下面是小编收集整理的先定位角色，后选择考证（共含10篇），供大家参考借鉴，欢迎大家分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“今天喝水了吗”一样，积极向本站投稿分享好文章。
。现在，“职业生涯设计”渐渐在上班族中流行，许多人正从盲目考证中解脱出来，给自己的整个职业生涯进行一个定位，以时间为单位，确定不同时期的目标，然后一步步实施，最终实现确定的职业目标。求职者，应先科学地进行职业生涯设计，然后有选择地考证，进而一步一步地实现自已的职业理想。
“证”多真的“不压身”吗？
近来，大学校园里怀揣驾驶证、律师证、会计证、秘书证等证书的大学生越来越多。大学生们说，多个“本本”多条路，就业的时候能派上用场。老师认为对学生就业应该多加引导。然而，心理专家却认为，大学生渴求知识的热情是好的，但是这些“本本族”存在的心理问题不容忽视。据了解，除了大学英语四级证是必须拿到的以外，其他证都是自选“消费”的。盲目考证不仅耗费了大量的资金，而且还耽搁了宝贵的光阴。学生的就业压力大，多拿几个证书无疑扩展了学生的知识面，对就业是有很大帮助的。但有些学生因为忙于考证，荒废了本专业，也得不偿失。沈阳铁路心理卫生中心薛慧英主治医师认为，大学生热衷于考证，有的是对就业的期望值过高，为了达到理想的目标，给自己无限制地加码；有的是对自己信心不足，为了迎合社会上的热门需求，想借考证来减轻对就业的恐惧心理；也有的是盲从，律师热考律师证，开车热就考驾驶证。她认为，这其实是一种心理问题，需要通过心理咨询，减轻学生的就业压力，把他们从“本本”的误区中解脱出来。据其介绍，大学生来医院接受心理咨询的已占到门诊总数的30%。
在不少上班族中，许多人都在考证件。有些是为了适应社会竞争的需要，而有些，已经陷入了考证的误区，他们无论什么证件都要去考取，认为取得的.证件越多，在应聘过程中就越有优越性。其实，证件并非多多益善。从浙江省人才市场传来消息，目前的招聘呈现出一种聘用“一技之长”的人才态势，有些务实的用人单位并不需要你有多少证件，还是看你在某一方面的实际能力，比如，你考取了一个外销员证，但是你没有实际操作经验，你要去应聘外销岗位，肯定不会被公司录取，他们宁愿选择一个有实际经验的人。
考证不能背离个人发展方向
据了解，目前，国内有两种人热衷于“考证”。一种是那些刚毕业或者即将毕业的学生，由于面临求职，而现在的招聘大都要求有实际经验，对于学生而言，选择“考证”是“实际经验”的最佳体现；另一种就是忙着出国工作的人，考一个MCSE证书或者Java证书，到了国外也好找工作，在办理签证时也能帮上点忙。
然而，令人忧虑的是，人们在选持认证时往往是什么最热选什么，全然不知所取得的证书对自已有什么作用。前不久，有位刚刚通过平面设计培训考试的文科大学毕业生到该网站应聘网络管理员，工作人员问他凭什么来证明自己的能力，他拿出的是美国Adobe授权的平面设计师ACCD证书和全国计算机等级考试的二级FoxBASE证书，令工作人员哭笑不得，而这位求职者自己也搞不清楚得到什么样的认证才有资格做网络管理员。这种情况在一些想投身IT业又对IT业知之甚少的人身上屡见不鲜，求职者所要求的IT职位和自己所提供的计算机认证证书驴唇不对马嘴，造成不必要的人力和物力浪费。
不同的认证证书代表了培训机构、用人单位和考证者对市场不同的理解。人们可以自由选择那些自己认为信誉好、权威性高且适合自己的认证考试，但一定要在了解该证书的适合人群、面向的市场领域、含金量之后再去报名，不要盲目赶潮。其中最重要的一点是根据自己的专长及发展方向进行认证选择。如果对网络感兴趣，希望今后当一名网络管理员，可选择的认证有微软的MCP、MCSE和Novell的CNE、MCNE以及Sun公司的CSA等；若是擅长数据库，那么可以去考微软的MCDBA或是Oracle、Sybase、IBM有关数据库方面的认证。另外，现在关于图形图像、媒体制作方面也有相关的认证，如Adobe公司和Macromedia公司的认证，对平面设计、网页制作等感兴趣的人可以考虑。
谁在“背猴子”
比尔翁肯曾提出一个有趣的管理理论―――“背上的猴子”，来比喻责任和事务在管理者和下属之间的转移，
“猴子”就是分配给下属的工作，原本在下属的背上，但你在听下属汇报、替下属拿主意出方案的时候，“猴子”便移转到你背上。于是你接下了下属的角色，而下属却变成了监督者，他不时地跑来问你：“那件事办得怎样了？”
当你一旦接收下属所该看养的“猴子”，他们就会以为是你自己要这些“猴子”的，因此，你收的愈多，他们给的就愈多。于是你饱受堆积如山、永远处理不完的问题困扰，甚至没有时间照顾自己的“猴子”。
中国企业一个常见的现象就是高层做中层的事，中层做基层的事，管理者忙得不可开交，而基层人员却无事可做，于是就开始对企业发展“指点江山”，对管理者工作“评头论足”。
所以当你忙得晕头转向的时候，请停下来反思一下，你是不是养了一堆别人的猴子；当你因为员工的失误或者不力而气急败坏的时候，请克制住自己上阵的冲动；当你听到下属的抱怨和推卸的时候，你要坚定地表明态度，督促其克服困难完成任务。如果你能让员工去抚养他们自己的“猴子”，你就能培养起一支能征善战的队伍。《中国企业家》
