今天小编就给大家整理了从会计学角度看人力资源管理（共含8篇），希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!同时，但愿您也能像本文投稿人“古早奶糖”一样，积极向本站投稿分享好文章。
在全球范围内，人们在看绩效考评和激励制度时，更多的是从公司管理的宏观框架出发。而美国亚利桑那州立大学Carey商学院教授黄钰昌教授则是从会计学的角度出发，通过计量的方法进行业绩评价和管理激励。黄钰昌近日在上海国家会计学院CEO研修项目课堂上，传授了他经过实证研究的成果。在接受本报采访时，黄钰昌说，从会计学的角度来看人力资源管理，目前全球的研究也是非常有限的。“我自己的研究更多的是兴趣使然，希望能有更多的成果供企业使用。”
用激励定战略选人才
激励制度和绩效评估制度与组织定位有密切的联系。在美国，房地产中介公司一般会采取固定工资+提成的方式给员工发薪水。具体的操作方式是，每套成交的房屋抽佣6％，员工可得到其中的1％~2％。
“固定工资＋提成”的惯例被一家名为Re-Max的公司打破，这家公司将每套房屋的抽佣全部给员工，但条件是员工必须每月付给公司美元的“挂行费”。“挂行费”包括使用公司办公设备、公司广告费用，等等。
两种不同的绩效评估和激励制度吸引了不同的员工。在一般的房地产公司里工作的员工，由于面对的风险较小，员工以年龄较大、资历一般、学历普通的员工为主；而在Re-Max公司工作的员工，则由于风险较大，员工以年龄不大、资历较高、经验丰富、学历较高者为主，这些员工愿意冒险，同时也有能力完成工作目标。
两种不同的绩效评估和激励制度也使得公司的产品定位出现较大差别。一般房产公司的产品定位在普通的房屋交易上，而Re-Max公司则定位在高档房屋的交易上。
奖励制度和绩效评估的设计有多重目标。黄钰昌总结说，最终的目的不外乎在于激励员工和人员筛选，设计能够达到选拔和任用最合适人选、分派适当的人员到合适的工作岗位、适当奖励和惩罚、保留员工、辞退不合适员工等目标。除了绩效和奖金的形态以外，激励诱因的强弱、给付方式也是相当重要的。
台湾有一家医院素以制度严厉闻名，通过医院的管理体系，医生的工作情况被实时监控起来，奖惩分明———奖励大，惩罚也大。
只要遵守医院的规章制度，在规定的时间和标准上达到要求，这些医生的激励相当高。“你用什么样的激励方法就会吸引怎样的人。”黄钰昌分析说，高奖励的制度决定了这家医院会吸引一些愿意拿奖金的人。
事实证明，SARS袭击台湾之后，该医院的医生很快辞职，不愿意参与危险的工作，而教会医院的医生打退堂鼓的却最慢。“强度过大的奖罚制度会只吸引那些愿意拿奖金的人，他们是把钱看得比社会地位和道德更为重要的一批人。”黄钰昌解释说。
失效的考评激励
在美国旧金山地区，有一家叫做波特曼的酒店，这家酒店是由著名的宾馆建筑师JohnPortman经营的，它的战略是提供亚洲一流宾馆的服务，提供与其他酒店不同的“出众”服务。
在管理上，波特曼酒店取消了中间管理层，提出贴身男仆的概念，作为贴身男仆，员工可以完成客人所提出的任何合理合法的要求，同时负责监管和保护客人的工作。由于底线是合理合法，因此，员工有相当宽泛的工作范围和工作自主权。
想实现与众不同的服务，那么就要选拔合适的人才。为了实现目标，波特曼的雇佣政策也和其他酒店有所不同，只有那些年轻的、受过良好的教育（其中35%毕业于大学和商业学校）、精力充沛的候选人才有机会进入这家酒店。
为了能够更好地实现自己的策略，波特曼还在员工的特质上提出了要求，凡是进入酒店的员工，必须要可塑性强且坚持主见。
在员工的报酬上，波特曼的特点是基本工资低，但鼓励员工凭借自己的服务获得高额的小费。
为了更好地对员工的工作作出考评，酒店会向客人发放问卷，通过对顾客满意度的调查，给予那些优秀员工以月度和年度奖金；此外，酒店建立了相当好的退休金和医疗保险制度，希望能够保证员工的长期留用。
但非常不幸的是，2年以后，波特曼因经营不善而被卖掉。如此完善的管理制度，究竟是哪里出了问题？
黄钰昌分析说，当客人入住酒店后，“贴身男仆”不可能一直跟从一名客人，他自己也需要有休息时间。而一旦几名“贴身男仆”轮流服务一名客人后，忙碌的公务客人根本无暇顾及如何为他们打分，更不要说挑选出最为优秀的“贴身男仆”了。
而当员工的工资很低时，小费成为其收入的主要来源。但客人给小费也是相当随机的，小费的标准也并不固定，因此，随时提供最好服务的“贴身男仆”也许还不如仅仅提供了短暂服务的门童得到的小费高。对于“贴身男仆”来说，收入来源并不稳定。
此外，好的医疗保险和退休金制度不能吸引那些年轻的员工。他们更需要现金，而不是担心数年以后才需要担心的问题。
正确使用工具计量
“无法计量就无法管理。”对于国内已经热炒了一段时间的平衡计分卡，黄钰昌教授也从财务和非财务两个角度出发进行了解读。
在分析西南航空的案例时，黄钰昌说，企业资源、能源、人以及企业战略要进行适当的调配，最终才能够使得公司目标得以实现。
这个过程并不是简单地通过财务制度能够完成的，当财务部门制定了财务制度希望达到成本压缩的目的时，他们很快发现，仅仅靠财务计量并不可行。
对于航空公司来说，压缩成本的关键是什么？使用尽量少的飞机，完成尽量多的航行任务，降低运营成本，投资少，回报多。
“准时起降，在尽量短的时间内完成起降，减少地面停留时间。”西南航空将飞机地面停留的时间确定为30分钟。
这不是一个容易完成的指标。首先，航空公司的员工要确保地勤服务在30分钟内全部完成，而旅客也要在30分钟内完成登机过程。
通过分析，西南航空的管理层发现，激励顾客快速进入客舱是压缩登机时间的关键。于是，公司将登机旅客分为三个级别———A、B、C，机舱的区域也同样划分为A、B、C三个区域。最先到达的乘客即A级别乘客，他们获得优先选择A区域就坐的机会，并可以随意挑选座位，不必排队等候。
B、C类乘客同样可以根据自己的级别和区域快速就坐。对于那些误机的乘客，西南航空允许他们改签下一次航班。
西南航空的准时起飞率达到90％，大大保证了飞行成本的降低。
准时起飞成为公司的一个特色，也成为顾客满意的一个重要方面，顾客满意高，那么再次选择这家公司服务的可能性就高。因此，西南航空还采取了其他提高顾客满意度的方法，例如乘机8次可以得到1次免费机票（1年内有效）等。
