下面是小编为大家准备的企业如何高效招聘应届毕业生（共含3篇），欢迎阅读借鉴。同时，但愿您也能像本文投稿人“szlangelh”一样，积极向本站投稿分享好文章。
每年应届大中专学生毕业的前后，都是企业招聘应届毕业生的黄金季节，因此企业应该抓住招聘时机，积极备战 ，招进一批符合企业发展要求的“又红又专”的人才， 招聘应届毕业生不只是能满足企业发展的现实需要，也是企业加快发展的重要人才储备，更是每个有宏图大愿的企业的人才引进战略，因此这项工作非常重要，下面具体介绍一下高效招聘的流程。
一、准备招聘
1、成立招聘领导小组，招聘领导小组以人力资源部为主，以相关部门（如具体招聘部门、主管部门等）为辅，以主管副总负责。如果企业规模较小，可根据实情灵活变通。
2、招聘领导小组根据部门设置、发展现状、未来规划、行业状况等，来确定因增设部门、扩大规模、补足欠缺（原来人员不足）所需的招聘职位、招聘人数、薪酬福利等。
3、定出要招聘应届毕业生的基本条件，包括职位要求、职位职责、其他事项等。
4、制定招聘方式和报名方式，招聘方式包括：校园招聘、网上招聘（以应届毕业生求职网站为主）、参加应届毕业生就业交流会，报纸电视广告招聘等，报名方式包括：现场报名投简历、电子邮件报名投简历、信函报名投简历等，企业应本着高效、方便、及时、节俭的原则，制定适合企业的招聘方式和报名方式。
5、制定招聘流程，一般流程是投递简历――简历筛选――通知初试――通知复试――决定录用，具体流程可根据企业的招聘情况作增减或变更。
6、招聘资料准备，招聘资料包括用于招聘的书面资料、网络资料、视频资料，这些资料内容主要包括招聘信息、招聘登记表、企业概况、企业文化等，注意所有资料的内容要保持一致性，绝对不能出现自相矛盾的内容，以免给人虚假宣传的印象，影响招聘的效果。因此要对所有招聘资料进行严格的校对审核，以确保其准确性、一致性、完整性。
7、制定招聘纪律，招聘领导小组制定出招聘纪律，以保障招聘工作的顺利进行，同时约束所有负责招聘人员的形象礼仪、言谈举止，尤其应规定所有负责招聘人员的招聘口径绝对一致，且必须跟所提供资料完全相符。
二、发布信息
发布信息的内容包含：企业简介、招聘职位、招聘人数、招聘要求、薪酬福利、职位职责、报名方式、招聘时间、联系方式、招聘地点、招聘流程、乘车路线等，招聘信息尽量准确、完整、简洁。
1、校园招聘 跟选定的招聘院校就业办公室联系，在校内网站、校报、校园电台等发布招聘信息，同时在大学校园允许的显著位置张贴招聘广告或放置广告牌，企业自身网站也要在第一时间刊登招聘信息（企业网站的招聘信息力求醒目、准确、完整），向欲聘应届毕业生发放招聘资料，向欲聘应届毕业生播放招聘专用视频资料，有条件的企业可在大学内进行招聘前动员宣传，全方位向欲聘应届毕业生展示企业整体状况，以此吸引应届毕业生踊跃报名，以便择优录用，
2、网上招聘 网上招聘相对简单，一般在相关的应届毕业生求职网上直接发布经过核准的企业招聘信息即可，网上发布信息不要忘记发布企业的完整准确的联系方式，包含企业的联系电话、电子邮件、企业网站、企业地址，可能有的招聘网站不允许登载企业的联系方式，像这类招聘网站企业应明智的放弃合作，选择那些允许刊登联系方式的大型招聘网站来合作。
3、应届毕业生就业交流会 企业参与应届毕业生就业交流会时，要提前向组织方提供招聘信息，以便于组织方及时对外发布。企业一定带足招聘资料，以便到时发给前来咨询应聘的应届毕业生，有条件的话可以在招聘现场播放招聘专用视频资料，以便使应聘的应届毕业生更直观的了解企业。
4、报纸电视广告招聘 对于应届毕业生的招聘，一般不建议使用此法。如果一定要使用报纸电视广告来招聘，那只需在报纸上、电视上登载招聘信息就行了。
三、收集简历
由于受到就业现状不好的影响，应届毕业生的就业有一定压力，因此企业更要尊重每一个求职的应届毕业生，更要认真处理每一份应聘简历，绝对不能趾高气扬，比如把应聘简历随便摆放，更不能现场丢弃应届毕业生的应聘简历。不管是招聘现场收集的应聘简历，还是通过电子邮件、信函收集的电子邮件都一视同仁，做到分门别类，认真保存，无一遗漏。尤其通过电子邮件发送邮件的，企业要及时将收到应聘简历打印出来，或将应聘简历转出保存在招聘专用文件里，然后删除已收集的应聘简历，以确保电子邮件随时通畅无阻。记得告知每位递交简历的应届毕业生必须准确登记联系方式，以便及时地通知面试，如果计划周全的话，可以告知参加招聘的应届毕业生初选出结果的大致时间。
