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新时期高职院校行政秘书工作状况初探
新时期高职院校行政秘书工作状况初探一、新时期高职院校行政秘书岗位职责分析
作为一名高职院校的行政秘书，首先要明确自己应该做什么，才能对所做的工作进行把握并做好。高职院校的行政秘书的工作职责主要有，一是文字工作。学校对内对外的文稿的拟定，包括年度的工作计划、工作总结、申请报告以及通知文件等。并对其进行审校、打印与发布，会议内容的记录与整理等。二是档案管理工作，主要是对各类信息、资料以及外来的文函进行归档保管等，对员工的档案进行登记、审核以及保管。三是工作的沟通与协调，负责行政管理层与师生员工的联系，学校各职能部门的联系，院系内各部门间合作的协调，并承担院系的接待、公关以及外联等事务。四是人力资源工作的管理，包括考勤考核、评定职称以及福利事务等，根据院系行政管理层的相关要求，协助院系行政组织编制组织架构，以怨报德人才招聘以及员工的培训等。五是日常行政工作的管理，协助并督促各项工作计划的完成，制度的实施落地，办公用品的采买与保管，固定资产的管理以及办公设备的维修与维护等，除此之外，还有会议安排与筹备，得到院系行政管理层的授权后，对有关文件资料进行审核并签署意见等。六是临时性工作以及突发性工作的处理，处理后及时向院系行政领导汇报。
二、当前高职院校行政秘书工作现状分析
根据行政秘书在工作中具有的特点，并结合地方高职行政秘书的实际情况，对二级学院的秘书工作中易出现的问题汇总如下三个方面：首先，工作任务较多并且繁琐。二级学院的行政秘书在工作中具有较多的头绪，工作的范围涉及面也较广，每天都有很多工作需要做，不但有各类文件的登记与传阅需要登记完成，各种会议的通知及各种来电来访需要接待与处理，另外，还要做好领导交办的临时性的工作。与此同时，需要与不同的老师和学生接触，对他们提出的问题要及时的处理。在实际的工作中有很多工作内容都不在行政秘书的岗位职责范围内。所以，行政秘书每天都在忙，每个月都在忙，但是，到年终总结的时候还是忙的没有头绪，没有成绩。其次，工作得不到足够的重视。二级学院的行政秘书的工作是非常繁忙的，给人的感觉就像在打仗，一件事连着一件事，经常是几件事放在一起做。不管干的多么辛苦，在领导的眼里都是理所当然的，而且，在年终的绩效考核的时候，行政秘书很少有人是优秀者。不管是学生还是老师，都要服务于他们，若服务做不好，就会有人投诉，所以，行政秘书不但不被重视，而且还没有什么回报。付出与回报无法形成正比，使得有些行政秘书心生抱怨。觉得不管干成什么样，都是一样的，心理容易产生消极，心情郁闷，工作起来没有积极性。最后，没有太多的晋升的机会。二级学院的行政秘书中有很多人并不是学秘书专业，有很多是引进的人才的子弟或是家属，从事行政事务通常不会得到高级的职称，评到中级职称就算是到头了。在实际工作中，高职二级学院的.行政秘书得不到重视与关爱，不具备专业知识的培训与交流，也没有明确的职业规划，对未来也很渺茫。因此，就会使得行政秘书思想方面不稳定，没有积极的态度，对工作缺乏激情，对于相关的知识不能深入的研究学习。
三、新时期高职院校行政秘书工作完善性策略分析
首先，把角色定位明确下来，把秘书的岗位价值体现出来。角色的合理定位是把院系行政秘书的工作做好的关键，行政秘书必须做到角色的合理定位，才能起到化解困境的作用，开展起工作才会更加积极与主观。行政秘书对于职责的分工要有充分的了解，在院系的行政管理层中，行政秘书是主要的参谋与助手，并且，还是院系行政管理层与师生关系的纽带，起着非常重要的作用。所以，院系行政秘书在做办公室的工作的时候，不管是收发文件，会议筹备，协调办事，还是出谋划策，都要有服务意识，否则，不但会给工作的效率带来很大的影响，还会影响到老师与学生的心理，起不到良好的窗口表现的作用。其次，把特点认清，把服务的质量水平提高上来。行政秘书的工作具有非常显著的特点，那就是繁琐性、服务性与重复性。服务性也就是说秘书工作具有服务领导的性质。繁琐性就是工作具有非常多的头绪，涉及的面也较广，辛苦且非常零碎，不但费时间还费事。重复性就是指秘书的工作每天都会重复同样的工作，反复办理的事较多。所以，不但要注重特点，还要使工作的质量水平得到不断的提高。最后，把工作的意识强化起来，把工作的执行能力提高起来。一是把政治意识强化起来，在院系的办公室中行政秘书是一个较为特殊的岗位，在平日的工作中，行政秘书会代领导办事，对文件的上传下达，对内部事务的处理，以及各方面关系的协调，这就要求行政履书必须具有正常强的政治意识。因此，行政秘书一定要把自身的政治素养与理论水平提升起来，二是把服务意识强化起来。人才培养是高校中最为核心的职能，所以，行政秘书要把院系以及学校的整体利益放在中心，把服务育人的思想牢固的树立起来，全心全意做好行政管理工作。
四、结语
总而言之，我们国家的高职院校在不断的深化改革，对高职二级学院的行政秘书也提出越来越高的要求。所以，行政秘书必须从思想观念上进行转变，把角色定位明确下来，树立起服务的意识，对自己的综合素质以及能力不断的加强培养，平时多读书，多积累知识，虚心的学习，工作中要用心，从多角度、多方面来强化自己，不断培养自己工作的意识，提升自己工作的能力。与此同时，还要保持乐观开朗、积极向上的心理，保持刻苦的学习，锐意创新的工作态度，在工作中要踏踏实实，同时，还要与时俱进，为学校的健康发展贡献自己的力量，为学校的快速发展贡献自己的智慧。
