过程方法与系统方法

2022-05-06 07:33:08| 收藏本文下载本文作者：茶轴键盘帽

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过程方法与系统方法

篇1：过程方法与系统方法

是从小往大看，还是从大往小分，纵横交错、立体全方位、多维的关系和作用，小到“活动”，大到系统，中间有单一简单过程、复杂大过程，系统有单一系统如质量管理系统，也有整合的系统如质量安全环境三合一系统，过程方法和系统方法结合用于及确定建立和实施保持过程和体系，

我认为几个管理体系(如质量管理体系、环境管理体系、安全管理体系等)分开和整合都是可以的，但整合时应能正真融为一体，分开时也应能分得清清楚楚，不论是整合还是分开都应考虑便于管理，提高管理体系的有效性和效率，既要确定“共性”的集合进行共同管理，又要确定“个性”，针对个别管理，更重要的是相互关系作用的考虑。就质量管理体系而言，可以确定四大过程即管理职责、资源管理、产品实现和测量分析改进，确定中过程例如采购过程，确定小过程如供方评价和采购，对采购确定如标准件采购，小到确定采购某规格标准的螺母，还小到螺母采购的各种“活动”

“活动”(activity)ISO的解释是something done in pursuit of an objective在追求一个目标中做一件事，一个或一组“活动”组成过程，过程就是活动，这组活动是相互关联或相互作用的，这些活动是要使用资源，这些活动是将输入转化为输出，输出会大于输入，过程增值。一个过程的输出可能是另一个过程的输入，某几个过程的某些输出可能是另一个过程的输入。

过程方法和系统方法的理解对初学者有难度，因为“过程方法”提到由过程组成的“系统”在组织的应用，连同这些过程的识别和相互作用，以及对这些过程的管理，也就是说过程方法提到了系统应用，让人误解为过程方法是系统方法的一种，或者说过程方法就是系统方法，另外系统方法也提到过程的系统，其实过程方法和系统方法是有区别的。

过程方法的“主体”是一个过程或一组密切的过程，这一个过程或一组过程是“系统”的一个部分，为了这个“主体”关注在“系统”内其他过程“客体” (或称系统和系统中其他过程是“主体”过程的环境)，不是其他所有的过程都需要去关注，只是关注与 “主体”有作用影响关联的“客体”，目的是为了“主体”的期望的结果更高效得到。“主体”是焦点之美女，“客体”是追美女的男士或美女心仪的男士。因过程的特点才有过程方法，过程的输入和输出和其他过程，得考虑有关系的其他过程，连续控制，“主体”不是孤立存在的，和体系内其他过程，过程方法之考虑“客体”和焦点“主体”的关系，不去考虑“客体”与“客体”之间的关系，过程方法是局部考虑，焦点“主体”。过程方法还有一个特点是将相互相互关联的“活动”和“资源”作为“过程”进行“管理”，PDCA模式以及过程方法关注的是过程要求、过程增值、过程结果、过程改进，

系统(体系)SYSTEM:相互关联和相互作用的一组“要素”。这个定义很不明确，“要素”ELEMENT有哪些不同功能?至少要有哪些功能要素才能构成“系统”。我定义系统为为了实现特定目标的按一定的原则相互关联和相互作用的一组各种所需特定功能要素的组成的统一整体。

系统方法是将相互关联的过程作为系统看待、理解和管理，这些过程没有“主体”和“客体”之分，是单多混杂群恋，系统方法是全局、全面整体考虑综合考虑，为了系统的总的目标。

一、系统论方法

系统论方法是指用系统的观点研究和改造客观对象的方法，要求人们从“整体”的观点出发，“全面”地分析系统中要素与要素、要素与系统、系统与环境、此系统与他系统的关系，从而把握其内部联系与规律性.达到有效地控制与改造系统的目的。从系统论的观点出发，要始终着重从整体与部分(要素)之间、整体与外部环境的相互联系、相互作用、相互制约的关系中，“综合”地、精确地考察对象、以达到最佳地处理和研究问题。