案例
在大多数人眼里，领导和管理者就是“管人”，更多的是拥有监督和拍板的权利，以至于把大量的时间花在管理和监督下属上，最终流失了自己。ManagerA就持这样的观点，从被提拔为M级别的那一天，他的工作时光就像下面的一幕―――
A君的工作时光
早上9点到公司，阅读邮件，回复邮件；11点，审阅下属A上周递交的终端客户活动合作方案；下午1点开始准备2点的会议，搜集资料，整理方案；下午2点，与同级别及自己的领导开会；下午3点，与下属A沟通修改建议；下午4点，找个安静的会议室，集中精力审阅下属B提交的调查报告；下午5点，读下属C发送的竞争对手信息和宏观市场信息报告；下午5点半，看下属D的宣传设计方案。下午6点差十分，读下属E、F在北京、广州当地的业务推广方案……
加班到晚上8点，手头的事务还没处理完，带回家继续。如果是周五，就选择周六周日在家加班。满脑子都是如何完善合作方案，如何避免数据错误，如何让推广方案更完美。
下属的“督促和检查”
尽管ManagerA把60%甚至80%以上的时间分配在竭尽全力完成这些工作上，但还是摆脱不了下面的尴尬：
下属A递交的网站更新方案，没时间看，压着；下属B递交的项目推广方案，在看，还没时间思考提供修改建议；下属C递交的调研问卷还没详细阅读，不能给予及时回复……业务部门一个新的需求下来，他还要思考解决方案。在一周五个工作日中，ManagerA要处理的事情太多，根本无法一个个地应付，他忙得不可开交，恨不得分身有术，而下属在旁边等候他的决策，却无所事事，还不时地抓住下班或周末前最后的机会提醒他尽快“做出Confirm”。
听到这些催促，ManagerA开始强迫自己，给下属允诺时间，下班前给下属A反馈建议，明天给C更改建议……就这样，在任务的审阅和审批中，Man-agerA自愿变成自己下属的下属―――从下属那里接过责任，并向下属承诺报告工作进展，甚至在下班的时候，会不自觉地问下属，“我还欠什么东西没有给到你吗？”
Manager A拖延的时间越长，他的下属就会因中间流程太长、没有得到及时反馈而感到沮丧，而ManagerA也会因影响了工作的进度，而感到越加愧疚。可以想象，一份项目计划书从发到M anagerA的邮箱，到最终的商讨，要持续好几个星期最终才会被批阅，将会引起下属什么样的抱怨。负责该项目的下属，不得不催促自己的上司，以在预期的时间内推进项目的完成。在这种情况下，究竟是谁检查谁的工作？
“管人”的牢笼
在停滞不前的项目前等待时，下属心里会犯嘀咕：“确认的流程总是那么漫长，总是卡在他这儿影响项目的最终进度！”，“一个永远无法及时做出决断的人竟能在公司占据管理位置，真是让人想不通！”，“Manager A根本不信任我们，任何事情都不授权给我们，不放手让我们去做，总是让我们一味地去Follow他的建议。”
最糟糕的是，ManagerA把自己封闭在下属的任务圈里，无法针对上级领导下达的命令采取“下一步行动”―――因为他把时间几乎都用在满足自己的领导欲上了，而忽略了上司要求做的事情。
ManagerA陷入了一种恶性循环，完全被“管人”给牵制住了。同时，他也感觉自己越来越累，工作越来越琐碎：大到帮助下属写项目方案，小到帮助下属校对调查报告，下属做过的每一项任务、每一个细节他都要一一过目，一一确认。他在尽心尽力把下属要走的路都给铺好，让下属沿着路走就是了。
但这种“爱”，不但没有得到下属的感激，反而换来了下属对他管理能力的质疑：“他适合做我们的经理吗？”“在他的管理下，感觉自己的舞台越来越小，自己的发展空间越来越受牵制，整个部门就他一个人在独舞，大家都在欣赏他的表演，
”
与此同时，ManagerA也在质疑自己的管理方式，试图逃出这个“管人”的牢笼。
点评
A君：如何逃脱“鞠躬尽瘁，死而后已”的命运？
在当今职场上，像A君这样的经理人确实不在少数。说起来他们的优点不少―――既有事业心，又有责任感，对自己从来不会降低要求，也不能容忍自己输给同行。然而，就像A君一样，他们终日忙碌，却离理想的目标越来越远，殚精竭虑，却常常费力不讨好―――在公司让下属不开心，回到家里又发现后院起火。如此下去，恐怕A君们最有可能的结果、同时也是对他们最恰如其分的盖棺定论莫过于“鞠躬尽瘁，死而后已”了。
就像那部农村题材电视剧唱的“再也不能这样活，再也不能那样过”！能够想象，A君们在倍感困扰和苦闷之时一定会发出类似的感叹和呼唤。然而，A君们的问题究竟出在哪里呢？很多时候，他们自己也很迷惑。
套用托尔斯泰那句名言：成功的经理都有相似之处，而不成功的经理则各有不同。就A君的情形而言，恐怕导致他工作上事倍功半、劳而无功的主要原因就在于他对管理者角色认识的偏差和日常领导风格过于单一。
管理者角色：究竟什么是“领导”
