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HRM理念推动高职院校人事工作发展管理论文
摘要：本文从人力资源管理（HRM）的角度，阐述了目前高职院校人事管理工作存在的问题，和新时期条件下用人力资源管理的理念推动、革新高职院校人事管理工作的必要性和对策。
关键词：高职院校、人力资源、人事管理
一、高职院校人事管理普遍存在的问题
近年来，在高职院校自身竞争压力的影响下，高职院校的人事管理工作均在不同程度上进行了一系列的改革，其中主要是以定岗、定编、定员和专业技术职务聘任、校内岗位津贴分配等为主要内容的人事分配制度改革。这些改革措施起到了一定的积极作用，但与现阶段知识经济和市场配置人力Y源的大环境所要求的标准相差甚远。人力资源配置不合理，使用效率低下。目前，高职院校人事管理普遍存在以下问题。
1.管理体制落后
现行的管理体制特别是高职院校内部管理体制滞后，没有从根本上消除单一的痕迹，在其指导思想、目标任务和运行机制上仍然保留着许多与高职院校发展不相适应的东西。无论是在人力资源的开发、建设、配置还是在人才的培养和结构构架方面；无论是在人员的安排、岗位的界定、编制职数的使用还是在分配制度和分配方案的确定及实际贯彻实施上；无论是在管理的权限和管理的方式以及管理者的主导思想上还是在被管理者的自身价值取向和实现价值取向的途径等方面，都表现出不同程度的滞后。
2.管理者和普通教职员工的观念陈旧
从具体的人事管理行为过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽视人，管理活动受政治影响较大；人事管理活动中，对被管理者较多强调服从组织安排，普遍存在着忽略被管理者个人需要和个性的倾向，在选用、考核、奖惩，职务升降等活动中，实施标准的主观随意性较大；人事管理的运行模式是自上而下，这种“垂直型”的模式基本上是倚重上级的意志和需要，而作为管理对象的教职工只是被动的“棋子”，教职工对人事管理的政策、目标、标准、手段和过程没有条件行使应有的了解权、参与权和监督权。
3.人员使用和管理模式僵化
主要表现在人员固定在单位、部门，同一专业或相近专业的教师，有的工作任务过重，有的却严重不足；不同院系、不同部门之间人员的工作强度差别很大，对人才重有不重用，人力资源浪费严重。
4.教师、教辅、管理队伍建设不均衡
在重视教师队伍建设，重视高学历、高职称人才引进的'同时，忽视管理人员队伍和教学辅助人员队伍建设，教师、教辅、管理队伍建设不均衡。目前，多数高职院校的教师和非教师人数约为一比一，管理人员和教辅人员相对层次较低，受职称、职务和收入等问题困扰，人员极不稳定，纷纷以提高学历或其它方式挤入教师队伍，从而使整个管理质量和教学服务质量滑坡，管理效率底下，教学质量不尽人意。
5.改革措施执行不够彻底，改革的效果不理想
多数高职院校定岗、定编、定员，全员聘任、人员分流等改革措施政策配套、宣传到位、声势浩大，但等到真正有人落聘、低聘，有人被分流时，政策就难以执行，最后也就顾全大局，象征性的作个姿态甚至不了了之，难以实现改革的预期目的。
6.考核、评价缺乏科学性，影响了奖惩效果
高职院校对人才的需求具有高层次、多样化的特点。在专业技术职务评聘、职务晋升、校内津贴分配等奖惩性工作中，评价标准要么笼统单一，缺乏客观性，要么重视数量，忽视质量。如专业技术职务评聘中的重科研、轻教学现象，校内津贴分配中的重教学工作量轻教学质量和教学效果现象等。奖惩政策是指挥棒，评价标准的问题直接影响人员的行为取向进而影响了教学质量。
二、做好高职院校人力资源管理的措施
人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发，以人为本，主动地对劳动力进行系统合理的规划、培育、配置、评价，注重人的自然属性、资源属性和使用效益，并使之可持续发展；后者则是一种行政事务，注重政策、规定的执行，体现的是管理与被管理的关系，重心在管理者，被管理者处于被动地位，忽视人的主观能动性，强调具体事务、具体职能。
随着教育体制改革的深化，传统的人事管理已不能适应现代高职院校教育发展的客观要求，甚至成为阻碍高职院校教育体制改革的一种力量，由传统的人事管理迈向现代人力资源管理已是必然。应把对人力资源的有效开发和高效管理作为高职院校人事制度改革的指导思想，科学地使用人力资源，没有这一变革就没有高职院校的可持续发展。
高职院校的人力资源管理，应从以下几个方面人手。
1.创建人力资源使用、发展的和谐环境，靠条件、靠环境、靠优惠政策留人，而不是靠生硬的制度留人，靠灵活的措施合理配置人力资源
多年来，高职院校人事管理多以合同、制度的方式约束人才的流动，尤其是一些经济欠发达地区的地方高职院校，规定了名目繁多的服务期限制、不满服务期补偿费、调配费、编制占用费、档案保管费等约束性措施，限制人才的流动。从实践来看，这种管、卡的方式效果并不好。现阶段，应以人力资源培育、发展、开发的思维，下大力气营建和谐、发展的软、硬环境，切实保证从教职工的切身利益出发，制定科学合理的收入分配办法，拉开档次，保证多劳多得、优劳优酬，使一线高水平的教学、科研人员得到实惠。加强信息资源及其来源的建设，创造良好的科研条件，积极关心、引导教职工的自身发展，帮助其在事业上取得成就。关心教师自身的生活，为其排忧解难。应着力构建团结协作、公平竞争的良好氛围，只有软、硬环境建设一起抓，为人才的成长提供优良的土壤，形成环境留人的局面，才能使人力资源得以良性使用和健康发展。
同时，应创造合理的内部人力资源使用配置机制。学校内部也要有人力资源市场化的思维。可采取目标责任管理、竞争上岗、学生选教师、薪酬包干、增加关键岗位和艰苦岗位的薪酬、职工和院（系）均可跨部门灵活进行双向选择等措施，使每一个教职员工尽可能的在适合自己的工作岗位上发挥最大潜能。
2.摒弃官本位思想
在“科学技术是第一生产力”的今天，尊重知识、尊重人才已是全社会的共识。衡量一所高职院校办学水平的是综合科研实力、毕业生的综合素质、学科建设的综合水平等因素。因次，高职院校的机构设置应彻底与行政级别脱钩。高职院校是学校，不应有什么厅级、处级、科级等概念。高职院校内部机构设置，应借鉴企业内部机构设置，依据有利于履行具体业务职能的原则，精简整合，高效运作。同时，更重要的是，在用人方面，对一些教学、科研一线的高学历、高职称优秀人才，应在教学、科研方面多压担子，多给荣誉，收入分配多给予倾斜，使之一心一意搞好教学、科研工作，力争培养更多的名家、名。
3.构建全面、科学的考核、评价体系，公平奖惩
首先，应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研，既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益，既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应。随着高职院校的发展和人力资源理论研究的深入，考评指标还需要动态化地不断完善。
其次，应科学地组织考评，简化考核工作程序，根据考评指标并通过“自我评价群众评价基层组织评价单位考评小组评价校考评领导小组评价公布考评结果”等步骤，对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服地接受考核结果，若有疑义，应允许被考核者提出自己的意见或建议，使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。
再次，考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据，坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行，都将使整个考评工作前功尽弃，进而严重影响整个人力资源管理的效果。
4.在重视师资队伍建设的同时，同样要重视管理人员和教学辅助人员队伍建设
人力资源多方位全面发展，是人力资源管理的重要理念，应防止出现“木桶效应”。高职院校办学，需要教师、教辅、管理、后勤等多支队伍的共同努力，协调发展，否则会严重影响办学水平和效益。
总之，高职院校的人力资源是全社会的重要资源，是高校稳定发展的主要动力。如何在现代人力资源管理和开发的理论指导下，深入研究高职院校人事工作的具体措施，革除传统人事管理工作的弊端，使高职院校的人力资源得以和谐健康发展，是每一个高职院校管理者的责任。
一、高职院校工商管理专业人才培养存在问题分析
（一）内容单一，脱离社会
由于工商管理专业开设的准入门槛低，办学成本不高，加上多年来持续热门。但我国多数高职院校开从课程设置来看较为单一，一些必修的公共课和专业课，专业课几乎跟公共课一样的是填鸭子式的理论教学，缺乏其他实践环节，理论与实践没有结合，培养的学生与社会相脱离较严重，难以适应社会和经济的快速发展节奏。
