今天小编就给大家整理了职场新人切忌“伪成熟”（共含10篇），希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!同时，但愿您也能像本文投稿人“夏虫不可语冰”一样，积极向本站投稿分享好文章。
社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场的精英们个个有能力，懂政治。个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。
不敢展示自己的个性和优势
今年职场中出现了一些奇怪现象，初涉职场的新人却掀起“伪成熟”风潮，让很多人力资源管理者很是头疼。
竞争激烈
导致职场“伪成熟”增多
春节后，随着新一轮的招聘高峰拉开序幕，很多“阅人无数”的人力资源高管开始抱怨，刚刚毕业的大学生们刻意讲究面试技巧，感觉一整天面试的都像是同一个学生。某软件有限公司人力资源部部长郝青表示，现在越来越多的应聘者，尤其是大学生群体，虽然很愿意表达，但是他们很多时候展现出来的并不是自己，而是标准化优秀学生模式下的自己，但是这样的应聘者对企业来说，并不是最佳人选。
郝青表示，目前“伪成熟”现象比例较高，尤其是应届毕业生，固定套路很多，看不到个性鲜明的特征。对一些常规问题，他们几乎都用标准化的模式来问答，就连兴趣爱好，都一味回答喜欢阅读或旅游，甚至对“喜欢什么书籍”，几乎也是千篇 一律的名著。应聘者在面试时，想竭力表现出超越年龄的思想、见解并没有什么不好，但过分隐藏自己只会使自己失去特色。
是什么促使“伪成熟”人群的增多，某语言培训中心人力资源部经理田先生表示，为了应聘成功，很多人在应聘前，往往会搜索出网上的面试攻略，以此包装自己不成熟的想法。其实对于企业来讲，最想看到的是应聘者的契合度、个人修养等，更希望看到的是应聘者自己的思路和想法，因为越来越多的企业要求有学习型的员工，而不是一成不变的模仿者。
失去自我风格
反而降低录取几率
从目前来看，很多应聘者青睐“伪成熟”的另一个原因在于“讨好”企业，认为常规回答问题不会出错。但是郝青表示，这样表述虽没有错，但是却没有充分展示自己的个性和优势，所以被录取的几率自然降低。对于应聘者来说，应聘前一定要清楚自己擅长什么，将自己的长板优势发挥到极致，哪方面有优势，擅长哪些，这样企业才能发现你的价值，并安排合理此外，田先生表示，对于阅人无数的面试官来说，往往通过几个问题就会发现，你所回答的问题是精心准备还是内在的表达。所以建议准备参加应聘的大学生，平时最好要多读书，提前了解竞争岗位的需求是什么，才能做到有理有据地回答。如果仅仅是担心害怕说错而“伪成熟”，这样的应聘者如同生产线上生产的产品一样，无法赢取面试官的青睐。
迷信办公室政治
“办公室政治”是职场的重头戏，将来我也需要和同事天天上演“宫心计”。
解读：“办公室政治”，有时可能是小而大之了，其实说到底，也就是如何与人相处的问题。从某种程度上来说，人际关系的处理能力（也可称之为沟通能力）和你的工作能力，有时候就像是天平的两端，任何一端的不平，在利益至上的现代企业中，都会阻碍你的职业发展。尤其对于初入职场的单纯新人，往往会遇到人际关系的不适，不论是过于排斥，还是过于迎合，都不是一种合适的方式。
学会人际交往是在这个社会上生存不可或缺的技能，只不过有些人因为利益驱使，过于玩弄人际关系，从而形成了所谓的“办公室政治”，让人谈之色变罢了。
盲目展现能力
刚进单位，我当然要“锋芒毕露”，抓住每一个表现机会让老板记住我。
解读：一些初涉职场的人才，往往会急于显露一下自己的才能和实力，盼望尽快得到他人的认可和刮目相看，因而表现得锋芒毕露、急于求成，这实际上也是很不可取的。这样做的后果是，不仅会给人一种自高自大的印象，更主要的是会使你过早地成为人们的竞争对手，倘若你没有厚积薄发的底牌，一旦成为强弩之末，那只有被人嗤之以鼻，逐出场外。
过于斤斤计较
大家欺负我是新人，什么事都叫我帮忙，我除了本职工作以外什么也不打算做。
解读：在学校时，你可能只要做好自己的功课，埋头学习，就是一个“好学生”。但当你踏入职场，你面对的是整个社会，你不再单单是你“自己”一个人，你更是其他人的“下属”、“同事”、“伙伴”，你是整个社会网群中的重要环节，因此你不可能把自己孤立起来。对于同事的请求，在不影响自己的工作前提下，建议还是多接受。虽然有时会超出你的职务范围，但这是一个很好的学习机会，也是增加同事感情的好机会。因此不要吝啬你的时间和精力，现在多吃一点“亏”，日后的路会更好走。
眼高手低
我少说也是一个本科生，怎么老让我做打杂的事呢？
解读：许多刚参加工作的毕业生普遍感到，自己不被领导重视，每次分配任务都只能担当一些小角色。从企业角度来说，也往往不敢把重要的任务交给新人，而更愿意交给接受过3年以上磨炼的员工去办。其实从低做起，是职场第一法则。如果你作为公司老板，你愿意放手给一个刚毕业的热血青年担任一个重要项目的负责人吗？新人如果能够保持一种时刻学习的心态，多做少说，不仅能够从经验丰富的前辈中学到东西，也能因为谦虚的姿态更快地融合到团队中去。
学会恰当运用赞美
