高级人才评估的五大误区

2022-05-04 03:50:08| 收藏本文下载本文作者：sking

以下是小编精心整理的高级人才评估的五大误区(共含9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。同时，但愿您也能像本文投稿人“sking”一样，积极向本站投稿分享好文章。

高级人才评估的五大误区

篇1：高级人才评估的五大误区

误区之一：重外在业绩、经验和大公司背景，不重内在能力素质

不少企业的老板经常采取人才“拿来主义”，还有些老板会特别青睐有海外或跨国公司工作背景的候选人，希望以此来弥补内部人员的不足，实际上这是相当不科学的。此外，因为职业经理人头上的耀眼光环，企业老板往往在最初忽视其内在管理能力上的局限性。例如有一家民营企业在快速向国内外扩张的过程中引进了一位具有多年跨国公司管理经验的高级管理人员，而且她的英语水平更是该公司寻求跨国发展所急需的特长。一切似乎都匹配。但是结果是她的原有能力比较适合于有良好品牌开拓市场的成熟公司，而不太适应制定新产品战略的需要，结果两年时间不到就提前结束了任期。

的确，引进有相关管理经验的人容易上手，通常也能带来成熟公司多年来行之有效的管理方法和经验。此外，高管人员的变更也可以给一些公司提供了免费的广告宣传。然而，同样无可否认的是，这样的人也容易存在思维定式、而且比较傲慢，不容易与新公司的文化和其它团队成员进行有机的融合。事实上，许多著名的跨国公司包括世界四大会计师事务所和宝洁公司在华招收新员工时，一般更欢迎应届高校毕业生，正所谓“一张白纸好画画”。

误区之二：重挑选，不重使用

很多企业似乎始终面临着这样的尴尬：一直招人但又一直缺人。这些企业经常肯花大力气去寻找高素质候选人，甚至不惜抛出重金挖墙脚。这些被众多企业角逐的“高级人才”，往往是外在业绩明显、在业界有相当知名度的所谓 “绩优股”，他们大多已经在多家猎头公司挂上号，待价而沽。正因为手上有许多选择，他们很容易在工作不开心时考虑离开。事实上，在许多公司人才流动速度最快的正是这一类人，这一现象也导致一些企业对所谓的“职业经理人”敬而远之、不敢引进。这里面的原因，当然有职业经理人自己的定位偏差，以及缺乏职业精神的缘故，但也从另一个角度反映出许多企业只注重挑选，不重视提高自身用人（培养、激励和授权等）水平的误区。

误区之三：只评估候选人，不评估公司文化和领导人的风格

在评估高级人才时，这是最经常犯的通病。不少企业尤其是创业期的中小型企业，常为人才频繁流动的问题所困扰，员工队伍走马灯似的换人给企业的正常运作造成很大影响。公司老总或者感叹找不到合适的'人，或者责怪员工不能尽心尽力工作，隐约觉得有问题，但又摸不清症结所在，于是乎寄希望于招聘环节，甚至聘请专业评估公司提供服务，

对于此类“客栈式”的公司，问题往往出在老总身上。在创业初期，公司老总个人的领导和管理风格基本上决定了公司的企业文化，某些老总一味把问题归结到外在原因，殊不知自身的某些风格或特点，如对人才不够尊重，不善于倾听，对员工寄于不切实际的期望，高高在上独裁式的领导风格等等，正是导致无法留住人才的“罪魁祸首”，也形成了缺乏吸引力的企业文化。在这个时候，领导者自身的领导水平和领导艺术需要提高。首要的是对企业老总进行评估，帮助其了解自身在人才管理上的盲点，而不是舍本逐末把精力花在候选人的评估上。

要想使下属员工和重金招聘的职业经理人发挥应有的作用，除了一个完善、科学的挑选机制外，还一定要有领导的有效支持以及有效用人机制与之配套，因此领导人的素质至关重要。诸葛亮刚加盟刘备麾下并被授予兵权时，曾受到关羽、张飞等的质疑。如果没有刘备的充分信任，那么一百个诸葛亮也会胎死腹中。所以在某种程度上，要想引进并发挥“诸葛亮”们的作用，还要评估一下企业的老总在多大程度上有“刘备”式的领导艺术。

误区之四：迷信，不相信科学事实和根据

有些企业的老总在用人上有迷信思想，采用诸如血型、笔迹、星座和面相等方法进行人才的甄选。例如，笔者曾接触过的一家国内知名民营企业的老总，为了了解几位高管人员的特点、分析高管团队成员的匹配程度，这位老总考虑用笔迹的方法对候选人进行评估。幸运的是经过与希典公司的交流后，他终于了解到了诸如评价中心方法等一些目前人才评估的科学手段，并认识到用那些迷信方法来判断受评人的个性和业绩等是缺乏统计证据的，而最终打消了使用笔迹鉴定的方法。这类不相信科学的迷信现象，反映了国内不少企业对于先进的人才评估方法知之甚少的问题，这与国内人力资源管理乃至系统的现代企业管理实践起步较晚不无关系。

误区之五：内部斗争的需要

“外来的和尚好念经”，这句话常被用在管理咨询公司的身上。某些企业在面对企业高层团队斗争的时候，也会想到请评估机构到公司里“念念真经”，这种情况往往发生在人事更迭或引进空降兵的背景下。此时，公司最高领导对于谁去谁留都心中有数，聘请咨询公司煞有介事的进行评估，只不过是走走过场，演一出好戏，并没有真正重视评估的报告和推荐意见。此时，人才评估的价值仅体现在帮助完成公司内部斗争。

篇2：招聘会五大“误区”

对于求职者们来说，招聘会似乎具有不可思议的作用，能够帮助他们找到合适的工作，但是实际上，招聘会所起到的“作用”只不过是分散求职者的精力罢了。从表面上来看，Terryn Barill在她最近的专栏中对招聘会所做的分析似乎已经让大家对招聘会的有关事实有了一定的了解。但是，她在专栏中所做的一些假定同样是危险的，有可能会使求职者失去在一家合适的公司找到工作的机会。招聘会本身并不会毁掉求职者的职业生涯，但是它们会分散求职者的精力，让求职者们无法把精力集中到能够帮助他们找到合适的工作的真正有意义的求职活动中去。

