以下是小编为大家准备的“90后”员工，你该怎么管？（共含8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。同时，但愿您也能像本文投稿人“如意波斯”一样，积极向本站投稿分享好文章。
不管你愿不肯意，跟着的到来，“90后”也清静间长大了――第一批“90后”大门生将学成结业，，进入职场。
20作为“90后”的职场元年，意味着“90后”即将成为企业的主力军，同时又饰演着企业的重要用户或客户的脚色。以是，没有一家企业可以去回避“90后”。
与“70后”、“80后”差异，“90后”群体有着本身奇异的性格：他们有常识懂收集又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏不变性。尽量云云，身陷“用工荒”的部门珠三角企颐魅照旧对他们投以期盼的眼光。怎样雇用而且管好用好“90后”，也是许多企业待解的话题。
“90后”，你读得懂吗？
“良知知彼，百战不殆”，企业与员工虽不是战役的两边，却也是站在好处配合体的两头，企业要想管好“90后”，就得先相识“他期间”，相识“90后”有奈何的特性？
面临“90后”，企业挑衅多
提到“90后”员工，记者走访了一些企业，有企业暗示：“很是起劲主动，愿意接管新使命，并且乐意孝顺本身的看法。”
尚有一家IT企业暗示：“他们会很快成立起各类新的非正式组织，他们是活泼的沙龙主义者与志愿者。”
但同时，企业打点者也诉苦：“他们认为本身已经是成人，出格反感倚老卖老的打点者，他们认为谁也没有教导他们的权利。”
面临一群有光鲜的本性和新锐的代价观的“孩子”，他们或者是企业朝气勃勃的员工，或者是布满但愿的主干，他们倾覆式的反传统头脑，攻击着现有的打点方法，让许多企业感想狐疑、气忿、备受挑衅！
第一批步入职场的“90后”，将令企业在雇用和用人上开启亘古未有的新纪元，从人力资源司理到企业高管，都要面临这些即将生长为企业主力军、创新手段更强，而代价观和天下观越发多元化、以自我为中心的“90后”。
为此，企业从培训制度到整体文化建树，都必需做出尽早的筹备。有专家指出，企业在针对“90后”的雇用和打点上，将面对五大挑衅。
挑衅一：自我性格和多元化的代价观。
“90后”越发夸大“自我”存在的意义，最求自我本性，且与“70后”、“80后”对比，他们的代价观越发多元化。辨认他们的性格和代价观，将成为雇用和用人企业面对的一浩劫题。
挑衅二：事变抗压力。
“90后”但愿第一份事变可以给他们带来安详感，能为他们揭示出一条光亮的职业成长阶梯。他们不但愿有任何压力，但愿任何事变都轻易上手，没有风险，其抗压手段和应变手段明明不敷。
挑衅三：事变成绩感。
“90后”爱体面，不肯意落伍，不肯意输给别人，在事变上要获得承认，但愿受到尊重。
挑衅四：不不变的事变心态。
与“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的事变节拍对比，他们追求事变的弹性化和机动随机的方法。这种不不变的事变心态不只会表此刻考勤这些细节上，更会表此刻“90后”缺乏久远的职业筹划、但愿随时可以改变事变等方面。有专家就提示企业，“90后”频仍地跳槽将会是企业面临的一浩劫题。
挑衅五：自我中心。
“90后”较量自我，许多对象都从本身的好处出发，以自我为中心。而在当代企业里，夸大团队相助，夸大溃散好处和小我私人好处的适当均衡，怎样让“90后”适应职场的实际，对企业也是一个挑衅。
不变性：“90后”最必要的品格
固然“90后”有着诸多题目和不敷，可是不行否决的是，他们正开始成为职场下层员工的生力军。在部门珠三角企业如故招工坚苦的环境下，企业在雇用“90后”员工的时辰应该讲究哪些计策呢？
有企业人力资源部的雇用专员汇报记者，他在雇用事变中出格留意员工的不变性。“简朴来看，就是你能在一个单元干多长时刻？假如一个员工在一个单元呆的时刻还不足去相识这个职业，我会认为他基础没有去珍视这个地位，那么他对此外事变也会呈现相同的题目。”
另一位多年认真企业雇用的认真人李老师也以为，企业雇用时要留意存眷“90后”员工是否热爱这份事变，然后再按照他们的立场来抉择是否任命。
但北京某企业人力资源总监张密斯却以为，不能带着有色眼镜去看“90后”。雇用时人力资源必要相识岗亭的根基要求和任职资格，然后按照介入口试的“90后”的本性和乐趣，看他们是否切合这个地位的需求。最要害的照旧看员工的本性与岗亭的匹配度。
她汇报记者，她打仗过一个“90后”的小伙子，这个小伙子事变出格当真，自身的悟性又好，总能把事变做得很好。这样的员工各人都喜好。
记者采访了相干的雇用专家杨老师，他以为在劳动力主体更新换代、企业讲究财富转型的新期间，企业对员工手段观察的焦点也要响应进级。以往越发注重观察员工的忠诚度、不变性以及是否受苦刻苦和听从等，那么，此刻更应该观察那些更能浮现劳动力代价的方面，譬如机动性、创新手段和进修手段等素质。
人道化打点：“90后”最爱
要招到“90后”员工也许并不是件难事，可是怎样打点好乃至留住要求高却又不太不变的“90后”员工，却是摆在企业眼前的一道困难。
有专家以为，与“80后”、“70后”对比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精力层面的需求，出格必要他人的领略和尊重。因而，企业必要善用这一点，变家长式打点为人道化打点。
企业打点者必要先跟他们交伴侣，还要变被动式打点为参加式打点，让“90后”员工亲身参加打点，可以通过饭后会等情势，来征集他们在事变中碰着哪些题目，从而辅佐他们办理题目，让他们在企业中发生归属感。