孙滋进入以软件开发为业务的公司设计部时，部长把她安排给一个仅有高中学历的同事赵刚做搭档，
赵刚是一个灵活热情、工作上也积极肯干的中年男人，可就是因为学历的原因，迟迟得不到提拔，眼看着那些年轻没有太多经验的大学生一个个都升迁了，他内心很是不平衡。
与这样的前辈一起工作，孙滋总是感觉到一种压力，采取了敬而远之的态度，除非是工作的需要才与他多说几句话。可也就是这样，让赵刚产生了一种孙滋看不起他的心理。
逐渐两人之间产生了一种对抗情绪，在工作上各持己见，总无法得到调和。后来，赵刚向领导提出孙滋太过于骄气和傲气，不能再做搭档。孙滋被调到了另一个小组。
孙滋对不能积极地化解矛盾，缺乏必要的沟通。而赵刚触角又过于敏锐，恰巧造成了彼此的误会。
孙滋完全可以主动解决他们之间的问题。例如她可以适当地称赞对方，经常向对方请教较易解决的问题。这样容易使对方从低学历的阴影中摆脱出来，产生一种满足感，而树立起自己的“价值观”，两个人就能平和相处，
适当地为领导承担责任
江静毕业后，在一家广告公司给创意总监于娜做助理。工作的第二天，总经理办公室送来一份文件给于娜，说是要3天后拿出一个创意草稿。
当江静把文件送进于娜办公室时，她正在打电话给客户，看了看江静手里的文件，摆了摆手示意她放在桌上。可忙碌的于娜接完电话后，一时忘了这件事，文件被埋在案头。
3天后，总经理向于娜要这个方案的时候，于娜却完全想不起来这么一回事。她一个电话叫来江静，一通呵斥，批评她办事不利。
江静当着总经理的面，一个劲地解释她实际上把文件给了于娜，并把当时的情况形容了一下。
这让于娜很下不来台，不久就借故换掉了江静。
新人最大的缺点就是没有经验，最怕的事情就是被人误解。面对顶头上司的推卸责任，生怕会在更高级的领导面前失去了信任。
但你千万要知道，所有的职员都怕上司对自己不满，总监于娜也不例外。她那么做也是想把大事化小，小事化无。
若江静不是极力地为自己分辩，于娜自然会把冲突的焦点解决掉。其实她心里也清楚错在何处，事情解决后她自然会记下这个能忍辱负重的助理。
解释清一件事是很容易的，可为领导承担一些并不太大的责任，从而成为其心腹的机会却并不是很多。
来源：21世纪人才报
都说“兴趣是最好的老师”，但对于即将或已经步入职场的年轻人来说，却有可能在兴趣中迷失自己，
很多人在做职业选择时会积极考虑自己的兴趣，觉得有兴趣才有工作的乐趣和激情，但就我做了这么久职业规划的经验来看，我个人会建议求职者尤其是应届毕业生不要一味地根据兴趣选职业。
因为对于大部分学生来说，没有接触过职场，他们的兴趣往往是“伪兴趣”。比如一个对律师行业有着无比憧憬和兴趣的人，可能并不知道，不是律师所处理的每一个案件都跟正义相关，不是所有律师都是庭审律师，并不是所有律师都有着诱人的薪水。我们作为外行人看内行，往往会憧憬出看上去很美的意向，我把这种现象叫做“职业艺术照”。
如果你要根据兴趣选职业，第一步要先确定那是不是“伪兴趣”，第二步再考虑该兴趣能否成为一个工作（job），能否进一步发展成为职业（career），能否更深入发展成为使命（calling），这三者也是任何人职业发展的三个阶段。
对于求职者来说，很难在第一次就业时便找到自己的使命（calling），
一般而言，工作（job）让我们维持生存，然后我们可能会获得职业（career）认同感，只有少数人很幸运地把工作变成生命的一部分，即使命（calling），我把这三个阶段叫做职业兴趣、职业乐趣和职业志趣。
我曾经有一个学员是土木工程专业毕业的本科生，很喜欢跟人聊天，谈人生，讲道理，让同事们不胜其烦。工作七八年后，他发现自己更适合做企业咨询，转换职业跑道后很成功，以前被同事唾弃的“话唠”如今成了一个优点。可他说那五到七年虽然没有做感兴趣的工作，却也很值得，因为他有了几年的工作经历，可以作为如今工作中所需的谈资，更重要的是那几年的工作成就了他的婚姻家庭，让他能更轻松地转投到自己感兴趣的工作中。他就很好地实现了职业发展的三个阶段，幸运地将兴趣和工作合二为一，享受到了职业志趣。
如果没有这份幸运，把兴趣和工作截然分开也很好，这两者是完全可以兼顾和互相促进的。曾经有一个公务员，他的梦想是做个贝司手，甚至为此想放弃自己的工作，在我的建议下，他亲眼察看了贝司手的工作状况，最后决定从目前过于忙碌的岗位调到一个稍微轻松的岗位，将剩下的精力投入到贝司手的快乐梦想中，很好地做到职业和兴趣两全其美。半年以后，他有了自己的首个单曲。（古典）
第一份工作，纯属病急乱投医。完全没有考虑到自己以后的职业规划，都说实习的工作对以后影响很大，我是现在才体会到。要是当时我在坚持一段时间，也许我就会找到一份好工作，站在一个更好的平台，为自己以后跳槽打下坚实的基础。人接触的层次不同，眼光也会不同。所以，在找工作的时候先万不要慌张，先做规划，明白自己的底线在哪里，坚决不能为了糊口而放弃自己坚持的底线。
第二份工作，也是对自己不够自信，匆忙之中找到的。没有去认真思考自己的性格是否适合工厂的大环境。七七八八的人都在那里，自己一个初出茅庐的小丫头怎么能hold身经百战的老油条呢?所以要认真考虑自己的性格是否适合给你offer的公司。