系统论方法还要求人们建造反映系统运动变化规律的数学模型，定量地进行研究，探索实现优化的途径和手段。

所谓系统是由要素构成的，是各种要素组织起来的有“特定功能”的相互联系、相互作用的“整体”。系统论是20世纪三、四十年代产生和发展起来的。它由美籍奥地利生物学家贝塔朗菲(L.V.Bertalanfy)创立。自系统论和系统方法创立以后，这种科学方法不断地获得充实和发展，该方法的基本原则主要有：

⒈ 整体性和综合化原则

整体性原则是系统论的一个最重要原则。它要求人们在研究问题时，要牢固地树立全局观念，始终把研究对象看作一个有机整体。用什么要素(子系统)构成整体，各要素(子系统)之间的关系如何安排，都要有利于系统整体功能的发挥。

整体的功能不等于各部分功能之总和。任何系统虽由若干部分(要素)所构成，但在功能上，各部分功能的总和不等于整体的功能;任何系统的整体功能ET，等于各部分功能的总和E1，加上各部一分相互联系形成结构产生的功能ER，即

ET= E1+ ER

⒉ 联系性原则

联系性原则的意思，一是讲系统与外部环境的联系和制约;二是讲系统内部各要素之间的相互联系和制约。从哲学意义上讲，系统、环境和要素是有密切联系的，一种事物总是存在于某种系统之中，从而作为该系统的一个要素。如果把这一事物从其特定的系统中离析出来，它就必然落于另一个系统中，成为具有新质类型关系的系统中的一个要素。任何一个系统都是较高一级系统的要素(或子系统)，同时任何一个系统的要素又是较低一级的系统。对于一个特定系统来说，其他系统则是该系统存在的外部环境。所以，系统、要素和环境三者是有机统一的关系，是彼此相互联系和相互制约的。

系统的结构决定系统的功能。结构是系统内部各个要素的组织形式，功能是系统在一定环境下所能发挥的作用，不同的结构可以发生不同的功能。

篇2：“忙”与过程方法

通常问候时很多人会说：忙吗?大多数人回答说：太忙了!忙死了!看了我以下的论述后，相信你从此不要说你很忙，中文“忙”左边是“心”，右边是“亡”， “亡”的意思是“失去”、“丢失”。“丢失”了“心”做事没有思考没有策划，当然很“忙”，是“慌忙”，是“瞎忙”，“忙”容易出错、出乱，也是“忙乱”.“忙”可能代表策划不当、能力不足、资源不足，

综上所述你今后不要说你很忙，你也不要让自己很忙，怎样做，那就是用过程方法PDCA,你可以说我正在做很多事情，但你不忙，因为你用过程方法PDCA，策划得好，做得棒，跟踪检查到位，总结措施有效，说明你能力强!从今以后我们见面说：我正在做很多事情，我有很多事在做。

篇3：浅谈阅读教学一般过程与方法

浅谈阅读教学一般过程与方法

[作者] 候秉琛

[内容]

一篇课文是一个有机的整体，它的语言文字和思想感情是统一的。但在当前的一些阅读教学中，却把有机的整体机械地分割开来，只见部分不见整体。教词语就脱离全文的语言环境去抄解词；分段、分层不顾及课文内在的联系只从形式上去分段、分层，如此等等，其结果是把一篇有血有肉的文章解剖得支离破碎。

有的片面地强调整体阅读，将文章各个部分，不分轻重地串讲一遍，其结果是囫囵吞枣，不求甚解。这两种倾向造成了阅读教学的单一、片面、繁琐和低效。

《小学语文教学大纲》中指出：“阅读教学要处理好课文的部分和整体的关系。一般地说，可以按照由整体到部分再到整体的顺序进行教学。”

“教学大纲为阅读教学设计指明了整体优化之路。阅读教学按照“整体----部分----整体”的顺序，正是辩证地处理好整体与部分的关系，既强调了整体分解为部分，又强调了把部分综合为整体，使知识成为一个整体的结构，从而更好地促成学生认知结构的形成，以提高阅读能力。

