下面是小编精心整理的漫谈绩效考评的精确与模糊（共含5篇），希望能够帮助到大家。同时，但愿您也能像本文投稿人“捕鱼达人猪猪包”一样，积极向本站投稿分享好文章。
组织中的人必然面对三个方面的评价：自己对自己的评价，他人对自己的评价，团队对自己的评价，由于评价标准、个体风格、评判角度、评价者的知识能力等等多方面的差异，要使这三个方面的评价完全相同是根本不可能的，对同一个人的同一件事，不同的评价者会作出相去甚远或完全相反的结论。一方面，组织管理与发展要求对组织中人员的绩效进行客观公正的评价，另一方面，由于评价的差异，常常使考评结果差强人意，甚至导致员工的抵触和反对情绪，因此，绩效考评便成了众多从事此项工作者的难题。
对此难题，考评者都将目光聚焦在“量化指标”上，希望通过客观的、实在的数字来避免人为差异，使考评结果真实而精确地反应员工绩效，这无疑是目前的考评技术中切实可行的方法。但是，一些已经进行量化考评的企业，其考评结果反而引起更大的争议。调查发现，这些企业在设定量化指标的时候，步入了“唯量化论”的误区，因为量化好，所以都量化，将很多目前的技术手段根本不可能量化的考评项目强行量化、机械量化。比如“学习能力”、“团队精神”、“领导能力”等等，全部标明分值，或54321，或5310，考评者常常为给3还是4或者5而举笔不定，结果是看似精确的分数(有的还保留小数点后两位)，实际反应的却是考评者模糊的评价。比较典型的是某公司对“迟到”的量化考评，先是迟到一次扣零点零几分，后来发现迟到一分钟同半小时差别太大，又以迟到的时间扣分，再后来发现同时到公司的两位员工，打卡的先后决定后打卡的一位迟到一秒，算不算迟到呢?最后是算分的为了零点零几分而焦头烂额，员工因为“不服气”而意见纷纷。
模糊和精确是一对矛盾，量化可以精确，但如果得到的不是真正意义上的精确，其“精确”也就失去了意义。况且，现代的模糊控制技术已经表明：在一些场合，模糊控制比精确控制更好。
我们以销售人员的绩效考评为例，不少考评者认为他们的绩效是最好量化的，销售额、利润率、回款率等都是绝对可以精确的，但是，我们怎么区别不同销售人员所在的地区差异?怎样界定团队给予支持的差别?如何判断现有业绩与未来业绩的关系?看来精确的背后隐匿着诸多模糊的因素，
只看到或只认可能够精确量化的部分而忽视与此紧密联系的模糊因素，这样的考评既有失公平公正，也有损考评者的形象。
造成片面追求精确的原因很多，其中最重要的原因是没有真正把握绩效考评的目的。如果您有兴趣，去翻阅一些企业关于绩效考评的文件，在“目的”一栏，多是“为奖罚提供依据”、“为员工培训提供依据”等等，其实，考评本身应该也必须具备激励的目的。
如果考评结果没有起到激励作用，其考评是不完善的。如果因为片面追求精确而走向激励的反面，那更是考评的失败。
有一个特别的相关案例：某中学生数学成绩中等，一次期中考试不及格，老师强行要求将试卷带回让家长签字，待家长连打带骂签字之后，此学生对数学的厌倦情绪也就由此产生了，从此再无及格之日。考评固然不同于考试，但我们考评之后的奖罚升降也不能说与考试没有相同之处，考分是精确的，但准确反映了每一位应试者的学习绩效?相反，如果考评能激励员工的工作热情，认真对待成绩与不足，积极对待以后的工作，那不正是我们孜孜以求的吗?
专家比较赞同将精确因素和模糊因素区别开来同时考评的做法，能够用数量来考评的尽量精确，将与之相关的模糊因素作为量化结果的参数。比如上述的销售人员，销售额、利润率、回款率、发展客户数目、预计来年的业绩等等量化考评以后，将地区差异、团队支持的差异等等作为参数，对诸如团队精神、学习能力等模糊因素(它们与未来绩效紧密联系，因此也应该考评)，最好分开以模糊方式考评，采用分等法、对比法即可，大可不必精确定量。同美国宾夕法尼亚州立大学人力资源开发系教授WilliamRothwell讨论绩效考评的量化问题，他说人力资源的数字化是世界难题。我想他的论断是有道理的。
在人类积极探索自身奥秘的今天，人们发现自身的未知数同大自然的一样多。我们希望用精确的数字量化来评价我们自身包括我们的绩效，我们深信人类一定有能力做到。但当科学技术尚未解开那些必须清楚之秘密的时候就迫不及待地机械地数字化，我们那些看似精确量化的考评只能是创造困难和降低效率!
