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从机制和素养入手建设行政管理队伍论文
高等学校是为社会培养人才的摇篮，支撑高等学校教育和科研顺利开展的是高校的行政管理人员。高校的行政管理是高校正常运转的关键环节。高校行政管理人员的职业素养和工作积极性直接影响高校的发展，影响学校的人文氛围和办学声誉。
一、当前高校行政管理人员工作积极性不高的原因分析
1.高校行政管理工作上的压力
高校体制改革为行政管理人员带来了压力。我国的高校行政管理尚未完全系统化、科学化，虽然已有学者重视和研究并向国外取经，但各国有各国的国情，目前我国的高教体制仍处在经济发展过程中摸着石头过河的探索时期。高校的扩招，师生比例的扩大为高校行政人员增加了许多工作上的压力。有的工作程序一成不变，步骤繁多且枯燥乏味；有的工作变数大且细琐，使工作人员身心惧疲。不少单调的程序化工作在一定程度上抑制了行政人员的积极性和主动性。职称评定、职务晋升困难，不像教师那样受到较多的重视尊敬，学历学位提升难度大。工作人员少，分工不清晰，导致干多与干少、干与不干差别不大。在处理与领导和师生相关工作时，往往还要受到不近人情的夹板气，付出与回报不成正比。
此外，行政管理人员还存在经济上的压力。行政人员所做的工作头绪繁杂、耗时费力，但是工资收人却是固定的、有限的，跟同校的教师相比较，他们往往感到心理失衡。高校教师有科研基金，不仅能提升自身专业水平，还能得到资助，完成教学任务之余还能进行工作之外的创收。
2.高校行政管理人员自身价值取向有所缺失。
有的行政管理人员对教育行政管理工作的职责认识不足，认为自己只是服务于他人的配角，因而缺乏成就感。职业倦怠是行政人员常见的消极的心理状态，职业倦怠现象在行政管理工作中较为常见。
二、提升高校行政管理人员的工作积极性主动性
1.给予高校行政管理人员应有的肯定并采取相应措施
要使高校管理工作健康有序的发展，必须对高校行政人员的辛勤工作给予充分的肯定，使行政人员对其职责有认同感，把管理、教学和科研放到同等重要的位置。定期进行针对行政管理人员的思想道德修养的'培训，纠正其逆反心理、攀比心理，增强其责任意识。增加行政管理人员的职数，职务分配清晰合理到位，减轻其工作压力，使其有时间进行高校管理方面的科研工作。
2.制定严格的考核激励制度
除了营造宽松和谐的工作环境外，高校应根据行政管理职位的实际情况，规定细化的职责指标，完善日常考核机制。将德、能、勤、绩和学校发展的工作目标相结合，落实到每个行政管理人员实际工作上。
考核不能形同虚设、流于形式。行政人员的工作计划与年终总结决不能是走走形式，评优奖不能论资排辈，轮流坐庄。对考核结果中的优良中差都应有相应的奖惩措施。严格与公正的考核制度可以督促行政人员的日常工作，把不能胜任本职行政管理职务的人员流动出去，对积极工作的行政人员予以奖励，使行政机构高效运转。
3.树立崇高的职业理想，注重自身的人文素养管理人员应自己保证自己的工作标准、成绩和目标。工作效能需充分发挥自己的主动性。工作的主动性积极性来自行政人员对自己职业的热爱，而这种热爱又源于其职业联想和人文素养。
高校行政管理人员应具备较高层次的科学精神、艺术精神和道德精神。应树立正确的价值观，增强自我效能感。高校行政工作不仅是为广大师生服务当配角，也是为了自我价值的实现。对自己要有准确的定位，通过职能工作对知识进行有效整合，具备多种知识集合的文化素养。要激发内在的动力和潜能，奉献于所热爱的教育行政事业。要顺应时代的变迁、社会的发展，与时俱进。高校行政管理人员的职业素养包括服务意识、计算机能力、交流沟通能力等，这些都需要长期的学习和经验的积累。行政管理人员要和领导、同事、师生相互支持，团结协作，多为他人着想，营造一个宽松默契的办公环境，为大学生多办实事多办好事。
从高校行政管理机制和高校管理人员自身素养两方面结合起来提高工作人员的积极性和主动性，建设一支高效的行政管理队伍，有助于高校行政管理工作的有序完善，从而为高校的发展提供坚实的基础。
一、高校行政管理人员队伍现状分析
1.1管理队伍不受重视，管理人员职业地位不高
受历史原因和传统观念的影响，我国高校普遍存在“重视教学科研、轻视行政管理”的现象，管理工作在高校一直未受到应有的重视，认为管理工作不过是照章办事完成一般性事务工作，从事这样的工作不需要专业知识，本科学历能做，高中毕业也能完成，将不能胜任教师、科研岗位工作的人员或需要安置的家属被安排到管理岗位，潜意识中把管理工作与低要求低水平划等号。特别突出体现在学校发展战略中对管理队伍的忽视，尤其是学校在管理人员职业发展通道设计、岗位任职标准、绩效考核制度以及业务培训等多角度管理培养机制的严重缺失，缺少针对管理队伍发展的有效的目标意识、明确的系统的职业发展体系和管理机制，这直接导致学校对管理人员职业认同度低，管理人员的职业地位和及其归属感明显低于教学科研人员。
1.2管理人员职业定位模糊，缺乏专业化概念
长期以来，高校内部一直没有针对管理人员的管理制度，对管理人员的管理参照或沿用党政机关管理干部管理制度和教师管理制度两种制度。在职业定位上，管理人员从高校外部看是“大学老师”，而在高校内部是“机关干部”，这就使管理人员始终处于两种身份的尴尬境地。正是这种表面看似有利于管理人员的行政职务和专业技术职务“两条腿走路”，致使高校管理人员一直作为一种非专业化群体存在，没有一套专门的管理制度对其进行培养、管理和约束，直接导致管理人员无法获得专业人员的身份，高校管理人员一直未被作为一种职业来对待。
1.3管理人员职业发展空间狭窄
一方面，管理人员纵向发展通道过短。现阶段我国高校普遍采用既有纵向权力分层又有横向职能分工的科层制组织结构。在这种金字塔式的科层制组织模式中，不仅越往上层职位越少，管理职务晋升目标链过短，层级晋升重心过低，而且现行组织运行中存在的中高级职位“能上不能下”、“能进不能出”的现象，必然导致绝大部分管理人员在远未退休前甚或退休前就达到了其职业发展的顶点。另一方面，管理人员横向发展渠道不畅。虽然现阶段许多学校不限制甚至鼓励教师队伍与管理队伍的双向交流，但由于选拔考核机制、激励机制和培养机制的不健全，导致管理人员校内横向流动受阻；管理人员长期坐班的工作性质占据了其所有的时间，且工作内容很多与自己所学专业或研究专业没有关系，所以与专门从事教学或科研的人员在专业技术职务上相比自然不占任何优势；并且随着管理人员管理工作年限的增加和其年龄的增长，其在社会上流动和调换工作单位的可能性远比教学科研人员也困难很多。行政职务和专业技术职务的“两条腿走路”通常使管理人员在职业发展中左右徘徊、无所适从，职业发展方向和目标迷茫。
