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电信企业培养年轻干部机制的思考论文
摘要:本文从分析电信企业培养年轻干部的重要性出发,讨论了当前企业培养年轻干部存在的问题及应当建立的培养年轻干部的长效机制,并提出了具体的培养措施。
关键词:电信企业 年轻干部 培养机制
引言
近年来,随着社会主义市场经济体制和现代化企业制度的逐步建立,我国改革开放和现代化建设事业进入了一个新的发展阶段。在深化企业改革,建立现代企业制度的新形势、新问题面前,培养优秀年轻企业干部尤为重要。对于电信企业来说,随着市场竞争的日趋激烈,人才的培养教育、年轻干部的培养储备更是成为电信企业决策中的头等大事。本文即对电信企业培养年轻干部的机制提出一些自己的看法。
1.电信企业培养年轻干部的重要性
年轻干部的培养储备,对于电信企业可持续发展的需要来说事关重大。
当前世界正在发生广泛而深刻的变化,作为国家信息产业支柱的国有电信企业也面临着严峻的考验,知识创新、技术创新、制度创新、管理创新将成为引领和推动电信企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要基础。而要切实做到这四个创新,有计划、有目标、持续稳定的培养年轻后备干部是重中之重。
作为掌握新知识、新技术中坚力量的年轻人,如果在企业里只是稀稀拉拉的少数人,在人才的.结构与层次上够不成一定的战略性,那这个企业可以说是没有希望的。不要说在当前的企业发展形势下难以为继,可持续发展那更是无从谈起。因此,以加强企业现实发展的紧迫性和实现企业可持续发展的长期性,我们都应该把培养年轻后备干部作为企业发展的战略方针加以重视。
2.当前年轻干部培养中存在的问题
2.1惯性思维导致人才资源的浪费
一些企业在培养选拔领导千部时依然沿用计划经济时代的老办法,考核、考察及选拔干部主要看工作资历,看年龄大小,存在着论资排辈的现象。对年轻干部,他们一方面承认有冲劲、有朝气,文化水平高,另一方面又总是带着挑剔的眼光,寻找他们的弱点,认为年轻人爱冲动,办事不够稳重,“嘴上没毛办事不牢”,对年轻干部求全责备,不信任。其结果,必然是打击了年轻干部的积极性,浪费了宝贵的人才资源,不利于企业的发展建设。
2.2忽视思想政治素质的教育培养。
一些企业的领导片面认为,在社会主义市场经济条件下谈思想政治素质是多余的。因而,存在着种种功利主义,在年轻干部的培养选拔中,从经济、业务角度考虑多,从政治角度考虑少,只是片面地强调年轻干部的业务素质,而忽视,甚至放弃思想政治素质的培养和教育。
2.3缺乏监督机制。
一些企业对年轻干部的特点不了解,任用年轻领导干部后,不进行经常性的教育、引导和监督,认为对年轻领导干部的教育、引导和监督会引起他们的不满情绪,挫伤他们的积极性,影响他们在领导岗位上正常发挥作用。一些企业的领导甚至将不监督年轻领导干部与“用人不疑”等同起来,认为对年轻领导干部进行教育、引导和监督,是不信任行为,会产生不良后果。
3.建立培养年轻干部的长效机制
培养年轻干部的目的是为了企业的持续发展,而企业的持续发展是一个相对平衡的稳步增长的过程,需要企业每一个环节的有效配合,这个有效配合的过程就是各层面上人才以及后备干部们的协作的有效性。并且是检验企业培养后备干部机制有效性的过程。本文认为应该建立起一下培养年轻干部的长效机制:
3.1责任机制。健全完善年轻干部培养责任机制,关键要强化企业党组织及主要领导同志对培养年轻干部的政治责任,进一步强化培养年轻干部工作:
①健全各级领导干部分工负责培养后备干部的制度;
②健全领导班子合理配备的有关制度;
③健全组织部门对后备干部不同层次实施不同管理的制度;
④健全各部门培养教育青年干部的制度;
⑤建立健全对培养和选拔优秀年轻干部工作的监督、检查和考核制度。
3.2管理机制。建立健全年轻后备干部培养动态管理机制,要坚持能上能下、优胜劣汰的原则,做到:一年一考察、一年一推荐、一年一调整。条件成熟时可以及时提拔使用,并鼓励他们参与竞争上岗,保持年轻干部队伍的活力。另外还要健全以下制度:①定期汇报制度;②群众监督制度;③领导评比制度;能上能下制度。
实践证明,长效机制的建立对企业来说是非常重要的。这几年,国有电信企业领导干部调整的力度和频率都非常大。如果没有长效机制,就可能产生因人而异,换一个领导一个思路的现象,既不利于年轻后备干部的培养,更不利于企业的长远发展。
4.培养年轻干部的具体措施
电信企业做好年轻领导干部培养工作的具体措施包括:
4.1改变观念。企业应该改变用人观念,坚持好中选优原则,观主流,看本质,大胆培养选拔优秀年轻干部上领导岗位。优秀的年轻干部不但有较高的科学文化素质,而且思维比较敏捷,接受新事物快,工作热情、有朝气,富于开拓创新精神,并且在各自工作岗位上作出了优异的成绩和贡献,其主流和本质是好的。只有这样,企业才能建成一个强有力的领导班子,才能增强活力,提高市场竞争力。
4.2重视思想政治素质的教育。既重视年轻干部的业务素质的培养,同时重视思想政治教育。要在日常工作中有意识地给年轻干部压担子,提高他们处理业务问题的能力,并在选拔领导干部时,将业务素质作为一个重要依据来考虑。
4.3加强监督。年轻干部走上领导岗位后,由于成长过程比较顺利,事事如意,容易产生骄傲自满情绪,在生活、工作等方面容易出现这样或那样的问题;而由于阅历浅,处理各种矛盾的经验欠缺,遇到困难时又容易泄气,这对企业的发展极为不利。因此,在年轻领导干部的培养选拔中,要建立相应的教育、考核机制,要注意进行经常性的教育、监督。
结语
培养年轻干部责任重大,使命光荣,我们一定要进一步解放思想、更新观念、完善措施、狠抓落实,开创培养选拔年轻干部工作的新局面!