对于员工，西南航空也根据平衡计分卡的四个关键方向制定了相应的指标，以此来考核员工的绩效。在黄钰昌看来，只有将企业战略分解，与员工的切身利益挂钩，平衡计分卡才能真正成功实施。
“不是设定几个指标就能够管理公司的。”黄钰昌强调说，公司必须有一个相应的系统，“系统才能真正管理公司”。
客户计量确保员工行为
对于中国的信用卡发卡机构来说，目前其很大的精力放在获取客户方面。事实上，客户获取和客户保留同等重要。
黄钰昌说，在争取一个信用卡客户上，美国的银行通常要花费数千美元的成本，其中包括广告、审核、管理等等。
因此，保留客户对于公司来说也至关重要。保留客户也是一门艺术，“要保留那些好的客户，剔除不好的客户”。
黄钰昌讲述了曾经经历过的几次信用卡发卡商争取客户和流失客户的事件。
每年开学的时候，黄都要为女儿缴纳一笔数万美元的学费。如是几次，这家银行便掌握了他使用这笔大额款项的规律，于是银行许诺可以提供给他一个有时间限制的免息贷款。
黄钰昌分析说，银行的目的并不在于客户使用这一免息贷款，而是着眼于客户使用更多的业务，例如房产贷款、汽车贷款等等。
另外一个故事是，当他为自己的家族企业划了一笔数十万美元的款项时，经手的两家信用卡机构却采取了截然不同的到款方式。其中一家很快便到账，而另外一家则在数天之后仍然没有到账。急于使用资金进行周转却迟迟无法到账，黄钰昌查询后确定，后者采取拖延战术，其实是为了“吃”拖延时间所产生的利息。
“客户邮寄大笔费用，很显然是有急用，银行的做法并没有考虑到客户保留的问题。”他分析说。
客户计量对市场份额和客户满意度的提高都起到决定性作用，这是公司服务和利润的体现，同时也保证了员工行为的正确性。
防止明星经理人流失
对于中国企业来说，明星经理人的流失损失巨大。对于经理人行为的规范，黄钰昌认为，设立“奖金池”，延长限制年限是一个好办法。设立“奖金池”的优点在于，能够避免经理人追求短期利益后马上离职，平衡长短期的公司以及个人的需求；使得公司所承担的风险分摊、规避给经理人，增强经理人的责任感。
“这种制度适合于高层管理者。”黄钰昌说。对于中层经理人来说，给予其薪酬总额的25％~35％的奖金较为合适，而对于诸如营销之类的岗位，则没有必要设立奖金池。
考虑到给予经理人较为充足并且足以考评其业绩的时间，黄钰昌认为一般情况下，3~5年的时间较为合适。“对于经理人来说，一般情况下他们不愿将自己的奖励摊得过久，否则其激励的诱因不够。”因此，在具体操作的过程中，将奖金分为3~5年发放较为合适，工作年限越长，奖金发放越多。他举例说，当经理人的任职时间超过5年，可以给付80％，任职7年，则可以全额给付。“根据经理人的业绩，其最后能够拿到的奖金为总额的70%~100％，能够形成对其的有效激励。”而一旦经理人中途因为个人原因离职，那么必须放弃尚未被给付的余额。
“奖金池”的设立同时也必须注意一些问题，首先是与经理人达成共识，签订合同，避免法律纠纷；其次是必须由有信誉的第三方投资机构负责管理，否则可能流失或在公司内部被挪做他用。
“奖金池”的设立原则在于平衡激励诱因，在黄钰昌看来，企业风险和内部控制是激励和绩效计量制度设计的要点。对于经理人来说，要通过长期和整体的规划设计来进行激励和绩效计量。“企业不应该一味抄袭西方的绩效计量制度，否则，可能会鼓励经理人员过度注重短期绩效，鼓励做假和舞弊。”
来源：每日经济新闻
从经济学角度看人力资源管理
摘要：人力资源成本管理是现代人力资源管理的重要内容，它的构成可体现在个人、企业、社会等多个方面，就企业面言，涉及到人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等方面的内容。对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益。在现阶段企业研究人力资源成本控制意义重大，加强人力资源成本管理尤为重要。
关键词：企业，人力资源，成本管理
引言
按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的经济资源。首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制。其次，人力资源可以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。
1人力资源成本预算
所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
2人力资源管理成本的项目构成
从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
项目名称 包含子项目
人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等
人力资源开发管理成本 招聘成本、培训成本等
2.1人力资源薪酬福利成本预算
人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：(1)地区与行业的工资指导线;(2)消费者物价指数变化;(3)最低工资标准和社会保险等规定标准的变化;(4)公司收入(利润)水平及对薪资调整的指导思想。
2.2人力资源开发管理成本预算
2.2.1招聘成本
为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用(如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等)和间接费用(如行政管理费、临时场地及设备使用费)等。
2.2.2培训成本
培训成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
(1)岗前培训成本
是指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
(2)岗位培训成本
是指指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
(3)脱产培训成本
