下面是小编为大家整理的专业能力是职场发展的根基(共含10篇），仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!同时，但愿您也能像本文投稿人“殷世航”一样，积极向本站投稿分享好文章。
刘冶大学毕业参加工作5年了，自己工作兢兢业业，同事之间也十分融洽，领导对他也多次表示满意，但在这个高科技公司里，学历却起着至关重要的杠杆作用。眼看着比他来的还晚的一些新毕业的研究生、博士逐渐进入了领导岗位，他对自己产生了怀疑：学历就那么重要吗？很多卓有成就的人还有很多是专科毕业呢？为什么我万事俱备，却一直得不到升迁呢？
在高速发达节奏加快的现代社会要有很好的环境的适应能力，面对困难,一些人感到迷茫和沮丧,或放弃,或消极工作,结果自然是离成功越来越远。因此，摆正自己的位置、端正自己的心态、面对压力、承受挑战是每一名职场人员,尤其是刚走出校门迈上工作岗位的年轻人应具备的能力。同时我们也看到所处行业、企业和个人成长经历不同，观点也会不同。面对今天这样的职场环境，职场人员应当具备一些的核心能力。
现代职场首先应该具备专业能力，因为它是提升业绩的制高点，没有这个支撑，职场生涯犹如无源之水，会逐渐干涸。我们也看到很多通讯、IT等行业研发总监、CEO等高管年薪几十万甚至上百万，这些人最基本的是专业的能力，其次才是情商和管理能力，没有了专业知识和技能一切都是海市蜃楼，
要想保持知识不被社会淘汰，那唯一的途径就是保持旺盛的学习能力，因为他是保持成功的源泉。我们大学毕业时刚入学的知识就已经需要更新了，可见这个知识和信息爆炸的年代，不学习的人是多么让人担心，学习者不一定是成功者，但成功者必定是擅长学习者。
很多新毕业的大学生自感学业有成，寒窗苦读多栽，但进入企业后却往往连OFFICE办公软件都弄不明白，连幻灯课件加声音都弄不明白，这些基本技能都欠缺，要谈什么专业更是无源之水了。要学的东西很多，所以人在职场谁都没有懈怠的资格，除非你就是想混口饭吃。
现代企业的核心竞争力，学术界众说纷纭，但现在好像都默认了一个道理：善于学习的企业和组织才是最有竞争力的。所以时下企业十分热衷于建立学习型组织的培训。作为我们职场个体而言除了要保持知识的广度适应社会和岗位的需求之外，更应该在自己的职业生涯规划的基础上，明确学习的动力和方向，培养和坚持学习的毅力和心志，夯实自己的学习力，一句话，既要专业专注，还要有方向和方法。我们看到时下很多白领的一个趋向，就是除了上网之外，基本什么的都不做，加班之余甚至通宵达旦的打游戏，也不肯静下心来看本书，很多人一年看不了一本书，这是十分可怕的事情。
今日的努力，明天的成功，全力以赴的人永远走在尽力而为的人前面。不付出梦想回报，那成功的概率和中千万彩票一样，是虚无缥缈的。书痴者文必工，艺痴者技必长，术业有专攻说的就是这个道理。
今日的含辛茹苦和厚积薄发，才能有明日的高薪高管好前途，做个高级白领或金领，当然还附带有高压的生活，途径只有一个不停的学习和实践。
【本文摘要】 近日，在央视新闻频道的谈话类节目《人物新周刊》中，人力资源管理咨询专家成君忆谈到了几个重要的观点，他援引西游人物，解读职场焦点，形象的说领导就是唐僧，因为有了唐僧，孙悟空因为有了这样好的领导才功德圆满取经成功，而溜须拍马作为一种值职场能力被称作“语言中的钻石”，
“拍马屁”是职场能力
。借助人人皆知的古典名著来诠释管理的理论，这不是最近才有的新鲜事。早在，成君忆的《水煮三国》已经是读书排行榜的上榜之作。
他继续通俗易懂的解读方式，最近又把职场和中国经典名著《西游记》联系在一起，其新作《孙悟空是个好员工》再次成为畅销书。
职场焦点之一：只要领导对了员工就不会错
“如果领导人对了，这些员工如果有错，也会逐渐会回归到正确的路线上来。因此企业文化通常是一把手的文化。”成君忆举例说，“我们经常谈到曹操，其实孙悟空就是天庭里的曹操，孙悟空的前半生的经历就是曹操的经历。孙悟空在大闹天宫的时候，曾经说过‘皇帝轮流做，今朝到我家’，但是孙悟空最后为什么会甘心成为一个好员工呢？因为他经历了一段西天取经的历程，并且最后功德圆满，唐僧在这过程中起到非常积极的正面作用，使得孙悟空终于回到一个好员工的路上了。所以当我们的领导的意识观念正确时，当我们的组织文化科学先进的时候，企业内部就没有坏员工了”。
职场焦点之二：破坏制度必须受到惩罚绝不留情
没有规格，不成方圆。每个企业都必须得有制度，规章制度也是企业组织文化当中非常重要的一部分，但是制定制度也是有方法可循的，是应该惩罚多于奖励，还是奖励多过惩罚呢？就以职场最常见的现象――迟到来举例，因该如何定规矩，是迟到一天罚两百，还是一个月不迟到加八百，哪个比较有效？
“对员工的爱是不分形式的，它只有一个合适性的问题，就像我们对孩子一样。孩子不听话你可以严厉，这种严厉也同样是出于一种爱，当然你也可以宽松也可以包容，这个一定得要审时度势。因此这两种办法都不是那么有效，更重要的方法是，我们要去找一群热爱工作的这种员工，或者说在他们当中去培养一种热爱工作的气氛，在这种环境中大家会自觉不迟到。让合适的人做合适的工作，这是一个管理者必备的一种眼力和必备的一种素质。”成君忆补充说道，制度一旦制定，重在执行，执行的好坏是制度制定的有力保证，因为制度它是一个公共性的行为准则。就像《三国演义》中“挥泪斩马谡”，马谡立下军令状，军令状就如同企业文化中的规章制度，既然建立了这样一项制度，就不能轻易败坏它。诸葛亮可以罚自己，但是既然定了这样的一个制度，谁立下的谁就对这个军令状负责，马谡的死已经是必然无疑。
因此破坏制度必须受到惩罚，人人都应该遵守约定，这种制度是来自于对其他的员工利益的一致保护，是对更多的人的一种热爱。
职场焦点之三：“马屁”是语言中的钻石学会赞美别人
有一些员工非常爱拍马屁，通常职场中都认为这是种不正之风，应该防微杜渐，坚决抵制。并且对喜欢拍马屁的人“敬而远之”，
“通常老板对于马屁有两种态度，跟着自己一个方向走的这些人拍马屁，他觉得都是真的；如果是表面上拍他马屁，暗地里是跟自己另外一个方向，另外一条心的人，就觉得这种人讨厌。
所以前面的“马”往后看，看的都是笑脸；后面的“马”往前面看，看见的全都是马屁。你去拍马屁必须认同那个方向，然后你一拍他，他会觉得拍的很舒服。但如果拍完之后，你将脸冲另外一个方向了，这就有问题了。”
因此成君忆认为，企业里有“拍马屁文化”，这件事情是好事还是坏事，要看动机。这个动机如果是出于真心的一种赞美，或者是出于一种想搞好人际关系，能够让大家有一个其乐融融的工作环境，如果动机是良好的、是正面的，这种马屁都是可以允许的。
但是我们在现实生活里碰见的情况是这样的：两个员工都是一心跟着领导走的，能力都是一样的，一个善于拍的他就上去快，不会拍就无法受到重用，因此很是苦恼。究竟该如何走出这种“马屁战”？