（二）招生比例较高，整体素质相对较低
工商管理专业几乎所有的高职院校都开设，在招生时占的比例较高，入学分数相对于低于本校其他专业，造成了生源质量不高，学生可塑性不如其他专业。而从工商管理专业人才培养来看，特点不鲜明，不具有特色可言，多数学生在学习阶段和择业期间都感觉到迷茫，有些找不到学习方向，择业无所适从。
（三）人才培养定位不明确
高职院校工商管理专业人才培养，主要是培养掌握工商管理理论知识和专业技能的应用型人才，同时必须具有较高的职业道德修养和综合素质。能够在工作中应付、分析和处理各种问题，完成岗位工作。但在实际的操作中，多数高职院校仅仅是局限在培养理论型人才，缺乏实践教学，甚至个别院校为节省成本等，简化了实践教学环节，造成了多数高职院校学生理论不如本科生，实践动手能力也不强，在就业和工作中优势严重不足。一些高职院校不重视校企合作，闭门造车，很少走出去，学生也局限在校内学习，不能接触到具体工作岗位，在毕业后的就业中难以适应实际工作岗位的要求。
二、高职院校工商管理类人才培养模式的建议
（一）提高工商管理类专业教师职业道德和专业水平
我国高职院校主要是由职业高中、中职、中技工升格而已，传统的老牌工商管理类专业教师多数是以前的老教师或者行政兼职的，比较少是在企事业单位一线调入的，缺乏实战经验，与高职教育工商管理类人才培养的技能要求有很大差距。因此，高职院校需要全面提高教师职业道德和专业水平等综合素质。改善教师的专业和学历结构，聘请企业单位相关行业的专家学者到学校任教；组织专业教师利用节假日的时间到企事业单位考察、学习、挂职及实践调研等。
（二）改革和完善工商管理类专业教学方案
据调查发现，当前我国高职院校工商管理类专业，主要是以理论教学为主，不定能够满足用人单位岗位的实际要求。因而，作为高职院校应该根据用人单位的岗位需求，创新改革人才培养的模式，确定科学合理的人才培养的方案，培养专业的应用型人才。可以尝试跟用人单位合作，实行订单式培养、顶岗实习或者工学结合式等形式，让学生走出去，理论与实践相结合，培养学生的的动手能力和创业意识。同时，在实践中，锻炼学生的人际交往能力和处事能力以及职业道德和服务意识等，从而更具有竞争力。
（三）加强工商管理类专业师生考核
高职院校必须改革和完善对工商管理类专业教学的考核评估，由以市场需求为导向的专业实践考核代替传统的应试考试考核。对教师的考核，从实际出发，建立一套由同行互评、学生评价、督导评价等相结合的科学、合理的考核评价体系。对学生的考核，既要由考试对学生理论知识的掌握程度进行考核，又要以综合评价的方式对学生运用专业知识解决实际问题的能力进行评价考核学生综合能力。同时，学校必须结合工商管理专业师生的考核情况，适当调整教学方式和教学计划，逐渐完善和提高教学质量，从而提高学生的综合素质。
三、结语
高职院校作为培养人才的主阵地，工商管理专业人才的培养对开办该专业院校，对社会都将起到非常重要的作用，关系到培养出学生的质量，对学生毕业后走向工作岗位影响非常大。针对当前高职院校工商管理专业人才培养出现的内容单一，脱离社会，招生比例较高，整体素质相对较低，人才培养定位不明确等问题，提出通过提升教师道德和知识水平、优化教学计划、加强学生理论与实践结合能力培养、加大文化交融等，全面提高学生专业技能和综合素质，为社会和工作单位提供适应岗位需求的专业技能型人才。
对学生进行思想政治教育是高校辅导员工作的重要内容，也是高职院校培养高技能、高素质人才的需要。近年来，高职院校学生所体现出的鲜明特点与明显短板并存，要想做好高职学生的管理工作，必须要求辅导员不断创新学生工作思路与途径，逐步形成一套成熟体系，以便达到理想的教育效果。本文在透彻分析高职学生特点与存在的短板后，依据多年学生管理经验，在高职学生管理中实施了一套完整的工作方法，取得了理想的效果。
1多途径了解学生，掌握学生动态
1.1留心关注学生的入学资料
在每年新生入学的时候，辅导员除了要细心观察学生的实时表现之外，还要要经常查看所带学生的入学资料，在这些资料中，辅导员可以粗略了解该学生的各方面的情况，如学习成绩、有无担任学生干部的经历、家庭情况、兴趣爱好等。掌握了这些信息，在今后的管理和教育中可以做到有的放矢，为提供针对性的帮助创造条件。
1.2经常到访学生宿舍并召开主题班会
根据笔者多年的学生管理经验，我们要想深入了解学生，深入学生宿舍是一个很好的途径。在学生宿舍里，我们可以直观的了解学生的生活，在和学生交流的时候，他们也会逐渐放松，不再那么拘谨，这样辅导员和学生之间的距离就被逐渐拉近，学生们也愿意把他们真实的想法告诉我们。另外，通过主题班会，我们可以就同学们普遍关心的热点问题和同学们展开讨论，通过学生的发言，我们就可以掌握学生的思想动态及观察视角。
2解决好学生的心理和思想问题
2.1对学生进行正确的人生观教育
学生对人生观的认识，直接决定了学生对待学习、工作态度。因此，我们辅导员应积极引导学生形成正确的人生观。要教育学生树立自己的目标，通过努力实现自己的价值。在此基础上，还要对学生进行社会教育和爱国教育，让学生自己的个人价值同社会价值结合起来，形成积极的情感和高尚的情操。
2.2及时对学生进行心理干预，帮助学生解决心理问题
目前，在校大学生的心理健康问题逐渐凸显，对部分需要特别关注的“问题”学生，我们辅导员要充分了解他们的心理问题并及时开展心理疏导，对心理问题较严重的学生要建议及时转诊进行心理治疗。目前在校大学生中存在较多的问题主要出现在感情和人际关系处理方面，处在青春期的学生们一旦在这方面遇到困难而得不到妥善解决的话，往往会逐步走向误区，出现偏执、自闭等心理问题。对此，辅导员应要帮助他们正确处理好感情和人际关系问题，摆正它们与学业、成才的关系。对陷入误区的学生，辅导员要耐心的进行疏导，教会他们如何进行自我调适和解压，使受困的学生迅速走出误区。
3培养好骨干学生干部
就目前各高校辅导员的配备情况来看，辅导员往往都带好几个班，一二百学生，因此，能否培养好学生干部成了决定我们工作效率的关键。在学生干部的选拔和培养上，辅导员需认真进行考察，让那些责任心强、乐于奉献、敢于管理的学生干部脱颖而出，成为班级的骨干是我们需要解决的问题。在这个过程中，尽量避免中途更换班级的主要学生干部，这在学生管理方面会带来较大的波动。因此，辅导员要多与学生干部沟通，悉心的进行教育和培养。在学生干部的实际使用中，要做到信任但不放纵，适时进行指导和引领，逐步提高学生干部的工作能力、领导能力和组织能力。
4建立谈心制度，避免形式主义
谈心制度是解决学生思想政治问题的有效形式，也是辅导员工作内容中最重要的部分。此项制度的重点是辅导员要经常找学生中的特殊群体，如学生干部、家庭经济困难学生、成绩较差学生、思想波动较大的学生等进行交谈。通过谈心，及时纠正他们工作、学习中的错误倾向，引导他们提高自己的积极性、责任感。对于那些成绩较差的学生，我们要帮助他们分析成绩差的原因，帮助他们客服自身无法客服的困难，帮助他们树立自信心；对于家庭较困难的学生，我们要做好他们的思想工作，正确认识贫困与成才的关系，并帮助他们解决生活、学习中的困难，是他们有充足的信心完成学业。
5帮助学生发现自身潜力，进行科学定位
每一个学生都有自己的特点，作为辅导员，有责任去帮助学生发现自身的潜力，使学生朝着正确的方向努力。对那些乐于学习且基础较好的学生，我们要鼓励他们全面发展，正确学业上的更大进步；对那些文化功底较弱，但动手能力较强的学生，辅导员应该引导他们在补缺短板的同时，注意朝着技术能手方面发展；而对那些小毛病较多的学生，辅导员则要付出更多的耐心，多于他们沟通交流，教他们一些做人的道理，带领他们多参加一些文体活动，逐渐将这些学生的学习兴趣培养起来。
一、德育管理内涵
高职院校的德育管理工作，其内容是高职院校中的管理人员依照所设定的德育目标，而采取计划、组织以及指导与管控的手段，对于德育中不同要素加以充分的利用，从而达到培养学生具备优良品德的一项综合管理行为。德育管理的主要内涵是：1.高职院校的德育管理工作是其管理工作中重要的组成内容，同时也是高职院校开展的一种教育活动。2.高职院校的德育管理属于较为特别的教育活动，其将所设定的德育目标作为教育活动的指导。3.高职院校开展德育管理工作的主要对象，不仅仅包含有德育管理的相关承受者，例如，学生、财务事件以及信息等，同时也包含有德育管理活动相关对象，例如，对人的组织以及管理人员所存在的关系等。
二、高职院校开展德育管理工作的措施
通过开展德育管理活动，可以让德育工作人员拥有更为良好的状态，可以进一步的协调好德育管理工作中组织和组织之间以及组织和工作人员之间所存在的关系，使高职院校的德育组织能够一直处于较好的机能状态之下，以进一步的改善德育管理的效果。
