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校长要重视“人格管理”
学校领导人的人格已不仅仅是个人的事，其人格威望或人格缺陷与障碍将直接影响到学校。
在一个有影响力的学校，处处体现着校长的气质和人格个性。这就是人格管理的魅力。校长对教师群体的号召力从校长人格魅力中来，学校领导人的威望也从人格魅力中来。校长的人格魅力是磁石，它能使校长把学校全体教职工吸引过来，凝聚在一起，围绕着学校共同教育教学目标团结奋斗。
校长人格魅力来自哪里？
1.有信待人。校长要充分运用管理权，制定强有力的、切合本校实际的规章制度，用制度去规范和约束师生的观念和行为，并注意在执行过程中做到言必信、行必果，奖罚分明，这样才能树立校长的威信。
2.平等待人。美国通用电气公司的老总韦尔奇不喜欢大家叫他老总。公司从上到下都直呼其名，大家无尊卑之分，关系融洽、亲切。公司最高首脑欢迎职工随时进入他的办公室反映情况，并对职工的来信来访进行妥善处理。校长要尊重教职工，让教职工在学校感到生活在大家庭中，心情感到非常舒畅，从而发挥教职工的积极性和聪明才智。
3.服务待人。管理就是服务。校长应从大局出发，全心全意为教职员工服务，为他们排忧解难，尽力满足他们的期望，取得他们的信任和支持。校长不要有对上级迎合，对下属训斥的两副面孔，否则只会引起教职员工的.怨恨。
4.公正待人。学校教职工都有各自的岗位职责，如果校长不能出于公心，公正客观及时地评价他们的工作，就会挫伤他们的工作积极性，使他们感到心灰意冷，直接影响到一个班或更多学生的教育状况。因此，校长对于事关荣誉、奖励、职称评定、住房、工资待遇、奖金分配、人事任免等涉及教职工个人利益的问题，一定要公正对待。
5.情感待人。感人心者，莫过于情。校长要有点人情味。讲规定、讲原则是对的，秉公无私、不讲情面也不能说错，但是面对教师群体这一特定对象，还要讲究领导艺术。要口勤腿勤，主动关心，走访问候，送去温暖，这样定会收到意想不到的管理效果。(作者单位：江苏省灌南县教育中心)
校长要重视“人文”管理
内 容：
其实，校长要治好校，不仅要重视“硬管理”，更应重视“软管理”及“人文”管理。
“软管理”主要是靠校长自身的品德、学识、能力以及理想、榜样、情感、理智等因素的影响，起着潜移默化的作用。这种管理触及的是教师的灵魂，具有强大的鼓舞力、带动力，能够很好地调动教师的主观能动性、工作积极性。“硬管理”主要是依靠赋予校长的权力和制定的各项管理制度硬性地“驱使”、“强迫”人们去遵守和执行既定要求，以实现既定目标的管理。
两种不同的`管理方法，必将产生两种不同的结果。因为一个中小学校长的主要工作对象是富有较高文化素质的教师，他们受过良好的教育，工作本身又使他们处在不断学习的过程中，教育者的身份规定了他们的自律自尊，教育教学的特性又赋予他们既自觉又自由的意识思想。教师的劳动是复杂的脑力劳动，其劳动的质量取决于本身素质的积极性、主动性的发挥的程度。教师这个群体，一般有着重学识、理智和人品，轻粗野、愚昧和权势的心理特点。他们从事工作有其独到的认识和方法。因此，靠职权性的“硬管理”，往往会挫伤其自尊，破坏其自律，只能解决教师干的问题，教师的积极性、主动性发挥不出来，工作效率就不会高。为什么会产生这样的结果呢？究其原因，是由于忽视了充分发挥具有极大影响的“人文”管理作用，那么怎样实施这种管理呢？
一、以崇高的理想激励教师。一个校长，是带动着几个、几十个教职工，担负着培养成千上万学生的重任，更应有高远的志向，设置高远的目标，不能满足于已有的成绩和经验，不断给自己提出新的挑战，实现新的超越。在这种高远目标激励下，工作始终才会充满生机和活力。学校工作每天都会显得热烈而有序，充实而富有诗意。
