下面是小编帮大家整理的关于企业员工招聘流程的思考(共含8篇），希望对大家带来帮助，欢迎大家分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“懝貒”一样，积极向本站投稿分享好文章。
做好员工招聘工作对任何一个企业都是至关重要的，员工招聘是企业人力资源管理的基础和人力资源来源的主要渠道，要想做好员工招聘工作就要做好招聘的流程管理，首先明确科学的员工招聘流程，按照招聘流程制定招聘制度，然后在招聘周期中认真实施，才能完成好招聘工作。
一、招聘需求分析和招聘计划制定
招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才，组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析，明确是否有岗位空缺，存在多少岗位空缺，需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等，这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定，确定用人部门对员工的需求信息。
根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请，人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要，编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等）、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。
二、招募
招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划，采用适合的招聘渠道，吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去，吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有：招募渠道选择、招聘广告信息的设计与发布等。一般来说，应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介，企业想要吸引到符合要求的员工，就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括：内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等，
三、甄选
甄选的目的在于从为数众多的应聘人员中挑选出符合招聘要求，与招聘岗位相匹配的人才，从而使企业拥有一流的有市场竞争力的员工队伍。因此，企业在招募到许多应聘人员的情况下，需要采取适当的甄选方法，对应聘者进行考察和鉴别，了解应聘者的知识水平、实际能力、个性特征和求职动机，从中挑选合适的人员进行录用。
（一）初步筛选
招聘信息发布后，应聘者一般会向招聘人员上交应聘简历以及有关证明等应聘材料，应聘材料包括应聘者的个人简历、自荐信或推荐信等。为了保证应聘者提供的应聘材料的真实性和规范性，组织在员工招聘与录用的活动开展时，会预先设计了应聘者登记表或申请表，以供应聘者应聘时进行填写，再将应聘者的应聘材料输入电脑，建立一个招聘人才库在初步筛选时使用。
（二）笔试
笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定判断应聘者对招聘职位的适应性的甄选方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
（三）面试
面试是甄选中最常用的方法。面试是一种通过精心设计，面试考官与应聘者以交流和观察为主要手段进行有目的的面对面交流信息，以了解应聘者能力和素质等相关信息，从而对应聘者做出甄选的过程。面试的目的是为了使企业通过面对面的交流以找到最合适的人选，同时也为了使应聘者通过面试过程的真实体验以找到理想的岗位。由于进入到面试阶段的求职者是有希望的被录用的候选人，所以，面试非常重要，这些进入到面试阶段的求职者已经通过初步筛选或笔试等甄选，企业需要更多的信息表明求职者是否能够适应和愿意到本企业工作。
（四）心理测试
心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
企业员工离职流程
离职流程流 程工作内容说 明1 辞职申请报告提前1个月向部门负责人书面提出 2 沟通挽留主管与辞职员工沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3、辞职申请表本人填写 4 获准辞职本部门负责人、主管副总经理、总经理批准；部门负责人辞职由主管副总经理、总经理批准；5 工作移交本人、接任者和部门负责人共同办理工作交接，包括收回各类文件资料、电脑磁碟等部门负责人在交接完成后通知电脑糸统管理员注销用户6 清还用品行政管理员向辞职者收回： 1、工作证、识别证、钥匙、名片、员工手册；・ 2、价值在30元以上的办公用品；・・・ 3、公司分配使用的车辆、住房；・・・ 4、其他属于公司的财物。 7 离职谈话人力资源管理员协同行政部经理进行，谈话内容包括： 1、审查劳动合同； 2、审查文件、资料的所有权； 3、审查其了解公司秘密的'程度； 4、审查其掌管工作、进度和角色； 5、审查员工的福利状况；・ 6、阐明公司和员工的权利和义务； 7、回答员工可能有的问题； 8、征求对公司的评价及建议。谈话要做记录，并由行政部经理和离职人签名，分存公司和员工档案。8 财务结算凭行政部开出的《离职结算通知单》进行 ・・・・・・・・・ 撰稿：白水泉 qq：16300301 总则