1.4管理人员职业认同度低
由于高校运行机制中关于管理队伍的培养、任用、考核、激励等管理机制相对失衡，致使学校在激励机制、收入分配制度和人才培养等政策制度都明显向教师、科研人员倾斜，由此同等学历和资历的教职工因所在岗位的不同，其福利、待遇及职业发展上的差距越来越大；且绩效评价指标的缺乏直接产生干多干少、干好干坏一个样的结果，这些必然使管理人员心理失衡，丧失工作动力，产生职业倦怠现象。再者，在人才集聚的高校，管理人员常被定格为是为教学科研人员服务的服务者，而从事教学科研的教师往往会误解这种“服务者”的含义，轻视或歧视管理人员的现象普遍存在，管理人员很难得到认可和尊重。管理工作重复性高、创新性少的工作性质，使管理人员在同一岗位上经历两三年后，对该岗位的工作内容、工作强度便驾轻就熟，大部分时间都用于周而复始又没有挑战性的常规、琐碎的事务性工作，无法形成专业优势，导致自我成就感低。
二、加强高校行政管理队伍建设的几点建议
2.1顺应高等教育发展趋势，树立管理人员专业化观念
随着科技进步和经济文化的快速发展，高校的业务范围和社会功能日益扩大，内容更加广泛，划分也更加详细，使高校内部管理的专业化得到前所未有的强化。随着我国高等教育的不断发展，高校对科学、高效、专业化的管理需求越发紧迫，高校管理人员作为一种真正意义上的社会职业的需求和条件逐步成熟，高校管理人员的职业定位开始逐渐清晰，这就要求在高校管理中引入人力资源管理与开发理论，强化高校管理工作专业化、职业化的理念，彻底改变过去“业务不行搞管理、管理工作谁都能搞”的错误认识，重视高校管理队伍建设，为管理人员的职业化发展营造良好的舆论和政策环境。
2.2引入人力资源管理理念，明确高校管理业化定位，深化教育职员制度改革
专业化定位是高校管理人员人力资源管理和开发的必然结果。高校人力资源管理理论的最终目的是为了建设一支与高校管理目标和具体管理工作高度协调的高素质、专业化的大学管理队伍，并把他们配置到适当的岗位上，积极的发挥其主动性、积极性和创造性，从管理人员潜能的最大开发和现有能力最有效的利用两个方面来改进大学内部管理和逐步提高效率。高校管理人员专业化必须要有有效的人事管理制度，教育职员制就是保障高校管理人员专业化的制度安排。我国高校教育职员制改革从1993年开始，经历了前期制度酝酿阶段、启动试点实施阶段，到现在改革进入深化阶段。颁布的《中华人民共和国高等教育法》第49条明确规定“，高等学校的管理人员，实行教育职员制度。高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度”，这就将高校管理人员的职员定位正式确定下来。人事部和教育部联合颁发的《关于高等学校职员制度改革试点工作的指导意见（讨论稿）》提出了教育职员制改革的指导思想、主要目标和基本原则。教育职员制度要求重新定位高校管理人员，明确管理人员与专业技术人员和工勤人员的关系；建立高校教育职员制度，是从根本上建立一套反映大学管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的职员等级系列，并在岗位聘任、履职考核以及相应待遇等方面建立起一整套适合大学管理工作特点的管理制度和运行机制。并且从开始，教育部在直属5所高校首先开展职员制度试点工作，已经初步建立起一套适应学校管理队伍特点的较为科学合理的管理制度和运行机制，理顺了校内人事关系，做到人员合理分类管理，使管理人员有了较明确的定位，强化了岗位职责和岗位管理，促使高校管理工作走向专业化。
2.3建立健全高校管理专业化人员的选任管理机制
对管理人员职业制度化的保障，需要建立健全管理人员的选任管理机制，包括职级分类、岗位设置、任职资格、岗位聘任等。职员职位、职级分类和岗位设置是高校管理人员专业化的基础和前提条件，科学系统的分类制度和岗位设置是教育职员制度专业化建设的最重要体现，涵盖横向的职系划分和纵向的职等、职级划分和岗位设置。教育部《高等学校职员制度暂行规定》中将高校职员职级分为三个职等和十个职级，并对教育职员的总编制数额和各级职员的结构比例提出了指导性建议。高校应该依照国家的有关规定，在确定职能、结构、编制的基础上，根据管理工作的重要系数、繁简、难易程度以及高校管理工作的特点和规律，设计职员的分类管理制度，进行职员的岗位设置，制定岗位说明书，确定每个岗位的具体职责和任职条件，推行职业资格准入制，实行总量控制、按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以岗位管理和绩效管理为中心、权责明确、能上能下、岗变薪变的用人机制。
2.4完善高校管理队伍培养、考核、激励等用人机制
培训制度是高校管理人员专业化的重要组织部分，是实现专业化建设的重要途径。学校应建立管理人员培训的制度化和系统化，设立专项培训经费和成立专门培训领导小组或机构，保障培训常态化开展。培训内容要突出重点、增强针对性，应包含职业道德，管理理论，管理技能和业务知识等；培训的形式可采取岗前培训、专项培训、专题研讨、参观考察、国内外研修等多种形式；加强对管理人员学习培训的考核，促使其超越事务性工作，思考和研究管理理论和实际问题；在岗位聘任和职务晋升中，根据岗位的职责和工作任务的要求，可明确规定必须经过的专门教育与培训及其内容和要求。考核和评估制度是促进高校管理人员专业发展的重要制度。考核是以管理人员的工作目标和工作职责为依据，对其工作绩效进行评定。高校要根据不同岗位的职能、特点和专业要求，明确考核标准，制定科学的分类考核指标体系，对不同类型、不同层次的管理人员分别进行考核；要制定和严格执行考核程序；在现有考核等次的基础上适当增加考核结果等次，拉开考核差距；将考核结果与绩效工资结合起来，真正实现考核制度的激励功能。
三、小结
