下面是小编给大家带来的CR公司招聘选拔案例（共含6篇），以供大家参考，我们一起来看看吧!同时，但愿您也能像本文投稿人“here”一样，积极向本站投稿分享好文章。
CR公司是一家大型跨国企业，是集研发、生产、销售三位一体的实体企业，因企业发展需要，要招聘两名技术主管和一名大区经理。如何识别出适合自己企业个性的销售经理和技术方向的人才呢？知识、经历和技术把关应该不是问题，各项目经理有足够的水平来做好这项工作，但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于因为知识背景不行，更多的是个性等综合素质不适合自己企业的工作。
而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。于是，CR公司请来我们咨询公司进行专业的测评。
我们在接受委托之后首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，我们确立了不同的选人标准。并针对这项标准，选择并开发测评工具：
纸笔测验--《能力测验》,《MBTI行为风格测验》、《兴趣测验》、《企业文化测验》和《动力测验》用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力、所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等，
评价中心技术--无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。
结构化面谈--考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。
整个测试分为三个单元，用两天时间。几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用时半天。经过这两轮筛选，从11名候选人中确立8名进行结构化面谈，历时一天。
最后我们写出详细的选拔评价报告，评价出11个人的差距、优势和不足，并针对大区经理和技术主管两个岗位进行选择性排序，对其中的三个人提出推荐意见。
看过评价和推荐报告，CR公司的领导班子进行了认真的分析和讨论，一致认为评价非常科学并有说服力，欣然采纳了我们的建议。CR公司还高兴的发现报告不仅对招聘的人员进行选拔和评价，还为将来如何使用和在岗位上更好的发展提供了良好的建议。
来源：中国人力资源网
案例
某企业因部门管理人员突然离职造成职位空缺，需尽快确定一名新的部门经理，面对这种情况，有人建议通过对外招聘选拔人才，因为“外来的和尚好念经”，有利于激发企业的潜力，为企业注入新的活力;有人认为应通过内部晋升的方式选拔干部，因为内部员工更熟悉企业情况，有利于规避风险。您是如何看待这一情况的?哪种方式更好一些?
观点
内部选拔更利于企业发展
对企业而言，从外部引进人才有一定的好处，但也有明显的弊端：一是招聘程序复杂、过程较长，尤其是针对某个岗位的招聘成本过高;二是新聘人员对本企业并不了解，短期内很难打开工作局面;三是内部员工的积极性会受到打击，影响整体工作效率。况且，企业部门管理人员突然离职，牵一发而动全身，部门工作不可中断。在这种情况下，优先从企业内部员工中选拔或调整部门管理人员，更有利于企业的稳定健康发展。
新疆维吾尔自治区烟草专卖局 刘新华
对外招聘选拔人才更有利
“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”企业内部人员可能看不清企业发展存在的一些问题，谋划工作不够全面。与之相比，通过外部招聘选拔人才，往往能给企业带来新思想、新方法，使企业充满生机与活力。所以，通过对外招聘选拔人才对企业发展更有利。
山东省阳信县烟草专卖局 董胜勇
宜优先采用内部晋升方式
外部招聘和内部晋升作为两种选拨人才的方式，并没有优劣之分，重要的是企业所需要的、最适合岗位的人才是在公司内部还是外部，
