下面是小编为大家推荐的挖掘竞争对手人才的招聘策略(共含9篇），欢迎大家分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“漫道真”一样，积极向本站投稿分享好文章。
为了维护美国国家安全利益，中情局官员在任何环境下都会进行大量非法甚至完全不道德的“招聘”行为，在环境许可的情况下，他们会对应聘者撒谎，还会采取欺骗、误导、监视等手段威胁应聘者，甚至还会设圈套直接扣留应聘者。实际上，我讲述的是一些从中情局内部招聘做法中可以学习的招聘技巧。
设想一下，如果你能够从竞争对手那里选择性地挖走一些最优秀的职员，不但会促进你的公司内部的人才配置，还会对竞争对手造成严重打击呢?如果你的招聘策略重点在于实现业界最关键的技能配置，你的竞争对手就有严重的人才流失，从而削弱它的竞争能力呢?
许多读者可能会认为“偷走”别人团队里的职员听起来明显是一件不道德的事情。实际上，我并不主张你做任何卑鄙和肮脏的事情。相反，你可以通过系统地为行业巨星们创造更好的环境来吸引他们。这与为顾客提供优质产品来“偷走”他人顾客有些类似——没有什么褒贬可言。
为此，首先你需要明确哪家竞争对手拥有最多的且对其公司来说最关键的技能人才配置。根据你的行业和贵公司在业界的地位，对贵公司起关键作用的可能是销售，也可能是研发或生产，或其他技术类的因素，
实际上，单个的高层管理人员很难给企业带来真正的竞争优势。你要寻找的是那些能够实实在在创造或改变事情的人，或是那些做事效果可以明显量化的人。从情报活动的角度来看，我想这样做，一方面能够增强你自身的能力，另一方面，还可以削弱竞争对手的能力。
其次，确定“目标人选”。如果聘用的话，想一想谁最能帮助贵公司从竞争对手那儿复制一批人才，打造一个梦之队。你要寻求的是一个能创造并引领团队的人，所以目标人选必须才能卓越、经验丰富、魅力十足，这样他人才甘愿为他(她)工作。值得注意的是，资历本身代表不了任何东西，你的理想目标人选可以相对年轻，但他(她)一定得有十足的能力迅速取得成功。
用“诱饵”去物色这个梦寐以求的职员吧，吸纳这个优秀新人的过程也是锁定既定目标进程的一部分。如果你所在行业的巨星们对自己目前的工作完全满意，那该怎么办?你将如何吸引他们来接受面谈，又怎样去说服他们接受一份工作?在和他们取得联系之前，你就应该好好想想，哪些东西能够触动到他们的利益。
很明显，首先最重要的就是薪资待遇。不提供具有竞争力的薪酬福利，很难吸引到任何人。但在现实中，由于企业会遇到预算吃紧、人员裁减等情况，并不是所有的企业都能慷慨地提供越来越丰厚的薪水。因此，你更有理由去学习中情局是如何用远远低于企业的薪资待遇吸纳到那些能力卓越不凡的人，还能一直让他们从事那些危险性高、难度大的工作。如果你想实施进攻性的招聘策略——招聘人才增加贵公司能力的同时还能削弱竞争对手，你就得营造一个出类拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作环境。
企业挖掘竞争对手人才的招聘策略论文
企业招聘都是希望招到更好的人才，有的时候可能采用的是一些比较偏激的手段。在环境许可的情况下，他们会对应聘者撒谎，还会采取欺骗、误导、监视等手段威胁应聘者，甚至还会设圈套直接扣留应聘者。
设想一下，如果你能够从竞争对手那里选择性地挖走一些最优秀的职员，不但会促进你的公司内部的人才配置，还会对竞争对手造成严重打击呢？如果你的招聘策略重点在于实现业界最关键的技能配置，你的竞争对手就有严重的人才流失，从而削弱它的.竞争能力呢？
许多读者可能会认为“偷走”别人团队里的职员听起来明显是一件不道德的事情。实际上，我并不主张你做任何卑鄙和肮脏的事情。相反，你可以通过系统地为行业巨星们创造更好的环境来吸引他们。这与为顾客提供优质产品来“偷走”他人顾客有些类似――没有什么褒贬可言。
为此，首先你需要明确哪家竞争对手拥有最多的且对其公司来说最关键的技能人才配置。根据你的行业和贵公司在业界的地位，对贵公司起关键作用的可能是销售，也可能是研发或生产，或其他技术类的因素。实际上，单个的高层管理人员很难给企业带来真正的竞争优势。你要寻找的是那些能够实实在在创造或改变事情的人，或是那些做事效果可以明显量化的人。从情报活动的角度来看，我想这样做，一方面能够增强你自身的能力，另一方面，还可以削弱竞争对手的能力。