参考文献:
[1]朱森林.做好青年干部培养工作确保企业可持续发展[J].企业与文化,(01)
[2]王明娟.浅析国有企业后备干部培养[J].江苏科技信息,(02)
[3]邓正辉.加大干部培养力度为企业发展提供源动力[J].南方论刊,(03)
电信企业文化建设的建议与思考论文
一、企业文化建设的总体原则
主要有三个方面：一是统一性：xx分公司的企业文化建设应体现xx公司品牌的整体要求，在企业文化表层上与铁通的品牌形象保持一致，在深层上体现xx分公司的经营思想、管理模式、发展目标和战略定位。二是独特性：xx分公司的企业文化建设要有自己的个性。作为一个省级运营公司应根据xx的地域文化、企业传统和经营实际，在保持统一性的基础上，延伸自己的企业文化内涵。三是识别性：企业文化建设一定要有一个明确的核心和重点，这就是所谓一点突破型意象构筑法所强调的基本原则，避免蜻蜓点水或面面俱到，使xx分公司的企业文化具有独特的感观效果。
二、企业文化建设的基本框架
（一）表层物质文化——xx分公司的企业标识（着装、标志、产品包装、对外宣传、营业场所、局容局貌、办公楼宇等形象的统一）、员工的劳动环境、员工的休息娱乐环境和文化设施。
（二）浅层行为文化——xx分公司的经营活动、业务展示、员工教育、文体活动、人际关系和沟通协调等活动。
（三）中层制度文化——领导体制、组织机构、管理制度、考核办法，工作流程和相应的支持系统。
（四）深层精神文化——理想信念、道德规范、价值取向和行为准则（加强员工的`认同感并形成团队精神必须制定并自觉遵守共同认知的行为准则）版权所有
三、企业文化建设的基本内容
作为第三产业的通信服务业，服务为本，是企业生命之源，xx分公司的所有工作都是围绕着经营服务工作开展起来的。建议xx分公司把企业文化建设的核心放到服务上来，发扬“人民铁通为人民”的服务宗旨，服务人民，服务社会，服务世界。
作为朝阳产业和技术密集型通信企业，要想更好地为社会提供优质服务，要努力成为知识经济时代的先行者，企业文化建设就必须实现观念、组织、市场、业务、服务、管理等方面的永续创新，实现由产品竞争——服务竞争——品牌竞争——文化竞争的快速过渡，要通过发展理念的确定、企业精神的树立、优美环境的营造、职工行为的规范，提高企业的知名度，树立良好的企业形象，建设一流的企业文化,为公司的持续、健康、快速发展奠定坚实基础。
四、企业文化建设的目标和理念
围绕公司“经营、管理、改革、发展”这四条主线，xx分公司的企业文化定位：经营要以服务为中心,管理要以人力资源为根本，发展要以创新为动力,改革要以提高竞争力为目标，针对xx分公司的实际情况，提出企业文化建设的目标和理念如下：版权所有
（一）目标
1、发展目标：创建特色电信运营商。
2、经营目标：实现经济效益最大化。
3、服务目标：提供差异化电信服务。
（二）理念
1、经营观：以创效为目的，以市场为导向，以经营为主线，以用户为核心，按照“诚信、团结、服务、高效”经营理念，努力实现公司的持续、快速、健康发展。
2、管理观：以创建“学习型公司”为目标，强化执行的管理氛围，实现战略、人员、运营三个流程的完美结合和科学再造，变规章制度的被动约束为统一价值信念指导下的自我管理，最终形成有自身特色的团队管理风格。
3、人才观：树立“每个员工都是企业的宝贵财富”的人才观，按照“公开、公正、公平、竞争、择优”的原则，坚持用事业留人、用待遇留人、用感情留人方法，建立一种能进能出、能上能下、能把合适的人放到合适的岗位上的用人机制，为人才提供充分发挥潜能的舞台，创造一种惜才、爱才、用才、尊才的良好风气。
4、成就观：针对员工为企业服务与为自己服务双重价值并取、崇尚精神与崇尚物质并重、团队精神与个人奋斗并存的特点，通过坚持不懈的教育和养成，使公司的每一名员工牢固树立“公司兴我荣我富，公司衰我耻我穷”的成就观。
五、企业文化建设的主要步骤
（一）成立机构
一是成立xx分公司企业文化建设领导小组，由省公司决策层和相关部门领导组成。二是领导小组内部应按照企业文化建设的重点任务分成若干工作组：形象再造组、激励培训组、价值导向造组、团队生活组、经营拓展组、综合协调组。
（二）制定方案
责任分工明确后各组应着手制定各自工作计划,然后由党群部汇总，经领导组讨论后，确定企业文化建设的总体建设方案。总体建设方案制定过程中，有必要聘请专家进行培训、咨询和指导。
（三）宣传发动
公司上下（包括省公司、地市分公司）要通过会议、报刊、信息、网络等途径宣传、推介企业文化建设的相关理论和范例以及xx分公司企业文化建设总体原则、基本框架、基本内容、目标理念和具体步骤，使广大员工，特别是领导干部要充分认识企业文化建设的目的、意义和重要性，发动员工积极参投身到企业文化建设中来，形成人人关心企业文化建设、人人参与企业文化建设，人人为企业文化建设做贡献的浓厚氛围。
（四）分工落实
1、形象再造：由办公室牵头，负责企业整体形象和员工外在形象及标识的塑造，主要是企业文化物质层面的建设。重点搞好企业文化形象及硬件设施的建设。
2、激励培训：由人劳部门牵头，负责员工激励机制的建立和员工的培训。激励应该是全方位的，泛指能使个人价值得到认可的所有激励手段。培训应以部门为单位，以创建学习型团队为目标,以提高员工学习力为重点,进行个人行为、业务素质、表达能力、沟通技能、风度气质等方面的培训和约束。
3、价值导向：由党群部门牵头，通过具体的循环的工作计划，辅以有效的活动，通过丰富的载体和有效的约束，把员工的敬业精神和价值观统一到公司的经营理念和发展目标上来。负责编制指导员工行为的《员工作手册》和《行为规范》，作为公司员工最权威的思想和行动指南，确保企业文化在健康的轨道上快速发展。
4、团队建设：由工会牵头，从建家入手，推进企业文化的载体建设，通过活跃员工的文化娱乐活动，实现员工对企业的认同和员工之间的相互沟通，相互理解，最后达到相互协作的理想境界。