一般而言，在候选人条件相差不多的情况下，优先选用内部员工既可以激励在职员工、规避风险，又可以节省开支、降低成本。案例中，中层领导的选拔应优先采用内部晋升的方式。中层领导更多的是扮演业务指导者和协调者的角色，需要对所在岗位的性质和环境较为熟悉。内部晋升者更容易进入工作状态，并会让其他员工看到发展的希望。
广西壮族自治区柳州市烟草专卖局 曾志强
对外招聘更为科学
部门经理不仅要有较强的业务能力，更要有出众的管理能力。对外招聘具有选择面广的优势，有助于企业找到所需的人才。而且，外聘的人才能给企业带来新的发展理念和管理模式，不断为企业发展注入新鲜活力。当然，企业内部符合条件的员工也可以参加竞聘。
陕西省周至县烟草专卖局 朱敏锋
内部选拔人才好处更多
从企业内部选拔部门经理的好处更多：一是内部员工更加了解和熟悉本企业、本部门的情况，可以尽快适应岗位、开展工作;二是内部择优选拔人才，对员工是一种激励，有利于激发员工的进取心;三是内部选拔有利于领导层及时发现人才，合理使用人才，形成尊重人才、重视人才、知人善任的良好氛围。
河南中烟工业有限责任公司新郑卷烟厂 韩晋超
结合实际 综合考量
我认为首先应该分析案例中部门经理离职的原因，看是不是因企业制度存在缺陷导致人才流失。如果是，就应抓紧完善企业制度。在解决上面的问题后，再认真对比对外招聘和内部选拔的优缺点。对外招聘的选择面广，容易带来创造性思维和方法，但外聘人员对企业情况不熟悉，需要一个较长的适应期;内部选拔有利于规避风险，但内部人员的思维方式已经比较固定，很难再有新的创造力。企业应结合实际情况，综合考量，确定部门经理的合适人选。同时，要创造良好的工作环境，不断提高员工的忠诚度，避免陷入因员工“突然离职”造成的被动局面。
上海烟草(集团)松江烟草糖酒有限公司 沈军
内部晋升会大大激发员工的积极性
企业内部的人力资源在不停地变化着，这要求企业定期进行盘点，以发现那些大材小用或没有被重用的人才。这些人才对企业比较熟悉，只需合理调配，就能有效解放内部生产力。更重要的是，内部晋升不但可以降低企业的招聘成本，更会让组织现有成员燃起发展的希望，大大激发员工的工作积极性。
对话主持人：何国玉女士 中人网董事长兼CEO
交流嘉宾：杨 杜教授 中国人民大学商学院教授陈 为博士 中人网首席人才识别与发展专家郭 伟先生 新奥能源股份有限公司首席人力资源总监王 涛先生 天津金题点教育总经理
话题背景：
中人群英转站天津再谈招聘选拔策略，天津是相声之乡，主持人何总似乎也受到了文化熏陶，一派诙谐调动了在场所有人的幽默细胞，几乎成了一场的精彩绝伦的群口相声，妙趣横生，但丝毫没有减弱论坛的严谨性和专业性。在座的专家、学者以及人力资源经理们，在笑声中思想和情感汇聚，在轻松中审慎思考。
主持人：请问（杨杜）教授，管理者由二流向一流提高的过程中，应该如何提升自己？
杨 杜：管理者的三种境界，首先是自己做事，然后教人做事，最后让人做事。那么二流到一流，应该就是懂得如何在制度层面做事情。什么是成功的HR？或者企业需要怎样的HR呢，我认为，成功的HR应该为企业创造出卓越的竞争优势或者品牌，而不仅仅是去做相马的伯乐或者是育人的园丁。这个品牌就是制度，伯乐有走眼的时候，园丁有疏忽的时候，而以制度代替伯乐和园丁，才是企业人力资本不断增值、不断增长的动力，而不是靠个人的能力和奋斗去支撑。这就是我想讲的“一流”的感觉。谢谢！
主持人：我再帮杨教授补充一下，有本书叫《正见》，可以帮助您更好地理解杨教授的话。下一个问题想请问王涛先生：能不能请您分享一下，优秀的销售人员到底应该具备什么样的潜质？
王 涛：在回答这个问题之前，我想问一下在座的朋友，大家都是非常有经验的HR，大部分的朋友应该都做过招聘工作。如果现在有一个销售经理的职位，需要你们的以直觉来判断他是否适合这个职位，大家能不能随便说几条判断标准呢？
主持人：如果是我，我会以第一印象来判断，如果我不喜欢他就直接pass.