是指指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)培训而发生的'成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3 我国企业人力资源成本控制现状
3.1缺乏人力资源规划理念
企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大。表现为对人力资源规划认识不全面;忽视人力资源规划的价值，未能预测潜在的人力资源过剩或不足;缺乏有效的晋升规划，增大替代成本;企业外部环境变化快，规划滞后;补充规划不全面、调配规划不当、培训开发规划支持不够等，造成人力资源成本难以控制。
3.2人才高消费现象
表现为片面追求高学历现象成为时尚，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历者必然希望高工资，导致人力资源成本的无谓增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“人口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。
3.3人才凑合使用现象
表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，降低标准用有政策背景的员工或随意招聘，存在着“任人唯亲”，“忌闲妒能”现象，从而影响工作的质量和效率，同时，由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投人高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的，特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，素质偏低的现象，造成人力资源成本高企。
4 控制人力资源成本的对策
一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这个在中国流传了几千年的故事人尽皆知，人们从中得到了启迪，从许多方面引发了不少的思考，如果从人力资源管理角度来分析这个古老的故事，我们会有什么收获呢？到底应该如何解决三个和尚没水喝的问题呢？ 现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者应该起的作用。在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己的。所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，去满足个人的各种需要，在此同时，也给别人带来收益和满足。但我们并不排除在任何地方，任何时候，总会有一些人会“损人利己”，也会有一些人“无私奉献”。这三种人的数量是呈正态分布的，中间多，两头少,如图表一所示。所以如何激发“合法利己”人群的积极性是人力资源管理的关键。
怎样才能实现这一目标呢？前面我们说过：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。在三个和尚没水喝的故事中，如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面了。从人力资源管理的角度来看问题，管理者应该从规范化管理和人性化管理两方面入手。
首先我们讨论规范化管理
第一，将需要做的事情全部列举出来，如挑水，洗衣服，砍柴、做饭、扫地、接待客人、念经等等，然后，规定值日制度，规定每人多长时间轮换一次挑水。这相当于进行目标管理。
第二，规定每天必须挑水多少担，为了防止有人在挑水时投机取巧（比如说，用比原来更小的桶去挑水，或者每次只挑半担水），要对挑水桶的大小作出规定，并且为了在检查时不会发生争议，必须规定水桶中的水离桶沿最多不能超过多少公分，
而且不只是挑水，其他事情如做饭、扫地等也有相应的标准和制度。这相当于做工作分析，写工作说明书。
第三，在建立了这样的制度后，就必须对所有负责某件事的和尚进行检查、考核，建立奖惩制度，如表现优秀者可以放假去山下玩。这相当于薪酬福利和绩效考核。
各组织内人员的管理和长老对和尚的管理从本质上说是一样的，必须在组织内实行公开、公平、公正的竞争、淘汰，明确工作职责，进行绩效考核。虽然惰性、逃避责任等都是人性弱点的表现，但如果组织将合法利己作为主流价值予以大力提倡和鼓励，根据马斯洛的需要理论，员工就会为了满足自己的各种需要而努力工作。因此，如果有了明确的工作职责，员工也完全按照其要求做了，就应该使其得到相应的薪酬福利，表现突出的员工还可得到承诺的奖励和晋升等等。具体做法是进行“工作分析”（或称岗位分析、职位分析），使每个员工都有自己的“工作说明书”，起到明确工作职责的作用，也为管理者对他们的绩效考核提供了依据。
再来讨论人性化管理
人性化管理是指在人力资源管理中充分考虑员工的心理状况，采取有效的措施创造出宽松的工作环境，培养良好的组织气氛，缓解职工的心理压力，给予职工相对的公平待遇，使组织不仅是工作的场所，更是员工生活内容的组成部分和自我价值实现的土壤。人性化管理的内容在人力资源管理中就是“以人为本”思想的实施，而它的实质在于“把人当人看”，组织对员工表示出极大的尊重。
有一本书，名为《海底捞,你学不会》，主要是关于企业管理、企业文化等方面运作成功的案例，成为众多企业学习的标杆，为了验证此书所说的真实性，我特地去了一趟海底捞，亲身感受一下他们的管理与服务。结合书上看的与实际感受的，浅谈个人的一些感想。
一、家的文化
身边太多的企业天天教导、培训员工要以公司为大家，以部门为小家，现在看去，只不过是一个挂在嘴边的口号而已。有多少企业真正能够做到让员工把企业当做家呢？家是什么？家就是在你受到挫折与困难的时候给到你温馨关爱与支持，让你有一个安全的依靠。
当员工把企业当做自己家的时候，那他们就应该像一个主人，是主人就应该有做事的相关权力。如果员工在家里做事，他会斤斤计较吗？他会抱怨吗？他会认为环境不好吗？等等一系列问题，我想一定不会，因为他是这个家的主人。一定会想尽各种办法来建设这个家，让这个家变的更加强大与健康，更加团结与奋进。