这种所谓的马屁在一定程度上是对领导的尊重，对领导的一种赞美，甚至是对领导某些好行为的一种鼓励，并且这也是一种能力，它起到的另外一种作用就是管理上级，管理上级也就意味着，当老板错了的时候，可以用自己的方式去帮助老板改正；当老板做的对，我用一个员工的身份去鼓励，这有什么不可以呢？
“但前提条件是，管理者对人有很好的判断能力，所谓先修其身而后齐家治国平天下，就是说我们作为一个管理者，我们对于人性的理解是否到位，我们的道德修养是否到位，我们对于生命的理解的，这种正确性如何，直接影响到我们的判断标准。领导一定要找到标准，能够判断一个人的好恶，能够清楚拍马屁者的真正动机。”所以拍马屁不一定是坏事，如果您的领导足够明智，您因该学习一下如何“拍马屁”，从心里将对马屁的排斥彻底消除，相信“马屁”是语言中的钻石，把拍马屁理解成对别人的赞美，并且不吝惜这种赞美，人与人的关系将会变得很轻松。
职场焦点之四：我们不需要那种追求成功的员工
“我们今天流行的成功文化，对于员工来说是一个伤害，我们不需要那种追求成功的员工，我们需要那种真心热爱工作的、真正能够安居乐业的这种员工，在这工作感觉很快乐却没有野心，一个野心勃勃的人，在这会造成很多负面的影响，对他好觉得理所当然，对他不好就满腹怨言，他还不仅仅是在企业当中这样，在家庭当中也是如此，如果妻子野心勃勃，丈夫野心勃勃，造成的一个结果，就是说丈夫对妻子不满意，妻子对丈夫不满意，互相抱怨，很少有人说我应该承担什么责任，我哪些地方对不起老婆，我哪些地方对不起丈夫，所以这个世界上你会发现，到处都是男人和女人，但是很少有丈夫和妻子。”
员工一旦与企业的价值观不一致的时候，即使业绩再好，也要忍痛割爱，立即开除，除非领导有管理他的紧箍咒。但我们会惊喜地发现，一心一意认真工作的人，即便业绩并不突出，仍然能够得到企业的帮助，如果我们真的能够理解他并帮助他，他会提高的很快。
因此作为领导者，在管理当中，我们要经常想起张爱玲的一句话，“因为懂得所以慈悲，当我们真的能够懂得人性，懂得去理解每一个员工的话，我们内心深处一定是充满着爱的。”
作为员工，在职场中经常会遭遇来自领导者的紧箍咒，这是令当今的孙悟空们十分郁闷的，但是成君忆认为所谓的紧箍咒，其实是领导者的一种必然约束，但绝不是束缚。孙悟空也曾经撂下挑子回花果山，沿着回花果山的路径发展下去当然只能跳槽。但是跳槽并不能解决紧箍咒的问题，跳槽还会遇到一位新唐僧。
要让专业能力成为你晋升的“绊脚石”
小A毕业后经过三年努力，渐渐成为部门的技术骨干。他带领的小组，几乎承担了大部分高难度的项目，只要有他在，上司就觉得心里有底，把他的专业能力当成部门标杆。
小A觉得自己再混个两三年，上司的这个位置，希望很大，这家公司可是985毕业生都抢着要进来的，能在五年内混到中层的位置，他在大学同学里也算是佼佼者了。
谁知接下来的三年，事情渐渐偏离了他设想的“完美职业轨迹”。
第一年，有个调到其他业务部门的机会。虽然是一个差不多级别的位置，但小A还真想动一动，因为现在的工作有点缺乏挑战性了;可就是下不了决心，因为自己积累的专业能力有一半派不上用场。
上司也劝他别去，毕竟没有升职，不值得。为了留住他，上司给他加了薪，还向小A暗示，这个位置早晚是他的，不用着急。
小A明知上司是不愿让他走，毕竟技术上，别的同事顶不上，但上司的话也有道理，开出的条件也很优厚，就放弃了，最终让业务能力不如他的小B去了那个部门。
第二年，终于有了一个升职的机会，是公司新成立的业务部门，专业刚好对口，小A是最具实力的候选人。
可最终小A还是莫名其妙地落选了，他一气之下打算离职。为了安抚他，上司把他提成了部门经理助理，但负责的业务和汇报关系没变，等于是个虚职。
小A想想，上司跟老总关系很铁，早有风声要调大区总经理，他一走，自己的虚职总会变成实职的，算了，再等等吧。
一个偶然的机会，小A打听到自己落选的原因：新部门的经理向小A的上司了解情况，上司把小A狠狠地“夸”了一通：“小A专业能力真的很强，时间都放在专业上，也不怎么跟别的同事沟通，基本上一个人包办了，其他同事就是给他打打下手。总之，确实是个非常专业的人才。”
小A没想到，上司竟然背后捅自己一刀。老子不干了!就在小A准备跳槽之际，上司调走了。
第三年，终于把上司给盼走了，可小A等来的却是新上司。更可恶的是，上司竟然是当年调到其他部门的那个专业不如他的小B。
这次上司倒是力荐小A，但问题是，小A“只懂专业不会带团队”的印象，已经深入老总的心中了，再加上小A平时确实不怎么跟人打交道，手下确实像走马灯一样不停换人……
在人事关系复杂、职能分配清晰的大公司，小A的悲剧是很多专业型员工的共性，出色的专业能力最后反而把他们困住在原地不动，在目前的位置干得越得力，上司越认为他们并不是更高级职位的合适人选。
尤其是一些体制内企业，你在某一个专业职位上停留的时间越长，你晋升的机会就越少;相反，年纪轻轻就身居高位者，履历表往往是在形形色色的部门各干个一两年，看上去反而很不专业。
这种“专业陷阱”是如何形成的?你又该如何走出去呢?
不要掉进专业的陷阱
初进职场，最重要的是从同事中脱颖而出，所以效率最高的努力方向是单点突破，把某一项能力发挥到极致，只要有某一点专业能力上突围，你就能在职场上立住脚。这就是所谓“长板效应”。
在这段时间，你的同事是你的对手，你要用自己的专业能力去打败他们。
但接下来的路，就复杂多了。
无论是更高的职位，还是更高的薪水，都需要你通过整个团队去发挥价值，即便是大公司分出管理线和技术线，可技术线上的大牛仍然是要管理思维而不是专业思维。
在管理这件事上，你的专业知识中最深奥的那一部分用处不大，你的“竞争优势”反而会影响你尽早建立“管理者思维”。
因为做自己擅长的事更有效率，于是你更用擅长的能力完成任务;因为你把精力分配在你最擅长上任务上，那些同样重要的任务就被你忽略了。
这就是“路径依赖”。专业上的突破，总是会形成路径依赖，限制你继续发展。
电影《肖申克的救赎》里有一句著名的台词：“刚入狱的时候，你痛恨周围的高墙;慢慢地，你习惯了生活在其中;最终你会发现自己不得不依靠它而生存”。
小A的第一次错误决定，正是“路径依赖”造成的，明知自己应该拓宽业务能力，却害怕丢掉来之不易的“竞争优势”。
更糟糕的是，不但你有“路径依赖”，你的同事和上司也有“路径依赖”——反正有小A这样的人去解决问题，我们把自己的事情做做好就行了。
较强的专业能力意味你很容易手痒，剥夺了其他同事的机会，特别是你的助理，你的手下，往往得不到锻炼的机会。
而你并没有意识到这一点，还在怪现在的95后、00后动手能力太差，公司HR招人没眼光，其实大家明知道是怎么肥事，只是碍于面子不愿说破。
于是助理养成了依赖你的习惯，上司也不愿把有潜力的新人给你带，这就形成了“恶性循环”，最后就让你陷入一个更尴尬的处境：
如果把你升上去，你的职位谁来填补?