王 涛：嗯，这虽然是在开玩笑，但也说明了一定的问题，许多公司的HR部门在招聘的时候，都会常常以“我是否喜欢他”来判断他“行与不行”的标准。销售人员，对于许多公司来说是非常重要的一支队伍，判断的标准和要素太多了，主要有九个重要的要素。（主持人：时间紧张，只能讲前三个！）前三个是，亲和力、自信心还有企图心，但我认为，第四个是最重要的，就是坚持。这是一种骨子里的坚持。
举例来说，我曾经有过要借钱给员工发工资的经历，那个时候心理压力非常大，但是我最终坚持下来了。虽然现在仍然不能算取得了多大的成功，但是我总算活下来了，尤其在！（掌声）另外，我想请求半秒钟的时间对大家说，如果有机会，我可以给大家提供免费的智慧眼测试，帮大家测一下公司的销售人员，大家可以亲自鉴定一下其准确性。
主持人：郭总，中小型企业人力资源如何进行整合？人力资源部门怎么要让其他部门重视并且配合人力资源部的工作，新奥集团在人才生产过程中是不是使用了这个工具或其他方法。
郭 伟：其实“整合”这个词的含义比较广泛。因为任何的药方是要看到病人才能开出来的，泛泛而谈中小企业的整合问题，这事儿本身就有点儿虚。回答这种问题就像人一离婚以后就爱讲，“女人没有一个好的”或者“男人没有一个好东西”，通常讲后者比较多（笑声）。但这种判断的意义不大。如果有兴趣的话，欢迎你在会后把你们企业的具体情况讲一讲，我们坐下来交流和讨论是可以的。
至于第二个问题，怎么能让其他的职能部门正式并且配合人力资源部门，这个很简单。就两条，第一条，我们部门推行的工作是有价值、有意义的。第二条，是一把手要支持。并且这两条也是相互平衡的，你一定是要能够让一把手认识到，你的工作是有价值的，他才能够支持你。否则，在企业还没有发展到一定程度，大家还无法理解某些技术和工具的条件下，很多工作都是无效的。第三条就是有关测评工具的问题，因为要涉及到成本控制。
举个例子来说，我们给一个HR部门要给某业务部门做能力素质模型，碰到了极大的阻碍。业务部门的几乎所有人员都反对，带着困惑和不解，我们一起去做了个调查，只问了一个问题，你们为什么要做这个东西？人力资源部的人员回答很简单，因为这个东西是现代最先进的人力资源工具啊！我们是专业的人力资源部，所以要把它建立起来。如果你这么做工作的话，肯定得不到业务部门的支持。一定要针对业务部门的发展和具体需求来考虑，选择与发展阶段适合的工具和人力资源方案，要记住，工具没有先进或落后之分。谢谢。
主持人：请问“智慧眼”系统是不是只能用于销售人员对其他类型？对其他类型人员是否有借鉴参考作用？
陈 为：这个系统是专门针对销售人员的。当然前期在做研究的时候，也分析过很多人员，比如客服、研发、管理甚至包括教师等很多岗位。研究发现，只有一线的销售它拥有这个岗位工作特性非常鲜明、对人员要求也非常鲜明，所以它可以得出一刀切的规律，就是说你过了这条杠你就合适，不过这条杠就不合适。
对于销售这个岗位，我们可以得到这个结论。但在其他的岗位上，我们不能直接拿来用，而是根据公司、岗位的特点解读这个结果，然后来看是不是合适。所以说抑腔垩塾目前专门针对销售岗位，但用起来不像傻瓜相机那么方便。
根据我们现在取得的结果，对于客户服务这个岗位，应该也可以开发出一个傻瓜相机模式，只不过目前还没有形成最后的产品，还在进一步完善和研发过程中。但是抑腔垩塾是针对销售，如果我们进入到其他岗位的话，就会比较复杂一点。因为销售天才是不能够被培养出来的，销售人员的技能可以在事后的培训当中获得。现在，你能够通过一种工具找到，或提前预测出来这个千里马。
主持人：请问杨杜教授，一个50人左右的小企业，管理者7人，能不能为我们对于管理者的奖惩制度提供一些建议？
杨 杜：对于管理者的奖惩，自然和老板、员工不一样了，
比如一个中层管理者来讲，首先肯定要有一个适合的综合考评制度，以业绩为核心。但由于综合管理者的业绩不那么容易衡量。所以我觉得，其中很重要的就是要看关键时刻的关键表现。比如说他掌握公司发展的时机，关键时刻、关键行为有问题那就麻烦了。
其次，管理者是带着一个团队在做事，所以他本身的业绩体现在团队的工作里。所以我觉得，述职报告制度可能是衡量并用于奖惩的一个很重要的东西。述职报告主要考察他对他所管理的部门的过去、现在、未来，是否有整体的思考和提高。从中我们可以判断出，在团队发展的关键时刻或他带领团队走向未来的过程中，会不会做的很好。当然，如果应用于于惩罚和奖励方面，在很多情况之下也要考虑到企业的文化和价值观。我就简单讲这些，谢谢。
主持人：我们常常看到，有一些部门，比如销售部门的销售经理，他的奖励是拿整支队伍利润提成的10%.因为他拿的是利润提成，所以他会帮企业去控制团队的成本，支持大家去提升产出。所以我认为，一个好的管理人员激励政策，从《易经》的角度来讲，应该是简易、交易和变异。第一，他跟他的团队之间形成相生、相克的交易。第二是变异，激励政策要根据公司的发展变化去调整。第三是简易，就是一定要很简单。
接下来请问郭伟先生，能否详细说说您是如何将人事转化为组织能力的供给者？针对技术人员，如何建立更有效的人才梯队？
郭 伟：不是我们把人力资源转化为组织能力的供给者，而是人类资源从它诞生之日起就承担这个功能，只不过我们一直没有总结和提炼出来。其实刚才杨教授也谈到了，我们今天的主题叫做“招聘和选拔策略”，所以我们今天重点从人才的获取方面谈了一些内容，但实际更重要的是建立一个制度平台，让出色的人员脱颖而出，让企业持续获得它战略实施所需要的内生人才。所以说出色的企业最终肯定要靠内生人才来主导。这个也是我们现在努力的一个方向。
人才梯队是我们现在正在做的一件事情。从这几年来看，建立的方式是多种多样，不拘一格的。比如说从开始，我们公司就希望采取一种叫做掖罄颂陨秤的做法。开始招聘时，就像华为那样，把全国名校的建筑工程的专业学生统统招来，然后放在各个岗位上进行测试。我们的做法就不太一样，我们是把他们放到基层去，所以说能生存下来的都是精英，也都是适合公司文化和公司需求的。而方泰的“阳光工程”采取定点培养的做法，也就是说大学生一进来，就定下未来发展的方向，然后给你规划一条职业生涯。
一路走下来，应该说各有所得，各有所失。我们“大浪淘沙”的损失就是离职率很高，甚至出现过一个单位放下去的30个大学生，在两年之内走的一个都不剩。但是我们成长起来的精英，都各得其所，我们的总经理助理和部门主任一级的人员基本上都是这些年招的大学生。燃气这个行业原来属于“气老大”，是事业单位，所以，基本上二三十年不招人，因此，没有这样一种大学生的积累，基层干部就很难培育起来。方泰的所得就是，确实培养出来一些尖子选手，但是绝大部分却是失败的案例，没有取得预期的成功。由此可见，培养人才梯队的方法各有所长，各企业应该根据自己的实际情况和实际的文化特点来设计。有的时候甚至不是设计出来的，而是自然而然形成的。
主持人：陈为博士，我们参加了中人网网上的HR团队三千强竞赛活动，测试效果的确非常地惊人，请问为什么会有这么好的准确度？
