以下是小编收集整理的招聘管理制度及流程（共含16篇），仅供参考，欢迎大家阅读。同时，但愿您也能像本文投稿人“祝基金红得发紫”一样，积极向本站投稿分享好文章。
招聘管理制度
1.目的
为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。
2.适用范围
本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。
3.工作职责
3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。
3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。
3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。
3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。
4.工作内容
4.1招聘计划
4.1.1提出招聘的理由
A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。
B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。
C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。
D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。
E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。
4.1.2招聘计划的内容
A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。
B同岗位的人员需求数量。
C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。
4.1.3招聘计划的提出及审批
A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。
B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。
B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。
C企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。
4.2.2招聘渠道
A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。
B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。
C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。
D其他招聘：为招聘到合适的.人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。
4.3 应聘人员的甄别
4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；
4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。
4.3.3 测试内容
A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。
B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。
C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。
D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。
E测试层级
面试岗位
用人单位主管
用人部门负责人
人力资源部长
分管领导
总经理
助理级
√
√
专员级
√
√
√
主管级
√
√
√
部长级及以上
√
√
√
F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程
4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。
A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。
B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。
D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。
E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。
F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。
G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。
5. 附则
5.1 本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。
5.2 本招聘管理制度自发布之日起执行。
一、总则
第一条 目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条 原则
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条 适用范围
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
二、招聘组织
一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
三、招聘形式及流程
第五条 招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
（一）内部招聘
1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的.主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部招聘流程
（1）内部招聘公告
办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
（3）筛选
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
（4）录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
（二）外部招聘
1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。
2、外部招聘组织形式
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：
（1）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体、招聘会招聘
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
4、招聘流程
（1）面试
办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。