1.1 为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。
1.2 本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
1.3 公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。
1.4 本制度适用于总监级(含)以下所有员工。
2 招聘申请
2.1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2 空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员(增编)审批程序”。
2.3 各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员(增编)申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
2.4 编制范围内的招聘：主管级(含)以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘;部门经理(含)级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。
2.5 编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。
3 内部招聘
3.1 内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。
3.2 内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1 人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2 在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。
3.3 经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。
3.4 人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定(若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定)。
3.5 被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。
4 外部招聘人员的筛选及录用
4.1 当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。
4.2 人力资源部将批准的“补员(增编)申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
企业员工招聘调查报告
1. 招聘
招聘是企业与员工建立联系的第一步。人力资源管理的目的就是在于让人员有更高的生产效率和满意度，实现企业与员工的双赢，即是企业能够获得生产发展，员工能够得到满足，实现供给与需求的平衡。[1]在员工的招聘上，很多企业并不是特别注意，没有一套系统的体系，只是觉得员工招进来以后才重要。其实这是一个误区。招聘到合适的员工，对岗位的发展甚至对公司的发展都有很大的推动作用。如何招聘员工呢？招聘者要注意两点。
2. 匹配性
第一点是匹配性。这个比较好理解，就是人岗匹配，再通俗一点讲就是“这个人是最适合这个职位的，这个职位也是最适合这个人的”。匹配性包括两个方面，合适的人与合适的岗位，能够“人尽其才，物尽其用”。那怎么样才算匹配或者说如何实现匹配性？这就需要我们的招聘。招聘作为第一步，不是仅仅简单的聊个天，面个试，而是需要一套完整的招聘标准与流程。先定要招聘的岗位，再针对这个岗位的情况设置相应的招聘标准。在招聘过程中，匹配性是一直贯穿始终的，如筛选简历时下相关经验的应聘者一定要留下，面试交流时要提问要点一定要包括工作动机工作经验自我认知等，这些都是能够看出匹配性的。
以上是从招聘单位角度讲到的，反过来，从应聘者角度讲，现在就业形势不明朗，如何在众多的应聘者中脱颖而出成为企业的最终选择，建议应聘者去了解企业招聘的要点，“企业招聘需要什么，我就有什么”，只有这样，才能人岗统一，也就是我们所说的匹配性的问题，注意到了这一点，那以后的应聘会顺利很多，能够找到一份很好的工作，更好的实现我们的价值。
3. 差异性
到底要怎么招聘呢？招聘要注意的第二点是差异性。差异性指的就是企业在招聘过程中要具体问题具体分析，不能一刀切，对待所有岗位的招聘都是一样的。例如从企业内部进行招聘和外部招聘就是不一样的，就要体现出差异性。
3.1 企业外部招聘
企业外部招聘简称为外聘，是企业招聘最常见的形式。企业由于发展需求需要向社会进行招聘合适的员工。外聘流程比较简单，企业发布招聘消息，对应聘人员进行初步筛选、招聘测试与面试、证明材料审核以及身体检查证明等。
企业发布招聘消息时要注意度量和公平。先来说度量，外部招聘时应聘人员不是越少越好，这样不利于择优录取；也并非越多越好，这样会增加初选成本，因此要进行度量控制，即不能过少也不能过多，满足能够从中择优的要求。从1000人里面选择1个人、从100人里面选择1个人和从10个人里面选择1个人还是有所不同的，样本适宜，对比择优更易操作。笔者了解到国家公务员考试竞争最激烈的岗位出现在重庆，竞争比例达到了9411：1，9400多人竞争一个岗位，最后胜出的1人绝对是最优秀的，但是这个初选成本的确也很大，究其原因，主要是在招聘公告的条件要求是不限，没有限制，所有人都能够报，出现了这种情况。所以给我们的启示是企业在招聘时一定不要局限太多也不要没有局限，最好的处理方法是根据岗位需求提出相应的大体要求，这样便于获得更大的选择范围。公平，也就是公平的就业机会，而且不能违反法律。对比2则人力资源招聘中的用语，“必须有人力资源管理经验”和“有人力资源管理经验者优先”，相对比较而言，明显第二则要好，原因有2个，一个是没有太大局限，更重要的'是体现了公平[2]。