也有企业打点者暗示，应该采纳勉励和引导的方法。“心智+情智+才智，将使员工乐意全力去事变！”他指出，因为期间的培育，“新生代”年青生动、热情富厚、思绪坦荡、敢想敢说也敢做，这些都是他们的利益。
要想激励90后，必须先了解90后
企业要先了解90后大学生的特征和需要，才能达到更好的激励效果。90后大学生生活在物质条件优越的时代，在父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络收取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。
受西方文化和我国教育改革的影响，90后大学生自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。
90后优缺点总结：
90后大学生的优点是：心态乐观，思想新颖活跃，学习能力强；敢于创新、冒险；受过高等教育，有一技之长。
但他们也存在明显的缺点，如：自我为中心，有强烈的反叛心理；心理素质差，情绪稳定性差；自我意识高涨，缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感。
90后的激励，其实可以这样做。
根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。
1、友爱和归属的需要。
我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。
2、物质需要。
很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。
为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。
3、情感需要。
情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。90后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。
4、求知和自我实现的需要。
90后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。
授权激励还会有助于增强他们的责任感，责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任，不断激发自己向更高的目标挑战，不断从失败中吸取教训。同时，企业要宽容他们的失败，帮助他们找到失败的原因，并给予适当的培训，满足他们的求知需要，让他们把理论知识转化为实践能力，在失败和学习中成长。
90后大学毕业生刚步入社会，往往自视过高，职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关，企业要想把他们的潜能完全挖掘出来，需要给他们制定富有挑战性的目标，使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标，让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠，身处逆境还能有巨大的奋进激情，潜能得到最大的释放，一步步实现梦想。目标激励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。
内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自我实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。
5、正激励和负激励相结合。
正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚，奖罚分明不仅对当事人有效，而且能直接影响周围其他人。奖罚及时，有利于把员工的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺，应及时兑现，以免员工产生不满情绪，寻找其他更好的机会。
消极的惩罚往往产生更加消极的后果，90后大学生自尊心强，有强烈的反叛心理，不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格，给他们留下面子；惩罚的同时要肯定他们的成绩，使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀，把负激励变成正激励。
人才的优势就是企业的优势，为了最大限度发挥90后大学生的潜能，企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才，使企业在激烈的市场竞争中不断发展。
90后员工“上市”，你准备好了吗？
90后员工“上市”，你准备好了吗？还没有的话先看看下面这文章，
，我国首批90后毕业生进入社会。目前，已经有一些90后走上了工作岗位，同时，也有更多的90后以实习生的身份大规模地投入了人才市场。90后员工的新鲜“上市”,将给职场带来怎样的冲击？
如果说80后这代人身上浓缩了独生子女独立、自我的个性特征，那么90后员工则可以用“张扬”来形容。在部门会议中，90后员工会毫不顾忌等级观念，直抒胸臆；在日常工作中，90后员工更会按照自己对工作的理解完成任务……这对企业管理者和员工来说，都是新的职场关系和挑战。