激励制度是高校管理人员专业发展的巨大动力。激励制度包括晋升制度、薪酬制度以及相关的工作保障制度。一方面，管理人员的专业化直接促使管理人员对自我专业发展的追求，专业发展的最直接目标，即专业职级的晋升，是专业人员组织评定和自我价值实现的衡量标准，因此，建立科学有效的职级晋升机制，形成正确的行为和价值导向，是激励制度的重要内容。另一方面，合理稳定的经济收入是专业人员不断追求专业发展的物质保障。一直以来，我国高校管理人员的工资待遇与教学科研管理人员比较相对较低，专业能力和工作绩效不与管理人员收入挂钩，一定程度上挫伤了管理人员的工作积极性。要解决这一问题，高校应将考核结果与绩效工资结合起来，实行业绩奖励制度，建立多劳多得、优劳优酬的激励机制，全面激发管理人员的工作热情，促使管理人员将更多的精力投入自己的专业领域，促进学校管理工作效率的提升。
一、独立学院行政管理队伍的现状及存在的问题
（一）行政管理人员数量精简，工作负荷大。
独立学院是采取民办机制办学，其经费来源主要依靠学费，没有政府的财政支持。因此，它需要控制办学成本，控制行政管理人员的数量。这无形中加重了行政管理人员的工作量，一个人需要承担两个或多个人的工作量。行政管理人员长期超负荷工作，加速了“职业倦怠”现象的出现。
（二）行政管理队伍专业、学历、年龄、性别结构不合理。
大多数独立学院行政管理队伍成员主要来源为：母体学校选派管理人员、独立学院选留自身应届毕业生以及社会招聘。由于薪酬待遇及国家政策等方面的原因，目前独立学院招聘行政管理人员选择的面不是很广，因此造成行政管理队伍出现专业、学历、年龄、性别等结构不合理的现象。以广西某独立学院为例，其行政管理人员中具有本科以上学历的占70.6%，非高校管理相关专业毕业的占80%。他们大多数虽具有本科以上学历，但是所从事的工作，并非其所学专业，缺乏相应的高校行政管理方面的知识；在年龄结构上，30岁以下的管理人员占80%，老中青队伍建设失衡；在性别比上，男女比例为1：1.45，失衡现象比较严重。
（三）对行政人员重使用、轻培训，专业化程度低
当前，各独立学院建立了一系列的教师发展成长机制（包括使用、发展、培训、职务职称晋升等）。而为教学服务的行政管理队伍，却没有受到应有的重视，忽视培养，缺少在职培训。一些独立学院虽然制定了相应的行政管理人员在职进修、培训制度，并提供一些培训项目，但培训针对性不强、培训内容不能应用于工作，并且在繁重的工作量下，行政管理人员根本无暇参加进修、培训，使培训制度流于形式，影响了行政管理队伍专业化程度的提高。
（四）行政管理人员的待遇相对较低，发展空间不足
有些独立学院不太重视行政管理工作，长期以来行政管理人员的待遇与专任教师相比相对较低。再加上独立学院行政管理机构设置精简，领导岗位较少。因此行政管理人员的晋升空间较小；“重教学，轻行政”使行政管理人员产生失落感和心理失衡，影响行政管理工作的正常运行。
（五）人心不稳，队伍不稳定，流动性大
独立学院按民办机制运作，学院与大多数教职工是“雇佣与被雇佣”劳动合同关系。由于我国长期以来人们心理存在的拥有“财政编制”求稳定的情结，对独立学院的发展前景心存疑虑，因此造成了独立学院行政队伍缺乏稳定性，流动性大。随着独立学院的发展，行政管理事务越来越多，工作量也随之增大，对行政管理队伍提出了严峻的挑战。因此探索独立学院行政队伍建设具有重要的意义。
二、独立学院行政队伍建设的对策
（一）加强信息化管理，提高管理效能所谓信息化管理是指借助计算机、局域网络、数据平台，对现有工作流程进行分析，并重新组织、调整，将人力、物力、财力集合成一个动态的系统，使之更加合理化，实现最优化配置。采用信息化管理将会使独立学院内部和外部的信息沟通更为便捷，实现信息资源共享，使行政管理人员与专任教师、各系、部门之间交流、沟通更直接、更通畅，达到物畅其流，财尽其利，人尽其用。这不仅提高了日常办公效率，也提升了管理和服务效能，理顺内部沟通机制，也保持了队伍的精简，减轻了信息查询的难度，从而降低了人力的投入，节约办学成本。
（二）完善人才准入机制，实现人力资源的合理配置
独立学院行政队伍中存在着专业、年龄、性别等结构不合理的现象，有其历史和现实的原因，但是从长远发展来看，我们需要进一步完善人才准入机制，从源头上改善人才引进的质量。在制定人才引进计划时，充分考虑现有队伍成员的学科背景、学历、年龄、性别以及学缘结构等因素，针对其中不合理之处，有目的的进行人才引进工作；同时在招聘过程中坚持公平竞争原则，打造公平、公正、公开的招聘环境，杜绝一切不正当的人才进入渠道；力求形成合理的队伍梯队，理顺上下、左右关系，增强队伍的整体素质和凝聚力。与之配套，我们应建立合理的人力资源配置机制。通过人员的合理流动，将符合岗位要求的人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与岗位相匹配，使得人尽其才，人尽其用。人力资源配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的终点，其最终的.目的是要达到“人岗合一”即“人—岗”的匹配。在对人员和岗位进行定性分析的基础上，结合定量分析建立合理的人力资源优化配置机制，能更好的优化行政队伍结构，提高独立学院行政工作的整体效能。
（三）完善行政管理人员培训与职业发展机制，促进专业化发展
独立学院应完善行政管理人员培训机制，具体包括入职、岗前、在岗（在职、脱产）培训。培训项目内容既包括工作技能的提升，又包括学识能力的提高。同时，将培训与行政管理人员职业发展规划相联系，将每次培训的考核结果作为其职位晋升的依据，使培训更具有目的性和针对性，更能激发行政管理人员更新观念、提高素质、获得专业资格，促进专业化发展。
（四）开展岗位分析，完善行政管理人员晋升制度和薪酬制度
所谓岗位分析，即明确每一岗位的“6W1H”即“用谁做（WHO）、做什么（WHAT）、何时做（WHEN）、在那里做（WHERE）、如何做（HOW）、为什么做（WHY）、为谁做（WHOM）”，最终形成岗位说明书。岗位说明书中对于岗位的上下关系的记录，不仅说明了从何种岗位可以晋升至何种岗位，还说明可以降低至何种岗位，哪些岗位之间可以互调。通过岗位分析明确岗位的工作职责以及任职资格和条件，有利于明晰行政管理人员晋升的渠道，提高工作执行力和积极性，也能有效地防治“职业倦怠”的出现。考虑到独立学院发展中的实际情况，我们可以考虑建立多重的职位晋升体制。
1.职位晋升：在有岗位需求的前提下，根据职位晋升图，让具有一定工作年限，具备一定工作能力的行政管理人员得到职位上的晋升。
2.待遇晋升：建立的类似于公司职员制中薪酬提升的一种晋升方式。根据行政管理人员的工作内容、完成效果、发展潜力等采用360度考评等考核方式进行评价，对于优秀者给予待遇上的提高。