我认为，Barill在她的专栏中所分析的“事实”可能是对招聘会的理解的更大的误区。

误区1：招聘会能够让求职者接触到大量的招聘人员

误区：“对于企业的招聘人员来说，招聘会为他们提供了在尽可能短的时间内接触尽可能多的应聘者的机会。对于应聘者来说，招聘会为他们提供了接触到大量的招聘人员的机会。”

事实：Barill认为在招聘会上能够接触到大量的个人和公司是一件好事，而这正是问题的根源。

让我们来看看招聘会在企业的招聘过程中到底占有怎样的分量。有调查显示，管理人员们认为个人推荐的人选是最佳的招聘人选。有40%到70%的工作位置是被个人推荐的人选所获得的，而不是通过广告、简历等方式获得的。尽管企业通过猎头所招聘的员工数量较少，但是当他们通过猎头招聘时他们在每个人身上的花费却更多。这是为什么呢？因为猎头们本身就是最大的个人联系人。他们手中掌握着大量高质量的业内联系人的资料，所以他们收取的费用就相对更高。通过广告和招聘会的方式，企业可以接触到大量的费用低廉的联系人――但是这些联系人的质量也比较低。

建议：在参加招聘会前一定要考虑清楚。优秀的联系网络是建立在强大的人际关系基础之上的，而不是建立在那些掌握着大量的不熟悉的人的信息的短期联系人基础之上的。你在招聘会上见到的人不太可能帮助你找到一份好的工作。事实上，他还有可能使你失去好的工作机会。稍后我将和大家进一步探讨这个问题。

误区2：在招聘会上，你可以在一天之内接触三百个雇主

误区：“在招聘会上，你可以在一天之内接触三百个雇主，但要想接触到三千个雇主就不切实际了。”

事实：让我们来认真思考一下。你真的可能在一天之内接触到三百个雇主吗？即使你把这个数字降低到一百个，假设一个招聘会的时间为六个小时的话，你同每个雇主接触的时间只有3.6分钟。（更不用说，如果在招聘会上逗留六个小时的时间来同那么多的雇主接触，应聘者的体力和精力根本就不可能吃得消了。）相信你的常识：这么短的时间根本不足以进行有意义的接触。

建议：与其在招聘会上同雇主进行这种没有什么意义的接触，求职者倒不如访问一下各家公司的网站。你可以在那里更为简便的提交自己的简历，既节省时间又节省精力。与在招聘会场中穿梭相比，通过网站你可以对用人公司又更多更全面的了解，也就能够为是否到某家公司应聘做出正确的决定。

误区3：招聘会给了求职者“发光”的机会

误区：“招聘会不是‘见面会’，

它为求职者们提供了多重的面试机会，使求职者的能力能够得到迅速的评估。这就给了求职者们‘发光’的机会。”

事实：尽管Barill说这番话完全是出于好意，但是求职者们想要在招聘会上得到用人单位迅速的评估并且得到‘发光’的机会显然是不可能的。首先，正如她在自己文章的其他部分所指出的，求职者在招聘会上所接触到的用人单位的人员很可能不是这些单位的招聘经理。（即使是的话，这些招聘经理也不可能有时间去更多的了解求职者。这可能也正是他们为什么不会在招聘会上浪费时间的原因。）求职者所接触到的只是招聘经理的助手，这些助手在用人招聘方面缺乏经验，根本就不知道什么是“发光”。

建议：要避免你会被迅速评估的正式接触。这其中包括通过广告递交简历以及打电话进行接触。因为求职者通过这些方式所接触的很可能是招聘经理的助手。要寻找同招聘经理直接接触的机会。例如，你可以让一个朋友邀请你去他工作的地方拜访。然后，你们可以在一家能够偶然与老板相遇的的咖啡厅吃午餐。这可能会给你带来机会。

误区4：求职者最大的希望就是下一次面试机会。

误区：“尽管有的公司会在招聘会上给求职者提供工作机会，对于求职者们来说，最大的希望就是下一次面试机会了。”

事实：当人们在谈到找工作的问题时谈到“希望”一词时，他们真正谈到的是对求职过程失去了控制。在招聘会上，求职者是没有任何控制力的。他们在一家又一家的用人单位之间穿梭，希望自己能够表现出与其他竞争者相比的某些过人之处，给用人单位的代表留下印象，而这些用人代表在自己公司中的地位并不高，根本没有决定聘用谁的权利。在招聘会上，求职者们最大的希望就是不要被用人单位排斥了。

前面我曾经说到过，招聘会可能会使求职者失去好的工作机会。实际上，会使求职者失去好的工作机会的是那些浅薄的联系人。那些在招聘会上收简历的人虽然没有能力去真正对求职者做出评估，但是他们手中却握有给你的简历评估的权力――要知道这些简历是要进入用人单位人事部门的数据库的。这会使你失去进一步的面试机会。这是很多人事部门都拥有的拒绝权。

建议：最好不要让人事经理的助手影响到你的求职过程。几乎所有人都知道直接同招聘经理进行接触要好得多，但是几乎所有人在实际的求职过程中都忽视了这一点，因为同人事经理接触要比同招聘经理接触简单。但是，如果你在一名招聘经理那里遭到了拒绝，你在其他的招聘经理那里还有机会。如果你在招聘会上遭到了人事经理的排斥的话，你那份遭到了差评的简历可能会使你在整个公司中失去任何的机会。

误区5：在招聘会上，求职者可以找到招聘广告之外的机会

误区：“如果你想要了解多方信息，建立联系网，获得招聘广告之外的工作机会，招聘会是极佳的选择。”

事实：招聘会上的招聘信息都已经是过时的信息了。通常，招聘会只是用人单位的最后一次招聘活动。当一些求职者还在招聘会上浪费时间，把自己的简历和命运交到缺乏经验的人事助手的手中时，另外一些求职者已经坐在招聘经理的办公室里，向他们展示自己胜任工作的能力了。这就是竞争中的差距。

谈到建立联系网的问题，让我们来考虑一下联系一些低级的人事助手和其他的求职者到底有多大的价值。所有的求职者都在寻找好的工作机会，别人怎么可能把真正好的工作机会介绍给你呢？不要在这方面毫无意义的浪费时间了。