第三份工作，纯属运气好吧。对比前两份来说，已经很不错了。但是我在这段空闲时间满足现状，没有想着去充实自己，据我所知，当时很多同事都去考了什么会计上岗证之类的证书，因为是跟财务有关系的。有了这个证，加上这份工作经历，再跳槽，是很easy的。所以当你的工作清闲的时候，时刻不要忘记还有很多人在奋斗，一定要去充实自己。
现在这份工作，也就是第四份。我在跳槽的时候也没有做完整的职业规划，对自己未来的路不是很清楚，所以也就迷迷糊糊地找了这份工作。0经验，0基础。但是幸亏自己学得快，工作也认真，所以才hold了这份工作。但是现在由于内部调岗，刚进公司时的那份充实感已经没有了，因为现在工作太清闲了。我决定在这段时间好好规划一下，充实自己。争取为以后跳槽打好基础吧。
纵观我这几次，其实都是迷迷糊糊的再跳槽的，所以劝各位财女跳槽的时候一定要头脑清晰，明白自己想要的是什么。这样才不会像我这个糊涂虫一样。
职场新人如何理清职场路 切忌成“跳蚤”
对职业现状的不满，对未来的迷茫，对自身认知的模糊……，放眼望去，我们身边有太多这样的案例，这样的人。他们感到挫折、失望、无助，他们也怨天尤人，感叹生不逢时。
所谓可怜之人必有可恨之处。通过下面的文字，让我们一边看案例的发展，一边看职业规划师点评，作为专业人士，洪老师又是怎么看待这种现象，怎么处理的？看看他们到底怎么了，再感受一下，是否我们的职业规划该立即做些调整了。
下面是网友飘零的自述与提问——
我是07届本科毕业生，英语过了6级。虽然只是一年的时间，但我已经换了3份工作。现在在找第四份。寻寻觅觅，凄凄惨惨，发出去的简历如石沉大海。即便有面试，也是一听公司名字就不想去的。 其实我也不是喜欢跳槽，我很想找一家合适的单位稳定下来，但每次辞职都是被迫的。
第一份工作，我面试前就准备干1个月就走，因为当时刚毕业，没钱，被迫随便找了个工作糊口。但后来，由于各种原因，我干了3个月后才辞。
洪向阳：过于功利的行为，是对自己不负责，也对企业不负责。
第二份工作，在外贸市场当英语导购，我准备了长干，觉得待遇还行，但3个月后我又不得不辞，一是工作时间太长，1天12个小时，1个月就1天休息；二是工作环境不好，整天挨骂受气；三是周围都是初中高中生，我心里感觉不平衡。
笨鸟网职业顾问：在对岗位对企业、行业都不太了解的情况下贸然进入，心态也未能做好充分准备，心里不平衡也算正常。吃苦和享受心态没有摆平，要知吃得苦中苦方为人上人。
第三份工作，我更是准备长期干，结果也是三个月，原因是我不满公司6个月的试用期，3年的合同规定。我不想签那么长时间的合同，而且即使是3年的合同，没超过3年，按新劳动法试用期也应该不超过2个月的。而且工资也不高，才1700多，提升的希望很小，还不能肯定6个月后我不被公司炒。
洪向阳：你不把工作当一回事，工作也就不会把你当一回事。这里所说的试用期、合同期、待遇等在入职时你与用人单位就应该说清楚的，就算用人单位没说清，你也应该很快清楚具体的情况，并做出选择。
我辞职虽然有各种原因，但我有个共性，就是工资总是太低，都在1800以下，而且提升的机会不大，额度也太低。 我想找个和英语有关的工作，听说读写译都行，我都有相关的'经验，工资2500左右，不能低于。可是我为什么就找不到呢？我的英语水平也不低，我也是正规本科院校毕业的，我的工作经验都和英语有关的。我该怎么办呢？我到底是在哪错了？
洪向阳：扪心自问，你凭什么得到更高的工资？你能给企业创造多少价值？就算你所说英语读写译都行，那究竟在哪个方面更专长些？可以在哪个领域去应用？你有什么资格让企业认为你在这些方面真的行？就算你真行，以这么频繁的跳槽，这种对待自己职业生涯的态度，企业从成本上考虑，还敢用你吗？
专家意见：
职业规划师洪向阳认为，这是个典型的职场跳蚤案例，也是当前80后职场新人们的典型表现。每个人从这种糟糕的结果上都可以发现这样的情况后面一定有严重的错误存在。那会是什么样的一些错误呢？根据职业咨询机构多年的专业经验，我们认为，对于像“秋叶飘零”这样的职场跳蚤们来说，主要问题在于对于以下四重关系没有理清。
一、待遇VS成长
待遇不好收入不高，这是大部分跳蚤不停换东家的主要原因。对于新人来说，刚刚踏入职场，公司能给予成长的机会是非常重要的择业标准。只有持续成长，才能获得越来越丰厚的待遇。企业在录用你时给予了一份薪资，同时也在教你如何融入企业文化，如何与同事相处、客户沟通，如何让自己快速成为一个职业人，这都是无形的收入。过于注重眼前短暂的利益，未能远处衡量成长及获益，高薪也会离我们越来越远。
职场新人这样束发变成熟
每逢季节转变，总想为发型加点新意，好让沉闷的生活注入生气，然而头发的长度总是不长不短，实在难以“落手”，正在苦恼的你，只要将头发束起，并微微卷曲发尾，就可变出自然简约的发型。
新人OL的束发发型
初入职场的'你是否也在为如何打理自己的发型而烦恼呢？不少新人OL，她们也要来挑战新人OL的束发发型！
Step 1：取耳朵以上的头发
在卷发的基础上，用手指分出耳朵以上的头发，
Step 2：轻轻拧转头发
轻轻拧转上半部分头发，如果拧得太紧，会令头发不蓬松。
Step 3：用卡子别在脑后
用卡子将扭转的头发轻轻向上推一下，然后用卡子固定。
Step 4：完成！
