人力资源会计研究必须解决的几个问题

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篇1：人力资源会计研究必须解决的几个问题

人力资源会计研究必须解决的几个问题

袁晓勇一、人力资源会计的研究重点是什么

什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”[注(1)] 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。

企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重” [注(2)]。因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，笔者认为，应该以人力资源成本会计作为我们的研究重点。

二、人力资源成本会计能否纳入传统财务会计

回答这个问题的关键是人力资源成本会计与传统财务会计相比到底有没有什么突破。

从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料[注(3)]。而人力资源会计的“目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”二者没有什么本质的区别。其实，早在1966年，美国会计学会就在其出版的《基本会计理论说明书》中明确指出，会计的基本目标之一是提供“有效地指导和控制一个组织的人力和物质资源”方面的信息[注(4)]。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。

从会计的假设来看，依据首都经贸大学刘仲文教授的观点，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息[注(5)]。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：“物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的'；财务会计提供经营管理所需信息。”这么说来二者也没有什么质的区别。

从会计确认与计量方法来看，刘仲文教授认为，“将人力资产确认、计量、登记入账和报告，与将物质资产确认、计量、登记入账和报告有着明显的区别。”“物质资产一般是由企业先支付价款购入企业之后用于生产过程的资产。而人力资产与物质资产不同，企业人力资源是企业所有者先无偿占有的，使用后支付其损耗价值的资产。这种区别使人力资源会计在计量人力资产的方法上有两种选择：其一是以人力资产为企业带来的预期总价值（即人力资产的产出价值）为基础计量人力资产的经济价值。……这种方法不易被传统会计所接受。第二种选择是以企业对人力资产的投资（即人力资产的投入价值）为基础逐期累计计量人力资产的成本价值。这种方法可以将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。”[注(6)] 对此论述，虽然对前半部分的某些提法笔者有不同的看法，但对关于人力资产计量方法的选择上，笔者是持赞同态度的。上述第一种方法所指的实际上是人力资源价值会计，第二种方法所指的是人力资源成本会计。可见，人力资源成本会计与传统财务会计在确认与计量方面也没有什么本质的区别。

综上所述，我们认为人力资源成本会计是能够纳入传统财务会计之中的。

三、人力资源纳入财务会计以后对财务会计的理论有哪些影响

[1] [2] [3]

篇2：人力资源会计研究论文

摘要：人力资源会计研究目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来经济效益。

[关键词] 人力资源；权益；应用

知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。

一、人力资源会计研究目前存在的问题

（一）未突破传统会计的范围

从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

（二）未与传统财务会计融合

由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

（三）未能明确界定劳动者权益

企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。

二、人力资源会计的内容

（一）人力资源成本会计

人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索，为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。

通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：

（1）原始成本；

（2）追加成本；

（3）使用成本；

（4）安置成本；

（5）流动成本；

（6）机会成本；

（7）沉没成本；

（8）重置成本。

人力资源成本具有局限性。首先，人力资源成本会计，只是管理会计的简单扩展；修正的模式也只是对原有会计核算程序的改良，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发取得的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，人力资源成本没能明确人力资源所有权的归属。

（二）人力资源价值会计

人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。

人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的潜能，提高企业整体的经济效益。

（三）劳动者权益会计

劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新价值的分配权。

这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本与费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格确定。

二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属，能够从根本上调动劳动者的积极性。

劳动者权益会计为实现对传统会计等式的重构，提出了人力资源投资、人力资产、人力资本和劳动者权益这四个概念。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实收资本。劳动者权益概念的确立则是劳动者权益会计的关键。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。

其包括：一是人力资本；二是新产出价值中属于劳动者的部分。在把前四个概念引入会计等式后，劳动者权益会计就将传统会计等式重构为：

物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益

这一公式表明，在人力资源会计管理体系内，人力资源已成为企业组织的一项首要经济资源，并视同一项最重要的'特殊资产进行价值核算与控制，劳动者不但获得自身价值的补偿，人力资源产权权益的体现，还将以知识性人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。

三、如何推进人力资源会计在我国的应用

（一）降低企业人才流失的损失，保障投资收益

现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的70%来自国有企业。

（二）加大人力资源投资力度，提高员工素质

人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资源开发为中心，而只能扬长避短，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，这是我国资源开发战略中最为明智的选择。