5、经营拓展：由业务部门共同负责，建设企业文化最终目的是开拓市场、发展业务、创造效益，因此企业文化在业务层面要体现在效益的提高、市场的扩大、业务的创新、服务的优质、管理的科学等方面。其主要任务就是研究促进公司发展的各种经营战略、运营机制、管理制度和工作流程，实现管理创新、机制创新、业务创新、市场创新、服务创新，达到提高企业核心竞争力和实现效益最大化的目的。
（五）重点突破
一是培育“认同文化”。各级分公司为新加入xx公司的员工递送一个《欢迎信袋》，让新员工一进公司就有一种认同感。其内容可以包括：总经理亲笔签名的一封信、x通的徽章、x通员工生活工作指南（内容包括：企业简介、职工行为准则、企业发展目标及价值观、主要单位和部门电话及总经理办公热线号码邮箱地址）
二是建立“沟通文化”。加强直接领导与下属的坦诚沟通，公司领导层要定期对上级领导与下级员工的沟通情况进行考核。这种沟通不是指例行的各种会议，而是本部门领导以平等的朋友身份与员工进行的情感交流活动。通过这种沟通，领导放下架子和工作中的威严，可以了解下属真实的想法和思路，并帮助下属找到自己的位置，开阔工作思路，明确工作目标，与下属建立一种信赖关系，消除干群之间的隔阂，缓解上级给下级造成的精神压力，达到激励员工工作热情的目的。
三是创建“参与文化”。省、市分公司要创办《企业报》，《企业报》要真正面向基层、面向员工，牢牢抓住xx公司企业文化的脉膊，在报道公司生产经营事件的同时，要注意发挥其沟通交流的优势，使之成为员工相互沟通的园地。各单位和各部门要定期向《企业报》编辑部门反馈信息，丰富《企业报》的内容，通过《企业报》的发行，让员工了解企业的经营状况，让员工在《企业报》上发表自己的意见，增强员工的参与感和主人意识。
四是构筑“亲情文化”。各单位要掌握员工的生日，责成有关部门在每一名员工过生日前，代表总经理给员工送上一份生日礼物（包括一份总经理签名的贺卡、一份生日蛋糕、一份生日纪念品等），使员工感到企业就像家庭一样，对企业有一种家的归属感，达到增强企业凝聚力的目的。
五是完善“保障文化”。工会组织要进一步完善扶贫济困和送温暖工作的保障机制，强化互助互济、慰问走访、特困救济、互助保险等四条“保障线”的作用，坚持“四必访”制度（即：员工因病住院必访，员工死亡必访，员工直系亲属死亡必访，员工家庭发生意外必访），解决员工的后顾之忧，增强员工抵御风险的能力，使员工真正体会到了企业的温暖，从而达到稳定员工队伍，鼓舞员工干劲，增强企业的凝聚力的目的。
六是健全“网络文化”。充分利用企业办公网，增强工作的协调性，提高工作效率，增强员工的交流。建立全省联网的办公自动化系统，在实现各种办公功能的基础上为企业文化建设服务。通过建立聊天室（在业余时间）、BBS公告板、总经理信箱、员工的个人主页等，在网上建立一种互动的平台，用网络紧紧地把员工联系在一起，体现企业的管理水平和文化内涵。
（六）、评价反馈
企业文化的建设必须有到位的测量手段来监控和观察建设的效果，以保证所追求目标的正确。所以在企业文化建设推进一段时间后，要进行检查评价(可以请专门的咨询机构)，其主要评价指标体系有：
1、服务质量指标（用户满意率等）；
2、业务发展指标（市场占有率、市场收入、单机话费等）；
3、人力资源指标（劳动生产率、人才利用率等）；
4、综合效益指标（收入值、利润率、收支差、资产产出率）；
5、企业形象指标（知名度、美誉度、品牌度等）；
6、员工素质指标（业务水平、敬业精神、合作态度、着装仪表）；
7、经营管理指标（权责化分、流程再造、效率状况、管理模式）
公司可以通过对以上指标的测试和考评，对企业文化建设的状况做出基本的评价，找出文化上、工作中的存在的问题，研究分析，把存在的不足和差距及时向各部门和单位进行反馈，并限期改正，使企业文化建设不断向更高的层次推进。
高职院校大学生骨干培养模式和机制的思考的论文
摘 要：高职院校大学生骨干是高校党建的关注和培养对象，也是做好大学生思想政治工作的重要力量，要增强高职院校学生骨干培养成效,提高高职院校思想政治工作的实效性，必须要把握特点,准确定位;高度重视,全面部署;机制配套,有序推进。
关键词：
高职院校大学生骨干是指高职院校学生干部、学生社团干部、学生党员和入党积极分子、理论学习骨干及在学术科技、文化体育等方面成绩突出的优秀学生，他们是学校与学生之间沟通的纽带，是学生中优秀分子的代表，是学生行为效仿的表率，对他们进行系统全面的培养，是高职院校党建和思想政治工作开展过程中的重要任务。笔者经过长期的研究和实践，对高职院校大学生骨干的培养模式和机制做了一些探索，得出了以下结论。
一、要把握特点，准确定位 1、把握高职教育的特点。高职教育的办学指导思想是“以服务为宗旨、以就业为导向”，这决定了高职院校的大学生骨干培养工作与普通本科院校有着显著的不同，即具有鲜明的职教性。主要体现在：(1)在理念上，高职院校在人才培养上，更加注重社会和用人单位对学生职业能力方面的要求；(2)在设计上，高职院校大学生骨干培养工作强调与高等技术技能人才的培养目标结合，学生的职业素质培养内容往往多于政治素质的培养内容；(3)在实施过程中，高职院校实施大学生骨干培养工作更加注意利用企业与社会等资源，让学生结合职业情境等大环境，在实践中成长为青年马克思主义者。 2、把握高职学生的特点。相比起普通本科学生而言，高职学生有其特殊性，主要体现在学习动机、行为控制、与人交往、情感调节等方面能力较弱。就高考成绩的结果而言，高职学生是“学习的失败者”，自身综合素质较普通本科生比起来相对较低；他们学习功利性较强，大多以学好一门技能满足就业为目标，较少关注个人思想道德和政治素质的提高；他们的`自控能力较弱，经常容易受到外界现象和言论的影响，不能持久专注的从事某项事情；他们缺乏必要的理论和方法指导，在认识和分析问题的能力上，明显比较片面，往往不能从全局和本质上客观地认识和解决问题。 3、把握高职院校工作基础特点。从整体上看，由于对“就业导向”办学理念的过分强调，高职院校实施大学生骨干培养工作的基础比较薄弱。一些学校对学生思想政治素质的提高不够重视，在实际工作中缺乏人力物力支持，导致大学生骨干的培养相对滞后；同时各方面力量没有系统整合，“二课”教学、学生党建工作、团学活动等没有形成整体联动，实际培养效果不理想。因此，在高职院校开展大学生骨干培养工作比起普通本科高校任务更重、难度更大，需要认真谋划，狠抓落实。要从提高认识、队伍配备与培训等基础抓起,逐步推进，分阶段性确定目标,分步落实。