四、简历筛选
简历筛选要按企业制定的统一标准和筛选比例，由粗到细，有松到严，仔细审阅每一份应聘简历，为了公正、公平、公开起见，最好有三个以上的招聘人员同时审阅每一份应聘简历，对于多人审阅都通过的应聘简历可直接定为初试人员，对有争议的应聘简历可有审阅人共同讨论然后定夺，做到不错过任何一个选拔人才机会，也不能埋没任何一个人才。如果发现有些应届毕业生确实很优秀，只是本企业暂时没有此类岗位，可以把这类人才转入人才储备库以备后用。
五、通知面试
为了能及时通知到参加初试的应聘人员，根据招聘范围和交通状况等，决定提前通知的时间（外地一般至少提前五天通知为宜），应以电话通知为主，短信、电子邮件通知为辅，特殊情况也可使用特快专递通知，企业网站、校园网站、校报等也可以同时公布初选结果。通知内容必须具体，包括面试时间、面试地点、交通路线、需带物品、面试需要时间（是一天还是多少天）。如果企业有条件，可以到参加面试应届毕业生比较集中的地方进行面试，比如大学校园或就近宾馆等，如此一来可以方便应届毕业生的面试，二来可以体现企业的人性化。
要想使新录用的应届毕业生尽快融入企业，尽快适应工作岗位，最好的办法莫过于对将入职的应届毕业生进行培训，应届毕业生培训作为企业培养人才、提升素质的重要一环，应当纳入企业人才战略的规划，其重要性不言而喻，因此绝对不能流于形式，而是全力以赴，踏踏实实，科学规划，让培训充分发挥应有的功能，培训出效果和效益。
对于应届毕业生的培训，企业要成立培训领导小组专司其责，其中由企业专职培训部、人力资源部等具体承办，由企业主管副总等高层负责，由招聘部门协助，共同来完成应届毕业生的培训工作。应届毕业生自报到起，企业就为每一个人指定“专职辅导员”，专职辅导员一般由招聘部门的核心人员担任，除直接协助新入职应届毕业生的培训外，也对其生活、工作等给与帮助，这种保姆式的“师傅带徒弟”，一是消除了新入职应届毕业生一些尴尬和不便，赢得了人心，创造和谐的人际关系；二是直接为新入职的应届毕业生提供了支持和帮助；三是对新入职应届毕业生的培训、学习、工作起到督促的作用；四是能使新入职的应届毕业生适应企业，尽快融入企业，因此一些国内知名企业、大型企业，都把为新入职应届毕业生设立“专职辅导员”当成培训的起点。
一、培训目的 对应届毕业生的培训，首先应该明确培训目的，是仅仅为了适应岗位工作还是有更高的要求，是培养储备干部还是培养企业骨干，是培养营销人才还是培养生产人才，是培养专业人才还是全能人才……等等，只有明确了目的，才能“有的放矢”，才能“因材施教”，才能围绕培训的目的来展开具体的培训工作。
二、培训内容 培训的内容根据培训的目的来制定，培训的内容包含培训教材、培训光碟、实战操作、参观学习等，培训内容最好由企业专职培训部、人力资源部等相关部门编写或核定，如果企业无能力提供培训的内容，那就只能引进或参考其他企业、培训机构的培训内容了，不论是引进还是参考外面的培训内容，都不能生搬硬套，记住培训内容必须与本企业的培训目的相符。要是引进培训内容，最好还是委托专业培训机构参与培训，提前请专业培训机构进驻企业，依据企业培训目的、企业的实际状况的需要编列最适合的培训内容。
常规的培训内容如下：
1、企业及产品知识 包括企业介绍、产品知识、行业状况、市场状况、发展前景等，
2、企业文化 包括：企业核心价值观 、企业使命、经营理念、人才理念、企业形象等。
3、职业素养 包括行为规范、职业道德、职业心态、日常礼仪、时间管理、交流沟通、团队意识等。
4、基本技能 包含电脑操作、公文写作、工作汇报、协同工作、驾驶技术、外语能力等。
5、专业技能 包含专业技能、票据处理、合同管理、设备操作、操作流程、工艺技术、操作技巧等。
6、规章制度 包括薪酬制度、考勤制度、晋升制度、报销制度、会议制度、营销制度、生产制度、储运制度等。