当然这不是问题的本质，真想提升你，大不了花点时间再招人，最关键是你在上司甚至老总心中留下了一个印象——只懂专业，不会带团队。
这个印象一旦成为定论，就是你职场生涯的“死穴”，它会导致你与上司和其他同事关系的异化。
试想：如果你去咨询律师，他却动不动跟你谈足球，你肯定觉得他在浪费你的钱——尽管他可能聊足球也很专业，你也喜欢聊足球。
你的领导正是这样的感觉：你越专业，他越是觉得，最合理的安排是把你200%的时间都塞进专业里。
你跟律师的关系是买方与卖方的关系，而上司与下属的关系还多了一个团队伙伴的关系，上司有责任从中挑选和培养未来管理者。
在高层管理者看来：一个未来的管理者并不一定业绩是最好的那个，也不一定是专业能力最强的那个，但一定是那个在工作中往往很注重团队协作，不惜花大量的时间与其他同事沟通的人，能够激励团队士气的人。
其实很多专业人士是理解这一点的，但问题是，现在他们还不是管理者，还需要靠专业吃饭。怎么才能跳出“恶性循环”，避免给上司留下一个“太过专业不堪重用”的印象呢?
跳出专业去思考
经验和能力是会自我循环，既然这个循环是从“路径依赖”开始的，那第一步就要打破这个“专业惯性”，核心原则就是“以退为进”。
退是什么呢?如果你已经建立起一个专业形象，你应该隐藏你专业的深度，而有意拓宽思维的广度。
广度是什么呢?胡适在《中国哲学史大纲》里说：两个人在争论谁高谁矮，庄子走过来说：二位不用争了，我刚才在那埃菲尔铁塔上看下来，觉得你们二位的高低实在没有什么分别。
你必须站在专业之上分析专业：哪些能力是必备的，哪些能力要克制，哪些能力是不被允许的。
以前，遇到困难的任务，你第一个念头就是：“噢，这项目任务需要用很专业方法去解决，其他同事肯定不行，只有我可以”，然后沾沾自喜一番。
现在你应该这么想：“这些经常遇到的任务，我们不能总是把定义为只有某些专业人士才能做到，一定有什么方法论的东西，或者有一个更好的团队协作的方式，可以让更多的员工都能做好。”
如果你在业务部门，把你的眼光从你的工作领域向上下游拓展，如果你在职能部门，你要把你的眼光投向你所服务的业务部门。
结果如何，不重要，重要的是你这么想了，你开始摆脱“专业至上”的路径依赖，也让同事上司摆脱对你的依赖。
有了退，才有进。进是什么?改变你和同事、上司的关系，你不再是一个随叫随到的“救火队员”。
当你学会站在一个高度之上看待工作之后，你会发现专业能力仍然是有用的，所以你不能轻易拿出来，去换取那些廉价的“赞美”，你应该用你的专业能力去换取职场上更重要的东西——权力。
不要当办公室里的“救火队员”
现代职场是一个高度协同精细运行的机器，维持其运行的，不是专业能力而是权力，只不过，这个“权力”的本质，被公司制度、企业文化掩盖了。
权力才是职场成功的核心，你可以利用专业能力争取的权力包括但不限于下面几点：
1、当同事向你求助时，不要直接给答案，尽管你一眼就能看出答案，你可以给一些建议。而且就算是建议，也要分几次给，一方面让同事有自己思考的空间，另一方面把工作进度控制在自己的手上。
最重要的是，别因为怕麻烦而越俎代庖。
2、当上司向你征求专业意见时，也不要直接给答案，尽管你已经成竹在胸，你可以给思路，给计划。
最重要的是，在这个计划中，你需要让更多的成员参与进来，时间长了，你的方法就成为团队的工作标准，即使有人可以代替你的职位，也没有人可以代替你。
3、把你跟同事的“专业”关系恢复到伙伴关系。
不要管得太细，不要对别人要求太高，每一个人的眼光是不一样的，而且没有人喜欢一个又懂行又很龟毛的同事或上司。
最重要的，不要直接否定同事的专业能力，如果发现同事有一个细节上的错误，请你无视，如果这个错误很重要，那就模糊地说：这里可能有一个错误。
要改变自己一贯的思考方式，确实是一件很痛苦的事，不过，事情也没有那么糟糕，大部分情况下，职场都是“学而专则仕”，高层不可能等到一个合适管理者出现，才会提升他。机会的关键是下面这一点——
4、改变你在上司眼里“技术宅”形象。
不要在茶歇、午餐、闲聊等一切非正式场合，拉着同事聊专业问题，这真的会给别人“技术宅”的感觉，至少要储备一两门大众话题的聊天内容，比如体育、娱乐、明星、美女等等。
千万千万千万不要在闲聊出表现出 “技术是万能的”“万般皆下品，唯有专业高”一类意思。
5、主动承担一些独立项目。
新业务新项目，职责范围很模糊，也需要同事之间建立新关系，最容易让上司看到你的管理潜力，刚好是你拓展自己能力圈的好时机。
6、所有需要你直接动手的请求，一律断然拒绝，除非是你的本职工作。
以前，你想拒绝同事的请求时，你会说“我没时间”，这样显得你很忙、很红，很重要;以后，如果你做了管理者，你会反问“你的看法呢”，以此来激励下属;但现在，你最好的回答是;“我有一个建议，……你一定可以做到的”。
结束对话时，别再说“有问题来找我”，而要说“有进展告诉我”，前者是“救火队员”的义务，后者是管理者的特权——当你看上去像个管理者时，如果有晋升的机会，你会被率先想起。
不要成为别人的红利
有一个词叫“工程师红利”，说的是一个国家，以工程师为典型代表的受过高等教育的专业人士，人数众多，薪资尚便宜，以此为发展动力。
注意啊，不是“工程师享受的红利”，而是工程师给企业管理者创造的红利。
过去说“劳心者治人，劳力者治于人”，职场的专业人士常常以“中产”自诩，但本质上还是 “劳力者”，在一个权力关系中，你不想去支配别人，就要被别人支配，没有中间状态。
如果你无法摆脱专业的诱惑，那么在你的余生中，这个愿望将得到满足——在你现在的职位上皓首穷经。
借鉴与创新是航天民品发展的根基论文
7月1日，随着国防科技工业体制的战略性改组，中国航天机电集团公司在原中国航天工业总公司所属部分企事业单位的基础上正式组建成立。
中国航天机电集团公司是国有特大型独资企业，是国家授权的投资机构和资产经营主体，由国务院直接管理。主要承担各类导弹武器系统及其它航天产品的研制、生产任务。兼营多类民用产品，同时开展对外经济技术交流与合作，以及对外工程承包、招标采购、劳务输出等业务。
航天机电集团公司由140个企事业单位组成。其中包括四个大型研究院：中国长峰机电技术研究院、中国海鹰机电技术研究院、航天固体火箭发动机技术研究院和中国航天建筑设计研究院。三个大型科研生产基地：中国江南航天工业集团公司、中国三江航天工业集团公司和湖南航天工业总公司。集团公司共有11万余职工，其中近40%为各类专业技术人员。
航天机电集团公司的前身为1956年10月创建的国防部第五研究院，历经了第七机械工业部、航天工业部、航空航天工业部、中国航天工业总公司的历史沿革，有着40多年建设发展的基础。航天机电集团公司具有完整配套的研制生产体系；拥有亚洲最大的仿真中心、国内最先进的目标特征实验室、电磁辐射实验室等多个一流的国家级重点实验室，技术实力雄厚；具备航天产品及其他高科技产品的开发生产实力、系统工程决策能力和管理经验；拥有多位德高望重、国际知名的航天老专家和一大批中青年科技带头人，以及一支思想好、技术精、能攻善战、敬业奉献的职工队伍。