你的公司有没有90后员工？他们在工作中表现如何？和同事相处的如何？对于职场中的新鲜血液，你有什么想对90后们说的？
下面来看看职场人事对90的评价：
无所拘束，个性张扬
90后，大体等级观薄弱，无所拘束，个性张扬，不太受传统的羁绊。但内心深处追求民主，公平，正义。从传统的眼光看来不可理解，甚至不可饶恕，但从开放角度出发，未必不是件好事，
想像一下，我们用了多长时间把自己从传统的束缚中解脱出来，解脱出来追求与西方开放思想接轨，与世界接轨。几年，十几年甚至几十年的沧桑艰辛岁月换来那一点点的成熟，造就那一点点的自信和尊严。于是有人开始对90后指指点点，与其说是诤言，不如说是嫉妒。其实，在我们身边，不乏90后一代，他们需要良性诱导，他们是很快接受新新理念及新事物的一代，他们没有传统的观念的束缚，放的开，内心深处知道公平和正义。还有就是即便是错，自己敢做敢担。我们难道不希望自己思想前卫？其实往深处想想，前卫的特性是否与90后多少有些相似。For sure, 对90后，要像当年社会给我们机会一样给他们机会，没有机会，没有历练，他们就不会体会深刻甚至会更加个性十足。他们需要历练将自己的`个性和内心修为做一个正确的调整。 90后要的是机会，是历练的机会，让他们成长，他们仍是卓越的一代，甚至是更辉煌的一代，他们有可能会真正让中华民族与世界接轨。 关键是他们没有太多传统的羁绊，不习惯束缚……
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让思维进行一次折返跑
自从上次参加红杉成员企业的 CEO 峰会后，就有好多同行来问我：“我们公司那群 90 后太难管了，你有什么好办法吗?”，这是个好问题，我讲讲我的看法，大家有什么意见也可以直接回复跟我交流。
一、90 后成长历程
90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这样度过的。
1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。
2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在考试的观念(父辈更是如此)，不考的不学，考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍微学术的就看不下去了。
3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种.种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。)
4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。
5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。
6. 大三去实习一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。
以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。)
二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案
这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。
1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。
看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。
这样的人怎么管理呢?
你让他提解决方案就好了。你说：“啊，你好厉害啊!你有什么好办法呢?来，你来试试!” 保证他过阵子就安静了。(其实就是 you can you up!)
2. 不注重卫生，桌面也不收拾。
因为小时候爸妈就是说：“放着我来，你好好读书就好了!”，所以他们很多时候不是不愿意做，而是不懂!(你敢相信吗，很多人不知道怎么用一次性垃圾袋，他打不开)
3. 喜欢竞争
一定要引入竞争，因为这帮人就是考试考着长大的!你一让他有竞争的感觉，他什么都能做得好，给他们考试范围，考试的惩罚。
我们公司就是这样，礼物说现在才 20 个人，但我们却能做到 100 万用户，靠的就是高效率。高效率来源于很多小细节，比如快捷键的使用。我们在全公司推行快捷键，怎么做呢?我培训一段时间然后考试，不会的一人一个俯卧撑，马上每个人都学会了。
没办法，我们这一代人习惯了竞争，习惯了考试，你不考是吗?你不考我就不学。
4. 以学习为耻
因为过度的应试教育，挺多 90 后都觉得看书啊都太 low 了，不够有趣，他们心里其实是想看书的，但是怕看国富论啊，看经济学，看诗集啊这些会被人说是装逼，为了避免这种心理，你可以在公司办各种各样的读书会。
比如礼物说就有早读时间，每天早上8点到9点是公司的早读时间。鼓励买书，买书全报销，读越是常人觉得装逼的书我们越是表扬，这样大家就以学习为荣了。
其实啊，CEO 带头看书，全公司就会看书的。
大部分有效的教育都不是集中起来培训，而是日常生活中点点滴滴的言传身教。
5. 为偷懒找借口
年轻人喜欢弹性工作，其实就是因为晚上熬夜早上起不来，说是弹性更有效率，其实是在为偷懒找借口。
怎么防止大家找借口呢?