1.要充分调动德育工作人员的能动性
高职院校的德育管理工作，是依靠德育管理工作人员来完成的，同时德育工作人员也是改善德育效果的根本保障，所设定的德育目标也要由德育工作人员来达成。所以，在进行德育管理工作时，最为重要的是怎样充分的发挥德育工作人员能动性，让德育工作人员的积极性被充分的调动，推动德育工作的开展。要使高职院校的德育管理工作更为科学化，应当让德育工作人员及时、全面的了解开展德育管理工作的目标和具有较高可行性的实施方案，让德育工作人员可以认识到自身德育管理工作的具体任务以及应采取的方法，要确保德育工作人员学习以及工作的欲望得以激发。在德育管理的过程中，可以更加主动的去关心学生的情况，对学生进行循序渐进的指导，并在整个过程中保持拥有良好的工作心态。要对德育工作人员定期的审查，增强不同工作人员之间的交流与沟通，从而更好的提升德育管理工作的水平。
2.要充分的利用德育组织的作用
高职院校的德育组织指的是为了可以达到所设定的德育目标，而通过特定的形式组织在一起的人员集体。例如，高职院校中的学生会、社团等各种的组织形式。在德育管理工作中，德育组织是进行德育工作的重要手段。开展高职院校德育工作时，正因为借助了不同的德育组织所发挥的作用，才可以保证德育管理工作的顺利进行。在德育计划的执行阶段，德育组织是最为基础的保障。如果想提升德育管理工作的效果，要求要做好相关的德育组织工作，以充分的发挥出德育组织所具有的作用。在高职院校中，处于各个层次的德育组织间存在的紧密的联系，同时又是相互的制约。若要想更好的利用德育组织所具有的作用，第一，应当对高职院校中的不同德育组织所存在的关联性加以梳理，让不同的德育组织可以更加的一致，确保组织可以维持一种良好的状态。例如，要对校级德育组织和下级的德育组织所存在的一些差距进行改进，确保不同层次的德育组织保持较高的一致性，推行不同组织间的横向合作，以对高职学校的德育工作共同管理。另外，也应当对学校的德育管理工作和社会以及家庭之间的关系加以调适，让社会以及家庭对高职院校的德育工作给予更大的支持，让学校内部以及学校外部可以产生出更大的德育合力。第二，应当构建科学、适宜的德育组织，让不同的组织可以更加的明确自身职责，同时也更有利于德育组织对各种问题的处理，使德育组织成员的积极作用得以充分的发挥。
3.要建立优良的学校风气
学校风气是高职院校的所有人员在思想上、学习上以及工作上体现出的一种个人态度以及个人行为的总和，其涉及到领导的作风问题、教师教学的作风问题以及学生学习的风气问题等多方面的内容。学校的风气其实是无形的校规，学校有良好的校园风气，可以带给学生更大的感召力以及约束力，使学生可以受到潜移默化的改变，对于自身的行为、思想上的一些违背学校风气情况加以改进。所以，形成良好的学校风气，是达到高职院校德育目标的一种重要手段。学校风气不仅是高职院校开展德育管理工作的目的，同时又是学校开展德育管理工作的一种结果，是学校难得的一种精神力量。
4.要发挥出德育管理工作的综合效益
高职院校开展的德育管理工作属于系统性的一项管理工作。首先，应当确定德育管理的具体目标、相关对象以及涉及的内容，并形成具有较高可行性的德育管理方案。其次，由于高职院校的德育管理工作人员涉及范围较广，不仅包括学校的内部人员，也包括学校的外部人员，不同的人员之间通过紧密的合作与配合，才组成了完整的德育管理体系。在德育管理工作中，不同的人员具有的特定工作内容与职责，不过，不同的人员也要进行统一的管理。若使管理工作可以达到良好的效果，则可以使不同人员的自主性被激发出来，才更易使系统所拥有的整体功能得以高效发挥。
我们不仅要对德育管理所发挥的作用有所了解，同时还应当掌握德育管理工作中的具体内容以及相关要求，通过采用高效的德育管理手段，对德育管理有更加深入的认识，以提升高职院校德育管理工作的水平。
参考文献：
[1]林志达.基于人本管理理念的大学生德育管理模式创新研究[J].哈尔滨职业技术学院学报,(01).
[2]叶净.关于技工院校班主任分层次德育管理的研究[J].河北农机,2016(12).
一、高校专职行政管理人员职业倦怠的现状
随着高等教育改革和高职院校扩招等新形势的发展，高职院校专职行政管理人员的职业倦怠现象也日益显现。主要表现为：对工作缺乏热情。专职行政管理人员做着单调的、程序化的工作，被动地接受工作，不主动思考并用消极的心态去面对工作；对他人缺乏关心。专职行政管理人员从事的是助人行业，对于他们所需要服务的对象的关心较少，服务理念较薄，且用傲慢的、淡漠的行为去对待教师和学生的实际问题；对自己缺乏信心。专职行政管理人员现在大多从事与自己所学专业不相符的工作，久而久之，就会对自身产生一种否定心理，渐渐缺乏自信，使自己对工作不认真。
二、高职院校专职行政管理人员职业倦怠的成因
（一）社会因素。1、职业态度差。对于高职院校专职行政管理人员来说，他们的行政管理工作只是循章办事，缺乏技术含量，不用主动思考，只用被动接受，以此，造成了高职院校专职行政管理人员逐渐拥有消极的工作心态，不认真对待工作。而这种公众认识倾向和社会舆论对高职院校组织产生重大影响，导致专职行政管理人员对自身的工作定位模糊，工作积极性消磨。在学校里，行政管理人员的工作较轻松，较之于教师，没有教学的压力，但工作较重复琐碎，导致在行政管理的工作中与他人易发生误会冲突，或有部分教师不配合的现象，这些现象都易使专职行政管理人员产生职业倦怠心理。2、职业荣誉低。高职院校专职行政管理人员大多都在从事单调琐碎、程序化的、循章办事的工作，需要耗费大量的时间和精力，不能使专职行政人员发挥他们的创造性和想象力，也背离他们所学的专业，逐渐的会使专职行政管理人员产生厌倦心理，难以找准自己的定位，会感到迷茫不安。上传下达、循章办事的工作使他们觉得无所作为，缺乏相应的成就感，难以对工作充满热情和信心，易产生职业倦怠。
（二）管理因素。1、工资待遇低。高职院校重视教学科研，在分配制度上，天平就会慢慢向教师方面倾斜，而反之，专职行政管理人员的工资待遇会降低，较低于教师职业，工资待遇逐年拉大，即使行政管理人员工作做得再出色，也难以使工资待遇提高。久而久之，行政管理人员认为他们所做的工作与他们所得到的实际报酬不相符，会让他们心里感觉不平衡，心生厌倦，工作不认真做，产生职业倦怠。2、发展空间小。专职行政管理人员晋升较困难，学校行政机构人员的限制，年龄学历的高要求，都为他们的晋升之路建起高高的门槛。行政管理人员长期工作在这个岗位上，难以晋升，机会渺小，前途渺茫；学历深造难，评职评教难，都使他们感觉希望渺茫，难以向更高的地方发展，长此以往，易使其产生职业倦怠。3、层次差异大。专职行政管理人员具有较高的学历，但迫于社会的就业压力，他们不得不选择行政管理工作，心理存在较大的心理落差，且繁琐的工作使他们毫无成就感，而且他们的工作协调力与能力经验的不足，易受到领导的批评与不认可。因种种原因的限制，不能使他们拥有较多的晋升机会，为了自己的发展，会将工作放在一边，埋头做认为对自己有益的事情，这样更容易降低对工作的积极性，且长期处在这样的环境中，压力倍增，也易产生职业倦怠。
三、高职院校专职行政管理人员职业倦怠的缓解对策
高职院校专职行政管理人员职业倦怠现象越来越严重，会对他们的身心健康造成严重的危害。因此，要用积极有效的方法来减轻专职行政管理人员的职业倦怠。通过社会、学校和自身三个角度，帮助专制行政管理人员树立积极的心态，缓解压力，明确目标，建立自信，实现价值。
（一）科学管理。1、营造良好氛围。通过宣传是人们认识了解高职院校专制行政管理工作的重要性，理解并尊重专职行政管理人员，支持他们的工作。营造良好的氛围，举行一些活动，以此来缓解行政管理人员的压力。2、提高工资待遇。建立公平的分配制度与晋升机会，教师与行政管理人员要一视同仁，评优评先，运用积极的激励制度，调动行政管理人员的工作积极性，激发他们的创造性和想象力，为学校多多献策。3、加强并改善机制。对于高职院校专职行政管理人员的业绩考核与学习培训，学校都应引起重视。公平的对待行政管理人员的工作能力，并开展培训，培养他们的工作能力，提高自身的素养。对于行政管理人员应适当的进行奖励措施和津贴，不仅是对他们工作的肯定，也会调动他们工作的积极性，提升他们在工作领域的成就感。通过锻炼，使他们有更高的水平来适应工作。
（二）自我调适。面对与日俱增的工作压力与消极心态，行政管理人员应该进行自我调节，缓解职业倦怠现象的产生。1、正确认识。对于自己的职业应该有清晰正确的认识和了解，要清楚的认识到自己的职业对社会对学校的作用，具有重要价值，产生职业认同感，产生积极心态，积极的参加工作，解决工作中的疑难问题。2、明确目标。根据自身的发展与实际情况，制定详细明确的目标，并为这个目标做出努力，勇敢的面对挫折，不用空想而是用积极的心态去向自己的目标前进。3、提高素养。随着高等教育改革和高校扩招等新形势的发展，高职院校专职行政管理人员应该努力去适应新形势的发展，并不断提高自身的素质与修为。在工作管理方面提高自己的工作经验和文化水平，不断充实自己，提高心理素质，面对困难，面对压力，勇敢去面对并解决。