其次，确定“目标人选”。如果聘用的话，想一想谁最能帮助贵公司从竞争对手那儿复制一批人才，打造一个梦之队。你要寻求的是一个能创造并引领团队的人，所以目标人选必须才能卓越、经验丰富、魅力十足，这样他人才甘愿为他（她）工作。值得注意的是，资历本身代表不了任何东西，你的理想目标人选可以相对年轻，但他（她）一定得有十足的能力迅速取得成功。
用“诱饵”去物色这个梦寐以求的职员吧，吸纳这个优秀新人的过程也是锁定既定目标进程的一部分。如果你所在行业的巨星们对自己目前的工作完全满意，那该怎么办？你将如何吸引他们来接受面谈，又怎样去说服他们接受一份工作？在和他们取得联系之前，你就应该好好想想，哪些东西能够触动到他们的利益。
很明显，首先最重要的就是薪资待遇。不提供具有竞争力的薪酬福利，很难吸引到任何人。但在现实中，由于企业会遇到预算吃紧、人员裁减等情况，并不是所有的企业都能慷慨地提供越来越丰厚的薪水。因此，你更有理由去学习中情局是如何用远远低于企业的薪资待遇吸纳到那些能力卓越不凡的人，还能一直让他们从事那些危险性高、难度大的工作。如果你想实施进攻性的招聘策略――招聘人才增加贵公司能力的同时还能削弱竞争对手，你就得营造一个出类拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作环境。
人才可以流动，一方面可以使文臣武将们得以发挥他们的聪明才智，另一方面因为担心人才竞争，君主使出百般手段。三国初期，董卓占洛阳之时，十八路诸侯并起。一时间，人才迭出。然而与当今类似，唯有目标明确，管理有序，制度严明，将士用命的企业才能真正留住人。通用总裁韦尔奇说：任何一个行业，如果没有做到前三，就没有存在的意义，于是诸多诸侯消失于历史的舞台，留下了北魏、东吴、西蜀三大“财团”。
最早打出招聘广告的是曹操，谋刺董卓未遂，曹操回到老家“先发矫诏，驰报各道”，然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书“忠义”二字。不数日间，应募之士，如雨骈集。短时间内引进了乐进、李典、夏侯敦、夏侯渊、曹仁、曹洪、荀、荀攸众人。这里，采用的是公开招聘的方式。
随之荀向曹操推荐程昱、郭嘉，郭嘉又荐刘晔，刘晔荐满宠、吕虔，满宠和吕虔又共荐毛d。这真是拔萝卜，不拔不要紧，一拔一大把。一时间，曹操所拥有的人才，无论是量还是质，都在三国同期排了第一。这里，是通过熟人推荐的方式，程昱、郭嘉两人做为曹魏五大谋臣之其二，王辅之才自不待言，其余诸将，为曹魏，亦助力迥浅。更不用说，通过熟人关系网推荐的，无论是融入整体，还是忠诚心，效果都是比较好的。
这边你方唱罢，那边孙策登台，引朱治、吕范，携旧将程普、黄盖、韩当，逢旧友周瑜，瑜荐张昭、张，再收蒋钦、周泰，至此，东吴财团的人才班底已基本定下了。
轮到刘备了，可就没那么好运了，带着把子兄弟关张二人还有若干半吊子的主管，今天逃亡到这，明天逃亡到那，好不凄惨。怎么办才好呢，猎头!对，刘备找到了猎头司马徽，水镜先生为刘备分析落魄的原因：“盖因将军左右不得其人耳，……关、张、赵云，皆万人敌，惜无用人之人。……伏龙、凤雏，得一可得天下”，意思就是说张关赵业务能力天下无出其右者，你这个董事长这么凄惨，都是因为少了一个得力的CEO。当然，这时的猎头，也只是个半吊子，刘备还得三顾茅庐，上门招聘，这才请出了不世出的诸葛孔明。可以说，这次上门招聘已奠定了天下三分的人才底调。
A公司是一家销售保健品的公司，可是其产品在北方市场完全滞销，竞争对手B公司太强势，负责北方市场的B公司刘总的主要方式是压制A公司的产品，半年下来，把A公司的营销网络冲击得七零八落，使A公司的销售收入急剧下降，而更具传奇色彩的是，B公司的刘总一年前曾到A公司来应聘过。
为什么会是这样?这其中究竟发生了什么?原来，在一年前A公司进行过大规模招聘，刘总前来应聘华中区域经理，A公司的人力资源部经理对其经过了几次面试，表现得非常强势，要求他写一份市场推广方案，并把他的方案(因不符合A公司的市场策略做法)批得体无完肤，直接把他否决了，为此，刘总并没有见到A公司高层，就直接被人力资源部经理淘汰了。后来，刘总应聘到B公司负责北方大区营销工作至今。听说A公司老总得知此事后，那位HR就被开除了。
这件事情说明了什么?好像要怪HR，这个对手不是自找的吗?从深层处想，A公司的企业文化也出了一点问题，对于应聘者是鼓励还是挑剔?是培养还是引导?如果A公司企业文化没有问题，那么，是这位HR的偏见导致?