40多年来，在党和国家的亲切关怀下，在全国各条战线的大力支持下，航天机电集团公司始终以发展航天技术、壮大国防实力为立业之本，独立自主、自力更生、艰苦奋斗，攻克了一个又一个技术难关，不断提高导弹武器的科技含量，为国防现代化提供了大量先进的武器装备。航天机电集团公司在完成军品任务的同时，依靠航天科技工业的优势，促进和带动了地方经济建设，完成了一个又一个国家重点工程建设，为国民经济建设和可持续发展战略作出了突出贡献。
70年代末期，在中央“军民结合”方针的指引下，航天科技工业积极调整产业方向，走出军工小天地，进入经济主战场。先后为几十个行业提供了数千种民用产品，逐步形成了“联合起来求发展，集中力量办大事”的思路，以“大、名、特”产品为方向，以高新技术产品为龙头，在电子信息、光机电一体化、汽车及零部件等方面形成了自己的特色和优势。
电子信息技术及应用是航天机电集团公司支柱性产业。被列为国家重点工程的航天金税工程，成功推出百万元版增值税专用发票防伪税控系统，大大提高了票据管理效率，为打击经济犯法提供了先进可靠的科学技术手段，被朱?基总理称赞为“具有中国特色的创造发明”。目前，集团公司正在与国家税务总局共同将万元版专用发票防伪税控系统推向所有一般纳税人企业。
航天机电集团公司形成了国内规模最大的智能卡及非接触式IC卡研究、生产和应用开发基地，先后开发了金税专用卡、银行密码支付系统等高科技产品，其智能卡终端机销量一直稳居同行业首位。航天金卡广泛用于银行、税务、海关、市政、交通、邮电等十几个行业，先后作为专用卡服务于九届全国人大一次会议、全国政协九届一次会议、’98珠海国际航空航天博览会，并经悉尼奥运会组委会正式确定，作为奥运会专用门票卡。
“热门”专业考研竞争大 能力才是就业发展之路
考研报名热度持续上升，不少考生在报名的时候都是冲着热门专业和热门院校而来，致使跨专业考研的人也越来越多，那么什么样的专业才能算的上市热门专业，什么样的专业又是适合自己的热门专业呢？以下为大家简单介绍一些在选择专业方面的技巧，分析下我们是否该报考“热门”专业。
一般来说报考人数比较高的就业比率大的我们就会认为是热门专业，但是热门的专业涉及到院校和个人来讲也许就变得不是那么热门了。根据历年报考人数、报录比统计，十大考研热门专业为工商管理、金融学、法律硕士（非法学）、计算机科学与技术、会计、材料科学与工程、会计学、公共管理、行政管理、外国语言学与应用语言学。考研比例最高的专业有以下三个特点：学科具有一定的研究性质，需要比较长时间进行研习；研究能力要求较高，用人单位对高学历有偏好；需求人数比较少，专业性、技术性、独创性的要求比较高。就业难度最大的十大专业里，法律、英语、公共管理等专业榜上有名。
我们在挑选专业的时候也要尽量衡量自身的情况，无论什么样的专业也要自身有兴趣才能学好，选择专业意味着选择了读研期间的学习研究对象，之后很长一段时间都要与之相伴，甚至以后的工作中也是一样。只有选择了自己立志研究的方向，考生才有可能将漫长的复习过程坚持到底；只有选择自己喜欢的专业，也才有可能在未来的研究领域或事业上有所突破。
在选择专业的时候我们还需要了解自己今后的职业走向，想要做什么职业，适合做什么职业，不妨动手试试看什么样职业才最适合你来做，一般说来，性格开朗、活泼、热情、温和的人，比较适合从事外贸、涉外工作，文体工作，教育工作，服务工作以及社会交际型的职业；多疑、好问、倔强的性格，比较适合从事科研、治学方面的工作；深沉、严谨、认真的性格，比较适合从事人事、行政、党务工作；而勇敢、沉着、果断、坚定则是公安、企业家、领导者、军人不可缺少的性格。职业与性格的匹配往往使人们在职场如虎添翼。
我们每个人的学习能力都不同，自身的实力也很受限制，想要考一些名校的名专业，必定意味着竞争压力也会变大。从自己的实际需要出发，清醒地认识自己的实力，从而为自己进行准确定位这一点就显得十分的重要了。另外考生在选择专业时，一定要考虑到自己在相关领域学习与科研的实力。特别是如果要报考名牌大学的热门专业，在投入激烈的考研竞争前，请先掂量掂量自己的学习能力。对于那些跨专业的'考生，如果不了解自己在大学阶段所学专业与考研专业之间的关联以及优势，就盲目跨专业报考所谓的“热门”专业，很可能面临“好梦难圆”的困境。
热门专业的前景一般来说都不错，大家在选择专业时也是将今后的前景放在第一位来考虑的。现今的考研人中为了有更好的职业前景而选择考研的学生占到60%以上。但是实际上热门的专业不一定就意味着一定会有好的就业。许多人一味的追捧热门专业导致一些专业竞争激烈，而另一些专业无人问津。所以在就业方面还是不能下定论的。
热门专业的就业前景有待认可，但是其人才需求量大也是确实存在的，专业其实没有真正的冷热之分，不同的在于运用和对待，认真的专研成为专业中的佼佼者才是好的前景的踏脚石。
教师专业发展是个系统工程议论文
提出，要树立以质量为核心的教育发展观，这对于今后一个时期我国学前教育的发展，具有重要的指导意义。学前教育质量的提升，关键在投入，重点在规范，重心在师资。师资队伍的数量和专业化水平，对学前教育的质量有非常重要的影响。要提高学前师资水平，就必须加强顶层设计，合理规划，周密落实，全力推进这一至关学前教育质量和健康发展的系统工程。
首先，要加强职前学前教师教育的改革。学前教师教育培养机构应切实从推进我国学前教育事业健康持续发展的高度出发，从未来学前教育师资的专业化水平出发，切实加强培养方案的设计，尤其是加强课程与教学的改革，要注重各层次学前教育师资的基本科学、人文素养，注重后续学习与发展的基础和能力，并配备相应的师资；要注重专业基础知识、能力和态度的培养，根据国家教师教育课程标准和幼儿园教师专业标准的要求，形成扎实有效的专业课程体系，选用优秀教材，打牢学习者良好的专业功底；要注重基本专业能力的培养，重点是要加强对观察分析能力、谈话能力、作品分析能力、环境和活动设计能力、各类活动组织能力、基本的教育评价能力等方面的培养；要注重教学方法，深入研究学前师资培养的特点和规律，研究师范生的学习特点和规律，研究和充实课程和教材，不断提高教学的科学性、规范性和有效性；要注重培养学习者的实践能力，建构专业实践教学体系，从适应幼儿园教学实践需要出发，加强实践锻炼，形成基本的教育实践能力。从根本上改变以往在一些地方存在的新教师知识陈旧、专业素养低下和实践能力薄弱的现象。
