下面是小编给大家整理的网络招聘，企业如何招到合适人才（共含10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“lucas”一样，积极向本站投稿分享好文章。
企业和求职者之间是一个互相选择的关系，企业在选择自己想要的人才时，求职者也在选择自己满意的企业，那么，对于一个企业，什么才是求职者最看重的?
有研究机构做过一份调查显示，在求职者选择企业过程中，求职者最看中的企业指标分别为薪资福利(40%)、个人发展前景(29.33%)、公司前景(18.67%)、其他因素(5.33%)。
专家表示，企业在网络招聘的过程中，可以尽量着重企业自身在薪资福利和该职位发展前景上的描述，可以获得更多求职者的青睐。
同时招募人才的过程中，企业本身就成为一件“商品”，若要让“消费者”(即求职者)对商品产生兴趣，企业在招聘信息中必须考虑“商品”的五大要素：品牌、质量、价格、通路和口碑。即对于求职者来说，企业是否有知名度、职位要求是否符合求职者期望、薪资福利是否合理、上班地点是否和他人对该企业的评价如何，都是他们考虑的因素。
所以，企业希望招聘到合适的人才，必须先将自己介绍的清清楚楚。征才企业是否有知名度、其传递给求职者的信息是否正确、是否有吸引力，直接影响企业的招聘效益。
当然，如今的知名大企业，HR的品牌宣传意识已达到一个前所未有的高度。打开招聘网站，就可以看到铺天盖地的名企LOGO，就算不征才，也可以长年悬挂。这样的营销方式，却是有些过了。
相较于名企而言，还有不少传统产业的中、小企业，市场知名度相对较低，但他们同样需要优秀的人才为企业发展出力，往往与那些知名度较高的国际大公司而言，他们在网络上刊登职缺能够吸引到优秀简历的机会，要比大企业少很多。所以对于这些企业来说，更需要彻底暴露自己，求职者只有在对企业有充分了解的前提下，才会投递简历。
某些企业在招聘过程中，极度神秘，不愿意应聘者了解公司，也不愿意公开薪资福利待遇，但这些企业忽略了很重要的一点，现今网络极其发达，求职者通过各种平台同样能够了解到企业的各种情况，包括薪资福利待遇，
与其这样，还不如用自己的声音，官方地、正式地告之求职者招聘方是什么样的企业，希望找寻什么样的人才。
那使用网络招聘征才的HR和企业管理者，该通过何种渠道合理且正确的曝光自己呢?
首先，招聘顾问建议，企业在填写“公司介绍”一栏时，多放些心思。尤其针对那些中、小企业来说，这是一个非常好的让求职者了解自身的渠道。也许很多企业在征才时，非常注重对职位的描述，但往往忽视了“公司介绍”这一栏的作用，一般的HR会将已有的、针对客户端的企业介绍不管三七二十一统统贴上去，又或者只是写个两三行介绍敷衍了事。其实，这些细节可能都会让求职者觉得企业招人的诚意不够。
其实，在这一栏恰当表现公司的创设愿景、成立宗旨、重要里程碑、经营状况、过往绩效和未来的发展期许，都可以让求职者更加了解该公司的经营特色和企业文化是否符合自身需求。但也不要过于冗长，求职者可能会没有耐心看完全部。当然如果可以用多种介绍方式去吸引求职者，比如图片、博客等，那就更亲切了。
还有些企业喜欢在“公司介绍”一栏写出企业与众不同的特点和理念，比如一些特色的企业福利去吸引求职者，这样的成功征才的案例也不在少数。
曾经有一家刚成立不久的企业需要征才，他们在公司介绍中这样描述道：所有员工都有“董事长椅”可以坐。其实这个简单想法的背后，希望传达给求职者的信息是，这家公司对于员工的尊重和期许，表示公司是将员工放在一个非常重要的位置，并且这样的表达方式，会让员工觉得这是一家非常有创意和人性化的企业，主动应征的简历就会像雪花般飞来了。
其次，除了公司介绍之外，职位描述是否准确详细，也非常重要!比如求职者通常能够在很多企业的招聘职位中看到 “储备干部”这一条。但很多人其实不了解它其中的含义。所以，如果企业在JD的部分有比较详细的描述，那求职者主动应征意愿就会提高。除了以上提到的这些因素，企业自身的口碑、薪资水平等状况也会是影响到求职者考虑是否应聘的重要条件，这必须要企业自身不断去改善。
所以说，要想赢得求职者的青睐，首先还要从企业自身下功夫!
