以下是小编帮大家整理的地下水资源管理模型的信号与系统分析技术（共含6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。同时，但愿您也能像本文投稿人“喝水”一样，积极向本站投稿分享好文章。
地下水资源管理模型的信号与系统分析技术
基于信号与系统分析技术的基本理论,根据地下水资源管理模型中响应矩阵法的建模思想,应用离散的线性时不变系统响应特征的卷积和表示法,从不同的理论角度论述了将地下水流离散系统与地下水资源规划管理模型相耦合的过程.通过某水源地规划管理模型的.建立,说明了该技术在地下水资源优化配置和管理中应用的可行性和有效性.
作 者：朱斌 武强 ZHU Bin WU Qiang 作者单位：朱斌,ZHU Bin(桂林工学院,资源与环境工程系,广西,桂林,541004;桂林工学院,资源与环境工程系,广西,桂林,541004)武强,WU Qiang(桂林工学院,资源与环境工程系,广西,桂林,541004)
刊 名：辽宁工程技术大学学报 ISTIC PKU英文刊名：JOURNAL OF LIAONING TECHNICAL UNIVERSITY 年，卷(期)： 24(2) 分类号：X501 关键词：承压含水层系统 信号与系统分析 地下水资源管理 响应矩阵河南境内黄河流域地下水系统划分与系统分析
在河南境内黄河流域地下水系统划分的研究中,探讨区域地下水系统划分应依据两个基本条件:(1)依据地质环境因素确定含水层系统;(2)含水层系统是否具有独立的水循环流动系统,即拥有完整的`补给、径流、排泄系统.河南境内黄河流域划分成5个区域地下水系统(3个孔隙地下水系统,2个裂隙岩溶水系统),都具有稳定的边界,便于对地下水资源做出准确评价、开发、规划和管理.
作 者：曹剑锋 冶雪艳 王福刚 赵林 作者单位：曹剑锋,冶雪艳,王福刚(吉林大学,环境与资源学院,吉林,长春,130026)赵林(天津大学,化工学院,天津,300072)
刊 名：吉林大学学报(地球科学版) ISTIC EI PKU英文刊名：JOURNAL OF JILIN UNIVERSITY(EARTH SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 32(3) 分类号：P641.13 关键词：地下水系统 含水层系统 水循环流动系统1、P-O模型设计原理
人力资源管理P-O模型是多年研究并经过实践检验成功的一个重要的人力资源管理解决方案构建模型。
P-O模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效考评、薪酬设计统一起来：
企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，职位分析、绩效考评和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化为企业目标的实现提供有力支持;
职位分析为绩效考评提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别;
绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为职位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考;
薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。
2、P-O模型特点
职责体系、目标体系、绩效体系和薪酬体系之间互相联动
系统、闭环式设计，减少各项体系运行中客观因素的影响
强化人力资源管理的激励效应，淡化保健作用
强调企业局部目标和整体目标、局部利益和整体利益的协调统一
3、企业导入P-0模型的必要性
找出并清除对企业目标的实现低价值甚至无价值的岗位，确定在公司价值链上能产生高附加值的关键岗位，针对关键岗位进行有针对性地激励。
解决企业招聘工作没有章法、管理者随意提拔任命的问题，通过岗位职责的明确提高企业人才选拔、招聘和配置合理性。
避免企业战略高高在上，与员工日常工作毫无关系的尴尬，将公司总目标层层分解到每一个部门、每一个岗位、每一位员工，使公司的战略部署切实得以贯彻落实。
以公司下达的工作目标和岗位职责作为制定考核内容和标准的主要依据，并通过完善的绩效管理体系，使公司的考核不再是走走形式。
薪酬设计的依据是岗位价值，薪酬发放的依据是绩效结果，通过薪酬与职责体系、绩效体系的联动，提高企业薪酬分配的公平性，发挥薪酬吸引和保留人才的杠杆作用。
4、P-O模型应用效果
通过四大体系的联动，促进企业和各级直线经理人力资源管理水平的提升，促进人力资源潜能开发，使企业投入的人力资源成本充分发挥其效能，为企业带来丰厚的回报。
职位分析、绩效管理、薪酬管理围绕企业总体目标而动，环环相扣，构成一个严密闭环，既保证了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的动态特点，可以适应企业不断发展变化的内外部环境。
[人力资源管理P-O模型]
弱含水层地下水开采技术
随着水资源短缺问题的突出和弱含水层采水技术的研发,过去被忽视的弱含水层在缺水地区将成为重要的人畜饮用水水源.传统地下水开采井的工作前提是地下水对抽水井形成相对稳定的.连续补给,并且水井的“采”与“补”在时间上同步.弱含水层对传统地下水开采井(管井)的补给速度缓慢,水井的“采”与“补”在时间上难以达到同步,因而不适合用管井开采.弱含水层的开采系统必须同时具备最大限度地汇集地下水和调节供水的功能,才能便于使用.因此对浅层弱含水层宜采用人工挖井开采、虹吸井群开采、群井联合供水开采;对夹层型陡倾层状含水层宜采用定向斜井开采或坑道辐射井开采.