企业在制度的制定和文化的形成过程中，人力资源部在企业和员工之间起着不容轻视的作用。对员工来说，人力资源部是员工的组织代表，对企业来说，人力资源部是企业的人才库，
可是，人力资源部能做到稳健和平衡吗?做不好的。
目前我们绝大多数公司真正去讲究并落实到位科学性、人性化的管理，都是“可望不可及”的镜中花、水中月。正是因为体制不健全，所以很多公司的人力资源管理工作得不到公司高层的重视，导致HR在人事工作上的率性而为，不知不觉成为了公司不稳定的“安全隐患”。
归结一下原因有三，一是对员工不闻不问式，人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，除了入职和离职才与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，这样的人力资源部只是担了一个虚名。二是以制度管理人，人力资源部动不动对员工下文下单，规定这管理那的，弄得员工无所适从。员工不在沉默中无语就在沉默中爆发，要么辞职要么抗议，这样一来老板也会以人员流失来“兴师问罪”，导致人力资源部处于“夹心”状态。三是以个人喜好处事。人力资源部或是对员工分别对待：有裙带关系的，有后台背景的，有业务能力的;或是以老板的意志为己任，大老板怎么说就怎么改，公司的制度不能得到贯彻执行。当然也有像A公司的人力资源部经理，处事起来率性而为，搞不好就成了公司未来的“掘墓人”。
随著就业市场强劲反弹，去年秋天，宝洁公司(Procter & Gamble Co., 又名：宝硷公司)在从印第安纳大学凯利商学院(Indiana University’s Kelley School)招募夏季实习生的时候就知道必须采用新方法了。宝洁抛弃了以往的正式陈述和类似的大众营销方式，根据自己成功推广著名品牌的基础尝试了一项目标性更强的策略。
招聘人员向他们最中意的MBA候选人定期发送友好的电子邮件讯息、电话和节日贺卡，与他们保持密切联系，提醒他们如何在线申请营销实习职位。印第安纳大学Bloomington校园主修营销专业的MBA学生还参观了宝洁位于辛辛那提的总部，亲身感受宝洁的公司文化，并观察了一位品牌经理一天的生活。这种高度个性化的策略非常奏效：宝洁聘用了自己最中意的3位MBA学生。现在，公司正考虑将这种招聘方式扩大到全职雇员职位和其他校园招聘活动中。
虽然许多MBA学生认为在宝洁工作是一份美差，但公司管理人士认为他们面临的争夺商学院优秀学生的竞争日趋激烈－－尤其是来自管理咨询公司和投资银行的竞争。宝洁保健产品的营销主管莫茨(Scott Mautz)表示，“在我们尝试这种办法之前，还从来没有在发展关系和达成协议方面做得这么好。”莫茨也毕业于凯利商学院。“没有聘用到我们努力争取的优秀人才有些令人不快。”
公司招聘人员和商学院管理人士将这一代MBA学生形容为愤世嫉俗的媒体行家，他们并不怎么关注招聘公司千篇 一律的夸夸其谈。传统的校园招募活动的出席率一直在不断下降。整天忙碌的学生认为他们可以略过这些演讲，在互联网上研究以下各个公司的情况就可以了。
其他公司的招聘人员对宝洁的做法表示赞同，他们也认为有必要采取一种更加个性化的招募方式来吸引MBA学生。大型管理咨询公司贝恩顾问公司(Bain)的全球招募工作负责人桑德森(David Sanderson)称，MBA学生被越来越多的招聘信息淹没，他们听到的其实是满耳噪音。除了面向学生大众提供通常的陈述之外，Bain也让顾问和合伙人与具体的MBA候选人直接联系，并为少数目标学生群体组织各种活动和晚宴。