从整体观念出发，阅读教学的课堂结构一般可分以下三个阶段。

第一阶段：初读课文，了解课文的大概内容，基本理清作者的思路。这一阶段是让学生初步的解课文写了什么。例如，教学《赶集》，首先让学生思考：作者围绕着《赶集》描写了哪些场面？人们的心情怎样？在教师的指导下学生比较容易地理出全文的思路：赶集的人多，个个喜气洋洋；赶集的车多，坐车的人美滋滋的；集市上热烘烘，景象繁荣，赶集的人们的.心情是喜悦的。这样就使学生对课文有了一个初步的整体认识。

第二阶段：细读课文，在学生对课文有了一个整体认识之后，抓重点，理解关键词、句、段。这一阶段是让学生了解文章是怎样写的。由于学生对课文有了整体认识，就可以在具体的语言环境中，结合上下文对学生进行字、词、句的训练，从而使学生做到更准确地理解。由于学生对课文有了整体认识，就可以从段与段、段与篇的内在联系上对学生进行段的训练，使学生不只是从表面的形式上认识段，而是从全篇的内在联系上认识段。这样，无论是分段，还是概括段意，都会使学生不仅知其然，而且知其所以然。还以《赶集》为例，在学生初步明晰了课文的思路，了解文章所表达的情感之后，再学习第一段，使学生理解作者是怎样把人们的喜悦心情描绘出来的。由于有了“喜洋洋”这种特定的语言环境，学生就会自然而然地从老汉衔着旱烟管的“衔”字想象出老汉双手背后，脸上光滋滋，走起来兴冲冲的神态；从拄着拐仗而走起路来“挺松爽”想到人逢喜事精神爽；从壮年男子跑得热了的“热”字，看到小伙子们的兴致勃勃；从“插朵菊花”的年轻妇女想到她们有说有笑，喜气洋洋的情景。由于从“整体”出发，对“部分”的理解也就深化了。学生从“衔”、“松爽”、“热”、“菊花”等词语中体味到了翻身农民的喜悦。

第三阶段：深读课文。第一阶段是在“部分”的深入理解和分析的基础上，再回到整体上来，是对课文理解的升华阶段。所谓升华就是把文章的形、神、情、理融为一体，使站在桥这边的读者与站在桥那边的作者，通过了语言文字这道桥梁而会面，“不但全面，并且了解作者的心情，和作者相契合”，从而做到深刻、全面地理解课文，领会课文中体现的思想感情。在此基础上完整准确地归纳课文的中心思想。与此同时引导学生站在高处总观全文，对全文进行鉴赏、品味、评价，这样就解决了一个为什么这样写的问题。再以《赶集》为例，在对每段深入理解和分析的基础上，抓装料想四年以前的集市该不会有这些东西吧”这句意味深长的结尾，引导学生将四年以的的集市与今天的集市比较，学生就会自然地认识到新中国好，翻身农民的生活步步高这一中心思想。在此基础上，再引导学生品昧那“像赴什么宴会”似的男女老少；坐

[1] [2]

篇4：浅谈阅读教学一般过程与方法

浅谈阅读教学一般过程与方法

[作者] 候秉琛

[内容]

《小学语文教学大纲》中指出：“阅读教学要处理好课文的部分和整体的关系。一般地说，可以按照由整体到部分再到整体的顺序进行教学。”

从整体观念出发，阅读教学的课堂结构一般可分以下三个阶段。

第一阶段：初读课文，了解课文的大概内容，基本理清作者的思路。这一阶段是让学生初步的解课文写了什么。例如，教学《赶集》，首先让学生思考：作者围绕着《赶集》描写了哪些场面？人们的心情怎样？在教师的指导下学生比较容易地理出全文的思路：赶集的'人多，个个喜气洋洋；赶集的车多，坐车的人美滋滋的；集市上热烘烘，景象繁荣，赶集的人们的心情是喜悦的。这样就使学生对课文有了一个初步的整体认识。

“整体－－部分－－整体”的讲解课文的方法，要依据教材内容和学生的具体情况灵活运用，但是要遵循以下三条规律：

1．要符合学生的认识事物的规律。大致了解它是什么,然后再深入局部，最后又返回整体，抽象出事物的本质特征，在更高的层次上形成更深刻的认识。根据这个规律，在指导学生阅读时，一般经过“整体感知－－局部深化－－整体升华”三个阶段。