建议：不要把时间浪费在人事助手出没的地方，到招聘经理和他们手下的员工所在的地方去：去职业会议、贸易展示会，去参加培训课程。当然要带上一份简历，但首先要做的是交一些朋友。不要上来就询问工作机会，要先了解公司的情况，这才是明智的。只有这样你才能够真正获得适合自己的工作机会。

上传日期：-06-15

篇3：电子商务五大误区

电子商务五大误区

在国内，当众多知名电子商务网站还在挣扎着、迷茫着、勇敢的摸着石头过河但过了几年还没能上岸的时候，许多不太知名的电子商务网站却早就过上了小康生活。笔者观察各类电子商务网站半年，今日且对此发表一点拙见。

1.网站就是商店大多的人都会认为做一个电子商务网站其实就是在网上开一个商店。虽然这对外行的人来解释的话可以这么说，但做为一个电子商务经营者如果这么想，那么就太超级理想化了。因为网络毕竟是网络，虽然在技术上它可以在线付款问题，但除了软件，信息等商品外，其他的商品不光是物流问题，而是能不能被消费者接受的问题，因为消费者买一件商品，一般都需要“四觉”。及视觉、触觉、听觉、味觉。而电子商务能够解决的只能是视觉而已。所以网站只能是一个媒体，它只是实现商务的一个手段，如何合理的利用它将低成本，带来利润，那才是真正的电子商务。

2.商品种类越多越好许多电子商务网站总以为商品种类越多越能好，基本里面都是大到飞机汽车小到泡面打火机什么都有，还恨不得再去和谱京谈谈把俄罗斯的导弹卫星也拿到自己的网站卖。商品种类多的电子商务网站是不是真的好，看看它赚钱不赚钱就知道了。大多此类网站到了最后都是倒掉。8848如此， IGO5也差不多，6688呢？估计它如此下去也没什么很乐观的结果。因为电子商务网站的定位很关键，一个电子商务网站想赚钱，首先考虑的是最大的消费群体，然后是这些消费群体需要什么商品，这些所需要的商品之中那些通过网络可以使其利润最大化，那么选下这些产品肯定不会错。如果种类繁多的商品中间，大多都是根本不适合网络销售的或通过网络销售利润很小的，那么，这种做法不光会让消费者找起自己想买的产品来感到麻烦，更会浪费自身的更多资源，加大网站的运营成本。

记得某些网虫上网到半夜的时候肚子饿了，然后就到一些网站买一点小吃，而这些网站为了信誉不得不半夜去送货，就此生意综合成本一算，不光不赚钱，还受折腾。

3.技术至上越来越多的电子商务网站一味的追求着自己技术的完美，功能的更加强大，搞到最后是给人是操作截面放复杂，整体页面繁乱。其带来的往往是与希望相反的效果。比如：电子商务网站声名自己的网站有60多种完美的在线支付方式，并把此当作自己的.招牌。其实，这些并不是好的卖点。因为消费者在用的时候，还要在这60多种付款方式中选择，而选择就要去思考，思考不光需要时间，让消费者感到麻烦，另外通过思考，消费者就会对自己的消费有了理性的思考，而消费多是感性的，那么消费者就很有可能选择到最后发现自己并没有必要购买这个商品，从而放弃购买。我自己所了解的许多赚钱的网站，技术虽然都不怎么样。但人家就是实实在在赚钱了。

4.宣传要铺天盖地几年来，众多电子商务网站花钱花的最多的地方可能就是宣传了，因为按照理论而言，流量至上，人气就是金钱，所以想赚钱，你就必须舍得花钱，舍得投入，随着钱大把大把的烧，人气确实上来了。但到最后，真正要去把人气变成钱的时候，那些O级人物们都傻眼了，于是关门大吉，或者找点借口以示自己虽然失败但还是好样的，接着开始新一轮的游戏。

其实，电子商务网站想赚钱，宣传还是必要的，但铺天盖地烧钱的宣传那绝对是浪费，因为宣传的到位就够了。如何才能宣传的到位呢？那么就要研究自己的目标客户是谁，他们会注意那些媒体，然后如何在这些媒体上做广告，以达到最低的成本带来最大的收益。那么这样就够了。

去年，我认识一个搞网络营销电子商务研究的朋友，他一年中大大小小成功的做了几十个客户（包括三星），并且所有客户都是网上得来。但当我在网络营销电子商务圈子里提到他的名字的时候，竟然很少有人知道他。我一次问他为什么你可以让一个企业的产品靠一个简单页面就可以获得定单，但你为什么不让专家知道你才是真正的专家呢？他笑了笑说：因为他们不是我的客户。

5.模仿别人的没错不知道为什么，感到太多的国人特爱模仿，也许是教育问题，这里且不多言。就电子商务上来说，开始的时候是模仿国外的电子商务网站，那么后来，国外的电子商务网站失败了，自己不失败才怪。近段日子，搞电子商务的人士都爱讲赢利模式之类。哪个网站靠那种赢利模式赚钱了，自己赶快也去做一个和他一模一样的出来，但做出来了才茫然的发现这个模式是这么的难。对于电子商务网站的赢利模式，学习是必要的，但一味的模仿我认为不可龋因为媒体报道的，个人看到的，大多只是一个表面而已，学习也多是只能学个表面。所以，模仿别人很可能错，电子商务网站赚钱，必须自己反复进去看看，出来瞧瞧，然后真正高懂，然后走出一条自己的路才行，因为只有真正属于自己的模式，自己才明白它如何发展如何运作何如赚钱。

信息来源：慧聪涂装与表面处理频道

篇4：五大职业规划误区

职业规划误区之一:非你自己

许多成年人仍旧没有摆脱父母的支配和管教或童年时建立起来的“家规”的约束.这无疑使你对世界和对自己的认识都受到了局限.

早期所接受的负面或限制性的“家规”使你成年后在不少方面仍无法依靠自己的力量作出抉择.谁是你要取悦的人呢?是你自己还是别人?喜剧明星范尼·布莱斯曾说过这样一段话:“你就是你,不是别人眼中的你.如果你习惯了拿别人的意见当拐杖,当面某一天这个根拐杖消失了,你该这么办呢?”

