下面是小编为大家整理的由现代管理信息系统的发展透视企业文化（共含6篇），仅供参考，喜欢可以收藏与分享哟!同时，但愿您也能像本文投稿人“会飞的鱼”一样，积极向本站投稿分享好文章。
由现代管理信息系统的发展透视企业文化
管理信息系统是以计算机的软件和硬件为依托,以先进管理思想为指导的一种全新的生产管理技术,是企业生存最重要的物质基础之一,从狭义上说,企业文化是一种观念形态文化、心理文化,其本质是企业的群体意识系统,是企业生存的精神基础.文章通过阐述现代管理信息系统和企业文化的发展历程,揭示了两者发展的'规律及两者的内在联系.
作 者：陈俊发 何亚平潘恩荣 作者单位：陈俊发(广州文冲船厂有限责任公司,广东,广州,510727)何亚平,潘恩荣(浙江大学,浙江,杭州,310028)
刊 名：中国修船 英文刊名：CHINA SHIPREPAIR 年，卷(期)： “”(2) 分类号：G02 关键词：管理信息系统 企业文化 发展现代企业文化论文
对于现代企业管理专业是以我国社会主义市场经济理论为依据。以下是关于现代企业文化论文。
现代企业文化论文【1】
随着我国市场经济的发展,企业文化这一名词已被许多从事企业经济活动的人们所熟知。
什么是企业文化,它在企业的经济活动中起着什么样的作用,是需要每一个从事企业经济活动的人去认真研究和领悟的。
不少企业家和企业的研究者针对企业文化提出了这样的观点:“企业文化是企业发展的基础”;“企业文化是决定着一个企业兴衰的关建性因素”;“一个企业只有具备优秀的企业文化,才可能成为市场的竞胜者”等等。
可以说这些观点都是完全正确的,都在说明着同样一个道理,也就是只要从事企业的经济活动,只要想使企业得以生存和健康地发展,就必须有一个优秀的企业文化。
那么,什么是企业文化呢?有人这样解释,所谓的企业文化就是企业所有的员工有着共同的理想、共同的追求和共同的价值观。
只有拥有优秀企业文化的企业,才能成为真正的市场强者和最终的竞胜者。
今天,仍有一些企业操作者对这问题认识不清,忽略了自身的企业文化建设,甚至认为,做企业就是赚钱,企业成功的唯一标准,就是企业资本的多少,为了达到这一目的,可以不惜采取一切手段,进行资本积累。
更有甚者错误地认为,维持一个企业的生存与发展,鼓励员工为企业工作,只要依靠经济手段就可以了,什么理想、追求都是务虚,没有什么用处,还幼稚地认为,现在下岗人员那么多,找不到工作的人成群,自己可随心所欲地选择职员、聘用职员。
结果使企业做了许多年,而员工和企业的关系,给人的感觉只有经济利益。
员工干一天的活,拿一天的钱,钱多多干,钱少少干,企业的兴衰是企业老板自身的事情,和员工没有多大的关系。
这种现象对一个企业来讲是十分可怕的,我们应该看到,衡量一个企业实力的标准,更主要的是看这个企业是否有一个优秀的企业文化,而不是单纯地看企业资本的多少。
一个拥有优秀文化的企业,在今后的市场竞争中,才可能得以生存和发展,其资本才可能不断增加,而且成为真正有价值的资本,否则,再多的资本也不过是一堆废纸,因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。
一个企业如何建立自己的企业文化,我认为没有固定的模式,而是要求企业的主要操作者通过不断的学习,积极地注意吸纳其它企业的先进思想,结合企业的实际和自己的员工共同建立的一种文化。
应该清楚地看到,任何企业都不是某一个人的,而是社会的,既然社会选择了我们来成为它的操作者,我们就应该教育员工要承担相应的社会责任,把企业的每一项工作做好。
国内外不少成功的企业操作者,都直接提出了要做好企业,首先要先学会做人,要有强烈的社会责任感,这并不是企业成功后在粉饰自己,而是指示了做好企业的一个真谛,我们说这就是文化的主要组成部分,也是建立企业文化的基础。