浅析新时期高职院校辅导员工作方法
高校辅导员队伍是一支专门从事学生德育工作的队伍,作为高校学生教育、管理的主要力量,是高校稳定和培养德、智、体全面发展的社会主义建设者、接班人的重要保证.在新的.形势下,结合高职院校的特点浅析如何做好辅导员工作,对提高学生的培养质量具有重要的现实意义.
作 者：张柳烟 作者单位：广州城建职业学院,广东,从化,510925 刊 名：学理论 英文刊名：THEORY LEARNING 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G642.4 关键词：高职院校 辅导员 教育管理浅析高职院校行政管理人员绩效考核
李红梅龚捷
摘要：行政管理人员的绩效管理水平将直接影响高职院校整体管理水平。分析了目前高职院校行政管理人员绩效评估中存在的问题，提出了在当前情况下通过综合使用各种绩效评估方法改进行政管理人员绩效管理的办法。
基金项目：本文系江西省教育科学“十一五”规划课题“高等职业院校绩效考核研究一以江西省为例”的阶段性成果（课题编号09YB488）。
作者简介：李红梅（1973-），女，北京人，江西现代职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理；龚捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西机电职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理。
中图分类号：G710
文献标识码：A
文章编号：1001-751802-0021-02
我国高职院校在经历了规模超常规发展阶段后，现已进入质量发展的阶段，加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校最紧迫的任务。管理中的核心问题是对人的管理，而在高职院校实施管理的主体是行政管理人员．通过改善高职院校行政管理人员的绩效管理．可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性，高质量地完成行政目标和工作计划．实现学校和个人的共同发展。如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要问题．绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视．…
一、离职院校行政管理人员绩效考核现状中的问题
目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后．绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。
（一）绩效考核定位模糊
在现实应用中．考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄．或者为考核而考核，使考核流于形式：或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事．要么对考核中的误差锱铢必较．忽略了绩效改进这一真正的终极目标。
（二）绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强
1．目前很多学校的绩效考核都不成体系。年度绩效考核作为传统个人绩效考核项目．多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定：各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部门考核内容：学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行政管理人员额外负担的同时．也增加了个人绩效考核内容设计的难度。
2．目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏．很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准．评价者只能凭感觉、靠经验去进行考核，很难做到公平公正。
（三）绩效考核的公平性难以得到保证
1．过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年的规模超常规发展．多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和临时聘用两种用人形式．院校发展到今天．这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平：绝大多数人事代理人员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度：而有少部分正式人员由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考核不能有效区分不同身份人员的绩效．或者考核结果没有兑现相应的待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。