四、结语
面对职业倦怠，我们不能一味的置之不理，缓解职业倦怠现象需要社会、学校及个人的共同努力，消除消极心理，用积极的.心态去工作，去充实自己，去创造价值。
试析高职院校边界管理论文
论文摘要：高职院必须和政府、企业、市场等社会环境建立密切关系，因此它的边界也应该是开放的、动态的、多样的。文章根据边界管理理论，对高职院校的界面前移、界面后移、界面重置等边界管理行为进行了分析，提出以校企合作为背景改造组织机构和以无边界管理理念重置外部边界的观点。
论文关键词：高职院校；边界管理；界面
一、边界管理及高职院校边界管理的意义
从系统理论角度看，每个系统都有自己特定的活动领域，把系统与环境分开来的某种界限，叫做系统的边界。在空间结构上，边界是把系统与环境分开的所有点的集合；在逻辑上，边界是系统构成关系从起作用到不起作用的界限。边界的存在是客观的，它是以界面的形态存在的。“界面”的概念在技术术语中，是对各种仪器、设备，尤其是计算机设备各部分之间的接口关系的描述。在企业经济学术语中，“界面”主要用来描述为完成同一任务或解决某一问题，企业之间，企业内部各组织部门之间，各有关成员之间在信息、物资、财务等要素交流方面的相互作用关系。它有三个层次：一是企业与企业之间的宏观层次，最典型的就是用户（user）一制造商（manufacturer）一供应商（supplier）界面；二是企业内部各职能部门之间的层次，比如市场营销一R&D-生产制造界面；三是职能内部层次，如R&D-R&D界面、研究一开发界面等。边界管理就是组织有意识对组织系统界面实施主体元素配置、结构变革、行为干涉等管理活动，使得跨界面的交流、协调、合作能够有效进行，实现组织内部以及组织与外部的信息、资源、能量的交换，以期达到有效完成组织任务或实现组织目标的管理行为。一般包括界面前移、界面后移、界面重置、无边界管理等策略。
高职院校是以培养社会需要的高技能实用型人才为组织目标的，它传授的技术大部分是来自于企业、市场等外部社会环境，这就要求高职教育的专业设置、人才标准、人才培养模式应该不同于普通高校，如专业设置上，它不是按学科发展的内在逻辑上开设专业，而是以市场需要为依据进行专业选择及专业建设。高技能人才的培养规律要求高职院校必须走校企合作育人的办学之路，以高职院校与企业共同培养、同向培养、分段培养等方式加大合作育人的力度。在人才培养的课程设置上，必须加强实践环节的培养，以高职院校与企业共同编写课程标准、共同实现部分实践教学等方式加发挥在教学中的作用。此外当前的社会资源分配方式、招生政策和招生环境也要求高职院必须和政府、企业、市场等社会环境建立密切关系，因此它的组织结构、管理方式也应该是开放的、动态的、多样的。尽管高职院与企业、市场、政府之间的边界虽然模糊，然而，由于历史的原因，我国高职院校大都沿袭着普通高校比较封闭的组织结构，这无疑制约着高职院校的特色发展和组织目标的实现。高职院校如何在市场的大环境下把握先机、科学运筹，掌握高职院校与企业、市场、政府之间的边界管理，进行合理科学的边界规划统筹，仍有大量的问题需要研究和解决。
二、高职院校界面的特点
1.界面的多样性
界面的多样性反映的是高职院校人才培养系统中主体的多样性和主体之间外部途径方式的复杂性。在高职院校人才培养的过程中，职业院校、企业、市场、政府等各种组织共同构成了网络的节点，彼此相互作用，技术资源要素在期间流动，形成了高职院校人才培养的网络系统。职业院校传授给学生的知识或技术不是内生的，它的技术主要来源于企业。为了实现人才培养与企业、市场需要的对接，也就是说学生掌握的技术与企业或市场需要的匹配，因此企业要参与人才培养的全过程。政府是社会的管理者，高职教育不但能够通过技术转移对经济、科技起促进作用，而且职业教育能促进就业、劳动力转移，对社会的稳定还有重要作用，因此，政府要行使管理职能，提供技术转移的政策、资金、信息供给，在制定规划、评价引导、资源配置等方面发挥管理职能，并在解决跨组织问题、环境营造等方面具有优势。这些社会组织与高职院校发生复杂的联系，就形成了高职院校界面的多样性。
2.界面的模糊性
高职院校界面的多样性同时也显示了各个组织之间并没有明显的边界。界面不是一个数学上无厚度的面，在系统和环境之间、系统与其他系统之间，界面常常也表征着系统之间的渗透程度，具有模糊性。高职院校界面的模糊性反映的是高职院校与企业、市场、政府等主体之间关系的内部紧密程度。比如高职院校与企业的关系互相嵌套，形成你中有我、我中有你的复杂结构，表现在外部就如职业院校的专业建设和课程开发组织，往往由企业人员、院校人员、学生代表、课程专家等组成，并深入社会进行区域经济调研，结合地方政府经济发展规划、生源预测等因素进行决策。高职院校设立技术咨询中心，为企业发展提供咨询服务；与企业之间实现联盟，建立产业合作中心等机构，学生就业、学生顶岗实习、教师下企业实践等，不仅需要与企业的合作发展，而且还需要政府的支持。比如高职院校与政府的关系，政府需要高职院校为地方经济发展作贡献，高职院校需要政府的信息、资金、政策、人才等支持。政府协调和推动高职院校与企业的合作，实现产学研的结合；由企业资助高职院校的实训车间，进行合作研究；以及高职院校与企业之间的人员交换等等。高职院校与企业、政府通过一种正式的或者非正式的交流，使其中的信息、知识、人员、资金等要素得以交流共享。
3.界面的演化性
在高职院校人才培养的过程中，整个网络系统是开放的、动态的，高职院校系统与企业、政府系统交互作用产生的界面并非一成不变的静态界面，而是一个不断演化、促进高职院校与企业不断磨合的动态界面。创新机制与选择机制是推动界面演化的动力，创新机制通过系统相互作用使界面多样化，界面多样化是界面演化的基础，选择机制则在这些多样化中进行筛选，直到找出使高职院校与企业、市场、政府等系统中的资源要素达到最优配置的界面。
三、高职院边界管理的策略
高职院校的边界管理理论并非是以一个清晰的边界构置的管理范围，从整体意义上说，随着高职教育科学性和实践意义的增强，高职院校的发展已经与社会大环境密切渗透，而边界管理只是从整体系统中优化的相对重点的关系点，通过边界管理更有效地发掘共生因子，促进良性发展的局部环境。
1.界面前移
高职院校传授给学生的技术知识大部分来源于企业、市场，技术知识的载体――专业、课程的建设就需要汲取企业、市场的力量，才能保障人才培养的规格符合企业、市场的需要。界面前移就是高职院校的构成要素深入到企业、市场等社会环境系统中，如，高职院校招生需要在社会上宣传，到政府中争取计划，开设专业需要深入社会进行专业调研，编写课程需要深入企业进行岗位能力标准调研，教师下企业锻炼、主动联系企业为学生寻求实习岗位、为企业提供咨询发挥服务功能等活动，实现高职院校作为“高技能实用人才培养”的社会功能，都是界面前移行为，换句话说，界面前移即高职院校主动把自己的人力资源、信息资源输出到社会系统，交互作用的界面在不断向企业、市场、政府等领域移动，以期望获得人力资源、信息资源、能量资源的反馈，如招收到高质量的生源、选择到市场需要的专业技术、建立有利于培养合格学生的实习基地、寻求到高职院校发展的物质资源等。高职院校的界面要前移的程度越深，说明高职院校与社会联系越密切，越能吸收对自身有价值的发展因子，获得发展潜力，从而实现组织发展目标。 2.界面后移
同样道理，当企业、市场、政府等社会环境系统中的要素深入到高职院校系统中，我们就称之为界面后移。如，企业中的工程师、能工巧匠到高职院校授课或成为高职院校专业指导委员会成员，高职院校引企入校行为，企业入校招聘、政府对高职院校进行评估等活动，我们称之为“界面后移”。界面后移的目的是汲取其它组织的力量，形成共同培养人才的模式，保障人才培养质量。由于高职院校是人才培养的主要社会承担组织，因此要主动牵引界面后移。界面后移可以衡量高职院校与社会联系是否密切，高职院校的界面后移的程度越深，越有利于高职院校组织目标的实现。
3.界面重置
界面重置是根据组织目标、任务的需要，对界面的构成要素进行重新布局的组织创新行为。机构是界面的主要构成元素，是边界的重要载体。高职院校的机构对内联系高职院校的院系，承担着人才培养的主要功能，对外联系高职院校的环境要素：组织或个人，起着组织桥梁的作用。通过组织创新，重置界面要素，突出构成重点，使界面的各构成要素更贴切符合职业教育特色及功能。如随着与企业、政府的紧密联系，高职院校更突出了校企合作部门职责的'功能发挥。各院系专业规划、课程归属等进一步细化、调整、优化，使得职业院校培养的人才与市场需求相协调，或领先于市场发展。界面重置是建立在界面迁移基础之上的科学合理有序的改革：深入市场，紧抓发展机遇，在高职院校自身发展中不断突破、创新，通过机构的重新设置获得发展的进一步飞跃。因此机构的重新设置也是高职院校界面重置的重要策略，在实践过程中我们仍要认识以下两点：
