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基于心理契约的高校学生管理对策论文
摘要：文章从心理契约在高校学生管理工作中的现状，探讨目前高校管理所面临的问题和挑战，有针对性地提出合理建构高校学生管理心理契约的建议。
关键词：高等学校；心理契约；学生管理
十年树木。百年树人，师者，传道授业解惑也，谓之高校者，向社会培育人才之地也。随着社会经济的日益发展，社会对于人才需求的结构，要求也不断发生着变化，加之大学生的价值观也日益多元化，传统的教育模式或者正在发展的素质教育模式已经陷入瓶颈当中，心理契约作为联系学校与学生之间的心理纽带。影响到教师的积极性、学生的积极性，建构合理的心理契约，对学校、教师以及学生都有一定的积极影响。
1 心理契约的定义、特点及其发展历程
最先把心理契约概念引入心理学领域是美国著名管理心理学家阿里吉斯(argyris)，他在《理解组织行为(understanding or-ganization behavior)》一书探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与契约关系后来施恩在其著作中近一步明确了心理契约的定义，在20世纪90年代初，我国首先在企业人力资源管理中引人该理论，并在实践中发挥了重要作用，随后起研究在各个领域中开始繁荣，进一步渗透到高校管理教育中。
所谓心理契约也就是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。作为个人与组织的一种配合，心理契约具有其特殊性，它是一种内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望。人们就会产生不舒服的感受的配合。
除此之外，心理契约还具有以下特点：
(1)主观性。心理契约作为一种个人与组织相互满足期望的配合，不可避免的要因人而异，每个人的主观愿望不同，那么心理契约呈现出的表层特征也不一样。
(2)动态性。心理契约除了因人而异，也会因地因时而异，每个人身处时代不同，身处环境不同，就会产生不同的期望，组织对于个人的期望和承诺也就相应的有所改变。
(3)心理契约与期望之间存在差异，心理契约指的是个人与组织在理想的状态下配合，组织给予个人的期望和承诺的满足，但是在现实中，可变因素太多，这种状态下就会出现差距。
(4)心理契约与组织承诺之间存在差异，在组织与个人相配合后，组织只能针对个人的期望收获有所提供和满足，但不一定会全部满足，这其中就出现了差距。
2 心理契约在高校学生管理工作中的应用现状及其面临的问题与挑战
2.1 心理契约在高校管理中的应用现状
目前而言，心理契约的理论和方法在高校学风建设中的应用效能，尚未通过系统研究，主要原因有以下几个方面：
从高校管理者角度来说，学生管理工作趋于表面化，没有真正落实到实处。凡涉及到学生的各个部门工作，最后的落脚点应该都要在学生工作上。现行的工作体系和工作内容的纷繁复杂，使得学生管理者每日陷于事务堆之中，处于被动应付的状态。从事学生工作的管理者几乎是什么都在管，从早操、上课、课外活动、晚自习、熄灯等都离不开他们，但对学生成长成才最基本的素质，诸如专业方向的选择、心理问题的开导、人生关键几步的指导(就业考研)等却引导得较少。总的来看，学生管理者管的枝节末稍多了些，而主动研究一些学生工作规律、大学生的特点、思想动态等问题则少了些。因而很难满足学生的学生兴趣、好奇心和主动探索的欲望，从而影响学生综合素质的提高。
从高校角度来说。只是单纯的关注学校管理制度的完善与否，缺乏建立良好的沟通平台，学校无法了解学生的期望心理，思想活动，只是注重硬件建设。忽略了软性建设。导致学校的教育主流与大学生的价值观脱节。
从大学生角度来说，大学生的主题意识开始觉醒，他们主观认为，教育与受教育是建立在良好的平等的沟通关系上。学校的硬性制度化管理使得大学生在心理上产生严重的抵触心理，随着网络技术的发展，现实社会中的诱惑日益增多，为了逃避学校硬性管理带来的身体和心理的压力，大学生沉溺与网络虚幻的世界不可自拔，最终产生自我堕落心理，这对于大学生的成长和社会的需求产生严重的冲突。
2.2 高校学生管理现状及存在的问题
2.2.1 时代的发展给学生工作带来全新的挑战
十一届三中全会以来，市场经济迅速发展，我国的社会各个部分日益多样化，大学生的思想观念、价值取向也随之呈现多元化，选择性、差异性日益增强，使学生管理模式日益显得僵化。同时，信息网络技术的发展，使互联网成为大学生日常学习、生活都不可缺少的一部分，基本上没有不上网的，没有不用手机、MP3的，他们对新媒体的依赖性很强。对学生工作而言，网络实际上是一把双刃剑，一方面为学校管理工作提供了新的方式。为加强和改进学校学生思想政治工作创造了更好的条件；另一方面也给传统学生管理带来了极大的冲击，带来全新的挑战。
2.2.2 90后大学生价值观的变化与传统的思想体制有一定的冲突
每一个时代的人都会烙有时代的烙印，当今大学生多是“80后”，甚至是“90后”，出现了许多新特点，这个时代的学生独生子女多，个性复杂多样、思想活跃、自我意识强烈、接受新鲜事物快，总是站在时代的最前沿；地区差异和家庭差异使学生的个体差异性增强；功利性强，缺少面对困境的挑战，依赖性较强。往往没有在乎凡岗位上工作的信心和决心；但是大学生又是一个从不成熟逐渐向成熟过渡的特殊群体，他们有强烈的发展欲望，但是自我控制能力较差，缺乏自我监督和约束，这种主观愿望与客观环境以及自我素质之间的矛盾，导致学生会产生许多问题。如果仍然沿用传统的管理思想体制来管理新时代的学生的话，必然会出现很多新的问题。
2.2.3 很多情况下，学校对学生的管理仍然是基于强权控制
大学的目标在于促进每个学生的发展。然而长期以来，我国的高校学生工作一直强调“社会为本”的价值取向，学生管理工作主要是为了满足学校的需要，而往往不能满足学生个体发展的需要。学生管理工作者通常情况下使用的“管”、“卡”、“压”等强制性手段，这样就不能为学生提供宽松的学习和发展环境，导致学生管理工作稳定性差，管理松散。与之相对应的'是，学生管理部门设置太多、职能交叉、多头管理效率低下。
3 学生管理工作中“心理契约”构建的具体对策
3.1 以“以人为本”的理念来建构心理契约
学生是学校中最重要的资源，在传统的管理过程中，学生管理中有很大的盲点，以人为本的理念，激发学生的潜能，实现学生的全面发展；充分考虑学生的利益和特殊需求，更好地教会学生不仅仅是学习知识，更重要的是学会生活、学会生存、学会与人合作。
学生心理契约管理具有不同于一般契约的特性，大部分学生在内在需要上更侧重于精神满足和情感关怀而非物质获得，只有尽可能从情感投入和人文关怀的角度来实施激励措施，才能增进学校或教育者和学生之间的信任，才更利于激发学生内心深处的内在潜力，主动性和创造性才能达到预期的激励效果。因此，学生心理契约管理必须实施相应的激励措施，一要认识到学生的进步并对其充分肯定，这样不仅会给学生心理上带来满足，精神上带来安慰，而且还可以增强学生更明确的是非观念。并为之构建更高期望增加了信心。二是要深入学生生活，关心学生的日常学习和生活，当他们的学习和生活遇到困难时。要真诚帮助、细心安慰，客观上增强学生心理期望与学校的协调性。
3.2 建立良性的沟通机制
沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换的过程，心理契约的构建和维持。是学校或教育者和学生双方互动的过程。
因此，加强沟通是一个关键环节。尤其要关注的是一些不可预见因素可能会打破学校或教育者与学生之间所存在的心理契约，这时必须进行有效的沟通才能消除这些不可预见因素对学生的影响，通过有效的沟通，一方面学能够随时了解和关注广大学生的期望，发现学校存在的一些问题，以便听取学生的改善意见：另一方面作为学生也可以全面了解学校对自己的期望和自身存在的问题。根据双方的期望与存在的问题，及时找到解决办法。在双方理解和期望一致下达成共识。
3.3 营造和谐的校园文化
校园文化能在学校中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的校园氛围和学校精神，为所有的学生塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。学生在这样的氛围和环境中学习。能够更好地发挥自己的积极性，并且能够很好地寻找自己的发展方向，积极为此努力。这种优秀的校园文化加强了学校的吸引力和学生对学校的向心力，使学生对学校产生归属感、自尊感和成就感，从而在学校内部形成一股强劲的凝聚力，而这正是心理契约的内容，建设以人为本的校园文化正是为了增加学生努力学习的热情和信念，激发学校与学生之间共同信守契约所漠视的各自对应的“承诺”，使教育双方形成正确的价值取向，从而使学生产生归属感、自尊感和成就感。
浅谈如何让加强心理契约管理论文
市场经济既是信用经济又是契约经济。近年来，笔者在员工管理工作中发现，独生子女政策下的孩子越来越不愿意进入劳动力较为密集的电解岗位;民企或竞争对手高薪挖人的现象，使人才和劳动力会变得越来越稀缺，用工成本将会越来越高。因此，处于转型时期的人力资源市场，导入与应用契约化管理既有现实意义，又有实践意义。
当前，在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，笔者认为还应该加强心理契约管理。心理契约作为非合同的合同，是企业与员工之间共同签订的隐性经济契约，它属于情感契约，前提就是让员工满意，对企业认可，心理契约是留住员工、形成凝聚力与忠诚度的重要手段。一年多来，山西华圣铝业有限公司(以下简称“华圣铝业”)在这方面做了大量的有益尝试。