公司在其经营的过程中应该提出“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则,而不是把它当成一种口号,而是把它切切实实地融入了企业具体的经营活动中。
公司的一切活动都以此为原则。
经常教育公司的员工要认识到这既是机遇,同时也是一种责任。
公司是应该随着我国市场经济的发展而诞生的,从其所有制形式上看,属于私营股份制企业,企业的所有权目前仍集中在少数几个人的手中,而今天公司拥有企业所有权的股东们也都应该清楚地认识到,要使公司迅速健康的成长,就要放弃狭隘的私有观点,积极鼓励公司的有志之士,通过自己努力创造和合理的分配,而逐步拥有公司的部分所有权,这样,公司就可能迅速的扩大,而其每个成员,就可能获取愈来愈多的利益。
积极鼓励每个公司里的人,在公司的共同事业中,去积极地“经营人生、远离贫穷、创造辉煌、分享成功”。
要求每个公司的人,不仅要得到所创价值应得的合理分配,同时,也要承担相应的对企业应有的责任,共同创造和发展公司的事业。
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争
今天,企业要以人为本,可能已是大多数企业操作者所认同的道理。
但是能否更深刻地意识到,今后企业之间的差距,实际上是人才之间的差距;企业之间的竞争是人才的竞争;一个企业是否拥有优秀的人才,是决定企业在未来的市场竞争中能否取胜的不可缺少的主要因素┅┅,这同样是需要每个企业操作者认真思索的问题。
深刻地领悟到,企业是否拥有好地招人、育人和用人的机制,是公司在未来市场竞争中能否竞胜的主要因素。
企业要以人为本,但是如何做到以人为本呢?也就是如何使企业拥有优秀的人才呢?企业的人才来源有不少途径和方法,但单单能招来人才是远远不够的,关健是企业自身还要建立一套人才的培养和合理使用的机制,来解决企业的人才来源问题,特别是企业自身要有一套人才的培养机制。
有人这样说,一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭,这种比喻确实有其道理,他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习,不断提高自身素质的环境,这也许是企业人才来源的最好的途径。
这一点恐怕是部分企业操作者不愿认同的,因有些人认为,企业自身建立人才培养机制效率太低,这些人更喜欢拿来主义,海韦力公司自身也有部分同志有此观点,他们经常向我提议,企业自身培养和储备人才的代价太大,吃掉了企业利润,应该企业需要什么人才,就到社会上招收什么人才。
但通过尝试,我发现这种认识有点目光短浅,狭隘。
特别对中小型企业,在其自身没有成熟的管理和用人机制时,一味的希望企业所需人才都从社会上招聘,甚至采用挖其他企业墙角的做法,这样做只会给企业带来
更大风险。
特别对部分企业,因其某一方面工作不畅时,总在希望能从社会上招收人才来解决问题,甚至认为人才只要花高薪就能聘来,而事实上,并非完全如此,这应该说是一个误区。
为什么这样讲呢?首先我们应该认识到,什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才,应该是深知企业的文化,在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体,同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力,特别是前者尤为重要。
所以,我们不否认人才是能从社会上直接高薪招收来,但其思想要和企业文化相融合则不是单靠金钱就能办到的,甚至有些人才是无法和企业文化相融合的,而这种不相融合的现象往往还会给企业带来很大的负面效应。