（三）明确劳动者权益，共同分享剩余利润

现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。

总之，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选，促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理，把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。其理论是会计的一种创新，必将带来巨大的社会经济效益。

[参 考 文 献]

[1]易庭源 怎样开创人力资源价值会计[J] 会计研究。

[2]袁振兴 论劳动者权益的性质[J] 会计研究。

[3]罗春艳 谈人力资源成本会计账户体系[J] 财务与会计。

篇3：浅论人力资源会计

【摘要】本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。

所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。

一．我国建立人力资源会计的必要性。

1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

4．.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。h? |鈡

由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。

二．人力资源会计的内容。

（一）人力资源会计的确认

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。

所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人

篇4：浅论人力资源会计

力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。

特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。

基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。

（二）人力资源会计的核算

人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：

（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。

（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。

（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。

（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。

特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。

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（三）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账

篇5：浅论人力资源会计

，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：

1．人力资源成本会计

人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（1）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的.费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。（2）维护人力资源支出，，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。（3）开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。

如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。

尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。

此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。

2．人力资源价值会计

有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：

（1）群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。

（2）个人价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方

篇6：浅论人力资源会计

法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑［Si／（1＋r）∧i］，平均效率比率＝∑［（i×RFi／REi）÷∑i］，以上两式中，Si代表第i年的工资额，RFi为第i年的企业投资报酬率，REi为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。

上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为： 借：人力资产

贷：人力资源取得成本（记录人力资源的实际支出）

人力资本（记录人力资产与人力成本之间的差额）

另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。

（四）人力资源会计的报告

对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。

1．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

2．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

三．人力资源会计在我国建立的条件

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：

1．人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。

2．大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

3．开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。

目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。

参考文献：

（1）刘明辉主编：《走向二十一世纪的人力资源会计》 东北财经大学出版社

（2）陈今池著：《现代会计理论概论》 立信会计出版社

（3）杜兴强：“人力资源会计的确认、计量与报告” 《会计研究》97．12

（4）许汉友：“浅论人力资源会计的前提条件” 《财会月刊》98．9

（5）邹海峰 刘军社 方雷：“人力资源会计综述” 《财会研究》98．2

（6）冯虹主编：《现代企业人力资源管理》 经济管理出版社

篇7：高校人力资源会计建设模式研究

高校人力资源会计建设模式研究

一、高校人力资源会计框架

（一）高校人力资源的界定 在知识经济时代，人力资源、物质资源与信息资源是推动社会经济发展的重要资源，尤其是人力资源，越来越受到各个企业的重视。人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的包括智力和体力的劳动能力的总和。这种劳动能力不仅可以转移旧价值，也可以创造新价值。它是以人为载体，为特殊主体带来未来经济效益的一项重要资产。它具有质和量的规定性，并且分为个体人力资源与群体人力资源。个体人力资源侧重质的规定性，如个人所具有的体能、智能、技能、知识、涵养等，而群体人力资源是在量的基础上，将不同质的个体人力资源优化统一，发挥群体的优势功能。高校人力资源则是个体人力资源与群体人力资源的相辅相成，具体包括教师、教辅人员、行政管理人员、后勤人员的劳动能力。在高校，人力资源是办学资源中最重要的组成部分，直接影响办学质量、办学规模和办学效益。众所周知，高校的名师、大师的构成是高水平高质量大学的主要标志，能为高校提高知名度和办学效益，高校人力资源创造的价值远远大于其他物质资源和信息资源，是高校赖以生存、得以发展的重要因素。

人力资本属于价值范畴，体现的是知识经济条件下人与人的关系，并且具有市场特性，能够物化于商品和服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值 。高校人力资本是高校人力资源为高校未来服务、提供收益，并获得剩余价值的一种资本，高校人力资本与企业人力资本既有相同性，也有其特殊性。两者都是以个人具备的才干、知识技能和资历为其组织服务，创造价值的同时，享有剩余价值的分配。wWw.11665.cOm不同的是前者是以智力资本创造更多的新的智力资本，并转移旧价值（有用的知识）传授于新个体的人力资本，为社会源源不断的提供新生人力资源；后者是以其人力资本创造出物质资本，为社会提供物质资源。由此可见，高校人力资本的价值，包括交换价值和使用价值，其中交换价值是人力资源价值的计量基础。高校人力资源价值，内在表现为高校人力资本为高校带来经济效益的潜在劳动能力，外在表现为教师在传道授业、科学研究中新创造的价值，是作为商品的高校劳动力的价值，如何对其进行合理准确地计量，必须采用高校人力资源会计方法来进行解决。