首先，A君对自己的角色认知和理解存在一定的片面和局限性，这也导致了他工作中行为上的偏差。事实上，不仅A君，很多刚刚被提拔并承担管理角色的初级经理都不能准确把握新的角色要求，简单地认为当经理就要“管人”，而管人就意味着大权在握，下属事无巨细都要请示汇报，而经理人则事必躬亲，把好每一个关口。控制和监督固然是经理人的职责，并且这种貌似合理的“传统智慧”也曾在历史上一度盛行，但随着知识经济的来临和社会分工的细化，面对日益专业化的“知识工人”，经理们已没有必要也没有可能事事都比下属懂得多，其经理人的价值已经不在于成为每一个领域的行家里手，而是更多体现在如何有效设定合理的组织和团队成员的目标；与各方有效沟通并建立协作体系；创建良好的组织气氛；激励、辅导、支持下属共同完成既定的挑战性目标。要做到这些，仅靠对下属的控制和监督是做不到的。
领导风格“指令+领跑”能长久吗
其次，在日常领导行为上，A君的主要特点是发布指令和亲力亲为。或许他认为这样做能确保高质量地完成工作，继而获得下属的认同和拥戴，殊不知这样不但耗用了自己太多时间而无暇顾及其他重要工作，同时下属也并不买账，特别是那些有能力和善于自我激励的员工――― 因为他们会觉得自己被束缚了手脚，不能相对独立地开展自己胜任的工作，结果是其工作积极性被挫伤。
管理者们日常的管理行为虽然多种多样甚至千变万化，但大体可以概括为六种模式：指令型、愿景型、民主型、亲和型、领跑型和辅导性。这些领导风格对组织绩效有着举足轻重的影响，也是区分杰出领导者和平庸之辈的重要因素。领导风格本身并没有好坏优劣之分，关键在于经理人是否能够因人而异、因地制宜地灵活、综合运用，从而在自己领导的组织中创建良好的工作氛围，令下属乐于在工作中付出额外努力并最终提升组织绩效。
对照这六种领导风格，A君恐怕只是在指令型和领跑型上有集中的体现，而这两种管理风格只能体现出短期有效性，长期运用则会对组织气氛带来负面影响，继而影响组织绩效。研究表明，注重在工作中向下属适时展现令人兴奋和向往的发展愿景并更多采用参与、授权和辅导的管理方式，能有效提升下属的能力素质和敬业度并提升组织绩效。
对A君而言，若想扭转当前的不利局面，就要在正确理解管理角色要求的基础上学习综合运用多种领导风格。这既是当务之急，也是必由之路。
缺失时间管理：猪八戒踩西瓜皮，滑到哪是哪
一个部门管理者，如何对自己的工作进行时间管理？如果还沿用过去独立贡献者的工作方式，则会让自己陷入到事务性的工作中而不能上升到新高度。
分析ManagerA一天的工作清单不难发现：他没有对自己的工作分出轻重缓急，也没有事前的行动计划。看不出他这一天想达成的目标是什么，始终处于“猪八戒踩西瓜皮，滑到哪里是哪里”的被动局面。
要事第一。这需要管理者学会制定工作计划：事前就清楚每天需要做的事情，再进行优先排序，同时从最重要紧急的事情做起。从时间管理的重要性和紧急性两个纬度，可将工作内容划分为四个象限：重要且紧急、重要不紧急、不重要但紧急、既不重要也不紧急。对所有需要做的工作事前进行归类，将会大大提高工作效率。而Man-agerA则是“鼻子眉毛一把抓”，最终因时间不够、精力有限而不了了之。
中基层管理者在组织内部应起到承上启下的作用。然而从ManagerA应该扮演的角色来看他工作的一天，20%分给了上司和同级人员，80%分给了下属。这之间的时间分配严重失衡，导致了他承上角色的丢失。ManagerA需要重新对工作的时间安排和内容进行权衡，及时有效地从下属的事情中抽身出来，把时间用于增进上司沟通和组织分派的任务上。加强与上司的双向交流与沟通，真正理解高层的战略思维，然后以此为目标把握做事的方向。以更宽阔的视野为自己的职业发展带来增值空间。
在培养时间管理的原则和习惯之外，还要学会授权。作为一个团队管理者，要清楚地认识到尽管人的潜能几乎是无限的，但个人的精力是有限的。作为管理者，最重要的是找到擅长解决不同事情的人，同时授权并予以激励。激发了下属的潜能和创造力，同时减少向自己汇报的窗口，把行动的主动性还给下属。
“近年来随着整体生活水平的提升，大家的需求不知不觉由衣食温饱的表象需求，跟着提升到了更高层次的心理需求，在此趋势下，产业的发展与营销也逐渐由产品本身的功能营销升级为心理层面，更着重情境与故事的营销策略。因此，我们可以看到，卖茶具的厂商不再诉求茶具本身，转而强调茶文化，甚至茶道；销售床垫的厂商成了睡眠科技的厂商，卖的不只是床垫，而是睡眠质量，甚至是睡眠的艺术与健康；而传统的餐饮业，也开始有商家以推广饮食文化，甚至是餐桌上的文化创意产业来定位自己，希望走出不一样的蓝海市场。
日前，在朋友的邀约下，到位于台北阳明山上的“阳明春天”高级素菜餐厅用午餐，除了享受了一餐强调健康的素菜饮食之外，我们更见识了兼顾“色、香、味”的高水平厨艺演出。更难得的是，在“阳明春天”总经理陈建宏的解说下，我们同时看到了“阳明春天”有别于传统餐厅的定位策略，一个不再诉求餐厅定位，而是以“餐桌上的文创产业”来定位自己的新蓝海餐厅。
陈建宏总经理以全新的创新策略定位“阳明春天”，把“阳明春天”由一般的素食餐厅，提升为餐桌上的文创产业，希望透过更精致的餐桌文化与创意，来传递“阳明春天”超过一般的健康饮食，达到新定位的“心五艺”，即食艺、茶艺、绿艺、文艺与创艺的五种艺术呈现。食艺强调的善用当地的原生食材与餐桌的文化创意；茶艺则借由占地超过4000平方米的禅风园区，并结合当地陶艺茶具来呈现；绿艺则是透过园区的天然生态与阳明山的原生植物，创造环境与人交流的情感；文艺则透过园区内的艺术文化活动，与当地的艺术家一起传播艺术；创艺则利用园区内举办的生活讲堂，让各领域的专家，得以在此分享大家的创意，