（五）重视行政管理领导队伍建设，提高领导者素质及领导力
行政管理队伍能力的强弱与领导者的领导具有直接的关系。领导者是日常行政管理工作的决策者、组织者和指挥者，承担着领导、团结和激励下属共同实现工作目标的任务，被领导者是活动的贯彻者、执行者和实践者。因此其素质的高低，领导能力的强弱，可以直接反映出其所带队伍素质的高低，工作执行力的强弱，所谓“强将手下为弱兵”也就是这个道理。领导者具有榜样作用，是团队的核心，一言一行都为下属关注，工作态度、工作方法、工作思路，都有可能为下属模仿，它们潜移默化的影响着下属。独立学院行政管理队伍青年化，也就意味着成员可塑性强，因此需要领导者综合素质要过硬，懂管理，面对独立学院创业初期种种不利条件，可以带领自己的团队开拓创新，既服务于学院大局，又为下属创造发展平台兼顾个人发展。
（六）培养归属感和责任意识，促进行政管理队伍的稳定
归属感是教职工在思想、心理、感情上对学院制度、环境、文化产生了认同感，最终这种感觉内化为对学院的归属感。一旦对学院产生归属感，教职工内心也就会产生强烈的责任感。如何培养教职工的归属感呢？首先，学院制定有关教职工管理制度时要“以人为本”，充分征求、听取教职工的意见，尊重教职工的意愿，民主决策，力争做到公平、公正、公开。第二，创造舒适的生活、工作环境，加强学院基础设施建设，创造优秀的组织文化，为教职工提供生活上的便利，让教职工在工作上满意、精神上愉悦，增强他们在学院的发展中的使命感和责任感。其次，完善激励和考核机制，建立合理的薪酬分配体系、择优劣汰的竞争机制，提高教职工工作的积极性和危机感。
浅谈新形势下高职辅导员队伍的建设机制论文
论文摘要：高职学生思想状况比较复杂，思想教育和管理需要强有力的辅导员队伍，才能使教育教学工作健康的进行。从当前辅导员队伍建设现状的角度出发，分析在新形势下高职院校辅导员工作的新要求，并就如何推进高职院校辅导员队伍建设提出了几点建议。
论文关键词：高职院校 新形势辅导员 队伍建设 机制
社会的发展变化，使得人们的生活方式、社会组织形式、就业岗位和就业形势变得多样化。而大学生是一群独特的群体，他们思想活动具有独立的多变性，也存在着个体间的差异性；同时，随着高职教育教学改革的不断深入，工学结合、校企合作进一步推进，迫切要求高职院校根据实际情况，加强学习、生活和学生技术实践的教育管理工作。这项艰巨的任务自然就落到辅导员的肩上，而作为高职院校教师和管理队伍的辅导员将是义不容辞的职责，但高职教育发展历史不久远，目前也还没有形成较为完善的高职高专学生的思政工作机制和体系。然而面对这错综复杂的新形势，加强辅导员队伍的建设势在必行，也是十分必要的。
一、高职院校辅导员队伍建设现状
（一）辅导员队伍专业化不强
在教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出：辅导员的主要从事的工作内容主要是思政道德教育、身心教育和学习就业。因此，我们的辅导员在具有较高的综合素质前提下，还要要具备从事思想政治教育工作的专业化理论和实践能力，才能真正担负起辅导员的职责。由于目前社会对思政人才一般强调的是综合素质，对相关专业要求不高，忽略了辅导员的思政职能，使一些不具备辅导员素质、党性不强和能力一般的人员“被充实”到辅导员队伍中来，导致他们缺乏从事学生教育管理工作的基本专业素质和能力，难以服众也难以适应新时期的学生思想政治教育工作。
（二）高职院校的辅导员队伍职业化基础薄弱
高职是职业实践性比较强的学校，因此对辅导员队伍的职业化要求比较高。它的职业性是指辅导员必须经过严格的专业学习和培训，通过严格的考核等帅选机制，让受训辅导员的职业资格达到要求，使得他们长期保持辅导员这一职业的相对稳定性。保持辅导员队伍的稳定，是高职院校完善辅导员队伍建设的基础。由于学生思想政治工作是一项复杂的系统工作，十分讲究工作艺术，使得辅导员工作压力大、工资待遇低、职业前景模糊，高职院校的许多辅导员对自己的职业满意度不高，而把它当成一种过渡性职业，为实现转岗而疏于工作，难以进行深入细致的大学生思想政治教育和行之有效的日常管理，造成了辅导员队伍的高流动性、低稳定性，严重影响了辅导员队伍的职业化建设。
（三）辅导员工作缺失比较严重
在学校的教与学多方面工作来看，思想工作比较繁琐，可以说是距无巨细，主要包括思政教育、学生学习和就业等方面工作，其中思政教育始终是辅导员主要工作线，有时是通过学生党建和团建等形式实现，有时是围绕日常教育管理与服务活动中展开。如果学校对辅导员工作的责权利分不清，甚至把与学生稍微有关的工作都推给辅导员，将对辅导员工作十分不利，致使他们在千头万绪的工作更加的无序，辅导员们也就没有充足的时间和精力进行学生理论的学习与提高，更谈不上“因材施教”了，造成辅导员工作“缺位、虚位、错位”。
二、新形势对辅导员队伍建设提出了做学生政治思想工作的新要求
在新形势下，来自多元化文化、网络、就业、社会、家庭、经济等影响和压力的共同作用，一方面有利于大学生树立自强意识、创新意识、成才意识、创业意识，另一方面也使他们不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题，新形势导致的学生工作的新变化要求辅导员队伍建设要适应这种变化。
（一）信息网络化的普及对辅导员工作提出了新要求。信息网络化的普及极大地改变了学生的生活和学习方式，也改变了思想政治教育主体与客体之间信息传递和接收系统。当前，大学生基本是“电脑迷”，也是网络技术的践行者。作为一名辅导员不能处在“世外桃源”或不食人间烟火，要顺应当前的社会的变化，利用先进的科技成果更新自己的教育观念，充分认识并利用网络技术开展思想政治教育工作。首先，我们要找准做政治思想工作的切入点和立足点，用积极、健康的文化信息占领网络阵地，用马克思主义文化思想和正确的人生观占领学生的思想阵地，提高学生信息识别能力；其次，建设好学院网站，开设学生工作专栏，利用网络这个现时代的教育平台，规范网络道德，培养积极、健康、科学的网络文化，并充分发挥电脑网络在学生工作中的服务功能、教化功能和管理功能，向学生传输的思想政治教育信息，对学生进行教育、激励和引导。