2．要符合学生的思维规律。是把事物的各个部分综合起来。在指导学生学习一篇课文时必须注意，分析是从整体出发的分析，而不是不顾及整体的支解；综合必须在分析的基础上综合，而不是脱离了各个局部的综合。

3．要符合阅读认识过程的规律。由思想内容到语言形式的过程。“整体－－部分－－整体”的第一个“整体”，是解决文章写什么的问题。这是一个从语言形式到思想内容的过程。“部分”是解决文章是怎样写的问题，这是从思想内容回到语言形式的过程，也就是体味这样的思想内容是通过怎样的语言形式表达的过程。第二个“整体”是解决为什么这样写的问题。这是将语言形式与思想内容融为一体地去理解、体味、鉴赏课文的过程，使形式与内容达到完美的统一。

“整体－－部分－－整体”的讲读课文的方法只是一般的方法，不是唯一的方法。我们不能把它看成僵死的模式，生搬硬套。

篇5：罗宋汤制作过程与方法

罗宋汤是一种非常美味的汤，很多人经常喜欢喝一些罗宋汤，多喝一些罗宋汤还可以有效地帮助我们促进骨骼的生长发育，尤其是一些正在长身体的青少年多喝一些罗宋汤，对我们自身的身体是有百利而无一害的，很多人对于罗宋汤制作过程方法还不是很了解。

罗宋汤：原料：卷心菜，土豆，牛肉，洋葱配料：番茄酱(听装的，非番茄沙司)，面粉(1-2勺)，黄油，盐，味精，

做法：

1。将整块牛肉放在水中煮熟。先大火，后小火，约一个小时左右。然后将牛肉取出切片，汤备用。

2。在锅中倒入油，待油热后，放入已切成片的洋葱炒，待炒出香味后盛出，放入牛肉汤中。(有条件的话，不要放油，直接炒，据说红房子的这道菜，洋葱生炒要炒1个小时。)

3。将切好的土豆和卷心菜一起倒入油锅中炒，炒好后盛出，放入牛肉汤中。

4。将番茄酱倒入油锅中，(当心，油可能会溅起来，)快炒，直至油和酱融和在一起，加入适量的糖，以及用面粉和水调好的面汤，再炒一会，也放入牛肉汤中。 5。然后才开始煮汤，大火烧开后，加盐，加牛肉片，开小火慢慢煮，约半个多小时，待汤烧好后，加少量味精。

6。最后放几片薄薄的黄油在汤上。一切ok，味道好极了。鲜味罗宋汤的制作方法番茄切小块1个、柠檬洗净四分之一个、卷心菜切丝半个、蒜蓉1汤匙、胡萝卜去皮，切小块1条、清水5杯、洋葱切小块1个、盐、胡椒粉适量

以上介绍的罗宋汤制作过程方法为我们提供了很好的指导和建议，自己动手制作罗宋汤还可以依据个人的口味酌情添加原料，使做出来的罗宋汤更符合自己的口感，能够帮助自身领略美味的同时还可以提高我们自身的身体素质。

篇6：职务分析―过程与方法初探

职务分析―过程与方法初探

摘要：1999年7月15日至8月6日，在B教授的指导下，作者赴深圳某上市公司进行了为期23天的暑期研修，与该公司人力资源小组的同事们一起就人事管理的展开思路和职务分析、考核等一些具体问题进行了充分细致的探讨，并形成书面报告。本文是在此基础上进一步思考而成的。

本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述，并以该公司总部人事部人力资源管理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。

一、概述现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点DD工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。

职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见下图：

一．职务分析的作用：

职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：

l组织设计和职务设计；

l人员录用与调配；

l员工教育与培训；

l职务价值确定，从而决定薪酬；

l考核的依据／标准；

l工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。

二．职务分析流程：

职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：1．组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；

2．工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。

通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图：

二、职务分析根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：

一、组织的任务：

1．公司战略与目标：（略）。

2．组织设计与组织结构图：（见附件1）

3．部门的性质、任务与部门内组织设计：

人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：

a．以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事管理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作；

b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。

根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。

4．人力资源管理小组的任务：根据部门内小组分工，人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理,具体有：

a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配；b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；

d．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；

e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。

二、职务调查：

1．职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。

2．职务调查的方法：通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的`、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。在这里，我们采用调查问卷的方式进行调查。3．职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。（详见附件2）。