（2）录用
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。
（3）报到
被录用员工必须在规定时间内持《录用通知书》上所列资料到公司报到，并填写《员工登记表》。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
5、试用
（1）试用的目的在于补救甄选中的偏差。
（2）试用员工上岗，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
（3）公司新进员工试用期一般为2个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。
（4）试用期满后，其直接主管部门应在《聘用员工评定表》（附件三）上详细列出考核意见，并明确以下事项后报办公室审核：
①胜任现职，同意聘用。
②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，望延长试用期（最多延长3个月）。
（5）试用期间，新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者，试用部门书面陈述理由报办公室，经审核后办公室办理辞退手续。
（6）对在工作中表现突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出书面申请、试用期间的个人工作小结，试用部门负责人与部门分管副总在《聘用员工评定表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经办公室审核，报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下条件：
①试用期满1月以上；
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假1天以上记录；
③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。
6、最终聘用
（1）对试用合格者由总经理与其签订聘用合同。从正式聘用之日起办公室依据《薪酬管理制度》，对试用合格者定级定岗。
第六条 特殊人才招聘
（1）对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），由总经理等直接进行进面试，综合评定。
（2）办公室需不断跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。
（3）对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
（4）特殊人才无需经试用期考核，直接由总经理与其签定聘用合同。
第七条 临时用工招聘
一、临时用工是指因工作需要，确需临时用工的。
二、临时用工由用人部门根据工作需要报计划至办公室，经办公室审核，报总经理批准后，由办公室负责临时工的招聘。
三、临时工应聘时需提供应聘工作岗位所需的资格证明、三甲医院近3个月以内的体检结果、工作介绍人的担保证明，并填写《员工登记表》。
四、临时工的薪酬依据工作岗位性质订立。
五、工作不满3个月的临时工因违反劳动纪律或贪污、盗窃、营私舞弊等违法行为给公司造成经济损失的，除追究临时工个人责任外，担保人应按公司受损金额的10％予以赔偿。
四、附则
第八条 本制度的拟订和修改由公司办公室负责，报公司经理办公会审批后执行。
第九条 本制度由办公室负责解释。
公司员工招聘流程
招聘流程 撰稿：白水泉 QQ：1630030
流 程
工作内容
说 明
1旧职位空缺 或 设立新职位
2 空缺职位申报
用人部门向行政部人力资源管理员申报
3核实该用人部门定岗定编
人力资源管理员负责
4制定招聘计划
行政部经理负责
5报主管副总经理、总经理批准
行政部报送
6完善职位说明书
人力资源管理员负责
新职位，由人力资源管理员负责编写《岗位说明书》
7确定工作要求和期限
用人部门提议，主管副总批准
8在公司内部选聘
行政部负责协调
9成立招聘小组
行政部
招聘普通员工：由用人部门负责人为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成，
招聘部门负责人：由主管副总经理为组长、行政部经理、人力资源管理员和前台接待员四人组成
10招聘广告
行政部负责编写和发布
11现场招聘（初选）
行政部经理、人力资源管理员
12接听应聘都电话
前台接待员
接听结果书面报行政部经理
13确定初选结果
行政部
送用人部门负责人
14确定面试人选
用人部门负责人
15《面试通知书》
行政部填写并通知
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1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）：
1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮 面试 ，
2）第一轮是多对一形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个 英语 问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。
3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。
4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。
2.政策性银行（以国家开发银行为例）：
1）笔试：开行笔试分两部分分开 考试 ,都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷,有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等，
第二部分是 心理测试 题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。
2）一面：作文 + 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。
3）二面：多对一 面试 。
3.外资银行（以汇丰银行为例）：
1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的'）你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。
2）第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。
3）第三轮是笔试case,一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessment center,包括小组讨论（需要表现leadership,但切记不要aggressive）+ presentation + final interview 。
宝洁招聘流程
招聘流程 （以宝洁为例）：
1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的'能力，
2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。
3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比cbd要高些。