二、以真诚的爱心感动教师。作为校长，就要有全心全意为师生服务的思想。面对教师，不要以“领导”自居，而要尊重教师，善待教师，要关心他们的疾苦，力所能及的为他们排忧解难，做到勤、细、导、尊、让。要经常深入到教师中去，询问、了解他们教学、生活等情况，要时时注意、留心及时发现教师在工作、生活中遇到什么困难，或者心理、情绪发生什么变化。针对教师在工作、生活中的问题和困难，要及时地给以善意的指导和帮助，要诚心诚意地安慰或者出主意，为教师提供方便，要发现教师的优点，及时表扬，虚心学习。校长与教师发生利益上的冲突，无论是精神方面，还是物质方面，都要礼让教师，要宽宏大量，以教师利益为先，校长确实能一颗真诚的爱心对待教师，那么他们也会以同样的心态回报你。在工作中以高度的责任感加倍努力，出色完成各项任务。
校长应关注“无效管理研究”
“无效管理研究”，就是对学校的管理制度、措施、方法等方面进行无效管理论证，寻找其潜在的、隐藏的问题，并对这些问题可能引发的不良现象进行研究，以便全面、准确地权衡利弊，提高管理科学性的一种方式。
在学校管理上，校长们普遍认识到了“没有高水平的管理，不会带来高质量的教学”；“没有有效的管理，不会促进学校的全面发展”。因而在学校管理中，学校的每个学年(或每个学期)，都会寻找一些新的管理思路和办法，修正一些管理制度，出台一些新的管理措施等。同时，为了提高管理效度，在新的管理理念的引导下，学校对新出台的管理措施，都要对其有效性进行反复论证，或集体讨论、或外出学习；或个别交流、或提请教代会通过等，最终付诸实施，其目的就是提高管理的有效性，使管理更加科学、完善。这是“有效管理研究”。
但在实际实施过程中，总会有事与愿违的问题发生，有的甚至引发出教师的逆反心理，激化了干群关系，阻碍了学校的教学工作和健康发展。比如：备课管理是学校管理中最基本也是最重要的管理内容之一，它是促进教师教学水平和提高教学能力的有效手段。有的学校为了规范管理，要求教师必须每学期写出详案，并且在每学年结束时，学校对教师的教案进行检查并作为量化考核指标，纳入教师个人成绩管理中，同时将教师的备课笔记上交学校存档。从教学管理的角度看，这些管理是很正常也是必要的，但在不少的中小学校，特别是农村小学，一个教师担任4―5门课的现象普遍存在，有的甚至担任某个班级全部学科的教学任务(即包班教学)。如果每门课都要写详案的话，教师每天用于书写教案的时间至少要三个小时，除去上课和写教案，老师用于学习理论、钻研教材、研究学生、搜集资料的时间所剩无几，何谈提高教学质量和效率？特别是在课程改革全面推进和深化发展的今天，课程不再是教科书的代名词，课堂不再是教师的一统天下，知识也不全是由教师灌输和学生的接受而学到的，在这种新形式下，教师的备课应该是开放与多维、动态与发展、反思和学习的过程，决不单是书写教案的多少，更不应该是学校展室里的摆设。因此，教师对此项管理不满意，甚至有的教师采取消极对抗的方式，将往年的教案进行改头换面，或为了应付检查，将学校给教师订的参考教案当做自己的.教案，一抄了之。试想，这样的管理效率如何？这样的管理不但“无效”，可以说是“失效”。纠其原因，最主要的在于学校在出台管理措施前，其出发点是“有效管理”，关注的是“有效性和可行性”，而有意无意回避了影响实施的不利因素；其次，所注重的是管理措施实施后的积极影响，而对可能存在的问题却估计不足或强调不够，甚至有的校长在征求意见时，带有明显的倾向性和导向性，导致一部分教师只关注对自己有利的方面，钻了管理中的“空子”。最终，学校管理总是年年处于“制定措施―组织实施―发现问题―补救改进”的过程中，有的甚至步入了“无效”或“失效”管理中。
在当今的课程改革以及新课程的深化实施过程中，校长的管理理念应从“制度管理”转向“人本管理”，由只关注“有效管理研究”转向“有效管理研究”和“无效管理研究”并举，使得学校管理更加完善、科学、规范、高效。
【摘要】 通过对全院护士实行人性化管理，充分调动了护士的积极性、主动性、创造性，增强了医院护理队伍的向心力和凝聚力，稳定了护士队伍，提升了护士整体素质，促进了医院护理质量的全面提高。
【关键词】 护理管理人员；组织管理