年11 月，总经理薛亮民刚到华圣铝业就提出了“要尊重员工”要求，开展一系列关爱员工、提高员工幸福感的举措，如为一线员工送夜餐、给劳模家属报喜、修建停车场、组织华圣全体员工撰写《我的华圣梦》等。了解大家的诉求和愿望，同时积极完善和拓宽员工职业生涯发展通道，在三支队伍建设方面完善了干部管理制度、五级工程师管理办法，目前加强心理契约管理提高员工忠诚度和责任心正着手搭建技能员工发展通道。这些举措，提高了员工的'满意度、增强了员工的归属感，提升了员工的积极性、主动性和工作效率，形成了员工把工作当事业做的氛围，激发了员工把个人绩效与组织绩效有机地结合为实现共同愿景而努力奉献的凝聚力。通过强化心理契约管理，既能提升管理效率，又能大大降低制度契约的成本。
年1 ～ 9 月份，在中铝股份经营业绩预考核中，华圣铝业得分107.9，取得了较好的经营业绩，在电解铝企业中排名第一。所以说，心理契约是一种情感契约，也是一种形成凝聚力、团队精神、忠诚度和责任心的有效手段。在强化劳动合同、商业秘密保密合同、竞业禁止合同等契约化管理的同时，加强心理契约管理就显得十分重要。
去年年底于北京举行的“凤凰财经峰会”上，著名经济学家科尔奈教授在与吴敬琏先生的“隔空对话”中指出，中国经济正在从一个匆忙的增长转变成一个和谐的增长，形成“一种和谐增长的格局”的建议得到了中国同行的认可，由此给企业管理带来的启示是，经济的和谐增长需要通过企业内部的和谐管理来实现，不仅不能把劳动力成本的上涨看作压力，还需要进一步处理好经营环境、管理者与员工之间存在着的各种心理契约关系。
与和谐增长相关的心理契约
按照国内专家的说法，中国经济需要从粗放式增长向集约化发展转变，而科尔奈教授所谓“匆忙还是和谐的增长”无疑更通俗。且不说“粗放”与“匆忙”哪一个更形象，“和谐增长”与“集约化增长”相比肯定内涵更丰富，意义更深刻。前者不仅包括集约化的所有要求，而且强调了服务于提高劳动者福祉的经济发展目标。从管理的角度讲，集约化与人性化必须统筹兼顾，尤其应当强调后者。
作为经济学，家科尔奈教授所说和谐经济当然需要建立在提高劳动者收入的基础之上，需要解决消费增长相对于GDP的滞后状态。然而，消费增长相对于GDP增长，是否能够保持同步，滞后到一个什么样的程度才不至于带来社会的更大动荡，同样与社会生活中日益增长的需要和预期有关。具体到企业管理，那就是不仅要为员工涨工资，还要尊重企业成员与企业之间之间的心理契约，
一般认为，心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、没有书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理预期。体现在员工身上，尤其在还不能完全满足他们收入预期的情况下，他们受到尊重的感受更不应该被忽视。
行为科学的研究告诉我们，用于衡量组织成员在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，并非仅仅靠提高工资收入就能解决的问题。这当然不是说提高工资收入不重要，而是说心理契约虽然只存在于组织成员的心中，但作为无形规约，能使企业与组织成员在动态的条件下保持良好、稳定的关系，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而实现和谐的增长。在企业与一般员工之间的心理契约中，管理者往往处于强势地位，但管理者同时也是组织成员之一，他除了要处理好与下级的心理契约，对外与经营环境以及监管者、合作者之间也存在着各自的心理契约；在内部管理者之间同样有成文合同之外的默契问题。任何一种心理契约，都事关企业的和谐。
对心理契约的关注虽然属于人性化管理的范畴，但绝非与经营活动无关，更不能认为那会对经营活动造成掣肘。相反，关注与组织成员之间的心理契约，将会对企业向集约化的增长转型起到积极地促进作用，因为这更容易得到组织成员公民行为的支持。公民行为是指那些超出工作职责范围，与正式奖惩系统没有直接联系，但能从整体上有效提高组织效能的行为。如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司的发展献计献策等。这类行为在很大程度上是自愿的，为组织提供了灵活性以及应对不确定性的能力，往往不花钱也能为企业解决一些大问题。公民行为中包含雷锋精神的闪光点，但这不仅是在做好事，更有会做事的基因，后者对企业向集约化增长转型是非常重要的。
警惕在不正当变通中失信
应当承认，心理契约对管理者而言，是一种软约束。在“匆忙”的增长中，舆论似乎顾不上这些，更给了管理者自由心证的空间。然而，心理契约的存在是客观的，尽管管理者的处置会在和谐与不和谐之间上下波动，似乎其中处置的不当以至于不正当可以鱼目混珠，但毕竟不能偏离的太远，否则就会受到历史的惩罚。科尔奈教授所谓收入不均中的民怨与日俱增，甚至达到了一种愤慨程度的时候，历史的校正作用必然会显示出来。
浅谈心理契约的高校班级管理论文
随着“95 后”甚至“00 后”走进大学的校园，很多老师们开始不断地感慨现在的大学生不像以前大学生那么“听话”了，“代沟”越来越大，他们特立独行，有着独特的个性和想法，对问题的认识也带有较大的主观性和感性思维，简单地用学校的规章制度和《学生手册》来约束学生的行为还容易造成学生的抵触情绪和逆反心理。因此作为辅导员，要对学生管理工作有新的认识。如何能让学生真正把辅导员当成他们的朋友、兄长，从内心深处接受辅导员，建立良好师生关系，是做好高校班级管理工作的关键。要做好高校的教学管理工作，班级管理是基础，班级是大学教育的重要阵地之一，它所起到的教育作用是难以估量的。
其中辅导员的管理方式对班级、对学生的影响是巨大的，如何结合学生自身的专业特点和性格特征制定班级建设的目标;如何有效地管理学生;如何构建优秀班集体;如何营造学生更好成长的氛围，圆满地度过自己美丽而又难忘的大学生活;如何与学生间相处和谐融洽，是很多辅导员一直在探索的问题。其实辅导员对学生有着很多的心理期望，而学生对辅导员同样也有很多的心理期望。比如大学生会希望自己的辅导员是一个平易近人、容易相处的人;是一个公平公正、能平等对待每一个学生的人;是一个道德高尚、博学多才的人。同样，辅导员也对自己的学生有期望，希望学生是一群积极向上、勤奋学习、诚实守信、能珍惜大学时光、充分完善自己的学生。这种相互期望就形成一种心理契约，相互期望就是师生双方达成心理契约关系的基础。
1.心理契约在高校班级管理中的内涵
心理契约(psychological contract)这个概念最早是由英国心理学家阿基里斯(Arigyris)提出来的，阿基里斯在《理解组织行为》一书中最早提出了心理契约的概念，同时把“心理契约”引入了管理领域。他认为除正式经济契约规定的内容外，员工与组织之间还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国心理学家施恩(Schein)进一步丰富了心理契约的内涵，他将心理契约定义为“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
由此可见，所谓的心理契约其实就是一种心理上的约定，这种心理约定反映了双方的共同的心理期望。所以，我们可以将高校班级管理中的心理契约理解为在班级管理的过程中，辅导员与学生之间的在班级日常管理方式、学生学习上的管理和生活上的管理等方面表现出来的心理期望，反映了师生双方的主观愿望。辅导员和学生都希望班级和谐，学生在大学收获知识和实践经验是辅导员与学生共同的心愿。因此，辅导员的心理期望与学生的心理期望肯定是有交集的。如图1 所示，如果辅导员的期望被学生所接受，与学生对自我的期望出现交集，学生就会将期望内化为行为的目标，并努力实现;同样如果学生的期望为辅导员接受，与辅导员对自己的期望存在交集，辅导员也会将学生的期望看成是自己的职责，并确立相应的行为方式。只要辅导员与学生之间不断地、有效地沟通，这种心理契约的交集就会越来越多，师生双方在很多方面都会有共识，从而建立起良好的心理契约，形成良好的师生关系。
2.心理契约在高校班级管理中的重要作用
2.1 心理契约可以使辅导员与学生之间保持良好的沟通良好的沟通是师生和谐交往的前提，辅导员要想管理好班级，首先就是和学生沟通顺畅，特别是在大学生刚入学时，肯定希望能从辅导员这里获得生活上的帮助和学业上的指导。如果辅导员了解学生的心理需求，并给予及时的关心和帮助，帮助学生适应大学的学习和生活，就会让学生觉得辅导员是值得信任的，心理契约就已经初步建立，学生也愿意与辅导员进行深入的交流。当然，辅导员也要分析不同学生、不同时间段的学生对辅导员的期望。例如，毕业后准备就业的学生更看重就业指导和职业规划，希望辅导员老师在提供就业信息、传授应聘技巧、开展职业生涯规划等方面提供更多的帮助，而准备考专升本的学生可能更关注考试方面的信息。辅导员当然也希望学生能找个好工作或者是进一步深造，这样不断寻求期望的交集会使心理契约越来越稳固，同时也使师生之间的沟通顺畅，班级管理也会变得更加容易。
2.2 心理契约可以使辅导员与学生之间形成和谐的师生关系辅导员是学生的榜样，辅导员的一言一行都会影响到学生，如果学生发现辅导员能够从学生的角度来考虑问题，真心爱学生，尊重学生的想法和感受，管理的出发点都是为了学生的前途着想，那么学生也会由内而外的尊重辅导员、信任辅导员，会自觉地约束自己的行为，服从辅导员的管理，按照辅导员的要求努力做到最好，从而形成良好的师生关系。
2.3 增强班集体的凝聚力辅导员与大学生之间存在良好的心理契约，意味着大学生也要履行学生的职责，必须遵守管理规定，这种由于对辅导员的认同而建立的心理契约会让同学更团结，更有集体意识，更注重集体荣誉，每一位同学也都会对班级产生认同感和归属感，会与其他同学一起，共同创造良好的班级秩序，创建团结、和谐的班集体。
3.高校班级管理中构建心理契约的方法
3.1 构建的基础点———了解大学生的心理期望心理契约的建立是以组织与个体之间相互的心理期望为基础的。大学班级心理契约的构建必须建立在教师充分了解大学生心理期望的基础之上。学生的心理期望是心理需要的表现，这种心理需要在不同的阶段表现不尽相同，在不同的个体身上也有较大差异，既有学习、生活上的需求，也有情感、心理上的需求，而且现在的大学生更注重内在的需要，更侧重于精神满足。比如学生在刚入学时，心理需求主要表现在大学生的学习和生活上，有的学生会出现适应不良而希望得到帮助，在熟悉了大学生活以后，可能又会有情感上的需求。因此辅导员要了解大学生的心理需求变化，了解他们的心理期望，并有针对性地关心、帮助他们，才能赢得他们的信任，才能增进班级这一组织与学生之间的信任，当然，还要将自己的期望和要求也传递给学生，最终使师生双方的需求达到和谐统一。