“阳明春天”新定位的“心五艺”, 让原本只是单纯强调健康的素食料理，不仅可以与传统荤食一样讲究“色、香、味”的厨艺表现，甚至可以追求更高层次的近乎艺术的呈现。在台北郊区阳明山上的“阳明春天”，我们发现了餐厅产业的另一种品牌经营理念与高度。在阳明山上占地4000平方米的“阳明春天”，我们看到了一种创新的营销策略，更看到了另一种品牌定位的高度。
一直以来，市场营销策略的竞争都是激烈的，产业之间也早就对营销策略中各种竞争策略习以为常，举凡产品策略、订价策略、渠道策略与广告促销策略等都是兵家必然要运用的营销策略。但有时我们不免陷于操作层面的营销策略竞争，而忽略了在操作层面的营销策略之前的定位策略。但事实上，定位上的差异常常会对未来操作层面的营销策略有着重大的影响。举例来说，定位在一般的素食餐厅，与强调近乎艺术呈现的餐桌上的文创餐厅，二者有着本质上的策略区别，当然也就可能产生截然不同的营销操作策略。
有成功人士认为阿里山神木今日的宏伟，是早在40前种子落地时就已决定了，以此说明经营格局与眼光高度的重要性。我们同样相信，今日经营高度的定位，是成就未来梦想的基础。定位策略的高低，决定了品牌未来可能的发展，与成功所需要的营销策略。或许，在制定操作层面的营销策略之前，定位策略更需要我们仔细研究与重视。
定位，犹如种树，在初期就需要规划与期许。衷心祝福每一位胸怀定位高度的企业领航人，有朝一日都能种出自己的高大神木。
（本文作者为投影机领导品牌奥图码Optoma前亚洲区总经理，tellykuo@gmail.com，微博weibo.com/tellykuo）
在每一家公司里，最忙的无疑是管理者，特别是最高级的管理者CEO，可能是处于职位高的缘故，管理者管理的事情可真多，大到一个公司整个经营的决策，小到一个员工生产工序的规范，都需要管理者用行动去解决。每天管理者就与一名日理万机的总理差不多，忙里忙外，忙这忙那，反正就没有不忙的时候。
如果忙可以带来经营效益的话，那还可以谢天谢地，但是老天爷似乎不领情，不管管理者如何忙，经营效益不仅不好，反而倒退了。我们应该是时候给中国管理者拨下冷水，反问一下中国那么多的管理者：“你们到底在管什么?!”什么都管就会变成什么都管不了
若果说繁多的杂务与参加过多的应酬活动浪费掉管理者，特别是CEO这一级别的管理者的时间的话，那么对于什么都管的管理者来说，似乎让日常管理工作变得复杂起来。
事实上，许多管理者都怀着不能静下心来，或停下手脚来的心理，认为自己手脚一停下来，或者静下心来思考时，竞争对手会超越自己或董事会不会对自己的评价为工作不努力。管理者也不想让自己静下心来思考或手脚都停下来让自己处于“休闲”的状态。
因此，管理者于情于理地投入到工作之中，干脆来个“眉毛胡子一起抓”的管理工作方式，什么事情都想试图去管理，什么东西都想去抓一抓，结果弄得自己筋疲力尽、心力交瘁，落个什么都管而什么都管不了的下场。
这些管理者崇尚工作努力，强调管理就要追求卓越的管理。既然追求卓越的管理，那么什么都要管理自然就会成为这些管理者的圣经。不知是西方先进管理思想太先进了，还是中国管理者把握不住卓越管理思想的精华。在中国管理者不断地寻找管理上突破时，往往让大多数的企业因管理问题陷入了困境，不是企业因管理不善出现混乱，就是企业因管理效率太低而失去了竞争力的优势。这一定需要中国管理者去反思的管理问题。
中国管理者数量众多，有不同级别的，有大型公司的，也有小型公司的，但是，这些管理者头脑里都保存一个视为圣经的管理思想――做更多的工作，否则无法体现出自己的工作管理卓越。追求卓越导致管理者需要做更多的工作，做更多的工作意味着什么都要管。有些管理者恨不得自己有三头六臂，或者学会分身之术，可以去做更多的工作，管更多的事情，忙完这，还可以去忙完那，把自己当成无所不能的勇士了。
这些管理者导致的下场很明显，不是弄得自己累一身的话，就是影响到公司正常的运转，破坏了公司运作的平衡，就像我们利用能源一样，不断通过开发自然资源，导致了自然平衡失控，影响到了全球变温，人类“享受”气候的闷热。
回顾三国时代的历史，蜀中有一个无所不能的智者诸葛亮，理应说不是“三国不是入晋”，可能中国这段历史会改变。但是诸葛亮太聪明了，什么事情都事无巨细、事必躬亲地亲力亲为，最后累死在出征的途中。是他的这种“卓越”的管理害了阿斗，导致了蜀国的灭亡，这个他负有一定的责任。假如诸葛亮懂得，在刘备在世时，放手去培养人才，而不是自己既能文又能武，以为自己是神仙下凡，那么蜀国不会落最后营中无大将的下场，而诸葛亮也不会自己带病出征。
我们平常经常说要以史为鉴，可惜中国管理者一到实际管理之中，就忘记了历史的教训，让自己也迷失在管理这一条路上，寻不到回归的方向。==管理的精粹在哪里
其实，作为管理者，有管理者自己的苦衷。他们生怕自己没有事必躬亲时，某个环节会出现错误，或者在自己管理上怠慢时，为自己的管理天涯埋下问题的种子。事实上，错误与问题是永远存在的，假如能够消灭错误与问题的话，那么也不存在管理者，因为没有错误与问题的出现，还用得着管理者做什么呢!