人性化的管理是基于科学的人性观基础上的以人为本的管理，要求正视人的需求，肯定人性的合理性，维护人的个体价值［1］。在护理管理工作中，应运用人本管理理念，重视对护士实行人性化管理，充分调动护士的积极性、主动性、创造性，增强护理队伍的向心力、凝聚力，稳定护理队伍，提高护士整体素质，以促进医院护理质量的全面提高。现将我院实行人性化管理的具体做法与体会总结如下。
1 对象与方法
1.1 管理对象 全院护士185人，均为女性，年龄18～53岁，平均27岁。学历：本科20人，大专80人，中专85人；职称：副主任护师3人，主管护师50人，护师50人，护士82人。
1.2 具体做法
1.2.1 尊重护士的人格 在管理过程中护理管理者应经常提醒自己摒弃不科学的管理方式，不任人唯亲，尊重护士人格，对护士偶尔出现的工作失误，非万不得已，不当众批评，应选择适当的场合进行批评教育。对业务技术不全面的护士给予人文关怀，安排业务技术好的护士耐心指导，对生活有困难的护士伸出援助之手给予热情帮助，并尽量满足护士的合理要求，在排班过程中实行自我排班法，让护士长与护士共同制定工作时间安排表［2］，给护士一定的自主权，遇有特殊情况，在征得护士长同意的前提下，护士可自行换班，尽量满足护士在学习、生活等方面对时间的合理要求。同时，倡导全院护士尊老爱幼、互谅互让、团结协作、构建和谐友爱的同事关系。
1.2.2 主动关爱与沟通 在管理活动中，要重视人的因素，一切管理活动均应以调动人的积极性、做好人的工作为本［3］。作为一名合格的管理者，不仅要有一套严格的管理制度，还要对护士倾注爱心，多与其沟通交流，要理解、关心、爱护护士，尽自己最大努力为护士排忧解难，让护士与自己在一起感到轻松、自在、易交往，使护士产生亲切感，整个护理队伍关系和谐融洽，护士爱院如家，医院护理队伍的向心力、凝聚力得以增强［4］。
1.2.3 主动关心送温暖 人性化管理是社会进步的表现，是顺应当今社会潮流的需要，是护理管理人本原理关于“坚持把对人的管理放在首位，重视人的需要”［5］的根本要求。护理管理者应有博大的胸怀和宽厚的心，时刻把护士的疾苦、冷暖挂在心上，并做到护士生病时看望、生日给予祝福、有困难时帮助，同时，经常组织有益的活动，适时聚餐，适当外出旅游，让其充分感受到医院的温情。
1.2.4 主动交心谈心、解决问题 现代医院的企业运营需要管理者运用更科学的管理方法，做到以人为本［6］，实行人性化管理，护理管理者应经常与护士交心、谈心，了解护士在工作、学习与生活中存在的问题，并及时帮助解决，让其安心工作。
1.2.5 善于运用激励方法 激励是指激发人的动机，使人具有一种内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程［7］。护理管理者应善于发现护士的优点，给她们机会和空间表现自己（任人唯贤，发挥护士个人所长）。对于工作完成好者，在公众场合及时给予表扬，并给予一定的物质奖励，如采取每月由病人评选服务明星、技术能手，对服务态度好、技术水平高的护士给予挂牌和张榜公布，并给予200元物质奖励，通过运用激励机制，医院形成了人人争当服务明星，技术能手的良好氛围。
1.2.6 运用柔性公关，内求团结，外求发展［8］ （1）制定柔性规范，培养护士的归宿感和认同感。柔性规范是相对于硬性规章制度而言，它更强调护士的自觉性，而且给予了护士极大的信任，是以护士的共同价值为核心的人性化管理精神。（2）设立柔性目标，以使护士更容易达到自我实现和具有成就感。柔性目标是一种有弹性的、只规定一定限度的目标，它利于护士发挥创造力和潜力，给护士追求自我实现的动力，其中每一个目标的实现都会使她们产生成就感，从而激励她们向更高的目标奋斗。（3）实行柔性决策，增加护士的责任感。柔性决策是相对于“一言堂”而言，指人人参与的众人决策，利于激发护士的责任心和主动性。
1.2.7 采用极富透明度的“金鱼缸”式民主管理，并把握三个原则［9］ 金鱼缸作为一种透明的玻璃器皿，无论从哪个角度去观察，都能一目了然地看到金鱼在缸内的活动情况，以此比喻管理的公开性、民主性，并被每个人所监督，其好处是让群众理解并监督护理的手段或成效从而有效提高群众的认同感、凝聚力。把握三个原则是指把握实事求是的原则、把握公平公正的原则、把握重点控制的原则。