（二）高校人力资源会计的含义 高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源，以高校的人力资源为核算对象，确认、计量和报告高校的人力资源信息，以货币的形式反映、控制高校人力成本、价值、效益，为学校管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。其将人力资本理论与会计科学方法设身处地的为高校“人才强校”的战略服务，把高校人力资源看作为高校的资产，以高校人力资源的价值运动过程为核算对象，对其进行确认、计量、记录和报告。高校人力资源会计的运用，将以教师人力资源为第一资源，结合人力资源特有的主观能动性、增值性，对教师人力资源以价值形式来衡量，综合反映高校人力资源的整体素质，以货币的形式控制高校的人力成本、价值、效益从而确定高校的办学理念、办学定位，促进高校长期持续发展。本文的研究主要以高校教师为主，利用人力资源会计理论对高校教师人力资源的质量、存量（包括知识层次、科研水平、学缘结构等）进行货币计量和反映，进而分析高校教师人力资源的投资成本与价值活动关系，提高人力资源的使用效益。

二、高校人力资源会计前提假设条件

（一）会计主体 《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”而高校人力资源会计的主体即是高校的人力资源，即应当对高校人力资源所发生交易或事项进行确认、计量和报告。在某种特殊情况下，高校人力资源特指高校的人才资源，并非是高校的学生或投资者等其他人力资源。

（二）持续经营 《企业会计准则》规定：“企业会计确认、计量和报告应当以持续经营为前提。”在高校人力资源会计里，即在高校持续发展的前提下假设高校人力资源在可预期的未来期间存续，这里包含两层意思：一是人力资源的载体在可预期的未来合同期间存在，不考虑意外的消亡；二是在可预期的未来合同期间，该人力资源始终存续在高校之内，并为高校拥有和控制，高校人力资源可发挥的效益和作用始终存续 。由于高校人力资源具有追加投资的可能性、创造价值的不确定性和流动性大等特点，因此，只有通过存续假设，才能对高校人力资源的成本和价值进行科学计量，对高校人力资源成本进行科学分摊，编制人力资源报表。

（三）会计分期 高校人力资源会计在确认与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对高校人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。不同的是，由于高校的校历时间安排的特殊性，不同于一般的企业按照公历的时间进行会计分期，并且高校人力资源的取得、培养、活动的期间也与高校的校历时间一致，因此，高校人力资源会计期间应是每年的7月1日至次年的6月30日。

（四）货币计量 货币计量假设是传统会计必然存在的一个重要假设，其目的在于对企业经营活动中可通过货币手段予以计量的活动在会计核算中予以反映和监督。而作为高校人力资源会计的核算中，通过货币手段进行计量的仅仅是单方面的成本计价，对

高校人力资源的取得、使用、培养、消耗，可以采用历史成本法、重置成本法等进行货币计量，但是对高校人力资源的未来价值的计量，并非通过货币手段即能反映的。尤其是高校人力资源的智力价值、技术素质，对未来期间的贡献，必须采取定性的、非货币手段来体现。在建立高校人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以扩展，以货币与非货币双重方式予以计量，这样更能公正公平、全面地反映和报告高校人力资源的会计信息。

三、高校人力资源会计核算模式

（一）高校人力资本文由论文联盟收集整理源成本会计模式 高校人力资源成本会计核算模式是计量和报告高校在取得、开发、使用、遣散教师人力资源而引起的成本，从投入——产出的角度来确定教师人力资源在办学效益中的付出的成本代价，衡量高校人力资源的投资效果。高校人力资源成本具体包括取得成本、开发成本、使用成本、遣散成本。

（1）取得成本，即高校在招聘教师人力资源过程中及引进录用为本校教师所发生的各项支出，有招募成本、选拔成本、录用成本。招募成本是高校人事管理部门为了吸引人才，招聘人才而发生的费用，如招聘宣传资料费、在招聘过程中发生差旅费，接待费，人才交流会议的场地费、手续费，中介机构的信息发布广告费等。选拔成本是指从应聘人员中挑选、考核、评定适当人选所发生的费用 ，如面试考试时支出的费用、体检费、通讯费、临时住宿费、交通费等。录用成本是指将录用的人员安置在工作岗位所发生的费用。如搬迁费，临时生活费、为特殊人才配置的安家费，人才引进费，科研启动费、住房一次性补贴等。

