就业形式，促使劳动关系呈现多元化的特点。而单一企业社会保险对双重劳动关系或多重劳动关系的社会保险如何处理，还没有明确的规定。
4、企业社会保险制度缺陷与劳动关系单极化的矛盾。
在产业结构转换过程中，进一步强化了劳动力供给方的弱势地位，雇主与员工双方实力不均衡的现象日趋严重，供大于求的现状决定了劳动者处在弱势地位。劳动关系呈现单极化的态势，企业享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱势地位。
中小企业为了降低企业成本，雇主和员工之间没有明确的劳动关系，没有缴纳社会保险费或者没有足额缴纳保险费。
三、企业社会保险与和谐劳动关系协调机制。
1、实现社会保险制度与劳动合同制度的协调。
按照国家有关法律、法规的相关规定，用人单位与劳动者应当在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信原则的基础上订立劳动合同，并明确劳动关系双方的权利和义务。其中《劳动合同法》法定条款中的社会保险条款规定，凡在法律法规规定范围内的劳动者和用人单位都应当依法参加国家强制性保险。在《社会保险申报缴纳管理规定（草案）》中规定用人单位应当在规定期限内在社会保险机构办理缴费申报；对于用人单位未按照规定申报缴纳社会保险费额的，由社会保险行政部门责令限期改正；对缴费申报与缴费情况进行严格的审查和稽核。因此，劳动合同制度的加强和完善，加快社会保险申报制度，使二者相互配合，协调作用，真正维护劳动者的社会保险权利。
2、实现社会保险法与劳动法律的协调。
由于用人单位劳动合同的义务规定不够，使劳动合同签订率低，内容不规范，严重影响劳动者合法权利的保护和劳动合同制度的全面实施。随着《劳动法》和《劳动合同法》等一系列基本法律的颁布实施，为处理劳动关系的多元化、多层化提供法律依据，使和谐劳动关系正逐步步入法治的轨道，为企业社会保险制度顺利运行创造了条件。2010年《社会保险法》颁布实施，规范了社会保险关系，维护劳动者参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，并规范社会保险管理和服务中的各种行为。为此，两方面的法律相互配套、相互补助，为企业劳动者架构起法律保护网，使劳动者的各项权利切实受到法律的保护。
3、企业劳动工资与社会保险水平的协调。
根据社会保险法规定，企业社会保险的缴纳、社会保险待遇的支付与职工平均工资均有紧密的联系。企业坚持实施以人为本的工资分配制度和社会保险管理体系，遵守落实相关的法律条文，为职工承担应有的社会保险责任，不仅尊重爱护职工，努力为他们创造良好的福利和未来发展空间，还能弥补初次分配按照效率原则形成的劳资分配比例差异，保持效率的同时又能维护内部公平。
4、企业社会保险关系转接与劳动者流动的协调。
由于企业社会保险的工作关系转接时，参保人员要从原参保机构中心转入到另一个参保机构中心，或者失业人员的参保转为失业保险基金，这样的问题日益增多且突出。企业负担的社会保险项目开支与它本身的经济利益是密切相关的，不同企业之间负担值却又相差很大，因此企业社会保险工作转接阻碍了劳动者的自由流动。尽快建立和运用实用的管理手段，尽快实现不同地域保险关系结转通畅，为劳动者的自由流动提供方便、便捷的服务。
【参考文献】
［1］程延园。劳动关系［M］。北京：中国人民大学出版社，2007。190－197。
［2］王连巍。社会保险工作在改善劳动关系中的作用［J］。辽宁省交通高等专科学校学报，2008（12）。
［3］姜涛，尚志刚.企业社会保险工作关系转接中相关问题的探析［J］。经营管理，2010。
★ 劳动关系证明
★ 劳动关系心得体会
★ 劳动关系证明
★ 劳动关系工作总结
★ 劳动关系制度
★ 劳动关系论文