我是这样说的，你就不要骗我了，我昨天晚上很晚睡，早上也不想起，迟到的路上我就喜欢编各种各样的理由，其实你只是起不来床而已嘛。你这样一说，他就承认了。
这帮人因为高中大学期间习惯了找借口了，很少敢直接承认错误，你带头承认，大家就不会找借口了，我们公司迟到不用说那么多理由，直接说“不好意思我迟到了”，然后直接捐款 50 块给团队聚餐用。
6. 小结
看到这里，大家其实能感受到，这是非常充满希望而又无奈的一代。
我们本渴望学习，但 10 多年的应试教育只教会了我们考试，至今一句英语都会说得很紧张。
我们本渴望创新，但这么多年下来我们真的学不会创新的本领。
我们本渴望自由，但却养成了一副慵懒的身躯，没有人鞭策就不会行动。
也许每一代都有类似的烦恼，但作为过来人，我呼吁每一个 90 后，正视自己身上的毛病，向被应试教育糟蹋了的自己说声“滚”，多读书，多行动，多学会与人相处，做一个对社会有用的人。
也希望每一个 CEO，能像父母对待孩子，像老师对待学生，像男朋友对待女朋友一样，对待每一个 90 后，他们也许有很多毛病，但他们愿意改愿意学习，这就够了，我们也曾是一个野孩子，对吗?
如果把“60后”、“70后”、“80后”和“90后”放在同一个平台上进行比较，或许人们会发现，“90后”可能是个性最为张扬的一代人，他们的想法和观念，与之前三代人有着巨大的差异，尤其是在择业就业上，这种巨大的差异更为明显。
如今很多“90后”员工不但要工作，更重视生活。他们的这种诉求，以及一意孤行的做法，应该被企业老板和管理者所认真审视。而在辞职方面，他们往往会亮出许多让人啼笑皆非的理由，譬如说“上班路上地铁太挤”，譬如说“宿舍没有网线”，譬如说“食堂伙食不好”等等，而这些理由在“70后”、“80后”看来，实在有些让人不可理解。辞职，似乎对于现在的“90后”来说并不陌生，不少人甚至入职不到一个月就有换工作的打算了，成为不折不扣的“闪辞族”。
企业正在“年轻化”。在企业尤其制造企业中，由“60后”、“70后”占主流的情况正在改变，越来越多的新生代工人奋斗在生产的第一线上。在此情况下，留住他们，不啻于留住企业的未来。
离职理由千奇百怪
21岁的刘丹云打扮时尚，站在人才市场的招工广告前，一点都没有流露出着急找工的神态，但谁也想不到，自上次辞工之后，她已经两个月没工作了。
为何辞工?刘丹云理了理头发，轻描淡写地说，“跟同事处不好。”
因为跟同事处不好，刘丹云在半年不到的时间里，已经换了两份工作。只比刘丹云大一岁的阿君则刚刚办好了离职手续，谈起离职原因，她显得略有些腼腆，“爸妈让我回家相亲”。
来自河南农村的阿君来到中山已经两年多了，此前在一家装饰公司打工，她对“放弃工作”略有些遗憾，但并不十分抵触。在她看来，这样子也并非盲从父母的决定，自己觉得“也还行”，“反正迟早都要回去的，如果有好的对象也挺好。大不了回去再找一份工作，或者再回来就是了”，阿君说。
根据媒体报道，《中国薪酬白皮书》的调研数据显示，“90后”员工作为职场新生代，离职率逾30%，高出平均水平5%.而在中山不少企业管理层的眼中，这群“个性很强”的“90后”，离职的理由往往“千奇百怪”。
“如今很多‘90后’员工，在辞职时往往会亮出许多让人啼笑皆非的理由，譬如说‘宿舍没有网线’，譬如说‘食堂伙食不好’，譬如说‘失恋了’等等，而这些理由在‘70后’甚至‘80后’看来，都有些不可理解。更有一些‘90后’的员工，干脆就以‘直接消失’的方式‘闪辞’――关闭自己的手机，与原来的用工单位彻底切断联系，直接离开。”在大涌镇经营红木加工厂的李老板说起这帮年轻员工，忍不住摇了摇头。