中国管理者永远是最勤快的一层，他们可能精通西方先进的管理思想，或者拥有丰富的管理实践经验。管理思想太多、太先进了，可能不太合适你企业实际的管理。中国大多数管理思想来源于西方，西方管理思想可能适用于西方人，而是否适用于中国人，那就有待商榷。单从人种的皮肤来说，具有独特的黄皮肤的中国人，必定有许多不同于西方人的性格与习俗，自然套用西方先进管理思想于中国企业的员工身上，似乎有点对牛弹琴的味道。
另一个可以让拥有丰富实践管理经验的管理者充满了自信，这类管理者总会说：“凭我多年的管理经验，我们应该以这样的管理方式进行……”结果还没有到进行结束时，这类管理者在压力下被冷落或干脆被董事会解雇了，
可能我们认现实比较残酷，这个是事实，但是凭管理经验来管理的管理者没有出现效率也是事实。问题的本身出现在这类管理者的身上，太多的经验扼杀了他们的管理天赋，太多的实践反而是他们的负担，让他们陷入了 “因管理而管理”的泥泞地带。
无论是拥有西方先进管理思想的管理者，还是拥有丰富的实践管理经验的管理者，抑或两者都兼备者，他们都忽略了管理的精粹，不明白管理的精粹在哪里，自然不会得到管理上的效果。
大多数企业以绩效为导向，拼命地追求绩效，为绩效生，为绩效死，自然就会有管理者成为绩效的“牺牲品”;还有以战略目标为经营方向的企业，不管这个行业是成熟的，还是尚未出现雏形的，反正管理者就要为战略目标拼杀出一条血路，为达成战略目标做出最后的决战。无疑，这些以绩效为导向和以战略目标为经营方向的企业，直接把管理者赶进了不可挽救的死胡同。自然以这些错误的管理精粹来管理企业，管理问题总会像火山爆发一样，只是时间上的问题了。中国哲学中的管理元素
中国企业成长于中国特色的市场经济，这是永远不可改变的元素，除非你把企业搬到其它的国家去。在中国这样一个特色的市场经济中成长起来的中国企业，可能量自己先天出生慢的原因与不足，往往视欧美或日韩的管理思想为先进为精华，忘记了中国五千多年博大精深的哲学管理思想的元素。
古代，中国老子就强调过一句话：“有所为有所不为。”这个中国老者早已经告诉我们中国管理者，有些事情你可以管，但有些事情你永远不要管。这就是中国哲学中的管理思想的元素，更是中国管理者需要吸收的管理思想精华。你可以管你应该管的事情，比如重要的部分或者具有决定性的事情，而把那些不是那么重要的部分或者次要的事情，授权给部下去执行，不仅可以充分发挥团队驱动的效力，而且可以让自己有更多的时间投入在决定性的事情上。这和抗战时期的***一样，从来没有把过多的精力投在没有决定全局的战事上，只是从全局的关键性的战役上着笔，充分发挥出各大野战军的指挥员和，实现了中国抗战的最后胜利。
管得少并不意味着你这位管理者什么都没有做，而是反映出你这位管理者懂得管理的艺术，能够让自己在轻松的心态下达成自己的管理目标。
这就是伟大的管理者与卓越的管理者的差异所在。伟大的管理者可以赢得胜利的掌声，而卓越的管理者只有引来叹息声：“虽然你做了很多事情，也很努力，但是运气从来没有青睐于你。”管理者是否应该追思古人的思想，是否把中国哲学中的思想元素融入自己的管理思想与管理实践中呢!我们想是非常应该与值得的。简易的管理思想
在现实的商业活动中，不单是老子的一句话可以阐述中国管理思想的元素，在中国五千多年的文化历程中，蕴藏着许许多多适合中国企业管理的思想元素，只待我们管理者去挖掘与提炼。从实际应用上来说，无论是什么样的管理思想，一定要针对企业的实际情况实施。但是，有一个伟大的管理思想是所有中国管理者必须遵循的，那就是中国企业终身享用的管理思想――简易管理原则。
假如你是大型企业的管理者，假如你是小型企业的管理者，假如你是处于管理最高层，假如你是处于管理最低层，你想延长你的管理生涯的话，那么你必须遵循简易管理原则，让你在管理之中如鱼得水、游刃有余。
简易管理原则确实简单，可能你在实际管理中也隐约涉及过。但是，简易管理原则基简单，或者其显而易见，让你反而视而不见，见而不用。你还可能对简易管理原则藐视，觉得那只是一条不值得一提的管理原则而已。当你在管理之中什么事情都管，什么事情都管不好时，你可以试用一下简易管理原则，你不害怕这个原则过于简单，或者没有什么效果的思想，只管放心去用，一定会让你从中清醒过来。特别是你在管理过程中陷入烦恼，找不出解决问题的方案时，你应该想起简易管理原则，让你头脑冷静下来，让你头脑变得简单起来，这样复杂的烦恼就会消失，你就会真正体会到简易管理原则的魔力所在。
简易管理原则是在中国五千多年的哲学思想元素中提炼出来的，是经历了历史岁月与中国历史实践磨砺出来的，凝结着中华民族的智慧精华，需要我们中国管理者真正去掌握与应用的管理思想。
这时候，回答管理管什么，相信答案也是显而易见了，因为其就在你的眼前!同时也在中国管理者的行动里。
先定位个人简历求职目标
人才类型[社会人才或学生人才(选一)]目前的职业
目前所处地区
期望地区