另外,还应该看到,许多企业操作者不去研究如何建立企业自身的人才培养机制,而是一味希望从社会上高薪聘请人才,这种企业不需培养就能解决难题的想法是不现实的,也是很难有满意结果的。
因此,一个企业要想随着企业的发展,不断地拥有优秀的人才,企业自身就必须拥有人才的招收、培养机制。
怕是我们不少企业操作者不愿苟同的。
在我国,不少企业做了许多年,其客户甚至连其商标是什么都不知道,有些企业甚至对其产品的商标名称从未做过任何宣传,这实在令人遗憾。
仔细分析造成这一误区的原因,主要是我国市场经济发展时间较短,不少私营企业都是在80年代后期开始起步的,由于我国当时因产品的缺乏而存在着巨大的市场,使得只要胆子大,稍微看准项目,生产什么都不存在市场销路难的问题,根本无需考虑什么品牌效应。
而今天,随着我国市场经济的不断完善、私营企业的迅速发展,越来越多的企业产品参与市场竞争,卖方市场逐渐变成了买方市场,致使许多企业都感觉竞争激烈,产品利润越来越小,而且销路不畅,大家都十分怀念80年代的美好时光,但可以说那是一去不复返的往事。
大家都认为企业难做,而事实如何呢?我们今天的市场上各行各业的品牌产品凤毛麟角,大都处于价格竞争的原始竞争阶段,所以今天的市场上仍然存在着巨大的商机,谁重视企业文化的建立,谁重视企业品牌的创立,谁重视按照企业发展规律操作,谁就能抓住中国市场经济的又一次大的机遇,把企业做好。
WTO,各行各业都面临着和国外同行业产生更多的竞争。
不少人都在担心,入世以后中国企业面临着的困难。
我们承认,国内和国外的企业相比,在硬件上确实有差距,但我们应看到这种差距是次要的,真正关健的差距是在于软件上,这一差距在产品质量上体现的就是服务和企业文化。
我国加入WTO后,各行各业的竞争很快就会被逼升级,真正进入服务和企业文化方面的竞争。
产品质量的另外一大组成部分就是服务。
我们说任何一个企业都不可能做到在品质上让所有的消费都满意的产品,所以,只有通过真诚的服务,才能弥补这方面的不足,在公司的经营中,提出表面上生产的是有形的改良产品,而实际上生产的应是无形的“放心”产品,公司拥有和追求的不仅仅是企业资本数字的积累,也是“放心”,为客户提供的也不是单纯的产品,提供的也应是“放心”。
现代企业文化管理论文
摘 要：企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。那么我们该如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力呢？我认为是需要不断探索的新课题。结合公司发展的实际，以文化激发凝聚力，发挥企业文化的重要性，推动企业的前进发展。
关键词：凝聚力；文化表现形式；前景
一、企业文化的表现形式
企业文化通常是由企业的理念文化、企业的制度文化、企业的行为文化、企业的物质文化等四个层次构成的。企业文化建设是一个长期阶段性的过程，是一个不断变化的过程。然而万变不离其宗，指导企业文化运转的核心内核是企业自我学习自我修炼的能力。因此它的表现形式多种多样。
（一）企业文化标志符号
企业文化的表现很多，有字母形式、物体雕像反映，比如BI（行为识别系统）、VI（视觉识别系统）、MI（理念识别系统），学校一般都会用孔子的雕像等展示该方面文化，但是企业文化最终还是通过企业和企业员工在方方面面的细节中体现出来。因为，我们来到一个企业最先感受的往往就是这个企业共同拥有的行为表现，感受到的是这个企业的一种氛围--也就是它的文化，窥一管而知全豹就是这个道理。通过细节表现一个企业的文化的例子不胜枚举。
（二）企业文化的行为语言表现