哈尼根(Maury Hanigan)是纽约的一位大学招聘顾问，他正在组建一家名为M.B.A. Scouting Report的新企业，有点像婚介服务机构。一些曾经从事企业招聘工作的行家里手将组成一个全国性的人才搜索网络，帮助用人公司迅速确认特定商学院中符合标准的最佳人选。哈尼根解释说，招聘人员实际上并不想为上百个学生组织一场鸡尾酒会。他们厌倦了面试十名学生，最后只聘用到一人的经历。哈尼根目前正在与麦格劳-希尔公司(McGraw-Hill)和高盛集团(Goldman Sachs Group)等公司就此项服务展开磋商。
在凯利商学院，高盛已经采取了一种目标式的方法。公司的招聘团队把注意力集中在私人理财业务的候选人身上，向部分学生寄送个性化的邀请函，邀请他们参加非正式的高级晚宴。凯利商学院毕业职业服务主管麦克拉肯(Dick McCracken)表示，成功的招聘人员了解并积极回应这一批简单化、高科技学生群体的偏好，知道他们期待更多的个人关注。
宝洁的招聘人员与商学院的职业服务工作人员密切合作，把他们在印第安纳大学的招聘任务看作一个品牌管理项目。他们在与每个学生沟通时都使用这样的口号：“宝洁营销：事业推进器”。他们通过“有影响力之人的营销”加强了自己所要传达的讯息－－动员凯利商学院的教授和管理人士敦促学生考虑在宝洁开始自己的职业生涯。
招聘队伍试图将宝洁描绘成一家具有创新精神、占据前沿地位的营销商。招聘人员驱散了学生们对宝洁呆板枯燥的看法，让每件事都显得轻松无比。在一份为学生们准备的手册中，一位招聘人员将他在一次Luvs纸尿布任务途中遇到紫色恐龙Barney的经历列为他在宝洁的职业生涯中的两大亮点之一。宝洁发给学生的一份电子邮件附件被命名为“shamelessplug.doc”。
莫茨说，和宝洁应对产品广告的方式一样，这家大型制造商必须在目标学生最容易接受的时候传达出招聘讯息。这意味著要在MBA课程压力不大、开始考虑1月份实习生招聘季节高峰的圣诞节假期出手。莫茨补充称，“我们在假期里与学生沟通，而且很小心，确保不会扔给他们许多垃圾邮件。”他借鉴了自己时任品牌经理期间推出Prilosec胃灼伤药物非处方药制剂时采用的许多战略。
印第安纳大学营销专业学生戈德拉夫(Rebecca Godlove)尤其喜欢宝洁招聘人员的幽默感和她准备面试期间提供的有益提示。戈德拉夫回忆道，“他们真是对我这个人感兴趣，并没有把我当作新员工对待。而且他们让我很好地了解到作为品牌经理的生活是怎样的。”她于上周五完成了在辛辛那提推广宝洁Mr. Clean品牌的夏季实习工作。她说，宝洁的招聘活动与通常公司千篇 一律的接待和陈述截然不同。（黄心悦）
来源：HR管理世界
关键词排名，其实质无非是超越竞争对手，经过一系列的分析后，如何将策略部署下去，成功超越竞争对手呢？匪际窬痛颂赶旅嫠母霾呗浴
一、师夷之长以治夷
研究较强的竞争对手——在搜索引擎搜索结果中有较好排名的网站。这些网站在搜索引擎中能有较好的排名，必有其长处，那么他们为什么能有好的排名，又是通过哪些途径做到的，就是我们研究的目标。当我们充分了解了竞争对手的手法和途径，可以在这基础上，加以改进、完善，并应用在自己的网站上。
这一策略主要针对竞争度不是太大的关键词，双方网站权重差别不是太大的情况下。
二、取己之长补其短
有时，我们的竞争对手可能很强，在搜索引擎中的权重轻易无法撼动，这就需要曲线进攻。
任何一个网站，都不可能做到完美的天衣无缝。认真研究，找出他们的缺点和不足之处，然后专做他们没有做足的地方。分散出击，坚持下去，随着网站的发展，会一部分一部分的超越竞争对手。
三、专攻鞭长莫及处
任何一个网站，都不可能垄断这一主题，总有很多没做到的地方，
我们完全可以先从小处着手，把重点放在对手没有做到之处。做好一点，就为自己网站获得一份权重，积累到一定程度，再攻较热门的关键词或主题，就显得容易多了。
四、绝招：釜底抽薪
当你尝试了很多办法，发现仍然无法超越竞争对手（实力上的无法超越应该回避，这里指的是通过技术实现的超越）时，再考虑使用这一招。