职业规划误区之二:因小失大

如果你总是“被艾尔维斯所干扰”,就永远无法在生涯上有所作为--在其他许多重要方面也成不了什么大器.关于人们这种逃避现实的倾向,亨利·戴维·索洛曾这样描述道:“假设把生活比作开火车,如果让人们完全按照本性去生活一天,我担保每列火车都会走上岔路.而出岔的原因也许是在于铁轨上的一个小小的螺丝钉或是空中飞过的一只蚊子.”

著名的职业顾问托尼·罗宾斯总是喜欢提醒人们:“别把精力放在鸡毛蒜皮这类小事上,想想大事!”许多人在面临职业生涯选择时总显得犹豫不决,这个现象称为“被艾尔维斯所干扰”.

职业规划误区之三:觉得没有资格或能力从事一份更好的职业

许多人的脑子力度有这样一个专门唱反调的旁白,这个旁白总是在各种场合给你泼冷水.这个小精灵永远是一副和蔼可亲的、言之有理的样子,它打消你的自信心、鼓励你自我克制,警告你不要冒险,结果是使你永远在原地踏步.你得善于识破它的小花招,不然的话,它就会得逞,让你永远一事无成.

职业规划误区之四:自我局限

人们总是习惯于低估自己,结果往往是弄假成真.对此,心理学家罗洛·梅总结道:“许多人觉得,在命运面前,自己的力量微不足道,打破现有的'框架需要非凡的勇气,因而许多人最终还是选择了安于现状,这样似乎更舒适些.所以在当今社会,‘勇敢’的反义词已不是‘怯懦',二十’因循守旧‘.”

职业规划误区之五:老板至上

你有没有在某种程度把老板当作父亲或是母亲的替身,认为只有他才能为你作出最佳抉择?在很多情况下,你会不知不觉地从老板那里寻求一种类似于成长时期建立的对父母及长辈那样的依赖感.

这种现象并不罕见,值得引起你的注意.如果你习惯于取悦他人,想与别人和睦相处,并渴望得到别人的青睐,就更容易染上这种综合症.从另一方面讲,不论是出于自身的不安全感,还是出于敢情的依赖感,喜欢与下属建立这样一种关系的老板也不在少数.

篇5：个人简历五大误区

个人简历五大误区

简历的制作也是要讲究技巧的，所以简历的误区内容要了解，以下5个误区你都知道吗？快来看看吧。

求职简历注意事项之一、简历中主次不分

很多简历，内容庞杂，形式混乱，贪多求全，恨不得把所有的事情都写上，结果，大杂烩，反倒让人搞不清楚究竟应聘者究竟想表达什么。不同的经历，展示不同的能力，同一经历，不同的描述，也能展示不同经历。写的混乱，只会让人觉得应聘者思维混乱、主次不分、目标不明。你想成为什么样的人，就把自己塑造成什么样的人，不要奢望招聘者当伯乐。

求职简历注意事项之二、重点不突出

对于应届生而言，阅历少、经验不足，但至少教育背景会是一个亮点。在面试中发现，有的应聘者只言片语带过自己的教育背景，甚至将本科教育经历和硕士教育经历写在一行，很难发现是研究生。其实，企业对于应届生的考察，并不是特别重视社会经验，关键在考察应届生的学习能力、适应能力、沟通能力和严谨程度。

求职简历注意事项之三、面试重视程度不够

迟到是一种普遍现象。作为受过高等教育的群体，迟到应该事先电话告知。对时间尚且不重视的人，能指望他重视绩、重视业绩吗？

书写混乱。一些应聘者在填表时，写的字实在令人不敢恭维。如果书法不好，可以把行距稍微大一些，至少不会把上下两行字插在一起、无法解读吧。

求职简历注意事项之四、专业水平太差

面试的几个中财法学院本科生，参加过今年司法考试，也进行了长达几个月的准备，但问及相关法律问题，却答不出个名堂，如此水，如何从事法律事务？学了四年法律，水平尚且如此，又如何奢望他们在公司商业化化环境下短期学习、提升呢？

也有应届生想换行。换行没有错，但能不能对准备从事的方向进行学习呢？一位面试者说自己想往人力资源管理方向转，问及是否有所准备，答曰在工作中学习，把公司当学校了、当实验室，难不成向公司交学费？

有备而来，不打无准备之杖！

求职简历注意事项之五、瞎编简历

同一件事情，从不同角度可以进行不同描述，表达不同的目的。经历是可以挖掘的嘛。问题是，挖掘不等于编造。倘若是编造，没吃过猪肉，看过猪走路，也可。但连猪走路都没见过，却编猪走路，岂不是瞎编？

相关阅读：简历范文写作攻略：个人信息该写哪些？

姓名

联系方式（手机、邮箱、住址）

年龄或生日

政治面貌

性别

照片

籍贯

健康状况

姓名

首先，名字要放在简历最显眼的位置。名字就是个人的“品牌商标”,是区分不同简历最简短有效的标示，将名字放在左上角而且采用明显大几号的字体，将给人留下很深刻的`印象。大部分学生都喜欢在A4纸的顶端打上“个人简历”四个大字。事实上，完全没必要。这就好比在桌子上写上“桌子”二字一样，属于废话。一张A4纸容量有限，不用来充分展现自己，却腾出地方给“废话”实在可惜。

联系方式（手机、邮箱、住址）

联系方式应该和名字绑定在一个小空间内，同时字体应该适当减小，这样既为HR获取你的联系信息提供方便，又不会抢了正文的风头，因为其重要性显然不能正文相提并论。

地址。

个人认为没有必要写家里或者学校地址，不会有公司寄通知书到你家的。很难想象哪个招聘人员会通过邮寄跟您联系，有时候您的住址可能还会泄露的您的私人信息，女孩子的话，也许还有不安全的因素，那就更没必要写了。至于签合同的时候，留下地址是“送达”等作用，不但要写，而且还得是有效的，那是另一回事了。

手机。

填写固定电话和手机号码的时候一定要注意：固话号码一定要加区号，手机号码最好用分隔符“-”将11位的号码隔开。建议大家采用3-4-4的结构；至于国家代码，一般用于应聘外企，这样为跨城市甚至是跨国的电话沟通提供了便捷，同时也是对HR的一种尊重。