二、要统一认识，科学规划 1、要提高认识，知行合一 在高职院校中培养青年马克思主义者，是党和国家赋予高职院校的神圣责任，是落实党的教育方针、坚持社会主义办学方向，培养社会主义合格建设者和接班人的需要。大学生骨干是青年中最易接受马克思主义理论的群体，也是能最善于传播马克思主义理论的宣传者，高职院校要从党和国家的事业出发，在培养高素质的高等技术技能型人才的同时，努力造就政治素质高、立场坚定、忠于党和社会主义事业的又“红”又“专”的人才，让高职院校的人才培养工作始终沿着正确的方向发展，不断提高包括政治素质和职业素质在内的学生综合素质。 2、要整合资源，合作育人 高职院校要提高全体教职工和学生对大学生骨干培养工作重要性的认识，鼓励教职工通过言传身教等多种方式为学生成长为青年马克思主义者做贡献，同时要引导广大大学生骨干争当青年马克思主义者，在全校范围内形成学习政治理论光荣的氛围。要充分发挥各各种力量的作用，形成分工协作的工作机制。共青团要发挥党的外围群众组织的作用，通过开展丰富多彩、学生喜闻乐见的主题活动，将优秀的大学生骨干吸引到党的周围，积极推荐给为党组织考察；校内各级党组织要主动关心大学生骨干的成长，组织专门力量对大学生骨干进行考察培养，帮助他们尽快成长为青年马克思主义者；教学部门要充分发挥“两课”教学的主渠道作用，科学地构建马克思主义理论教育的教学体系；学工部门要利用企业的德育资源对学生从不同角度、层面进行教育，促进其思想政治素质的提高，要形成校内外全员育人、齐抓共管的良好局面，共同推动大学生骨干培养工作的开展。 3、要人员充足，经费到位 调查发现，人手不足和经费短板是许多高职院校大学生骨干培养工作无法开展的重要原因，制约着高职院校青年马克思主义者培养的整体推进。俗话说，众人拾柴才能火焰高，巧妇也难为无米之炊，没有人手和经费，高职院校大学生骨干培养工作只能是无源之水、无米之炊。因此，高职院校要为大学生骨干培养工作设置足
摘要：从开始，我国的房地产行业就进入了飞速发展的时期，同时其经济发展也得到了突飞猛进的进步，在经济发展的大背景下，房地产发展问题也越来越突出。房地产企业科学有效的自身管理同时配合内部控制管理是企业发展的重点与难点问题。目前部分房地产企业股价不断下跌，甚至一些房地产企业出现倒闭的情况，这使得人们更加重视内部控制管理对企业的发展。房地产行业是几个国家经济发展的直接体现，近几年我国房地产行业有了突飞猛进的发展，在发展的过程中也出现了各种问题，而出现这些问题的根本原因是内部控制工作没有做好。本文将以房地产内部控制为出发点，分析其内部控制需要注意的几点问题。
一、房地产企业内控问题研究
1.内部结构没有协调好
在目标的实行期间必须把长期与短期目标完全有机结合起来，这往往就需要内部的相关组织结构能够有效的统筹发展，让各个部门能够相互协调发展，绝对不能因小失大，为了眼前的短期目标而对房地产企业整个的长期目标造成影响，各个部门之间往往也会缺少沟通与交流，容易出现以自我为中心的现象，这样就会出现影响房地产企业业务开展的情况。
2.对问题视而不见
对于房地产企业自身而言，自身发展实际上就是业务的发展与内部的改革。不过因为岗位的分工相对较为模糊，加之受到人员的限制，部分员工存在投机取巧的情况，往往不依据制度做事，部分员工甚至存在即便发现问题也不会上报的情况，长期以往所存在的问题往往会不断的积累，最终在没有缓冲的前提下，问题就会逐渐渐渐放大最终发展成为经济发损失。
3.管理与发展没有并进
对于房地产企业而言，尤其是房地产企业，如果想在市场经济中抢占更多的金融市场，就需要不断发展对应的业务，但是其在新业务出来之后，对应的相关制度却没有在同一时间与业务同时出台，这就会诱发一系列的问题。比如操作过程中或多或少的会存在漏洞，出现操作不规范的现象，同时在检查过程中往往也很难真正意义上的检查到位。不可否认的是，单纯的发展全新的业务并不能真正的促使房地产企业发展，而轻视业务上的管理，则会令房地产企业的发展受到更大的阻碍。
4.内控体系不够健全
首先房地产企业制度的修订等方面存在较大的问题，实际上房地产企业之间的发展也需要业务发展来作为其主要的支撑，不过其在发展的过程中没有对有关的制度实施修订，相关岗位和对应的职责没有划分明确，这样就和现实中的业务完全脱离开来。缺少科学有效的'业务操作流程与定岗定位责任的相关制度，就不能有效的开展相关的业务，这样业务操作的有关流程往往不能有效的开展，操作性相对较差，执行起来往往也较为复杂，同时风险也会对应的提升。
二、加强地产企业内控管理的几点思考
1.健全内部审计体系
要想不断强化房地产企业内部的控制与管理，就需要健全权威的独立内部审计组织。此种审计一般针对分行的内部审计，可直接与企业财务总部对接。因此作为房地产企业的直接运行与管理者，其对管理制度的制定应该做到科学有效，不能脱离自身单位发展的实际需要，如此才能不断的强化内部控制与管理，同时对改革部门之间的有效合作也有很大的帮助，提升管理的质量，不断促进房地产企业改革方面的相关业务得到最快的发展。作为内部审计组织应该对房地产企业内部控制以及管理工作实施全面的监督与检查，在条件允许的情况下要指导其工作的开展。所以作为房地产企业审计部门应该是独立与权威并存。