2．考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一的考评主体．考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干扰．影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人为制造评估偏差时．当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时．现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序．这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。
3．考核队伍专业化程度低，受主观性影响大。目前高职院校对行政管理人员的个人考核以直线上级评价为主，也有成立临时性组织（绩效考核领导小组）指导工作的，在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差，常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上，人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差，但实际上评分者多为中高层领导．他们的评估更多地会受到本校的文化及个人习惯影响。
（四）考核方法单一
绩效考核的方法据统计有百种之多，目前学校使用的主要是述职报告法和经验判断法。对中层实行的绩效考评，比较常用的做法是每人在年终填写一份年度考评表，将自己在一年中完成的事情，流水帐似地填写．或者写述职报告，对个人的工作进行总结．然后让主管领导做出评鉴意见，按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四种；对一般行政人员的绩效考评则由直线上级凭印象直接定等。述职报告法在一定程度上是流于形式的，而对一般行政人员考核所采用的经验判断法更是把本应严肃、严格、公平、公正的事情简单化和随意化，因此根本不能起到鞭策后进，鼓励先进的作用。
（五）传统的考核模式阻碍了绩效考核办法的创新
高职院校的发展历史虽然普遍较短，但许多公办院校的前身或主管单位多为各类职业行办，以致先天遗传了很多有机关特色的管理办法，简单的“德、能、勤、绩”考核办法历史悠久。但显然这种考核办法已不能满足高职院校如今的.发展需要。一方面．行政管理工作繁杂琐碎，很难制定易于操作的定量考核指标：另一方面，习惯了凭感觉、凭印象打分的评分者对于日益细分、相对明确的评分标准会感觉很不适应．对于不易控制的考核结果也心存矛盾。所以，绩效考核办法创新在“可操性”方面的设计难度很大。
二、有助于改善离职院校行政管理人员绩效考核现状的短期策略
（一）明确考核定位，整合考核体系
在明确个人绩效考核的目的之后，由人事部门牵头整合考核体系：将相关职能部门考核项目纳入．赋以不同权重：定量指标与定性指标相结合，定量指标（如：考勤、工作计划、工作总结等）可以统一评分标准，定性指标（如：工作态度、工作效率、工作任务完成情况等）可在确定权重、给出评分等级的参考意见后，具体内容由部门负责人与下属在考核期初协商制定。这种设计利于各部门集中力量完成不同的关键绩效，提高了考核的针对性。
（二）确定考核对象分类，区别考核项目
高职院校的行政管理人员可以大致分为：院领导、中层干部、一般行政人员。院领导一般由上级主管郎门统一进行考核，中层干部和一般行政人员在工作职责和工作方法上截然不同，理应采用不同的考核项目。一般行政人员包括行政管理岗位和工勤岗位，这两类岗位的工作性质及任职条件也存在很大差异．所以要分别考核。人事聘用制度改革不是一蹴而就的．三种身份的区别待遇也不可能一夕打破。在按岗位和职级分别对个人进行考核后，考核结果应按人员身份不同进行分类排序，便于考核结果的灵活运用．维护考核的公平性。
（三）综合运用多种考核方法，提高考核质量
鉴于高职院校在办学方面与企业生产经营管理有许多相似之处，因而可适当借鉴现代企业的绩效管理方法,360度考核就是丰富考评主体的一种较好的方法。360度考核多用于关键岗位考核，在这里我们把它用于中层干部考核。分管领导就工作能力、工作态度、工作绩效、履职情况评分；同级评分内容包括工作态度、团队合作能力、沟通技巧、工作效率情况：下属评分内容包括遵守各项规章制度、领导能力、团结协作能力、业务指导能力，解决问题能力等。这种全方位考核由不同考评主体根据统一的等级评分标准，采用等级评定法进行评分。中层干部考核的另一组成部分，由相关职能部门对其完成目标管理项目的考核，人事部门的考勤评分都可以采用关键事件法进行加减评分。