2 效果
通过对全院护士实行人性化管理，激发了护士的工作热情，充分调动了护士的积极性和创造潜能，增强了护理队伍的向心力和凝聚力，稳定了护理队伍，提升了护士整体素质，促进了医院护理质量的全面提高。
3 体会
人性化服务是一种永无止境的质量品质的追求，要有“没有最好，只有更好”的服务理念，一切管理工作的根本问题就是要做好人的工作，人的主观能动性发挥得越好，管理的客观效益也越高［10］。因此，在护理管理中，护理管理者应重视对护士实行人性化管理，充分调动护士的积极性、主动性、创造性，构造一种轻松、和谐、团结向上的人文氛围，增强护理队伍的向心力与凝聚力，稳定护理队伍，提高护士整体素质，促进医院护理质量的全面提高。
――有沟通才有天堂
有一天，上帝问一只被囚在笼中的画眉，“你愿意到天堂去生活吗？”“为什么要去那里呢？”画眉问，“天堂宽敞明亮，不愁吃喝。”“可我现在也很好啊。我吃喝拉撒，全由主人包办，风不吹头，雨不打脸，还能天天听见主人说话、唱歌。”画眉回答说。“可是你有自由吗？” 听了上帝的话，画眉沉默了。于是，上帝把画眉带到了天堂。他把画眉安置在翡翠宫住下，便忙着处理各种事务去了。一年后，上帝突然想起了画眉，便去翡翠宫看它。他问画眉，“啊，我的孩子，你过得还好吗？”画眉答道，“感谢上帝，我过得还好。”“那么，你能谈谈在天堂里的生活感受吗？”上帝真诚地问道。画眉长叹一声，说，“唉，这里什么都好，就是没有人和我说话，让我无法忍受。您还是让我回到人间吧。”听了这话，上帝不禁大为感慨。
人与人需要交流和沟通。企业内部若是没有相互交流和相互欣赏，即使给你天堂，也注定找不到快乐自由的感觉。
沟通十分重要，小的好处是避免误会和冲突，大的好处是保障组织的分工合作顺利进行，促进组织的团结和睦，增进组织的凝聚力和向心力。理解、认同、适应对方的语言方式和行为习惯，是沟通最基本的内在条件。成语曰鸡犬之声相闻，老死不相往来。类似的，猫和狗也是仇家，见面必掐。其实，阿猫阿狗们之所以为敌，是因为沟通上出了点问题：摇尾摆臀是狗儿表示友好，但它在猫儿们那里却是挑衅的意思；猫儿们表示友好是喉咙里发出“呼噜呼噜”声，但这种声音在狗听来就是想打架。结果，猫和狗总是谈不拢，成天处于敌对状态。
――职业经理应是人际沟通高手
企业的员工千差万别，对于管理者来说，成功的管理就是要善于同各种类型的员工打交道，其根本就是企业管理者准确掌握员工的语言与行为方式。人类的所有语言都不像猫和狗那样是完全不同的两回事，若企业管理者能做到利用员工的语言去与他们打交道，就能轻而易举地突破沟通障碍，减少许多不必要的管理麻烦。
约翰先生是一家铝器工厂的主管，他是一位人际关系管理的大师，有着高明的领导艺术。当一个远道而来的新员工加入他的部门时，他就会想到这个小伙子背井离乡，初来乍到有很多不便，他会尽力帮他找一个住处。他还请秘书和两个女职员帮忙，为职工筹办生日宴会，这件事情所花时间不多，却让职工很感动，增强了他们的向心力。当职工或其家人生病时，他会抽时间去看望拜访，并且夸奖他们工作上的成就。他甚至为一位不胜任工作而被辞退的员工找到另一份好工作。总之，大家都觉得跟着他干，工作有保障，不怕丢掉饭碗。他和职工实现了双赢：员工最大的工作保障换来了他自己最大的工作保障，
作为管理者，在与下属沟通时应该注意的几点：第一、明确沟通目标。第二、熟悉情况如环境、对象性格等。 第三、充分准备，胸中有数。第四、当前需要与长远目标相结合。第五、换位思考，真正理解对方心意。第六、对事不对人，公平正直。第七、观察和应对沟通后的各种反馈。
――沟通要真诚
一位智者和一个朋友外出旅行。在一个危险的山谷，智者被他的朋友救了一命，执意要在石头上镌刻下这件事。后来，在海边，两个人又因为一件事争吵起来，朋友给了智者一记耳光。智者捂着发烧的脸在退潮后的沙滩上写下了某某朋友打了我一记耳光这一件事。朋友看过之后问他为什么不刻在石头上呢？智者说，“我告诉石头的，都是我唯恐忘了的事情，而我告诉沙滩的，都是我唯恐忘不了的事情。” 朋友感到很惭愧，两人又和好如初。