企业管理中，家的文化的提出是基于心理学中员工归属感需要的满足，
归属感指的是，个人自觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受；意指心理上的安全感与落实感。心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体，如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。当员工有了归属感，工作中才会更加的积极主动。
二、授权机制
海底捞的一名普通员工可以决定是否能够给客人进行免单或加菜等各项决定权，一个店长、一个领班、一个员工他们的财务决定权非常明确。这不禁让我想到大多数的企业管理中一个副总，一个总监竟然连几千元的财务决定权也必须经总经理批准后方可实施，自己不得擅自批准。与此相比，真是让人感到不可思议，什么是快速，什么是效率？
为什么大多数企业管理中一些中层管理干部不敢承担责任，不愿意多做工作，不愿意出谋划策？原因在于企业没有给到他们充分的权力，没有很好地将责、权、利有机结合。有了职位没有权力，那就是一种摆设。有了权力，没有职位，那就是滥用职权。有了责任、有了权力，不给他们好处，那就失去了工作的动力。
在以往的管理中我们一直秉承“用人不疑，疑人不用”的理念，但管理发展到今天，显然这个理念已经跟不上时代了，现在必须采用“用人要疑，疑人也用”的办法。有德有才的人，要破格重用，有德无才的人，要培养使用，有才无德的人，要限制使用，无德无才的人，要坚决不用。授权有度，管理有方，看人识物须根据不同的判断做出不同的选择与决定。
一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这个在中国流传了几千年的故事人尽皆知，人们从中得到了启迪，从许多方面引发了不少的思考。如果从人力资源管理角度来分析这个古老的故事，我们会有什么收获呢?到底应该如何解决三个和尚没水喝的问题呢?
现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者应该起的作用。在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己的。所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，去满足个人的各种需要，在此同时，也给别人带来收益和满足。但我们并不排除在任何地方，任何时候，总会有一些人会“损人利己”，也会有一些人“无私奉献”。这三种人的数量是呈正态分布的，中间多，两头少,如图表一所示。所以如何激发“合法利己”人群的积极性是人力资源管理的关键。
怎样才能实现这一目标呢?前面我们说过：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。在三个和尚没水喝的故事中，如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面了。从人力资源管理的角度来看问题，管理者应该从规范化管理和人性化管理两方面入手。
首先我们讨论规范化管理
第一，将需要做的事情全部列举出来，如挑水，洗衣服，砍柴、做饭、扫地、接待客人、念经等等，然后，规定值日制度，规定每人多长时间轮换一次挑水。这相当于进行目标管理。
第二，规定每天必须挑水多少担，为了防止有人在挑水时投机取巧(比如说，用比原来更小的桶去挑水，或者每次只挑半担水)，要对挑水桶的大小作出规定，并且为了在检查时不会发生争议，必须规定水桶中的水离桶沿最多不能超过多少公分。而且不只是挑水，其他事情如做饭、扫地等也有相应的标准和制度。这相当于做工作分析，写工作说明书。
第三，在建立了这样的制度后，就必须对所有负责某件事的和尚进行检查、考核，建立奖惩制度，如表现优秀者可以放假去山下玩。这相当于薪酬福利和绩效考核。
各组织内人员的管理和长老对和尚的管理从本质上说是一样的，必须在组织内实行公开、公平、公正的竞争、淘汰，明确工作职责，进行绩效考核。虽然惰性、逃避责任等都是人性弱点的表现，但如果组织将合法利己作为主流价值予以大力提倡和鼓励，根据马斯洛的需要理论，员工就会为了满足自己的各种需要而努力工作。因此，如果有了明确的工作职责，员工也完全按照其要求做了，就应该使其得到相应的薪酬福利，表现突出的员工还可得到承诺的奖励和晋升等等。具体做法是进行“工作分析”(或称岗位分析、职位分析)，使每个员工都有自己的“工作说明书”，起到明确工作职责的作用，也为管理者对他们的绩效考核提供了依据。
再来讨论人性化管理
人性化管理是指在人力资源管理中充分考虑员工的心理状况，采取有效的措施创造出宽松的工作环境，培养良好的组织气氛，缓解职工的心理压力，给予职工相对的公平待遇，使组织不仅是工作的场所，更是员工生活内容的组成部分和自我价值实现的土壤。人性化管理的内容在人力资源管理中就是“以人为本”思想的实施，而它的实质在于“把人当人看”，组织对员工表示出极大的尊重。
回到三个和尚没水喝的故事，如果和尚们的管理者是一位德高望重的长老，他体恤下属，处处以身作则，还经常和大小和尚们谈心，关心他们的生活，过问他们的习武练功情况，充分发挥每个和尚的个人特长和优点，人尽其才，公平合理地调解和尚之中的矛盾等等，使大家愉快地生活在一个集体中，这样的话，我相信大家就会相互关心，相互帮助，而不会为挑水的事情斤斤计较了。这就是人性化管理的效用了。在一个组织中实行人性化管理，应该注意几点：
第一，信任和尊重员工。世界著名的跨国集团阿姆斯北，在的历程中，从几个人的作坊发展到国际性的知名制造商，正是因为始终坚持了人性化的管理风格。公司年仅三十多岁的新一代领导人大卫总裁说：“你对员工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批管理员，如果你不信任他们，干脆把他们开除。”他的这段话表示出对员工的极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足。一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗?