3.2 构建的支撑点———提升教育者的职业素质“学高为师，身正为范”。辅导员的职业素质是信守心理契约的重要支撑点，并决定着班级心理契约的水平。辅导员是学生和老师及学校之间的桥梁，陪伴着学生的全部大学时光，是学生最亲近的老师，在学生们的心目中是榜样，辅导员必须是公平的、博学的、有爱的，只有具备了较高的职业素质，才能更好地教育或指导学生。心理契约是心理上的承诺，不是强制的规定，能否构建心理契约，依靠的是辅导员的个人魅力和辅导员在学生心中树立的形象。作为班级的直接管理者，辅导员必须具备很高的思想政治素质，要有坚定的政治立场，维护学校、班级和学生的利益，模范遵守法律法规和校规校纪，认真执行国家政策和学校的规定;辅导员还必须具备良好的职业道德素质，有着高尚的人格、坚定的信念、优良的.品质，爱岗敬业，甘于奉献，对高等教育充满热情，对学生高度负责;辅导员还要具备较高的专业素养。
因为辅导员担当着教育引导学生积极进取、成才发展的重任，在今天的信息社会，学生的知识面很广，思维敏捷，思想活跃，求知欲强，辅导员只有不断学习专业知识，拓宽自己的知识面，了解所带学生的专业发展，就业前景，才能做好对学生的教育和引导。因此，在班级管理中，辅导员要不断地提升自身职业素质和专业素养，，提高自己的道德水平和人格魅力，用自己无私的关爱来打动学生的心，使心理契约牢不可破。
3.3 构建的关键点———加强师生间的交流沟通交流沟通是建立心理契约的关键，如果师生双方沟通比较通畅有效，那双方才会彼此信任，才能互相了解对方真正的心理需求，才能建立彼此的信任，才能形成良好的师生关系，建立心理契约。如果辅导员与学生长期缺乏日常沟通，甚至不了解、不认识自己学生，学生只有在“闯祸”时才能见到辅导员，那么辅导员很难被学生接受，更不要说建立心理契约了。要想做好班级工作，辅导员必须学会与学生沟通。努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，小到宿舍纠纷，大到就业引导，辅导员要事无巨细，给予学生最真诚的爱，尊重并接纳学生。学生受挫时，要予以鼓励;学生成功时，要予以赞扬，及时肯定;学生犯错时，要委婉批评，要考虑学生的自尊，用艺术的方式处理，既能让学生意识到自己的错误，又能让学生意识到老师给自己留了情面，心存感激。这样学生肯定愿意从心理上接纳辅导员。
3.4 构建的着力点———培养积极团结的班级氛围班级就是一个大家庭，尊重、平等、团结、积极健康向上的良好氛围对班集体至关重要。辅导员要通过各种方式引导学生自觉遵守校规校纪，自觉维护集体的利益，维护集体的荣誉，有集体主义观念，有集体荣誉感。如果一个班级形成了积极向上、团结友爱的班级氛围，那身处其中的同学就会自然而然地受其影响，自觉约束自己的行为，调整自己的价值观念，与班级保持一致。因此良好的班级氛围是形成班级心理契约的土壤，在班级内部逐渐形成一系列不成规章的行为规范。哪些事情是可以做的，哪些事情是不能做的，这些规范会潜移默化地，成为学生的个体心理需求，并且指导着学生的个体行为，培养学生良好的行为习惯，真正促进学生的社会化和个性化。
因此辅导员在班级管理中要明确奋斗的目标，并发挥整个集体中每个学生的积极性来完成目标，对班集体中每一个学生的管理，都要坚持严慈结合的原则。没有严格要求的管理是放纵放任的管理，而没有慈爱的管理是粗暴的管理，一个对学生有爱心的辅导员，才能了解学生，才会充分了解学生的心理特点，才能够把握住学习的个性特点，因材施教。一个对学生有爱心的辅导员，才会收获来自于学生的爱，才会成为学生的良师益友，学生也才会愿意将自己学习中的困惑、生活中的困难以及成长过程当中的烦恼向辅导员倾诉。一个对学生有爱心的辅导员，才能形成良好的班风，使班风积极向上，形成合力。总而言之，班级管理工作是一项长期而复杂的工作，心理契约为辅导员工作带来新的思路，只有用爱心对待学生，用诚心感动学生，用关心温暖学生，才能触及学生的心灵深处，学生才会与辅导员达成心理上的默契，建立心理契约，才会让高校班级管理工作变得更加和谐。
在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败，
1、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标，
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
心理契约的企业管理
摘要：本文通过对心理契约发展的阐述，对心理契约的特性以及心理契约动态过程的分析，提出了基于心理契约的企业管理策略，为推动企业发展献计献策。
关键词：心理契约;企业管理策略;归因
心理学一词来源于在希腊文中的Psychē，是“心灵、精神和灵魂”的意思。心理契约本质是对无形的心理内容的期望。20世纪60年代组织理论学者Argyris 在《理解组织行为》一书中提出了心理契约理论 (Psychological Contract Theory，简称PCT)， 他使用 “心理工作契约”来刻画员工与雇主之间雇佣关系的本质。1965年Levinson指出“心理契约是企业与员工之间非公开的相互期望的总和，是一种非书面契约”。其中，期望有明确的，也有比较模糊的。20世纪80年代，经济环境发生大的变化，企业进行兼并、重组、缩减规模等大范围的变革，美国组织行为学家Rousseau 重新界定了新的心理契约含义，他认为是个体关于个体与组织之间交换协议中各项条款的信念。另一个学派“古典学派”则认为心理契约是“雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解”。古典学派以英国学者Guest, Gonway, Herriot等人为代表, 而后者则以Rousseau, Robinson, Morrison等人为代表。前者认为契约关系中存在两个主体;后者则认为心理契约只有一个主体，它是 “员工单方关于雇员和组织之间交换协定的个体信念”。
一、心理契约的特性
首先心理契约具有主观性和不确定性。心理契约是以双方各自的心理期望作为存在方式，是各自对这一事件的理解和看法，存在一定的主观性，受主观意识所支配。主体不同可能对同一事件产生的体验不同，所以具有不确定性。其次心理契约具有动态性与可变性。心理契约存在于一个动态发展的过程当中，随时可能因受到外界环境和内部因素变化的影响而使契约双方的看法发生改变。最后心理契约具有双向性与交互性。心理契约既是组织对个体的一些期望，也是个体对组织的体验，是双方的，是交互的动态的过程。在这个过程中，这是员工接受组织的文化和价值，同时员工的行为和思想观念也影响组织的各方面。
二、心理契约的动态过程
心理契约的动态过程基本上可归纳为契约的建立、发展和违反等过程。在心理契约缔结过程中，从引进人才开始，企业与员工之间就开始建立心理契约。在这个过程中，企业给引进对象提供了信息，让被引进者对企业有整体印象，形成心理契约基础。与此同时，员工通过互动来获得企业对其明确或隐含的信息;通过观察形成自己对契约的感性认识;通过企业的结构性信号，如报酬、培训等相关信息的获取来形成心理契约。在这个动态过程中，心理契约会受到一些内部因素的影响。如：社会环境，包括社会文化，社会规范、社会道德和法律等诸多要素，是在社会中人们对于责任、义务、权利的共同认可和信念，是心理契约的形成环境和条件;社会线索：社会其他个体传递的该组织的信息;个人因素：员工的性别、性格、经历、背景、受教育程度等会影响到员工对于企业信息的理解和使用。
在心理契约动态发展过程中，员工认为自己对企业的投入和企业为他们提供的报酬，按照他们的比较方式是对等的。投入包括：他们通过工作带给或贡献给组织的内容。如：他们所受的教育、资历、工作经验、工作绩效等。企业提供的包括工资、工作安全、晋升、认可、名誉、地位等。如果有一些波动，但能被双方接受的话，就不需要修改心理契约的内容。 如果员工感到付出超出了自己认可的范围，就会出现要求重新修订心理契约，如果得不到许可，员工就会自动通过减少付出修改心理契约的内容来达到心理上的平衡，或者员工选择退出，结束心理契约。Morrison和Robinson 把他称为违背和破裂。破裂是个体对组织不履行心理契约的感知;违背是对组织没有履行心理契约的强烈情感和情绪的信念。受害者体验到生气、愤怒、不公正感和不正当伤害等。这些结果对于组织和个体的影响都是负面的。
三、心理契约在企业人员管理策略
1.在企业建立心理契约过程中，构建诚信关系。首先企业要以诚信为本，在招聘过程中传递真实信息，建立合理有效的心理契约。在经济发展的今天，企业竞争十分激烈，拥有人才就拥有了竞争优势，部分企业向应聘者传递一些夸大的信息，或者传递信息不完善，借以抢夺人才。应聘者进来后发现与想象中的不符，就容易跳槽，这样反而给双方都造成了损失。相反，应聘者在应聘过程中也应该如实地介绍自己的情况，选择适合自己的企业。从组织与个体第一次接触开始即招聘环节起，个体就对双方责任和期望有知觉，这种知觉来自于正式契约的感知和隐含于各自的期望之中。虽然没有被正式表达和记载，但存在于双方的心里。个体对组织有个正确的认识，形成良性的预期和心理契约，这对员工增强组织信任感有现实意义。
2.加强与员工的心理沟通。通过双向沟通，及时掌握员工的思想动态，了解员工的需求和期望，以及对外部环境变化的反映，及时调整心理契约的.内容，听取和采纳员工的意见和建议; 从而增强了员工对组织的归属感。在心理沟通的基础上，企业同员工形成相互理解、融洽的关系和统一的价值观，并形成共同的发展愿景。通过统一的价值观和共同的发展愿景，员工自身的价值与企业的价值相互融合，员工个人的发展同企业的发展有机地结合为一体，如此一来，企业与员工的心理契约必然会获得良好的建构与维系。