智者的真诚和宽容让他赢得了友谊。管理者也应以诚待人。
说到沟通，联邦快递中国副总裁钟国仪总结了自己多年的经验：“最需要做到的是：用你的心去感觉你的员工想要表达的心意。” 沟通能力的提升对于钟国仪来说是一个渐进的过程。刚工作时，钟国仪是“我讲你听”，后来是“多听少讲”，但是在对方讲话的时候，“我就在开始想我如何去反驳，我根本没有在听对方讲。”直到有一天，钟国仪明白了如何真正地倾听，“我可以把自己放在对方的位置上，用心去听他的讲话；如果我还只是在平静地听时，我可能站在自己的立场上，而当我把自己放在对方的位置上时，就不同了。”这就是换位思考和真正的倾听。
――沟通要制度化、经常化
在现代社会，由于科技进步，导致企业的生产技术过程的不断变化，进而引起人与人之间的组合也在不断地变化。这种变化给企业的人际关系带来的影响非常大，它常常使个人在陌生环境里感到缺乏安全感。同时，管理人员与员工也非常陌生。结果在管理者与工人、工人与工人之间的关系难以协调。因此，沟通在当代管理中，已经变得如此不可或缺，以至成为管理工具箱中的一项必备工具。
沃尔玛公司总裁萨姆・沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。沃尔玛公司的股东大会是全美最大的股东大会，每次大会公司都尽可能让更多的商店经理和员工参加，让他们看到公司全貌，做到心中有数。萨姆・沃尔顿在每次股东大会结束后，都和妻子邀请所有出席会议的员工约2500人到自己的家里举办野餐会，在野餐会上与众多员工聊天，大家一起畅所欲言，讨论公司的现在和未来。沃尔玛借用共享信息和分担责任，适应了员工的沟通与交流需求，达到了自己的目的：使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，感觉自己得到了公司的尊重和信任，积极主动地努力争取更好的成绩。
姚张华
绍兴市袍江小学，浙江 绍兴 31
前一段时间，在网上看到一篇文章，名为《唐僧是“校长”学习的榜样》，感触颇深。唐僧是一代高僧，因《西游记》而家喻户晓。《西游记》虽然在去西天取经的初期把唐僧刻画的手无缚鸡之力：既没有孙悟空的通天本领，也没有猪八戒那样的滑稽可笑，又不像沙和尚般的通情达理，因而他远远不如徒弟们可爱，但从全局看，唐僧却是个有思想，有原则的最优秀的模范“校长”。
一、坚定的办学理念
对于同一所学校，任何一位校长，任期都是有限的，短则三、五年，长则九年，任期再长的校长，也不过是学校历史长河中的一朵浪花。这一朵朵的浪花，一个个的校长，都关系到学校的兴衰荣辱，关系到学校的教育、教学质量，关系到学校的声誉和品位。如何让这朵朵浪花在历史的长河中留下深深地印痕，作为办学方向的掌舵者，必须要有自己明确的办学目标和坚定的办学理念。
在《西游记》中，去西天取真经，是唐僧始终坚持的目标，矢志不渝，是唐僧成功的最根本原因。如果说刘备领导关、张靠的是祖宗，那么，唐僧取经靠的就是坚定的信念和坚强的意志。虽然唐僧偶尔要犯错误，要委屈那些能干的人，但是，唐僧不管遇到什么困难，不管遇到何种诱惑，他的脑子里想得还是取经这码事，始终只有两个字：向西、向西、向西！别的什么也没有。有这股劲，不信春风唤不回。这就是信念的力量！这种精神可以感化顽劣的猴子，也可以让贪吃好色的猪不得不克制自己。
不可否认，教育确实有他社会化的一面，许多时候，学校忙着的是应付各类考核，迎接各种检查，具有很大的功利性。如何去除功利，让教育回归本质？这就需要校长充分发挥自己的主动性和创造性，坚持自己的办学理念，表现出对教育事业追求的执着和勇气，象唐僧那样，坚持、坚持、再坚持！
二、良好的领导艺术