（四）从技术和制度层面改善考核公平性的几种方法
1．强制分布，解决考核结果趋中现象。在明确奖优罚劣的考核目标后，我们可以在全院范围内按考核对象分类，先对考核结果的分布进行强行规定．如优秀率15%、良好率50%、合格率30%、不合格率5%。一直以来，很多部门领导为回避人际矛盾给下属评分只局限于优秀和良好的范围，而且分差很小．造成考核结果的趋中现象，优劣难分。本文建议．在引入全方位考核方法的基础上，由部门领导在一定权重范围内先对下属考核结果进行强制分布。如：服务对象评分占25分、同级评议占10分、工作计划和考勤占30分，剩余部门领导就岗位职责完成情况评分占35分。强制分布：部门领导评分32分以上不得高于下属人数的15%．28分以下不得少于下属人数的5％。部门领导在评分时可以采用的方法有：个体排序、两两对比和关键事件法。由于强制分布的得分权重有限，几乎只有当领导评分、服务对象评分、同级评分都较低时，个人考核结果才会在全院排序中跌入后5%，一定程度地解决了由于考核结果趋中造成的只奖不罚问题。
2．修正公式，解决评分尺度不一问题。为解决不同领导评分尺度不一，我们引入了评分的修正公式：
修正系数：全部考核对象平均分÷所在考核小组考核对象平均分
考核对象最后得分：考核对象在考核小组得分×修正系数
3．评审团制．减少评估过程中的主观性影响。在高职院校试行360度考核时，我们发现有少数下属随意评分．严重影响‘了中层干部考核结果的准确性。理论上．直接下属对于上级的管理能力、业务指导能力、公平性等方面的情况是最了解的，但有些部门下属评分完全不依照评分标准，出现了很多满分现象．对于严格按照评分标准评分的部门领导非常不公平。评审团制，考核领导小组按一定的比例从学院各部门随机抽取人员组成评审团．评审团员分别作为下属、服务对象进行匿名评分．对不熟悉的评分对象可以不予评分．评分结果按有效评分统计算术平均为该项目得分。
4．建立考核争议仲裁机制．保证考核结果的公信力。考核结果应及时反馈给考核对象，可于考核期结束后立即进行公示。学院可以成立以工会为主的考核争议仲裁委员会，被考核人员对考核结果如有异议．可向考核争议仲裁委员会申请复议。保持良好的沟通渠道可以使考核对象积极面对考核．提升考核结果的公信力。
三、建立和不断完善高职院校行政管理人员绩效管理长效运行机制
高职院校工作绩效的考核是一项系统的工作，影响绩效考核的因素是复杂多样的。组织的领导应该具有现代绩效管理的理念，要明确绩效不是考核出来的，而是通过一个科学体系管理出来的。绩效考核不仅是管理者与职工之间的一项管理沟通活动，而且是绩效管理的重要组成部分。高职院校行政管理人员绩效考核中存在的诸多问题和不足．长远来看，要从根本人手，建立和不断完善高职院校行政管理人员绩效管理的长效运行机制．包括：进行人事聘用制度改革．彻底打破不公平的身份界限；进行工作分析、岗位研究、编制岗位说明书，建立薪酬与岗位间的对应关系．从岗位设置环节开始关注个体公平性：建立健全以绩效改进为目标的绩效管理模式；自上而下地倡导公开、公平、公正的考核文化．主动规避人为的考核偏差……这些措施相对于上述短期策略虽然实施周期长、难度大，见效慢．却是解决当前高职院校行政管理人员绩效考核问题的根本措施。
参考文献：
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秦秀红
[摘要]高职院校文秘专业应立足现实，以秘书职业工作流程为导向。文章为树立以培养秘书职业能力为重点、基于秘书工作过程进行课程开发与设计的课程理念，提出了在教学方面对教学内容、教学模式、教学方法、教学考核等方面进行改革的建议，突出了实践性教学，注重实用性，强化了秘书职业能力训练。
[作者简介]秦秀红（1976-），女，河北滦县人，河北女子职业技术学院，讲师，硕士，主要研究方向为现代经济史和文秘实践教学。（河北石家庄050091）
[中图分类号]G718.5
[文献标识码]A [文章编号]1004-398536-0152-02
随着现代社会的高速发展，社会分工愈加细化，各领域、各行业的管理工作中对秘书人员的需求越来越大，一个合格的秘书不仅要会写作，还要会处理各种日常事务以及会务组织与管理，即要同时具备“办文、办会、办事”的能力。作为工作在一线专业教师，我们必须正确对待社会需求变化并要将学生培养成符合现代社会需求的秘书人员，对整个文秘专业的教学进行改革，其中最重要的是要对秘书实务课程进行改革。
一、整合和优化教学内容
文秘专业是文科类传统专业，至今已建立起了一套完备的内容体系，但为与社会需求接轨，必须对旧有不合理的教学内容进行整合和优化。教学内容的整合与优化必须尊重时代要求，在内容选取方面要充分反映秘书人员的职业道德、职业规范、职业能力等方面的基本要求：首先，要做大量的毕业生跟踪调查，走访企业，倾听一线对秘书人员的评价及对教学的建议，并据此改革教学内容；其次，定期派专任教师到企业挂职锻炼，亲身体验秘书工作，提高教师的专业技能，提炼秘书实务教学内容，设计出实用的教学内容及实训项目；第三，内容的选取不能单由专业教师确定，必须经过专家及企业能手的论证与认定。