4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。

三、工作分析：

1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：

工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系(车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满意度调查；月人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨

及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。

2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：

进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；

工作分析、人力规划模块：进行工作分析，组织设计与职务系列确定，编制职务规范，职务价值评价；人力资源规划（预测人力资源需求，对人员需求与供给状况进行分析，编制人员招聘计划、晋升计划，人力成本分析与预算）；

杂项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；

考核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；

薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；

保险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；

福利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；

薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；

户口、合同、印章模块：集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理）；

人事信息管理模块：档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；人事部网页维护；

外事模块：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作；年度劳动年审；

政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；

员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。

3．工作关系分析：

对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（见附件3）

4．工作分析的几点说明：

a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；

b．工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的；

c．在附件3中可看出，各工作模块与人事信息平台之间的关系十分紧密，这对于信息平台的要求很高，如人员素质达不到，有可能形成瓶颈现象；另外一种方案，将人事信息平台的功能分解到各个模块，由各个职位管理相应的信息，就象企业现实情况一样，这样一来关系图可大大简略，但由于不能信息共享而会造成资源浪费，亦不利于小组（部门）的长远发展与规范化建设，故在此不对这一方案进行讨论。

四、职务设计:

在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。

1．职务设计的原则：

a．“因事设职”是总的原则，但在实践中应考虑人的因素；

b．系统性原则：职务设计一定要与公司组织设计的思路相适应，不同的职务既要区别、又要相互依存，应形成一个有机的整体，发挥组织的最大效能；c．实用性原则：在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，以免造成“寡妇的丈夫”这样的职位；但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习、努力来适应工作；

d．简单化原则：在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；

e．匹配原则：职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；

2．根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位:

a．人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责；

b．招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项；

c．绩效与报酬管理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等；

d．人事信息管理专员：负责人事信息管理模块、薪酬后操作模块以及户口、合同、印章模块；

e．外事专员：负责外事模块。

五、职务说明书的形成：

1．职务说明书用于明确职务的职责权限，岗位工作的基本特性，任职资格要求等，便于新任职者尽快了解熟悉工作，也便于对岗位工作进行考核与监督；2．职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作内容、工作基本特性、任职资格等（详见附件4）；

3．根据上面完成的职务分析与设计，可形成五个职务的职务说明书，在此仅以人力资源主管为例示意：（见附件4）

4．注意事项：

a．对于工作内容的描述，包括工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等，应当尽可能地具体、量化（参见附件4）；

b．区分职务与职位（岗位）的区别，工作目的、范围、方法、职责等完全相同的职位（岗位）族构成职务，在形成职务说明书时应注意，以免引起误解。如人事部定岗定编材料中对行政后勤岗位的描述，该岗位定员4人，工作内容为固定资产综合管理、前台接待、办公事务管理、宿舍房屋管理、食堂管理，显然岗位职责不清，亦不可能形成同一职务，职务说明书未起到应有的作用；

c．对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。

六、关于职务价值的确定：

1．职务价值评价的基本任务是对岗位进行价值排序，即评估岗位重要性、确定岗位的职等职级。以此为基础，确定薪酬、考核、晋升等才变得有根据，但是职务价值的确定较为复杂；

2．职务价值的评定是

以工作为中心的，是对比的、判断性的；

3．职务价值评定应考虑的因素：工作复杂性；所受的监督与给予的监督；言行的效力和影响范围（责任与权力）；与他人接触的性质、范围和程度，处理人际关系的方法和能力；承担本职位所需的资格条件；劳动强度与工作环境等。

4．职务评价的方法：一般来讲，有排列法、因素计总法、因素比较法等。

（1）排列法：有关人员组成合格的专门机构，如职务评定委员会；根据职务调查资料或职务说明书做出简洁的、易于对比的职务描述；确定评定标准，对各个职位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个职位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。（2）因素计总法：组建评价机构后，首先选择关键性的评价要素并对要素进行定义；确定要素的等级数目，确定要素权重；按照等级标准和等级点数打分；汇总得分并计算总平均点数；确定职务等级，制定职务等级与平均点数范围之间的对应表。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