面试最忌“伪成熟”
张先生是一家知名企业的招聘经理，当新一轮的校园招聘又轰轰烈烈地拉开了序幕，“阅人无数”的张先生却对此有些疲乏：“有时我一天面试了几十个学生，却感觉面试的像是同一个学生”。张先生表示，如今在校园招聘中涌现出来的优秀学生很多，他们的简历写作经验和面试技巧也越来越丰富。可以说，有不少学生比有多年工作经验的职场人还精于此道。面试的时候，大多学生也很能说并且愿意表达，可他们很多时候展现出来的并不是自己，而是标准化优秀学生模式下的自己。
“我遇到过一个学生，在面试过程中，他的'表达能力、逻辑思维能力、亲和力都不错，但我很快就发现，他对于所有的面试问题都是用标准化模式来回答我，一直在隐藏自己的真实想法，
就连兴趣爱好，他都一味地回答喜欢阅读和旅游。直到我问起他包上吊着的某个牌子的吉他拨片，他才不好意思地承认他组过乐队。有了这个突破口，认同了我是他的同道中人后，他才打开话匣子，谈了很多自己的真实想法。同时，他也坦白了怕自己组乐团的经历会被视作叛逆不成熟的表现，不符合我们的企业文化，所以才会隐瞒。”
在面试时，想竭力表现出超出年龄的思想、见解并没有什么不好，但过分隐藏自己只会使自己失去特色。并且，万一入职，岂不是要一直过着“伪装那个美好的自己”的日子？
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每到下午五点整，在一家广告公司做文案的小曾都会伸出半个头，看看办公室格子间另一边的同事是否有下班的迹象。有时忙得不可开交的同事，会扭过头来暗示“再等会儿”;有时，正开着Excel聚精会神看连续剧的同事会不高兴地发牢骚说：“领导都没下班呢!”总之，参加工作一年来，小曾和同事都没按时下过班。小曾告诉重庆晨报记者，其实大家的工作量差不多，作为职场新人的她都能下班前完成任务，对那些“老手”来说自然不在话下。天天“伪加班”实在耗人，又完全没必要。
本次调查中，93％的受访职场人坦言平日会加班;其中，四成人“经常”加班。问及“加班原因”，23％的人承认自己是在“伪加班”。具体而言，11％的人觉得领导同事没走，不好意思提前离开;7％的人承认自己效率低，不得不加班加点;5％的人是为了挣表现，没事也装忙。
“伪加班”是职场潜规则?
在职场混迹多年的受访者伍严荣认为，“伪加班”已成职场潜规则。毕竟“态度决定一切”，当身边人包括领导都在加班加点时，你一个人溜之大吉，会被看作是“没有集体观念”和“缺乏上进心”。只是90后受访者王柔相信，这种企业文化到了该被淘汰的时候了：“效率高的人不是更应该得到肯定吗?为什么一些人要甘愿降低效率、浪费时间来换取‘加班的光荣’呢?”
对于“伪加班”，43％的受访职场人感到“反感”;也有36％的人表示“理解”;21％的人选择“无所谓”，觉得已经习惯了。重庆科技学院心理咨询中心教师向守俊认为，一些员工希望通过这种方式获得领导和同事的认可，我们应该多一些理解。不过从个人心理健康角度，向守俊不认同“伪加班”。“伪加班”族把对自己的肯定建立在领导和同事的肯定上，以此作为职场自信心和安全感的来源，是不自信和没安全感的表现。
杜绝“伪加班”有难度
向守俊认为，这种透支健康的加班行为，无论出于什么目的都十分不值得。他建议年轻人重视生活与工作的平衡。调查中，超九成受访职场人(94％)认为应杜绝“伪加班”现象。39％的被调查者期待社会摒弃“加班为荣”的职场文化。同时，75％的受访职场人认为要杜绝“伪加班”现象有难度;34％的人建议相关部门惩处企业的长期加班行为。
人力资源管理就业前景
要说人力资源管理就业前景，我觉得还是不错的，因为是人力资源管理专业出来的，就业时候直接找人资的岗位，本人是在一家房地产里从事工作，总体来说，其待遇是挺不错，按照我的企业的状况，每年都会涨。从事人力资源管理这一行的基本上这个职位必须对他人的心理把控能力要很好，其实就是玩心理，你玩的好，升的就快，玩不好，就被别人玩了追问为什么跟楼下的的回答截然不同。
做人力资源的从业者，也不必有感觉，我不是学人力资源专业出身的感觉，你如果是学工商管理的，最后做在了HR的位置上，如果你做的好，真的是很不错的，现在什么名牌大学里都有学习不好的，什么垃圾大学里都有高才生，都没所谓，关键还得看自己的本事，如果你英语够好的哈，去外企做人力资源，工资很高，起码都是4000起薪，以后也会涨的很快，但是国企和私企一开始都是1800-2300左右，但是做好了，晋升到人力资源总监的职位的时候，你就牛B了，拿的是年薪，我的一个亲戚就在一个国企里做人力资源总监，年薪40万。所以看你自己的发展。
另外，现在的人资管理要求很高，下面所说的找不到工作不知道跟我说的有没有关系，那就是，现在企业都要求你的形象，你的气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会呀，晚会呀等活动，我在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视我的发展，所以人资是一个要求很全面的工作。我接触了很多HR他们都长的很不错，而且有玩人心里的品质，还有能与员工搞好关系的能力，以及有很高的气质和才艺!