在西行路上，唐僧不仅自己奉公守纪，起好应有的带头作用，而且把每个成员的特长发挥的淋漓尽致：孙悟空神通广大但个性很强，猪八戒有一定的本领但好吃懒做，沙和尚默默无闻但毫无主见，白龙马任劳任怨但能力有限。作为领导的唐僧，巧妙地运用了领导的艺术，充分发挥了他们的优势，让他们各尽其才，各司其职：孙悟空用来开路、扫除妖魔，同时对八戒进行压制；猪八戒用来牵马、随身保护，同时又是唐僧的参谋；沙和尚用来挑担；小白龙适合当坐骑。(教育论文 )恩威并施，以身作则，坚持原则，持之以恒，终于达成了“求得真经、修成正果”的目标。唐僧师徒的这样组合，非常合理而且有效，从人才配置的角度看是“德者居上，能者居前，劳者居下，智者居侧”，从管理运行机制的'角度看是“合理分工、励勤罚懒，相互制约，相互激励”。如果把唐僧看成校长，那么孙悟空就是骨干教师们，是学校的顶梁柱，校长的许多工作在孙悟空的协助下进行；猪八戒就是校长的智囊，为学校出谋划策；沙和尚与白龙马就是学校的普通教师，他们用自己的肩膀默默地挑起了学校的大多数基层工作。
三、深厚的文化底蕴
唐僧前去西天取经，表面上看是奉唐王之命求取真经，实际是按照佛教的使命去“渡人”，从而宣扬佛教，使佛教在民众心中生根。要完成这么艰巨的历史使命，没有扎实的专业知识和深厚的文化底蕴是不可能的。为什么人们也把唐僧称呼为唐三藏，是因为他精于经、律、论三藏，熟知所有佛教圣典。唐僧“千经万典，无所不通；佛号仙音，无般不会”，可谓博学多识，理论功底深厚，得到唐皇的赏识。同样，作为校长，一个教育的专业工作者，学校的核心和灵魂，更应该像唐僧一样，学识渊博，思维敏锐，多实践，求真知，不耻下问，对“教育”的内涵、实质、真谛有清醒和独到的认识。
虽然唐僧仅仅是小说中的一个虚拟人物，但他的一些做法对于我们的学校教育却有很深远的现实意义。校长处于学校管理系统的核心地位、主导地位、决策地位，校长的思想、行为和作风在学校工作中影响全局，如果校长能像唐僧那样博识多通，善于管理，痴心履职，那么一定会使我们的学校成为人才辈出的好学校。让我们借鉴唐僧取经那无比坚定的成功信念，借鉴唐僧那培养人才的成功教育，借鉴唐僧那高效的人才使用方法，努力实践，不断创新，做个高素质的校长吧！
管理创新应更加重视对生态环境保护问题的研究
摘要：在生态产品短缺、生态环境形势依然严峻的情况下,实现人与自然和谐发展不单是一个技术问题,还需要进行各方面的改革与创新.这种改革创新在于建立和完善一种新的制度(体制或机制),大力发展绿色经济、循环经济,建设节约型社会和环境友好型社会,这是科学发展理念对社会经济管理的.重要要求.保护生态环境需要提出一系列的宏观和微观管理的目标政策和措施,并强化对其实施的监管,通过管理制度建设、管理制度创新来形成一种有效的、科学的管理体系和行为准则.作 者：王仁春 黄清 WANG Ren-chun HUANG Qing 作者单位：王仁春,WANG Ren-chun(东北林业大学,基建处,哈尔滨,150040)黄清,HUANG Qing(东北林业大学经济管理学院,哈尔滨,150040)
期 刊：中国林业经济 Journal：CHINA FORESTRY ECONOMY 年，卷(期)：, “”(1) 分类号：X32 关键词：管理创新 生态环境保护 制度建设校长在学校管理活动中应做好工作以求得公平
学校教职工都有估价自己报酬与贡献的倾向。教职工在进行纵向和横向比较后，如果认为自己“贡献”与“报酬”相符，就有公平感，因而心里平静，心情舒畅，工作积极。反之，如果他发现“贡献”与“报酬”不符，甚至相差很大时，则会产生心理不平衡，有时会以减少贡献来求得公平、合理，严重的还会影响学校工作的正常进行。因此，校长在学校管理活动中应做好工作，以求得公平。
平等待人
俗话说：“领导偏心，部属寒心。”人是有社会性的，一个人一旦发现自己同他人处在不平等地位，其积极性就会受到打击。
如果校长不能对下属一视同仁、公平对待，而是有亲有疏、厚此薄彼，就会产生极大的消极因素：获得宠爱者自是心花怒放，甚而恃宠傲物，但其他人势必会怨声载道，工作消极。