陈 为：这个研究里面有几个要点需要掌握好。首先，在理论上，你一开始设想的几个要点，当然不可能一次设计准，在反复提炼的过程中，慢慢摸索到影响到销售业绩的最核心准则。其次就是你判断因素的工具要有效。比如我要去量身高、体重，那你这个尺和秤一定要准，才能把身高、体重量准。所以我们心理测评工具，一定要能够有效地判断我们想去判断的这些因素。第三，就要进行结果验证，即测试完以后怎么样把模式提炼出来。在经过好几百个企业一线的销售人员的数据反复验证以后，可以证明这个规律不是偶然发生的，而是一个稳定发展的规律，这样再去其他公司运用时，才会出现这种比较准确的结果。
主持人：请问杨杜老师，请问HR在企业文化中起到什么样的作用？
杨 杜：我与很多企业合作企业文化的项目的过程中，80%应该都是和人力资源部门合作，做企业文化自然是在帮助企业的老板。企业文化体现于干部队伍和核心员工的基本价值观上，这样一个价值观和理念如何渗透到你的人力资源管理的制度里边去，就需要人力资源部门的支持，所以企业文化的建立基本都是由人力资源总监来牵头，做企业文化项目小组的常务副组长。所以，HR要帮助老板来渗透企业文化。
主持人：请问郭总，如何成为一位优秀HR经理？请您分享一下您每天的工作是什么，比如昨天一天您都干什么？
郭 伟：昨天不具有代表性，因为昨天我上半天是接母亲出院，下半天是开会。但是我想作为一个出色的人力资源人员，可能有这么几点是需要注意的。
第一点就是信息的获取或学习，不仅是在人力资源领域内，而是在企业的任何业务领域内，在企业外部的这些信息，一定要掌握得非常全面。比如经济是否回暖等话题，看似好象跟HR没有关系，但实际上跟人力资源的很多政策有紧密的联系。
第二点，要把握对企业经营的重点的把握。HR对于业务领域的知识不仅仅是说获取信息就大功告成了，而是要对企业运营的各个方面，对企业经营战略、规划等有一个整体的把握。
第三点我觉得杨杜老师最赞同，人力资源的负责人一定跟自己的老板成为朋友。原来我曾经说过，HR要了解老板的真实意图，给员工一个合理的说法，就是对于集团决策层的真实意图一定要掌握得非常准确。
第四点，要善于进行日常的沟通。所有的工作过程当中，人力资源跟营销的素质有一些相似的地方，就是一种亲和力。如果不具有亲和力，如果你在公司中没有什么的朋友，那么你的工作将很难开展下去。企业中动辄出现利益关系甚至权力之争，人力资源处于中间地位，大家不看僧面看佛面，要卖你人情还是跟你较劲儿，就要看你的亲和力了。谢谢。
主持人：感谢大家，特别感谢今天在座我们所有的伙伴们。真心地祝福你们能够拥有最终的幸福，也希望你们在工作过程中能够获得真正的成就，这成就来自于我们不断增强我们的智慧、不断地去拓广我们的朋友圈，以及不断地去增强我们能力的过程中。
20xx年即将过去，回顾这年的工作不禁感慨万千，这一年里我被担任人事招聘专员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情景及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“仅有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情景不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情景进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从20xx月xx日起被晋升为本部门经理（代）并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作；进一步强化各项服务工作，为生产经营供给周到快捷的后勤保障服务；储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营供给动力支持；加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理（代）的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感激！有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮忙，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门；对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发；解释并监督各部门对已下发文件的执行情景，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案（新进、离职、调动、升级）管理：
⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶办理公司新进、离职、调动等手续；对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘：
⑴各部门传递人员增补单。
⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位；经过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情景。每月对员工的住宿情景进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵严格考勤制度职责的落实。
⑶加强请（休）假制度、放行条管理，对不履行请（休）假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作来源理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的进取性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作；对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情景，反馈信息；搞好各部门间相互配合，综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示；做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务供给了有力的保证；同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务；加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和资料要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工应对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