追问做这类工作是性格外向比较好，还是性格内向好?(你是属于性格外向的吧)需要口才很好吗?
回答这个就比较微妙了，这个不在于性格，而在于你的能力和态度，性格内向的可能一开始会让去做员工的薪酬和绩效，兢兢业业好几年，最后也有升上去的，性格外向的做招聘呀，员工关系，培训呀，做得好的也有升上去的，但重要的是自己的态度和能力!
人力资源管理的职能介绍
现代企业管理的重心就是对人的管理，也就是加强对员工的管理来促进企业的稳步发展，提高企业的核心竞争力。现在人力资源部门越来越受到许多管理者的重视，那么人力资源管理基本职能是什么呢?人力资源管理六大职能又是什么呢?下文进行人力资源管理的职能介绍。
想要更清晰的了解人力资源管理专业内容，一起来看看人力资源管理的职能介绍：
1)人力资源规划：根据公司的发展战略及工作目标，对人力资源现状进行需求分析及人员平衡供给，确保企业在发展的过程中能够获得相应的人力资源;
2)招聘与选拨工作：通过招聘渠道吸引求职者并选出合适的工作人选放在合适的工作岗位上，做到人岗匹配;
3)职务分析：通过调查分析公司各个岗位的工作职责、工作性质、工作内容及岗位需要的知识、技能、能力等等信心，编写相关岗位的职务说明书、岗位规范等相关人事文档;
4)员工绩效考核：根据企业的情况制定出适合企业的绩效计划，对员工在一定时间内的企业贡献和工作中的成绩进行相应的评估及反馈，以便帮助改进员工的工作绩效提升工作效率，并且可以为员工以后的培训及晋升等决策提供参照;
5)薪酬福利：根据员工的岗位及为公司所做的贡献，制定出合适的、公平的报酬;还有相关福利待遇的标准如节假日、奖金补贴、社会保险等等福利的补充，用薪酬福利激励员工更好的工作;
6)员工培训及开发：根据企业的发展情况及各层次员工的培训需求，制定及组织相应的培训计划，通过培训提高员工、管理层到整个组织的能力、绩效及整体的发展，为更好的实现目标做准备;
7)员工职业生涯规划：关注员工的个人发展，通过员工所擅长的能力安排合适的岗位及职业发展通道，帮助员工制定出相应的个人发展计划激发员工的工作动力;
8)员工激励：根据企业的情况、员工的需求予以不同的激励手段，鼓励员工向企业目标作出努力;
9)劳动关系管理：涉及有关劳动法规和员工合同、企业文化建设、协调员工关系及创造良好的工作氛围等等，保障企业的正常经营运行;
10)人力资源会计：为更好的开展人力资源的工作，为人力资源管理提供依据，跟财务部建立相应的体系为所投资的成本及产出效益的核算提供依据。
以上为人力资源管理的职能介绍，其中包括了人力资源管理工作的六大主要职能模块：招聘与配置、培训与开发、人力资源工作规划、绩效管理、劳动关系管理、薪酬与福利管理这6个方面。他们之间像是一个相互联系的网络，合理化配置人力资源有利于企业发展的良性循环，构成有效的企业人力资源管理的体系。
注册人力资源管理师介绍
一个人想要在竞争激烈的职场当中更富有竞争力，扩展自身技能，能够在人才济济的社会当中脱颖而出，考取相关的证书是很有必要的。HR从业者考取一些有含金量的证书对于自身的能力认证来说，还是挺重要的，也可以作为求职增加优势的敲门砖。那么国家注册人力资源师是什么呢?下面一起来看看注册人力资源管理师介绍。
注册人力资源管理师是现在在国内权威的人力资源专业资格证书，注册人力资源管理师介绍一起来看看：中国注册人力资源管理师职业资格认证，简称CHRP,它是由专门从事行业机构标准认证的国际职能机构――国际认证协会认证的项目之一。注册人力资源管理师认证是中国注册人力资源管理师资格信息中心根据国内人力资源管理者的职业水平标准而制定出的人力资源专业资格证书，它是一个有感召力、有影响力的中国HR专业人才群体。同时，它对申报者也有要求，它要求的条件是遵守法律法规、爱岗敬业的在各个行业就职于相关的人力资源管理岗位的主管、经理、总监、副总、总裁。
注册人力资源管理师职业资格认证它分为三个认证级别，不同认证级别的申请条件及测评方式都是不同的：
第一种等级是准注册人力资源管理师，它的申请条件是需要达到大专以上的学历+一年以上的人力资源工作者(包括从事劳资管理、人事管理、管理干部等人员)，通过相关模块的专业培训并考试合格(专业模块包括员工任用、绩效管理、薪酬福利和保险、企业培训、职业生涯规划、劳动关系这6个人力资源管理师的认证模块)，经过加权录取可以获得考取相关的准注册人力资源管理师的资格认证证书。
第二种是注册人力资源管理师，它的申请条件是需要大专学历以上的文凭+3年以上的管理岗位工作经验+累积考取3张准注册人力资源管理师认证证书，并通过相关的评审程序(通过培训、笔试、综合评审、素质测评四种测试)之后方可获得注册人力资源管理师职业资格认证证书。
第三种是考取注册高级人力资源管理师，需要的申请条件是本科以上的学历+5年以上的人力资源管理相关的工作经验，并且有取得注册人力资源管理师的证书，而且需要通过高级证书必修的课程《人力资源战略规划》的考试合格，加上条件审核通过及人力资源水平测试，再提出申请及进行评审之后(包括培训、笔试、综合评审、素质测评、答辩这几个方面)通过之后可以获得注册高级人力资源管理师职业认证证书。
而首席注册人力资源管理师的申请者的则需要参加圆桌研讨、综合评审、素质测评的评测方式。
现在很多公司对于企业人力资源管理师证书和注册人力资源管理师证书有些混淆，其实他们并不是一样的。企业人力资源管理师是由国家人力资源与社会保障部门颁发的，是国家级证书，也是大多数企业承认的证书;注册人力资源管理师是中国人力资源协会颁发的，是采取国际标准的协会证书，在三资企业、独资企业及大型的企业等中得到普遍的认可。不管考取什么样的证书，都需要提高自己的硬实力才行，希望此篇文章对您有所帮助!
企业人力资源管理案例大全
HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略，这个时候多看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。下面为大家整理一些企业人力资源管理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分析的小伙伴们可以参考一下：