2.加强管理
对于房地产企业而言，其业务往往直接就是金钱往来，所有的流程往往均有对应的较为特定的权限和程序，此类文件均要利用文件等形式通过签字以落实其业务开展是否有效。作为房地产企业工作人员，不同的个体均应该明确向不同的领导汇报自身不同的药物情况与反应对应的业务问题，假若业务流程设计不合理，同时运行以及管理制度也不科学，就会出现诸如操作环节出现重复等问题，这样流程也会较为复杂与繁琐，很多房地产企业工作者在遇到问题的情况下出现不知道该向哪位领导汇报的情况。
3.健全激励机制以不断强化房地产企业内部控制与管理
对于房地产企业而言，内部控制与管理不是简单的房地产企业人员管理，而是房地产企业各个环节与各个部门的管理。包括上级对下级的控制与管理，同时还涵盖员工对自身的控制与管理。作为房地产企业一定要建立健全相关的激励机制，通过绩效考核来不断强化其内部的控制与管理。首先作为房地产企业应该做到奖罚分明，对于业务较为突出的员工以及部门应该加强其奖励，这样不但可以让员工树立工作的积极性，同时还可以使得员工或者部门为了维系自身的荣誉而在以后的工作中越来越努力，在某种程度上说可以提升员工对其内部控制与管理的执行水平。同时对个别人的工作行为也能够起到积极的促进作用。同时对没有加以奖励的工作者也会有某种程度的激发效果，这样能够感染其他同事在未来的工作中更加积极进取，使得房地产企业内部的所有员工在未来工作中更加努力。由于奖罚分明以及权责一致，因此在员工失职犯错的要追究其对应的责任，就房地产企业自身而言，违规操作是必须严格禁止的行为，如果员工违规操作，就一定要追究其责任，也只有真正意义上的做到公平公正，才可能使得内部控制与管理做到建立健全，同时员工才能够做到严以律己。另外还应该将内部控制以及管理作为房地产企业内部考核的另一个方向。
三、结语
房地产企业科学有效的自身管理同时配合内部控制管理是企业发展的重点与难点问题。目前部分房地产企业股价不断下跌，甚至一些房地产企业出现倒闭的情况，这使得人们更加重视内部控制管理对企业的发展。房地产企业要想在市场经济发展中立于不败之地，就需要做好风险防范工作，不断强化内部管理与控制，加强内部审计工作，善于发现问题解决问题，从自身的实际情况出发，不断的进行内部控制改革，立足长远。
作者:陈立军 单位:河南中力房地产发展有限公司
参考文献
[1]孙霁辉，阳秋林.我国房地产企业内部控制存在的问题与对策[J].价值工程，，29（23）：21-22.
[2]王思遥.我国房地产企业内部控制问题——基于财务资源配置视角[J].生产力研究，，（3）：152-153，156.
摘要: 我国的多数军工企业由于自身特点,在人才培养上面临着诸多困境。
以目标管理为依托,校企合作的的工程硕士人才培养机制较好地解决了这一问题,并进一步提高了校企合作的层次。
关键词: 军工企业工程硕士培养机制
一、我国工程硕士的培养的历程和现状
为改善我国学位体制中工科学位比较单一的状况,进一步完善具有我国特色的学位制度,经国务院学位委员会批准,我国于设置工程硕士专业学位,并于成立了全国工程硕士教育指导委员会,作为指导和组织工程硕士招生和培养的组织机构,同时在《工程硕士专业学位设置》中明确规定:“对攻读工程硕士专业学位的人员实行学校与工矿企业建设部门合作培养,要加强合作培养基地建设,形成合作培养的有效机制。”[1]
P82自19设置以来,清华大学等11所大学招生,工程硕士专业学位的教育发展迅速,到,我国已经有200多所高校共招收4万8千多名工程硕士生,[2]目前工程硕士学位成为专业学位中涉及面最广、招生人数最多的专业学位类型。
工程硕士是具有与工学硕士学位同等效力的专业学位,是对工学硕士学位的补充和扩展,与偏重于理论研究相配合的偏重于实际工程应用的专业学位,主要为工矿企业和工程建设部门,特别是大中型企业培养应用型、复合型高层次技术和管理人才,因此,工程硕士教育培养的对象主要是工矿企业的在职科研技术和管理人员,采取的是“进校不离岗”的学习方式,以提高他们的专业能力、更新专业知识和提高管理水平为主要目的。
而工程硕士学位的培养要求是工程硕士专业学位的获得者应该掌握所从事的工程领域的坚实的理论基础和广博的专业知识,掌握解决工程领域问题的先进技术方法和现代技术手段。
因此,工程硕士的办学思想是“服务于工程企业,培养高级实用人才”,这就决定了工程硕士生的培养模式是一种弹性的、宽松的,能体现个性培养的全新的模式。
二、我国军工企业的人才培养的特点和困境
美国等国部队在海湾等局部战争中的胜利说明传统的机械性的武器已经被具有高科技的巡航导弹、远程空地导弹和各种隐形、夜视、激光制导等先进武器所替代,现代高技术战争已经是科技战、知识战、信息战,并进一步扩展了武器研究及生产领域,如控制、制导、光学、计算机、机械等多个领域,同时知识的交叉性要求现代军工企业的武器研究和生产必须打破原有的条块分割等壁垒,而战争的高对抗性也要求我们必须跨越式地加快知识更新和管理思想的转变。
因此,在人才培养上,由于武器研究和生产的专业性较强,保密性较高,在培养上,我们必须在一定范围内有针对性地提高军工企业工程技术人才的研究能力和管理人员的管理水平。
而从历史上来看,造成我国军工企业人才培养处于困境的原因主要有如下几点,首先是计划经济体制和强烈的“备战”色彩使我国军工产业从建立起就被赋予特殊地位,即保密性,这种特殊性造成我国军工产业具有垄断性和特权性,使得企业经营观念僵化、落后,缺乏市场意识、竞争意识,更缺少市场风雨的严酷洗礼,制度上的僵化直接造成人才难以系统培养和交流。
其次,改革开放以来,国家将工作重心转移到经济建设上来,并进行了相应的军事战略调整,国防开支占整个国家财政开支的比重在随后的一段时期内大大降低,人才培养经费的紧张直接导致了我国军工产业的技术改造和升级换代的步伐放慢,企业创新能力不够。