3.建立以人为本、以个性化方式对待员工。以人为本是强调在企业中建立充分发挥人的能动性、积极性、创造性的企业环境，形成一种奋发、进取、和谐的企业精神和公平竞争的组织氛围。根据员工的个性、特长，偏好尽量为员工提供个性化的服务和创造适合的发展空间，充分了解不同的员工的心理契约期望内容不一致性，比如，年轻的员工对培训发展比较的关注，而年龄大的员工则对是否有养老保障十分看重。企业通过了解这些问题，可以避免无针对性的策略，减少浪费。
4.注意引导员工归因。由于心理学上的基本归因偏差认为人倾向于将他人的行为归因于他人自身的倾向，而防御性偏差理论认为人往往倾向于把自己的失败归因于外部因素。心理学的相关研究早已证明人的归因方式是可以引导和训练的，在某些不可控的因素导致原有的心理契约破裂难以避免的情况下，组织应引导员工把心理契约的破坏归因于外部环境时，这样对迅速构建新的心理契约有帮助。所以组织管理者必须随时观察和了解员工的归因倾向，并采取相应的措施有意识地对员工的归因加以引导。
参考文献：
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摘要：本研究拟通过梳理心理契约相关研究的基础上，将心理契约的理论知识在中国的注册会计师行业得到恰当的运用，丰富会计师事务所人力资源管理的理论知识，为会计师事务所做强做大和“走出去”作出积极的贡献。
关键词：心理契约;注册会计师;人力资源管理
1、引言
随着心理契约在中国研究的深化以及在现有研究领域的基础上，同样希望在注册会计师行业的人力资源管理中能够得到一定的应用。
针对心理契约的研究，主要体现在心理契约的形成、履行和破裂的研究方向。
然而由于每个行业具有独特性，针对于企业中的员工开展的心理契约形成等研究未必能够在某个具体的行业得到很好的利用。
再者，心理契约是单个员工与企业组织之间关系的理解，反应了注册会计师可以被看做是知识型员工的企业，但是它有着自身的独特性，主要体现的是其应当具有超然独立性以及需要遵守严格的职业道德守则。
在这种背景下，本研究立足于注册会计师这一群体，对注册会计师心理契约的结构及关系的研究，试图寻找能够最大激发员工积极性的管理对策。
2、心理契约的概念
由于学者们针对心理契约的研究对象有着显著的差异，因此对心理契约的定义也存在着更多的不同的理解和解释，并未在学界形成一定的统一的、权威的认识。
但是可以从心理契约研究进展来说，主要分为以下几个阶段，如下表2-1所示：
2.1.1 启蒙阶段
最先提出“心理契约”(Psychological contract)概念的是Argyris[1]。
其在所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约描述成员工和主管之间一种隐晦的关系，认为当领导采用一种积极式的管理方式，会使员工产生良好的工作表现。
Argyris虽然提出了心理契约的概念，但是他却并未对心理契约做出明确的阐述和定义。
后续的研究中，不同的学者均对心理契约下了各种不同的'定义。
Levinson等人认为心理契约是个体与组织关于达成交换协议的某种内在的看法，是一种未予以书面化的雇佣合同[2]。
Schein则认为心理契约是组织和个体之间的一套不成文的期望[3]。
Kotter则提出心理契约是组织和个体在雇佣关系中相互之间对付出和收获产生隐晦的期望[4]。
2.1.2 升华阶段
经过启蒙的阶段，随着心理契约概念研究的深化，不同学者的不同观点渐渐形成了不同的学派。
早期的学者之争俨然成为学派之争。
一派是以Rousseau、Robinson&Morrison等为代表的“Rousseau学派”，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。
另一派是以Guest，Conway，Herriot&Pemberton等为代表的“古典学派”，认为存在组织和个体两个主体，两个主体分别对雇佣关系中彼此义务的理解。
2.1.3 实证阶段
hore和Kevin Barksdale通过对327名MBA学生的调研，根据两个角度(雇主与雇员义务的平衡角度和义务的水平角度)的不同程度形成矩阵制的四种相互交换关系。
表明双高的雇佣关系中，雇员希望能够得到较高水平的组织支持、更好的职业期望和更为有效的组织承诺[5]。
陈加洲等学者在总结心理契约概念的发展历程以及基于实证研究的基础上，认为心理契约是劳动关系中雇佣双方内心的一种主观约定，而与约定息息相关的可能是期望、信念或者内心的知觉[6]。
朱晓妹和王重鸣认为各位学者对心理契约的概念有着实质上的一致性，都认为心理契约是员工与组织之间内隐的交换关系。
在统一的认识上，由于心理契约的内容过于广泛，并不能一概而论[7]。
3、心理契约的结构说
针对心理契约的结构，学者们的研究乐情并未由于达不成一致的意见而有所搁浅。
恰恰相反的是，学者们对于各行各业以及研究主体的不同，均发表了不同的结构理论。
总的来说，研究形成的理论主要分为以下几类：
3.1.1二维结构学说
著名的学者Maceil在当时的环境下，认为心理契约的结构包含着交易和关系两个因子，但是这只是理论上的划分，并未在实证研究中得到验证。
在随后的研究中，Robinson和Rousseau利用实地访谈法和问卷调查法对心理契约的结构进行研究，在对组织员工实施问卷调查和实地调查后，编制了心理契约初步的问卷。
问卷的结果显示在组织方面的责任中，员工较为关注的比较集中，如工资待遇、福利、发展前途、工作强度和办公环境等。
而在员工的责任中，组织期待的是员工能够勤奋、自愿加班、忠诚、有创新的能力以及能够承受工作的压力等。
在得到问卷的基础上，利用统计分析方法，得出了心理契约有着两个方面的因素[8]。
二维结构是很多学者普遍的看法，但是随着时代的变化，人需要层次不断复杂化、动态化，越来越多的员工并不能完全清楚地看待是能够得到某个方面或者某个层次的需要，更多的是多层次、多元化的需求。
3.1.2三维结构学说
国外的学者Tijorimala以美国医院的护士作为研究的对象，在试测结果之后，认为心理契约中存在着三种因子，分别是与员工基本需求相关的、企业给予书面化的交易型因子;与企业员工内心对未来发展的看法以及企业能够提供的发展空间等发展型因子;与企业内部员工的合作精神、相互团结的氛围以及良好的人际交往的关系型因子。
在上述的研究中，行业的特点使得心理契约的结构可能发生相应的变化。
在一定程度上，也说明了企业本身所处的行业以及企业相关的文化也会改变心理契约的结构维度[9]。
Tinsley CH 在对比研究香港与美国团队工作小组中，在两种不同的文化背景下，对研究对象都采用相同的问卷进行测试，得出相关的结果均显示员工的选择中，问卷所调查的项目最后往往能够聚集起三种类型，分别被研究者命名为关系成分、交易成分和团队成分。
然而，虽然均能够显示出相同维度的结构，但是香港的工作团队比美国的工作组更加强调关系成分，而美国的工作组更加关注自身的发展以及个性化。
在中庸的文化背景下以及强调和谐共处的大政策下，中国的员工更加强调的是和睦共处，也就是员工内部的团结比自身的发展可能更看重[10]。
3.1.3多维结构说
Schalk 对心理契约中组织应当对员工方面承担的责任比较关注，通过对员工测试的结果，认为心理契约中组织责任包含着五大方面：工作强度以及内容的挑战性，人力资源管理的规范程度，是否实施相应的员工激励措施以及激励措施是否实施到位，是否提供明确的、合理的晋升、培训机会，团队工作的氛围以及上下级沟通的程度[11]。
Rousseau为了将心理契约的调查问卷应用于各行各业以及一般心理契约的研究，制定了一版能够普遍适用的调查问卷，其包括稳定、忠诚、短期雇佣、责任有限、动态考核、内部发展和外部发展的七个维度的量表[12]。
4、我国注册会计师的心理契约研究
张程、莫尧在已有文献研究的基础上，基于心理契约的概念、结构维度的认识，分析会计师事务所员工心理契约问题研究的现实必要性和有效性。
会计师事务所作为注册会计师从业的载体，有着明显的知识型企业特征，主要的收入来源于注册会计师本身才能的运用，主要的成本来自专业性人才的投入。
但是会计师事务所用人机制以及对员工的吸引力并不及国有企业、外资企业以及公务员。
员工的流动性大，很多具有注册会计师资质以及拥有长期工作经验的人员，预期上升的空间较少，会产生较为严重的离职现象[13]。
张程以及莫尧更多的是从理论的角度阐述对会计师事务所员工心理契约研究的必要性和有效性，但是并未开展具体的研究。
注册会计师人员虽然被认为知识型员工，但是注册会计师与普通员工相比，其专业知识更具有针对性。
与普通教师相比，受到其本身存在职责的影响，需要承担更多的社会责任。
再者考虑到注册会计师人员的经常性出差、劳动强度高、业务较为集中以及道德要求高等特点，上述的心理契约结构研究应该存在一定的差异性。
5、总结语
经济发展方式以及经济体制的改革，使得企业对于人才的管理更为重要。
但是以前的那种以事为主的模式渐行渐远，让当代的人员越来越感受到工作所赋予的压力。
然而，从员工的心理角度出发，来探索如何成功地管理人才、激励人才提供了不错的视角。
因此从事员工心理契约的研究，从员工内心的需求角度去研究管理人的方式，降低组织中员工的消极行为，丰富管理学理论具有一定的积极意义。
将心理契约的理论研究应用在注册会计师行业中也有着重要的现实意义。
随着我国市场经济体制的建立和完善，会计师事务所在市场经济中的地位变得越来越重要。
然而，会计师事务所在快速发展的同时也存在诸多的问题，严重制约了会计师事务所的发展。
其中，专业人才的大量流失是制约会计师事务所发展的重要因素。
由于现代企业的竞争已经演绎为人才的竞争，但是我国会计师事务所中仍面对的是人才浪费现象严重，员工的积极性得不到更深的激发，员工对于会计师事务所的忠诚度低。
(作者单位：华东交通大学经济管理学院)
参考文献
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加强高校学生管理的对策与方法论文
摘要：在新媒体时代，高校如何创新学生管理工作，是教育者必须思考的重要问题，只有与时俱进，正视新媒体给大学生带来的影响，才能创新学生管理工作。本文基于新媒体时代学生管理工作的特点，提出创新高校学生管理工作的对策，意在起到抛砖引玉的作用。
关键词：新媒体；高校学生；管理工作