案例1：员工想离职，公司未处理怎么办
员工小康是某个公司的核心员工，因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续，并按照公司的要求递交了离职申请。但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小康涨工资。但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续。小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗?
案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的慰留员工措施。若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。
案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理
某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。许多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。出现这种情况，应该要怎么办呢?
案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。除非有特别的理由，不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以可以通过这些方法帮助解决：一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪资的时候要注意薪酬水平的要根据市场的行情进行，薪酬制定根据内部的公平原则(绩效)都是非常重要的，这样才有可能制定出激励员工的薪酬体系。
案例3：技术骨干转型管理不适应要怎么办
小陈是公司的技术骨干，其技术能力得到公司的一直认可。总经理觉得这个人才不错，便提拔他为公司技术部门的高管，主要负责部门的管理。但是这让技术出身的他觉得很吃力，因为涉及到团队管理、人际沟通协调等等工作，都不是自己所常常所喜欢的工作，所以萌生了辞职的念头。那么总经理可以怎么做，才能留住这个核心员工呢?
案例分析:职业生涯规划时需要根据自身的优势及所擅长的地方进行工作发展规划的，而企业所要做的是结合公司的发展战略和员工的发展法相提供可以晋升的机会。小陈是技术核心骨干，转型管理很吃力的时候就需要考虑是否真的合适在管理层方向发展，若是不能够很好的胜任工作，说明不合适。为了让员工更好的发挥自己擅长的优势，为了员工更好的发展不受限制，只需要保证技术性员工可以拿到管理岗位相当的工资即可，不必要让其成为不合适的管理人员。
注册国际人力资源管理师认证介绍
对于人力资源从业者来说，考取人力资源资格认证是对自身能力的一种肯定，也是企业关注人力资源管理者能力的一种凭证。国际人力资源管理师与企业人力资源管理师认证还是有所不同的，对于想要进入外企及大型的跨国企业中工作与发展的职场人士，注册国际人力资源管理师认证是可以考虑的范围，下文一起来看看注册国际人力资源管理师认证介绍。
注册国际人力资源管理师认证是一个人的实力水平的“国际通行证”，一般分为三个等级。初级(为准注册人力资源管理师)相当于国内助理人力资源管理师，国际注册中级人力资源管理师职业资格证书也就相当于国内人力资源管理师，考取国际注册高级人力资源管理师职业资格证书就相当于考取国内高级人力资源管理师。考取的同事可获得国家人事部相应的证书。
国际注册人力资源管理师是由负责行业机构认证标准的国际职能机构的国际认证学会及国际执业管理认证中心负责认证的项目其中之一。考取人力资源管理师必须达到条件才可以进行申请：一般来说，考取为准注册人力资源管理师需要一年以上人力资源领域工作者，包括劳资管理、人事工作、企业干部等管理人员，通过专业培训之后考试合格，即可获得相应领域的准注册人力资源管理师认证证书。第二种等级是申请注册人力资源管理师认证，也是需要达到大专以上学历，3年以上的管理工作经验的条件，且拥有3张准注册人力资源管理师认证证书，需要其中有一张必须是必修课程的认证证书，经由有关评审程序通过之后方可取得;高级人力资源管理师认证申请则需要达到本科以上学历及5年以上的相关工作经验，是已经拿到注册人力资源管理师资格认证证书的人士，并且通过条件考核及能力测试，并向职业资格认证中心递交申请，只要通过审核就可以获得注册高级人力资源管理师职业认证证书。
注册国际人力资源管理师认证与企业人力资源管理师认证有所不同。他们的区别在于一个是国际认可的，且颁发机构是国际人力资源管理协会、注册国际人力资源师管理办公室，网上可以查询的;而企业人力资源管理师认证则是国内通用的资格证书，一般分为四个等级，是由国家人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发的。
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Last summer, Lisa Harrel interviewed a candidate for a director job who offered a list of impressive accomplishments1. But during the 60-minute meeting, the Ivy League candidate never paused long enough for the recruiter to ask just how he executed on them.