学历(含更高学历)
工作经验(以上)
年龄
性别(含不限)
关键词(填写候选人的现职位、特长与技能)如：销售经理，LINUX等
搜索器名称：招聘使用的职位
分析：以上比较关键的搜索条件，你就可以知道，在填写相关内容的时候该如何填写，才会更容易被招聘企业搜索到了。
举例：如果你在北京找工作，可是你也能接受到上海去工作。那么，在填写相关资料的时候注意期望地区要把北京和上海都添加上去。这样就会加大你的简历被上海和北京两地企业搜索到的概率。
如何区分标准针对性和专业针对性呢？
职业搜索的基本条件是专业针对性。比如一个企业，要招软件工程人员。他会先设定搜索条件为行业“计算机”，职位“程序员”，关键词“软件工程师”。然后才是以上列举搜索器的人才类型等条件内容。这就是说专业针对性是对要招聘职位的定性，是硬性条件。不可能让艺术专业的人去开发软件吧。标准针对指的就是以上列举的那些内容。“年龄可以适当放宽”这种语句是用来形容标准针对的条件的。所以是软性条件，是定量。如：25到30岁之间，期望地区广州或深圳等。从针对重要性来讲，专业针对最重要，标准针对次之。
举实例：我有个研究生的同学(我不是啦)，他英语非常好，口语也非常厉害。但是他是历史硕士。所以他既可以当翻译，又可以当历史老师。而且他都可以胜任。
建议一：如果在网上注册，我建议建立两个用户。一个是英语翻译。一个是历史教师。就是说先建立专业针对条件。然后在分别填写其他标准性条件。
建议二：在不同的用户下，仍注明附加条件。如可以注明用全英文讲历史课。也可以注明专门翻译历史型文件等。
结局：他被无数大学通知面试。现在他正忙着建立英语教学历史的'学校改革。
投递简历方式
投递简历的根本目的当然是为了找到称心的工作，而能够找到称心工作的因素很多，包括面试的表现，笔试的成绩等。因此写简历时应注意投递简历的直接目的——最大机会的获得面试机会。
越是好的职位，所参与的竞争应聘者越多。对于招聘工作的人来讲工作量是十分巨大的。因此，面对大量堆积在办公桌上和邮箱里的简历，负责招聘的人员会每个简历都认真仔细的看一遍，然后细心的相互对比吗？答案是不会！就算他们有这种事无巨细的决心，也没有呕心沥血的精力和时间。不是每份简历都会被给予面试的机会，招聘者真正关注地是哪些因素呢？
如今的社会，分工非常的细。过去有句话：“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬。”可是现在却演变成：“革命需要砖，要看哪块合适才去搬。”社会分工的变化直接影响人才搜索条件。过去招聘就是找个人，现在的招聘是找有专业背景的人才。
一些企业建立了人才库，他们按照固定的标准和格式录入和维护人才库的数据和系统。搜索引擎的条件设置也会趋向对关键因素的查找。如果你的简历没有对关键因素做重点的描述或描述不符合条件，那将意味着在原始录入和原始搜索的阶段你已经被淘汰了。
综上所述，简历的填写由为重要，一般分为标准因素和专业因素。那么我们在制作简历的时候就要注意标准的针对性和专业的针对性。
现在列举一些招聘系统的搜索情况：
简历搜索器——简历搜索器首先是企业招聘人员定制的按专业划分的搜索器。在进入搜索器之前，招聘人员主要设定专业搜索条件，比如行业、职位、期望职位等。进入搜索器后，简历查询项目大致如下：
12月月末，湖北发改委网站、湖北日报等媒体发布了《湖北省鄂西圈十大旅游区策划招标公告》，这可能是湖北历史上第一次如此大面积地问智于民，体现了湖北思想解放、想大有作为的一面。
另一方面，招标公告中对投标人资质有明确要求：“具有国家旅游规划设计甲级或者城乡规划甲级或者风景园林设计甲级或者建筑设计甲级资质的独立企业法人或其组成的联合体”。明显地有把策划等同于规划的倾向，事实上阻碍了以策划或定位见长而不以旅游规划、园林设计、建筑设计见长的众多智业机构参入，诚为可惜。
[b\先规划的弊端[/b]
规划更多的是一个内部概念，是由内而外的一种思维方式。规划首先考虑的是自身内部的资源优势条件，从这个出发，加上当事人的雄心壮志，就会定下一个方向、一系列目标。有的时候这种方向或目标可能只是当事领导人的一个心愿或个人情结。因为没有或很少考虑竞争，假设商业是只有自己和游客两方参入的游戏，大多数情况下其目标只能是一厢情愿，很难梦想成真，
（当然，如果你碰巧是人们心智中的第一个而暗合了商业规律，这种采用由内而外思维的规划也可能获得成功，比如湖北麻城杜鹃花的推广。）
旅游产业还有一个特点，就是产生于内部的规划，最终往往会形成与景区自然地理特点不相融的酒店、园林、景点、道路等投资巨大的钢筋混凝土设施，它们一旦建成就不易改变。你不能二次破坏景区的自然特征重新来过，自然环境的修复需要时间，有的时候第一次破坏了第二次想再修复几乎不可能。
由外向内看