一、前言
二十一世纪是一个新媒体时代，网络技术已经为社会各行各业增加了新的活力，学校教育领域也开始引入新媒体，在这个时代背景下，高校如何创新学生管理工作，是教育者必须思考的重要问题，只有与时俱进，正视新媒体给大学生带来的影响，才能创新学生管理工作。本文基于新媒体时代学生管理工作的特点，提出创新高校学生管理工作的对策，意在起到抛砖引玉的作用。
二、新时代背景下高校学生管理工作的特点
1.管理过程更加复杂在以前，高校学生的生活和学习方式相对简单，对他们进行管理也比较容易，只要下达一些通知，让学生照做就可以了，但是在新媒体时代背景下，高校大学生可以通过各种渠道交流信息，进行互动，这就使得学生管理工作的流程开始变得更加复杂，如果教师一直沿用传统的管理方法，难以得到学生的共鸣。2.管理模式更加多元化在以前，高校学生管理工作主要采取单向式管理层次，管理者进行学生管理工作，只需要按部就班，一步步管理下来，但是进入新媒体时代之后，学生的学习空间、生活空间更加多样化，他们不仅仅是在校内活动，还开始在虚拟的网络世界中与他人进行交流、互动，如果教师一直使用单向性管理方式，必然会导致学生管理工作受到阻碍，难以获得学生的认可，进而不支持教育工作者的工作。正是因为新媒体时代背景下学生管理工作发生了巨大变化，所以高校工作者必须与时俱进，解放思想，发挥新媒体的作用，促进学生的全面发展。
三、新媒体时代加强高校学生管理工作的对策与方法
在新媒体时代，要想加强高校学生管理工作，具体可以从以下几点入手：1.完善学生思想政治教育工作新媒体时代的到来，对高校学生管理工作带来了一些影响，提出了一定的挑战，网络技术可以打破时空限制，网络平台上的数据信息也纷繁复杂，让大学生眼花缭乱，如果大学生能善于利用网络提升学习效率，那么就可以促进他们的全面发展，但从目前来看，由于大学生缺少良好的辨别能力，他们在网络学习过程中不可避免地存在着盲目性、随意性等问题，他们难以从海量的数据信息中找到适合自己的信息，在这种情况下，高校教育者就必须对学生进行教育，培养学生的辨别能力，使学生善于挖掘有用的资源。高校学生管理工作者可以建立官方平台，开辟专门的栏目，比如德育版块、学习版块、留言板块，及时上传一些学习资料，宣传资料，督促学生下载学习，鼓励学生的积极参与，以此帮助学生将网络平台变为学习工具。2.组织多元化的校园活动新媒体绝不仅仅是为学生提供了休闲娱乐工具，高校学生管理工作者还可以将新媒体与校园文化活动有机结合在一起，如开展深受学生欢迎的影视作品展映、DV创作大赛、校园博客大赛、校园微博原创大赛、校园微小说竞赛等活动。这些活动既可以丰富学生的文化生活，同时也能向学生宣传新媒介方面的知识，更能进一步提升学生驾驭和运用手机获取、整理、筛选、分析信息的能力，促使他们形成判断和鉴别各种新媒介信息的能力。由于当前的学生对DV、网络博客等新媒介比较熟悉，参与热情高，这类形式新颖的校园文化活动必定能够广泛吸引学生的注意，使他们感受到现实世界的乐趣，进而忘记网络世界的诱惑。3.利用新媒体挖掘学生信息在传统模式下，教师评价学生的发展情况，只是通过学生的一张考卷来判断，这具有明显的片面性。随着新媒体的普及，为多元化判断学生的发展提供了契机，教师要通过新媒体，对大学生的道德发展水平、学习情况进行综合分析，需要基于已有的客观数据，同时还要采集学生在现实生活中遗留下来的过程性数据，将学生放在他们的学习生活环境中进行评价，这样才能构建出学生成长的动态发展规律。具体而言，在新媒体背景下，要分析学生正式学习的环境，包括学生的学习轨迹，在每道作业题上逗留的时间，回答教师问题的`情况，这些数据不仅要包括常规化的结构数据，即考试成绩、违规记录、出勤记录等学业结果数据，还要重视非结构化数据，包括学生在学习中使用的行为数据(如图片、视频等学习资源的学习，计算器、画板等学习工具的学习及教学软件等)。通过这些多元化的信息数据，判断学生的发展情况，进而制定有针对性的教育方案，促进学生的发展。
四、结语
总之，21世纪是一个新媒体时代，给高校学生管理工作提供了契机，也提出了挑战，高校学生管理工作者要正视新媒体给大学生成长带来的影响，因势利导，将新媒体变为良好的管理工具，结合学生的现实情况组织多元化的教育工作、评价工作，这样才能逐渐促进大学生的健康成长和全面发展。
参考文献：
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本学期，##学院学生工作办公室在院党政的领导下，在校相关部门的指导下，高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入学习实践科学发展观，认真贯彻十七大和十七届五中全会精神，以加强学生的内涵建设为中心，深入挖掘学生建设优良学风的强大内驱动力，在抓好学生常规管理的基础上，探索性的实施##学院学生素质提升工程，全面培养学生的综合素质，使学生更好、更快地适应社会发展。
一、学习实践科学发展观，加强学生思想政治教育
按照学校相关要求，通过各种形式，有目标、有计划、有步骤地组织广大学生深入学习实践科学发展观，在全院学生中掀起学习贯彻科学发展观的热潮。坚持以理想信念教育为核心，引导全院学生树立正确的人生观、世界观和价值观，将科学发展观落实于学生管理工作的全过程，不断加强学生思想政治教育。在社会主义核心价值体系的教育中，凝练“##学院”的文化内涵，积极打造具有文通特色的文化。
二、重视学生行为习惯，从严学生常规管理
1、强化学生提前“5分钟观念”，提高“课堂、晚自习”质量
严格遵守上午、下午提前5分钟进课堂进行课堂文明规范检查和晚自习值班制度;严格落实《##学院课堂文明规范》，要求学生提前5分钟进课堂，在上课时注意听讲、记课堂笔记等;充分发挥学生干部的“自我管理、自我教育、自我服务”作用，加强对课堂、图书馆和晚自习教室等学习场所秩序的检查和督导;与年级部一起开展各种优化课堂学风活动。
2、营造早操氛围，反哺优良学风建设
坚持辅导员、班主任早操值班制度;要求学生提前5分钟入场，统一着装，做操时动作到位，禁止旷操和早退;不断加强对大学生自管会学生干部的培训力度，提高学生早操的自我管理水平，确保早操检查工作的客观、公平和公正;建立并坚持早操总体检查情况每周通报，学生个人早操违纪情况每日通报制度。
3、优化学生宿舍管理，构建和谐校园建设
学生宿舍是学生常规管理中的一大难点。在##学院党政的领导下，进一步构建、完善学生宿舍管理制度体系，学院组织抽查与年级部、班级自查相结合原则，教师检查与学生干部检查相结合原则，先后组织大规模宿舍检查20余次;继续坚持辅导员、班主任每周进宿舍制度;建立、并加强对楼、层长等学生干部的管理及监督;继续坚持对“重点检查宿舍”、“限期整改宿舍”的筛选制度，本学期，筛选、确定“重点检查宿舍”4批，组织学生干部对“重点检查宿舍”检查近20次;建立学生在宿舍不良行为与其先进评优等挂钩制度;加强学生党员、学生干部榜样宿舍建设，全面提升他们在学生中的模范带头作用。
三、打造精英学生干部，培养学生自我管理能力
独特的学生管理模式，决定了##学院要有自己特有的学生干部管理和运作机制。认真总结经验，探索切合##学院工作实际的学生干部管理机制。制定并严格执行每周周日晚例会制度，使例会成为对自管会学生干部开展教育、培训的主要阵地。制定并完善了《##学院大学生自管会成员行为准则》、《##学院大学生自管会学生干部选拔、任用及考核制度》，强化每一位自管会学生干部的制度意识。在协助学工办进行学生管理工作的同时，自管会积极开展了多项服务学生管理的校园活动，得到了师生的好评。
目前，自管会的学生干部选拔、任用机制健全完善，但考核、淘汰机制尚不健全，造成了发展模式趋向僵化，影响了部分学生干部工作积极性的发挥。自管会已走过了最初的机构完善、职能定位的第一发展阶段，完善制度，深化机制改革，提升整体工作能力，增强部门凝聚力是自管会下一发展阶段的建设目标。
四、关注“三困”学生，深化引导教育工作
1、健全贫困生资助体系，完善运行机制
贫困生是##学院学生中一个较大的群体，全院学生4599人，其中贫困生799
人，占全院学生的17.37%。多年来，学院始终高度重视贫困生工作。首先，根据学校的相关文件，通过各班级贫困生认定小组的认定建立了贫困生库。在库里如实记载了贫困生的个人情况和家庭经济情况。其次，了解基本情况之后，学院通过各种资助政策推进助困育人工作的科学化和规范化，逐步形成了以生源地助学贷款、勤工助学为主，以国家奖助学金、困难补助、学费减免、“绿色通道”为重点，全方位助困育人的服务体系，有效地帮助了贫困学生顺利完成学业，推动了和谐校园建设。
(1)发放国家奖、助学金127.5万元，其中4名同学获国家奖学金，35名同学获国家励志奖学金，374名同学获国家助学金。
(2)截止11月21日，全院共有239名学生成功办理生源地国家助学贷款129.6万元。
(3)做好勤工助学工作。开学初，收集评议贫困生申请，根据各个同学的性格特点和工作能力分配工作岗位。
(4)开辟新生入学绿色通道，保证家庭经济困难学生顺利入学。9月，王姗姗、范凤霞、宋超男、袁小汇这4名家庭经济困难新生通过“绿色通道”，顺利开始大学生活。
(5)召开家庭经济困难学生座谈会，让他们增强感恩、责任意识，勇于发掘自身潜力，努力学习，全面提高个人素质和能力，用自己的拼搏奋斗和汗水来改变自己的命运。
2、关注心理问题学生，加强心理健康教育工作
大力推进班级心理委员制度，不断提升班级心理委员开展心理健康教育的业务素质和工作能力;加强对心理问题学生的排查及重点关注工作，对个别心理问题严重学生要及时汇报，并推荐给校心理咨询中心进行心理危机干预;开展心理健康教育活动，引导学生合理调节好自身心理，保持积极健康的心态。209月，学工办开展10级新生心理普查工作，使班主任老师全面了解学生的当前的心理状况，采取相应的措施，使其心理问题得到及时的解决，避免一系列问题的出现。
3、关注学习后进生，营造帮扶氛围
关注学习后进生，特别是关注那些多次补考、重修学生。关注他们的学习、生活和心理状况，一方面要求他们克服困难，努力学习;另一方面鼓励他们不放弃、力争上游，特别是对那些具有心理不良倾向的学生，班主任要及时进行心理干预。