（二）学生人生观的变化对辅导员工作提出了新要求。当前，随着我国改开和经济转型的不断深入，在一定程度下，人们的人生观在发生着微妙的变化，加上独生子女在家庭教育中的影响，学生自我意识成为了主流意识，使得团结协作的精神严重缺失；同时在社会主义市场经济的冲击下，“普世价值”观念里的优胜劣汰的竞争体制、就业形势的严峻，增强了当代学生的竞争意识和竞争中的功利性，却缺少了传统文化的奉献精神；学生中实用主义意识增强，在学习和生活上表现出强烈的实用性和实效性，也在不同程度上导致学生理想精神的缺失。在面对这种扭曲的人生价值观念，辅导员的工作就要本着与时俱进的精神有的放矢做思想工作，在工作过程当中必须强化“以人为本”的教育理念，倾听学生心声，尊重学生，理解学生的观念和需求，找好教育引导的切入点，使学生在多元复杂的价值取向选择中，把握自己追求崇高。
（三）教改对当下的辅导员工作提出了新要求。高职教育是上世纪九十年代新兴的教学模式。在就业形势十分严峻、市场竞争格外激烈的环境下的高职教育，面临着新的挑战。在诸多的教育工作中，就业与创业教育必然成为学生教育的重要内容。如果专职辅导员对社会发展十分“感冒”，势必影响学生的就业和政治思想工作。因此，新形势下要求辅导员要时刻了解国情，加强职业素质与职业道德的教育，使学生树立牢固的职业道德准则，规范职业行为，同时结合人才培养模式，紧紧抓住教育教学每一个环节，适时对学生进行相应的思想政治教育，调动和整合有关在育人方面积极的资源优势，实现综合育人的功能。
三、完善机制，促进辅导员队伍可持续发展
近十年来，高职院校辅导员队伍建设取得了突出的成绩，其数量配置、职责定位、身份待遇逐渐得到明确，管理模式、岗位培训正步入正轨，但辅导员队伍建设是个长期的任务。
（一）良好的选拔机制是辅导员队伍建设的前提条件。辅导员是大学生健康成长的“贴身棉袄”，他们的良好素质、合理的结构是做好辅导员工作的`基础和前提条件。因此，高职院校应本着“优化结构”的原则，在人员选拔上严把入口，合理配置，保证辅导员队伍具有较高的素质。
一是提高辅导员的选拔标准。在选拔辅导员时，必须严格按照有关规定，并结合学校的实际情况，将选拔标准公开化、具体化、规范化。不仅要强调应聘者具有很强的综合素质能力，而且需要具备与应聘工作相匹配或相近的专业背景。
二是规范辅导员的选拔法定程序。选拔招聘人员牵扯各方的切身利害关系，需要工作的透明化是十分必要。因此，坚持公开招聘、择优聘用的原则，对应聘者所需要具备的知识能力和素质准确测评，以实现辅导员队伍建设和正规化的管理。
三是拓宽辅导员选拔途径。选拔出德才兼备的辅导员是学校学生工作的重点工作之一。为此，在选拔前期的工作要做全面的评估工作，避免低效率低民主的选用。笔者认为，首先可以考虑从教育心理学相关专业的毕业生中招聘，其次也可以从退休的党政人员中择优返聘辅导员，同时可以在现任专职教师中选拔具备相关专业知识背景的优秀人才充实到辅导员队伍中，以弥补辅导员的数量不足。
（二）加强辅导员队伍培训是高职院校辅导员队伍建设的关键。我国高校辅导员制度始建立于上世纪五十年代初。伴随着教育体系的不断完善，高校的辅导员工作越来越被重视。对此，高职院校为了规范学生管理工作，纷纷结合各校学生实际工作不断加强辅导员的培训，以更快的速度提高政治辅导员的整体素质。
一要加强相关业务培训。充分利用学校现有的培训资源和条件，定期对辅导员进行系统培训，以提升他们的专业水平、业务能力、政治素养和各方面的知识，帮助他们成为懂教育、懂管理的专业人员；通过定期举办辅导员工作例会，总结老辅导员的工作经验，启发思路，共同提高。
二要抓紧进阶培训。可以通过名师引领工程、专家讲座和其他形式，重点培养一批辅导员骨干，然后让骨干们“就地开花”。同时，在培训过程中，积极总结经验，积累案例。亦可以鼓励和推荐优秀辅导员攻读硕士博士学位或在职进修有关心理学、教育学，尽快提升辅导员队伍整体的学位层次和理论水平。
（三）科学的考评机制是加强辅导员队伍建设的重要手段。我国要科学发展，需要科学的机制。同样，高校辅导员的蓬勃发展，则要建立和完善符合科学发展观的科学的考评机制。因此，建立科学的工作考评机制是加强辅导员队伍建设重要一环[4]。第一，完善的考核体系，规范的工作职责要与辅导员切身利益密切挂钩，以调动辅导员的工作积极性；第二，根据辅导员工作特点，建立一种长效、科学的督导机制来实现辅导员工作绩效评价和考核，努力做到公平与正义。
（四）完善的工作激励机制是辅导员队伍建设的动力源泉。目前，由于辅导员的职业满意度偏低，导致高职院校辅导员队伍缺乏稳定性。为此，教育主管部门、学校应该积极参与辅导员队伍建设，建立完善辅导员工作激励和保障机制，为从事政治思想工作的教师创造良好的政策环境和生活工作环境。
首先，完善聘任制，可协调和促进辅导员队伍的持续发展。高职院校应从准入机制、聘任期限、职称评定、工作待遇等方面不断完善保障制度，并加强规划管理和指导，以保持辅导员队伍的健康发展和稳定性。
其次，建全奖励机制，使付出与回报成正比，以提高工作满意度。由于长期以来的各方面原因，辅导员的工作报酬都比较偏低，在一定程度上影响了高校辅导员队伍的稳定。为此，应及时调整辅导员报酬结构，确保他们的实际收入达到甚至超过同级别教师的平均水平，定期推荐优秀人员外出进修或学习等不断提升的机会，改善辅导员对报酬满意度不高的心理感受。
最后，解决好辅导员的“分流”和“出口”问题。随着我国经济的发展，人才趋向多元化。所以辅导员流动不可避免，高校辅导员队伍建设要顺应潮流的发展，根据工作需要和辅导员个人的条件和志向，采取多种渠道解决好辅导员的诉求与出路。对愿意做思政工作的辅导员要进行职业教育与培养，对要求转岗的辅导员，我们要尽人情并提供机会，以促进社会的和谐发展。
高校辅导员思想政治教育工作在面对新形势、新情况下，辅导员队伍建设要不断创新思想政治工作新思路，切实加强和重视队伍管理和建设，提高辅导员综合素质，挖掘和发挥人的主观能动性，在各种完善的机制激励下，培养和造就一支素质上过得硬、政治上靠得住的辅导员队伍，可以为加强大学生思想政治工作打下坚实的基础，以巩固我们社会主义建设事业。
高职行政管理中的人员队伍专业化建设策略分析论文
高职院校的发展离不开其行政管理队伍的专业化建设，因此完善高职专业化行政管理体系是高职院校的一项重要任务。现在我国的高职行政管理工作已经取得了很大的进步，在社会主义市场经济的指导下走向科学化、现代化，但是由于一些原因，高职行政管理的专业化建设还面临许多问题。就我国高职行政管理队伍专业化建设中存在的一些问题进行了探讨，并作出了相应的策略分析，为推动我国高职教育的发展提供参考。