以下例子是两份关于公司组织员工去深圳欢乐游玩的通知，通知的主题基本相同，活动原则也几乎一致：一天时间，公司提供门票和来回用车。从通知中我们可以鲜明的看出两个企业在文化上的巨大差异：其中一家公司的通知是这么写的：经研究决定，拟定于三八妇女节组织全体员工去深圳欢乐谷游玩，时间一天，全体员工务必带好身份证、边防证、于当日早上八点前赶到公司门前集合，否则，后果自负。另外，单位只负责门票和来回车费，游玩期间，伙食自理。无特殊情况，不得请假。而另一家公司是这样在告示牌上“通知”大家的：邀请书：如果你想尖叫而办公室又不允许；如果你想牵漂亮MM的手而又找不到借口和机会；如果你想忘记无处发泄的郁闷和不快--那么，请在下面签下你的大名，参加公司的“深圳欢乐谷之旅”吧！该司员工朱小姐在一大堆横写竖画的名字（包括几个老总的名字）中挤进了自己的名字。在起程前一天，两位年轻的同事浅笑吟吟地送来两样东西--一张门票，还有一张制作精美的卡片：朱GG:恭喜你已成为我欢乐之旅的成员！请你做好行前准备：
（1）带好身份证、边防证；保管好你的门票；
（2）让你轻松、保暖的衣服
（3）约好你的朋友；
（4）如果你嫌开私家车麻烦，步行又太累，请早上八点前到公司门前乘车；
（5）如果你不吃不喝，可以不带一分钱。祝三八和爱三八的人们玩得愉快！
两份通知，两种不一样的.玩的心情，反映出两种不同的企业文化，收到的当然是两种不一样的效果。难道你不更为后一种企业文化而会心一笑吧？
企业文化的表现就是这么简单，它就在企业的每一位员工身上，通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。
二、企业文化的意义与作用
企业文化承载着有效管理的动态平衡，因此可以说一个企业的管理好坏，取决于形成于一种什么样的企业文化。企业文化的作用和意义即为使得企业管理达到一种平衡，一种稳定。因此具有以下的作用：
（一）企业文化对企业发展的促进作用
企业文化包括物质层、观念层和精神层三个层次，每一个层次对企业的发展都有着一定的促进作用。物质层主要通过对外界和员工的生理产生影响来促进企业发展；观念层主要通过具体的规定来影响、约束员工的行为；精神层则是通过对员工的心理产生影响来使员工做出有利于企业发展的行为。企业文化对企业发展的促进作用可以分为以下五个方面：
1.辐射作用
企业的外观形象和品牌形象对外界产生直接的影响，可以唤起外部对企业的认同，从而促进企业的发展。当前，由于科学技术的发展，企业对外辐射的手段很多，而且企业也越来越重视广告、传播、公共关系等企业宣传方法，来把自己推荐给公众。在这种推荐过程中，企业文化和外界进行接触，发挥其独特的辐射作用，以给外界留下深刻的印象。
2.激励作用
企业文化从物质层中的“企业为员工创造的工作环境”，到观念层中的“企业精神和宗旨”，再到精神层中的“预期、价值观” 等，都对员工有着一定的激励作用。优秀的工作环境和良好心理预期会使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而调动员工的精神力量。由于它迎合了人的需要，适应了人的本质，因此企业文化的激励作用比他任何形式都更有效。
3.指导作用
企业文化中包括企业的奋斗目标，企业的行为规范和企业的共有价值观，这些都对员工的行为有着强烈的指导作用。如企业宗旨指导着员工努力方向，企业规范指导着员工的行为，企业的共有价值观指导着员工的态度。在企业文化的指导下，员工跟随着公司的轨道前进，与公司共发展，形成良好的工作氛围，规范员工的行为，使员工能更好的融入工作去。
4.约束作用
企业文化的约束作用体现在两个方面，一是具体的规章制度和制度的执行情况对员工产生行为层面的约束，二是企业价值观对员工产生道德层面的约束。其中，价值观的约束作用更为明显、更为有效。行为层面的约束需要有人监督而道德层面的约束则由员工自身来执行。所以，优秀的企业文化中共有价值观的培育必须十分强调，制度上，员工了解和认同该公司的企业文化，就会很自觉地服从管理，不去触犯公司的规章制度，防止不良行为的产生；道德上，当员工认同该企业的文化，就会自我约束。