五、实施素质提升工程，拓宽能力发展空间
1、考证、考级工程
以考证、考级为抓手，就业为目标，强化学生专业知识和职业技能的掌握和培训;采取有力的激励措施，激励广大学生勇于闯关，参加各种专业资格证书的考试，参加各级各类优秀人才的选拔和考试，确立正确的就业意识和择业方向。11月份，针对级新生举办了“##学院第一届国家四级英语词汇竞赛”。
2、榜样示范工程
榜样示范是思想政治工作中的一个重要传统方法。榜样是无声的语言。而这种无声的语言往往比有声的语言更有力量。学生的可塑性大，模仿性强,有了生动具体的形象作为榜样，便容易具体地领会道德标准和行为规范，容易受到感染，容易随着学、跟着走。这样就有助于他们养成良好的道德品质和行为习惯。本学期，“文明宿舍评比”等一系列活动的成功举办，给全体学生以学习的榜样。
六、做好其它学生常规工作
1、做好-第二学期奖学金的评定及发放工作，做好三好学生、优秀学干的审核和申报工作。
2、做好##学院2010年辅导员、班主任年终测评材料的收集整理及测评考核工作。
3、做好10级新生、08级专转本新生接待、行李发放、宿舍分配及入学教育工作，做好2010级新生档案移交工作。
4、组织好10级新生参加军事训练、广播操训练，军训会操表演、广播操比赛工作。
5、做好全院学生宿舍整合工作，做好2010年学生住宿费收缴额度的统计、汇总、核对及退费发放工作，发放退费29万元。
6、做好学生参加校第十三届运动会的赛前选拔，赛时协调、后勤保障及表彰工作，经过努力，##学院再次取得男子团体、女子团体及总分第一的好成绩。
7、做好学生参军及其办理保留学籍手续工作。
8、做好国庆、元旦节假日不回家同学的统计及管理工作。
9、做好上级交办的其他工作。
首先谈的是学生管理工作中的重要角色------辅导员
“用爱心做学生的知心朋友，用知识做学生的人生导师”
一、辅导员工作的重要性
一般人眼中的高校辅导员，不外乎就是一名“班主任”，工作也就是一些传达学校文件、管理学生生活、抓抓学生学习，以“不出事”为第一目标，是典型的“不求有功，但求无过”的岗位。这其实是对辅导员工作的认识异化。正是由于这种认识的普遍存在，我们才有必要对高校辅导员作一番重新认识。高校辅导员队伍是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。对这支队伍加强建设和进行科学的管理具有重要意义。
1.辅导员工作是学校教育体制的重要环节
我们辅导员工作是学校学生工作的末端环节，也是学生工作的第一线。从实际工作角度来看，学校的全部工作大致可分为：教学、行政和后勤三大部分，无论哪一部分的工作，只要涉及到学生，都需要我们辅导员来具体实施。因此，在辅导员的日常工作中，既包括对学校政策的领会和解释，又包括对学生意见的搜集;既包括协助实施正常的教学计划，又包括组织开展丰富多彩的学生课余活动;既要对学生进行思想和心理辅导，又要负责各种补助、评优、贷款等等琐碎事务。总之，如果把高等教育体系作为一个有机运行的整体来看，辅导员工作无疑是这个有机体重要的环节和枢纽，换言之，辅导员工作的整体效率直接影响着高等教育的成效。
2.辅导员工作在学生成长过程中的重要影响
大学生是青年人中的特殊群体，他们是同龄人中的佼佼者，有幸步入高等教育的殿堂，在这里他们不但要学会学习，完成繁重的学业，而且要学会做人，不断地完善自己的人格，提高自己的修养。更重要的是学会怎样处事，为适应未来的社会打好坚实的基础。然而，他们毕竟年轻，正处于心理发育的关键时期，他们有朝气蓬勃的一面，同时，也不可避免地存在一些思想、性格、心理上的弱点，如心理承受能力较差、缺乏集体观念，组织纪律性比较淡薄等等，他们思想活跃，容易接受新鲜事物，同时，也容易受到不良思想和行为的诱惑，可以说是处于思想和人格形成的关键阶段。是否能准确把握他们的思想变化，正确加以引导，以理，以情，以自身人格的魅力帮助引导同学们沿着正确的轨迹走过他们人生中最关键的一段时光，是衡量一个合格辅导员的基本标准。
(所以说，在日常的学生管理工作中，加强辅导员队伍建设这项核心工作是必不可少的。下面总结一下辅导员工作的现状和存在的问题，以及扁平化改革下，我系的做法。)
二、目前辅导员队伍建设中存在的主要问题和对策
1、主要问题
“社会认可度低，队伍相对不稳定 ”，辅导员工作出现问题的实质是辅导员社会地位的丧失。由于思想政治教育工作在““””时期遭到林彪、江青两个反革命集团的严重破坏,人们对思想政治教育工作还存在偏见,认为思想政治工作是“空头政治”，认为辅导员工作只要有热情谁都能干,不需要知识和能力水平。所以尽管辅导员的工作在当今高校教育和管理中占有十分重要的地位,但社会对于我们辅导员工作的价值导向存在错误倾向,对辅导员工作并没有给予正确的定位，思想政治教育工作的地位一直没有得到人们的普遍认可。辅导员在高校没有明确的社会地位,事实是一直处于高校工作人员的最底层。又受到高校“排资论辈”思想的影响,我们辅导员看不到自己的发展前途。“两眼一睁,忙到熄灯”、手机二十四小时开机(辅导员天不怕地不怕，就怕半夜来电话)随时准备处理突发事情,成了我们的工作状态,所以我们多数辅导员在工作中找不到“成就感”和认同感,转岗、跳槽的想法和现象很普遍。
目前许多高校对辅导员队伍建设工作的重要性仍然没有充分的认识，突出表现有：一是对辅导员队伍进行多重管理，导致辅导员陷于无所适从的窘境：多数高校都是把辅导员编制在学校各系，日常工作管理由系负责，工作任务由学生处、团委等职能部门安排;任用、选拔、人事管理由人事处负责，辅导员受到多重管理，工作性质难以定位，为了做好学生军训、评优评奖、特困生助学金、学生党建、宣传活动等工作，我们辅导员不得不在职能部门之间奔波，致使辅导员长期处于多人用、多人管的状况，形成了辅导员“说起来重要，使用起来很重要，没事的时候不重要”的现象。二是，辅导员配备不足，致使辅导员任务繁重，精力不足，对学生的思想政治工作难以落实。高校辅导员职业是一个艰苦的职业，需要辅导员投入极大热情和精力。但处于职业生涯高原阶段(在辅导员的职业生涯发展的某一阶段，因为进一步增加工作责任所需的有关职业进步如晋升、流动等暂时停顿而引发的心理与行为状态)的辅导员，由于长时间重复大量、繁杂的事务性工作之后，将感觉自己更像是一个“保姆”或“消
防队员”的角色，出现职业认知钝化，无法产生职业成就感，导致对学生工作意义认识不足，缺乏对辅导员职业权利、义务、责任清晰而一致的认识。工作的主动性和积极性、深入度都将降低，对待工作消极倦怠，使得学校的管理难度加大，影响学生工作的正常运行。
2、辅导员队伍建设和管理的对策
(1)提高思想觉悟，充分认识辅导员队伍建设的重要性
辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。我系的做法，系部领导召开辅导员交流会，让大家畅所欲言，为我系建设献计献策，各抒己见，提出不足，发表建议，对辅导员队伍建设群策群力。会后，系领导和辅导员一一聊天，了解辅导员现状和需求，并对辅导员提出更高要求，要求每位辅导员都有自己的目标，做好继续深造，自我提升。扁平化管理下，我们要求从思想认识、体制机制、明确政策、培养人才等方面采取有力措施，调动广大辅导员的积极性，提高辅导员的工作水平。为此我系创建了7个团队(教学团队、科研团队、行政团队、党支部团队、团总支团队、信息宣传团队、招生就业团队)，让每位辅导员都发挥自己的长处，实现自我价值。例如：我系有两位研究生辅导员，他们不仅在党支部和团总支团队中，还在科研团队中，同时，系领导高度重视，积极推荐两位到教师岗位;对于年轻的辅导员，系领导要求，希望能继续深造，提升自己。同时为了激发我们辅导员的工作热情，我们系部设置了5个奖项，分别是优秀园丁奖、科研创作奖、优秀管理奖、伯乐奖、招生就业奖。
(2)重视静止辅导员的促进工作 所谓静止辅导员是指工作绩效水平较好，但进一步获得晋升机会很小的这部分老师。在以往的辅导员管理过程中，我们通常更多把注意力放在了绩效评价体系的两端。部分绩效水平没有达到学校要求的辅导员，组织上会加大对其的敦促;部分工作绩效水平极高的辅导员则是受到了更多的关注与表扬。而对于静止的辅导员，却视为一种正常的发展状况，不予重视，甚至有意无意被忘记。其实，这些占有辅导员较大比例的静止辅导员是最有可能进入职业生涯高原状态的。对他们的漠不关心，将使得他们产生极大的失落感，导致其提前进入职业生涯高原状态
三、建立清晰的辅导员工作思路
1.强化文明修身，以自身的人格魅力影响学生
辅导员应具备良好的综合素质，才能当好学生健康成长的指导者和引路人，用自己正确的思想，优良的品德，良好的行为，渊博的学识为学生树立学习的榜样，这就要求我们在工作中除了争取培训交流的机会，还要在自我要求上下功夫，要树立终身学习的理念;另外要积极参与到学生实践和活动的组织管理中去，并从中自我学习、自我认识、自我锻炼、自我监督、自我克制和自我改造，在批评与自我批评中提高自我的认识能力，最终使自己的综合素质得到全面提高。
2.建立清晰的工作目标，树立健康的学生工作标准
辅导员工作的目标是和高等教育的目标相一致的，概括地讲，就是培养学生的综合能力，适应未来社会发展和学生自身发展的要求。根据这一目标，应当建立起符合当代大学生的群体特征的工作标准。这一标准可以总结为三点，即“心理健康，身体健康，学有所成”。
3.充分尊重学生，严格要求学生，真心爱护学生
尊重学生是从事学生工作的出发点，也是对学生关心、教育、引导的前提。辅导员的角色应是引导者，包括对学生个体或群体所进行的学习引导、生活引导、交往引导、人格引导、发展性的引导等。辅导员要想对每位学生的成长确实有所启发、有所引导的话，就必须做到尊重、关心他们，理解、体谅他们，信任、接纳他们，逐渐建立起一种体现关爱——公正精神的教育模式。辅导员的工作应该由管理转向引导。应该提倡树立在引导和服务的过程中实现教育管理的理念。
4.根据大学学习不同阶段的特点，引导学生全面发展
大学阶段是人生中的特殊阶段，它不仅是从基础性中等教育向专业性高等教育的转变，也是被动学习方式向主动学习方式的转变，更为重要的是，这一阶段是大学生心理发育成熟和世界观、价值观形成的重要阶段。大学三年期间，由于学习方式、教学计划及学生自身成长的因素又可以分成几个不同的时期。我们辅导员工作应该根据各个不同的时期，有所侧重。