其次，加强学前教育在职教师的培训。教师培训是学前教师教育的重要组成部分，也是教师持续发展的主要推动力量。学前教师培训要注重针对性和有效性，坚持问题导向，切实了解广大教师的工作困难和专业困惑，要针对不同教师的专业水平和存在的主要问题，分层分批地开展有针对性的.培训，形成切实可行的培训方案，确保培训真正满足教师的现实工作需要，满足教师专业发展的需要。要注重核心问题和共同问题的研究，确定培训的主要方向和任务，当前应注重以专业能力为核心的培训，以弥补长期以来我国职前教师培养体系中一些专业能力培养的欠缺，尤其是观察分析能力、活动计划能力和评价能力等方面的普遍不足，不断提升专业能力，确保教育工作的科学化水平。注重培训师资队伍的建设，要真正形成一支专业基础扎实，了解幼儿园教育实际，了解教师现实需要，能将理论和实践有机结合的专业化、高素质的培训队伍，确保培训工作的有效性。此外，要注重教师专业发展内在动力的激发，真正形成想学、乐学、会学的良好氛围，使更多的教师将看书作为一种习惯，将思想作为一种习惯，将改革和创新作为一种习惯。
再其次，学前师资的专业化离不开政府的关心和重视。在全国普遍缺乏幼儿园教师的情况下，学前教育专业能否成为一个热门专业或者至少是容易就业的专业，幼儿园教师这个职业能否成为人们向往的职业，关键在于政府和社会对学前教育重视的程度和现实的措施。一个有尊严的、受人尊敬的、基本待遇能得到保障的、基本社会地位能得到维护的专业，从业人员才能真正谈得上专业发展和成长。因此，保障幼儿园教师基本的地位和待遇，维护他们的基本权利，是教师专业发展的关键所在，是教师外在的影响因素，也是至关重要的影响因素。
我国的学前教育取得了很大发展，幼儿园教师的地位和待遇得到了改善，但教师尤其是公办无编制和部分民办园教师收入偏低的情况还存在。我们相信，随着第二期学前教育三年行动计划的实施，幼儿园教师的地位和待遇将得到进一步改善，幼儿园教师专业发展的内在动力也会不断增强，教师队伍的整体素质将不断提高。
无论招新人还是用旧人，也无论是管理类岗位还是技术类岗位，与之匹配的专业化程度从来都是人员任用的重要考量标准。但在实际工作中经常会出现能力很强的人并不一定能做好本职工作，传统用人理论中，总会强调“德”与“才”的关系，随着时代的发展和管理理论的变化，“德”已不仅包括道德的范畴，还应包含更多的职业精神，比如全局观念、团队精神以及对企业文化的认同。 在企业一次业务讨论会上，老板提出近期进行区域拓展的战略目标，但大区销售经理并不赞同，认为根据当下市场趋冷的表现、公司目前的资金情况和盈利水平、业界标杆企业的营销动作等，都表明应采取保守的发展策略。大区经理以多年的实战经验、强有力的数据证明，和老板据理力争，言之凿凿，情词恳切，赢得了很多同事心底的认同，但是却被老板简单一句话就否定了。因为会上老板并没做过多解释，所以很多人私下是对这件事有看法的。特别是大区经理，出于对公司的忠诚，又多次就此事与老板沟通，甚至采取了消极的对抗手段，进而引起了老板的不满，最后不得不以辞职收场。 我们从专业角度出发认为很有道理的建议，但却被不懂专业的老板无情否定了――这是很多职场人都会遇到的问题。有时候我们会抱怨是权力决定了一切，但大多数情况下，是因为我们掌握的信息和资源是有局限的，因此做出的判断也就不够准确和全面。 公司按照老板的设想进行跨区域的发展，目前的效果还不错，把握住了一次难得的市场机遇。又过了一两年的时间，中基层员工们才知晓当初战略调整，是因为公司融到了一笔钱，但附带有一定发展规模的要求；另外，老板已从研发部门获得了一些内部消息，能够支撑跨越式发展。更重要的是，老板敏锐地看到行业发展到了非进即退的抉择时刻，如果不果断出击，很可能就被市场所淘汰。这些，不是大区经理所能了解的情况，也不是他这个层面能够做出的决断。 其实，无论从专业角度还是职业操守，大区经理的行为都很称职，甚至可用德才兼备来形容。但是因为缺乏全局观念，没能准确捕捉、领会领导的意图，给其工作造成了被动。 还有一类技术达人，他们的专项业务是公司绝对的“顶尖”，但因为缺乏团队精神，也会使工作陷入困境。 我认识一个设计高手，无论是艺术水平还是技术操作，都堪称公司的一面旗帜，也备受圈中人的追捧。但他却常常苦恼：团队里的小孩儿，要么太笨，要么太愚，技术好的设计太差，懂设计的又玩不转设备……做出的活儿怎么都不满意，为了不影响自己团队的名声，不得已都拿来自己做。可这样一来就拖延了时间，影响了其他团队的进度。 “团队外面的人天天抱怨，团队里面的人又说我不给机会，你说我天天加班，累死累活，图什么呀！” 我们身边或多或少都会有一些技术大牛和意见领袖，他们是圈子里的人才，是公司里的宝贝，他们以出众的才华和本领在业界扬名立万。但是作为管理者，他们又存在一些先天的不足。他们在意自我的表现，而忽略团队的成长和需求。特别是在需要和其他部门衔接时，他们的这些特质不仅没有起到很好的拉动作用，反而会掣肘项目的整体推进。 作为达人之一，其实要明白，一个团队中会有若干个达人，只是大家的专长不同，所以都应该保持足够的谦虚，不断完善自我；亦应有豁达的胸襟，信任他人，容忍别人成长的时间。另外，一个环节再完美，也需要其他部门的配合才能成为一件有价值的商品，才能为企业创造价值，所以要学习与其他部门的合作，并且适当做出专业上的妥协。 所谓团队，是指一群为实现统一目标而坚毅奋斗的群体，不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩
教学反思能力：数学教师专业发展的重要本原
叶澜教授曾说：“一个教师写一辈子教案，不可能成为名师，写三年教学反思，就有可能成为名师。”这说明，关注教师教学反思能力的现状，不断提升教师的教学反思能力，应该成为教师专业发展的必然追求。在此，笔者以数学教师为例，对教师教学反思能力的认识和培养谈几点看法，以期教育同行能对教师教学反思能力的提升给予足够的关注。
一、教学反思能力的实践理解
1.教学反思能力的含义
什么是“反思”，从字面上看，有回头、反过来思考的意思。熊川武教授认为：从元认知理论的角度来看，反思就是主体对自己的认知活动过程，以及对活动过程中涉及的有关事物特征的反向思考。反思是对过去活动的一种理性总结和经验思考，期望通过对活动的思考，从中总结教训、获取经验。而教学反思则是指教师对自身或他人的教学实践预设、过程和结果的一种再认识、再思考，通过思考认识去分析实践活动的现实优势和存在的问题，并以此总结活动的教训与经验，从而有效提升教学水平与教学质量。
结合以上对教学反思的认识，笔者认为，数学教师的教学反思能力是指教师在教学中，将自身或他人的教学实践活动作为认识和思考的对象，通过对教学预设、过程和结果的反思，对自我教学实践进行主动有效的回顾监测与评价调控，促进自身教学水平提升的一种素质。
2.教学反思能力的特性
一是实践性特征。教学反思能力的形成强调基于实践，它是教师在对教学实践活动的预设、实施、结果的不断回望和思考中，在对教学系列活动的不断改良中最终获得的，“教学中反思、反思中教学”的实践模式促使教师的教学反思能力获得发展。同时，它特别强调基于个体典型实践案例进行有效的分析和思考，从对单一个体实践活动的考量中，获得对群体实践活动开展的启示。