另外，参照社会各行业录用秘书标准和国家秘书职业标准，可构建以秘书职业岗位流程为导向的四个核心教学模块：职业认知、办事、办会、办文模块。该课程从企业秘书办文、办事、办会三大技能切入，以必需、够用为量，以精当、扎实为度，兼顾与专业其他课程教学内容的交叉关系，其理论教学内容与实践教学环节均围绕秘书工作实务（尤其是现代企业秘书）的基本要求来实施。课程教学以提高学生秘书职业能力为主线，以强化职业技能训练为教学基本特色。
内容重组后必须突出教学的重难点。教学重点是通过教学与各种实践，培养学生办文、办会、办事的基本能力，同时注重人文素质的培养；教学难点是使学生在处理秘书工作时能够做到游刃有余，也就是在掌握基本技能的前提下，能够妥善处理各种复杂的事务或是应急事务，这属于秘书人员的能力拓展部分，也是现代企业录用秘书的一个重要标准。（fwsir.com）
为了突出教学的重点与难点，在教学过程中，每个板块被划分成授予任务、设计方案和投入实践三大步骤：授予任务是教师根据社会需求及教学内容创设情境，授予学生任务，学生接到任务后必须自主设计方案，找到解决问题的途径，再把方案与实际相结合，在实践中检验知识、技能的掌握情况。这种教学组织形式，能充分调动学生的学习积极性。
二、采用全新的教学模式
秘书实务课程是文秘专业的核心课程，主要是培养学生的秘书工作能力。以往的教学模式是十分固定甚至是程式化，采用课堂授课，学生缺乏与外界接触的机会。授受式教学培养出的学生思路一致，缺乏创新能力。这样的学生欠缺处理应急事件的能力，当然也不符合现代社会的要求。在教学过程中我们摸索出了“四真合一”的.教学模式，即在真实环境中教学，通过校企合作，让学生到企业一线进行阶段实习，深刻体会秘书工作的规范及行业要求。也可在模拟实训室这样的仿真环境中教学，进行实训，摆脱了传统的单纯理论讲解，使教学更加形象生动。
实践证明，这一教学模式有三大优势：首先，学生的学习态度发生了重大改变，主动性大大提高，由传统的教师“教学”变为学生主动“求学”，自学能力得到提高；其次，真正实现工学交替，通过真实任务和阶段实习，使学生在真实岗位上熟悉秘书工作流程，有助于巩固专业知识和提高专业技能；最后，为学生考取秘书资格证书积累了实践经验，实现了“岗、证、课”的有机衔接。
三、选取实用的教学方法
人们常说“教无定法，贵在得法”，它说明了研究学生的特点及高职教育的特点，选择合适的教学方法的重要性。高职院校的学生一般实际操作能力比较强，我们要创设机会，让学生亲身参与实践。在教学改革中，我们加大了实践课程比例，重点采取以下三种教学方法：案例教学法、任务驱动法和情景演示法：
1．案例教学法。改变传统的教师讲案例的做法，让学生走出去找案例与教师讲案例相结合，促进学生走向社会、走进职业。比如通过阶段实习，学生会收获很多，有经验也有教训，返校后让每位学生分享自己的经历和体会，做到资源共享，共同学习。
2．任务驱动法。在每个教学单元授予学生任务，由学生担任不同角色，各有分工。这种方法有利于激励学生积极思考、主动学习，寻求解决问题的途径。例如，会议组织与服务的讲解，教师一上课就给定学生办会工作任务，包括会议背景，会议目的，会议内容，开会时间，参会人员等，请学生分组办会。学生遇到困难可以查阅资料，也可以小组之间交流或者向老师请教。老师对他们的办会情况进行点评，结合学生工作任务的完成情况讲解办会所需要的知识。在这种教学模式下学生的学习积极性更高。
3．情景演示法。要求学生根据任务进行现场演示，老师及在场的学生作为评委，现场打分，评出优胜小组或优秀个人。在演示完成后的评审阶段，一般采用“三轮评审法”，即学生自评，同学互评，教师点评。情景演示法及三轮评审法的结合使用，大大提高学生的学习积极性，同时有助于增强学生的竞争意识。
实践证明，以上教学方法对于培养学生的实际操作能力和合作意识有很大帮助，学生对技能的掌握比较快，效果很好。
四、进行全面考核
高职教育不是让学生单纯记住理论，而是要把理论应用于实践。为此，在考核环节必须考虑实际，寻求佳径。在考核方式改革过程中，尽量回避传统考核方式只注重最后结果的弱点，采用平时成绩和期末成绩相结合的方式，平时成绩占40%，由完成平时实践任务时的总结报告和情景演示两部分组成；期末成绩占60%，由企业评价、同学互评、教师评定三个参考值组成。尽量使评分量化、标准化、客观化。这种考核方式既能体现公平、公正，又能充分调动学生平时参与实践的积极性，在互评环节锻炼了学生发现问题、解决问题的能力。
每次考核时，在不违背原则的前提下，给学生留下自由发挥和创造的个性空间，不拘泥于形式，充分培养学生的创新能力。另外，无论是在平时实践还是期末考试中，现场所需物品都是学生自己准备，不允许互相借用，目的是提高学生的动手能力。
五、小结
秘书实务课程进行改革后呈现出自身的特色，形成课程内容职业化、技能训练项目化的教学体系，并形成以提高职业能力和素养为主线，强化技能训练为特色的工学结合实践体系，更形成“课证通融”的具有高职特色的课程评价体系以及改变以期末成绩定结论的单一考核体系。
课程教学围绕理论教学和实践教学两条主线进行，在理论教学中，以“必需、够用”为度，不追求理论教学中学科的系统性和完整性，而强调理论知识的应用性。注重实践教学，注重学生专业技能的培养。在实践教学中，也注意向课堂外延伸、向校外延伸，共同指向秘书职业能力的培养和提高，从而大大加强了学生实际工作能力的培养，缩短了学生毕业后工作的适应期，为实现高职人才培养目标奠定了良好的基础。