1、确认招聘岗位的JD和具体要求
首先应确定好硬性环节，比如现单位要求了统招本科，如果是专升本或者电话沟通得知是成考，就婉拒吧，这样既不耽误对方找工作，也不浪费公司的人力成本。不然的话，双方的机会成本都损失了，还影响进度。
然后HR对每个岗位的实际工作内容，都要作大概的了解，不然在候选人询问的时候，有可能就会词穷，显得很不专业。
2、筛选简历需快速浏览
在通常情况下，看简历时应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过何种类型的工作，是否匹配。当简历数量较多时，标准要严格;简历数量较少时，标准可适当放宽。
对于可能存在水分的简历，要注意圈出其中的疑点，作为面试时的问题，如工作断档被掩饰了、职位或工作责任被放大了、离职原因被美化了、工作经历被删除或隐蔽了等等，都有可能出现。人事专员需具备一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
3、通知面试要注意语气
在通知面试的时候，尽量语气和蔼一点，面试时间也尽量参照面试者的时间来安排，给候选人充分的尊重感。面试邮件尽量语气平和，不要出现“请立即回复”等生硬字眼。
如果出现了在预约的时间范围内还未到的，可以去个电话，咨询一下具体原因。如果是时间冲突了，也可以再改约，尽量让每个我们觉得合适的简历，都有面谈的机会，因为每一个我们通知的人，都有可能是合适的候选人。
4、面试时需开诚布公
请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。面试是双向选择的过程，真诚，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，对方也会对公司产生很多不确定的想法，最后就有可能放弃公司;即使候选人入职了，还是可能会选择离开，还不如一开始就开诚布公，这样不会产生那么高的离职率，招聘工作才不会白做。
因为每一个面试官用人、选人的关注的点是不一样的，所以面试过程中，用人部门肯定要和hr部门沟通面试意见，我们可以提供参考意见，在用人部门还没有去面试之前，尽量不要让我们太多的评价去影响他们的判断。最好等大家都面试完了，再一起沟通交流面试评价。
5、发放offer要多沟通
这个环节一点要多沟通，多沟通、多沟通！重要的事情说三遍。
因为能进入到这个环节，一定是各方已经都比较满意的，不能因为沟通不畅，就失去了优秀的候选人。注意沟通好薪酬，是否有试用期，试用期是否打折，试用期保险公积金、试用期具体的工作指标等。
其中，试用期薪酬和工作指标最重要，因为试用期工作内容以及完成的情况决定了怎么对候选人考核，怎么才算是试用期通过了。如果没有相应的指标，假如对方试用期不合适，就很难开展试用期的离职面谈。这也是为有可能出现的劳动纠纷提前扫雷。
除此之外，HR还应该为招聘优秀人才做哪些准备呢，一起来看看!
1、为你的职位做出具体的定义
在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：
A、你的公司在什么时间内要满足什么样的特定需求?
B、如何定量定性衡量你的员工?
C、合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。
D、你的公司里绩效表现突出的人员都有些什么共同的特点?请定义出那些绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。
2、制订一个有吸引力的招聘计划
你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：
A、一个职位名称。例如：“美容导师”
B、一个有创造性的名称。例如：“具备专业知识的美容导师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。
C、针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。
D、一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。
E、一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。
3、广撒网，精捕鱼
刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息，使用社交网络、简历/资料搜索，然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量，按照金字塔结构，在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员和机构)。
4、像对待客户一样对待求职者
这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们，还会给你的公司带来坏名声。HR应该要像对待客户一样对待求职者，确保来求职的每个人都得到了公平的对待，无论是否录用，在决定之后都要通知他或者她。
5、限定面试官的数量
让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间，也降低了你的团队的效率。
一些面试官生性害羞，他们会对每个求职者都说“不”，仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人，也会说“好的”，只是因为他们不想当“坏人”。
在你的公司里挑选会面试的人，考虑让这些人组成面试团队，在他们的专业职能之外承担招聘的职责。
6、当你发现了合适的人之后，迅速行动
一些HR倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定，即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。但这样往往会错失优秀的人才!