一是以校企合作为背景改造组织机构。高职院校从社会的“边缘”推向了社会的“中心”，不仅决策目标要由学校一家的目标变为学校和企业、市场、政府的共同目标，而且决策主体也要由原来的一元主体变为多元主体；发展规划不仅要对学校自身的发展进行部署和安排，而且要兼顾企业、市场的发展需求以及政府的导向。这些变化的核心价值是培养校企合作育人的机制，因此高职院校要以校企合作为背景改造组织机构。一是健全、完善并充分发挥校企合作专职机构，使之能承担起开拓市场以及代表学校与企业缔结合作联盟等职能。二是构建人力资源开发机构，使之成为具有人力资源战略、人力资源咨询、人力资源开发、人力资源服务、人力资本经营等职能的组织机构。三是完善教学管理机构。目前的高职院校教学管理机构是基于“校园内”教学管理工作而设置的，无法适应校企合作下“开放式”教学管理的要求，因此必须进行改造和完善，使之具有企业教学的管理职能。
二是以无边界管理理念重置外部边界。外部边界是指高职院校与外部组织与环境或者利益相关者之间的分水岭或界限。由于高职教育是高等教育系统中与经济建设联系最紧密的部分，高职院校和企业、市场、政府之间的相互关系如同生物种群之间的相互关系一样，具有共生共荣的基本特征。但是由于各种障碍的存在，阻碍了这种关系的发展和校企合作育人的开展。无边界管理意图让高职院校与企业、市场、政府以及其他外部环境融合，成为一个创造价值的整体系统。随着社会的和高职院校的发展，高职院校和这些社会及其利益相关者之间的联系变得更加紧密，信息流通更加频繁，边界变得更加模糊和可渗透。外部无边界管理寻求高职院校与企业、政府之间利益的一致性，主张让利益相关者参与学校管理，实施“共同治理”，把学校的最终决策权交给利益相关者委员会。利益相关者委员会的成员除了学校领导外，还应由政府代表、校企业代表、专家学者、教师代表、学生代表、家长代表组成，通过特定方式组成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的，并通过各种契约而建立起来的松散型网络组织。该委员会在资源配置、财政预算、专业设置、课程改革、校企合作模式以及其他事务方面参与高职院校的决策及管理。各方利益相关者根据他们参与治理的能力、责任感和意愿等，在治理结构中各得其所，各行其责，实现“共同治理”。应当承认，利益相关者共同治理作为高职院校管理创新的方向，，需要一个循序渐进的过程。目前，教育部正在进行的高等职业教育综合改革实验区就是这种共同治理的实践形式，力图在办学体制和育人机制上形成重大突破，发挥“学校主体、政府主导、行业指导、企业参与”各个主体的不同作用，形成一个共同育人的管理大体系。
高职院校绩效管理比较探讨论文
摘要:本文对民办高职院校和公办高职院的不同特点，以独特的视野研究了民办高职院校绩效考核管理的特点和存在的问题，并就如何构建民办高职院校绩效考核管理机制提出相应对策，来提高民办高职院校的绩效管理水平。
关键词:民办高职院校;绩效管理;绩效考核
1前言
高等职业教育是我国高等教育体系的组成部分，承担着为企业发展培养高技能人才培养的任务，要完成这一任务，就需要有高水平的管理体制，而绩效考核是高职院校构建高水平的管理体制重要一环，绩效考核对于激发教师教学热情，提升教学质量，推动高职教育发展具有重要的意义。但民办高职院校与普通公办高职又有很大的不同，它具有企业盈利和高校公益性的双重性，另外由于民办高职院校资源投入有限导致管理资源的不足，致使民办高职院校绩效考核工作的难度非常大，因此民办高职院校要正确的进行自我定位，加强对教师的培养和管理，实施绩效考核管理来发挥绩效的综合效能，从而激励教师的潜能来提升办学质量。
2民办高职与公办高职对比存在的不足
2．1照按公办高校考核机制。目前有些民办高职由于创办的历史不长，在办学理念、管理和绩效管理方面都不完善，在刚成立时都会参考公办高职学院的管理方式，大部分民办高职院领导都在公办高校担任过领导，对于公办院校的教师的考核非常熟悉，所以民办高职绩效考评机制基本上都是将公办高职搬来用，没有考虑民办高职自身的特点，如果一味的仿照公办高职的绩效考核机制，容易影响民办高职院校教师的教学热情，影响到民办高职院校管理水平的提高。
2．2民办高职机构设置不健全。由于民办高职院校较为注重效益，出于成本的考虑有些民办高职院校没有专门设置教师绩效管理工作的部门和人员，只有传统的人事部门。而民办高职院校的这些人事部门，还是采用传统人事管理模式，其主要是负责从事教师的招聘与录用、考勤管理、档案管理等方面，无法对学院内相关人力资源进行高效的应用，无法满足高职院校长期发展的需要，也无法保证民办高职战略目标的实现。
2．3民办高职管理体系不完整。一个完整的绩效管理体系是包关键指标设计、绩效方案设计、绩效考评的实施、绩效考评结果的应用、组织绩效提升这五个方面。但是目前有些民办高职院校一直没有完整的绩效管理体系，只用其中的几个环节，有些民办高职院校教师绩效管理者简单地认为绩效考核就是绩效管理，只是在期末安排教师填写考评表，考核出来的结果并没有和工资、激励等方面挂钩，这样就成了单纯的'考核，失去了绩效考评的本意。
2．4民办高职教师认识不到位。目前很多民办高职院校工作量相对公办高职较大，大部分教师对绩效管理有抵触的心理，错误的以为绩效管理只是针对教师的，认为绩效管理是处处限制教师，有些民办高职教师绩效考核的过程往往透明，其公正公平性受到教师们的质疑，导致了教师对绩效考核的不配合，这样使得绩效考核不能发挥真正的作用。
3提高民办高职院校绩效考核管理的几点建议
3．1创新绩效管理使绩效工资机制更有效。绩效工资设计的基本理念是以人为本，通过绩效促进教师提高教学能力，达到提高教学质量的目的。绩效工资要有明确的标准，使得学校为创造高绩效的教师支付与其教学实力匹配的高绩效工资，而对那些教学平平绩效一般或较低的教师支付平均或低于标准的绩效工资。绩效工资设计的要点要帮助学校吸引所需的人才和留住能力强、高绩效的教师，以满足学校办学需要，又能够对学校的办学投入成本进行控制。
3．2构建绩效考核文化确保绩效工资功效。绩效考核文化是学校绩效工资与绩效考核管理的研究基础，也是学校办学发展的灵魂。构建一套科学、严谨的、能让教师能够接受的绩效考核文化对学校绩效工资管理来说是十分重要的。
3．3建立科学有效的绩效考核指标。要想成功开展民办高职院校绩效考核工作，必须针对教师岗位设计有效、具体和具有差异性的绩效指标，制定出可行性较强的绩效考评指标，要充分体现出绩效考核的合理性与民主性。在确定具体的考核指标时，可以从教师岗位性质出发确定考核目标，细化考核的每一个项目，征求专家和教师的意见后确定系数，从而得到教职工的充分认可。
3．4注重绩效考核结果的反馈与运用。民办高职院校针对每次的绩效考核结果，应都要在教职工中开展民意调查，来看本次考绩效考评的结果是否公平公正，征求大家对考核的建议与意见，让下一次绩效考核机制进一步完善。另外在绩效考核结果出来以后，相关领导要及时与被考核者进行沟通与交流，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提教师的相关素质能力。
4结束语
由于民办高职院校的发展战略目标与公办高职院校的战略目标不一致，因此也就要求绩效工资制度与对应的绩效考核评价体系要与时俱进，要充分结合民办院校的管理和办学特色，从内部管理进行多方面去考虑，构建高效绩效管理机制，考核机制也应随着企业人才需求变化及高职学院的发展进行不断的修正和完善，来促进民办高职院校发展。
参考文献:
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高职院校人本教育管理理念的研究论文
摘要：随着高职院校教育管理的不断更新，以人为本的管理理念已深入管理者的心中。以人为本的管理是是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一，从而形成以人为本的管理体系。
关键词：以人为本；以德为本；以情为本；以文为本
以人为本是一种系统管理思想，是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一，从而形成以人为本的管理体系。
一、以德为本在于引导校园文化建设。
人才者，德才兼备之谓也；才者德之资，德者才之帅也。追求高尚的道德修养，是对人才的基本要求，缺乏职业道德修养的人，不可能成为优秀的人才。正所谓“人无德不立，国无德不兴”。“以德为本”的着力点在于培育富有鲜明时代特征的大学校园文化。