随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，高职院校开始面向社会自主办学，这就给高职的行政管理提出了高水平的要求。而我国的高职行政管理常年来面对着不够职业化、专业化的局面：行政管理制度不完善;薪酬待遇不公，管理人员的工作积极性不高;专业培训不够，管理人员的管理理念落后，不能很好地跟上时代的步伐，且水平也参差不齐，整体水平偏低等。而现在，高职教育的快速发展要求其管理队伍必须具备职业化的管理水平，走专业化建设的道路。
一、高职行政管理队伍专业化建设中存在的问题
1.行政管理制度不完善
高职行政管理队伍的水平越高，学校的管理就越有序。然而现行社会下很多高职院校还没有充分意识到这一点，长久忽略了行政管理的重要性，也没有科学、合理的制度推行，导致管理队伍无章可循，无规可守，影响了管理队伍的专业化建设。
2.薪酬管理制度不合理
高职院校薪酬制度的不合理主要表现在两方面：与所处经济环境的不匹配和薪酬体系的单调性。其中，行政管理人员的薪酬标准所参照的经济环境又包括当地的经济水平和本校教学科研人员的薪酬水平，前者是对生存的保障，后者是对其社会地位的维护。目前，行政管理人员的薪酬普遍低于教学科研人员，这种低人一等的感觉会拉低行政管理人员的自信心，从而影响他们的管理态度和工作热情。而单调的薪酬体系容易消磨管理人员的工作积极性和上进心。
3.行政管理队伍的专业水平不够
高职院校的行政管理具有技术性、科学性和学术性的特征，为了管理工作的顺利进行，行政管理人员应具有与之相对应的管理水平。一个专业的高职行政管理队伍，应该具有强大的策划能力与执行能力，不仅要负责院校各个科研计划的确立，组织、协调各项活动，还应该熟悉行政管理制度，能够在一定范围内掌控各项管理工作的程序。但是，现在高职行政管理人员的专业水平还远远达不到这些要求。
4.“双肩挑”现象过盛
为了节约人力成本，提高人才资源效益，“双肩挑”在高职院校中普遍存在，且又缺乏有效的制衡机构，对行政管理队伍的专业化建设造成了一定的影响。
二、高职行政管理队伍专业化建设的策略分析
1.完善学校的行政管理制度
为了推进高职行政管理中的人员队伍专业化建设进程，完善行政制度，建立一个有法可依的法制环境是必须的。这包括：规范人事部的聘用制度，保证人才招聘的公正性与所招募人才的能力;根据高职院校的发展不断调整管理制度，使行政管理人员能始终在科学合理的环境下工作，为高职院校的管理服务发挥最好的水平，进一步推进高职的行政管理队伍专业化建设。
2.制定合理的薪酬管理制度
一个职业的专业化必然伴随着一定的资源回报和社会地位，制定合理的薪酬管理制度，是对行政管理人员工作的肯定与身份地位的维护，可以有效加强行政管理队伍专业化建设。
首先，薪酬的决定要做到因地制宜，这包括大的城市环境与小的校园环境。大环境是指管理人员的薪酬应该与当地的经济条件、消费水平、生活水平等指数相协调，能维持其基本生活需求。而小环境是指高职确定行政管理人员的薪酬水平时，应结合本校实际情况，适当缩小与教学科研人员之间的工资差距，需要时可整体抬高行政管理人员的薪酬，以提高管理人员的工作积极性。
其次，建立有活力的薪酬体系，提高行政管理人员的工作积极性。高职能行政管理的薪酬体系应该由工资、津贴、奖金和福利等构成，多劳多得，优劳优酬，这是对员工工作能力的认同，可以激发员工之间的友好竞争，调节工作热情。
3.通过培训提高行政管理人员的素质
高职的行政管理培训可以从两方面着手：一是专业化的岗前培训，让员工可以直接迅速地了解管理岗位所需的职业技能与素质，有明确的工作方向和学习目标;二是定期的岗内培训。社会是不断发展的，高职院校的结构体系更是发生着日新月异的变化，而与之相对应的行政管理模式也时刻在更新。管理是一项与时俱进的事业，只有通过不断的岗内培训，才可以确保行政管理人员的'职业技能始终符合时代理念，从而保障行政管理队伍的专业化建设。
4.处理好“双肩挑”现象
对于高职院校，“双肩挑”的现象是不可避免，但也无需避免的，因为职业化与“双肩挑”其实并不冲突。职业化指的是专业员工的管理技能，是队伍专业化水平的体现，并不是盲目地排斥外来人员的管理工作，毕竟对一些学术性较强的活动，还是要有懂行的专家教授参与策划的。所以，只要确保两者维持在一个合适的度，即管理队伍中多数为专业性的员工，而另一些兼职的负责特定区域的管理，高职的行政管理队伍就是完整的。只要双方人员能够互相体谅，相互协调，有 “双肩挑”的管理队伍就依然是职业化、专业化的。
三、结束语
通过上文的阐述，我们知道要实现高职院校的行政管理队伍专业化建设，就必须建立完善的行政管理制度，制定合理的薪酬管理制度，并通过不断的岗位培训和对“双肩挑”现象的理性处理，用科学、现代的理念，打造全新、有序的高职行政管理形象。同时，行政管理人员还要有竞争意识，注重自身管理水平、团队意识的提升，从而提高高职行政管理队伍的整体管理水平。
从独立学院的学生特点看辅导员队伍的建设论文
【摘 要】本文首先根据独立学院生源的特殊性介绍独立学院的学生特点，并从学生的特点出发对独立学院如何提高辅导员队伍建设提出了自己的思考。
【关键词】独立学院 辅导员队伍
一、独立学院学生的自身特点
1、学生社会活动能力较强，重视社会实践
独立学院学生一般家庭条件比较好，从小所受的教育和影响也就不同，体现在学生身上也就是思维很活跃，见识比较广，自己的想法比较多，对社会各方面的认识也相对较深。独立学院许多学生从小受过特长教育，在文体、书画、口才、沟通、社会交往等方面表现出较高的能力，有愿望、有能力在学校组织的各项文艺体育活动及社团活动中展现自己的才艺。独立学院学生比较注重个人能力素质的提高，培养潜力大，有望成为社会上需要的知识、能力、素质具备的复合型人才。独立学院中部分学生自小生活在较高社会地位和较好生活条件下，人生选择定位较高，对生活的期望值较高。独立学院学生普遍头脑灵活，重视社会实践，善于走出校园，寻求、借助社会力量开展活动。同时，许多学生利用课余时间参与各种校内外兼职，较好地锻炼了自身的人际交往能力。
2、学生文化基础总体较差，没有养成良好的学习习惯和自觉性