如果你已经有了一个非常合适的人，赶紧行动起来，抢在别人雇佣他之前动手吧。
1.HR如何快速招到合适的员工
2.HR招选人才快速识别术
3.HR实战：快速培养全新人才
4.HR招到优秀人才的三个步骤
5.教你10步招到最佳人才
6.HR如何快速提升
7.HR怎样才能招到“合拍”的员工？
8.HR智慧管理故事：如何挑选合适的人才
9.HR智慧：从简历里中快速识别人才
10.HR识别人才的办法
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20XX年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)
部门名称：
需要工种：
需要人数(男/女) 合计：
xx部门 XX工男(XX)、女(XX) XX人
xx部门 XX工女(XX) XX人
xx部门 XX工男(5XX)、女(XX) XX人
总计 男(XX)、女(XX) XX人
二、招聘要求及条件
1、初中/高中/本科以上文化，年龄XX-XX周岁;
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将20XX年X~X月份定为本公司的“招聘宣传月”;
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告;
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;
④联系各中专院校，招聘技术人才;
⑤各人才市场招聘会;
6公司内部员工转介等。
四、招聘小组
1、小组成员：
组长：xx-x(人力资源部经理)
组员：xx-x、xx-x、xx-x
2、小组职责：
组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表(略)
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月;
②中介机构招聘费用：x元/人;
③员工介绍费用：x元/人;
④邮寄信件费用：x元/封;
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;
⑥招聘会摊位费：x元/常
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：(n元/月x12月) + (n元/封x300封)=n元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：金额/人x456人x85% =x元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计20XX年的招聘总费用为：n元+n元+ x =n元。
公司人力资源部
20XX年X月XX日
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘计划。
一、xx年度招聘情况回顾及总结
xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)xx年x月计划招聘总人数：x人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
三、xx年度招聘需求
根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)校园招聘：淄博职业学院等;
(3)现场招聘：张店人才市场;
(4)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
二季度85%企业难招到所需人才
P> 翰德国际对国内今年第二季度就业状况的调查，一个出人意料的结果是，85%的受访企业（包括外资、国企、民企）表示他们很难招聘到所需中高级人才，甚至有63%的`企业经常或有时会遭遇到被理想求职者谢绝的情况。受调企业表示，他们经常或有时遇到填补公司职位空缺的困难。大部分行业对员工需求旺盛，却难以找到合适人才。翰德国际有关负责人分析认为，这仍说明目前国内专业技术人才处于相对缺乏的状况。