同时还需经常结合教学给学生分配任务，如在会议管理环节，让文秘学生设计并组织党课培训现场，会议结束后让学生总结在各种活动中的得与失，有助于实践能力的提高。
总之，秘书实务课程具有极强的实践性，对教师来说有较强的挑战性。我们必须紧跟时代步伐，不断对课程进行调整。只有精心组织，狠抓落实，才能体现高职教育理念，使学生真正掌握秘书工作的精髓，为日后走入社会打下坚实基础。
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试析新时期高职院校内涵发展策略论文
摘要：提高教育质量，加强内涵建设，是高等教育大众化时期高职教育可持续发展的必然要求。加强专业建设，创新培养模式，加强课程体系建设，打造“双师型”师资队伍，强化职业道德教育，是高职院校内涵发展的重要途径。
关键词：高职院校；内涵发展；教育质量
我国自开始大力发展高职教育以来，高职院校的数量迅速增加，规模不断扩大，高等职业教育取得了比较丰硕的成果，现已初步形成了适应我国社会主义现代化建设需要的高等职业教育体系。同时，高职办学特色不突出，定位不明确，教育质量不高等问题始终没有得到很好的解决。因此，从扩大规模转向提高质量，更加注重高职院校的内涵建设，是高职教育可持续发展的必然选择。当前，高职院校的内涵发展应从专业建设、课程体系建设、培养模式改革、师资队伍建设、职业道德建设等方面人手。
一、加强专业建设，搭建内涵发展的平台
专业建设是高职院校走内涵式发展之路的核心。专业设置是高职院校适应社会需要、吸引优质生源、提高就业率的首要环节，是学校发展的重要且关键因素。目前，许多高职院校的专业设置普遍存在三个问题：一是专业设置雷同，不顾学校办学条件和办学实际，追逐热门专业，缺乏特色；二是没有主动对接市场需求，不能适应产业结构的调整，专业设置滞后；三是缺乏总体规划，专业之间联系不紧密，缺乏长远规划，专业设置没有考虑到未来的社会发展。
加强专业建设，推进内涵发展，就应遵循专业建设规律，根据地区、行业经济和社会发展的需要，按照技术领域和职业岗位（群）的实际需要来设置和调整专业。以市场为导向，高职院校应做好以下几个方面的工作：一是树立市场意识，注重市场分析，立足当前，兼顾长远，主动适应地区产业结构的调整，进行专业设置和调整。专业设置要经过科学论证，不可随意设置，结合学校实际，制定专业建设的总体规划，处理好专业调整和相对稳定性的关系。要通过整合、交叉渗透等形式，实现对传统专业的提升和改造，使之更加符合社会的需要。二是在专业设置上要做到有所为、有所不为，强化专业设置的针对性，不能贪多求全。重点建设具有行业特色、区域优势和市场需求、前景看好的专业，建设与本地及周边地区支柱产业、高新技术产业、优势产业、新兴产业密切相关的专业，形成优势专业，打造特色专业，做到特色鲜明。对于没有发展前景的落后专业，该淘汰的坚决淘汰；对于有发展潜力、社会急需的专业，就必须抓住时机，大力发展。三是从本校实际出发，要与教学条件、师资力量、专业招生规模、教学改革协调一致，不能出现脱节。要充分发挥学校现有的教学、师资、设施优势，保证质量。
“让职业院校的骨干专业产生‘名牌’效应，正是职业院校增强生存与发展能力的最重要手段之一。”发挥专业的综合优势，建设精品专业，打造专业特色和品牌，提升学校的知名度，并以点带面，从而增强学校的内涵式发展实力。
二、创新培养模式，拓宽内涵发展的途径
高职教育的核心目标是培养高级应用型人才，先进的培养模式是实现培养目标的重要前提。当前高职教育人才培养模式特征不鲜明的原因之一，就是大学与企业之间关系的不紧密。校企“深度合作，实现从学校到工作的零距离对接”是创新培养模式，提高内涵建设的重要途径。借鉴世界高职教育人才培养模式的先进思想、理念、手段与方法，探索符合中国国情的高职教育人才培养模式，是高职教育内涵发展的重要因素。目前世界高等职业教育主要有四种培养模式：德国为主的“双元制”职业教育模式；美国、加拿大为主的以市场调节为导向的职业教育模式；英国、澳大利亚为主的以市场调节为主导、国家主管的职业教育模式；韩国、日本为主的以职业学校为特征的职业教育模式。因此，要实现高职教育快速健康持续发展，就要借鉴发达国家职业教育的先进模式，结合我国高职院校办学的实际，以就业为导向，加强产教学研结合、校企合作的人才培养模式和办学模式。推行“校企合作”的办学模式，可以从五个方面人手：一是“订单模式”，即根据企业对人才需要的质量和数量，与企业签订培养协议，制定人才培养方案，确定专业设置和人才培养的知识技能结构、课程及规模，有目的地为企业培养岗位职业技能过硬的高技能人才。二是“2+1模式”，即学生在校内学习两年，在企业实习、实训一年。三是“工学结合模式”，即理论与实践相互交替，企业全程参与育人过程，学生具有双重身份，采取学分制、弹性学制教育管理制度。四是“定向模式”，即针对艰苦行业、特殊行业特点，实行定向招生、定向培养、定向就业。五是“产学研一体化模式”，即校企双方本着互惠互利的原则，通过签订合作协议，共同研究和制定人才培养方案，共同建设实训教学基地，制定双方技术合作计划，实现学校与企业的紧密结合。 推进校企合作，必须使企业、学校和学生三方参与者找到校企联合的结合点，都能从中得到利益，体现“多赢”，这是“校企结合”办学模式能否顺利进行的关键。因此，高职院校应主动加强与行业、企业的合作，以本地的行业、企业为依托，共同构建具有各校特色的人才培养模式，拓宽内涵建设的途径。