二是人本性特征。教学反思能力是在对教学活动不断的审视和判断中形成的，是一种基于教师与学生的活动状态和结果的审视和判断，它直接指向教学活动的主体教师和学生。它的形成将有效促发教师在不断的反思中获得教学水平的提升，使其专业成长速度提高；它的形成促进了学生在教师的引导和助推下，生成更多的有效学习，形成更全面的学习能力，收获更多的学习效益。
三是学习性特征。教学反思能力需要在不断的学习中获得，不仅在于对实践经验的学习，也在于对教学理论的学习；不仅在于对个体典型案例的学习，也在于对日常教学过程的学习；不仅在于对学科领域内专家的学习，也在于对身边同事的学习。只有不断地学习，才能使教学反思能力在不断的适应与锤炼中获得“生长”。
四是动态性特征。教学反思能力的形成是基于敏锐的反思意识和良好的反思习惯，在对教学实践不断的回望和思考中动态生成的。同时，它对教学实践的反思效益也是动态的，即对不同的教学实践活动，其反思效益是不能进行绝对类比的，因为教学实践活动和人的自我发展具有较强的动态性。
二、当下数学教师教学反思能力的现状扫描
经验对于刚从事教学工作的年轻教师来说，往往很有帮助，但对于大多数已进行多年工作实践的教师而言，有时也可能会成为一种束缚。纵观当下小学数学教学领域，教师教学反思的状况还不尽如人意。
反思动机的缺失，导致反思能力低下。经过实践，必然会取得一定的经验，而经验的拥有，使得教师难以产生突破现状的需求，难以将自己适当地“放空”，呈现一种“回零”状态，促发自己为获得更大进步而去思考当下行为产生的原因和道理。故任何能力的形成一定是基于一定的动机状态，反思能力也不例外。小学数学教师在进行教学的过程中，因为数学知识结构的简单、学生身心发展的单纯，再加上自我实践经验的存在以及现有经验已经使教师能够应付目前的教学考核要求，所以对教学反思往往缺乏强烈的动机，缺少主动思考的行动，致使教学反思能力低下。
反思过程的形式化，导致反思能力低下。教学反思能力的形成需要经历一个不断实践的过程，良好的实践反思过程将有助于反思能力的形成。但在现实中，许多数学教师在实现教学反思的过程中，往往只追求表面的“繁华”，难以就教学过程中的学习内容、师生活动、生成事件等方面，进行积极的反思，从而形成基于自身体验、感悟下的有效反思。这种形式化的反思，不仅对促进教学活动的改良毫无益处，也很难促进教师教学反思能力的提升。
反思内容的狭隘性，导致反思能力低下。在教学反思能力形成的过程中，一定会对教学活动的诸多事项进行思考，如教学目标、教学内容以及教学活动背后的教学理念、教学评价等。以教学内容为例，它包括本节课教学内容重难点的确立、内容呈现的顺序等。对教学活动的深层次思考，使教师的教学反思能力深入发展，而不是仅仅就某一节课的不足之处去思考。否则这样的狭隘性反思，只会使教学反思能力处于低水平状态，很难发挥教学反思能力对教学改良的促进作用，以及对教师自我成长的促进作用。
反思方式的单一性，导致反思能力低下。能力的形成需要依托有效的教学践方式，教学反思能力的获得也要基于一些反思方式的运用。但在实际教学活动中，小学数学教师在进行教学反思的时候，一般只是在教学活动结束以后，再结合自己的教学过程或结果进行“个人化”的思考。这就缺乏群体的参与和现场的研讨，不能很好地利用群体性、现场性效果，使得教学反思成效受制于教师个体水平，不能更好地通过教学反思过程促进教学反思能力提升。
三、培养数学教师教学反思能力的策略检索
美国著名学者波斯纳曾提出一个教师成长公式，即“教师成长=经验+反思”。这充分说明，教师的成长不能仅仅依靠经验，只有在已有经验的基础上，学会积极的反思，用反思能力的提升来促发教学过程的完善，来提升教学实践的效果，并以此实现教师的自我成长。
培植教学反思的意识、动机。教学反思意识是获得教学反思能力的重要前提，只有在强烈的反思意识主导下，教学反思行为才能发生，教学反思能力才可能得以形成。因此，反思意识的培植应该成为反思能力培养的第一步骤。要通过专业理论的学习、学科课程标准的研读，以及数学名师成长的示范，引导教师对教学反思的认识，使教师知晓其对教学质量的提升、自身专业发展的重要作用，让教师认可和接受教学反思，产生对教学反思的'内在动机。同时，注重为教师创设有利于进行教学反思的教学氛围，使教师在教学活动中，能够积极主动地将教学反思渗透到教学实践过程中，为教学反思能力的提升提供实践平台。
梳理教学反思的一般过程。在具有了反思的意识与动机后，教师还必须明确教学反思的一般过程，如此才能实现教学反思能力的形成。对于数学教学反思过程，一般可概括为“实践活动观察分析体悟研讨实践运用”的循环反复过程。“实践活动”包含课前预设、课中教学、课后延展三方面；“观察分析”则是对三方面的相关内容、活动进行细微的观察，并就其实践状态进行分析，生成体验和感悟，使教学反思结果更为科学、理性；“实践运用”则强调对研讨后得出的反思结果在实践中进行运用验证，使教学反思能够真正服务于教学实践，并以此推动教学反思能力的提升。
明确教学反思的基本内容。教师教学反思能力是基于对教学活动过程中相关内容的不断思考而习得的，而教学反思基本内容的明确又是提升教学反思能力的必经之路。教学反思的基本内容应当是教学实践过程中各阶段的一般性元素，如在课前预设阶段的教学目标、教学内容等；在课中教学阶段的师生活动、教学生成等；在课后延展阶段的问题激发、作业设计等。对教学反思基本内容的明确，将有效提升教学反思的效果，也能更好地帮助数学教师形成教学反思能力。
选择教学反思的不同策略。教学反思能力的形成需要一定的方法予以支撑，选择多样的教学反思方法将有助于教学反思能力的进一步提升。小学数学教师的教学反思需要关注以下几种策略：一是基于“现场问题”的实践反思策略，强调从教学实践的现场问题出发，分析其产生的原因以及解决此问题的路径，以此获得改良教学实践的方略；二是基于“师生对话”的主体反思策略，强调从教学活动主体师生的对话活动视角出发，观察他们在教学实践活动中对话互动的实践效果，以此反思教学设计；三是基于“典型事件”的案例反思策略，强调从教学活动中的生成事件出发，对即时生成的活动过程进行分析研判，通过理清其背后产生的原因，来提升教师的教学反思能力。
总之，教学反思能力的形成和发展一定是突破教师原有的经验及其内在心理舒适区而实现的。只有在教学活动中不断实践、不断运用，教学反思能力才能得到发展和提升，才能真正促发教学实践的改良与突破，才能使教师专业素养的主动提升成为可能。
（来源：中国论文网 www.xzbu.com/9/view-8388141.htm）
教师专业发展评价是近年来各国学者、管理人员和广大教师关心的领域，但是至今尚未开发出广泛认同、简便高效的标准模式。高校是教师专业发展的摇篮，如何提升高校教师专业发展能力是高校管理者以及中国教育界值得思考的问题。以往对于教师专业发展方面的评价大多停留在评价教师的层面上，鲜有对于教育载体——高等院校的评价。本文在对河南省多所高校进行调研的基础上，对高校教师持续性专业发展能力的影响因素进行因子分析，最终确定了四个方面的主要因素，进而从教师和高校双重层面构建高校教师专业发展能力评价指标体系