在各个行业中，保健及药品业、媒体、公关、广告公司和制造及消费品业在招聘合适员工方面面临的困难最为显著。调查显示，63%的企业表示他们经常或有时遇到富有经验的求职者谢绝聘任的情况。
据分析，招聘市场的蓬勃使具备才能的求职者“挑肥拣瘦”，超过40%的谢绝聘任原因，是由于求职者接受了其它薪水更丰厚的聘任，或是选择了更适合自己发展的企业。
招聘人员一直是企业头疼的事情，虽然今天的劳动力市场，是供大于求，但是真正找到合适的人并非容易的事情。尤其对那些正走在创业路上的小企业而言。Vanessa Merit Nornberg创办的服饰和珠宝企业已经有7年了，在7年中，她为自己的团队招聘了不少合适的人。当然，她也曾聘用了一些不是非常合适的人进入自己的团队。当她在招人过程中，犯下第5、6次错误的时候，她开始总结自己在招聘流程中哪些地方有问题，以便帮助自己正确地招募和雇佣。
Vanessa Merit Nornberg也把她从中学习，以及如何调整她的招聘流程也分享了出来。
慢下来
在一开始雇佣时，总有快速招到人的需要。在张贴招聘广告的时候，其实已经在心里设定了一个特别的日期，最后导致面试和聘用的人只是满足部分而非完全满足要求。因为时间的问题，导致没有其他选择。将整个流程慢下来，或者继续贴广告，接收简历，或者让自己对为了招到正确的人，也许职位可能会比想象的空缺更长时间的这种状态接受。
把雇用过程看成一个筛子
和你联系的候选人越多，对你就越有利。只要你适时认真控制，你就能在你的筛子中找到合适的人。在每一个招聘广告中，都会增加一些如何申请的特别说明。比如针对潜在销售团队的招聘，就要求提交一封短信，信中包括回答4个问题和简历。那些没有按照指示提交的人是不注重细节的，无论他的简历说的如何天花烂坠，在公司都做不好。
在整个过程中，建立检查点
让整个招聘过程变长，你就能设立一些特别的检查点，这些检查点有助于你在整个过程中预先筛选出你所需技能的人，
这些检查点画出了有关前景更精确确的图画，而不只是依靠你在面试过程中获得的。
比如，Vanessa Merit Nornberg正在找一个快速，并且完全跟进的候选人，那么在整个聘用过程中，她会给这个候选人打电话，要求10分钟的电话面试。如果这个候选人在她电话的时候不方便，她会注意这个候选人花多久把电话打回来，并且通过对方的反应时间来判断对方的追溯有多快速和勤勉。
在技能上对候选人测试
在面试中问一些问题，可以有助于你了解一些这个人能给这个企业带来什么。但是这个人是否真正合适这个职位，是在于他是否可以完成所需要完成的一切。如果一个人要申请Vanessa Merit Nornberg公司的销售代表一职，她会请候选人在面试过程中和自己对于销售场景进行角色扮演。如果在面试结束以后，这个候选人仍然胜出，候选人就会被第二次邀请来做半个小时的无准备调查访问，在这个过程中，Vanessa Merit Nornberg会听候选人如何进行销售，以及候选人如何更好地倾听客户。
得到团队的意见
一旦候选人的价值、能力和技能都符合要求，最后一步是确信候选人和整个团队文化匹配。Vanessa Merit Nornberg曾经雇用过几个技能和天赋都完全符合岗位要求的候选人，但却因为他们个性的不匹配，在这个岗位上得到了可怕的结果。现在，在面试过程的最后一步，是和6人销售团队见面。每个人问一个问题，并且告诉Vanessa Merit Nornberg，依据反应，团队成员感觉这个人是否是合适人选。
如果团队的选择是“不”，这个候选人也不会被雇佣。
Vanessa Merit Nornberg认为虽然整个聘用流程显得很强化，但却使得他们的候选人队伍更好。自从Vanessa Merit Nornberg做了这些改变，他们有效地避免了一些失败的聘用，他们的团队也更有凝聚力了。
其实Vanessa Merit Nornberg的聘用经验对很多创业企业是非常有帮助的，毕竟我们没有更多的成本用于招聘，那么第1次就招到合适的人，可以极大程度地降低企业的运营成本。