绩效考评与目标管理
绩效考评与目标管理v.youku.com/v_show/id_XNDAzOTU4OTY=.html专辑: 新版《绩效管理实务》 密码88一、培训对象部门主管、负责绩效考评和目标管理的`有关人员。二、培训天数课时：一天（7小时）三、培训成果学员将能够掌握以下知识与技能：1. 正确了解绩效考评与目标管理的全面概念2. 撰写关键业绩指标（KPI）3. 进行有效绩效考核面谈4. 利用绩效考评与目标管理方法管理部属四、培训内容1. 绩效考评的目的、作用、内容2. 绩效考评的流程、标准3. 为什么绩效考评会失败4. 目标管理的目的、作用5. 关键业绩指标（KPI）6. 如何利用KPI7. 绩效考评面谈的程序和难题解决8. 如何利用绩效考评面谈的程序管理部属五、培训方法讲演、案例分析、小组讨论、练习、角色扮演、观摩学习WPS跟Office都有着一个很好用的功能，那就是Ctrl+F查找，它可以快速的找到你需要的信息，查找又分为模糊查找和精确查找。顾名思义，今天我就具体来介绍一下这两种查找方式。
①先来了解一下模糊查找，就是通过输入关键字，找出与之相关的信息，下面我举例来说明。在查找栏输入李字，单击查找全部，下方就显示所有含有李字的内容，这就叫模糊查找。
②那上面是精确查找呢？相比模糊查找，精确查找更加准确，我们输入李?，勾选单元格匹配，?表示单字符匹配，搜索到的结果就是李四跟李W。
③再来说明一下*通配符吧，相比?号，*表示的更多，它可以是单字符，也可以是多字符，结果我们搜索到的就多了一个李天一。
模糊与精确-模糊语义不再模糊之成因探析
随着模糊语义研究领域的不断拓宽,我们注意到一些语义孤立地看是模糊的,可是进入组合以后,语义却变得精确了,本文拟从语义场的不同、语言符号的离散性与客观事物的连续性之间的矛盾、语境的.作用、人的主观认知的影响、组合前后音节改变的影响这几方面对其成因加以探讨,以期进一步认识模糊语义的本质属性.
作 者：杨晓敏 李泽昊 YANG Xiao-min LI Ze-hao 作者单位：杨晓敏,YANG Xiao-min(吉林师范大学,文学院,吉林,四平,136000)李泽昊,LI Ze-hao(南开大学,历史学院,天津,300071)
刊 名：吉林师范大学学报（人文社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF JILIN NORMAL UNIVERSITY(HUMANITIES AND SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 36(2) 分类号：H139 关键词：模糊性 语义 离散性 成因探析再论司法语言的精确与模糊
提要：司法语言的客观与准确是司法中立的基本保证，但学术界大多是从它的精确性方面探讨这一问题。本文采用反向思维的方法，从司法语言的模糊性方向对司法语言进行探讨，重点分析了司法语言模糊性在具体应用中的不同体现。
关键词：司法，语言，模糊性，精确性
司法是公安局、检察院、人民法院、律师事务所等部门依据法律对公民的权利和义务的公平、公正的执行与监督，司法语言自然被视为公平、公正的代表，因此，对司法语言的要求历来是非常严格的。总的来说，有以下几个方面：“文字风格朴素”、“语言表达准确”、“力求简洁又不失原意”、“语言通俗又不失庄重”，即所谓准确而得体。这既体现了司法语言的精确性，即单一解释性，同时也包含了司法语言的模糊性。然而多年来，法律界更多地注重了他精确性的一面，而忽略了对司法语言模糊性的研究。如果一味的强化精确描述而忽略了模糊概括，将有悖于语言的运用规律。
现代司法的一个重要特征是法官审判的中立性。整个审判活动都应当体现这一现代理念，司法语言更是首当其冲。然而，客观存在的审判工作行政化对树立中立审判意识构成了极大妨碍，并且往往有大量因素影响法官的中立审判，这些因素最终必然反映到司法语言上。
一、模糊是精确的另一种形式
（一）模糊性非含混也
语言是人类最重要的交际工具。在人与人的交际活动中，语言的精确性和模糊性是相辅相成、相得益彰的，司法语言也不例外。在日常的社会交际中，语言需要准确，而不需要含混。因为含混影响语言信息的传达，而模糊性则是某种交际语境的需要。模糊是准确的另一种表现形式，它是相对于精确而言的。比如，解释“大雨”，专业的天气预报书籍可能解释为“二十四小时内雨量累计（在雨量收集器内）达40至79.9毫米（mm）雨”，这是十分精确的。普通人表述大雨，完全可以说“比较大的雨”，然而“大”到多大程度却不曾深究过，这是交际语境使然。司法语言同样需要模糊，比如：起诉状中对起诉理由的陈述，常常要用到诸如“某某的行为给原告身心造成严重伤害”之类的语言，“严重”本身就是一个模糊的概念。当然，这种词语的使用是有条件的`。假如在案件事实清楚，当事人法律责任明确无误时也是如此轻描淡写地分析其责任干系，那就是含混而非模糊的了。从另一方面看，适合一定语境的模糊又是准确的另一种表现形式。
（二）词义的明确性与模糊性是相对的
司法语言所特有的语言程序，大多数有助于产生两种效果，即中立化效果和普适化效果。要做到这一点，必须注意司法语言的客观与准确。但准确与模糊又往往是相对统一的。正如前文所言，适合一定语境的模糊是语言的必需。在许多情况下，我们没有必要把任何事情都陈述的精确细致，在某些特定的语境中，我们使用模糊语言是最恰当不过的。比如，我们经常听到“我们将在适当的时候……”、“在很大程度上伤害了……”等说法，这都是在仔细斟酌后选择的语辞，唯其如此，才能准确表达语义。
二、司法语
[1] [2]
★ 绩效考评领导讲话
★ 绩效考评表评语
★ 五招做好绩效考评