三、加强能力为本的课程体系建设，夯实内涵发展的基石
提升学生能力是全球化时代职业教育的首要目标，也是职业教育内涵发展的重要内容。我国高职教育多年来一直沿袭普通高校学科式课程模式，以基础课、专业基础课、专业课“三段式”构成的知识型课程体系，过于知识化和学问化，强调课程的学科性和系统性，缺乏针对性和实用性。这种课程体系既不利于学生多方面的发展，也不利于形成高职教育的培养特色，忽略了培养学生职业能力的重要性，与高职教育的人才培养目标要求相去甚远。因此，必须改革传统的知识型课程体系，按照能力为本的要求，构建以职业能力为核心的模块课程模式。
加强课程体系建设，构建以职业能力为核心的课程体系，体现课程设置的综合性、实践性和应用性，可从以下几个方面人手：一是根据专业人才培养目标的`要求，通过对职业岗位的定性分析，确定职业岗位所必备的知识和技能体系，有针对性地确定相应的课程体系。二是从职业岗位的现实和发展需求出发设置若干教学模块，每个教学模块对应若干教学单元或基本内容，并分解每个教学单元里的知识点、能力点，据此对教学内容的主体和层次定位，有针对性地开设课程。三是课程设置要考虑工作岗位所需知识、技能的完整性而非学科系统的完整性，把握各教学模块内在联系，同时注意知识的系统性，删除不必要的推导、求证过程，以强化教学的针对性，始终以培养人才的职业能力为中心构建课程体系。四是在高职教育课程体系建设中，理论教学应体现以应用为目的，以“必需、够用”为度；实践教学内容应与理论教学相配套，突出产学结合特色，形成产学研结合的、完整的教学体系，培养学生的实践技能，并尽可能与国家职业技能鉴定接轨。
总之，以职业能力为核心的模块式课程设计要以社会需求为导向，以能力培养为核心，以形式多样的课程为保证，坚持理论教学与实践教学相结合、办学特色与核心课程相结合，建构科学的课程体系。当然，课程体系设置不仅要反映市场要求，而且要在把握社会经济发展趋势的基础上，体现必要的前瞻性。
四、打造“双师型”师资队伍，突破内涵发展的瓶颈
教师是实施教学的主体，其素质高低直接影响培养目标的实现。目前，我国高职院校教师队伍存在的主要问题是“双师型”教师缺乏。高职教育发展的根本在于高职教育的人才培养质量，提高高职教育教学质量，培养高素质技能型人才的关键，在于建立一支既有扎实的专业理论知识和科学文化素质，能熟练教授本专业课程知识，又具有较强实践技能和指导能力的“双师型”教师队伍。高职院校教师不仅要“学高”，还要“技高”，这是能力本位人才培养模式对教师队伍提出的必然要求。
提高高职院校教师的职业技能和动手操作能力，建立一支名副其实的“双师型”教师队伍，不仅是高职院校提高质量、办出特色的关键，也是高职院校实施内涵发展战略的一项重要任务。根据高职教育的特点，加强“双师型”教师队伍建设，一是要加大“双师型”教师培养的经费投人，建立专业教师实践培训制度，支持教师到企业顶岗实践和参加有关技能培训，不断提高教师的专业技能和实践教学能力。二是要从生产、经营、管理、服务第一线引进高级技术人才和能工巧匠，充实到教师中去，加强教育教学理论和教学方法培训，优化“双师型”教师队伍的结构。三是要建立相对稳定的兼职教师队伍。树立人才“不求所有，但求所用”的观念，聘请企业中高级经营管理人员、高级技工等专业人才为学校的兼职教师，优化师资队伍的整体功能，形成专兼结合的“双师型”教师队伍。四是要建立相应的“双师型”教师的激励政策。坚持“事业留人，情感留人，待遇留人”的用人方针，进一步提高“双师型”教师的地位和待遇，不断改善他们的工作和生活条件。
五、强化职业道德教育，提升内涵发展的品质
加强高职学生的职业道德教育，是增强学生的敬业精神、提高学生综合素质的客观需要。许多高职院校的教育片面强调职业技能教育，注重培养学生的专业知识和技能，忽视职业道德教育，缺乏对学生进行精神上的教育和熏陶，不同程度地背离了高等职业教育健康发展的轨道。高职学生毕业后能否胜任工作岗位要求和发挥应有的作用，既要看其专业知识与技能的掌握程度，更要看其对待工作的态度和责任心。因此，高职院校要强化职业道德教育，使学生学会做人。教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“高等职业院校要坚持以人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识，培养出一批高素质的技能型人才。”