“难以捉摸”的“90后”令一部分企业领导层感到“头疼”。不过，在一些开明的管理者眼中，“90后”有“难管”的地方，但也同样有“可爱之处”：诸如他们追求公开公平公正，若企业能让他们心服口服，他们将比其他人更快“上轨道”。
新生代产业工人新诉求
吃过午饭后，20岁的小亮拿出手机开始给几个常一起玩的工友发信息：晚上打球不?不久，得到了几个工友回复，几人约好8点在篮球场集合。
在休息时间，打球、上网就是小李的生活，有时候，他也和老乡、朋友聚餐，甚至会约上一起到电影院看电影。“业余生活还是比较丰富的”，小亮笑道。
面对“90后”的员工，许多管理者意识到，员工只知道埋头苦干的年代似乎就要过去了。与父辈们相比，新一代的员工有更多的“追求”。
“他们喜欢运动、喜欢娱乐，我们就要想方设法的满足他们。”中山益达服装有限公司副总经理陈培德介绍说，在益达，为了满足年轻员工的需求，企业规划起足球场、篮球场、乒乓球室、棋艺室、电脑室、影剧院、小公园等休闲娱乐设施。对于员工来说，几乎可以“足不出厂”，就免费享受到各种娱乐活动，这让许多员工大呼“过瘾”。
他指出，配备如此完善的休闲娱乐设施，也是为了让新一代的员工有一个寄托。
正是有了这样丰富的生活，让进入益达的员工往往舍不得离开。“如果他们走了，去了别的地方，很有可能会不习惯”，该公司宣传部经理雷春认为。
“企业增加的成本并不多，但能够带来的好处却不少。”在中山市惠成智能科技有限公司总裁李辉眼里，即使是仅有几十名员工的小工厂，都应该开始考虑如何“管理‘90后’”，“比如，现在的‘90后’都喜欢上网，那么能不能办一个网络教室，让懂电脑的可以上一下网，不懂的也可以用公司电脑学一学呢?再比如，‘90后’也喜欢运动，那么，是不是可以有个篮球场或乒乓球室呢?”
据透露，招聘一个员工的成本约要多元，但一个小小的改变，则可能将员工留在工厂，减少工厂因工人流失造成损失。
良好的沟通是留人法宝
除了在企业中配备完善的休闲娱乐设施，在不少企业管理层看来，良好的沟通更是留住“90后”的重要法宝。
“‘90后’很有想法，但你要是跟他讲道理，他也是能听的”，陆希维说道。而她的说法也得到了不少“90后”的共鸣，小亮告诉记者，他喜欢领导在指出他错误时，能够客观地说出问题，让他知道该怎么改正，而不是只知道“骂人”。
除了希望领导能“好好说理”，小亮更希望的是能够更多的“参与到工厂事务中”。“比如说，我们可以对饭堂提提意见，或者有些好的想法能够跟老板说，然后他能够重视”，小亮说道。
而实际上，不少企业也正在朝这方面努力，希望让员工尤其年轻的“90后”员工能够有一个畅通、充分的表达平台。陆希维告诉记者，从12月开始，新宝鞋厂就设立了厂内博客，供员工自由发言，或发表建议和意见。同样，陈培德也表示，益达服装早前就开设了QQ平台、总经理信箱等，可以供员工自由交流并发表意见。
除此之外，沟通正向两头延伸：一边走向了最基层的员工，另一边则走向了企业的高管。二者之间的沟通，从原来的“零沟通”变成现在的“零障碍”。员工小伟在益达服装的杂志《益达人》中写出了他心中的“幸福”：我明显感到幸福的是意见或建议能够得到重视。比如，我们有什么困难，就可以写信到总经理信箱或者写信投给广播或厂刊的投稿箱。
去年，小伟在参加企业每月举办的员工座谈会时，向副总陈培德大胆提出，“我们外住员工的单车没有棚遮荫，每次去骑单车时就会很烫”。他希望公司能够为员工加盖单车棚，而陈培德当场就答应下来。不久，单车棚被成功建了起来。
“爱的教育”带来认同
如果说企业能够给员工提供电脑室、球场等硬件设施是留住了“90后”的身，为员工提供充分的表达平台是留住了“90后”的“心”，那么，这样是否就够了呢?