2008年夏，丽莎海罗尔(Lisa Harrell)面试了一个应聘经理岗位的人，他简历上的工作成就给人留下深刻的印象，但在60分钟的面试过程中，这位毕业于“常春藤联盟”(Ivy League)名校的求职者始终滔滔不绝，面试官根本没机会插嘴询问他到底是如何实现这些成就的。
'In the end, he took a breath and said, 'After my first 90 days, what is my next step?'' recalls Ms. Harrell, vice president of human-capital development at UnitedHealth Group Inc. in Minnetonka, Minn. His bravado cost him the job, she says.
“最后，他抽空喘了一口气，问我：‘过了90天的试用期，我会有怎样的发展机会?’”位于明尼苏达州Minnetonka市的UnitedHealth Group Inc.人力资源发展部副总裁海罗尔回忆道。求职者的这种张狂气势令他丢了工作机会。
When it comes to self-promotion in the workplace, hiring managers say some people go too far and block their path to the next level. You might call them the corporate world's 'American Idol' wannabes. Like many contestants on the reality TV show who extol the greatness of their singing abilities and then end up sent home, corporate idols sing praises about their abilities without delivering tangible evidence to back up the claims.
招聘经理们说，有些人在公司里太爱自吹自擂，反而阻塞了自己的升迁之路。你可以把这种人叫做职场中的“美国偶像”追随者。正如电视选秀中的选手极力展现自己的歌唱天赋，但很多人却免不了要黯然退场一样，职场中的“美国偶像”们往往都是说得好听，实际上并没有表现出多大能耐。
And recruiters and employers say they're seeing the behavior more frequently in the current bad economy, as some candidates try harder to impress interviewers and workers go out of their way to hang on to their jobs.
招聘企业和人力资源经理们表示，在目前经济不景气的局面下，这种自我吹嘘行为越来越多。一些应聘者竭力想给面试官留下好印象，而一些公司职员也千方百计地表现，希望保住自己的饭碗。
'A lot of people are selling themselves hard,' says Mark Angott, president of Angott Search Group, a recruiting firm in Rochester, Mich. Out of desperation, many job hunters convince themselves they're qualified for positions that don't match their backgrounds, he says. 'They want to try anything and everything,' he says.
“很多人都在拼命推销自己，”密歇根州罗切斯特市职业介绍公司Angott Search Group的总裁马克安哥特(Mark Angott)说。走投无路之下，很多求职者都自欺欺人，认为自己可以胜任那些并不符合自身条件的岗位。“他们什么都想尝试，”安哥特说道。
And like 'American Idol' rejects, corporate idols who lack the skills and knowledge they claim to have often handle criticism or rejection poorly. 'We've had guys use every expletive in the book,' says Dave DeMink, an executive-search agent in Roseville, Calif., referring to the reactions he has received from job hunters he has declined to present to clients.
正如“美国偶像”的落选者一样，这些并无他们所吹嘘的技能和知识的“职场秀客” 经常难以接受别人的批评和拒绝。“有些人急了就破口大骂，”加州Roseville市一家猎头公司的戴夫德明克(Dave DeMink)回忆道。这些竭尽辱骂之能事的人正是那些他拒绝向客户推荐的求职者。
Even in the current recession, some job hunters are still unwilling to bend. Brian Rhonemus, a managing director at Angott Search Group, says several former big-bank executives recently refused to consider job opportunities at small community banks and credit unions. 'They balked because they didn't want to go backward,' he says. 'It's amazing. Some candidates just haven't wrapped their arms around reality yet.'
即使在目前的经济衰退时期，有些求职者还是不愿委曲求全。 Angott Search Group公司的董事总经理布莱恩罗恩默斯(Brian Rhonemus)说，几个以前在大银行当高管的人，最近就拒绝考虑在社区小银行和信用合作社任职。“他们不愿意接受这种工作，因为他们不愿意走回头路，”罗恩默斯说，“这让我感到很惊讶，看来有些人还不了解当前的就业现状。”
In more robust economies, some corporate idols take their cockiness to extreme levels by demanding above-average salaries, custom job titles and other forms of special treatment. Consider, for example, the candidate for a senior communications job who told New York recruiter Bill Heyman that he would accept the role only if he would report to the large company's chief executive officer. The position reported to the head of human resources, and Mr. Heyman strongly urged the candidate 'to play by company rules.' Ignoring the recruiter's advice in an interview with the employer, the candidate lost out on the job, he says.