邮箱。

邮箱一般建议大家采用大众化的邮箱，不太建议使用学校的邮箱，因为有些企业的公共邮箱会将一些高校邮箱发来的邮件当作垃圾邮件。

年龄或生日

生日并不会为你加分，当然也不一定为你减分---但何必冒险呢？一个21岁的大学毕业生会比22岁的更有优势吗？在提供年龄信息方面，国家与国家之间有很大的差异，但有一点是确定无疑的：如果在简历中提供了年龄信息，招聘者可能会认为你对于一份特定工作来说显得太年轻或太老。年龄可能成为一个积极因素，也可能成为一个消极因素。如果你不能确定在简历中提供年龄信息是否有利，那么就不要在简历中提及年龄。

如果你认为在简历中提供年龄信息很重要，那么只要写上“25”岁即可。不需要提供生日或者出生地方面的信息。

政治面貌

除非是国企或者公务员序列，不然不会对这个问题特别关心，但是如果你是党员或者其他民主党派人士，也是可以写上的，因为不优秀的人，通常不会被吸纳进这些集体。按照可写可不写原则，如果你是团员，那不是优势，全天下的年轻人，有几个不是团员，那不是你的优势，完全可以不写，优秀企业的招聘专员没有那么多时间停留在无用的信息上。有人认为“国企和事业单位”喜欢党员；外企和私企不喜欢党员。实际上，不少外企都有党支部，还会定期过党组织生活。

性别

有些公司喜欢男同学，有些公司喜欢女同学；在情况不明朗的情况下，还是不写性别的好。当然这是我最不坚持的一项。非必要（尤其是当简历中有了照片）。

照片

认真打扮、拍摄精良的正装照是加分的；不修边幅或过度修片的求职照是不足取的。除非与应聘职位有关，尽可能不要贴艺术照或生活照。如果照片感觉不太好，还不如不放上去，这样至少不会扣分。直接打印出来的照片是黑白的，不好看；即使是彩色的也不好看。还是贴上去比较好。照片中的你，应该着正装，发型和表情要显得精神、干练，照片为纯色背景，尤以白色为佳。

哪些照片可以不放？

人不上相，看上去长的比较安全的相片不放。人都是动物，招聘官也是人，看了漂亮的，赏心悦目的照片自然会多看两眼，多看几眼就是机会。如果长相十分安全、抽象，那十分没必要放上去；

艺术照不放。面试官见了漂亮的照片会有所期待，结果见了真人之后大打折扣，难免面试中的“首因效应”会影响面试效果。

网吧等非正式场所拍摄的照片不放。随意拍摄的照片，让人感觉你对这次工作机会的态度不端正，求职态度可是面试官考察的重要指标。

籍贯

一般情况下，是不需要写出你的户籍所在地的，除非和你的求职岗位相关，比如你应聘的岗位是公司会计或者出纳等涉及到公司机密的一些岗位，一般小民营企业会找亲信去工作，大公司也尽可能会选择本地的员工。还有比如你在上海工作，现在想回安徽发展，那在基本信息栏目中可以写出你户籍是安徽合肥，会给你的应聘增加分数，但户籍如果写江苏无锡，那么招聘可能在没有通知你前来的面试的时候或者电话沟通中就会考虑你求职的动机，很可能因此而失去面试机会。

最近，报纸上报道了有的企业招聘时不招聘××地方或者※※地方的人。由于这种举动甚至还惊动了相关的政府部门，闹得沸沸扬扬。其实这就是地域偏见，没什么可奇怪的。地域偏见几乎每个人都有，南方人看不惯北方人的粗犷；北方人瞧不起南方人的计较。因为每个人都习惯了自己地域内为人处世的方式，这是从小长大的环境决定的。在招聘的过程中我自己也有这样的地域偏见，自己心里明明很清楚这是不对的，但是一看到那个地方户籍的人（有偏见的地方），就不由自主地将其排斥在招聘范围之外了。我一直认为：一方水土养一方人，每个地方的人都带着这个地域的烙印。如果你曾经接触过这个地方的几个人而没给你留下好印象的话，也许你对这个地域的人就会心存芥蒂。以后你就会小心面对了，这也没什么错儿。世界之大，总有一些地域的人是可以意气相投的，而另外一些是不相投的。

健康状况

这是最没有必要的，因为我还没有看到过有人写“不健康”.关于健康、身高、体重等，如果你所应聘的职位和此没有什么关系，一般是不用写的，应聘的是食品行业，有健康证那是必要的。

篇6：家庭教育五大误区

家庭教育五大误区

一、对孩子提出的问题要用科学和真理解答，而不是用神话和迷信解答。

如今科学技术飞速发展，为了让孩子学到更多的科学文化知识，对孩子提出有关科学知识的问题大人要用科学和真理解答，才能使孩子跟上时代的步伐。相反，用那些神话和迷信的故事误导孩子，只能使孩子愚昧无知，跟不上时代的进步。

在中秋佳节赏月的晚上，有些孩子会问：“月亮上有些黑点的东西是什么?”很多老人都会给孩子讲嫦娥奔月的美丽神话故事，并用这个故事解答孩子的问题。这个故事虽然美丽动听，能给孩子带来一时的快乐，但可能会误导那些天真无知的孩子。不管是神话故事还是鬼故事，最好少给孩子讲，讲得太多了，孩子就会真的相信天上有神、世上有鬼，不但会产生恐惧心理，还会产生迷信思想，影响他对科学知识的认识。快乐只是影响孩子的一时，误导可能会影响他的一生，为了给他一时的快乐，使他失去一生的前途，值得吗?在花好月圆的中秋佳节夜晚，一家人团聚在一起赏月，为了使孩子过得更开心，调节气氛，嫦娥奔月的神话故事当然可以讲。但是，给孩子讲完嫦娥奔月的故事之后，不要忘记告诉孩子，这只是神话，不是真实的。为了不误导孩子，最好用简单的方法和语言给孩子讲解一些关于日月星系的天文知识，让他了解后再给他讲尼尔?阿姆斯特朗和埃德温?奥尔德林的登月故事。只有采用这样的方法才能使孩子在神话故事中学到更多的科学知识，用科学知识破除迷信而不会被这些故事误导。明天的社会发展要靠今天的孩子，而明天的社会能否很好地发展，要看今天有没有好好地教育孩子。