最后,伴随经济建设的不断深化,军工企业由于其特殊性,在企业改制与创新方面严重滞后,曾一度连续多年成为亏损行业,直接造成大批军工企业的熟练工人和技术骨干向“三资”“合资”等企业流动,军工产业一度出现大范围的技术人员流失和断层。
目前,全球化已是一种世界性的趋势。
面对国外先进的生产流程、管理制度和技术创新,我国的军工企业急需引进、消化和创新,而现有的我国军工企业难以与外国军工企业通过合资等渠道来引进先进的生产和管理制度。
此外,一国之中,国防工业与民用工业的隔绝对彼此的发展也是一种极大的制约,国防经济只有被纳入国民经济的大体系中,两者才能相互促进,相互加速发展,军民兼容,开发技术资源,才能将大量尖端技术相互转化,才能对经济发展起推动作用,而其中的关键就是人才。
国防科技人才是国家战略性资源,人才资源也是未来国防科技工业基础中最宝贵的资源。
今后一个时期,国防科技工业面临的最大挑战就是如何吸引、保留和培养关键技术人才。
多年以来,我国国防科技工业人才队伍存在着结构不尽合理,分布不平衡,以及高级专业技术人才和高级技能人才,特别是拔尖人才短缺和后继乏人等问题,同时随着国防科技工业企业体制改革的深入,高级经营管理人才的问题也逐渐凸显出来。
因此,如何加强军工企业的人才队伍建设,怎样强化创新人才的培养,以此来加快知识更新速度,提高军工企业的管理水平,现实地摆在我国军工企业面前。
三、以目标管理理论为基础的军工企业工程硕士培养机制
工程硕士培养有几个突出的特点,第一,课程学习具有针对性。
主要是指根据行业和专业进行课程设置,甚至针对不同的企业环境和科研需要增加或调整相关课程,从而使高校的先进理论和技术直接服务现实的科研和生产,因此工程硕士的课程学习具有很强的目的性、可塑性和较大的灵活性。
第二,学位论文具有现实性和可操作性。
不同于在校的双证生的学术论文,工程硕士论文大部分来源于学生的当前工作实践,尤其在军工科研企业,即论文大多是直接来源于自己的正在进行的科研和实验,而且论文的成果本身就有较强的实践性,既可直接转化为现实的生产力,而不需要任何中间环节,同时又有自身的特点,即生产和科研大多涉密,这就限制了科研交流与合作单位的范围,以及科研应用的范围。
管理大师德鲁克指出:“(目标管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目标,以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。”[3]即目标管理可以把客观的需要转化为个人的目标,通过自我控制取得成就,并达到相关目标,其最大的好处就是在于它使管理人员能够控制自己的成绩。
关键是两点,一是目标的确定,根据所在组织的最终目标和组织外部的环境来确定自己的小目标和组织目标;二是通过自我控制、自我调节来实现自己的目标,以此来实现组织的目标。
而工程硕士“进校不离岗”的学习方式和“异地办班”的办学模式比较吻合目标管理的这些特点,尤其是在企业的联合培养,既不脱离工作岗位,又通过办班学习而形成一个组织,组织的目标就是全体毕业,而这又需要每个成员实现自己的目标,即取得学位;同时学习既是组织行为,又是自己行为,因而过程是自身可控的。
目标的确立需要学校和企业作为管理者通过协商和沟通来共同确定,而学员则通过全国统一考试来进行选拔。
许多企业通过是否给予“公费”学习指标而来进一步实现“有责任心的人”的人性假设,从而有效实施以目标管理为手段的工程硕士目标培养机制。
军工企业自身的特点是生产和科研的保密性,直接限制了军工企业人才培养合作单位和培养专业的范围,也要求其在培养目标和选择培养单位上要求较严,范围较窄,尤其对以提高本单位技术水平和创新为目标的企业而言,合作单位的选择更具针对性。
作为原兵器工业部的一所全国重点大学,现归属于工业与信息化部,源于哈军工,以兵器研究和教学起家的南京理工大学,无论是历史渊源,还是现在的科研和人才培养,都与我国的军工企业存在着千丝万缕的关系,因此,作为研究和培养兵器科技人才的全国重点大学,且具有国家一级保密认证、武器装备科研生产许可证和装备承制单位资格审查认证的南理工。
在与军工企业合作上具有得天独厚的优势,工程硕士的培养方式进一步强化这一合作关系,自年以来,通过与我国军工企业的长期合作办班培养工程硕士这一人才培养途径,已经为各地的军工企业培养了数百名科研技术和管理人员,并在实践中探索出适合军工企业人才培养的.目标培养机制。
在与军工企业合作之初,学校与企业的人才培养部门根据企业情况共同确定培养目标,而这个目标不仅仅是要求学生顺利地拿到学位,更为重要的是以解决企业当下的科研项目为最终目标,并围绕这个目标来确定具体的培养方案;而对于从事管理的人员来说,则主要是以学习先进的管理理论、提高管理水平、提高企业效率为目标。
因此,整个过程是通过调整课程学习和论文写作来具体体现,对于课程学习则不拘于原有的培养方案,适当增加对口的课程学习,尤其是那些企业急需的课程,尽可能地贴近企业当下的科研项目。
与此同时确定企业导师和学校导师,结合两个地方的科研情况,共同进行理论探讨,取长补短,优势互补,通过培养人才,进一步实现企业和学校更多、更高层次的科研合作,实现多赢的目标。
四、工程硕士培养过程中的有效控制和信息反馈
课程学习是基础,论文写作是关键和目标,而中期考核则是对培养过程的监控和评估。
通过阶段性的中期考核来实现对目标实现进程的管理,这个进程一般是在课程结束后的开题阶段,这个阶段既是对课程学习的总结,又是论文的开始,是承上启下的关键时期。
工程硕士通过与导师的直接交流,共同研究和深化学习目标,明确已经和即将开始的学习任务,同时进一步明确科研和论文的内在关系,细化论文开题内容,并在学校导师和企业导师的共同指导下开始论文工作。