4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面试有两位Brand Manager,问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例，
但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。面试的成功与否决定因素无非：1. 本身的素质能力 2. 自信 3. 思维组织反应速度 4. 运气。
5）最后的第五关是MKT Director, Advisory Managers一起面试, 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过?自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供 翻译 。
壳牌招聘流程
招聘流程 （以壳牌为例）
1. 通常Shell会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外，还要回答五个问题，这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果真的对Shell有点兴趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好，而且也是公司的要求。另外，如果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一次面试的机会很大。
2. 首轮面试分两个部分，分别由两个人与你交谈，每人30分钟。通常会问你个人的最大非学业成就以及聊一些比较广泛的话题，从奥运会，环境保护，交通问题，到城乡差别，太空旅行……
3. 第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分：
1）从几个话题中自己挑选1个，花30分钟准备一个speech，并接受两个HR的提问；
2)case interview, 例如分发30页左右关于一虚构国家贝壳公司的材料，5分钟阐述对其短，长期发展的规划，20分钟两个HR提问，材料发中，英文各一；
3)group discussion, 例如把3人分一组，每人的资料不同，描述某地区壳牌的要新建的.沥青厂的选址方案，组员各自准备对发给自己的那个备选厂址的利弊分析，然后30分钟讨论出小组的共同意见，两个HR在边上观察，
一、制定招聘流程的目的
对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的，
1、规范招聘行为
招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。
2、提高招聘质量
在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。
3、 展示公司形象
招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。
二、制定招聘流程的步骤
1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展；
2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作流程；
3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人；
4、分析各岗位不同的任职资格；
5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；
6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见；
7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿；
8、公布招聘流程试行稿；
9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改；
10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。
三、招聘时应注意的问题
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1，简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响，
虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2，工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3，不要忽视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4，让应聘者更多的了解公司
招聘和求职是双相选择，招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。
5，给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等等。
6，面试安排要周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，有要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
7，注意自身面试时的形象
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。(end)
总体原则：
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，
招聘流程：
1．提交需求
各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。
2．材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
3．选择招聘渠道
渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。
4．填写登记表
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》，
《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5．初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。
6．初试
初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过初试并不代表一定被公司录用。
7．复试
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。
上传日期：-08-16
来源：www.hr.com.cn
媒体选人有很多办法，比较常见的是先通过曾经的实习经历等各种因素筛 简历 ，然后组织笔试，一般都是静态写稿，回答一些新闻业和时事上的问题，接着面试决定实习名额，最后依据实习表现录用，
三． 奥美广告公司的招聘流程（以招聘创意部职员为例）
1．筛选 简历 ，
由人事部门负责，选中的参加笔试。