一人可以兴邦，一人更可以兴站，也许你的竞争对手的操作者是一位真正的高人。如果你对你的选择充满信心，而且不超越誓不罢休。那么……出大价钱，把对手的操作者挖过来。
这一招比较狠，但不龌龊，商业社会，本身就随处都充满了竞争，聘用者和被聘者有双向选择的权利。
题外话：这引出了一个问题，目前已经通过SEO获益的企业、网站，SEOer们的价值已经显现，要注意留好自己的人才了。
作者: 匪际
原载: 点石互动搜索引擎优化博客
来自：www.dunsh.org//11/30/competitors/
传统的挖掘竞争对手情报的手段一般是实地调研搜集竞争情报，或者通过报刊、杂志、电视等媒介零星搜集竞争对手的相关报道，如今，随着互联网的快速发展和各行各业电子商务的展开，搜集竞争情报的手段更加丰富和灵活。对各种不同渠道获取的竞争对手信息加以整合提炼，任何一家企业都有能力建立起一套完善、系统的竞争情报体系，并从中挖掘有利于自身发展的情报，及早做好应对措施。
还可以进入竞争对手的 ，从网站构造、频道设置、功能体验、网站排名、网站收录、访问流量等情况全方位了解竞争对手的网络营销推广情况，从中挖掘利己情报。浏览网站的同时还能以不同身份与其网上客服人员进行沟通交流，有技巧性地引导其透露一些较为机密的情报信息。另外，需关注竞争对手在各门户网站的广告投放情况，密切留意其近期动态，以便及早规划自己的广告策略以应对竞争对手。而电子交易平台统计的竞争对手的某一产品的交易记录，为获取竞争对手的部分销售数据提供了便利，从中能大体了解竞争对手的产品在电子渠道的售价、销量、交易额等信息，从而测算出竞争对手电子渠道销售规模。
以上所述的均是搜集一些比较零散的、粗糙的、宏观的竞争对手情报，要想获取竞争对手更为系统的、完善的、精确的、连续性的情报，建议委托或外包给专业的竞争情报服务商来完成，专业的咨询机构企业有更好的资源和渠道能深入竞争对手内部把握最新情报。现在国内有不少竞争情报服务商，其中赛立信竞争情报研究不失为一个好选择，其在竞争情报领域积累了丰富的经验与资源，是国内目前服务最完善，运作最规范、专业化程度最高的竞争情报服务商。
不过，无论是哪种方式获取的竞争情报，都不能盲目确信，企业在利用竞争对手的情报过程中需要经过一定的整合分析处理，做出自己的取舍和判断。
【欢迎与赛立信竞争情报作者探讨您的观点和看法。赛立信研究集团旗下，广州赛立信商业征信有限公司竞争情报事业部，为企业提供专业优质的竞争对手调研、行业分析研究、竞争情报整体解决方案、竞争情报管理系统等竞争情报产品与服务。文章联系：E-mail：ci@smr.com.cn；电话：020-22263639。网址：www.sinoci.com.cn 】
xx市人才市场：
兹介绍我公司员工________等____位同志前往你处办理______年______月______日现场招聘相关事宜，请予接洽。
联系人：___________电话：___________
此致
敬礼
公司名称：
诚聘
网站编辑(2000-3000/月)
职位描述
岗位职责：
1、负责网站相关栏目/频道的信息搜集、编辑、审校等工作;
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4、收集、研究和处理网络读者的意见和反馈信息;
5、配合责任编辑组织策划推广活动，并参与执行;
6、协助完成频道管理与栏目的发展规划，促进网站知名度的提高;
7、加强与内部相关部门和组织外部的沟通与协作。
任职资格：
1、编辑、出版、新闻、中文等相关专业大专或以上学历;
2、有媒体编辑领域从业经验者优先;
3、熟练操作常用的网页制作软件和网络搜索工具，了解网站开发、运行及维护的相关知识;
4、良好的文字功底，较强的网站专题策划和信息采编能力;
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