《工程硕士专业学位设置方案》规定:“工程硕士专业学位的论文(设计)选题应直接来源于生产实际或者具有明确的生产背景和应用价值,可以是一个完整的工程技术项目的设计或研究课题,可以是技术攻关、技术改造专题,可以是新工艺、新设备、新材料、新产品的研制与开发。”论文要求直接体现工程硕士学位论文的实践性和职业上的局限性。
首先,《方案》要求明确界定论文的“生产背景”和“应用价值”,这就要求论文选题直接来源于生产实践。
根据南京理工大学工程硕士论文统计,工程硕士的选题有超过40%来源于学生所在工矿企业的工程项目或科研项目,其中军工企业的工程硕士论文,如兵器工程、机械工程等实践性较强的专业,近65%来源于科研项目和生产实践,并且都是自己主持或参与的项目。
其次,进一步明确选题范围,即“新工艺、新设备、新材料、新产品的研制与开发”,这些技术性的划定直接决定了工程硕士专业学位的应用研究类型,即某一工程、工艺、产品或品种,以及生产技术和方法在生产实践中的规模化推广应用,以期获取较高的经济效益。
根据《方案》要求和实际的培养情况,许多涉及自身生产和科研项目的论文,仅仅需要对“一个完整的工程技术项目的设计或研究课题”进行整理和研究,满足硕士学位论文的要求即可。
因此,从这个意义上讲,具有针对性的目标化工程硕士培养模式比较好地解决了军工企业的人才培养问题,同时有效地改进和提高了相关的技术水平。
在整个的培养过程中,尤其是论文写作阶段,企业和学校进一步扩展和加深了相关的科研合作,通过科研合作,有效检验工程硕士的培养质量和目标的完成情况,这就涉及军工人才培养的一个关键性问题,即人才培养的价值,付出几十万的培养费,是否人有所值?通过有效的评估和反馈,检验培养的质量是回答上述问题的主要手段。
就一般而言,人才培养的成果短期是很难评估的,但在军工企业的工程硕士的人才培养却可以通过科研合作,在科研过程中完成相关的论文写作,可以达到一箭双雕的效果,既完成学业,顺利拿到学位,又通过完成科研项目,通过解决企业的技术攻关,从而实现经济效益来评估和检验工程硕士人才培养的短期的成效和价值。
以南京理工大学与军工企业合作的情况来看,一般都是校方与企业有一定的联系,或是校友、或是科研合作,通过这种联系而合作培养工程硕士,其中将近70%的对口培养与科研有关,而论文的写作则有近64%是直接来源于科研,因此,在人才培养过程中,学校和军工企业通过评估和反馈更为广泛地加深了双方的合作。
五、结语
以目标管理为基础的军工企业工程硕士培养机制,不仅克服了军工企业国有的专一性、保密性等自身的人才培养的难题,更较好地增加了军工科研的广度和深度,提升了人才培养的层次,延伸了科研合作范围,尤其是解决了处在较为偏远的中西部地区军工企业人才难招、难留的困境。
同时,目标管理的工程硕士人才培养机制也为其他具有行业特点的企事业单位的人才培养与科研合作提供了思路,也为更为广泛的多层次、多样化的人才培养提供了借鉴。
参考文献:
[1]张文修.中国工程硕士教育的实践与发展[M].北京:清华大学出版社,.
[2]数据来源于学位办[].32号和学位办[2008].33号文件.
[3]Peter F Drucher The Practice of management[M].New York:Harper Press,1954.
引言：随着中国国民经济的高速速发展，社会企业需要大量的高层次应用型人才，这就催生和促进了工程硕士研究生培养工作。
工程硕士的培养不同于学术型硕士，它主要是在学习基础知识的同时，更加注重社会实践和实际生产和动手能力的培养，是为社会培养出高层次应用型专门人才[1]。
工程硕士的教育培训，是为企业技术自主创新提供最基本的人才保障和培养高层次和高水平的技术人才和管理人才的最直接最有效的形式，也是提升企业技术自主创新能力并使企业真正成为技术创新主体的有效途径[2]。
经过十几年的教育培养，工程硕士研究生培养却还远远没有到达经济社会发展的需求。
究其主要原因，是我国传统是培养学术型人才，人们对工程硕士还不够了解，在社会上没有引起广泛关注。
本文将对我国工程硕士的培养现状及培养模式做几点思考。
一、我国工程硕士培养现状
我国研究生教育经过二十年的改革与发展，在规模上已经进入世界研究生教育大国行列。当前研究生教育的首要任务就是提高培养质量，造就一批拔尖创新人才，但以往形成的研究生培养机制，难以激发导师与研究生的内在动力，还制约了研究生教育质量的提高。
2005年起，教育部提出了以完善科学研究为主导，以导师负责制和资助制为核心，以提高研究生培养质量，建立长效保障机制为主要内容的研究生培养机制改革。2006年，研究生培养机制改革首先在哈尔滨工业大学、华中科技大学和西安交通大学3所高校进行试点工作，2007年又在清华大学、北京大学等14所高校中进行改革试点，2008年研究生培养机制改革全面推广至所有设有研究生院的高校之中。
一、资助体系改革的现状与效果
各试点高校的研究生培养机制改革都是以资助体系改革为切入点，在资助经费总量增加的基础上，统筹规划和合理配置资源，建立新的研究生资助体系，以吸引更多的优质生源，提高研究生培养质量。
1．拓宽资金来源，加强资金管理
各试点高校为推动研究生培养机制改革，统筹使用学校各类资源，多渠道筹集资金，加大了资助体系的经费投入。研究生资助经费基本上由国家财政拨付的研究生培养经费、科研项目中的人力资源成本费、学校专项划拨的资金、社会捐赠资金、研究生交纳的学费等几部分组成。同时各高校成立了专门的管理机构对资助经费进行明确的管理和合理的分配，以期财尽其用。
2．增大资助范围，加大资助力度
多数试点高校增大了研究生奖助学金资助范围，硕士生奖助学金的覆盖面在70％以上，博士生则基本达到100 %。同时资助力度的加大，增强了对优秀研究生生源的吸引力，各高校提前攻读博士学位的研究生人数大幅增长，可以看出研究生尤其是博士研究生，是研究生培养机制改革最大最直接的受益人。