独立学院大多被确定在三批本科段次上录取学生。学生的基础知识掌握较差，偏科现象严重，英语底子薄弱。学生渴望获得优良成绩，敬佩学业优秀的同学，但学习毅力和刻苦精神不够。部分学生学习目的不够明确，学习态度不够端正，他们没有良好的学习习惯和饱满的学习热情，自主学习的能力和毅力不够。表现在上课不专心，课后不自习，经常迟到、早退。部分学生自律性差。独立学院中有相当一部分学生在中学阶段没有养成良好的学习生活习惯，自我管理、自我服务意识较差。更有部分学生有不良的爱好，如迷恋上网聊天等。
3、学生心理问题突出
在中学教育中，教师偏重于“先进学生”的发现培养和“问题学生”的训导转化。而进入独立学院的学生往往是在中学时期处于中间状态而长期缺少重视的群体，他们在成长过程中产生了较多的心理问题，进入大学后，独自面对学习、生活、感情乃至经济上的各种问题，心理困扰增多，对生活、学习影响较大。
4、学生家庭经济状况差别较大，贫困生问题突出
独立学院的学生中不排除有部分学生家庭条件优越，但现阶段我国部分家庭可用于教育消费的支出还是有限的。独立学院的学费普遍高于普通高校，许多家庭难以承受学生高额的学习费用，贫困生比例较高。
5、挫折承受力较差
独立学院学生家庭的经济情况一般较好，城镇生源的比例和独生子女差的比例明显高于其他院校，部分学生是在相对优越的顺境下成长起来的，挫折承受力和调整能力相对较差一些；而且为数不少的学生由于家庭的过分娇宠，生活自理能力和人际交往能力，极个别学生出现人际关系紧张，对学习造成了一定的影响。6。自我定位不准
表现为自我估计过高或过低，有的学生始终不愿意承认和本科二批学生的差距，导致对大学课程学习的难度估计不足。还有的学生因为高考受挫，不能很好地正视自己，自卑倾向明显。
二、如何加强和改进独立学院辅导员队伍建设
1、积极探寻符合学生特点的工作方式方法
独立学院学生的总体成绩和学风虽然较之一本二本的学生不够理想，但这并不主要由于他们的智力因素，而是非智力因素影响的结果。我们在学生全面素质的培养过程中，更需重视学生的非智力因素的开发与培养。将各个教育内容贯穿起来，而不仅仅是“从学风角度抓学风”。
独立学院的学生的“自我中心”意识较强，我们必须教会学生在学习生活工作等各方面遇到问题时首先要自己寻找办法，而不是依赖辅导员或班主任；必须教会学生利用各种渠道获得自己想要的信息，而不是只会发短信或打电话问辅导员或班主任；必须教会学生始终怀有一颗感恩的.心，而不是认为别人为他做的一切都是他应有的权利。
独立学院的学生在开展团学、社团等活动中表现出较强的组织、创新、协调、社交等能力，这点对于辅导员履行教育管理职能是个优势，但处理不当也会变成劣势。在工作中必须“抓大放小”，在把握方向和进行有利指导的前提下尽量调动学生自身的积极性，发挥学生“自我教育、自我管理、自我服务”的三自功能。
由于社会上对三本院校学生的认识还存在误区，因此独立学院的学生较容易产生一定的自卑和逆反，相应的心理问题也比较多。这就要求我们平时学习和积累关于心理教育方面的知识，在与学生做思想工作或进行其他方式的交流时，一定要平等对话，并以说理和鼓励为主，切不可摆出高高在上的姿态，更不能歧视他们。
2、加强培训学习，提高辅导员队伍整体素质
独立学院应该大力鼓励和支持辅导员通过各种手段学习思政系列、心理学、教育学等相关课程，提高辅导员队伍素质。要制定辅导员培训规划，建立日常培训、职业培训和专业培训相结合的分层次、多形式的培训体系，使辅导员具备做好学生工作应有的政治理论素养，具备管理学、教育学、社会学、心理学和就业指导及学生事务管理等方面的知识。还要鼓励辅导员开展科学理论研究，提高辅导员科研水平和理论思维能力，解决学生工作中遇到的新情况、新问题，提高他们的教育科研能力和理论思维能力。
3、融心、情、爱、理于一体，为辅导员的发展提供广阔的空间
建立科学的辅导员管理机制，优化辅导员工作环境，增强辅导员工作效能和事业成就感。理顺学生工作相关职能部门之间的关系，划清责任与任务，规范沟通与协调的程序。学校要上下统一思想，明确辅导员“以学生为本”，学校要“以辅导员为本”。在使用中发展，在发展中使用，坚持使用和培养相结合。对辅导员的管理做到以理服人，以情感人。既发挥市场经济规律中的强调利益的机制，又发挥高等教育规律倡导奉献和热心的作用。
4、爱岗敬业的职业道德教育
独立学院的辅导员要有强烈的责任心和主人翁意识，要“干一行，爱一行；爱一行，专一行。”想给学生一滴水，教师就必须具备一桶水，用人格魅力和学识魅力去感化学生。
作为一名独立学院的高校政治辅导员，如果能够正确理解辅导员工作的内涵，做好自我定位，在实际工作中牢记工作使命，以学生为本，处处为学生考虑，同时不断加强自身素质的提高，相信一定能够充分发挥辅导员作用，为我国高校思想政治工作作出应有的贡献。
从先进班级评比到和谐班级建设机制中和谐德育观论文
论文摘要：班级考评机制因其德育功能的充分发挥而具有设立意义。现从以生为本的和谐德育观出发，对改进班级评比制度，建立和谐班级“一基两分N项”这一具有我校特色的建设机制思路进行梳理。
论文关键词：班级建设：考评制度；管理创新；和谐德育观
在学校办学行为中所表现出来的教育理念，因其顺应社会需求、适应学校实际、符合学生现状而具确立意义，并成为学校教育文化的价值性积淀。班级考评制度是学校组织开展班集体建设的基本管理制度。近年来，我校对德育工作提出了全体、全面、全程、全员的原则，其根本特征是以生为本的和谐德育。因此，我们就班级考评制度的内涵及在其运行过程中如何更好地贯彻和谐德育理念、发挥德育功能，对现行班级考评制度进行了思考和分析，认为建立和潴班级的“一基两分N项”建设制度，更有利于班集体建设，更能促进学生的健康成长。
1对先进班级“四化共评”考评模式的运作反思
我校之前执行的班级考评制度是在2002年改进和修订的，其基本机制是“四化共评”模式，内涵为：统一量化考评标准；客观细化考评内容；系统体化考评对象；规范序化考评过程；构建齐抓共评的管理网络。随着学生德育观念的不断更新与转变，从以学生健康发展的大德育观来分析，这一模式中的统一量化考评标准、系统体化考评对象、规范序化考评过程，特别是前2个机制，相对说来已不能适应当前学生德育与班级建设的实际了。其考核项目的一体性和推选比例上的限制性，缺乏对班级特征、班级优势的体现，缺乏开展灵活项目和学生自主发展、自我教育的空间；其考核结果的归结性和功利色彩，不利于班集体的建设和良好班风的形成；其在具体的评比过程中，对具体班级来讲显得较被动，目标较模糊，从而使班集体的自主建设过程在一定程度上不可控制，缺乏补救和改进措施。