在我们求职生涯的某些时刻，我们都面试过这样一家公司，它感觉上更像是一所军事学校，而不像是一间令人振奋、具有灵活性、创造性并且不断发展变化的公司，这些迹象在招聘过程刚开始时就出现了：一张枯燥乏味而死气沉沉的招聘启事，或者一个陈腐的雇主品牌（Employer Branding，是公司在人力资源市场上的定位，是对公司未来、现有以及已离职雇员树立的品牌形象――译注）。一大堆的文件，包括提交简历的大量规则和条例。单一色调的人力资源办公室中充斥着相同装束的员工。我还记得在我职业生涯的早期，我走出几场面试，对自己说：“我绝不会在那个死气沉沉的办公室工作。”或者更好些――我很享受为一个招聘顶尖人才的世界级组织工作――在那里每天的面试都激情四射。你会看见――我在自己的职业生涯中就遇见过形形色色的人――顶尖中的顶尖、不错的和令人厌恶的。
一个简单的事实是，招聘往往是公司留给你的第一印象，并且反映出公司的文化和员工的品牌个性。这是一个极好的――并且是利用程度极其低下的――机会，可以用来吸引、赢取、追求和激励人才。顶尖人才可不希望在非常沉闷的环境下工作。他们渴望在一家充满理解、挑战、兴奋、惊喜与快乐的公司工作。他们希望努力工作，尽情玩乐，并能得到足够的赏识。招聘应该是这场追求的起点。贵组织并不一定非得是美捷步（Zappos）或者谷歌（Google）才能开始使用聪明才智和社交媒体来吸引“合适人才”和你需要大量引入的技能才干。
以下罗列了五个步骤，可以帮助你将人才管理战略转变成有影响力的品牌及营销文化。
1）列一张职场文化清单。仔细检查一下公司目前的人力资源和招聘活动。站在一个从来没有听说过贵公司的人才的角度来考虑。你该如何联系那个人？你使用过滤工具来锁定你所需要的合适人才吗？社交媒体在这中间发挥多大的作用？你吸引来了品牌的拥护者和影响者吗？你的雇主品牌和后续信息中使用的语言怎么样？乏味的品牌打造可能会完全令人失去兴趣（比如自我意识强烈的时髦或者尖锐的内容会给人感觉似乎很肤浅）。你的招聘主页设计得怎么样？它对所有年龄段的人群来说都新鲜有趣，颇具吸引力吗？你最初和后续的联系工作进行得怎么样？解构从发布招聘启示到最后录用的整个招聘过程。在此过程中你需要改变些什么来抓住你所需要的人才的眼球和想象力？向近期招聘来的人员甚至是那些决定寻找另外的职业机会――是的，在另一家品牌――的人员征求反馈意见，
2 ）进行必要的领导层变动。当你列完详细清单后你的弱点应该会相当明显。现在的问题就变成了：我们是抛弃从头到尾的整个流程，还是有足够的部分是可行的，可让我们选择性地进行改变？无论你是如何决定的，考虑聘请外部人才来帮助你制定一个全面完整的招聘流程。对每一个选择，都问自己以下两个问题：这会帮助我们吸引到优秀的人才吗？这是我们公司的真实反映吗？因为你绝不会想用一种令人误解的方式呈现公司。请记住：人力资源和招聘是一个重大的品牌打造契机。你的目标是在人们的心目中将自己的形象打造为一个很棒的工作场所，即使那些人才目前还不急着更换工作。
3 ）运用你的营销才能。人力资源和招聘并不存在于真空中。他们可能是最初接触人才的人，但其他部门提供的支持越大，整个过程就会越有力，并且越完整。当然，这一点对于会直接受求职者影响的部门和职能单位来说尤其如此。向招聘职位的部门的员工征求对该职位招聘启事的意见。向公司所有部门的顶尖人才询问如何让你的营销宣传更吸引人。你从整个公司获得的建议越多――包括市场营销，你就越有可能招聘到合适的人才。
4 ）使用社交媒体。当社交媒体出现时，人力资源的神仙们都微笑了。它已经演变成为一个寻找品牌的拥护者和影响者，并与他们沟通的理想工具。你最大效率地利用它了吗？你使用了一整套的社交媒体来发展你的影响力，并就特定职位空缺以外的更广泛话题展开对话了吗？社交媒体无疑是品牌打造和吸引人才方面的一个历史性突破。同样，如果有需要的话就聘请外部人士帮助，一位社交媒体方面的专家可以帮助你将资源和精力有针对性地花在需要的地方，并让你获得最大的回报。向公司内外熟悉社交媒体的员工寻求建议。如果可能的话使用宣传视频。并且让你的在线界面和职位申请流程易于使用。
5）保持真实。正如我在上文中已涉及到的，公司的人力资源部门和招聘流程必须保持诚实――真正反映公司的领导能力和公司文化。如果你错误传达公司品牌，你就会吸引到错误的人才，并且当新员工被雇佣后他们会感觉自己是一个被诱骗的受害者。无论你的公司文化是滑稽的，略为活泼的，还是彻头彻尾阴沉的，你都会想要吸引能在公司文化中感到舒适的人才。
人力资源和招聘对太多组织而言都是一个未开发的金矿。努力让它们反映出公司的使命和行事风格，让它具有吸引力、人性化且能够识别和利用社交媒体以找到合适的人才并与之交流。这是卓越领导力中一项激动人心的训练。