3．明确资助层面，实现多元资助
由于学习层次、学习年限、学科特点不同，在研究经费、师资力量、研究生培养方案等方面都有比较大的差异，多数试点高校的培养机制改革方案中都明确了硕士生与博士生、低年级与高年级、优势学科与基础学科资助的不同层面。同时，在“奖、助、贷、补、减”的资助基础上，增加了“三助”岗位的设置，真正实现多元化资助。
4．优化资助制度，创新激励机制
各试点高校通过优化资助制度，将研究生资助体系与研究生的学习、研究工作紧密挂钩，促进了研究生之间的公平竞争，激发研究生创新精神，提高创新能力，增强了研究生从事学习与研究生的主动性与积极性，初步建立了研究生培养的激励机制和竞争机制。同时明确导师在招生与培养过程中的责任与权利，逐步建立起了导师负责制下的激励机制和约束机制。
二、资助体系改革中存在的问题
1．新生奖助学金的评定标准不易掌握，“一刀切”痕迹明显
随着研究生培养机制改革的实施，新生奖学金的评定在入学前进行。新生奖学金原则上是按照入学考试成绩和已有的科研成果来确定的，但研究生入学考试尤其是博士生人学考试，不同研究方向之间考核科目有很大差异，复试成绩也是千差万别，另外，研究生的生源背景各异，应届生和往届生不同，毕业院校不同，学科背景、学术背景不同，如何界定每个人的现有科研水平、科研潜力，在实际操作中如何分配不同等级奖学金的名额、保证奖学金评定结果的'公平公正是一个急需解决的现实问题。
2．增加了学术失范产生的几率
新的培养机制实行的是动态的资助体系，一般以年度科研考核结果为重要依据来评定学生奖学金的等级。由于事关每个人的切身利益，学生很难全身心投人科研，他们可能为了发表论文而东拼西凑炮制文章，或者将研究成果拆分以达到多发文章的目的，甚至可能会有研究生做出学术不端行为。此外，原创性的科学研究往往需要相当的积累，不容易出科研成果，以科研考核为依据可能导致研究生不愿意从事原创性、基础性研究，这些都是与创新能力培养的宗旨相悖的。
3．削弱研究生团队合作精神
在信息社会，学科交叉和融合日益加速，科学研究的对象和手段逐渐复杂化和多样化，仅靠个人的力量很难取得高水平的研究成果。但由于科研成果的多少决定了研究生获得奖学金等级的高低，原来单纯的同学关系升级为对手关系。为了得到较高额的奖学金，也为了将来毕业时比别人多一份筹码，研究生之间的沟通和交流可能减少。同学间在进行交流时可能有所保留，就谈不上知识资源的共享，也无法实现问题的创新性求解，这将阻碍研究生创造力的发展，不利于团队合作精神的培养，也不利于学术能力和创新能力的培养。
4．无法保障研究生的合理利益
培养机制改革后，导师招生必须出资的规定，让导师觉得既然资助了研究生，就该对他提出更高更多的要求。在没有明确的利益保障的情况下，导师让研究生廉价“打小工”的现象可能变得越来越普遍、严重，甚至可能有以保证研究生培养质量为借口，以论文尚未达到毕业水平为由不让研究生毕业的现象发生。研究生在延期期间一般得不到学校的经济资助，大多依靠导师提供的有限的助研津贴，基本生活不易得到保障。在目前我国缺乏完善的社会保障体系的情况下，作为边缘群体，他们的生存状况、心理状况堪忧，出现心理问题也是可预料的。而且，在目前就业形势越来越严峻的情况下，推迟毕业后的就业前景更是不容乐观，有些本来就业还不错的学生也许将找不到理想的工作，这也将会引发不必要的矛盾。
三、完善资助体系的对策与建议
提高研究生培养质量的关键是要为人才的培养创造尽可能宽松、良好、和谐的环境，为每个研究生的发展服务。因此，构建多元化研究生资助体系应树立资助的理念，切实解决研究生的基本生活问题，以“有偿资助”为主体，即建立“三助”为主、奖助学金为辅的资助体系，吸引足够多的优秀人才充实到科学研究的队伍中来。
1．明确“三助”在资助体系中的主导地位
研究生参与教学、科研、管理是研究生教育的重要环节，有利于研究生创新、实践能力的提高，也是提高研究生教育质量的重要途径和培养高层次人才的有效方式。研究生“三助”制度使得收益与付出都发生在研究生本人身上，将研究生培养的国家利益和个人切身利益联系起来，从而使研究生珍惜学习机会，激发学习动机，树立责任感，增强经济意识和自立精神(((。因此，在构建新的研究生资助体系时应该加大“三助”的比重，使之成为研究生资助体系最重要的组成部分，让绝大多数研究生通过完成一定的助研、助教或助管工作来获得资助，完成学业。导师根据其科研或教学工作等的进展情况浮动发放其岗位津贴，真正实行导师负责制。通过优秀“三助”的评选，同样可以激励学生努力做好工作。
2．完善奖助学金的评价指标，建立科学合理的研究生综合评价考核体系
标准具有引领作用，应当提前公布新生奖助学金的评定标准，方便学生根据自身特点选择报考院校，申请不同等级的奖助学金。对高年级研究生也应分别制定不同的奖助学金评定标准并提前公布。奖助学金的评定应当分类进行，分别建立相应的指标体系。以学术科研类为例，科研成果只应作为重要指标之一，但不是唯一的指标，且不应以数量的多少、刊物的影响因子等来衡量，关键要看论文本身的质量。在制定指标时，应当既涉及学习成绩、发表论文等可以量化的指标，也要有思想品德、修养、学习态度、学术素养等不可量化的指标。研究生教育的核心是创新能力的培养，因此，为鼓励创新，应当把是否有创新能力等学术素养作为奖学金评定的重要内容。
3．制定相应保障制度，维护研究生的权益
研究生是学校优质的教育资源，他们是学生，同时又是研究者，研究生从事“三助”工作应当享受与在编教师“同工同酬”的待遇。缺乏明确的标准，就不能杜绝研究生给导师廉价“打小工”现象的发生，因此，在科研项目的经费预算中应明确规定研究生参与科研的必要的劳务支出或相当于工资的报酬标准。
此外，应当建立救济制度。当学生觉得奖学金评定不合理、被减少或停发助学金、所付出的劳动与得到的助学金报酬不符等情况时，有权提出申诉。