对于一些专题培训，一般是培训内容比较高深、前沿，层次比较高，要求也比较高，其师资力量多由专家、教授、学者等组成。专题培训适用于培训水平较高的入职应届毕业生，或者适用于作为储备干部的应届毕业生，专题培训多为那些国内较知名或具备实力的大中型企业采用。也可以说，专题培训是在保证完成常规培训基础上而采取的高层次培训。
三、培训方式 培训方式包含：内部培训 、外部培训 、内外结合，内部培训一般是指企业自主组织的培训，培训地点多在企业内部，培训师资来自企业，甚至培训内容由企业编纂。外部培训，一般指企业派入职的应届毕业生参加外部组织的培训，多是参加由专职培训机构组织的培训，师资力量、培训内容均来自培训机构，参加这类培训，企业一定把握好培训的实用性，选择适合的培训机构，而且必须保证培训符合企业的培训目的。内外结合，这种组合非常灵活，就是培训内容、培训师资、培训地点的内外结合，采用这种方式，能发挥内外各自优势提高培训效果。
四、培训时间 至于培训时间没有什么硬性的规定，多是根据培训目的、培训内容来决定，从15天到180天或更多天数均可，但是培训时间如果太短，恐怕培训的意义不大，水过地皮湿，培训的效果大打折扣或者培训效果很差。
总人数的10%，还是20%？你做好预算和人力资源规划了吗？
我问了一个企业的总经理，他说，“我们不愿意招聘应届生，应届生不能马上上手，我们还是希望招聘一些熟手，很多事情急待处理，找个生手来你教他，有那个时间自己都做完了，”这位总经理多年来一直为招不到优秀的人而发愁，他认为他的企业的发展最大的瓶颈就是人才，当然他所说的人才是指那些市场上有经验，能够马上上手的熟手了。他把这件事的根本因素归结于找不到一位给力的人力资源经理，认为目前的人力资源经理在招聘人才方面缺少有效的招数。
先不讨论他在人力资源管理其他方面的观念正确与否，单就他对应届生招聘的态度，我们做个讨论：
我认为他应该尽量多招聘一些优秀的应届毕业生。作为企业的总经理，一个企业的经营不能光看眼前，在资源允许的情况下，应该储备一些人才，这也是我们倡导的要“投资于人”的理念的一部分。
但是，据我的经验，这对许多民营企业来说，是不太能够容易被理解和接受的，至少在行动上看不太出来。许多民营企业的老板是实实在在的实用主义，不见兔子不撒鹰。这可能跟民营企业的生存环境艰难有关系，一分钱想掰成两半花。但是，如果我们不想小富即安，而是想长久的经营一个企业的话，必须为未来储备人才，为未来投资人才，
经济情况好，就多储备一些，如果经营状况紧张，手头紧，就少储备一些，总之，要未雨绸缪。柳传志讲，企业定战略时，要“吃着碗里的，看着锅里的，还要想着地里的”。这样才能使你的企业的生意源源不断，才更能够抵抗未知的风险，才能有更大的发展后劲。对于人才，也是如此。没有人才储备，你那锅里的，地里的，很难能实现。如果你五年前没有招聘一些有潜质的大学生，今年突然你想到一个新的业务增长点，当希望有人来做时，就会发现找不到合适的人去做。你那种希望到市场上招聘人才的做法，在当今优秀人才紧缺的时代，往往可遇不可求，很难马上实现。相反，如果你5年前招聘过一名潜质优秀的大学生，第一年他工作上没有产出太大的价值；第二年他能够独立开展工作；第三年他已经能够非常熟练，成为某块业务的骨干；第四年，你可能就晋升了他为业务主管；第五年，他已经是一个成熟的部门经理了。今年如果你要拓展新业务，正好这位经理有很强的进取心，而且对你的事业和企业文化有了高度的认同，完全可以委以此重任。
当然，做好应届生招聘这件事的前提是你一定要选准人，并建设好企业内部的人才培养和使用的机制。如果处理不好，你可能会发现招聘来的人让你大失所望，或者还可能他工作不到一年就流失了。但总之，对于校园招聘，现在有点演化成了一场人才战争，你不要落后，要去努力挑选一批璞玉浑金，为成就你企业的未来提前做好准备。
那你要招聘多少应届毕业生呢？企业总人数的10%？20%？其实没有固定的答案，跟你企业的发展阶段、企业的人力资源战略和企业具体的现状都有关系，甚至跟你目前的岗位空缺并没有直接的关系。但是，我的建议是，在可能的前提下，多招聘一些新苗子。