二、喜欢听话乖巧的孩子。

在大多数中国父母亲心目中都认为听话乖巧的孩子是好孩子。听话乖巧的孩子在家里比较让大人放心，生活受父母安排，父母不允许做的事情很少做;在学校乖巧听话的孩子比较受老师喜欢，他们上课专心听讲，按时完成作业，很少违反学校纪律。这样的孩子比较容易管理。那些调皮捣蛋、不听话的孩子通常被认为是坏孩子。在家里，调皮的孩子的好奇心往往比听话的孩子要重，常常会提出一些奇怪的问题：天为什么会下雨?镜子为什么会照出自己来?妈妈是怎么把我生下来的?……这些问题使大人不知道如何回答。有的孩子还会因好奇心比较重把家里的手机、电风扇、收音机拆得乱七八糟，使父母非常生气，不知如何管教他们。调皮捣蛋的孩子也非常让人担心，喜欢爬山、打球、爬树捉知了、下河捉鱼……专门做那些比较冒险的事情，把衣服弄脏了还不算，有时候还带着累累伤痕回家。在学校里，调皮的孩子比较容易对老师教育的知识产生怀疑，喜欢给老师出难题，最好是让老师回答不出来的问题，还时常违反学校纪律，经常惹老师生气。正是由于以上种.种原因，不管是家长还是老师，都比较喜欢听话乖巧的孩子。

其实认为乖巧听话的孩子是好孩子，调皮捣蛋的孩子是坏孩子这个观点是错误的。为什么这样说呢?上面讲道，听话乖巧的孩子生活上大部分事情都是听家人和老师的安排，很少让父母头痛和烦恼。这样的孩子是比较容易管理，但是，也会因太过听话而缺乏主见和好奇心。有主见和好奇心的孩子往往对身边的事物产生浓厚兴趣，什么事情都喜欢追根究底、问为什么，并从中学到很多知识。在中国家庭里，如果一个孩子很好奇，想知道风扇为什么通电后会转，把家里的风扇拆开来看个究竟，很多父母就会因孩子破坏家里的东西而责骂他，而不会问他为什么要拆掉风扇。相反，如果这个孩子的父母问清楚拆掉风扇的原因，并解释风扇为什么会转，然后教他如何把风扇装好，再告诉孩子以后遇到什么不懂的问题，先向大人请教再拆东西来看个研究，就会避免破坏家里的东西或遇到危险。只有这样的好父母才不会因为孩子的调皮而烦恼，还会因为有个调皮、好奇、好学、有求知和探索精神的聪明孩子而感到骄傲。可惜，这样的父母太少了。有主见和好奇心的孩子通常比较聪明。当然，调皮的孩子要比听话的孩子多花更多心思和时间好好教育、管理、引导，如果没有人很好地教育，那么调皮的孩子是很容易学坏的。

三、用暴力的方法教育孩子。

很多父母在教育儿女时，如果不听话就用暴力行为，不是打就是骂。有些父母在发火的时候常常骂孩子是“混账东西、畜生、笨蛋、没头脑……”也有些父母自己有本事，恨铁不成钢，对孩子的要求很高，如果子女学习成绩不好，就会经常责骂子女。有的孩子不服气，跟父母顶嘴，他们更是恼火。还有些父母甚至经常动起了武力，只要孩子犯错就拿起棍子打。

我曾经见过一位母亲，她在帮儿子辅导功课时，手里经常拿着一条木棍，如果孩子遇到不会做的题目，她就拿起棍子往孩子的身上打，还非常气愤地破口大骂：“你这木头、猪头，这么简单的题目你也不会做。”可是那位母亲怎么也没有想到，她不辅导孩子做作业的效果要比她辅导强得多，她这样做白白浪费了自己的心思和时间不算，还使孩子成绩更差。这是为什么?因为母亲拿着棍子在他后面，使他产生恐惧心理，他怕骂、怕打，哪里会有心思思考难题?

其实，孩子都是父母的心头肉，有哪个父母不爱自己的孩子呢?很多父母都是宁愿自己吃苦，也想要让自己的儿女过得好一点。可是不知道自己的教育方法错得有多离谱，这样的教育方法不但起不到很好的作用，反而会起到反作用。试想，每个人都是有自尊心的，小孩子也不例外，如果你常骂他们笨蛋、没头脑、没用的东西……时间长了，他们被骂习惯了，就会麻木，真的以为自己很笨，对学习没有信心，认为自己什么都不行，什么都不如别人，失去自尊心和自信心。也许，有些孩子自尊心可能会强一些，你骂他们不行，他们就会加倍努力学习证明给父母看，为了以后超越父母，不被父母骂，学习成绩变得更好。但是，他们会把自己的父母当仇人一样看待，这样父母和儿女之间就会变得无话可说、无法沟通，家庭的气氛变得冷冰冰的。试想在这样的家庭中生活会幸福吗?父母就是孩子最好的老师，只要你们好好地、耐心地跟他们讲解，让他们理解、感动、明白道理，这样的效果比打和骂的效果要好得多。总之，教育孩子的最终目的是让他们明白事理，而不是让他们服从和听话。

四、过于溺爱孩子。

与暴力教育方法相反的就是过于溺爱孩子。

由于现在社会受到计划生育的影响，独生子女家庭较多，有的家庭甚至还是4+2+1式成员分配现象，也就是不仅孩子独生的，孩子的父母本身也是独生子女，这就形成了四个老人、两个大人再加上一个孩子的家庭形式。由于家里只有一个孩子，很多父母和老人把孩子视为心肝宝贝、掌上明珠，放在手上怕摔，含在嘴里怕化，把孩子宠坏了。