1、校园文化的导向性。
校园文化能够在学校建设和发展过程中发挥着重要作用，这也是以德为先的导向性驱使。大学校园文化是将全校师生员工引导到学校所确定的大目标上来。在具体的历史环境和社会发展条件下，将所有成员的事业心和成功欲转化为具体的奋斗目标、人生追求、信条和行为准则，形成广大师生的精神支柱和精神动力，共同为社会主义现代化事业而努力奋斗。学校提倡什么，鼓励什么，全校成员的注意力就必然转向什么。这就是校园文化的魅力，校园文化指向哪里，学校全员的目标朝向哪里，最终将思想和行为完全统一到学校全员个人发展目标上来，进而更快实现学校的大目标，这也是传播和弘扬“以德为先”思想的动力所在。
2、校园文化的凝聚力。
校园文化所包含的全体师生员工共同的价值观念、理想信念、行为规范等群体意识，就像一种精神粘合剂，可以使师生员工产生归属感，增强凝聚力。这种凝聚功能来源于校园精神，是学校师生共创和认同的`价值观念，而道德的力量就是精神的源泉，是价值观念最高境界，也是大学校园文化的灵魂，它对大学师生具有无形的不可低估的凝聚力和感召力。它能使全体成员团结一致、关心集体、关心学校，进而形成一种心理需求，从而增强学校成员的凝聚力和荣誉感。
3、校园文化的激励作用。
校园文化强调对师生员工的尊重、关心、培养和提高，注意满足师生员工高层次的精神需求，积极发挥其在学校建设中的主体作用。良好的文化氛围，高尚的道德风范，往往能产生一种激励作用，从而使学校产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，形成一种你追我赶的激励环境和激励机制。它有利于在全校成员中培育和树立共同的理想和目标，增强事业心和责任感，极大地激发出积极性、创造性，从而对学校管理有着积极的推动作用。
除此以外，校园文化是调适精神气候和学术氛围的软手段，以消除人们心理和情绪上的自我干扰和相互摩擦，减少内耗，协调人际关系，使个体的潜能得到进一步的开掘和发挥，从而增强道德自我约束力。
创建一个开放、平等、宽松、积极向上的软环境，以最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨，以此来引导、约束、统一大学校园师生的价值观、意识、心理及行为取向，最终实现“以德治学”的目的。而以德为本的成功实施需要深厚的学校文化底蕴，没有一个可以包容全体员工价值观念的文化氛围，学校也将会陷入人际关系紧张的窘境。
二、以情为本在于沟通机制的健全。
按照马斯洛的需求层次论，被别人尊重和认同属于第四层次的需求。由于知识型员工具有较高的素质，因此被别人尊重和认可是他们工作快乐不可或缺的基本要素。“以情为本”的着力点在于为师生员工创建一种沟通无限的工作氛围，让师生员工树立“主人翁”的心态，充分尊重师生员工的个性发展，切实关心他们的心理动向。中国是一个人情大国，人与人之间的相处，靠的是沟通，靠的是默契，情感的交流是达到协调一致的目标，所以要实现如下的有效沟通，是必然的选择。
1、要有健全有效的沟通机制，必须加强校园网络沟通的力度，扩大信息覆盖面，不断创新机制，并始终保持相对独立的立场。还要通过校园论坛，让师生员工能平等对话，让师生能从自娱自乐的狭小空间走出来，铺设校园沟通渠道强大的情感动力支持。
2、要有健全有效的沟通机制，必须加强校长信箱的功用。高职院校的校长信箱，应该起到务实的功用，是非判断力是培养和造就人才的摇篮，这样在及时了解情况的前提下，让师生员工具有观察问题的能力和表达的诉求，让聆听的结果给出合理的解释，也使网络民主暴力的现象自行淡化，这是高度民主的必然。
3、沟通机制的直接目的就是要重视师生员工互动效果，对相关的座谈会制度要引起足够的重视与加强。会议应该“精心挑选”参加会议的人员，不要流于形式，要解决真正发生的问题，建立长期有效的情感交流机制。
4、建立危机处理制度，适当时机对校园内、对外召开新闻发布会。考察一个组织的成熟度，要从它处理危机问题加以重视。高职院校不如企业那样的开放，也不如政府、军队那样的相对闭塞，因此要建立与加强面对突发事件的应对机制。避免无谓的争论与纠缠。
当校园沟通机制逐渐完善起来，“以情为本”便能成功地填平了管理者与师生员工之间的职位鸿沟，注重“以情促管”，有效地克服了制度管人“手脚”不管人“心”的缺陷。当然，过分强调“以情为本”也容易使学校陷入被优秀人才牵着鼻子走的怪圈。
三、以能为本。
高等教育管理实施“能本管理”的战略，是引导师生员工将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上。“以能为本”强调“人岗匹配”，以人的能力为管理的核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下，把薪酬制度与“能”相对应，激发教职员工的干劲。
“人岗匹配”就是为了将高职院校的师资力量与需求岗位更好地融合，做到什么样的人才做什么样的工作，定量的人做定额的事，即教职员工要适合相应的岗位，岗位也要适合有专业技能的教职员工，以岗位为核心，因岗设人实现人尽其才。
1、因岗设人：
高职院校必须根据职位的要求安排人员。首先分析学校特点确定其需要哪些岗位，然后制订职务说明书。在制定职务说明书时要说明该岗人员应满足的生理要求、心理要求和能力要求等，要随时根据新情况，增加新内容。当正式为此岗位选人时，应严格地按照要求挑选，始终牢记是为岗位挑选最适合的人。切忌“为人设岗”现象，是本末倒置，严重不足取。
2、人尽其才。
不可大才小用，更不可小才大用，应人尽其才。
作为高职院校，人员结构在一段时期内较为稳定，不可过于频繁、快速地更换人员。要保持稳定，首先是要让每个教职工感到自己恰好适合当前的工作，并且能相关岗位才智能得到充分的发挥。大材小用时往往让人产生被轻视的感觉，轻者即会怠工，重者就要跳槽。所以人才安排到位，既利于稳定人员结构，也利于人才组织结构的相对稳定。
高职院校如何发展篮球教学论文
摘 要：高职篮球作为高职体育教学中的重点，也需要顺应新时期的发展趋势，进一步实行改革和完善。本文就目前高职学校的篮球教学目前存在的问题作出详细的分析，从而提出高职篮球教学改革的方法和策略。
关键词：高职篮球；教学问题；教改
5 月，我国开展了首届职业活动周，这代表着我国对职业教育的大力扶持已经逐渐进入了蓬勃发展的阶段。高职教育在职业教育中是十分重要的内容，在全新的形式下，国家对高职教育提出了更高的人才培养要求及标准。职业教育的目标不但要对学生的专业技能学习进行重视，同时还要重视高职学生的身体素质，确保学生可以在学校学习期间可以有好的体魄和心理。篮球教学可以培养学生掌握一定的篮球技巧。对此学校要加强对篮球教学的完善及改革，促进高职学校体育教学的完善。而有效开展高职体育教学，培养高职学生的良好运用习惯及素养，就成为了重点。
1、高职篮球教学所面临的问题
1。1、篮球教学目标的设置和课程之间的矛盾
高职篮球受到了广大学生的喜爱，对应的高职院校在课程设置上对篮球课程的教师有着更多的要求，在数量庞大且篮球技术参差不齐的学生中，体育教师要结合学生的基本情况和高职篮球教学的基本要求来对篮球课程的目标进行设置，课程目标是为了实现教师设定的教学目标。目前，阶段的高职篮球教学内，学生对篮球课程的要求和课程教学目标有着较低的兼容性，实际上并未对高职学生真正对篮球课程的需求做出详细的调查，教师在对课程目标进行设置中多是参考前人的经历或是自身以往的教学经验，课程内容的设置重复，缺乏相应的变化及创新。
在实施篮球教学中，教师对教学目标的完成情况实行判断的标准为针对全班多数学生是否对本次教学的内容实现了掌握，并不是针对全体的学生。因此，对基础比较差的学生就会觉得教师对自己存在忽视。基于此，教师所掌握的教学过程会出现偏差，导致课程的教学目标不能全部实现，学生对整个教学内容的掌握不能达到统一标准，课程实施不够完善，无法保障学生的个人权利，对这一部分比较特殊的学生而言，篮球教师无法提供有效的解决方案，虽然完成了教学流程，但是教学效果却十分不理想。这属于篮球教学目标设置和课程实施之间的矛盾，该矛盾影响着高职篮球课程的发展。
1。2、篮球教学目标和学生体质的提升矛盾
篮球教学目标的设置和篮球课程的大纲是相互对应着的，课程教学的目标是要提升学生的体质，借助篮球课程教学帮助学生对篮球技能实行掌握，进而推动高职学生的终身体育意识。课程目标设置的主要标准为篮球教学大纲，在教学大纲的要求范围内进行，但是体育课程设置的目的是要增强学生身体素质，利用体育课程锻炼得到的身体更好地投入学习。篮球课程在目标设置上，要综合考虑学生的身体素质情况，重视增强学生身体素质的教学内容，教学内容在设置上要考虑到学生真正可以将自身学习到的篮球技能运用在课余锻炼内，在较长的时间里树立终身体育意识。但是，目前篮球教学的目标和学生体质的提升存在较大的矛盾。