在初步筛选与招聘测试与面试中要注意的是匹配度，具体体现在筛选要有一个标准，也就是怎么筛的问题，筛出来的简历一定是跟岗位的要求匹配的。招聘测试与面试比较复杂，一般的企业会直接采取面试的形式，结构化面试比较常用，通过招聘者与应聘者面对面的交流来获取相关信息。面试中不是随便问问题，而是需要一个提问提纲，其中的问题主要涉及到几个测评要素，包括礼仪仪表、语言表达、自我认知、应急应变、综合分析、特长爱好、工作经验等等，从各个方面全面的来了解应聘者。也有一些企业会先进行招聘测试，笔试为主，内容包括专业理论知识、心理测试等，对应聘者进行专业、心理抗压力的选择。
3.2 企业内部招聘
企业也会进行内部的招聘，简称内聘。内聘的的话一般为竞聘，就是对于企业中空出的岗位面向企业内部进行招聘，一般是竞争上岗，谁的表现更符合岗位的要求，谁竞聘成功。内聘的流程跟外聘大体一致，但是因为是内聘，应聘者的基础相当，更要注意择优录取，流程的制定要更加的细化：设置统一模板的简历、面试过程层层筛选（竞聘述职、无领导小组讨论、结构化面试、应聘答辩等）。简历有统一模板，这样能够使应聘者按照招聘者的想了解的内容进行填写，更加有针对性和有效性；面试过程的几种方式可以参考，竞聘述职需要应聘者准备PPT，向招聘者阐述他对于所应聘岗位的认知和规划，时间不宜过长，可以留出5-10分钟给招聘者进行随机提问，考察应聘者的随机应变能力；结构化面试前面已经提到过，是比较普遍的形式；无领导小组讨论是应聘者围成一圈，招聘者提出一个多选问题，应聘者进行个人见解陈述、小组讨论统一等，招聘者在旁边进行观察来了解每一个应聘者；应聘答辩跟述职中的随机提问和结构化有类似之处，不再多说。
不管是外聘还是内聘，都是招聘者对应聘者的考察，从反面讲，作为应聘者，为了增加应聘的成功率，一定要知己知彼。先说简历，外聘者的简历比较好操作，简历一定要有特色，千篇 一律的简历很容易丢入垃圾桶，所以简历一定要引起招聘者的兴趣，内聘者的简历因为是统一模版，自我发挥的空间比较少，但是也可以通过内容的填充修饰来突出自己的特色。不管是外聘还是内聘，最重要的一点是简历一定要跟岗位适合，也就是匹配性的问题。俗语说“机会留给有准备的人”，面试前一定要做好准备工作，对自己的情况进行梳理，面试时信手拈来；对所应聘的企业进行了解，包括企业发展、文化、业务以及自己所应聘的岗位的情况；另外要准备一套正装，内聘者如果企业有统一工装，一定要着工装、掌握复习岗位相关的专业知识、进行面试的练习，可以与家人、朋友进行现场模拟，回答问题，增强真实感。除了这些，还要有心理的准备，即平和的心态、自信的笑容，不要看的过重而患得患失，反而不利于应聘者的发挥。
4.总结
招聘是企业与员工建立联系的第一步。只有做好了这一步，我们才能进行培训，才能谈发展。企业对员工的培养，除了技能方面的培训，更要注意其他方面的培训，比如文化培训和学习机会。首先是企业文化培训。每个企业都有自己的文化，企业文化是企业精神的沉淀，是企业人的共同信念，也是推动企业不断进步的内在动力。企业必须要树立员工对企业文化的认同感，才能更好凝聚力量实现共赢。其次就是学习的机会。“学习是企业给员工最好的福利”。企业给员工提供学习的福利，不止于今，不止于职，不止于岗，让员工能够接触更多的内容，获得更好的成长，这对于企业的发展也是大有益处的，这与之前提到的双赢目标是共通的。总之，一个有机的人力资源管理体系，让更多的人想进来，进来的人愿意留下来，这才是我们要追求的“企业梦”，企业才能真正实现基业长青的愿景。
一、军训的意义和目的
为了加强公司管理，提高员工的个人综合素质和自我约束能力、工作贯彻力和执行力，增强员工干工作的积极性，从而达到提升员工工作效率和公司整体形象、方便公司管理的目的，解决因长期工作而产生的一些不良现象和工作作风，营造积极上进的精神风貌和向上的工作态度。
二、军训的理念
1、标准化、规范化训练：立正、稍息、跨立等，让其深知企业的制度就是第一宪法，企业的行为规范就是执行的标准，没有借口、没有理由必须执行，制定了就是正确的，正确的就必须严格执行。
2、仪容仪表训练：军容军姿，队姿等，他彰显的不是一种姿势，而是一种品质，一种人的品质、团队的品质、企业的品质，每个人的外在形象将能直接反映个人修养及团队水平、及企业服务的品质。
3、纪律性训练：姿势的严格要求，细节执行，紧急集合等的快速执行，反映的不仅仅是一种状态，他反映出的是每个人心中是否有公司、是否有章程、是否有纪律，通过训练让其懂纪律的严格遵守，要求的完美执行他将直接决定我们公司的服务品质，销售业绩。
4、吃苦耐劳、意志力训练：不是我们不能坚持，是自己在给自己找妥协的理由，不是我们不能，是自己告诉自己不能，不是我们做不到，是自己根本没想要做到，不是不会做，只是不想做……
5、团队意识、协作训练：企业输出的是整体的产品和服务，不仅仅要求个人、部门的卓越，更要团队的协作高效，没有真正完美的个人，只有真正卓越的团队。
三、军训计划
军训时间定为10天(可选)。在这10天的时间里，我们将从最基础的军姿训练开始，其间穿插团队协作拓展活动，一步一步提升员工的自我养成意识，规范一日生活秩序，将训练中所学所得能运用到实际的工作和生活当中。在训练中，我们要重点训练员工的团队意识、贯彻力和执行力，使受训人员从思想上树立正确的观念，提高员工的集体荣誉感，相信通过这次军训，我们的员工一定会实现从一个普通员工向一个高素质员工的转变，同时也会为公司全面实现规范化管理搭好一个平台。