第二，人尽其才，给予他们自由发挥的空间。在“以人为本”的管理思想中，一方面是要清楚地识别个体的差异，并在此基础上做到知人善用，人尽其才，使他们有一个自由发挥自己才能广阔空间;另一方面是可以对员工的需要(按照马斯洛《动机与人格》)可分为意向需要、认知需要、审美需要)做出正确的判断，找出最能刺激员工努力工作诱因，使每个员工充分发挥出自己的潜能，企业也因此可以获得较大的收益。
第三，管理者与员工经常有面对面的沟通。一个领导者在具备了高尚的人格和个人魅力的前提下，还必须和员工保持经常性的真诚交流，只有交流才能增进理解，而且在大多数情况下，私下交谈远比公开演说更为重要。与员工们随便聊天，能使管理者获得员工的更细微更隐蔽的感觉和想法，通过个人接触能比用任何其它方式更能赢得下属的忠诚，因为员工从中感到了平等及自我价值。因此，那些高高在上的领导者是做不好人性化管理的。
综上所述，我们从三个和尚没水喝的故事中深刻地体会到了现代人力资源管理的重要性，不但要重视传统的规范管理，更需要实行管理创新，引进人性化管理，使现代的人力资源管理在组织中发挥越来越重要的作用。
三个和尚的故事，流传已久，世人皆知。但隐藏其中的管理哲理，又有谁能说透。大家都知道：说一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。重温这个故事，仔细品味，原来三个和尚不仅仅是没水喝这么简单，而是通过挑水向后人唱了一台戏，戏说了一把人力资源管理。
故事反映了一个人力资源规划的问题。
人力资源规划是指为了达到企业预期的战略目标，基于现有的人力资源状况，制定的为了满足企业发展需要的人力资源配置和使用计划，人力资源规划要对企业未来发展所需人力进行科学的预测，特别是人力资源的结构和数量。三个和尚的问题，可以说是一个没有进行人力资源需求分析或需求分析不科学的原因导致的。也就是说事前没对“挑水”这个岗位到底需要多少和尚进行准确的预测，没有考虑到人员边际效用递减的规律，而是按照1+1=2的逻辑配置人力，以为人多就是好事，所以才出现了这种规模不经济，低效率的事情。
人力资源配置还要与企业规模，组织资源等相一致，否则也不会产生高效率的。故事里“组织资源”只有一条挑水的担子，而“人力资源”却有三个和尚，人力资源超出了实际的需要，不能和组织资源和谐一致，即使和尚们争着去挑水，也不会产生高效率的。
和尚挑水也是人员配备的不科学，因人设岗，专门为和尚设了挑水的岗位，有了和尚就在该岗位使用，而没有考虑和尚还会扫地，还会做饭等，因人设岗，导致冗员越来越多，且效率越来越低，不但团队的效率还不如个人的效率，而且影响到个人的积极，导致大家都没有水喝。
故事反映了人力资源管理中工作分析和岗位说明的问题。
工作分析和岗位说明，是人力资源管理的基础性工作，也是一个岗位开展工作的基础和指导，它通常对一个岗位的工作内容，职责范围，权力与利益，工作关系与责任等加以说明，以便该岗位的人员积极自主的开展工作。而在三个和尚的故事中，就没有对挑水这个岗位进行说明，没有明确三个和尚的分工，职责，权力和利益等，没有说明今天大和尚挑水，二和尚来监督，喝不上水大和尚负责，明天二和尚挑水，小和尚来考核，喝不上水二和尚负责，后天小和尚挑水，大和尚来指导，喝不上水小和尚负责。因为只有一条挑子，可以通过分期、分批、分工、分环节挑水来达到资源的合理配置嘛，故事没有通过岗位说明将挑水这一工作分解成一定的环节，没有让三个和尚在不同的环节各负其责，而大小和尚齐挑水，不分先后，不分主次一起挑水一齐负责，因为没有明确责权利，大家都有责任又大家都不负责任，既然都不负责，三个和尚没水喝也就不足为奇了。
故事反映了一个激励与报酬制度的问题。
一个合理的薪酬制度，分配时需要在资力与学历、年资与职级上实现公平，在能力、贡献、绩效上强调多劳多得，按绩效高低和贡献大小进行分配，实现相对的公平。这样就可以激发每一个员工的积极性和创造性来为实现组织目标而努力。故事里的三个和尚没有一个公平合理的报酬分配体系，没有按劳分配或按贡献大小分配，不是多挑多喝，而是搞平均主义，分配时既不考虑资格的先来后到，又不按能力和绩效分配，导致挑了水吃了亏的和尚不再挑水，没挑水的也不去挑水，大家都没有挑水的积极性，那又哪来水喝呢?一个挑水大家都来喝，对主动挑水及挑水多的和尚没有奖励，对不挑水坐喝水空的和尚没有惩罚，没有挑水的积极性，哪来人去挑水，哪来的水喝呢?