生活中的任何事情都需要事先策划，这样才能提高效率，顺利达到预期的目的，企业挑选人才同样如此，况且，一个好的职位可能会影响人的一生，在这种现实利益的引诱下，人性的复杂就充分彰显出来，难怪几千年前，孔子就做出了结论，“人心比山川还要险恶，比预测天象还要困难;自然界尚有春夏秋冬和早晚变化的一定周期，可是人却面容复杂多变情感深深潜藏。有的人貌似老实却内心骄溢，有的人貌似长者却心术不正，有的人外表拘谨内心急躁却通达事理，有的人外表坚韧却懈怠涣散，有的人表面舒缓而内心却很强悍。”
人才却又是国家和企业发展的中坚力量，实在是缺少不得，怎么才是挑选人才最好的办法呢?古人也给出了考察人才的九种方法，企业选择人才可以用来加以借鉴。
总是让人远离自己任职而观察他们是否忠诚。不少公司在招聘新的业务员后，总是要派新人到外地的分公司学习一段，这事就会发现，有的人一听去外地，直接就打退堂鼓，宁可放弃这份工作。也有的企业会把一些重要职位的人派到外地去开拓新市场，真正有本事而又忠诚的员工总是能克服各种困难，顺利完成任务。
让人就近办事而观察他们是否恭敬，
有的人善于伪装，总是对上奉承巴结，对下苛刻挑剔，多让他们在领导面前处理事情，就能看出他们的真实面目。
让人处理纷乱事务观察他们是否有能力。不论是何职位，胜任最重要，而顺顺当当的办事，谁都可以做好，关键是事情多，要求高时，他们是否有能力、有思路来处理完成，这将关系着整个公司的运作速度。
对人突然提问观察他们是否有心智。突然提问是许多领导喜欢用的考察方法，虽然许多事情领导已经知道处理结果，发问的目的就是看属下对业务的熟练程度，或是心智是否足够成熟。
交给期限紧迫的任务观察他们是否守信用。朋友之间，看一个人讲不讲信用，就是借钱给他，看他是否按时归还。公司与员工之间，就要看交给他们的紧急任务是否能保质保量的完成。
把财物托付给他们观察是否清廉。人为财死鸟为食亡，对公共财产是否维护，决定着一个人的品质和追求，清廉的人才能承担关键职位。
把危难告诉给他们观察是否持守节操。患难之交方显真情，看员工的忠诚度，就在于企业陷入危机时，他们会采取什么态度，不妨把企业遇到的问题告诉员工，看看他们如何反应，也就知道谁才是值得培养的人。
用醉酒的方式观察他们的仪态。虽然说，用酒品衡量人品不一定正确，但也能看出一个人心里的真实状态，老板们不要把和员工一起喝酒看成是单纯的福利，其实，这也是考察员工最好的场合。
用男女杂处的办法观察他们对待女色的态度。这点，我觉得企业中间还不太重要，而公务员尤其应该注意这一点，男女问题一直是不少人走向毁灭的隐形杀手.
企业网络招聘注意事项
随着网络招聘的市场影响力的不断扩大，招聘单位的不断增加，求职简历的持续补充，很多中小企业发现招聘的效果反而越来越不理想，银子花了，没招到合适的人才，甚至是没几个人应聘，对于企业的人力资源负责人来说，相当苦恼。其实，网络招聘最重要的目的就是发布招聘职位信息，吸引符合公司需要的人才投递简历申请职位，同时，也可以通过招聘广告宣传公司品牌和文化，树立公司良好形象，增加公司知名度。但是，网络招聘绝非是交了钱，把招聘信息发布到网上就万事大吉了，这样发挥不了网络招聘的最大作用。如果贵公司不是实力雄厚、品牌响亮的知名企业，那么就不要坐等人才上门，花点时间、费点心思参照以下几点提示管理操作你的网络招聘，肯定会增加招聘效果的。
职场专家针对种种问题归纳以下六种原因：
一、请对公司和职位进行详细介绍。
网络招聘虽然很便捷，但是不能做到线下面试的那种效果，这个时候，求职者对于招聘企业和职位的了解都只能通过文字和图片来完成，如果能够有效的利用好网络平台，充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信心，有效提高招聘效果，同时还能对公司的品牌更好的进行宣传。所以，请多花几分钟，完善规范您的公司介绍和招聘职位的描述，让招聘效果得到提高。
二、杜绝招聘信息中的错别字。
众所周知，语文是我们学习中的必修科目，而错别字往往是我们在语文考试中丢分的关键，错别字不仅会产生歧义，更会严重影响个人形象。求职者的简历出现错别字，会让自己的印象分大大降低，甚至丢失面试机会；企业亦如此，在企业发布的招聘信息中如果出现错别字，更是大忌，轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才犹豫或放弃对职位的选择。因此招聘信息的审核要慎之又慎，杜绝错别字。