一、高校教师持续性专业发展能力及其构成
美国教育评价专家thomasr·guskey指出，专业发展的系统方法迫使我们不仅从个人进步的角度，而且从组织提高解决问题的能力以及自我更新能力的角度去看待过程。实际上guskey强调了组织因素对于教师专业发展的重要性，因此对专业发展的评价也不能仅局限于教师个体活动本身，还要评价对专业发展结果有着最快的影响以及教育工作者能最直接地改变的层次，即对学校专业发展能力的评价。国内学者对于教师专业发展能力方面的研究主要集中于教育工作对于教师自身能力的要求以及如何获得这种能力等方面。郝林晓和折延东(2004)认为教师专业能力发展的过程就是由专业前能力，经专业意识及生产能力，向专业调适能力推进的过程。具体地说，前专业能力是指新教师在入职前就已经具备的如语言能力、交往能力等，也即非专业学习阶段中潜意识形成的、能积极影响教育教学的一般能力。专业意识及生成能力是教师在对教学现状的感知、教学效果的体验及对与同行能力水平差距的敏锐察觉的基础上形成的专业意识。这种专业敏感性是教师专业能力的自我发展机制，优秀教师往往能自觉感知教育实践对教师专业能力的特殊要求，并主动培养自己的专业新能力，该能力在教师专业能力结构形成中起着纽带作用。教师专业调适能力是教师通过外向探求、内向重构，促使新能力发展、成熟、深化、优化，以实现教师专业能力动态扩展、应对调适的能力，表现为专业监控能力、更新能力的增强。它担负着教师专业能力可持续发展的任务，是教师专业能力的内在更新机制。
本文将高校教师专业发展能力的概念界定为：高校在进行教师专业发展工作的过程中所具有的，能够提升教师专业发展水平的一系列文化、资源、制度等要素的组合。基本构成如下：
1获取高等教育机构等上层管理部门支持的能力。这种支持既包括专项资金的资助方面，也包括对于本校教学科研方向的引导以及科研项目申报的支持等方面。此外，从一所高校本身来看，校长对于教师持续性专业发展理念的认同和工作上的侧重是决定高校教师持续性专业发展能力的关键因素，校长的办学及管理理念也在此范畴之内。
2营造协作环境，创办学习型高校的能力。这种能力主要体现在高校能否为教师和学校组织的其他成员之间建立沟通平台，并营造开放、鼓励创新及协作的组织氛围，倡导教师在教研组和全校两个层次上开展团队合作。
3制定促进教师持续性专业发展的各项管理制度并有效监督实施的能力。高校是集教学与科研于一身的单位，要实现教师持续性专业发展，必须从政策上为教师创造宽松的学习环境，保证教师参与专业发展活动的时间宽裕度，并从制度上明晰管理职责，促进对教师赋权增能管理。
4具备为教师提供充沛的专业发展所需资源的能力。知识的创造是在教师内心完成的，高校需要从信息沟通平台建设上、设施设备的提供上，乃至教师薪酬和福利待遇水平上进行不断改善与提升，有了充足的物质保障，才能在教师之间实现顺畅的沟通与知识共享，从而逐步实现教师持续性专业发展。
二、高校教师持续性专业发展能力影响因素分析
基于以上对高校教师持续性专业发展能力基本构成的分析，本文将影响高校教师持续性专业发展能力的主要因素概括为：上层支持、文化建设、制度设计和资源保障四个方面，进而在河南省高校中进行了实证调查和验证分析。
首先采用文献检索与深度访谈相结合的方式设计调查问卷，再运用spss13.0统计软件进行信度和效度的检验，在初始测试问卷合格的基础上展开正式问卷调查。
1调查问卷的设计。深入河南省20余所高校，与高校行政管理人员及教师进行访谈。问卷涉及的开放式题目是：“在高校内对提高学校的教师持续性专业发展能力有促进作用的因素或行为有哪些?并按照重要性从大到小列举。”归纳整理收集的问卷信息，获得35项有完整陈述的影响因素，逐步剔除语义模糊、概念重叠的项目，筛选出20项具有普遍性、重要性和实用性的影响因素，组成初始测试问卷。
2调查问卷预测式。将初始问卷在河南理工大学、黄河科技学院、郑州师范高等专科学校部分院系113位员工中进行预测试，回收有效问卷98份，有效率86.7％。这三所高校分别为公办本科、民办本科和公办专科，基本涵盖了河南省的高校种类。
3通过项目分析和因子分析对初始测试的结构进行检验。在进行项目分析时，将题目临界比率比较低或不显著的题目剔除。具体方法是将量表总分按照降序排序，将分数最高的前27％个体划分为高分组，得分最低的后27％为低分组，以独立样本t检验检查两组在每个项目的差异，选取差异显著的项目，删除未达到显著水平的项目。
在进行探索性因子分析时，首先对样本的'适应性进行检验，即确定各变量观察值之间是否存在共同因子，采用bartler和kmo检验价值量表的每个维度。结果显示，各维度的km0检验值均大于0.5，说明样本的均值适合做因子分析；而bartlett球形检验统计量的sig<0.01，说明各变量之间存在着显著的相关性。样本适合性分析结果如表1所示。按照最大变异法正交旋转，删除因子载荷比较分散和共同度较低的题目，得到意义相对一致的因子。最后，修正并处理保留下来的题目，使其表达更明确，更易于理解，形成“高校教师持续性专业发展能力影响因素调查”的最终问卷，包括16项题目，测量问项均采用里克特(liken)五分量表，以数字“1，2，3，4，5”分别代表“非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意"32个选项。本问卷数据的信度经过信度系数检测。信度系数即cronbach所创立的真)α系数，有时也简称为α系数。α系数的计算公式为：本研究中所涉及的量表信度值均处于可以接受的信度范围，如表2所示。主要依据nunnnly(1978)建议的α系数值来判断资料的信度：α系数大于o.7属高信度；小于0.35属低信度；o.35～0.7属可以接受的信度。
4样本确定和问卷发放。本研究所含两个量表测项均为16个，为保证测量的信度和效度，按照最大量表的测项估算，使样本量为量表测项数量的10倍，确定有效受测人数不少于160位。鉴于此，我们对河南省重点高校、普通本科、民办高校和大专学校教师及职工进行随机调查，10所高校共发放问卷405份，收回366份，有效问卷296份，其中男教师142人，占48.0％，女教师154人，占52.0％；未婚140人，占47.3％，已婚156人，占52.7％；本科211人，占71.3％，硕士71人，占24.0％，博士及以上14人，占4.7％；助教163人，占55.1％，讲师77人，占26.0％，副教授51人，占17.2％；教授5人，占1.7％。
(5)数据分析。探索性因子分析采用主成分分析法，因子抽取按照特征值大于1的原则和最大变异法正交旋转，可得到4因子结构模型，各因子载荷见表3。结果显示，可将在高校教师持续性专业发展能力的影响因子可概括为具有明确意义的四个因素，其特征值大于1，解释了65.72％的方差参见表4。