故事反映了一个职业生涯规划的问题。
通过对员工进行职业生涯规划可以为提供一个上升的通路，可以为企业建设一个合理的人才梯队，使各类人才在企业中流动，达到人力资源的优化配置。而 故事里本来大和尚已经熟悉挑水的技巧了，懂得提高挑水效率的规律了，可以发展发展其它方面的能力了，可是庙里还是让他挑水，等二和尚补充上来的时候，没有给大和尚轮岗或晋升的机会，或让他去扫地呀，或是去图书馆(藏经阁)的当一下护法呀，所以就导致了两个和尚抬水喝的情况，当小和尚来的时候，还是没有给另外两个和尚规划规划，没让大和尚去做饭或当住持方丈，也没有让二和尚去扫地或去藏经阁，还是大小和尚齐挑水，挑水已没有乐趣，谁还愿意挑呢。
故事反映了一个绩效考核的问题
没有绩效考核就没有不挑水的压力，不按绩效分配，也就没了不挑水的后顾之忧，不进行绩效评价，也不会有末位淘汰。故事里没有给和尚设定挑水目标，没有制定挑水效率与数量的KPI考核指标，没有对一个和尚应该挑多少水，发挥潜能可以挑多少水进行规定，更没有对和尚去不去挑水(出工的问题)，去挑一趟水用多长时间(出力的问题)，一天下来挑多少水(出活的问题)进行评价和考核，不对挑水多的和尚进行奖励或提升，也不对挑水少的和尚进行末位淘汰。挑不挑一个样，挑多挑少一个样，精明的和尚谁还会去挑水呢?
故事反映了一个企业文化的问题
庙越来越大，和尚越来越多，林子大了什么鸟都有，当然庙大了，也就什么和尚都有了，大家各怀心事，思想、行为、目标就不像一个和尚时那么一致了。人多了靠人管人，靠自觉和主动就不行了，须要建立系统的“游戏规划”来约束大家的了，比如总结总结企业文化，搞搞制度和流程规划，培养培养员工的团队意识，凝聚凝聚一下员工的责任心和向心力，让大家积极主动自觉的去挑水，共同将水挑大挑强，或树立共同建设一条水渠，让世世代代和尚都有水喝的价值目标。让挑水事业成为光荣的事业，引和尚个个为挑水竞折腰而后快。如果这样的话，怎会出现三个和尚没水会的事情。
故事反映了一个领导缺位问题
上级主管的不作为，导致和尚们的行为没有得到监督和约束，没能及时纠正两个和尚抬水喝这一错误，没能对和尚们进行严厉的批评并纠正，致使错误进一步扩大，导致了三个和尚没水喝问题的出现。另外没有及时为和尚挑水建立分工与协作的游戏规则，不能有效的协调个人与集体的关系，没有对和尚进行团队合作意识的培训，更没有进行“今天挑水不积极，明天下岗找水挑”的教育。总之，三个和尚没有责任心，不能认识到挑水的重要性，一盘散沙，没有协作意愿，到最后没有水喝，领导有不可推卸的管理责任。
故事反映了什么问题呢?想想已经够了，三个和尚在几百年前通过自己的现身说法，演绎了如此丰富的，涵盖了西方现代才出现的人力资源管理理论的大戏还不够吗?通过简单的挑水，戏说深奥的道理，真是用心良苦，所以如果下次我们再看到三个和尚的故事，就请鼓掌吧，向和尚学习，向和尚致敬。
[从三个和尚的故事看人力资源管理]
从不同发展阶段看人力资源管理
组织生命周期理论认为,企业组织同人一样具有生命周期,有它的童年、青年、壮年和老年时期,也就是进入期、成长期、成熟期和衰退期.
作 者：曾双喜 作者单位： 刊 名：人力资源 英文刊名：HUMAN RESOURCES 年，卷(期)： “”(5) 分类号： 关键词：从某种角度看人的人生哲理
先说明我并不知道接下来怎样写好这篇文章。几年的纠结情绪在这一时的灵感，我向来是有感即发，不注重什么逻辑，只要语言通顺大家看得不那么复杂就行。
先说明题目，是否觉得奇怪，其实我不这么认为。这种心理隐隐约约跟了我几年了，但一直想等我把这一切看得更全面一点，透彻一点，再慢慢累积起来。我现在急切要表达这种想法。
近日，我看到邓超一片图文微博，很是感动。起码从某方面，也证实了我的这种想法并不是没有对的。
那是以生物学角度去看人，在这苍茫的大地上，囊括天地之间，人，只不过和其他动物一样，就像蚂蚁一样，我们看不到，也不关心。有人说这个世界上有上帝，有各路神仙，所以成立了很多宗教，自始人也有了信仰。我曾说那是一种心灵安慰，不见得有利也未必有害，拯救世人是假，让人从口袋里掏钱是真。不管真真假假，那么，我想说，假使这个世上真的有耶和华，有观音有如来，有妈祖，那都是我们各自心目中的神仙。即使有，也不会眷恋我们。看不见，听不到，摸不着，仍然有人去坚信，甚至把自己的一生交予神仙，凡事决定靠“暗中帮助”，在我们来看，那些入傻，实际上那些人很开心。有句话不是说吗，精神患者思维广，弱智儿童欢乐多。他们找到了一种给心理寄托的方式，去慰藉自己，鼓励自己，确实有很多例子证明他们比不信的人过得好，细细看来，很多事情太不可思议。