5.凝聚作用
具有良好企业文化的企业中，员工之间会有相互欣赏、相互支持、相互鼓励的态度。它是一种极强的粘合剂，能从各个方面把员工团结起来，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通过这种向心和凝聚作用，员工就会把个人的思想和命运与企业的兴衰，与企业其他员工成功与否联系起来，所谓“上下同欲”就是指思想、信念的一致，这是深层凝聚力的来源。
现代企业文化论文发表
企业如何合理运用文化差异开拓中日贸易【1】
一、开拓中日贸易合作的历程。
1.中日贸易合作的起源。
新中国成立初期，中日两国还没有正式建立外交关系时，就已经以民间形式进行贸易合作了。
1955 年中日进行了第三次民间贸易协定签订，从此，两国贸易往来逐渐频繁，持续到 1957 年时，两国贸易往来已经达到 11400 万美元。
进入60 年代后，随着国内形式的变化 ，根据日本池田内阁对华政策的调整，周恩来总理提出了中日贸易三原则(即政府协定、民间合同、个别照顾)， 友好的贸易往来就是在该原则指导下最直接的结果。
从此，在中日双方的共同努力下，友好贸易得到了迅速发展，并持续到今天。
2.中日贸易合作现状。
首先，合作频繁的中日经贸关系。
日本与中国的直线距离为 2478 公里， 不但在地理位置上接近中国，同时也和中国保持着紧密的贸易合作关系。
自中国改革开放以来，中国与日本的贸易、投资也逐渐频繁。
年 2 月 16 日，日本贸易振兴机构(JETRO)发表了 年中日贸易统计分析报告。
据日方统计，2011 年中日贸易总额比上年增长 14.3%， 达到 3449 亿美元，其中自华进口 1834 亿美元，增长 20%，对华出口 1614 亿美元，增长 8.3%，三者皆创历史最高水平。
在自华进口方面，以智能手机为代表的通信器材大幅增长，同时受福岛核电站事故影响，日本节电需求增加，自中国进口电风扇、蓄电池等产品增幅较大。
在对华出口方面，3.11地震前，对华金属加工机械等制造设备出口旺盛，但受中国经济放缓影响，下半年以来增速明显回落。
同时，自去年 10 月起，日本对华出口连续三个月同比下降，这是两年来首次出现单月下降。
此外，2011 年对华贸易额占日本外贸总额的比重为 20.6%，比上年微降 0.1 个百分点，这是 21 年来首次下降。
主要是受3.11大地震影响，自其他国家液化天然气进口大增所致。
但是，中国仍继续保持日本第一大贸易伙伴、最大出口市场和进口来源国。
在面对金融危机事件时，各国都纷纷采取了贸易保护的保守政策，尽量把本国的经济损失减到最小，希望经济产业能够尽快恢复。
中日双方企业应该在危机中探寻生机，在商务谈判中为本国的经济利益争取有利的条件。
其次，中日经贸合作的前景。
中国与日本在政治上的关系向来非常紧张和敏感， 但在经济贸易方面则往来频繁，互惠互利。
从这里可以看出中国与日本的经济往来不受政治关系的束缚，比其他地区的贸易关系更加稳定。
在金融危机时，同一地区内的国家应相互帮助，共同渡过经济难关。
因此，中国与日本同在亚洲区域，在面临经济危机时，应互帮互助，适当降低贸易成本以促进国内经济产业的复苏。
虽然在政治上中日关系常表现为紧张，经济上也时常面临危机，但这也一定程度上为中日贸易合作往来提供了条件。
对于企业来说，这也是开拓日本市场的好机会， 应适当扩大在日本的业务，抢占市场等。
由此看来，未来中日的关系将会由紧张逐渐转变为亲近。
3.中日贸易合作中的文化因素。
第一，中日贸易合作本身就是双方为了实现自身的经济利益和对方的需求， 通过沟通、协商来建立合作的一个过程。
中日企业谈判者在这一过程中都习惯将商务谈判理解为建立彼此关系的一种方式，谈判者所受的文化教育背景不同，也会影响到谈判时的个人思想与行为。
第二，文化不同也会影响到谈判策略。