三、坚持每天刷新职位，提高职位排名和首页曝光率。
任意一个好点的招聘网站，每天发布的不同企业的同类职位都是数以千计，随时在更新的，如果您的招聘职位不刷新，就会很快被排到最后面，一旦求职者搜索此职位后，很难会查看靠后的职位信息的，那么您的招聘职位信息就不是活跃的了。同时，很多招聘网站都有一个功能，招聘职位刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页展示率，让更多的求职者查看到。
四、不要长期网络招聘同一职位。
除了流动性比较大的基层销售代表外，一般来说，同一职位的长期招聘只会有两种情况，一是长期无法招聘到合适的人员，二是人招满了，网络招聘的信息没有更新。第一种情况下，企业要找出原因何在，是否要求太高，是否薪资福利太差，是否职位描述不清晰，是否职位定位不清？第二种情况下，企业要及时的同步更新网络招聘的信息。总之，长期在网络上挂上一个职位，很容易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘；二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较大，新人难以适应；三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。即使不是单位的原因，当长期一个职位无法招聘到合格人员时，也最好把职位暂时停一下，尝试利用其他招聘途径进行人员补充，或者一段时间后再行发布(招聘时间那么久了，也不差暂停的这些天)，千万不能在一棵树上吊死。实在不愿意把职位停下，你也可以把原来的职位删除，进行重新发布，不然求职者看到一个发布几个月甚至半年以上的职位，能不能有兴趣和勇气申请职位还真难说!
五、尽可能的为求职者提供更多方便。
了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把自己的简历发过去？如果说公布联系电话会干扰正常的`工作，公布办公地址恐怕没什么大问题，直接上门的“面霸”毕竟是极少数。那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助！面试迟到的少了，常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为？其实只要多花点时间，多投入点精力，你就能减轻很多压力，获得更多的回报！
六、主动出击，搜索人才，筛选人才，邀约人才。
一方面，受各种因素影响，企业无法保证让每一个符合公司要求的求职者人都能看到自己发布的招聘信息；另一方面，随着社会的发展，新生代求职者的心态和想法也有了极大的改变，招聘工作不可避免的陷入被动的局面，很多企业感觉合适的人才太难招了。这就要求我们必须化被动为主动，主动去人才简历库搜索符合招聘需求的人才，然后主动邀请面试。统计对比后表明：主动投发简历经筛选后约见的求职者，真正赴约的比例平均不足50%，面谈之后能够互相选择成功的又不足20%。未投发简历而被约见的求职者，实际赴约的比例平均超过65%，最终选择成功的接近60%，甚至更多。
企业人才招聘问题研究
【摘要】笔者结合目前国内企业的招聘现状，总结其中造成招聘成功率低下的原因，并提出了合理、规范的招聘面试流程及需要企业加强规范的关键点，旨在提高企业招聘的有效性，为企业提供人才保障。
【关键词】企业 人才招聘 招聘面试流程
在企业人才竞争日益激烈的环境下，任何企业都希望招聘到优秀、合适的人才加盟。然而当通过一系列的招聘、筛选、初试、复试、上岗后，我们找到的人才并不理想。如何才能招聘到优秀、合适的人才？解决这一问题，对企业发展意义非凡。
一、企业存在的招聘问题
企业为什么经常招聘不到合适的人才，分析总结有以下几方面原因：
（1）初试主观化。初试时，面试官通常是提问一般的常识性的基础问题，然后凭主管印象筛选面试者，缺乏对面试者专业性、适用性的深入了解。
（2）对岗位缺乏准确定位。缺少完善的职责体系以及必要的工作分析，不清楚岗位职责内容以及其准入的知识与技能要求。