溺爱孩子主要分以下几种。

1.有什么好吃首先让给孩子，对孩子的要求更是百依百顺，要什么给什么。久而久之，使孩子自私自利、以自我为中心，成为家中的小霸王，对父母和老人付出的一切都视而不见，认为是理所当然的。一旦家人不能满足他(她)的要求，则会冲着家人发脾气，甚至拿家里的东西乱砸、乱丢，直到得到满足为止。这种孩子如果再不好好管教，那么长大后轻则目中无人，缺乏社交能力，很难交到真正的朋友或者成为无孝子女;重则危害社会，遇到不服从他的人，就会加以迫害，容易做出违法犯罪的行为。

2.什么事情都不让孩子做，认为孩子应该以学业为重。有的孩子十几岁了，还是饭要别人帮打、衣服要别人帮洗，家里总是要有一个人做他的“保姆”，更不用说帮家里做家务了。悲哀的是，在这种情况下，大人还总是对孩子说：“只要你好好学习，其他什么事都不用你担心。”有的家庭条件比较富有，还为孩子请专门保姆，帮孩子打理日常生活事务，目的只是使孩子不用操心其他事情，一心一意地学习。其实这是没必要的，让孩子做一些力所能及的事是应该的。不要认为不让孩子做家务就可以让他好好学习，书本的知识是死的，有很多书本的知识可以通过做家务让孩子加深了解和探究。

这并不是胡说，这样的例子很多，比如：

(1)经常帮父母买东西的孩子口算能力非常好。

(2)在家里喜欢修理电器的孩子的头脑思维比较发达，一般理科都比较好。

(3)蒸汽机的发明者瓦特就是在帮奶奶烧开水时对水烧开时为什么会推动锅盖而产生好奇心后进行研究发明蒸汽机的。当然，不可能每样家务都可以让孩子学到知识，但至少可以培养孩子的独立能力，也可以让孩子在繁重的学习中得到放松。

3.出门总是要陪伴在孩子身边，怕孩子过马路遇到危险、怕被人骗走，直到小学五六年级还要接送他(她)上学和放学。在父母这种直升机式保护情况下，只会使孩子失去培养独立自理能力的机会，缺乏生活和社会经验，步入社会辨别是非能力差，容易上当受骗。在这种溺爱的环境中长大，只会害了孩子。这样的孩子离开父母后又怎么能很好地生存下去呢?要让孩子知道父母总有一天会离开他(她)的，父母只能保护一时，不能保护一世。社会上有能力、有本事的人小时候都是比较独立的孩子，要想孩子长大后有能力、有本事，首先父母就要适当地放手，才能培养孩子独立、自强的精神，使孩子尽快适应社会，能在社会的复杂环境独立生存。怎么样才能培养孩子的独立性?当然一下子实现是不可能的，比如要让孩子自己上学，首先教会孩子认路和怎么过马路才安全，再教孩子不要随便听陌生人的话和吃陌生的东西，之后让孩子先一个人上学，刚开始不放心，可以在后面跟随，在暗中保护他，直到他能上学为止。

4.有些父母对于孩子在外面和别的孩子产生矛盾：争吵或打架，第一间不是先了解谁对谁错，而是首先为自己的孩子袒护，责骂别的孩子。在父母这样袒护下会使孩子不分是非、知错不改、不讲道理、受人讨厌。没有道德的人往往就是被这样的父母培养出来的。

五、填鸭式强制教育

在独生子女家庭里，一家人把全部的希望都寄托在孩子的身上。很多父母为了使孩子长大后变成有用的人才，过早地对孩子实行填鸭式强制教育，使孩子失去了童年应有的活泼和快乐。填鸭式强制性教育通常包括以下几种。

1.由于现在的教育体制还不够完善，不管是老师还是家长，都认为学习成绩好的学生就是聪明的学生，学习成绩不好的学生就是愚蠢的学生。而学习成绩好不好，就看你考试的分数高不高。于是，很多家长为了使孩子学习成绩好，对孩子的学习要求非常严格，一放学就为孩子布置一大堆家庭作业――什么时候练字、什么时候背书、什么时候默写、什么时候做题……把孩子课后的时间安排得满满的，使孩子没有一点自由的时间，如果孩子偷偷地出去玩，就会受到家人的严厉批评。这样的孩子真的很可怜，他们美好的童年时光就被这样强迫性地进行填鸭式教育。光靠学习成绩判定一个学生是否聪明是不正确的。一个学生就算考试每科都考满分，而不会把学到的知识用到实际生活中去，那他也是个愚蠢的书呆子;一个学生就算他考试每科都不合格，而他能把学到的一些知识用到实际生活中去，那他也比考试得满分的书呆子强。

2.完全不了解孩子的兴趣和特长，盲目地要求孩子根据自己的意愿学习自己喜欢的专业，希望孩子实现自己不能实现的梦想，这也是很多家长的通病。很多父母总是在孩子面前说：“我小时候某某成绩非常好，并有一个理想就是成为某某学家，可是因为某某原因，使我不能实现自己的理想。你是我的孩子，现在我什么条件都可以满足你，只要你好好学习，不要有负我的希望，长大后就一定要成为某某学家。”也有些家长为了想让孩子长大后赚到更多的钱，对孩子说：“你不要再学某某知识了，你学得再好也没有用，出到社会后会找不到好工作的，如果你不听讲，以后就不要叫我给钱你上学。你应该去学某某知识，现在这某某行业很有前途，工资很高，到时候你要买车买房都不用担忧了。”其实这样的家长是很自私的，只用自己的眼光去看问题，要求孩子为他做什么，完全不顾孩子的感受。如果孩子的理想与她刚好是一致的话，可能就会成功，但这样的情况很少。一个人因为对某方面的知识特别感兴趣，喜欢追根究、学而不厌，并希望在这方面取得成就，这就是他的理想。每个人都是一个整体，他有权决定自己的理想和命运。如果一个人的理想和命运被他人掌控了，这个人的思想就会被奴役和控制，形同行尸走肉，他的一生将会过得非常痛苦。

3.父母好胜心强，总希望自己的孩子多才多艺，什么都比别人的孩子强。于是，他们往往看到别人的孩子唱歌唱得好，就要求孩子学唱歌;看到别人的孩子毛笔字写得非常好，又要求孩子学书法;看到别人的孩子弹得一道好曲，又要求孩子学弹琴……这样的孩子三心二意、增加压力、一事无成，情节严重的还会走上绝路。要求一个孩子多才多艺，什么都比别人出色，那是不可能的，只会让孩子变得平平庸庸，什么都不如别人。每个孩子都有他擅长的方面，不必在意别人的孩子如何，要细心地观察自己的孩子在哪方面比较出色，并在那方面好好地培养他，才能让孩子将来会变成一个出色的人才。