6、监督、管理、检查方面：每一天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情景进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理；为公司加强管理、提高后勤服务；认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情景，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情景，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全；负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等；并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。
10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。
11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、提议。
12、保安、司机的监督管理。对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情景、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。
13、公司各种表格管理。
14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、20xx年工作计划
根据部门20xx工作结合公司目前实际情景和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20xx度的工作，全面推行目标管理。
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情景，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加贴合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，经过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核供给合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：
一、招聘工作概况
2月下旬：汇总科室用人需求
3月—4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事；参加校园春季招聘会及人才市场招聘会；接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。
5月上旬：通知应聘者面试。
5月中旬：进行面试。
5月下旬：进行笔试。（复试）
6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间
二、招聘数据统计
1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%；研究生有387人，占32%；
2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%；
3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
三、今年招聘工作情况分析
今年招聘工作较往年更加规范、透明；人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：
（一）优点：
1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。
2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。
3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。
（二）缺点：
1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确；二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。
2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。
（三）改进意见
1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。
2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。
3、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。
4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。
公司招聘讲话稿
尊敬的各位领导，各位求职者：
大家上午好，我来自xx科技集团xxxx机械有限公司，xx科技集团有限公司始建于1986年，是从事矿业开发，水泥生产销售，环保工程、化工建材机械制造的综合型集团公司。集团公司在xx有xxxx矿业有限公司、xxxx科技有限公司、xxxx矿业有限公司、xxxx建材有限公司、托克逊xx建材有限公司等9个子公司，xxxx机械有限公司成立于20xx年，注册资金5000万元，计划于xx县xx循环经济工业区建设大型机械制造基地，综合开发当地市场和初级产品资源，以促进地方就业和经济发展。
在此，我谨代表xxxx机械有限公司向这次现场招聘会的成功举办表示热烈祝贺！
下面我简单讲一下我们单位项目建设、投产后对各类人才的需求情况：
一、技术类工人
主要包含冶炼工、铸造工、操作工、处理工、电工、钳工、司机（铲车、翻斗车）、化验员等二十多个工种，共计530余人。
二、后勤、管理岗位
我们还需要配备办公室、档案管理、保卫、财务、供应、销售、仓储、安全等岗位人员约80人
以上各岗位，有相关工作经验、相关证书者，优先录用，对于普通岗位工，只要能积极主动学习接受培训，入职后公司统一组织培训学习，集中办理相关证书。试用期1—3个月，转正后签订劳动合同，缴纳保险。
xx科技集团将为优秀人才提供具有竞争力的薪资福利待遇以及具有挑战性的工作机会，热忱欢迎有志之士加入。
最后，衷心地祝福和希望各位求职者能找到自己理想的工作，既为企业发展贡献力量，又能够充分实现自己的人生价值。最后祝各位领导工作顺利，万事如意！
谢谢。
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