1。3、教学内容和教师个人能力之间的矛盾
篮球课程的教学内容设置存在多因素的限制，对各阶段的学生需要采用不同教学内容，学生自身的篮球运动水平决定了课程开始阶段学生对教学内容的接受度。因此，在面对不同的学生中，教师对教学内容的安排实际上就是对学生的考验。教学内容的设置需要教师具备良好的创造能力，教师要借助自身的创造力来改变目前自己所掌握的篮球技术，实现不同程度学生都可以在教学中掌握教师教授的技术动作。但是，目前篮球教师由于自身限制，真正可以利用自身的篮球技能和创造力实施创造性改变的很少。
1。4、教学目标和学生个人水平差异的矛盾
选择篮球课程的学生之间的篮球水平是存在较大不同的，在刚开始设计教学目标时，学生的情况并没有成为教学目标制订的影响因素，课程目标设置需要从整体的层面来把握整个篮球教学，但是目前篮球课程教学是要求教师面对不同的个体来教学，学生相互间的差异较大，水平也不同，课程目标设置是要统一要求学生在相同时间内对同样的技术动作和篮球知识进行掌握，这些对兴趣较低、篮球体育水平差、体质较弱的学生而言有着较大的难度，难以实现在相同的时间内保证达到同样的掌握程度，这就成为了教学目标里的漏洞。相同要求针对不同的学生，对教学任务的完成度而言必然存在差异，在和其他的同学对比中，程度差的学生更加容易出现自卑和恐惧心理，这样不但对学生的学习效率会产生不良影响，同时还会伤害学生的心灵，影响学生的身心发展。学生经历了篮球课程教学后，对篮球运动会存在整体上的认识，教师也需要对学生的整体素质做出相应的了解，教师怎样解决篮球的教学目标和学生身体素质间的矛盾，仍旧是一个十分难以解决的问题。
2、高职篮球教学的发展策略
2。1、全面和细致的篮球改革教学
要想对目前阶段的高职篮球教学内的多种问题实行解决，最重要的手段就是要对目前的篮球教学实行全面细致的改革，从篮球教学的课程内容出发，再到教学方法都需要进行改革，从教师教学态度到学生的学习方法都要进行改革。高职篮球教学需要对篮球课程教学的最终目的及目标进行重视，学校体育的目标是要对当前学生体质下降的情况进行有效的改善，借助体育课程的学习来对学生体质实行有效增强，并且还可以让学生具备终生体育的意识，高职篮球教学的目的需要对这一目的实行参考并且做出专业化的改进。学校体育的最终目标是要实现终身体育，高职篮球的教学也要将这一目的纳入到篮球教学体系中，并且借助长期的教学过程来促进学生实现这一目的。
2。2、尽快实现教师和学生在篮球课程内的'角色互换
以人为本的教育理念同样也要融入到体育教学中，篮球教学需要将学生当成课堂的主题，加强以学生为本的教学观念，尽快实现教师和学生在篮球教学内的角色互换。以人为本不能只是一句空话，要真正地将以学生为本这一理念融入到篮球教学中，这才是实现对篮球课程持续发展的不断推动，将传统中的教师一味地教，学生埋头苦学的教学模式进行打破，篮球教师目前最需要考虑的就是学生真正需要的是什么，学生想要在篮球教学课程中获得哪些知识、掌握哪些技能，在业余活动中会运用到哪些技能，对篮球水平存在差异的同学如何来教等。学生的地位在课程教学中应是主体地位，在开始实施教学时，教师要纳入对学生可能会产生影响的多种因素，选择学生最需要最想要学习的教学内容，并且要在教学中使用学生都喜欢接受的教学方式，在对关于技术动作的讲解和示范中要尽量符合该阶段学生的思维特点。
2。3、加强建设高职篮球的教学师资队伍
学校在开展篮球教学改革中，需要对加强建设学校的篮球教师师资队伍。首先要对目前的教师结构实行优化，注重对篮球教师的职称评定及学历的提升，对目前篮球教学改革内适应度比较差的教师可以做专门性的培训，利用对这些教师的组织性培训，可以帮助教师更深入地了解当前篮球的教学现状，促使教师认识到在篮球教学中需要重点注意的问题，了解改革后的教学形式对学生的益处，进而使其更好地投入在篮球课程教学内；针对当前学历比较低的年轻教师，要提供相应的进修计划，依靠更高学历的进修，实现对更多前沿教学技能的掌握，并且可以在自身的教学中实行有效运用，达到学历和教学技能的双赢，这样才更加有利于教师的个人发展。其次是要对篮球教师队伍实行扩招，招聘方向主要是学历更高、教学经验更为丰富的篮球教师到学校任教，这样能够更有利地帮助学校注入新鲜血液，帮助学校的篮球教学理念处于较高的水平，招聘中还要注重教师对新的篮球理念的认识和运用情况。
2。4、进一步推动高职篮球的个性化教学
篮球教学具有可塑性，这就决定了篮球教学的个性化教学是存在可能性的。针对喜爱篮球的学生而言，篮球运动具有强大的对抗性和团队协作性，并且篮球运动对场上运动员的比赛情形的判断力要求十分高，对此篮球教学可以根据针对不同人群实行针对性的教学。在篮球教学课程内，教师要根据学生的不同特点实行教学，并且要设置出不同的教学内容，运用更加适合的教学方法，尤其是评价方法，一切都将发展学生的个性化特点为目标，不对学生的想法和思维进行束缚，帮助学生在学习中对自身的潜力进行挖掘，找出自身在篮球运动上的优势，这样的教学不仅可以提升教学的效率，相应的教学质量也会获得极大提高。
2。5、激发学生学习兴趣
在具体的教学中，教师要实施兴趣教学，“兴趣是最好的老师”，篮球教学仅仅依靠示范和讲解并不够，很有可能会造成高职生失去对篮球的兴趣。对此，教师可以通过竞赛和游戏等方式激发其学习篮球的兴趣。并且要在教学中以身作则，保证自身在篮球教学中保持正确的姿势和正确规范。适当的讲解和优美的示范可以对学生进行积极的感染，促进学生对篮球产生兴趣。
3、结 语
对高职学生这一学习群体进行篮球教学是一项十分艰巨并且伟大的任务，要想积极应对高职学校在教学中的多种问题，就必须从学校、教师和学生出发，在篮球教学中依据学生的要求和未来发展采取相应的对策，适当地引导学生加强对篮球的学习，使得学生可以在其中进行积极参与，促使高职学校篮球教学在学生方面起到一定作用，有效促进高职学生的全面发展。
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论文摘要：教师是学校的主体，青年教师是教师队伍重要组成部分；同时也承担了学校可持续发展的重大责任。青年教师必须不断发展进步，才能体现自身的价值和完成职业使命。根据高职院校的特点，探讨了高职院校青年教师在职业道路上的发展途径。
青年教师需要发展，这不但是适应社会发展变化、谋求自身生存的需要，也是适应教育改革、完成本职工作的需要，而且，青年教师作为教师队伍的后备力量、学校的重要组成部分，自身发展的好坏直接影响了教育教学水平、影响了学校的发展建设。青年教师要充分调动自身积极性，充分利用学校的有利资源来谋求发展。笔者对青年教师自我发展的问题进行了思考，谈谈几点认识。
一、做好个人规划，确定发展方向
这点很重要，一个人从学校毕业后的三、五年内的职业成就对他今后的发展有很大的影响，甚至可以说会决定他以后的发展状态和水平。所以，青年教师要根据自己的情况，准确定位，明确发展目标，正确评估自己的能力，朝着目标踏踏实实地努力，一步一步地前进。但是，青年教师从业、从教时间不长，对职业规划、个人规划都没有概念，其实这时是很需要有经验的导师为他指点的，所以青年教师要请求教研室或教学团队对自己进行考查、评估，分析出自己“现在是什么样”、“现在要怎么做”、“以后要怎么做”、“以后会什么样”，在教研室或教学团队的帮助下规划好1~5年内的专业发展轨道。在规划期内可以通过这么一些途径充实自己。
（1）青年教师寻求一个短期的发展目标，为自己创造一个良好的工作环境，如申请参加“一对一”、“帮传带”等传统活动，参加教学小团队、科研小团队等，充分争取得到老教师们的帮助，获得自身发展强有力的支持。
（2）年青教师要“找任务”，即主动承担各种教学任务，承担科研项目，落实任务指标，甚至“任务合同化”，把自己置于一种较大的压力之中，有压力才有动力，激发自己的内在潜能，尽力去完成指派的任务，增加自己的责任感，能在某一领域有一定基础、有一定的心得体会，让自己在以后的工作生活中有所反思、获益，从而会思考自己真正感兴趣或适合的发展方向，那自己就是得到发展了；但是所接的任务必须适可而止，不能太重太杂，不能让自己疲于应付，不知所措，否则效果适得其反，不但不能完成任务，还生就了厌恶、恐惧的情绪，造成心理失衡，反而就严重阻碍了自己的发展。
（3）青年教师要发展，还要敢于“要位子”、“抢位子”，这并不是说一定要任某个职位，而是要在领导的允许和支持下，敢于说话，参与建设、决策，为自己的发展创造合适自己的空间，这样可以发挥主人翁精神，调动工作积极性，激活工作动力，获得完成自己的任务所需的资源；青年教师要争取多参加各种国内外研讨班、学术会议，开拓眼界，全面发展。青年教师的发展要争取达到“一年入门，两年成材，三年骨干”的成效，这样不但对青年教师自身发展有利，也有利于高职院校内部人才储备，有利于高职院校保持充足的发展的活力。