为孩子提供良好的家庭学习条件和环境，对孩子进行家庭教育，让孩子可以更好地学习知识这个出发点是不错，关键要看运用的教育方法。好的教育方法会使孩子对学习感兴趣，并且学而不厌，在学习中找到快乐，在快乐中学到更多的知识。不好的教育方法只使孩子对学习失去兴趣，感到厌烦，并且会增加孩子的压力，会使孩子变成书呆子，也会造成孩子的叛逆心理，逃避学习。什么样的学习方法才是好方法?这真是个很难回答的问题。每个孩子的性格与爱好都不相同，因而用在每个孩子身上的方法也不一样，要想知道用什么方法教育孩子，就要先了解他的性格与爱好，根据他的性格与爱好运用正确的教育方法进行教育和辅导，才能使他学到更多文化知识，成为一个有文化、有理想、有道理德、有才华并对社会有贡献的人。

篇7：注意理财产品五大误区

银行理财产品对于其他一些投资理财产品而言，可是说不仅具有收益和风险相对适中的特点，而且还具有保值能力相对较强的特点，但无论投资银行理财产品优点多与少，而要想做好这项投资，投资者必须跳出对银行理财产品认识的怪圈。

误区一：把理财产品当成储蓄存款

很多投资者认为购买理财产品和到银行参加储蓄存款是一样的，都可以得到固定收益，如果投资这样来认为，那就错了。其实尽管理财产品和储蓄都在银行办理，但两者属于两种投资产品。投资理财产品会有一定的风险，可能不仅得不到收益，反而还可能亏本，而储蓄存款却不是这样，不仅没有任何风险，而且还可以得到固定收益。理财产品可是说属于一种收益和风险介于参加储蓄存款和投资股票之间的一种多样化投资理财工具。

误区二：预期收益就是最终收益

在银行理财产品说明书中，一般银行都会给出该理财产品的预期收益，很多投资者便认为，这种预期收益就是自己投资理财产品的最终收益，其实投资者的这种认识也是错误的。理财产品的预期收益不等于最终收益，一般来说，保证收益型理财产品的最终收益，也许会达到预期收益，而保本浮动型理财产品和非保本浮动收益型理财产品就不见的最终收益会达到预期收益。想达到预期收益，前提必须是在投资这两种类型的理财产品时，保证了本钱没有亏损，而且盈利达到了预期收益。

误区三：保本产品不到期也会保本

很多投资者认为，自己在购买理财产品时，只要购买的是保本型理财产品，即使没有到期、提前赎回也都会保本，这是一种错误认识。正常来说，如果购买的理财产品是保本型理财产品，多数情况下无论是投资者半途赎回，还是到期后资金自动回到投资者账户上都会保本。可有些时候，投资者也会出现亏本的情形。一般而言，一些银行对于本行发行的保本型理财产品都会附件有条件，持有到期，便会保本，而如果中途投资者自己赎回，则本钱不进行保证。如此来说，投资者在购买保本型理财产品时，对于银行所说的保本，一定要慎重对待，必须看清理财产品说明书上说的保本是专指到期保本，还是也包括提前赎回也保本，以避免投资者购买了保本型理财产品后，因提前赎回不会保本，而让投资者损失掉不应该损失的本金。

误区四：提前终止、提前赎回是一回事

一些投者认为，理财产品的提前终止和提前赎回是一回事，那是不正确的。对于提前终止，是银行与投资者制定的终止条款合约，银行拥有提前终止的权利，而投资者没有，而对于提前赎回，则是在满足一定的条件下，投资者可以在理财产品未到期前赎回。但这种提前赎回，不是投资者随时都可以赎回，一般来说，对于每一款理财产品都会有一定的封闭期与赎回的频率，封闭期来界定投资者购买的理财产品什么时间才可以进行赎回，而赎回的频率则界定投资者具体在什么时间可以进行赎回。当然，一般来说，这种提前赎回，往往投资者需要付出一定的代价，那就是银行会收取一些费用。

误区五：口头的宣传就是合同约定

一些银行售前宣传人员为了吸引投资者，在销售理财产品时，往往会挑选好的说，比如该款理财产品收益高、流动性强，于是，一些投资者听后便动了心，把钱用于购买理财产品。他们认为，银行售前宣传人员这样宣传他们的理财产品，肯定他们的这款理财产品卖得好，有了他们的口头宣传也就等于有了合同的约定。其实，投资者如果真是这样认为，可能就会因银行售前宣传人员的误导宣传，不仅让自己赚不到钱，反而还会亏本。所以，投资者在购买理财产品之前，不能只管理财产品售前宣传人员的口头宣传，而是要仔细研读理财产品的说明书，认真分析该理财产品有无风险，风险大小，是否会得到很高的收益，流动性是不是很强，是不是全部如售前宣传人员口头宣传的一样。只有自己做到了心中有数，才能决定是否要买。

篇8：岗位说明描述五大误区

岗位说明描述五大误区

一、两页的岗位说明书，也会让员工产生误解，甚至让HR部门误解？有可能，而且绝对有可能。解决问题永远与发现问题同时存在的，早点发现更容易解决。

什么是岗位说明书？它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。

二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是HR部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：

误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。

岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的HR管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺――等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。

误区2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。

在编制说明书的时候，HR人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的'”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。

误区3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。

在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理A升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理B，但后来B主动提出调离岗位，说压力太大。有人说B领导素质不能胜任；又有人说B领导管理水平太差；又有人说B领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时A升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此A在描述其岗位时，由于A的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。

误区4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。

岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个W（WHAT，做什么），至于具体怎么操作（HOW），什么时候做（WHEN），在哪里做（WHERE），谁做（WHO），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。

误区5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。

在一个公司为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，一般都是从员工那里获取最原始资料，之后由上一级主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，人力资源总监cho.icxo.com主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在岗位管理体系建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由上一级主管及人力资源部共同负责。