作 者：骆银辉 周道银 徐世光 张翔杰 Luo Yinhui Zhou Daoyin Xu Shiguang Zhang Xiangjie 作者单位：骆银辉,Luo Yinhui(中国地质大学(北京)工程技术学院,北京市,100083;中国云南地质工程第二勘察院,昆明市,650051)周道银,Zhou Daoyin(中国云南地质工程第二勘察院,昆明市,650051)
徐世光,张翔杰,Xu Shiguang,Zhang Xiangjie(中国云南地质矿产勘查开发局,昆明市,650051)
刊 名：勘察科学技术 ISTIC英文刊名：SITE INVESTIGATION SCIENCE AND TECHNOLOGY 年，卷(期)： “”(3) 分类号：P64 关键词：弱含水层 开采技术 开发利用方法1.素质管理(personality management)
素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。我们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。
素质管理包括以下几个方面的内容：
①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源;
②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内;
③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力;
④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。
2.岗位管理(position management)
岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。
4P模型的岗位管理是动态变化的，必须综合考虑多种因素，从而确定到底是把人改造得适应岗位还是把岗位改造得适应人，到底是因人设岗还是按岗找人，以及如何实现之。
4P模型的岗位管理具体来讲包括以下几个方面的内容：
①岗位设置管理，即从企业战略出发，根据组织变革和员工素质的具体情况，通过工作分析，确定工作内容和职责，进行定岗定编，或者是对原有岗位再设计，或者是设定新的工作岗位，或者精简一些在新企业环境下战略价值小的岗位;
②岗位轮换管理，即从增加员工就业弹性和适应性出发，把员工的职业生涯与企业战略结合起来，对一些员工进行岗位轮换，以增加员工技能的多样性和提高人力资源的配置效率;
③岗位价值管理，即通过战略导向的岗位评价，确定每个岗位对企业的价值并动态调整，从而为企业的薪酬体系的设计提供客观基础;
④员工上岗和下岗的管理，即动态地确定什么样的员工是与岗位是匹配的，如何进行员工上岗的引导和下岗的面谈，如何进行下岗幸存员工的管理以及如何对待离岗员工的再上岗，等等。
3.绩效管理(performance management)
4P模型的绩效管理是指通过建立由绩效计划与期望――绩效实施与支持――绩效考核与评估――绩效反馈与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的系统模式，它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略意义的管理方法。通过绩效管理不仅在于增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，提高员工个体绩效和团队绩效以实现企业的经济目标，而且在于通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以及对企业的归属感和献身精神。因此，可以认为4P模式的绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议，来实施一种双向互动的沟通过程，它是由绩效的事前计划、事中管理和事后控制所形成的三位一体的闭环系统。
4P模型的绩效管理包括以下几个方面的内容：
①绩效的计划管理，即根据企业战略目标和外部市场的具体情况，通用KPI和平衡计分卡等战略工具，正确确定企业的总体绩效计划和各部门及主要员工的绩效计划;
②绩效的实施管理，即通过目标管理、标杆管理等管理工具将绩效目标落到实处，并为各部门、团队和员工完成绩效目标提供必须的资源和条件;
③绩效的考评管理，即通过一定的考评程序，采用科学的考评方法，对各层次的绩效进行公正和客观地考核和评定;
④绩效的增进管理，即通过绩效面谈和反馈，实现员工与组织的互动，一方面帮助员工总结经验教训，提高下一考核期的绩效水平，另一方面促进企业不断改善管理，更好地为员工改进绩效提供支撑条件;
⑤绩效考评结果的运用管理，即把考评结果与员工发展、员工调配、薪酬福利等联系起来，以不断地优化人力资源管理系统。
4.薪酬管理(payment management)
4P模型的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面，主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变，在具体操作上要实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。4P模型的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。
4P模型的薪酬管理具体内容由以下几个方面构成：
①薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
②薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
③薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
④薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
⑤薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
[人力资源管理4P模型内容是什么]
人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。其核心内容包括：素质管理(Personality Management)、岗位管理(Position Management)、绩效管理(Performance Management)和薪酬管理(Payment Management)。
3P模型的优点是易于操作，因为它是建立在操作层面的系统。而4P模型则不仅能够指导操作，更为重要的是，它将这个系统与企业的组织战略紧密地联系起来了。也就是说，从4P模型为依据的企业人力资源管理操作，都是从企业战略为最终目标的。
素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理所形成的，不仅仅是一个内在有机联系的系统，更是一个对外开放的系统。从操作层面到战略层面，4P系统是如何实现这种转化的.。对此，业界有一个精炼的描述，叫做“一个中心两个基本点，实现四大匹配”。
一个中心指的就是组织战略，它是企业发展的目标和方向。“人”和“岗”就是所谓的基本点，人力资源管理的实质，就是对这两个基本点的管理，以最终实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的“四大匹配”。由此可见，这两个基本点，也就是实现人力资源管理和组织战略统一的介质。
★ 技术与人文