这种制度最终的操控层面在学生管理部门，而对班级、学生会干部的锻炼、培养效果不明显；虽然有齐抓共评的管理网络，但因上述原因，无论从标准还是内容上，对师生的准确把握、客观评价不易体现，师生的参与面相对较窄，积极性也不高；该制度与校园文化、各类教育活动的结合不具体，使班级在建设中带给学生的再教育和价值感不强烈。
“四化共评”模式，虽然在当时对班级管理颇有效果，但在四年多的实践中，我们渐渐感到这种模式较刻板和强硬，在当前的生源素质状况和学生实际需求面前，显得较苍白无力。我们感受特别深刻的是，这种考评机制只是将争取成为先进班级作为全班学生的目标，而没有从班集体建设的高度和宽度上去为学生营造和谐、宽松、以生为本的成长氛围。
2“一基两分N项”建设机制中和谐德育观的体现
进行班级考评的'目的是为了更好地促进班集体的建设，促进良好班风的形成，最终为全体学生营造和谐、宽松、以生为本的成长氛围。“一基两分N项”的建设机制，是本着以学生为主体、全面客观、动态发展、全员参与的原则确立的。“一基两分N项”建设，亦称为和谐班级创建。其内涵是：“一个基础”，即以班级文化建设为基础；“两个区分”，即是将各项目单元与年级、专业、班级特点相结合予以分段，并与班级特色相结合，进行针对性分层；“N个项目”，即是融人班级管理和上述概念要求所确立的具体项目，亦即班级考评项目。班级考评项目包括：出勤“三无”班；卫生达标班；尊师敬教班；团结互助班；仪表达标班；安全事故零记录班；学生操行“百分百”班；美化示范班；特长拓展优胜班；专业学优班等，前述为基本项目，“N”项为延展项目。
理念提升点：以班级文化建设为基础，是在观念上较以往制度的一次提升。班级文化建设是班级管理的核心内容，是班级建设的目标和方向，良好的班级文化是学生赖以健康成长的土壤，包含了全体学生共同的成长愿景和基本的成长诉求。将此作为考评的基础，既体现了学校德育的基本旨意，又符合各个班级自身建设的真正诉求。让学生在参与班级文化建设中，自觉接受班级集体主义观念的内化，懂得班级考评的真正意义，少一点功利、浮夸，多一些平和、踏实。观念转变点：“两个区分”的最大特点是将以生为本的、动态发展的观念引入了班级考评制度。转变了过去“一个尺子一条线，一个竿子量到底”的思路和做法，做到了针对性分段、分类。 因为，作为促进班级管理的考评机制，在对待被考核个体上，我们认为在不违背基本管理与考评制度的前提下，其是符合学生实际、适合班级特点的，而能促进班级成长和学生发展的手段就是最好的手段。对此，按照班级文化建设的一般规律，将班级建设的考核项目划分为养成、目标、延展3个部分，即以习惯养成为基础部分；以创设目标为递升部分；以“N”项为发展部分。具体讲，如出勤“三无”班、卫生达标班、尊师敬教班等是习惯养成部分；美化示范班、特长拓展优胜班、专业学优班等是创设目标部分；“N”项则为发展部分。在实施中，一年级学生主要申报习惯养成、创设目标部分，二年级学生则在习惯养成的基础上，申报创设目标部分，每个年级的班级又都可以申报同层次的延展部分。
需要说明的是，虽然将先进班级的评比内容以单元项目单列出来进行创建评比，但对各单元项目的考核标准是一致的。创新实践点：主要是评比奖励与“N”项设立这2个方面的机制性创新。
一是继续保留年度先进班级表彰奖励的基本机制，但其前提是将评比内容中的各个项目设为一个独立的建设与考核单元，单元考核达标即有达标奖励。单元项目的建设和考评，是各班级按学校的“两分”原则完成习惯养成部分确立的必报项目后，根据班级实际情况申报其他项目。同时，按照年级设下限，即习惯养成项目；而上限相对不封顶，但实行阶段性总结公示、动态性考核管理，对建设项目的考评实行一票否定制，以体现建设的真实与公平。在考评奖励中，各单元项目达标即予以奖励，先进班级的产生则是在单元项目达标考评成绩的累加基础上，按一定比例进行综合评定的。这种考评机制在态度上比较包容，在方法上比较灵活，实际上是把班集体建设和管理的主动权交到班级、学生自己的手里，让考评能够激励与鞭策班集体的建设。
二是“N”项延展项目的加入，如同给了班级一缕属于他们自己的阳光，在这缕阳光下，他们会变得主动、自信、投入、负责；同时，“N”项延展项目的加入等于给了学生一个想象和创造的机会，也给学校德育以无限的创新期待。所以，“N”项延展项目的意义在于，既充分给予学生、班级自主成长的空间与时问，又不断扩充、提升了符合校园文化建设的德育内涵。当然，针对学生的群体素质特点，必要的引导、负责任的评估和有目的的控制手段也不能忽略。因此，在具体创设中，一种情况是由学校针对学生教育管理的实际情况增加项目，如书香班级；一种情况是各班根据本班的特点和优势，自行确立并申报学校评估批准的建设活动项目。新的延展项目必须有成熟、可行的建设和考核标准。
3班级考评新机制与其他班级建设活动相互促进
和谐班级的考评机制能否切实发挥其德育功效，既需要以班级建设的基本内容作保障，又必须以促进班集体建设和其他德育活动为目的，如班级文化建设、班干部队伍建设等。
(1)班徽、班训是班级文化的核心，以班徽、班训创设为中心的班级文化建设活动，是一个班集体走向成熟的标志。成熟的班集体是创建和谐班级的保证，良好班风、学风的形成需要浓郁的班级文化氛围。当自然班级建立后，建设成熟的班级文化就需要用符合本班特点的考量标准来进行促进和鞭策。因此，按分段原则，一般在第一学年的第二学期，在申报和谐班级项目时，必须完成以班徽、班训设为中心的班级文化建设。而这建设活动反过来又引导和带动了和谐班级的创建。
(2)班级考评新机制也催生了“十佳”班委创建与评选活动。团队的凝聚力是班级在评选中获取成功的重要因素。班风向上的班级一般都具有较强的凝聚力，而这种力量的集结点和发散点主要来自于班委。好的班委是建设和谐班级的主要因素之。
因此，在自然班级建立后，进入班委会所有成员的基本岗位职责，就是要熟悉班级文化建设的基本原理、班级的考评机制、和谐班级的建设目标以及掌握本班级各阶段的特点。为此，同步开展的“十佳”班委创建与评选活动，就是为和谐班级的顺利创建所确立的运行管理机制。反过来，和谐班级的“N”项建设活动，又为学生干部的自身成长提供了锤炼的舞台。
当然，该机制是我校随着学生的实际变化而不断完善和发展的，其具体分解项目的可行性以及科学体系的建设方法仍有待进一步研究。
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