2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如：A、你如何评价一个广告的.好坏，试举例说明。B、最近看过的好广告有哪些。在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。
3．第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。
4．第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利）
注重的团队精神和领导，回答问题时要紧紧围绕这两个企业看中的核心素质。
联想对求职者是如何进行素质测评呢？招聘经理会给求职者们五个不同性格的人物，让他们根据自己的看法对五个人物进行排序；这个顺序没有一个标准答案，我们要求职者尽可能说服对方。从如何说服对方我们可以判断他是否具有领导才能；在争论中又可以了解到面试者的演讲才能。在这个过程中，求职者要尽量发挥，这是一个在面试官面前展示自己的绝好时机。许多面试官都觉得在这种情形之下，求职者能够放松自己，表现出来的才是比较真实的自我。
薪酬是一个比较敏感的话题，它无疑吸引了求职者的大部分注意力。作为招聘公司应该把薪酬的组成让求职者一目了然，俗话说强扭的瓜不甜，如果你的薪酬具有竞争实力，求职者会选择你。联想的薪酬就具有一个长期的竞争力，联想改制尤其是在香港上市之后，员工持股成为可能，股权成为薪酬的组成部分，联想由此造出了许多百万富翁已是不争之实。
现在有许多关于面试的书十分细致地教面试者如何对付面试官等等，招聘经理认为不要太迷信这类书。面试中心态要轻松些，其实在面试中面试者和面试官是一种平等的关系，这是一个相互交流的过程，你在选择的同时，他同时也在挑选你。这种书看多了，会使你在面试中的回答显得十分程式化，也许你不觉得，这种程式化反而会影响面试官对你的判断。总之，在充分准备下自然大方地展现自我是关键，要相信是金子在哪儿都发光。
联想的面试一般分为两步，首先是基本素质的测试，然后是实际水平的考核。如果是高职位的应聘者，我们会十分慎重地再对其进行第三、四轮面试，这一点和其他公司区别不大，但我们还是比较看重基本素质的测评。专业技术水平的考核一般会由各个的主管部门参与，在这方面，行就是行，搀不了假的。而联想一向认为人的基本素质（包括学习能力、创新能力等）是决定他发展的关键性因素，所以这一步在我们的面试中地位重要。
看上去企业人才招聘面试非常简单，就是查看简历、发出邀请、招聘面试、录用通知这四大环节。也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化，笔者认为良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。
首先hr在招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。其次，面试通知一般要提前3—5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。
再次者到企业来参加面试时，企业hr要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。
最后，人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
当然除了在面试前和面试过程中要做好准备之外，招聘结束后也需要对以下几项工作重视起来。一项是面试结束后的集中录用决策，hr要做好三点：
第一是大家迅速决策，看才看优点以及听取用人部门直接领导人意见，以便大家妥善做出录用决策。
第二项则是背景调查，这往往是人力资源部门的工作，hr在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。
第三项是录用前薪资洽谈与录用通知发布。大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作hr在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。
第四项则是入职后的跟进工作。新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
四大面试既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面试流程，就等于拿到了一本面试教科书。作为最经典的招聘面试流程，四大的.招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。
其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及谁一直对你的职业生涯有重要影响时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。
第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。
例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其他的蚂蚁就必须做相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1/2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1/2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1/4。
第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论案例。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。
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合同流程管理制度
对外签订合同流程管理的规定
为了加强对外签订合同的管理，保证合同的合法有效，避免市场经济中的风险，有效地防止和减少集团公司的下属公司在房地产开发经营和建设工程承包项目中可能发生的经济损失，特制定本规定，希各公司严格遵照执行。
一、签订合同前的准备
1、公司经办人必须要求对方当事人提供营业执照、资质证明复印件进行核实，并了解其诚信、履约能力；对方是公民的，要求提供身份证及复印件进行核实。
2、公司经办人请合同管理员在公司网络上下载打印有关合同文本底稿，并结合对方当事人提供的合同文本，与对方当事人协商、修改、确认合同条款。
3、合同一般应当包括以下内容：
〔1〕当事人的名称、姓名和住所；
〔2〕标的、数量；
〔3〕质量、质量标准、异议期、质保期；
〔4〕价款或者报酬；
〔5〕履行期限、地点和方式；
〔6〕违约责任；
〔7〕解决争议的方法；一般情况下约定由公司住所地人民法院管辖。
4、与对方当事人协商修订合同中，必须注意以下事项：
〔1〕对方当事人的名称和住所必须准确、清楚；
〔2〕合同对标的的约定应明确无误。标的物的名称、型号、规格、品种、等级、花色、数量等要具体；对不易确定的无形财产（如商标、专利、技术秘密等）、劳务、工作成果等尽量描述准确明白。
〔3〕质量：国家有强制牲标准的，首先必须按国家标准执行；其次按行业标准、企业标准执行；无国家标准和行业标准的，当事人双方也可以在合同中约定质量标准。
合同中必须约定质量保证期，一般不低于两年；国家、行业有规定的适用国家行业规定。
合同中可以约定质量检验方法、质量异议期，质量异议期尽量延长时间，力争与质量保证期一致。