谈判是一种集多种因素于一身的活动，谈判者参与其中的目的都是为了实现自身的利益。
谈判策略会受到谈判者价值观的影响，而价值观也是自身文化经历的一种反映，因此，中国的企业谈判者为了避免文化冲突， 通常都采用间接性的谈判方式，对问题的处理总是采取委婉的表达方式。
而日本与中国相比，谈判者显得更为有耐心一些，擅长对问题进行柔性处理。
二、中日贸易合作中文化差异的具体表现。
在中日商务谈判中，了解并重视中日文化的差异，才能在每次的商务贸易往来中不会造成尴尬的局面，同时也能够使中日两国商业活动互相适应彼此的经济文化。
因此，了解中日文化差异是十分有必要的，主要表现为以下几点：
1.中日贸易合作的目的不同。
由于国内的市场竞争非常激烈，中国中小型企业已经失去了大部分利润空间，行业内部缺乏整合能力。
因此在与日本企业进行贸易往来时，时常用降低产品质量的手段来控制生产成本，引起日本企业的不满，导致最终终止合作。
由此看来，中国企业只注重眼前的利润和成本，只把眼光放到一单生意上面，并没有考虑长久的合作。
这对中国的中小企业来说，虽然这种做法看起来目光短浅，但也是由于企业经济环境所致。
日本企业与中国企业相比， 更看重长期合作和稳定发展，因此在进行商务谈判时态度非常严谨和认真，在选择商务合作伙伴时，非常重视与对方的初次接触。
在与中国企业初次接触时， 往往习惯采取经人介绍的方式来开展活动，这反映出了日本企业欣赏介绍人身上的珍贵品质，以及希望合作伙伴与介绍人一样拥有责任感与诚意。
反过来看，中国企业如果想取得日本企业的充分信任，那么最好的方式就是找一个优秀的中间人，通过中间人的推荐，很容易就会使日本企业产生信任感。
2.对礼仪的理解不同。
中国与日本都具有悠久的民族发展历史，同属东方世界，也同被称为礼仪大国。
但随着历史的发展和社会的变化，中日两国对礼仪的理解则出现了不同的概念。
中国企业在与日本谈判时喜欢注重迎接仪式，热情款待对方，对本身的穿着打扮和言行举止却不太注意，时常忽略细节问题。
比如某个企业在与日本进行贸易谈判时，日本谈判队伍全部统一着装为深色商务西服， 整体感觉非常整齐、正式，而中国企业的谈判队伍只有总经理和秘书身着西服，其他人的穿着都很随意。
日本企业很快取消了与中国企业的合作， 因为他们通过穿着打扮认为对方没有合作的诚意。
日本人在孩童时期就受到了来自家庭与学校的礼仪训练，因此，对礼仪的理解比中国较为繁琐，他们更加关注细节。
比如弯腰鞠躬，他们会有标准的姿势规定。
只有在社交时表现出礼仪方面的严谨和认真，才能显示出认真负责的态度和诚意。
其次，日本比较重视互赠名片的礼节，这基本已成为初次见面必须要做的礼节。
也是因为如此，日本企业在与中国进行商务谈判时，也会按同一标准来要求对方，希望得到应有的尊重。
3.决策机制不同。
在决策机制方面，中国中小企业的领导者就是谈判者，同时也是决策者，拥有全部决定权。
而在国有企业中，谈判者不具有决策权，而是由管理企业的地方政府来做决策。
这种情况在中国非常普遍。
与中国相比，日本的集体决策性比较强，并且谈判者具有很大的决策权，上层不会随意干预，任其自由发挥。
在商务谈判过程中，日本谈判团队每个人都有发言权，在最后决策时也是经过集体商议后作出的决定。
也因为如此，日本的谈判者往往很有耐心，他们习惯先瓦解对方的心理意志，放长线钓大鱼。
4.时间观念不同。
中国的时间观念较差，与美国人讲究速度不同。
对中国来说，对待处理某一问题时，习惯把时间花费在仔细调查这一问题的任何线索，希望能仔细了解到各方面的细节，因此，对时间通常没有严格的限制，习惯从头到尾地把一件事解决完。
在商务谈判时，中国通常也希望建立长久的合作关系，因此，总是把时间花费在了解对方的资料上面，再加上要热情款待对方，导致谈判时间往往比预期要久。