在经济繁荣时期，一些“职场秀客”会把自负发挥到了极至，提出非分的工资要求、职务要求，以及其他种种特殊待遇。比如说，有个应聘某电信企业经理的人士告诉纽约一位招聘经理比尔海曼(Bill Heyman)，除非他能直接向公司首席执行官汇报工作, 否则他不会接受这个职务。由于该岗位直接隶属于人力资源部负责人，海曼极力劝说求职者“按公司规矩办事”。但那人在参加公司面试时，对这个建议置若罔闻，结果未能得到这个工作岗位，海曼说道。
On the job, corporate idols often spur resentment among their peers. John LeBlanc, vice president of product management at Jefferson Wells International Inc., a professional-services firm, says he once worked with a colleague at a former employer who regularly puffed up his job title when talking to clients. 'This same [person] routinely would tell anyone willing to listen how he was doing the same work -- and doing it better -- than his boss and his boss's boss,' says Mr. LeBlanc. 'He showed a great lack of self-awareness, which hurt his working relationships.'
“职场秀客”常常会引起同事们的反感。约翰勒伯兰克(John LeBlanc)是专业服务公司Jefferson Wells International Inc.产品管理部的副总裁，他说曾遇到过这样一个同事，跟客户谈话时喜欢把自己的职位吹得高高的。“那个人逢人就说，他和老板甚至老板的老板干的活儿一样，而且比他们干得都要好”，勒伯兰克说，“这简直是不知天高地厚，所以同事们都对他敬而远之。”
An unwillingness to accept help from a boss or colleague is another sign of a corporate idol. Case in point: When Lee B. Salz was a vice president at a small outsourcing company, he says, an employee who reported to him repeatedly turned down his offers to show her ways to improve. 'She thought she knew everything and [in reality] she wasn't that good,' recalls Mr. Salz, now president of Sales Architects, a sales-management consulting firm in Minneapolis.
“职场秀客”的另一个特点是不愿意接受上级和同事的帮助。例如，李萨尔兹(Lee B. Salz)曾是一家小型外包服务公司的副总裁，他说当时自己有个下属，每次都拒绝接受他对其提出的改进建议。“她自以为无所不知，但其实根本不是那么回事，” 萨尔兹回忆道。他现在是明尼苏达州明尼阿波利斯市(Minneapolis)一家销售管理咨询公司Sales Architects的总裁。
What causes these unaware workers' heads to swell? According to Brooks Holtom, an assistant professor at Georgetown University's McDonough School of Business, employees in certain fields like customer service have no solid way to measure their performance. By contrast, sales professionals can add up the revenue they generate and compare figures over time. As a result, some people are more susceptible than others to developing false impressions about their skills, he says.
这些搞不清状况的员工怎么会如此夜郎自大?乔治敦大学麦克多诺商学院(Georgetown University's McDonough School of Business)的助教布鲁克斯霍尔顿(Brooks Holtom)认为，对一些在客户服务等领域工作的员工来说，很难实行明确的考核办法;而销售人员则不同，他们可以把一段时间的销售量加总起来进行比较和考核。因此，有些人更容易高估自己的能力，霍尔顿说道。
Poorly designed reward systems are sometimes to blame for overinflating egos, says Roy Saunderson, president of Recognition Management Institute, a New York provider of workplace-consulting services. 'If you read the criteria, they're so loose, almost anyone can get rewards, he says. Of course, career experts say that some self-promotion can be helpful for moving up the corporate ladder. 'A lot of times, managers have a tendency not to think about how much work went into an accomplishment,' says Jo-Ann Gastin, senior vice president of human resources at Lockton Cos. LLC, an insurance brokerage firm in Kansas City, Mo. 'When an employee does go above and beyond, they should make it known to their supervisor.'
有时，不合理的奖赏办法也会导致某些员工过于自负，纽约职场咨询服务公司Recognition Management Institute的总裁罗伊桑德森(Roy Saunderson)说。“有些奖赏办法把标准定得太低了，几乎每个人都能完成指标拿到奖金。”当然，职场专家表示，有时候自我表现还是有助于职位晋升的。“大多数时候，经理们都不太注意下属为达成一个目标所付出的辛劳，” 密苏里州坎萨斯城保险经纪公司Lockton Cos. LLC人力资源部的资深副总裁乔-安加斯汀(Jo-Ann Gastin)说。“如果一个员工真的有出色表现，就应该让自己的上司知道。”
Likewise, it can be advantageous for job hunters to engage in a little spin-doctoring to show recruiters they're confident in their ability to handle a position, say career experts. But it's also critical to demonstrate modesty. United Health's Ms. Harrell says she hired a director last year who described himself as a technically competent leader and provided two detailed examples to illustrate his point. 'He showed that he could efficiently instill a vision and accomplish major tasks, and whether he did them himself or through other people,' she says. Giving credit to others and showing his team mentality helped seal the offer.
同样，职场专家说，求职者在介绍自己时也不妨略微自我夸赞一下，从而向面试官表明，他们有信心、有能力从事所应聘的岗位。不过，面试时要表现出谦虚的品质，这一点也至关重要。UnitedHealth公司的海罗尔说，她去年招聘过一个经理，那个求职者说自己是一个能力很强的管理者，并举了两个详细的例子加以阐述。“他通过具体事例表明，自己能够行之有效地确立目标并加以实现，无论是通过本人的努力还是通过与他人的合作，”海罗尔说。这种既不居功而又注重团队合作的态度使得那人求职成功。
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