〔4〕合同价款。在与对方当事人协商修订合同时，合同的价款应得到公司核算员及有关公司领导的批准。
〔5〕合同履行期限、地点和方式应当具体明确。涉及到公司对外给付价款义务的，应参照公司财务规定执行，留有较充分的时间余地，尽量避免我公司违约。如因特殊情况，付款期限与公司财务规定不一的，应事先征求财务部门意见，可适当予以调整。
〔6〕违约责任是保证合同履行的重要条款，在合同中一般采用定金、违约金、赔偿损失的责任形式，不应采用罚款的形式。
合同中约定我公司违约责任的，可采用下列表述方式：
a、按银行同期贷款利率偿付违约金；
b、赔偿对方实际经济损失；
c、每天按合同总价款（或已付款额）万分之1。84偿付违约金；（依据银行长期贷款利率上浮30%计算）
d、每天按银行同期同类贷款逾期罚息计算违约金。
〔7〕我公司是建设方主体，因苗木裁种、养护，或者室内装饰装璜，或者铺设路面、路牙、护栏等零星工程需雇佣劳务工人，我公司可与被雇佣人直接签订劳务用工协议，明确双方权利义务；如我公司是承包方，除了签订上述劳务用工协议外，还可签订内部工程承包协议，以规避转包、分包的风险。
〔8〕如我公司与外公司合作，决定用某方名义投标、承接建设工程，双方应签订联营协议。但联营协议中应回避挂靠、借用资质等违法表述，可采用互为母子公司等形式，防范可能的风险。
5、经与对方当事人对合同主要内容协商一致后，经办人拟定正式合同文本底稿，交各公司合同管理员登记编号备查。
各公司合同管理员应建立登记制度（登记簿登记或电脑登记均可），登记内容中应明确经办人或合同履行监督人。
二、合同的审查批准和签订。
6、各公司合同管理员将合同登记编号后，依次将合同文本底稿报送公司分管副总经理、总经理、集团公司法务室审核、审批。房地产开发公司的合同底稿最终由董事长审批签发。
7、各公司的分管副总经理、总经理，应当依照本规定第一部分的要求审核审批合同，并对其负责。
8、公司法务室应当从法律的角度审核合同底稿，并提供法律建议，供各公司总经理参考。对一些明显不符合国家法律法规规定，但在当前公司经营中又暂时无法避免的、可能无效的合同，法务室应从维护公司经济利益出发，审核合同时尽量做到在法律允许的范围内避免或减少公司可能发生的经济损失；或以一较小的风险来回避更大的风险。
9、合同管理员对法务室审核合同中提出的法律建议，应报各公司总经理决定是否采纳、修改
。
10、合同底稿按程序审核审批定稿后，合同管理员将合同底稿交还经办人；经办人制作正式合同文本，由双方当事人签字盖章，并将合同底稿交集团公司内勤存档备案。各公司合同管理员应留存一份合同复印件备查。
三、合同的`履行。
11、合同经双方当事人签名盖章生效后，应由经办人或各公司总经理指定的专人负责监督合同的履行；在合同履行期间，经办人或合同履行监督人负有下列责任：
〔1〕收集保管合同履行中形成的所有书面文字、来往信函等资料；并在此项工作换人负责时，在各公司合同管理员处办理合同材料交接手续；由合同管理人对更换经办人进行变更登记，未办变更登记手续的，经办人或接受人均可拒绝办理交接手续。
〔2〕合同履行中发生违约行为或重大争议时，及时向各公司总经理汇报，并研究决定应对措施。
〔3〕合同履行终结，应将合同和履行中形成的所有文字材料按时间顺序装订成档案，交各公司合同管理员审核。
12、公司财务部门对合同中的付款义务具有监督权和按合同付款的职责，尽可能地避免我公司逾期付款的违约责任。
13、公司将设立档案室，指定专人兼管，负责接受和保管各公司合同管理员归档的合同档案。
14、合同履行中，经办人或合同履行监督人应按下列规定执行：
（1）合同生效后，发现合同对质量、价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定不明的，应及时与对方当事人补充协议。
（2）合同生效后，发现我公司对订立的合同有重大误解，或合同显失公平，或对方当事人以欺诈、胁迫手段或者乘人之危签订合同的，应在知道后一年内行使撤销权。
（3）合同约定对方当事人应先履行而未履行的，我公司有权拒绝其履行要求；合同约定双方应同时履行，对方未履行而要求我公司履行的，我公司有权拒绝其履行要求；合同约定我公司应先履行的，但有确切证据证明对方：a、经营状况严重恶化的，b、转移财产、抽逃资金、逃避债务的，c、丧失商业信誉或者有可能丧失履行能力的，我公司可中止履行合同，并及时书面通知对方。对方提供担保时，我公司应恢复履行。
（4）在合同履行期间，对方迟延履行主要债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的，经我公司书面催告后在合理期限内仍未履行，我公司应按合同约定书面通知对方解除合同，并可追究对方的违约责任。
（5）买卖合同约定检验期的，我公司是买受人的，应当在检验期内检验，并立即将标的物的数量和质量不符合约定的情形通知出卖人。没有约定检验期间的，我公司应当在发现或者应当发现标的物的数量或者质量不符合约定的合理期限内或者收到标的物后的两年内通知出卖人。对标的物有质量保证期的，适用质量保证期，不适用两年的规定。
（6）以样品作为买卖合同质量验收标准的，我公司当时不知道样品有隐蔽瑕疵，对方交付的标的物虽与样品相同，我公司仍可主张对方交付的标的物应当符合同种物的通常标准。
（7）勘察、设计合同，因质量不符合要求或者未按照期限提交勘察、设计文件拖延工期给我公司造成损失的，我公司可以要求勘察、设计人继续完善勘察、设计，减收或免收勘察、设计费并赔偿损失。
（8）集团公司下属公司之间签订的各类合同，也应严格按本规定执行。发生纠纷的，可由公司领导协商解决；最终可上报集团公司请求协调解决。
（9）合同履行中与对方当事人发生纠纷的，应准备完整的合同及履行资料和书面报告，向集团公司法务室咨询；法务室在研究资料的基础上，及时地提供书面法律意见，为各公司领导决策服务。
（10）合同履行中遇有紧急情形，需立即采取措施的，应向公司领导汇报后，邀请法务室人员参加会议，共同研究决定处理方案。
1、乳化液浓度必须达到3-5%,且必须使用乳化液自动配比仪,否则对泵站司机罚款30元/次,泵站压力达到25mpa,否则对泵站司机罚款30元/次。
2、开机前首先检查 油量,严禁缺油开机,否则对责任人罚款50元/次。
3、泵头螺丝松动,对责任人罚款20元/条。
4、柱塞密封漏液,对责任人罚款20元/处。
5、各部位管接头密封漏液,对责任人罚款20元/处。
6、滑块与柱塞锁紧部位螺丝松动,对责任人罚款20元/次。
7、泵壳、电机、乳化液箱内外卫生不合格,对责任人罚款20元/处。
8、因缺油导致轴瓦烧死、连杆断等事故,对集体罚款500元,对责任人罚款100元/次。
9、井下存放的千斤顶、操作阀必须封闭盖严,防止煤尘侵入阀体内,否则罚款50元/次。
10、新下井的操作阀、千斤顶必须安上防尘堵方可出库,否则对综采车间罚款50元/次。
11、支架工连接高压胶管时,必须先对进液孔、管子头的煤尘进行冲洗,否则对责任人罚款50元/次。
12、乳化液箱的吸液滤芯、回液滤芯、高压滤芯及泵箱必须及时冲洗。发现一次因滤芯不冲洗而造成滤芯堵塞的,对责任人罚款50元;各种滤芯损坏而不及时更换的,发现一次罚50元。支架主进滤网保证每十天更换一次,网烂超过五个孔,对当口支架维护工罚款20元/个。
13、综采队每月必须对乳化液泵及泵箱蓄能器的压力检查一次,若压力低于标准,必须及时充氮。发现蓄能器不起作用,罚款500元/次。
14、加强液压泵站修理,修理后经生产科、车间共同验收合格,奖励200元/台。安装工作面奖励500元/套。液压泵站修理达不到安全生产要求罚款200元/次,对车间主任罚30元/次。
15、所需配件每月23号以前造计划报生产科。
16、本制度自下发之日起由生产技术科监督执行。