二、高职院校青年教师要向“双师型”发展
“双师型”教师是指在高等职业教育中不但深谙教育理论、有着较高的专业教学水平、很强的科研能力，还要有较丰富的实践经验、较强的实践能力。“双师型”教师的外在表现就是“双证书”、“双职称”，如既有教师资格证，又有各种行业资格证；既有讲师、教授等职称，又有工程师、高级工程师等的职称。其实，从高职教育的角度来看，其高职院校的教学人员为“双师型”人才最为合理，这也势必是最终的趋势，因为高职教育突出的就是培养应用型人才，而这就要求其从教人员本身具备“双素质”、“双师型”。青年教师要成为“双师型”人才，可以通过以下这些途径：
（1）申请到相关企事业单位挂职锻炼。如同毕业生走出校门一样，青年教师也走出去，投身专业实践，感同身受，一方面领悟到职业教育的深邃内涵，一方面锻炼和提高了实践能力。当挂职锻炼后重新回到校园执教的时候，必定对高职教育有着新的更深入的'认识，教学会带着更强烈更准确的实践目的，自己的教学能力也必定有更大的说服力；通过自己的教学活动，更能拉近学生理论学习和社会实践之间的距离。
（2）青年教师要争取在企事业兼职。科学技术在不断发展，社会观念也不断在更新变化，要紧随时代的步伐，单靠一两次的社会实践是远远不够的，但教师的岗位就在校园里，如何才能将理论很好地联系实践呢？所以青年教师应该争取在企事业兼职，这样能够密切关注行业动态，把握技术更新，紧跟学科前沿，及时反馈在教学上。青年教师工作精力旺盛，完全有能力兼顾本职工作和兼职工作，不用过分担心其顾此失彼，实践证明，青年教师在企事业兼职的措施无论是对教学还是自身发展都是利远大于弊的。
三、作为教师，授课能力是立足的根本
虽然高职院校注重实践动手能力的培养，但是仍然是要保证理论知识的传授与接受的。青年教师要刻苦钻研、潜心琢磨如何上好第一节课、以后的每一节课，多听课，不但要多听老教师、名教师的课，从中汲取宝贵的授课经验，也要听青年教师、新教师的课，这就像一面镜子，直接反映出青年教师自己授课的状态，从中可以看到自己的诸多不足；还要多邀请其他教师听自己的课，请别的教师给自己多提建议、意见，帮助自己提高授课水平。
四、注重学历学位提高和职称职位提高
青年教师的发展要不断补充各种知识，除了平时阅读书籍获得外，更好的方法就是参加在职进修，这样一方面自己学习了新的知识，更好地服务于自己的工作，另一方面又提高了自己的学历或学位。应该说，用人单位一直都是很注重人员的学历和学位高低的，而且在目前的各种社会制度下，高学历高学位始终要更占优势。随着学历学位的提高和工作量的积累，青年教师要及时在相应的年限内评定自己的职称，一方面是工作得到了肯定，另一方面可以承担更多适合自己的任务。同时，“教而优则仕”，注重在职位上的晋升，这不但是青年教师发展道路上实实在在的进步，还为以后的工作和发展创造更好更广阔的空间。
五、参加科研项目，提高科研能力
高职院校的领导层一直都很重视产科研，青年教师多参加科研项目，锻炼提升自己的实践能力，在科研活动中发表论文、获得成果，完成学院的科研任务，指导了理论教学，自己还能获益；而且参加或主持科研项目又能对青年教师评定职称、职务很有帮助，所以，青年教师一方面要培养自己科研开发的兴趣，找到自己科研方面的长处，一方面要保障自己从事科研开发的精力和时间。青年教师应在完成校内教科研项目的基础上，再拓展参加企事业科研、工程项目，甚至参加市级、省级、国家级项目，争取在科研开发领域获得最大的社会效益和经济效益。
高职院校青年教师的发展，其实是和高职院校的建设发展有机结合的，是一个复杂的课题，不是单靠教师个人就能获得发展，也不是单靠高职院校这个集体就能发展，而是要综合各方面的因素考虑，希望能探讨出更多的途径有利于青年教师的发展。
参考文献：
[1]金建生.教师发展的校本路径及其超越[J].教育发展研究，，（4）.
[2]杨骞.教师发展的学校责任与实践模式[J].教育研究，，（4）.
高职院校酒店管理人才培养探讨论文
［摘要］高职院校酒店管理专业的人才培养模式一直都受到重视，并不断进行着研究和探讨。根据三亚理工职业学院“旺工淡学”人才培养模式进行分析，从对“旺工淡学”的价值判断和结合海南省度假旅游的现实意义出发，结合实际情况探讨了创新人才培养模式对满足社会发展需求，培养更多高素质大酒店管理专业人才的必要性。
［关键词］高职院校；酒店管理；旺工淡学
高职院校酒店管理专业人才培养模式一直是高职院校积极探索的方向，在现代酒店业高速发展的今天，高职院校酒店管理专业也在不断调整人才培养模式，以更好、更快地适应酒店业的发展，为酒店业培养更为合适的人才，为酒店管理专业的学生提供更为广阔的就业空间。三亚理工职业学院酒店管理专业多年来一直进行人才培养模式的探索，以真正培养酒店管理专业优秀人才，服务于地方经济。
在探索顶岗实习、校企合作实施工学交替的人才培养模式，以学生为本，就业导向的教育思想指导下，将培养学生合格的酒店岗位职业能力作为基本目标，根据酒店岗位职业自身的特点，有目的、有计划地组织学生在学校和酒店两个不同的学习场合对酒店管理专业核心课程进行学习和实践，学生在学习一段时间后，进入酒店工作一段时间，之后再返回学校继续学习，这样反复交替，旨在促使学生完成理论与实践的学习。使学生能够在酒店工作现场学习酒店岗位职业技能，对学生酒店职业能力的提升往前迈了一大步。因此在与酒店合作的过程中，又进一步考虑如何更好地提高学校的社会知名度与办学水平，增强学生的初次就业竞争力，为酒店创造更高的经济效益。
在人才培养模式的实施过程中，酒店管理专业再次对海南省酒店业进行调研。三亚理工职业学院地处海南省三亚市，海南是我国唯一的热带岛屿省份。2009年12月31日，国务院颁布《关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》，计划在未来10年，将海南打造成我国旅游业改革创新的试验区、世界一流的海岛休闲度假旅游目的地。这标志着国家对海南的“国际旅游岛”战略定位的身份进行了确认。度假酒店是海南最具特色的类型，海南度假酒店的出现丰富了中国旅游酒店产品的类型，并引导和形成了中国休闲度假的旅游方式。作为全国唯一没有冬天的热带海岛和健康岛，海南的滨海旅游和休闲度假市场潜力巨大，随着休闲旅游在中国的迅速崛起，这一得天独厚的优势成为海南酒店业持续发展的重要原因之一。
三亚理工职业学院酒店管理专业通过对海南省三亚市酒店业对人才需求的调查和分析中发现，海南各星级酒店正是在这样的淡旺季接待量反差比较大的背景下在旅游度假旺季时间对酒店管理专业人才需求量达到最大。酒店的接待业务量会随着休闲度假的客源情况而发生变化。根据调研结果，酒店管理专业将人才培养模式进一步调整为“旺工淡学”的人才培养模式，就是顺应了海南省休闲度假酒店市场对人才的需求。酒店管理专业根据合作酒店的客源接待业务量情况，将学生的三年学习过程采取了“1+0.5+0.5+1”（学习+实训+学习+顶岗实习）的“旺工淡学”人才培养模式，第一个0.5是第三学期学徒实习，也就是三亚酒店业每年十月份至春年之后长达四个月的度假旅游旺季时间，学生到酒店跟师傅学习工作过程的知识和实践经验，同时解决酒店在此阶段用工旺季的问题；最后的1是第五、第六学期学生在酒店的顶岗实习，即每年十月份至第二年的五月底，此阶段也是学生实习的准员工制，不但解决了酒店在此阶段用工旺季的问题，同时根据第三学期学生实习的.表现情况选出优秀学生进行管理培训生的培养。而在学校学习的第一学年学生学习素质教育课程和酒店管理专业基础课程及专业核心课程，此时的课程由学校课程和企业课程组成，专业核心课程由酒店来校进行专项技能授课；第四学期学生返回学校学习专业拓展课程，全面完善学生专业体系课程。三亚理工职业学院酒店管理专业通过人才培养模式的不断改革，推动了课程的建设及教学团队的提升，同时强化了学生的职业技能，学生的专业实践技能、创新能力、综合能力都得到有效提高，在经过一届学生通过“旺工淡学”的人才培养模式的培养，酒店反馈学生职业素养好、上手快、进步快、理解沟通能力强，绝大多数学生都在五星级酒店工作，其中有三分之一的学生还在实习期间就得到了职位的提升，赢得了社会和酒店较大程度的认可。
由此，高职院校酒店管理专业的人才培养方案以服务地方经济，根据所在区域酒店行业发展对人才的需求，明确人才培养目标，深化校企合作机制是酒店管理专业发展的最终目标。
作者:周文哲 单位:三亚理工职业学院
参考文献：
［1］范智军，杜安国.高职院校酒店管理专业人才培养模式现状及实施路径探讨［J］.河北旅游职业学院学报，2012（17）：91-94.
［2］李霜，林逸.高职酒店管理专业“订单班”创新应用型人才的培养［J］.人力资源管理与人才培育，2016（3）：19-22.