那么在这段落里，我想表达的是，这个世上没有神仙，也没有人去同情你，可怜你，他们并没有无视你，而是根本看不到你。你要生你要死，跟他们无任何关系，就像我们时常遇到街边乞丐一样，不还是认为他们是骗子。人始终是自私的，很多事情看起来很伟大其实都是有利可图的，你不要听他们说的看他们的表面，你去想想他们的最终目的。俗话说的好，人不为己，天诛地灭。贪得无厌的红十字会，不还是曝光成了黑十字会？个人图的利益和群体结合图的利益根本不能相提并论。
从我生下来，我虽说是90后，哦对了，我要告诉大家我是94年的，可能现在很多同龄人都还在上学去吧，但是很多像我这样大的都出来打工了。我家庭贫困，我从小随父母在汕头，我在那边长大，他们在那边打工，母亲一个人走的时候我才13岁，那时候我成绩都是第一。但父亲并不关心我的成绩，他也有他的观念，在现在来看可能也是对的，或许当时一直上到大学毕业，出来不一定是个什么。可能像老家人嘴上常说的，当大官，做大事，就连现在他们的思想还是这么落后。在这个年代里，机会越来越少，人才辈出，有几个玩得好的哥们也辍学打工了，家庭不好的选择去外地，家庭不错的愿意留在家里找一份差不多的工作，当然不能排除家庭很一般但也愿意留在父母身边天天找工作跟打游击一样，但目的都是挣到钱了。呵呵，挣到钱了就好，像我出来几年见识了这个见识了那个，不还是存了那么一点钱。我很失败，但也不会拿别人的失败来安慰自己，因为人都是自私的，成败在于个人，所有的路都是自己选择的，怪不得别人。这些年，我就是在这样一个环境下，家人不理解，说我不务正业，东奔西跑，游手好闲，玩心太重，我也时想有一番作为，曾放下大话，现在也不敢再提。
再看我父母打工的那个地方的当地同学，他们的父母都是开工厂的做生意的，家里少说几百万，都有几栋楼但自家楼上都改成了车间，天天开着上百万的车，个个都是有钱人家的孩子。子承父业，女则自己创业，首先她有第一桶金，家里给了，不在乎，说你做不做得起来亏了都没关系。但他们口中的那一点小钱，却是这几年我凭己之力一直还存不到一个零头，我要吃饭，我要抽烟，我并没有去鬼混打牌，很老实的一个人，平时算算，因为小气，买东西都大费周章，讨价还价，理财，再盘点自己的钱是怎么花的。我不是他们，花了就花了，无所谓，也没有他们那种豪气，我买是因为我喜欢，钱，不在乎！呵呵，有钱，就是这么任性！
目前看来，那些家里原先条件都不错的都过得还好，原先家里条件差的现在也是逆水行舟。当我们看着别人的家里钱如潮水滔滔不绝地流进去，而我手中的钱就像一只气球，得慢慢吹，又不能停，哪天想吹得大一点，却爆了。这个比喻不知道恰不恰当，呵呵。我必须脚踏实地地去经营自己，但为了经营圈子，身边的`人，你不得不时常去喝喝酒，促进一下关系，谁知道出了事有几个能用上的。呵呵。
所以说，从生物角度上来看，人却是比禽兽级别的宠物们复杂百倍，懂规则，懂纪律，还有施舍赞美一类之说，这些都属于道德行为，在其上面升华的更是无尽的装逼，虚荣，有些人为了面子甚至自欺欺人。
那么接下来，我要从商业角度上来说话。我不知道大家有没有想过，我们生活中有很多的奢侈品。例如美甲，美容，减肥药，像我不怎么用沐浴露的人觉得肥皂才洗的干净。再例如奶粉，奶粉很贵，我们通常说孩子生不起养不起，是你们想给他更好的所以才养不起。我觉得自己天生丽质，身体健全吧，但我说了小时候父母油盐都成问题，更何况给我这么好的毒奶粉？吃百家奶长大，一个苦命的孩子，如今我不也是活得好好的？这还得结合历史，历代几千年，那些人没听说过奶粉，他们是怎么坚持下来的？所以，这就好像我们的生活得到了升华一样，那些商业人士为了利益，散步知识，说吃了会更好一点，乃至于医院更坑人，比如做手术治疗某些疾病，都会有普通的和好的，但人就认为了有条件就选择更好的也就是贵的呗，所以那些黑心商们就抓住了人们的这一心理。医界即商界，这个世上无穷无尽的凡是人们得花钱的就是跟商扯不开关系。
有些东西确实是我们必须的，虽然古代没有洗衣粉，洗碗没有洗洁精，吃饭没有味精鸡精，出行骑马或走路，不像现在都有了车。说到车，为了车，得去考驾照，人人都知道，考驾照是多么地复杂和浪费时间和金钱，得哄着教练多给点小费才可以顺利拿到驾照。停个车，怕没车位，去哪都要交停车费。买车还得买车险，就好像娶老婆还得问过丈母娘，你可以不买，但是他们就可以告诉你，如果你日后撞了一辆像兰博基尼啊劳斯莱斯啊那些的，你没有车险，会赔死你。话就给你撂倒这了，你心想还是买吧。说到保险，医保，人保，车保，乱七八糟的保险，我觉得中国人民太死脑筋，那些保险的总头目，就好像双色球的那个大喽啰，彩票不就是这样的吗，全国人民加起来那么多人，每人买一注，他们就可以赚十几亿甚至几十亿，那么中奖的那个人，顶多也就几千万，还不知道有没有几个人会中那头奖。卖保险也是一样，年年你都要交，你撞车了，好，他赔，但不是原先说的那么好了，还需要私下协商，有些人可能买了几十年的车险都一直畅通无事，钱都打水漂了。但是你渴望出事吗？不渴望。答案是肯定的！你知道你不会出事吗？不确定。答案又是肯定的。那你买还是不买？心想，买吧……我亲眼目睹了很多交了医保的打工者因为工伤，那医保赔的是少之又少，还说已经很宽宏大量了。那些交了多少年的养老保险的，等他们60岁了，有吗？保险头目说再交到65岁，你瞧瞧，他们说65岁开始，给你终生养老。那时候你知道你能活多久？这就是奸商！