影响因子1“上层支持”解释了20.78％的方差，包含校长的理念与行为、教育管理部门对于教师专业发展的支持等，反映了高校管理层及上级主管部门的支持对高校教师持续性专业发展能力的影响。影响因子2“文化建设”解释了18.22％的方差，包含组织氛围、组织成员协作等内容，反映出“高校文化”因素影响。影响因子3“制度设计”解释了16.52％的方差，包含高校各项制度的建设、职责明晰情况、对教师赋权情况等内容。影响因子4“资源保障”解释了
10.20％的方差，包含了高校技术设备水平、信息共享等方面的内容对教师专业发展的影响。
在随后进行的与高校中高层领导的深度访谈，以及与地方高教管理部门工作人员的沟通中，针对高校教师持续性专业发展能力的影响因子，我们进行过多次交流、探讨，各级人员均表示，表中所列的几项行为因素得到了高校不同程度的重视，对上述直接影响因子的确认也基本表示赞同。
三、高校教师持续性专业发展能力评价指标体系的构建
基于以上对高校教师持续性专业发展能力影响因素的研究，将高校教师持续性专业发展能力的评价内容分为上层支持、文化建设、制度设计和资源保障四个层面，并细分为8个大类共16项评价指标。教师专业发展评价指标体系的结构如表5所示。
指标体系说明如下：
1校长支持度。校长支持度代表了校长作为高校的一把手对于持续性教师专业发展工作的态度和行为，分别从“校长理念”和“校长行为”两个方面进行评价。其中校长理念方面主要考察校长在进行高校战略管理和工作部署时对于教师专业发展工作的重视程度以及侧重比例；校长行为则主要考察校长在日常管理工作中是否能够在行为上起到促进教师专业发展的作用(指标按照0-lo进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
2教育管理部门支持度。教育管理部门支持度是指作为高校的上级主管及相关部门对于高校教师专业发展提供的配套政策或支持行为。主要通过两个方面的指标进行考察：
对专业发展活动的参与程度：(教育管理部门参与的专业发展活动次数／高校组织的专业发展活动总数)*100％
对专业发展成果的推广程度：(教育管理部门推广的专业发展成果数／高校本年度专业发展成果总数)*100％
3组织氛围。组织氛围是对高校整体文化的评价，以考察高校文化是否鼓励教师参与专业发展活动以及创新行为。评价指标主要有组织对于新观念的欢迎程度(指标按照0-lo进行评价打分，分值越高，评价效果越好)以及组织对失败的惩罚力度(按指标照0-10进行评价打分，分值越低，评价效果越好，该项属于反向指标)。
4团队协作能力。团队协作能力主要考察高校教师之间(以教研室为单位)在专业发展活动中的合作水平。分别通过以下两个指标进行评价：团队成员间合作效率是指教研室为单位的教师团队针对教学、科研以及其他涉及专业发展的活动进行的交流与沟通及时性(指标按照0-10进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
团队成员间的合作程度：(教研室团队成员有效合作次数／教研室团队成员合作总次数)*100％
该指标反映的是一个学年为单位的周期内教研室教师团队之间合作的有效比率。指标数值越大，说明合作效果越好。这里所说的“有效”是指合作双方在解决某个问题时所取得的进展情况或达成的一致意见，并以书面形式的记录为准。
5责任分工。责任分工体现了高校管理的制度化程度和教师授权情况，主要通过两项指标进行评价：校方职责的明确程度是指高校对于各个层面的人员职责的书面化和制度化的程度，职责分工越明确和细化，越有利于高校开展教师专业发展工作时得到全方位的支持与协助。对教师的权限赋予程度反映了校方能否为教师提供宽松的教学与科研环境，以及教师在选择自身的专业发展方向时是否有充分的自由等等(指标按照0-10进行评价打分，分值越高评价效果越好)。6工作制度。工作制度这项指标主要考察高校从制度设置方面对于教师参与专业发展活动的鼓励程度。分别从两个方面进行评价：专业发展效果在评价中所占比例是指高校在对教师管理工作评价过程中，教师专业发展水平在评价中所占的比例，反映了高校对于教师专业发展工作效果的重视程度。教师参与活动时间的充裕度反映了高校对于教师管理的宽松程度，以及是否鼓励和倡导教师发挥主观能动性，并给予充分的自由时间以参与教师专业发展活动(指标按照0-lo进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
7技术条件。技术条件考察高校在进行教师专业发展活动中所能利用的信息化设备水平，主要有信息共享效率和信息共享效果两个指标(指标按照。一10进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
8设备条件。设备条件反映了高校对于教师专业发展工作所提供的硬件
件如何，主要从活动场所的舒适度和活动设备充足性两个方面进行评价(指标按照0-10进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
四、研究不足与展望
高校教师持续性专业发展对于高校人才培养整体水平来说是举足轻重的，从整个高等教育发展的全局来考虑，教师专业发展水平是与多种因素相关联的，这使得我们遇到一些暂时无法解决的问题。因此，以下这些问题，作为后续的研究有待于进一步展开。
1未能深入地剖析教师持续性专业发展能力的内涵，对其影响因子的研究也存在一定的局限性，今后可在深入分析教师持续性专业发展能力的内涵的基础上，对教师持续性专业发展能力与一些相关因素的相互作用机理作更深入的研究。
2在实证研究方面，一是数据可获得性等原因，限制了样本选取的丰富性；二是文章篇幅的限制，对样本的相关性及作用机理等指标未作分析。今后可望针对现实实践中的高校教师持续性专业发展能力做更深入研究以提高论文的可实践性。
在考虑跳槽的因素中，薪酬无疑是职场人跳槽的重要因素，但决定是否跳槽的主要因素还是职业发展空间，
职场跳槽考虑首要因素是发展空间
。近日，知名人力资源服务商“智联招聘”进行了相关调查。调查显示：51.2%职场人表示自己愿意到新单位就业的主要因素是对方企业的平台更有利于自己的职业发展。调查显示，职场人跳槽的原因除了对新单位的向往外，还有对现有单位的不满，21.7%的职场人表示自己愿意跳槽的主要原因是对现有工作的诸多不满，
智联招聘职业顾问指出，考虑到职场人的长期发展，猎头一般不会因为简单的眼前利益而鼓动别人跳槽。一个优秀的猎头顾问，会从企业的需求和个人的发展出发，将两者更好地契合，取得双赢。而对于职场人来说，和猎头保持好关系对自己的职业发展也是有利的，一方面可以得到专业的指导，同时也能在职业发展的道路上拥有更多的职位信息。(记者 葛素表)
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