军训将严格结合从正规化、标准化操作训练、仪容仪表训练、执行力训练、纪律服从训练、吃苦耐劳训练、顽强毅力训练、集体意识训练、团体合作训练设置课程项目，并严格要求教官施训。
四、军训注意事项：
1、所有受训人员不允许迟到、早退，要有严格的时间观念。
2、按要求、统一穿着服装。
3、军训过程中每一个人都必须无条件服从教官命令，听从指挥。
4、事假、病假必须经教官批准并经上级领导核准同意。
5、军训过程中，严禁在队列中说话、打闹、嬉笑。手机必须关机或调成静音，训练其间一律禁止接、打电话，使用手机。
本信息发布后将免费为企业提供军训通过军训将军队的先进管理理念进行商业化应用,主要培训学员面对困难克服困难的能力,培养坚强的毅力、超强的执行力，提升在团队中的人格魅力、良好的沟通和协作力、百折不挠打不烂拖不垮的铁血精神，对待生活的正确态度，全面提升企业员工的综合素质。
看过企业员工军训方案的人还看了：
1.员工培训实施方案
2.企业员工培训方案
3.公司培训计划实施方案
1讲授法
属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2讨论法
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。
优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。
而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。
多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
3案例研讨法
通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。
这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。
另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
4互动小组法
也称敏感训练法。
此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。
让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。
其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
5角色扮演法
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。
由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
6自习法
这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7视听技术法
通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
8网络培训法
是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。
但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。
这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。
因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
在日常的员工培训中，多种方法并用才能达到最好的效果。
适合自己的才是最好的。
希望每一位居民都能够培养出优秀的员工。
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘计划。
一、xx年度招聘情况回顾及总结
xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
公司员工招聘流程
招聘流程 撰稿：白水泉 QQ：1630030
流 程
工作内容
说 明
1旧职位空缺 或 设立新职位
2 空缺职位申报
用人部门向行政部人力资源管理员申报
3核实该用人部门定岗定编
人力资源管理员负责
4制定招聘计划
行政部经理负责
5报主管副总经理、总经理批准
行政部报送
6完善职位说明书
人力资源管理员负责
新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》
7确定工作要求和期限
用人部门提议，主管副总批准
8在公司内部选聘
行政部负责协调
9成立招聘小组
行政部
招聘普通员工：由用人部门负责人为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成，
招聘部门负责人：由主管副总经理为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成
10招聘广告
行政部负责编写和发布
11现场招聘（初选）
行政部经理、人力资源管理员
12接听应聘都电话
前台接待员
接听结果书面报行政部经理
13确定初选结果
行政部
送用人部门负责人
14确定面试人选
用人部门负责人
15《面试通知书》
行政部填写并通知
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★ 招聘工作流程
★ 招聘流程与步骤
★ 招聘流程五个阶段
★ 企业会议流程
★ 企业流程管理
★ 员工招聘范文
★ 员工招聘管理制度