校长平等待人，就是以统一的标准衡量人、取舍人，没有偏见，没有歧视；就是秉公办事，一碗水端平，与下属保持等距离接触，对人没有亲疏之分，对事没有抑扬之嫌；就是用平等的观点处理相互关系，坚持上下左右之间在政治上、人格上的平等。
基于所处的位置，校长在工作中必须慎之又慎，要摆正与亲戚、朋友、老乡、同学和部属之间的关系，与他们等距离交往，保持一种同等的、平衡的亲和力，不因“裙带关系”就亲近谁，不因“对己有用”就偏爱谁。与自己交往过密的，要有意拉开距离；与自己接触比较少的，要创造机会主动接近。
多元评价
如何让教职工认同薪酬的公平性，从而产生对学校的满意感和信任度，是管理面对的挑战。岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的`作用，引导教职工建立薪酬的公平性认知。为此，评价教职工工作应制度化、系统化。
对教职工的评价，应由专门的科室来实施。从目的到周期，从环节到方法，都应有配套的制度来保障，形成一个完整的评价体系。
在评价内容上应力求丰富、全面，能反映教职工工作的整体状况，既包括学生成绩、工作量等可比性强的方面，还应包括职业态度、教学思想、教法运用、课堂组织等可比性差的方面。
在评价方式上应多样化、科学化，把课堂教学评价、学生成绩评价结合起来，学生评价、家长评价、同行评价、自我评价、领导评价结合起来，定性评价和定量评价结合起来，终结性评价、形成性评价和诊断性评价结合起来，静态评价与动态评价结合起来，从而使评价从不同侧面来描述教职工的工作质量。
有效分配
在许多学校，经常发生不提高待遇有意见，待遇提高了意见却更大了的反常现象，其原因就是没注意薪酬的公平性。
要搞好分配公平，首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方面：内部公平和外部公平。内部公平是要按照教职工的岗位、业绩，将教职工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让教职工在相互比较时，感受到分配公平，看到工作贡献越大，所得报酬越多；外部公平则主要遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬。
其次，加强思想政治工作。不管一个学校的制度如何完善、执行过程如何严格，总会有一些人由于主观或客观的原因对分配结果不满意。在这种情况下，校长如何传递信息、如何解释、如何对待这些人，会对教职工的公平感产生很大的影响。因此，校长要想办法让教职工认识到绝对的公平是没有的，良好的工作绩效还会有其他合理的报酬，如从工作中获得意义感和荣誉感等，而不仅仅是工资、奖金，将消极因素减少到最低限度，从而提高每个教职工的积极性、主动性和创造性。
民主参与
有研究表明，一个单位只要员工有参与管理的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。教职工民主参与管理学校有许多优点：可以代表各部门教职工的利益，使制度的产生具有公平性；可以监督制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，教职工也会产生公平感；可以改善上下级关系，大家都有了表达自己意见的机会，有利于增进相互理解；教职工在参与中了解了制度制定的原则、利弊，就能很好地配合组织政策的实施，减少制度执行的阻力。
学校需要教职工民主参与的内容很多，如学校的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。为了让教职工有效、民主地参与学校管理，学校可以设立匿名信箱、开通网站等。同时，校长应该让专人负责处理落实教职工要求，不能解决的要说明原因，以此鼓励教职工的民主行为。
一般来说，公平可能只是指物质上的需求多寡，而对于学校教职工来说，更多的则是人格尊严的获得或丧失。校长要注重在教职工的精神世界里培育公平，尽最大的主观努力去争取最大的公平。这样，在教职工的精神世界里，公平的海洋就会静悄悄。