日本是非常重视时间观念的， 他们认为遵守时间是对他人的一种尊重， 如果在约定的时间对方迟到将被看做是缺乏诚意的一种表现。
在商务谈判过程中，日本谈判者大多时候是沉默而且有耐心的'，并且尊重对方的发言时间，只要能够合作成功实现自己的利益，在这个基础上他们是不在乎时间的。
作为大型国有企业，供电企业文化的基本性质是建设为人民服务的企业，体现了国有企业的社会效益。当前电力企业的发展不再是单一的生产模式，而是把生产和服务结合在一起，既要实现企业的盈利目标，又要大力发展公益事业，夯实电力行业的基础产业地位。传统的电力市场是供电企业的销售市场，供电企业处于主动地位。在社会主义市场经济的深入发展下，电力市场的竞争形势愈加激烈，供电企业开始转变为提供电力服务的发展模式，新的企业文化建设与市场的变化密切相关［1］。除了文化性质的改变，供电企业文化建设还强调企业形象的奉献性。在企业内部，企业文化宣传的主要内容是为企业的发展与国家经济建设做贡献，突出供电企业经济建设的重要地位，形成有利于供电企业发展的价值观念。在企业外部，供电企业要树立诚信、公益的社会形象，体现企业的发展理念和公益价值。
根据供电企业文化的性质，供电企业文化是多种理念的结合。第一，供电企业文化以安全理念为中心。电力生产的过程较为复杂，一旦出现电力生产安全事故，将带来严重的经济损失，甚至威胁到人身安全。供电企业文化建设强调安全生产，是重视安全管理工作的表现。第二，供电企业文化包含质量理念。供电质量与电力安全生产息息相关，保证供电质量不仅要做到安全生产，还要不断改进电力生产技术，为社会提供高质量的电能。第三，供电企业文化的服务理念。供电企业是社会公共服务行业，企业文化建设必须以服务理念来稳定和开拓市场，以企业整体的服务理念来提高企业的竞争力。第四，民主理念。供电企业的发展需要特别重视基层的反馈意见，为企业的发展提供更多参考。供电企业文化建设倡导民主理念，能够实现企业内部的良好沟通。第五，团队理念。供电企业的规模都很大，各部门间的协作能力是企业运作的关键，企业文化弘扬团队理念能够增强企业的凝聚力，提高企业的运作效率［2］。
2．供电企业文化建设存在的问题
2．1精神文化方面
企业精神文化是企业文化建设的重点，体现了企业的发展观念，供电企业的精神文化建设还存在不足之处。首先，供电企业精神文化与企业的实际情况不符，企业精神文化的内容比较空泛。供电企业的精神文化与其它企业有许多共性，例如团结、奋斗、创新、务实之类的口号，企业文化缺少特色［3］。其次，供电企业精神文化建设往往流于形式，并未真正开展。最后，供电企业精神文化缺少道德建设，企业过于强调生产，精神文化的主要作用成了调动生产的积极性，从而忽视了员工道德素质的重要性。
2．2制度文化方面
供电企业的规模庞大，其内部的组织结构也非常复杂，统一的'企业管理制度限制了企业内部的发展。不合理的制度文化降低了企业员工的积极性，企业的运作流程变得繁琐，企业内部对人际关系的重视超过了制度的约束，企业分配制度也并未进行合理地调整，供电企业文化的建设需要在制度上进行改革，实施严格的企业制度管理［4］。
2．3行为文化方面
供电企业行为文化方面的问题主要有三点。其一，供电企业缺少现代化的行为规范，企业员工的行为没有正确的导向。其二，员工素质与企业发展水平不符，大部分基层工作人员的知识水平都不高，供电企业也不重视对员工的培训。其三，供电企业文化建设没有培养员工的企业意识，员工未能感受自身利益与企业发展的关系，也就不会自觉控制自身行为。
2．4物质文化方面
物质文化是供电企业文化建设中最为实际的部分，包括企业的生产环境、员工的食宿问题、企业奖励机制以及企业的文化活动等等。物质文化建设能够让企业员工直接获益，当前供电在物质文化方面的投入不够，员工对企业文化缺乏兴趣，企业文化建设的工作便难以有效开展。
★ 现代企业文化论文
★ 现代金融学的发展
★ 现代学校发展三题