（2）开发成本，即高校为提高教师资源能力而对其进行的各种培训，进修等各种后续教育支出。分别为岗前教育培训成本、脱产培训成本，在职培训成本。岗前教育培训成本是指对新引进人才（教师）在上岗前进行的教育培训成本，包括高等教育学、心理学的学习培训，使其更好更快地进入教师的工作状态，树立学高为师，德高为范的榜样。脱产培训成本是指高校人力资源为进一步提高自身业务素质而需要暂离开工作岗位参加学习培训所发生的费用。如攻读博士、硕士研究生学费、培训人员的住宿费、差旅费、进修资料费、脱产期间的补助等。在职培训成本，指高校人力资源在不脱离工作岗位的同时参加各种培训学习所发生的费用，如各种培训费、继续教育费、学术交流费等。以上所述的取得成本与开发成本均为人力资源在高校的合约服务期间直接相关，一旦发生此项成本，必然对后续的学校工作提供服务及贡献，受益期有效贯穿整个合同期间，所以应把取得成本和开发成本作为资本性支出，予以资本化处理，列为资产入账。

（3）使用成本，指高校为使用人力资源提供的服务与贡献所付出的成本支出。其中包括教师的工资和津贴，教师的课酬，科研学术成果奖励，各项福利，保险费用（医疗保险、养老保险，失业保险等）。使用成本是维持高校机构各项工作正常运转的日常性支出，在各个会计期间比较稳定支出是属于收益性支出，应作为当期费用处理，根据其受益期间进行分摊，并计量与披露。

（4）遣散成本，是高校人力资源因某种原因离开学校而发生的费用，包括离职补偿成本、空职成本。离职补偿成本，是对离开学校的人力资源因学校主动原因而遣散发生的补偿费用，如派遣费、生活补偿费、搬迁费等。空职成本，是由于离职人员职位人力资源空缺无法及时安排合适人选所造成的影响与损失费用。如科研开发人力资源离职影响无法正常开展，紧缺人才专业无法进行教学等的损失费用。遣散成本是高校人力资源与高校合约期满最后发生的费用，其影响当日或日后几个会计期间，属于一项收益性支出，应作为当其费用处理或待摊费用，分期摊入各期费用中。

（二）高校人力资源价值会计模式 高校人力资源价值会计是基于价值管理的角度对高校现有的人力资源价值（即高校教师资源在高校的预期服务期间内所能提供的未来服务的估计现值）进行计量和报告的程序。

与前所述的高校人力资源成本会计不同的是，人力资源的成本计量与以成本计价有形资产一样，只提供人力资源的投入价值，而未能提供其产出价值，人力资源的价值会计是对高校人力资源的经济价值（产出价值）进行计量，目的在于用人力资源的“创造价值”能力来反映高校现有教师资源的质与量的价值体现。相较于前者，高校人力资源会计更具开拓性思维，作为价值主体的高校教师，由于其专业知识结构、教学经验、科研能力、学历因素等各不相同，表现出来的价值也有所不同，他们“产出”的经济效能是否满足高校的需要，为高校服务，就反映出高校人力资源的经济价值。在马克思经济学中认为：价值是凝结在商品中的一般人类劳动，任何商品都具有使用价值和交换价值。同时，从劳动过程来看，价值又是可创造的，人力是可以创造价值的价值，物质只是转移被创造的价值，只要事物的经济效能是有利于人的，则说明其具有经济价值。高校人力资源的经济价值的计量有两种，一种是以教师资源已经创造出的价值为基础，另一种是以教师资源未来预计能创造的价值为基础。这两种价值的计量方法都不可能完全准确，或者说只能估算而已，这与传统会计的原则不一致，所以不易被人们所接受，因此在西方作为管理会计的职能色彩更浓一些。作为知识型主体的高校教师，其价值实现主观愿望较为强烈，才华横溢而又充满个性，高校教师的工作具有自主性和创造性，如何调动他们的积极性与主动性，实现最大化的经济价值是高校人力资源会计提供决策信息的目的所在。

由此可见，从高校人力资源价值会计的含义和对

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