①大一时期。作为新入学的学生，一方面大都还沉浸在高考成功的兴奋之中，另一方面对即将面对的大学生活充满了好奇。但是，新生面临的考验其实是很严峻的。要适应独立生活，要能自主地安排自己的时间，生活要自理，还要适应大学全新的学习方式;要完成数门基础课程的学习;要学会与人相处，要参加形形色色的校园活动等等。
这一时期的辅导员工作工作量最大。首先，要建立健康的师生关系，以自己的言
行取得学生的信任;其次，把工作重点放在让学生尽快适应大学生活，特别是学习方法由“赶着学”转变到“自主学”上来;第三，关心学生生活，消除学生心理障碍，培养学生健康向上的世界观和价值观。 所以从大一开始就要引导学生的学习有“他律”转向“自律”。
②大二时期。开始了专业课的学习。但越接触的专业课程多，越有找不到头绪的感觉，普遍感觉专业课的设置和课程要求与自己对于本专业的理解有较大差距，相当多的学生因不理解而降低了对专业的喜爱。同时，部分学生已经开始对毕业后的出路担忧。
这一时期的辅导员工作要以培养学生理论联系实际能力为主。一方面巩固、加强专业修养;另一方面要密切关注社会实际对人才和知识的要求，为学生走入社会打下良好基础。
④大三时期。毕业临近，出路无着。对于自己今后道路的设计，成为头等大事。这一时期的辅导员工作应根据每个学生学业、性格、爱好的不同，引导和帮助学生选择确立毕业后的发展方向，初步确立并实施自己的奋斗计划。
注重工作方法的训练，培养高效率的学生干部
学生干部队伍在高校辅导员及其它教育者的教育、管理中起着很大的作用。能否建立一支优秀的学生干部队伍，对整个班级建设有着至关重要的作用。
首先，选好干部，努力培养学生干部的模范带头作用。选好干部是学生干部队伍建设的前提，只有选取到可塑之材，才谈得上队伍的培养建设。
其次，注重工作方法的训练，培养学生干部的工作能力。学生干部队伍的建设是一个在实践中不断成长的过程。在这一过程中一味指挥干部指挥使他们失去思考能力，成为“传声筒”和“机器人”，要注意在工作中培养他们良好有效的工作方法和工作习惯，同时充分信任他们，为他们工作创造充分条件，给他们锻炼的机会。有了这样的思路，并假以时日，学生干部的工作能力便会有明显提高。
第三，注重制度建设，培养民主氛围。要让学生干部真正理解“制度约束”的意义，理解制度建设是团队建设的重中之重，建立和完善各项班级制度。同时，积极培养学生民主意识，把“公开、公正、透明”作为班委的工作作风，一要细心倾听同学呼声，二要服务同学需要，在广大同学的支持中开展工作、创新思路，提高素质-----充分发挥辅导员在学生思想政治教育中的作用
1、更新观念是辅导员作用发挥的关键。新形势下，教育环境和学生特点都发生了非常大的变化，过去经验型的辅导员工作观念和方法已远远不能适应当前学生工作面临的“难度更大”、“任务更多”、“要求更高”的情况,高等教育者必须牢固树立育人文本、德育为先的意识，意识到辅导员队伍建设的重要性和紧迫性，充分发挥辅导员队伍在思想政治教育一线工作的骨干作用和生力军作用，要确保辅导员在思想政治教育工作中真正取得实效,要加强辅导员队伍的规范化、科学化、职业化和专业化建设。，从各方面为辅导员发挥作用创造条件,提供机会, 发展和优化教育资源，使辅导员工作成为“有源之水”、“有本之木”。
2、职业化是辅导员队伍建设的基础。教师作为一种职业,早已成为人们的共识。但高校辅导员职业化还只停留在口头上、形式上,国家并没有专门的政策法规对学生工作岗位进行明确的职业界定,人们并未从心底把辅导员作为一项可以终生从事的职业。要使学生工作职业化,就要使辅导员有明确的职业地位,就要有相应的职业标准的制订和推行,实行学生工作职业制度。根据高等学校学生工作的特点,明确学生工作的宗旨、学生工作相关机构的权利和义务,制订辅导员聘任的要求和程序,建立规范化的辅导员晋升和考评制度,拓展辅导员的发展和提升空间等。既考虑他们的政治地位，又考虑他们的经济地位，更要考虑他们的学术地位。只有这样,才可能改变辅导员工作是“临时岗”、“中转站”的观念,使之成为人们可以终生从事的职业。
3、专业化是辅导员发挥作用的保证。目前,我国高校的学生工作人员大都是从本校的优秀毕业生中选拔出来的,没有专门的学生工作专业的人员,只有少数的人员具有相关专业(如马克思主义哲学、思想政治教育、管理学、社会学、教育学、心理学等)的学历。因此,队伍专业化一方面要依托学科建设抓紧培养学生工作专业的人才;另一方面,要大力加强对现有学生工作人员进行培训。通过脱产进修、学习访问等进行全面系统的理论培训。在重视理论学习的基础上,还要开展相应的实践能力的培训,可通过社会实践、外出考察、岗位轮转、挂职锻炼等提高学生工作人员的实践能力,拓宽他们的视野。
4、辅导员队伍自身的研究功能是提高工作水平的有利武器。多年来，各高校辅导员开展工作基本上是依靠工作经验，形成“传、帮、带”的优良传统。有好的经验作为基础是好事，但是如果仅仅依靠经验就不会有发展，就会落后于时代。经验必须总结，工作必须要发展，发展必须依靠研究。广大的辅导员都具备一定的研究基础和能力，如果能够很好的引导和指导，势必将成为提高工作水平的有利武器。作为高等教育者，要鼓励辅导员开展学生工作的思考和研究，鼓励他们关注社会环境和学生特点的发展和变化，鼓励他们针对变化思考新方法和新途径，鼓励编写论文和教材，养成良好的思考和研究的习惯。
5、科学、规范化的工作内容是辅导员实现工作目标的重要载体。
科学、规范化的工作内容体系是指大学管理者根据学校办学理念、战略发展规划和人才培养目标,根据社会发展和教育环境,根据学生成长的规律和特点精心设计、组织实施、影响和促进学生在价值观形成、情感培养、智力增长、能力提高等方面成长、成才的各种教育、管理、服务的活动或项目。其科学性应体现在具有“系统化、规范化”特点的同时保证“层次化、个性化”特点,只有这样,才能符合人才培养的要求,真正达到学生工作的教育目的。这样的学生工作内容的“教学大纲”的设计和实施,既需要有独立完善的学生工作理论体系做支撑,为学生发展的共性特征、共同需要提供理论基础,又需要具有实践经验和研究能力的人员来针对不同专业、不同年级、具有不同思想水平及性格特点的学生灵活调整教育内容和教育方法,真正做到既“有据可依”又“因材施教”,使学生工作真正取得实效。
过去的一年里，在院党总支的领导下，在全院师生的支持配合下，农林科技学院以加强基础文明教育，培养学生良好的学风为重点，树立育人意识、法制意识、服务意识及创新意识，充分发挥了学生管理工作在我院的稳定与发展中的积极作用：
一、不断加强规章制度建设，保证学生管理工作规范化和科学化
1、坚持学生工作例会正常化。
通过每周三的学工例会，对本院在学生工作中取得的成绩和存在的问题进行探讨与总结，各年级相互间加强了沟通和了解，书记、辅导员就我院阶段性情况进行总结，分析存在的问题，提出解决的办法，并部署下一阶段的工作。各班班主任参与讨论，提出学生管理工作的要求与希望，不断提高我院学生管理工作整体水平。为进一步规范大学生日常行为，不断强化纪律意识，结合我院学生的实际情况，各班组织广大学生反复学习《xx学院学生手册》。为进一步加强学生管理力度，我院学工部门安排各年级值班人员检查学生早锻炼及晚自习情况、就餐情况、安全情况等，负责处理日常事务和突发事件。学生早操、上课、晚自习纪律良好，出勤率高。凡遇各种节假日，相应的安排工作均能严格遵守学校上级部门的规定与布置。
2、加强学生工作队伍的建设，探讨适合我院学生管理的新思路。
学生工作队伍肩负着我院学生教育、管理和服务等重要任务，对于坚持正确的办学方向，全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育起着不可替代的作用。学生工作队伍素质的高低，直接影响学生工作的水平和质量，在促进我院的改革与发展、维护稳定、落实人才培养目标等方面，具有关键作用。为完善学生工作体制，院领导要求各年级召开专题讨论会议，对我院目前兼职班主任的运行制度进行评价，提出意见和建议，结合我院具体情况，我院每个班均配备一名兼职班主任，负责本班级的学生工作和专业指导。
二、认真加强学生工作队伍建设，保障学生管理工作正常化和高效化
1、进一步加强班主任队伍建设。
班主任紧密配合学校学生工作的部署，对学生的学习态度学习方法予以引导、对生活自理独立能力予以引导、对寝室集体生活行为予以引导、对人身财产安全的防护予以引导、对生活或学习有困难的同学予以帮助、落实常规的学生学籍评选管理执行工作、落实国家贫困生资助工作等等。这些工作的落实，充盈着班主任工作全部，体现在开班会、宿舍走访、跟同学的聊天的这些日常工作行为当中。根据学生管理工作的实际情况，院里经常召开班主任工作会议，不断指导其开展工作，积极探索班主任工作评价的新思路。20xx年，经过全面考核我院共有2人荣获“优秀班主任”光荣称号，先后有2个班荣获“优秀班集体”光荣称号。
2、进一步抓好学生干部队伍的建设。
当代大学生是同龄青年中的佼佼者，而高校学生干部则是佼佼者中的优秀分子，因此，引导学生干部认清时代发展特点，明确肩负的历史使命，全面正确地认识自己，锻炼自己，加强学生干部队伍自身建设，提高学生干部自身素质，是一项伟大事业。高等学校担负着为祖国为人民培养社会主义建设者和接班人的伟大重任，党的教育方针的贯彻落实，教育目标的顺利实现，教育计划的具体实施，除依靠广大教师和教育工作者外，既是教育对象又是教育管理者的高校学生干部，在高等学校各项工作中，也起着十分重要的作用。他们是做好学生思想政治工作的一支重要力量，是校风、学风、院风、班风建设的带头人，是活跃校园文化活动的组织者。随着我院学生规模的不断扩大，院学工机构督促各年级建立健全完善充实学生会及班委会的组织机构，努力提高广大学生干部的思想素质和工作能力，充分发挥学生干部的模范带头作用。关于各种主题的院干会议定期举行，院团校如期举行，培养了大批学生会干部，对学校或院里即时布置的任务进行预先分析，对已经完成的任务进行及时总结。我院通过建立高效的院学生会组织，不仅使身处其中的学生干部锻炼了自己的工作能力，也充分实现了该组织所起到的有效加强广大师生间联院的作用。同时为院学生会输送了十几名优秀学生会干部。