一名来自江西的小伙子现在对益达服装“死心塌地”，在他看来，能够跟父母改善关系，公司功不可没。由于叛逆的个性和想法，他跟家中父母几乎无话可说，甚至心中“仇视父母”。而在企业的生日会上，企业管理人员让他将对父母的感受写成文字向公司厂刊投稿，而写作的过程中，跟父母在一起的场景一幕幕在眼前呈现，而他忽然感到愧对父母。后来，他在上司的鼓励下，将发表出来的稿件邮寄给父母，母亲打通了他的电话，泣不成声。
“我们也不断在形成一种感恩文化，一点一滴的告诉年轻的员工，让他们学会感恩、学会珍惜。”雷春告诉记者，“爱的教育”也是拴住员工的手段。跟其他的手段不同，这种教育一旦被员工接受，带来的将是他们对企业文化的深层次认同，极大的保证了他们的忠诚度。
而除了让员工“爱父母”，也让员工“爱社会”。雷春告诉记者，益达服装成立了志愿者队伍，在编的志愿者已经达到了80多名，都是以年轻的“80后”、“90后”为主。在他看来，年轻人很愿意做公益活动。
“公司捐个一万两万的很简单，但如果将这一笔钱给员工，让他们自己去买东西送给需要帮助的人，亲身参与到企业活动中来，他们不但能为社会贡献一份力量，同样会对公司有更深的认同。”陈培德总结道。
如何与90后员工相处
技巧一：端正心态，学会认识每个员工的优点。
放下身架，和员工沟通，走入80后，90后员工的内心，了解他们的需求和目标。
玩是90后的一大爱好，但在玩的同时，90后也往往对很多最新的资讯，最流行的东西，最时髦的动向，把握得一清二楚。走近90后，你会发现，你将永不落伍。
技巧二：言传身教，以身作则
真正的老师应该是言传身教，即使是教导员工有目标有追求，首先店长自己也应该是一个有目标有追求的人，不甘于现状，店铺里始终应该是一种紧张的竞争的氛围和积极向上的气息，用自己的身体力行去感染和引导员工，而不需要躺在功劳薄上去炫耀。
因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地。
技巧三：切实帮助，而非说教
制定员工的培养计划，切合实际的帮助员工具体的提升他们的某些方面，真正传授给员工工作中实实在在的经验和技巧，而不是单纯的说教。相信员工一定会非常的感谢她。
而在批评90后的实话也是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致对你的能力产生怀疑，甚至辞职。这并不是告诉大家可以容忍错误，而是要多给这一代员工多一些空间、多一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，90后员工会迸发出更大的潜能。
技巧四：时时刻刻鼓励和激励，激发工作热忱
90后对工作并非不投入，很多时候，他们也会对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。90后的人是比较特立独行的一代人，如果无法了解90后真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也就自然而然了。
而且， 90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。当然，在让90后员工独立负责工作的之前，充分的培训和呼之及来的现场指导是非常必要的。
学会时时刻刻的鼓励和激励员工，激发他们的工作热忱，让他们找到工作的成就感和荣誉感，愿意全身心的去付出。
技巧五：组织店铺的团队活动，培养店铺的团队意识。
寄语：试着融入他们的内心，你会发现，他们也一样可爱。
90后员工奖罚要注意什么
90后员工注重快乐与网络，90后员工奖罚要注意娱乐化和网络化。
比如：
惩罚：可以是停止上网一天，
表扬：可以网上公示表扬，手机群发表扬，微信公示表扬。
不点名批评：可以把不良行为编进流行歌曲大家唱，大家很开心的`。
罚款：变成当天员工福利买好吃的好玩的，大家鼓掌感谢。
中秋节国庆节激励：可以拖许多香瓜来员工无限量拿，但不可以叫人来帮忙，员工就像偷菜一样高兴，鞠教授试过。
2012年被称为“90后入职元年”,按常规入学就读时间计算，1990年出生的人在2012年作为应届生正式步入职场，“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业,他们绝大多数出生在1990年代，成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期，如何将企业文化工作融入到“90后”员工，让这一群体感受到“有尊严的工作，有笑容的生活”的企业愿景，使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。
“90后”时代背景和性格特点