咱们说说房子吧！大伙说说是买房子好还是盖房子好？我老家都愿意住在家里，他们去大老远打工几十年存到不少钱有条件买房但还是在家里建，但好多人还是去买房了。我想说的是，你买房子还不如租房子，真的！我们打个比方，在北京六环外有一个叫什么小区的我忘了，那里我曾去过我老板的出租房里，她的房间月租3700元，那还是在六环外啊！房间很大，好多间房间，有阳台，两间厕所，装潢还行。但是那样的房子卖的话，要起码五百万以上！而且你买来以后，只有70年居住权。70年，你想想，你花了六七百万换来了70年，那么我们算算，假如有座房子800万，70年等于84个月，就算80个月，也就是说你每个月得交十万块钱！当然那房间租费算贵点，就说它1万元一个月吧，日后租金肯定会再涨，越来越贵，那除非第80个月的月租是99万元一个月，我不知道算得对不对，那都是70年以后的事情了，谁知道房子那时候会涨多少，说不定会降了。那么你买下这个房子这房子就是你的吗？不是的，你得交物业费啊！那么你又说，70年以后，房子拆迁后，政府会赔偿给你更多的价钱，哈哈哈哈，我笑了！我问你，十年前2000元和现在2000元有多大差距？那时候一根冰棒1毛钱甚至5分钱，现在一根冰棒最便宜的都是一块钱除了5毛钱的小布丁，一个冰淇淋都是四块钱。那么70年后假如赔给你800万再多给你个几百万，你觉得你亏得很少吗？你真的不如租房！
无奸不商，无商不奸！在我眼里，对人有利且必须需要的产品才是好的产品，那些奢侈品，谁爱买谁就去买吧！无奈有人去专卖店买衣服，看了一件说好好喔，说无论再多钱都要拿下来，殊不知讨价还价打了半价，却不知那是路边的地摊货。还有电子产品，我经常说的，买手机，我会去京东，亚马逊，一号店，或者天猫官方旗舰店，像小米就是最好的例子，网上买原价，现实中买加500。一个人没有文化是多么地可悲！还有些人以为网购了就赚了，今天买了小米，没过十几天一下子降了几百元，心里念叨亏大了，谁让你不抓住行情呢？出来大半年了在新品快上市时旧品就会跌价这点常识都没有，还怪自己存不到钱。真是可怜之人必有可恨之处！
好了，商业的东西还有很多，我就不说了。最后，我想从哲学角度去说说人生。
人活着，谁都知道，生不带来，死不带走，只在乎过程，结果并不重要，至少努力过。像迈克尔杰克逊，像乔布斯这样的人物就是典型的例子，我们天天赞不绝口，他们九泉之下什么都不知。人活着痛苦本来就比欢乐多，因为人要挣钱，没有钱，就没有欢乐！所以出身好的家庭中，家里有钱，富二代母亲长得漂亮，富三代父母都漂亮，基因好流传下来的孩子，个个长相好，家庭条件足，保养的也好，补品，化妆品，或许是我们穷打工的几个月都挣不来的。我们算算，人家挥金如土，所以有人抱怨穷太穷富太富，可是你有什么办法？
你来自乡下，在别人眼里什么都不是，山野村夫，山炮玩意儿，村姑村妇，你在地位上什么都不是，你想想你有何颜面觉得自己混得好，有本事。就凭你拉帮结派天天打打杀杀还妄想自己是古惑仔，我最讨厌扎玛特非主流，那些爆炸头成群结队走在路上我都摇头叹气，可是他们很开心，很知足。有时候想想自己的心事无人能懂无人能体会，工作踏实心里不踏实，想想自己多少岁了，得到什么了，是不是应该做点什么，天天都在忧愁中，焦虑中，痛苦中，可能只有痛到极致时去ktv开个小房就是最大的奢侈了。喝喝酒，唱唱歌，跟一些虚伪的面孔凑到一起，点一首《我的好兄弟》，拥抱啊，呕吐啊之类的我还是常见。我只是默不作声，我最终还是得向前看，我不能有任何抱怨，任何负面情绪，我必须端正心态，早点下定决心我要做什么，我要朝哪个方向出发，这才是正道！未来能不能幸福，能不能有一番作为，成事在人，或许努力不够，我还要找借口说机遇太差。但是人活着就是图个开心，我虽然什么都没有，但愿能理智地活在这个世上。我来过，我笑过，那就无憾了！
时间不早了，就写到这里。这是我第N次在发布文章了，这一年太忙，想法每天都在变，每天都很纠结，好不容易这段时间可以静下心来，做做明年的打算。这篇文章就当我作为对自己的鼓励，也是对所有读者们的劝告，或许你们都家有儿女，事有所成，我依旧是在这世上流浪。未来的路，我会好好走，我告诫自己，绝对不能毫无意义地活着！不为别人，在我的眼中，我不忍心自己就这样苟活于世，要有番作为，也要量力而行。开心，是必须要常带的，忘记越多，快乐越多，这是我常说的。也愿大家把不开心的事情都忘得一干二净，毕竟事情已经如此，又何必追悔呢？人生短暂，快乐可贵啊！