3、继续贯彻落实学校的“迎评促建”精神。
要求全院广大学生中以“爱校、荣校、兴校”为主题，以“抓教风、树学风、兴校风”为目的，大力开展校园暨学风、班风和考风建设活动。明确各年级班主任是抓“学风、班风和考风”建设的第一负责人，并要求各班班主任要亲自动员、亲自布置、亲自组织、亲自落实、亲自检查。
三、强化素质教育理念，督促各班全面提高学生综合素质
1、开展学风建设。学风是学校核心竞争力的重要内容，是一项长效工程。一是加大思想教育的宣传力度。通过学生干部例会，要求各年级加强学生尤其是新生深入学习学院有关规章制度，掌握学籍管理的具体规定，教育和引导学生明确学习目的，高度重视组织学生自主管理，着力发挥学生公寓、学生社团在学风建设中的.作用。利用班会宣传、学习和讨论我院实行学习成绩不合格淘汰制度，从根本上促进学风建设。
二是“公平、公开、公正”地开展争先创优活动。通过让一些在学习中具有带头模范作用的优秀学生开展经验交流座谈会或讲座，例如英语四、六级经验交流会;考研经验交流会等，在全院营造出一种以学习优秀为荣的良好氛围。对在今年“争先创优”活动中涌现出来的2个优秀班级体、1名院十佳大学生、1名院优秀大学生，10名院级优秀学生干部以及各类奖学金获得者进行了表彰。
总之，在我院的学生工作模式中，让技术水平较高、年轻能吃苦、能够对学生的思想、学业、生活进行全面指导的教师担任年级班主任，重点帮助大学生顺利实现从中学到大学的过渡，随时关注学生的学习基储学习习惯以及学业动态，加强思想政治工作，进行理想信念教育，努力作好学生个体的思想工作和心理疏导工作，对于落后现象则予以及时的纠正，这些举措有力地激励了先进，弘扬了正气，鞭策了落后，促进了我院优良学风的形成。
论高校学生管理
摘要：高校是培养高素质人才的重要场所，而高校学生管理工作是实现这一重要目标的基本保证，作为高校管理工作的重要内容之一，它是高校管理水平高低的重要体现，也从很大程度上决定着学校综合水平和学生素质的高低。基于此，就当前高校学生管理面临的形势及管理现状，并结合工作实践，提出高校学生管理的相关措施。 关键词： 高校；大学生；管理；服务；教育 中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）07010501 近年来，随着全球化的发展，信息化的普及，各地高校都在推进改革，高校学生规模不断扩大，高校面积不断扩展，高校后勤社会化，弹性学分制、书院制教育以及二级学院的推行，学生的个性化越来越明显。在这样的形势下，继续按照原有的学生管理体制与理念可能会影响学生的发展，所以，高校学生管理必须开拓创新，与时俱进，适应形势的发展，不断创新管理方式。 1高校学生管理的形势 1.1高校管理模式的变化 （1）高校管理的社会化。当前，很多高校为了分担成本，纷纷引入专业公司合作办学，食堂、宿舍及物业等方面均外包给专业公司运营，办学主体多元化，高校管理社会化。由于观念和认识上的差异，高校后勤社会化使得学生管理出现空档，阻碍了高校学生管理和服务功能的有效发挥。 （2）大学城的出现及书院制教育的出现。大学城的出现，出现了很多无围墙的高校，不同高校联成一体；而且国内很多高校开始实行住宿书院制管理，不同班级、不同专业、不同年级，甚至不同学校的学生混合居住。这促进了各个高校资源的有效整合与充分利用，也为各高校学生的交流与学习提供了便利，但也给高校管理带来很多挑战，以前按院系或班级的管理模式难以取得应有的作用。 （3）弹性学分制的推行。弹性学分制的推行使高校学生管理面临新的变革。在弹性学分制下，学生也可用缩短或者延长毕业时间，只要修满学分就可以毕业，不同学校、不同专业、不同年级、不同班级的学生可以在同一个班上课。这促使高校学生的专业班级观念弱化，学生由定向学习变为自主选择性学习，学生管理工作由学年制下的指令性管理变为学分制下的指导性管理。 1.2学生价值观的多样化 （1）全球化带来文化的碰撞。全球化的迅猛发展，各民族间的文化交流日益频繁，不同文化观念在交流中融合与碰撞。教育体制、教育方式、教育理念等都面临新的机遇与挑战。开放条件下的交流使得外来文化、习俗与观念的影响逐渐增多，大学生在各种文化思潮的交流碰撞中必定会遇到新的问题。这促进高校学生管理工作方式与理念发生变化，高校学生管理工作必然与世界先进高校学生管理方式融合。 （2）社会改革的推进。改革开放以来，中国的社会经济成分，组织形式，利益关系，分配方式，以及就业方式等日益多样化，大学生思想活动独立性、选择性、差异性日益增强，原有高校学生管理模式已不适应新形势。 （3）高校教育大众化。随着高校的扩招，以及各级学院、民办院校的发展，高校学生规模不断扩大，生源质量随之下降，精英教育被大众教育所取代。大学生的素质与观念的差异明显化，且一些多元、非主流、反中心因素等通过各种途径影响着思想尚未完全定型的当代大学生，思想道德、人生观、价值观与世界观呈现多元化。 1.3网络信息技术的飞速发展 网络信息技术的飞速发展，互联网与移动终端的普及，给高校学生管理带来新的问题。互联网对大学生的学习、生活乃至思想观念发生着广泛和深刻的影响。网络信息技术给学生管理工作提供了新的阵地与平台，也给学生管理带来了较大的冲击。 2高校学生管理的现状 2.1管理方式亟待改善 当前，很多高校学生管理工作者忽视了理论的.学习与研究，靠经验行事，管理理念和管理制度仍是沿用传统的模式，以学校为主导，以老师为中心，采用法官式、警察式或保姆式的刚性管理方式，强调纪律性、组织性与服从性，而忽略了学生的主体性，挫伤了学生的积极性与主动性，压抑了学生的自立性与创新性，使学生失去了自我塑造、自我管理的机会。 2.2服务意识有待强化 高校学生作为一个成年人，有其自己的独立个性，也需要被尊重和理解。但是，当前很多高校的辅导员及其他学生管理工作者，很少注意这一点，“重管理，轻服务”在各大高校盛行。在这种管理的约束下，高校学生就好像是生活在襁褓中的孩子不能独立，个性得不到发展，新思维、创造能力的培养就成为一句空话。高校学生管理工作应该是教育、管理与服务三者的有机结合，应重视并确立大学生的主体地位，满足其自我教育、自我管理、自我服务的愿望，将管理变为更深层次的服务，由管理育人向服务育人转变。 2.3法制教育需待强化 我国法制建设的落后，法制观念的缺失，高校学生管理工作者自身的法制意识淡薄，学校法制教育未
能跟上社会的发展，没有形成良性的学法、知法、懂法、用法的良好校园氛围。这样就导致很多学生出现违法行为，投毒事件、凶杀事件，打架斗殴事件经常见诸报刊。而且很多学生管理者的管理手段和方式也缺乏法律依据，也出现很多不良后果。 3高校学生管理的举措 3.1借助现代化手段丰富管理手段 当前，大学生接触社会多，思想比较开放，对社会前沿与时尚掌握的比较透彻。因此，高校学生管理者可以充分利用这一点，借助网络与智能终端，通过校园网、微博、微信、QQ、邮件、飞信、短信等现代化手段，获取或发布信息，了解学生动态，与学生进行互动。现代手段一起传播快、互动性强等特点，能提高学生管理效率与效果，为高校学生管理工作带来便利。 3.2构建三位一体的管理方式 加强理论研究，扩展工作思路，构建以人为本的理念，以学生为主体，以培养人才为目标，以教育为中心，以管理为保障，以服务为主线，以校园文化为载体，为集教育、管理、服务三位一体的学生管理方式。确立“一切为了学生，为了学生一切，为了一切学生”的管理理念，尊重学生、教育学生、服务学生、发展学生。以学生为工作主体、在学生工作中体现以学生为中心，突出学生的主体性，牢固树立服务意识，为学生的学习服务，为学生的发展服务，为学生的生活服务。树立服务意识，改善服务条件，想学生所想，急学生所急，维护和保障学生的正当权益，满足学生的需求，为学生的发展保驾护航。 3.3全面推行柔性化管理 高校学生管理工作要顺应高等教育的发展客观规律，适应高等教育大众化发展的新趋势，在学生管理工作中以学生为中心，把握学生心理规律和内在需求及行为规律的基础上，营造培养积极向上的良好的学习与生活氛围，以提高人的凝聚力、向心力与归属感为出发点，采用教育、激励、引导、暗示等工作方法，调动了学生的积极性，鼓舞了学生的进步与发展意识，促使其自我管理，自我教育、自我提升。 3.4实现学生管理的法制化 高校学生管理法制化是实现我国建设社会主义法治化目标的必要条件，是实现高等教育完成向社会输送高级人才目标的必要手段。因此，要依法治校，建立一套科学、规范、完善的学生工作制度。树立依法治校、制度管理的理念，运用法律和规章制度调节规范各主体之间的关系。高校应按照国家相关法律法规，结合高校的学生管理实际，制定完整的、可操作的规章制度，以此规范学生与相关管理者的行为，实施有效地管理。要在学校，参与高校管理或建设的社会职能部门、承担后勤工作的单位或个人等各主体，学生与家长之间建立相应的规章制度，以法律的形式明确界定各自的权利和义务，做到责、权、利明确，便于相互之间进行充分、有效地协调，从而依法依规对学生进行管理。 3.5加强学生管理人才队伍建设 高校学生工作是一项系统工程，对学生的培养是循序渐进的，作为一项系统工作要有序的开展起来，就必须要加强学生管理队伍的建设。学生管理工作者要加强相关理论学习，要不断研究新形势，开创学生管理工作新局面。学生管理工作者要提升责任感和使命感，提升自身的专业能力和职业素养。高校也要给予学生管理工作者在教育与学习的机会，完善激励机制，提升其工作积极性与成就感。另外，学生管理工作者的数量要与高校学生规模，学生管理的工作强度配置合适的人员及其数量。 参考文献 [1]许亚非，向万忠.论以人为本及高校的人本管理[J].黑龙江高教研究，2004，（12）. [2]旷勇，宁曼荣.柔性管理：大学生思想教育工作的新视角[J].思想理论教育导刊，2005，（7）. [3]王平宇.以科学发展观为指导全面推进高校学生工作的思考[J].出国与就业，2010，（3）. [4]黄斐.柔性管理在学生工作中的运用[J].教学与管理，2010，（6）. [5]马燕慧.浅谈高校服务主导型学生工作模式[J].学理论，2010，（14）.