“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足，国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后,开放性的社会环境逐渐成型,教育环境和多元文化快速发展，尤其是进入21世纪后，信息化、科技化、网络化迅速发展，深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下，“90后”一代呈现出新的性格特点，主要表现在自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲;追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗，敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
以创新管理让“90后”员工融入企业
文化的作用在于对企业发展、建设起指导意义，因此，其更需要管理、制度的支撑和保障，而管理上的小技巧也恰巧成为一个润滑剂。在对“90后”管理中，需要管理者创新管理模式，让“90后”快速融入企业，夯实企业文化的软实力。
以批判的精神引导“90后”员工准确定位。据调查，“90后”一代中，很多人走上工作岗位后，实际工作与理想中的工作在心理上存在很大差距，从而产生失落、彷徨、迷茫等情绪，由此也产生频繁跳槽、长时间无法融入工作等现象。对此，企业管理者应以批判的精神指出他们的不足之处，善于发现问题、分析问题、指出问题，并给予正确的引导，让“90后”一代正确认识自己，正确面对自己的优点和缺点，增强团队意识，帮助他们融入公司团队，为其准确定位把握事业方向。
以包容的精神帮扶“90后”员工融入企业，
在对“90后”一代管理中，我们必须打破定势思维和惯性思维，改变对“90后”的固有看法，除了敢于批判他们的缺点外，要用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一群体，看到他们身上的亮点和潜质。准确把握和尊重每个人的优秀品质，充分培养他们的创新意识和挑战精神，使其为企业发展增添更多新鲜血液和活力。另外，通过科学的人格测评或评价中心技术，对“90后”员工进行胜任力评价，从而更有针对性的将其放置适合的岗位上。
以爱心和情感为“90后”员工营造文化氛围。爱心和情感是管理文化的永恒，在对“90后”一代的管理中，管理者必须做到“走近你、读懂你、为了你、依靠你”，准确认识和把握“90后”员工心理需求，采取家长式的管理，融入更多的爱心和情感文化，让他们在企业中享受到家庭般的温暖，用他们喜好的方式和他们交流、交往、沟通和管理，让他们在管理者身上找到认同感和亲近感，使其在工作中找到更多的尊严，在生活中找到更多的笑容。
以激励和表扬让“90后”员工更加务实创新。为了最大限度发挥“90后”员工的潜能，企业管理者根据企业的实际需要和“90后”员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才。在创新管理方式上，加大正向激励与外激励，正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强“90后”对企业以及企业其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码。
让原有的企业文化快速融入“90后”员工。在接纳“90后”员工后，不仅要重视企业规章制度、岗位知识等内容的培训，更要重视企业文化的培训，灵活掌握培训方式，要让“90后”员工由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多的去体验，培育他们去发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生的认同，才是适合“90后”企业文化建设的根本。
结合“90后”员工创新企业文化建设体系。“90后”虽然有些桀骜不驯，但他们身上也有闪光。“90后”一代更为大胆创新，不拘泥传统，不恪守陈规。他们既然选择了企业，说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集，共同的心理契约不是不可达成，只是“90后”更喜欢按自己的方式去实现。为此，企业文化不能只重传统，以不变应万变绝不是睿智的选择。这就要求我们根据企业发展的现实状况来调整企业文化的架构与理念、表现形式，改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染“90后”的身心和感官，让企业文化与“90后”完全融合，也给予企业文化自身一个良好的成长机会，从而实现变则通、通则达。
★ 后厨员工总结