（3）因素比较法：首先选择一些有代表性的关键职位；按关键职位，选定评价因素，并确定因素分值；按照每个评价因素分别对关键职位排序，并配给适当的分数；将全部职位的各个因素与已评定完的关键职位对比，其职位的某因素与哪一关键职位的某因素相近，就参照它得分；将各职位的各因素得分加总，得出各职位的总分；对各职位的总得分相比较，就可订出各职位的等级排序。这一方法较简便、客观，有一定的准确性和弹性。5．由于时间的关系，在深圳实习期间未能完成职务价值的评定工作。

七、职务分析结果的运用：

职务分析过程对于组织设计、业务流程重组等的作用，在上述分析过程已经说明，其他方面的运用如下：

1．人员录用与调配：根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；

2．员工教育与培训：对于公司老职员，为使其更好地适应本工作或新岗位，可比照职务说明书寻找差距（可结合考核结果），由人事部和员工本身共同努力通过再教育和培训等提高员工能力；

3．工资确定：通过公司职务价值评价，可得出公司各岗位之间的价值排序，如确定为1～9个职等；根据各个职位的任职资格要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级（如可设计为1～20级）；与每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资。可用函数表述为：

职等＝f（职务价值排序）

职级＝g（任职资格，能力，贡献等）

薪金等级N＝N（职等，职级）

4．考核与晋升：职务分析界定了岗位的职责与任职资格，这可直接作为员工考核的标准和依据；职务分析同时也给出了职务的价值排序和对任职者的要求，这对员工岗位的调配、晋升以及随之而来的薪酬调整提供了有力的根据。

三、几个需注意的问题一、在职务分析过程中，尤其在职务调查和职务价值评价过程中，由于会关系到被调查者和评价者的利益，可能出现各岗位、各部门扩大其工作重要性的本位主义倾向，从而影响结果的可靠性；同时还可能受调查者和评价者的素质、能力所限，比较容易出现信息失真。这就要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。

在职务说明书中，对工作的描述容易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的内容、职责等尽可能地详细描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使员工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简略则易流于形式，起不到职务说明的作用。对于非常具体、独立的工作，如生产线的操作工，可以非常详细地描述其工作内容与职责；而对于公司职员，在明确主要职责的同时，应留出一定的模糊空间，容许交叉，以保证组织任务的完成。

二、动态组织的情况：通常职务分析体系基本上是建立在近似静态的基础上的，即职务相对稳定。但在经济全球化的宏观大背景下，要求企业对外界要有迅速的反应，公司处于动态的变化之中，这就意味着公司的组织结构、部门的任务以及职务等会频繁地被调整，这给职务分析带来了新的挑战。这就要求我们在进行职务分析时要充分考虑到组织未来的变化和职务的适应性，例如在职务说明书上对工作描述可以模块化，即以独立的工作单元为单位，以便调整。这一课题还有待于进一步的研究。

三、关于职务价值评定。在研修期间，有人提出职务分析的新思路，就是找出几个相互独立的客观指标（如A、B、C、D、E等）；再用这些指标对各岗位进行评估，得出几个参数（a、b、c、d、e）；对于各个指标，可根据企业理念规定出各个指标的权重（q1，q2，q3，q4，q5），最后可得出岗位重要性指标为：x＝a×q1+b×q2+c×q3+d×q4+e×q5。

但是从根本上讲，职务价值评定反映了企业的文化价值观与战略思想，如高科技企业认为R&D很重要，而消费品制造商则认为营销很重要。对于人们头脑中主观的价值观用较为客观的指标来刻画，这是一件较困难的事；如果存在这样的指标的话，用他们来评估岗位重要性也是一个主观的过程，他受评估者影响较大，很难做到真正客观。所以说，用这种方法得出客观的关于岗位重要性的量化指标基本上是不现实的；即便能得出，其成本亦太高。与其这样，不如直接在主观层面上进行，自上而下展开，如用上述介绍的方法。