高职院校加强职业道德教育，一是要坚持以“两课”为主渠道，以实习、实践为主阵地，以“两课”教师、政治辅导员为主要力量，发挥学生社团的作用。二是结合专业教育，大力开展责任意识、敬业精神教育。结合学生所学的专业在培养学生专业知识和技能的同时，有针对性地开展职业道德教育，培养学生正确的世界观、人生观、价值观，培养学生高度的敬业精神和强烈的社会责任感，培养诚实守信、工作认真、遵纪守法的良好职业道德和社会公德。三是加强校园文化建设，营造人文教育氛围。通过人文文化的学习、校园文化氛围的熏陶、教师潜移默化的影响，提高学生的人格修养，增强学生的综合素质，促进学生全面发展。四是开展社会实践活动，提高思想道德修养。鼓励和组织学生积极参加社会调查、社会服务的各类实践活动，使学生在实践中陶冶情操，提高自身的行为修养和责任意识。
新时期高职院校后勤管理队伍建设论文
【摘要】事业单位后勤社会化及全员聘用制的推进势在必行，后勤管理队伍建设面临着机遇与挑战并存的局面。继续深化高职院校后勤管理制度改革，提高后勤管理队伍成员的素质，是提高后勤管理水平，提升后勤管理质量，服务教育教学工作的一个重要途径和内容。
【关键词】后勤管理；高职院校；队伍建设
1.前言
我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。
2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响
后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。
2.1后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化
后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。
2.2全员聘用带来深远影响
全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。
2.3后勤管理队伍人才结构对改革产生制约
后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。
2.4高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄
长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。
3.加强后勤管理队伍建设的必要性
后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。
3.1提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求
服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。
3.2后勤社会化推进的需要
后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。
3.3推行全员聘用制人事改革的需要
全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的.趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。 3.4适应后勤现代化的需要
后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。
4.多种途径加强后勤管理队伍建设
加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。
4.1领导重视和正确认识
高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。
4.2加强后勤管理队伍的学习培训
实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。
4.3完善后勤管理队伍的梯队建设
后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。
4.4人才引进和外部交流同步进行
除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。
4.5建立积极有效的后勤管理激励机制
后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。
5.结语
高职院校面临的改革历史使命在当前生源萎缩的背景下，显得尤为重要。后勤管理和后勤服务作为高职院校教育教学管理工作的重要组成部分，在根本上取决于后勤管理队伍建设。集思广益，采取多种途径提升后勤管理人员的素质和水平，加强后勤管理队伍的建设，是当前高职院校需要思考及实施的一项重要工作，以期提高学校的管理水平，有利教学教育发展，适应全员聘用制和后勤社会化改革的实际需要。
浅论新时期下高职院校辅导员如何加强思政教育
信息时代的'到来迫切要求转变高职院校辅导员的教育理念,改革辅导员工作方法,在传统模式下进行创新,改革探索新的工作机制.
作 者：张灿 作者单位：四川信息职业技术学院 刊 名：中小企业管理与科技 英文刊名：MANAGEMENT & TECHNOLOGY OF SME 年，卷(期)：2009 “”(7) 分类号：G71 关键词：新时期 高职院校 辅导员 思政教育