在竞争异常激烈的今天，你首先要转变思维方式，从原来的“由内而外”的思维方式转变为“由外而内”的思维方式。你首先要分析你的竞争对手（而不是顾客的需求，顾客的需求也要分析，但要放在竞争分析之后。这是鲁建华定位与传统科特勒营销、奥美品牌管家不同的地方），它的强势和弱势，它允不允许你夺取它的客户？其次要分析你的行业的发展趋势和时机，分清时尚和趋势，看清趋势和时机是否有利于你。只有在看到了存在于景区自身以外的市场定位机会并确认你确实有资源去占据这个定位时，你才能开展内部的规划。
面试前，先正确定位
终于挥泪告别校园生活，快乐地奔向新工作。总结起来，还是有些经验值得刚找工作的学弟学妹们学习。
■你是找工作 不是发传单
现在很多学弟学妹在找工作时，总是抱怨仅就需要花费大量的金钱，而且大多还是石沉大海。
要知道工作不是恋爱，有了感情就爱，没了感觉就走开。工作更像是一场肩负责任的婚姻，如果盲目地把媚眼抛向自己并不熟悉的岗位，那是对自己极其不负责任的做法。
如果你只是想找个工作，或许可以把自己的简历像传单一样发给每个过往招聘的单位；如果是想找到好的`工作，那么建议最好是有选择地投简历。这样省钱也省精力。而且也容易以好的精神面貌出现在主考官面前。
■你是去上班 不是去聚会
去时，你的仪表很重要。长得怎么样不是你所能决定的，但怎么装扮自己，主动权完全在自己。去大公司上班，化点淡妆是有必要的。
记得和老总一起去招人时，发现女孩子打扮得很漂亮，只是那种漂亮过了头，舌头上都打了好些的小洞洞，穿着嘻哈服饰。也有人化着浓妆，说话装腔作势，本来可以好好回答的问题，非要装着淑女样，给你来句“嗯”“啊”“这个嘛”。这些在面试时都是比较忌讳的。
上班族的服饰，不被人关注就是最大的亮点。得体是一个公司职员起码应该做到的。
■不要模棱两可 学会转折
有些刚出来找工作的学弟学妹总是会听人说，人力部门的经理都比较无聊，总问些根本就是废话的问题。这是一个很不正确的认识。几乎没有一家正规单位会有闲工夫和你拉家常。他们所问的问题，自然是有目的的。
对方问你问题时，最好如实回答。记得当初和我一起参加面试的女孩特别漂亮，也很自信。和她一起进去面对主考官时，我心里还咯噔了一下。
她在第一外语栏选择了英语，第二栏选择了日语。问她英语怎么样，她说好，问她日语怎样，她又说不错，主考官们大多很满意地点头，一位年长的领导叫她随便说几句英文和日文，结果那女孩红着脸说只是学过都没有学好。
等到我面试时，他们问我一样的问题，我如实回答：英语我确实是没怎么学好，几乎不怎么会，但我学了法语和韩语，并当场秀了秀。
当对方问到不是你强项的地方时，不要掩饰自己的缺点，而是机灵地把自己的优点表现出来。
■学会用价格评估自己
在当今这个竞争激烈的社会，工作大多时候是为了生存，只有在生存的基础上才可以谈发展。当对方问你理想月薪时，千万别说够吃够喝够租房就行，这样的概念实在是很笼统，也不要头脑发热说个过高的数。而是说出你的真实想法，如果你想月薪在3000元左右，那么你不妨说2500元到3500元之间。让彼此都有一个选择的空间。
面试考察的是一个人的综合能力和素质，而不是某一方面的才能。面试时，不要以一个卑微的身份去乞求一份工作。
在结束面试离开时，要对主考们说谢谢，要报以最真诚的微笑。
随着科学发展现在越来越多的人工职位都要机器人代替了，现在也可这样说大学生在毕业后就业的机会越来超少，毕业后可在校园招聘会上求职，也可通过应届毕业生求职网在网上求职，但不管有什么样的方式求职时的个人简历是十分重要的，没有一份好的.个人求职简历就没有就业的机会。
据教育部统计，全国普通高校毕业生达659万人，比去年增加了64万人。而全国高校毕业生总量压力还在继续增加，明年高校毕业生规模将达711万人，高校毕业生面临前所未有的就业挑战。
“在此形势下，高校毕业生要树立正确的择业观，以退为进才是最明智的选择。希望面临就业的学子们记住，职业没有高低贵贱之分，只有适合自己的职业才是最好的。”
“毕业生们应该放正自己的求职心态，不要以为只有在大的企业或者单位中，才能一展自己所长。”只要所做工作适合自己，在小单位里，反而能拥有更大的职业舞台。
很多简历步入误区，很多求职者将姓名、籍贯等写在最前面，其实这些信息对招聘单位来说，并不是重要的部分。
对此，资深人力资源师给出了简历的标准版本：制作求职简历时，最好首先写下自己的职业定位，“你得告诉招聘者，你想到他们单位从事什么工作。”
写明兴趣爱好很重要
在职业定位后，求职者还应进一步阐述自己的能力结构和个人特点。而让有些人不太重视的兴趣爱好，其实也是求职简历的重要部分，“你要让招聘者知道，你并不是个一心只读圣贤书，两耳不闻窗外事的书呆子，而是一个有生活情趣的，朝气蓬勃的年轻人。”
大学生应充分利用寒暑假，前往自己专业对口的单位实习，提前完成自己就业经验的原始积累，为自己就业打下良好基础。
关于SEO关键字的选择和分析在一份网站出产之前是越来越重要，前期策划要选择关键字，哪些关键字适合，哪些关键字不适合，以及后期推广，都...