（3）缺乏系统性和规范性。公司缺乏人才规划，不具有系统、规范的人才招聘体系。招聘过程反复、繁杂，“审问式”、“程式化”的面试过程、“急用即招”式的人才需求预测等，导致人才与岗位的匹配度低，招聘有效性低。
（4）招聘人员专业化程度低。招聘人员专业性低，很多未接受过系统的专业培训，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄别公司所需人才，一方面错失人才导致招聘有效性降低，同时由于需要再次面试增加招聘成本。
（5）对人才定位不准确。缺乏合理的人才招聘标准，招聘时过分追求高学历、深资历等，不注重面试者实务操作能力的考察，而高学历、深资历会要求高待遇，造成管理成本浪费，同时由于岗位本身工作内容要求较低，不利于激发员工积极性。
（6）缺乏有效的双方沟通。招聘过程多是以聘方掌握主动权，存在双方信息不对等的情况，公司掌握应聘者全面的信息，但应聘者对公司知之甚少，因此会有应聘成功后发展自身与公司不适合，导致人才流失。
二、提升企业招聘有效性
企业招聘中存在的问题如此之多，如何才能合理避免这些问题，提高企业招聘的有效率？
建立合理、规范的招聘流程：由企业人力资源部门进行初步面试，主要把握应聘人员的基本素质是否符合企业招聘岗位的基本要求；由相关部门进行专业面试，主要把握应聘人员是否能够达到应聘岗位所要求的专业知识与技能要求；对于公司内关键岗位或中高层岗位应聘者，在经历前两步后，需要再增加1-2次面试，由公司高层进行复试（中层以下的关键岗位应聘者可先由中层面试后，再由高层进行终试）。
以合理、规范的招聘流程为基础，设计合理、高效的面试流程：招聘人员简要介绍：需简要介绍公司的大致情况、发展前景、招聘岗位工作内容、知识与技能要求以及薪酬待遇等，以便应聘者对公司及应聘岗位有一个整体了解；应聘人员自我介绍：结合招聘人员对公司及岗位的介绍，针对性的对自身进行介绍，主要包括自身基本情况，对公司、岗位的了解，自身所具有的与岗位相宜的特质、经验等与应聘岗位匹配度或关联度高的内容。
招聘人员提问：根据应聘人员的自我介绍以及简历，招聘人员进行提问，提问的关键点在于：与招聘岗位相关，但在简历及应聘者自述中未包含的关键问题；应聘者简历及自我介绍中相互矛盾之处；应聘者简历及自述中与招聘岗位要求不相宜的关键点；切勿提问可在应聘者简历及自述中明确找到答案的问题；过程中尽量保持面试氛围的和谐融洽，切勿盛气凌人。
应聘人员回答：根据招聘人员的.问题，应聘者做出能够提供招聘人员所需信息的回答。招聘人员要结合应聘者的反应及回答情况做出判断：是清楚回答换下一问题，还是发现破绽继续追问等。
招聘人员要从以上四个步骤中，充分获取信息，对应聘者的整体情况做出准确判断，以提高面试的有效性。
在规范化的招聘流程下，我们还需要加强以下几方面的建设：建立规范、完善的职责体系，明确招聘岗位的职责、基本要求及专业技能要求；定期开展招聘人员招聘知识、招聘技巧培训，构建招聘人员系统的招聘知识体系，提升招聘人员的专业化水平以及辨识人才的能力；建立合理规范的招聘标准，以高的“人-岗匹配度”为依据招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、减少竞争压力；构建合理的人才培养机制，明确人才未来发展规划，减免人才发展忧虑。
三、结语
人才是企业发展的保障，如何招聘到合适、优秀人才，如何提高招聘面试的成功率，始终是企业发展的关键问题。本文总结了一般企业招聘中存在的问题，提出招聘面试的规范、合理的流程及需规范之处，对提高企业招聘的有效性有一定意义。但不同企业各具特性，如何更加针对性的解决企业的招聘问题，值得我们做进一步的研究
参考文献：
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[2]戈丹，马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，2009.
[3]余刘军.企业员工招聘问题浅析[J].人口与经济，2007.
[4]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技，2008.
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