关于SEO关键字的选择和分析在一份网站出产之前是越来越重要，前期策划要选择关键字，哪些关键字适合，哪些关键字不适合，以及后期推广，都是需要的，关键字会决定网站以后的定位网站推广，
关键字研究是SEO的基础，也是优化过程中前期后期，最重要的一个环节，可能你在面试的过程中就会有面试官会问你，优化过程中最重要的一步是什么？这个最重要，最关键的一步，就是关于关键字的研究和分析了。
关键词的研究实际上就是对客户，对消费着，对所有来你的网站上的访客的一个行为研究，别人是通过什么途径来到你的网站上的，未来，的调整方向又会是什么，这些一切的一切都离不开网站关键字。
怎么决定关键字呢？绝对不是任意为之，说的再简单一点，比如说现在公司要优化的一些网站，刚刚接受过来的时候，还没有改一些程序，就率先纠结了，网站title“***公司”，网站关键字“***公司”，但是就觉得挺无奈的，关键字在大多数情况下不用这样写公司，再说这样直接写公司的情况会有一种可能，你的公司有品牌性，别人可以直接搜索你的公司名称访问你的网站，相信大多数还是小公司，要不然也不会有alibaba大力扶持小公司发展的消息了，所以说，对待一般的公司，优化网站不是想当然的定位关键字，一般在网上我们寻找都会用改公司的服务或者产品作为关键字，来做优化，就任意一个例子，最近比较火的“左旋肉碱怎么样，左旋肉碱哪里好，左旋肉碱效果如何”等等，这里的例子是一个站群的例子，其实就是这样提高“左旋肉碱”的相关性的。在选择关键字的过程之中，好好的思考一下，尽可能的选好网络推广，
提到关键字呢，那么就说下SE对关键字的一些搜索，在中国，百度称王，那么在百度上面你是否经常可以看到百度的一些拆词技术呢？这里就，比如说“淘宝网女装”，这个词很热吧，百度一下，你可以得到两种结果，一种是“淘宝网女装连在一起的，当作了一个词组”，另外一种是“淘宝网和女装分开的，当作了两种不同的词来进行拆分”这里就是百度对权重的一些拆分技术，很明显了，所以我们大家在搜索框输入一个词组的时候，就那上面那个例子而言，SE马上去寻找“所有恰好含有‘淘宝网女装’的词组的网页”，“‘淘宝网女装’和‘淘宝网’和‘女装’的网页”，“‘淘宝网’和‘女装’的网页”，这些都是我们可以观察到的情况。SE挑选出一些最重要的出来，和这个相关的就是自己这个网站的相关性，以及对这个关键字所做的一些优化情况，排名是一个很复杂的情形，针对百度，他也会一点点的调整，用数据作出对用户最好的一种排名出来，这也是为什么会有网站关键字一会在首页，一会在第二页的情况出现了网络营销。
选择关键字后，还要注重一点，“搜索尾巴现象”，我们百度一下得到百科baike.baidu.com/view/2014033.htm，这个尾巴说明了，我们追求的是真正可以得到访客的流量，真正能够为你带来效益，能够真正把他留住，任何网站都可能有这种情况发生，那么我们在选择关键字的时候，一定要尽可能多的扩大所选择的关键字，这就是衍生了长尾关键字，将你的网站的流量扩散开来，就像现在百度知道一样，随意提一下说明，“怎么***的”，“为什么***的”一般都会出现百度知道，还有问答的信息，这也是有那么多的采集问答站的原因了，这些就是大批量得到流量了，对长尾关键字的研究和发现，不断的观察，通过新的产品，新的服务以及新的要求，能够让更多的人知道这个，然后成为一个热门的长尾词，当你发掘出越来越多的长尾词的时候，那么你的流量就是和强大的。
关于关键字的一些小小见解就说到这里了，打字很辛苦，但是很值得。凝凝飞儿，20110308（文），中华玻璃网，www.glass.cn（ ）
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